MED-HÅNDBOG


MED-HÅNDBOG

Rammeaftale om medindflydelse

og medbestemmelse Med KL’s og SHK’s fælles vejledning


KL-kommentar:

KL og KTO har indgået en selvstændig rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Indholdsmæssigt er denne aftale identisk med SHK-aftalen. De fælles bemærk- ninger, der fremgår af denne håndbog, vil derfor også om- fatte ansatte, der er omfattet af KTO’s forhandlingsret.


6. udgave udgivet 2012 af:

KL og Sundhedskartellet Tryk:

Eks. Skolens Trykkeri


Grafisk design:

KL’s Trykkeri


Håndbogen kan downloades fra xxx.xxxxxxxxxxxx.xx og fra parternes hjemmesider: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx


KL

Xxxxxxxxxxxxxx 00

Postboks 3370

2300 København S

Tlf.: 00 00 00 00

xxx.xx.xx

e-mail: xx@xx.xx


Sundhedskatellet Sankt Annæ Xxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf.: 00 00 00 00

xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

e-mail: xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx


Yderligere oplysninger kan fås hos ovennævnte.

Du kan også henvende dig til din leder eller faglige organisation.

Indholdsfortegnelse


Forord 4

Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse 9

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v. 18

§ 1 Hvem er omfattet af aftalen 19

§ 2. Formål 20

§ 3. Lokale aftalemuligheder 21

§ 4. Form og struktur 28

§ 5. Kompetence 36

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 38

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 39

§ 7. Information og drøftelse 40

§ 8. Retningslinjer 45

§ 9. Hovedudvalget 49

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter 54

§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter 55

§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed 60

§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter 64

§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) 67

§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår 69

§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gælder ikke i Københavns og

Frederiksberg kommuner) 73

§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner 76

§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 79

§ 18. Afskedigelse 81

§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 84

§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17 85

§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6 86

Kapitel 4. De centrale parter 90

§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence 91

§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 93

Kapitel 5. Ikrafttræden 96

§ 24. Ikrafttræden 97

Bilag 1:

Bilag 2:

Tjekliste for lokale forhandlinger

Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.

100


103

Bilag 3:

Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/ aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.


106

Bilag 4:

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering


109

Bilag 5:

Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse


114

Bilag 6:

De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler

116

Bilag 7:

Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter

123

Bilag 8:

Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter

125

Bilag 9:

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse


126

Bilag 10:

Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen

og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med


140

Bilag 11:

Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet


143

Bilag 12:

Indholdet i MED-uddannelsen

154

Bilag 13:

Vedtægter for AKUT-fonden

164

Bilag 14:

Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning

167

Bilag 15:

Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning


169

Bilag 16:

Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning


173

Bilag 17:

Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune

176

Bilag 18:

Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns



Kommune

176


Sådan læses teksten:

Teksten i selve rammeaftalen og det dertil hørende protokollat er skrevet på farvet baggrund (i tekst- bokse). Rammeaftalen og protokollatets ordlyd er ledsaget af parternes fælles vejledning, der er skrevet på hvid baggrund. Den fælles vejledning er dels en fortolkning af teksten, dels anvisninger på, hvordan rammeaftalen og protokollatet vil komme til at fungere i praksis. Bilagene til aftalen er alle skrevet med sort tekst på hvid baggrund.


O

F Forord

R O R D

Som følge af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 2011 foreligger hermed

en ny rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse mellem KL og Sundheds- kartellet. I aftalen er indarbejdet følgende ændringer:


1. Et antal af hovedudvalgenes tidligere obligatoriske opgaver er blevet erstattet med pligt til en strategisk drøftelse af indsatsområder og opgaver samt fastlæggelse af en strategiplan (§ 9). I forbindelse med ændringen af § 9 er der udarbejdet et nyt bilag 2 med en oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i hht. generelle (ramme)aftaler. Endvidere er en række opgaver, der tidligere var obligatoriske jf. en række generelle (ramme)aftaler i (ramme) aftalerne ændret til opgaver, der kan varetages.


2. Af et nyt bilag 3 fremgår oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til ge- nerelle (ramme)aftaler m.v.


3. Der er ikke længere pligt til at aftale særskilte retningslinjer for proceduren for drøftelse af de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. De tre tilba- geværende obligatoriske procedureretningslinjer kan fremadrettet indgå i ét samlet sæt af retningslinjer (en procedureaftale) (§ 8, stk. 3).


4. Forbedrede opsigelsesvarsler for tillidsrepræsentanter ved arbejdsmangel (§ 18, stk. 4).


5. Nye bemærkninger om tvisteløsning i sager vedr. information og drøftelse (§ 21, stk. 1 og stk. 3).


6. Bemærkning om, at sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøarbejdets organisering også kan forelægges de centrale parter af den ene af parterne i hovedudvalget (§ 22, stk. 2).


7. Opdatering af rammeaftalen, hvor den omhandler arbejdsmiljøarbejdet som følge af Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed af 15. oktober 2010.


8. De centrale parter påser, at de lokale aftaler for så vidt angår den lokalt aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet lever op til arbejdsmiljølovens betingelser

mht. organisering af arbejdsmiljøarbejdet (Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.).


9. Tilkendegivelse af, at arbejdsmiljørepræsentanten varetager en række vigtige funktioner og at disse kan danne grundlag for en forhandling om funktionsløn (bilag 8).


10. Understregning af vigtigheden af, at tillidsrepræsentanters kompetenceudvikling sikres (bilag 5).


11. Regulering af AKUT-bidraget og fortsættelse af samt præcisering af anven- delsesområder i den lokale AKUT-forsøgsordning (bilag 14). Tilsvarende æn- dringer vedr. Københavns og Frederiksberg kommuner (bilag 15 og 16).


12. Bemærkning om tidsfrist for kommunernes fremsendelse af AKUT-refusions- opgørelse (§ 15, stk. 2).


13. Bortfald af tidligere § 7, stk. 8 om pligt til drøftelse af væsentlige ændringer i udligningsordningen vedr. udgifter til barsels- og adoptionsorlov i hovedudval- get.


14. Bortfald af tidligere § 8, stk. 4, der beskrev retningslinjer, der skal indgås i hht. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.


15. Bortfald af pligt for hovedudvalget til at aftale principper for tillidsrepræsentan- ters vilkår. Denne pligt fremgik tidligere af Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets ud- førelse.

16. Implementering af protokollat af 26. maj 2010 vedr. ændring af bestemmelser om udpegning af opmand i voldgiftssager (§§ 19, stk. 2, 20, stk. 4, 21, stk. 6 og 23, stk. 2).


F O R O R D

Specielt vedr. den i 2005 foretagne implementering af

EU-direktiv om Information og Høring


Med virkning fra den 23. marts 2005 blev parterne enige om at implementere EU- direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab i denne aftale.


EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejds- markedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejder- inddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for beskæftigelsen skal træffes.


På det kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage medar- bejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og ram- meaftale om medindflydelse og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.


Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:

· En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til in- formation og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.

· Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og an- sættelsesforholdene, inden kommunalbestyrelsen træffer beslutning.


KL og Sundhedskartellet er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede op- mærksomheden på, at lov L17/2005 gælder, såfremt andre selvejende institutioner, end de der direkte er omfattet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalen, ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.

Samarbejde er fortsat det vigtigste

Rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for sam- arbejdet. Rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte kom- mune mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.

Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet xxx- xxx ledelse og medarbejdere.

I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og med- bestemmelse.

Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at kommunen skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter har medindflydelse og medbestem- melse, da opgaveløsningen kvalificeres ved et sådant samarbejde.

Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre kommunens og institution- ernes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mellem kravene i kom- munens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den kommunale organisation.

I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsat- rettede interesser, som hver part har.

Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samar- bejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i kommunerne af, at forbedringer af ser- viceydelserne blandt andet forudsætter engagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet.

Tillidsrepræsentanten

Med rammeaftalen er det understreget, at tillidsrepræsentanten er den centrale med- arbejderrepræsentant, således at samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne bygger på tillidsrepræsentantinstitutionen.

Rammeaftalen giver mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestem- melse end tidligere. Medarbejderrepræsentanterne påtager sig dermed større ar- bejdsopgaver end hidtil og får et større medansvar for beslutningerne i kommunen.

Ledelsen vil dermed møde mere kompetente medarbejderrepræsentanter, og der kan gensidigt gives et kvalificeret medspil og et konstruktivt modspil. Ledelsen må gennem ord og handling værdsætte medarbejderrepræsentanternes arbejde og de kvalifikationer, som opnås gennem hvervet. Dette har også betydning, når en repræsentant fratræder og skal udføre sit normale arbejde.


De lokale forhandlinger


Rammeaftalen blev efter en forsøgsperiode indgået i oktober 1996. Efterfølgende har størstedelen af kommunerne indgået en lokalaftale om medindflydelse og med- bestemmelse.

Lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse forhandles i henhold

til vedlagte ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og med- bestemmelse”.

Sigtet med rammeaftalen har fra de centrale parters side blandt andet været at styrke medarbejderindflydelse og at skabe mulighed for en større fleksibilitet i den måde, samarbejdet kan fastlægges på.

Det er de centrale parters forhåbning, at rammeaftalen vil vise sig at være et egnet grundlag for det samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, der er så essentielt for en kvalificeret løsning af opgaverne i de enkelte kommuner.

Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse


Indledning


Kommunen og medarbejderne er forpligtet til at optage forhandlinger med henblik på at søge enighed om en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse.


Rammeaftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanten som in- teressevaretager både for individet og for fællesskabet.


Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.


Herudover kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillids- repræsentant, der samtidig er arbejdsmiljørepræsentanter.


Der skal søges indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.


Forhandling af lokal aftale



Da Rammeaftalen blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle kommuner – i Københavns Kommune de syv forvaltninger og Revisionsdi- rektoratet - at nedsætte et forhandlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag er der i flertallet af kommunerne indgået lokale aftaler om medindflydelse og med- bestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse kommuner. Såfremt der opnås enighed om at genoptage forhandlingerne, skal der på ny nedsættes et forhandlingsorgan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Den lokale aftale bliver forhandlet og i givet fald aftalt i et forhandlingsorgan.



Hver af de lokale parter afgør selv sin repræsentation i forhandlingsorganet. Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhandlingsorganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet.

Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse, medmindre det efter lokal aftale tillægges yderligere opgaver.

Parterne afgør selv, hvem de vil repræsenteres af


Ledelsen på den ene side og medarbejderne på den anden side afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet. Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende kommune. Medar- bejderrepræsentanterne vil typisk være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles)tillidsrepræsentanter.

Uanset om medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter eller ej, skal de have den fornødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlingsorganet.


Arbejdsdygtigt og repræsentativt

Det er ikke på forhånd fastlagt hvor mange personer, der kan sidde i forhandlingsor- ganet. Der er dog især to hensyn at tage: På den ene side skal forhandlingsorganet ikke være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være muligt at gennemføre forhandlingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativ- itet, således at antallet af personalegrupper, der er direkte repræsenteret, er hen- sigtsmæssigt i forhold til antallet af personalegrupper i den enkelte kommune. Alle personalegrupper bør inddrages i forbindelse med drøftelserne om sammensætnin- gen af forhandlingsorganet på medarbejdersiden.


De personalegrupper, der ikke er direkte repræsenteret i forhandlingsorganet, vil i stedet være repræsenteret ved de øvrige medarbejderrepræsentanter.


Som alternativ til mange personalerepræsentanter kan overvejes, at der deltager bisiddere for de enkelte medlemmer af forhandlingsorganet med henblik på at give

en større repræsentativitet. Igen skal hensynet til den praktiske afvikling af møderne i forhandlingsorganet overvejes.


Der er ikke krav om paritet, hvilket indebærer, at der f.eks. kan være flere medarbej- derrepræsentanter i forhandlingsorganet, end der er ledelsesrepræsentanter.


Hver part i forhandlingsorganet må sikre, at dem, man repræsenterer, er godt infor- meret og inddrages i drøftelserne om den lokale aftale. Da en lokal aftale også omfatter selvejende institutioner, jf. vejledningen til § 1, bør disse også involve- res i drøftelserne. Desuden bør forhandlingsorganet i fællesskab fastlægge pro- cedurer for information og inddragelse af øvrige ledere og medarbejdere i kom- munen under forhandlingerne, f.eks. via de sædvanlige netværk. Holdningerne fra baglandene vil være væsentlige at inddrage for at sikre en aftale, der bliver accept- eret og respekteret.


Det kan være hensigtsmæssigt, at forhandlingsorganet nedsætter underudvalg på f.eks. forvaltningsområder eller større institutioner. Underudvalgene kan få til opgave at drøfte formål, indhold og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen på det pågældende område. Disse drøftelser bør ske på grundlag af overordnede ram- mer, som er fastlagt i forhandlingsorganet. Underudvalgene kan komme med ind- stilling til forhandlingsorganet om, hvordan bestemmelserne i den lokale aftale bør udformes på det pågældende område. Kompetencen til at indgå den lokale aftale kan ikke delegeres fra forhandlingsorganet.


SHK har vejledt således om de overordnede principper for sammensætning

m.v. af forhandlingsorganet på medarbejdersiden:


„Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grundlag af tre valg- grupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medar- bejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrup- perne.


Såvel tillidsrepræsentanter som andre (lokale) repræsentanter for den forhandlings- berettigede organisation er valgbare. SHK anbefaler i den forbindelse, at de (lokale) repræsentanter, der vælges til forhandlingsorganet, er personer, der normalt forhand- ler løn- og ansættelsesvilkår med kommunen.

Intet krav om paritet


SHK´s vejledning om sammensætning

Forhandlingsorganets størrelse og sammensætning afgøres lokalt med udgangs- punkt i følgende nøgle:



ANTAL REPRÆSENTANTER I ALT PÅ MEDARBEJDERSIDEN


OAO


FTF


AC

3

1

1

1

4

2

1

1

5

2

2

1

6

3

2

1

7

3

3

1

8

4

3

1


Nøglen kan fraviges i kommuner, hvor personalesammensætningen berettiger hertil. I tilfælde af uenighed om forhandlingsorganets størrelse og fordeling på hovedor- ganisationsområder træffer SKH’s forhandlingsudvalg endelig afgørelse.


Det overlades til hver valggruppe at aftale sine egne spilleregler for samarbejdet. Valgene skal således finde sted separat inden for hver af valggrupperne.


I tilfælde af uenighed om valget inden for den enkelte valggruppe, træffer de pågæl- dende valggruppeorganisationer endelig afgørelse.


Den enkelte organisation fastlægger selv kompetencen for de lokale repræsentan- ter.”


Det bør sikres, at repræsentanterne i forhandlingsorganet har bred dækning hos det lokale bagland.

Med hensyn til repræsentanternes relationer til det (lokale) bagland kan der over- vejes følgende modeller:


1. I konsekvens af valggruppestrukturen refererer hver valggruppes repræsentanter hver for sig tilbage til de respektive valggrupper.


2. Der etableres et forum bestående af f.eks. 20 (lokale) repræsentanter, fordelt mellem de tre valggrupper. Dette forum kan have til opgave at udarbejde forhand- lingsoplæg og tage stilling til de resultater, som opnås i forhandlingsorganet.


3. Repræsentanter for samtlige organisationer indkaldes til stormøde med pas- sende mellemrum.


Forhandlingsorganet har den endelige kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse for hele kommunen og dermed kompetence til at forhandle og aftale formål, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse.


At man skal søge at indgå en lokal aftale indebærer ikke, at man skal blive enige om en lokal aftale, men indebærer i stedet, at der skal udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det.


Det bemærkes, at en lokal aftale i Københavns Kommune omfatter et forvaltnings- område. Som følge heraf skal der i hver af de københavnske forvaltninger nedsættes et forhandlingsorgan, der kan indgå en lokal aftale om medindflydelse og med- bestemmelse.

Parterne skal

søge at blive enige




Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog ned- sættes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhand- linger om indgåelse af en lokal aftale.


Nedlægger sig selv efter endt

arbejde

Forhandlingsorganet nedlægges altid, når der er indgået en lokal aftale om medind- flydelse og medbestemmelse, dvs. en lokal aftale i henhold til rammeaftalen.

Kan der ikke opnås enighed om en lokal aftale, nedlægges forhandlingsorganet også. Bliver man senere enige om at genoptage forhandlingerne om en eventuel aftale, skal der igen nedsættes et forhandlingsorgan.


Den lokale aftale



Den lokale aftale erstatter „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ i den pågældende kommune.

„Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg“ stadigvæk.



MED-aftalen

Den lokale MED-aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af ar- bejdsmiljøarbejdet, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af arbejds- miljøarbejdet. Der henvises i den forbindelse til §§ 20 - 24 i bekendtgørelse nr. 1181 af 16. oktober 2010 om samarbejde, sikkerhed og sundhed (AMO- bekendtgørelsen).


Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, aftales det, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal være. Herunder kan spørgsmålet om eventuelt frikøb, kompenserende vikarordninger af kortere eller længere varighed og særlige uddannelsesaktiviteter drøftes.


Aftale om medarbejder- repræsentanternes

vilkår

Indgåelse af en lokal aftale kan få konsekvenser for de opgaver, som medarbejder- repræsentanterne løser. Vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal aftales i forbindelse med den lokale aftale, hvis der sker en væsentlig ændring af opgaverne. Aftalerne herom indgår som en del af den lokale aftale om medindflydelse og med- bestemmelse.

Der kan også senere indgås aftaler om vilkårene, men i forbindelse med drøftelserne om den lokale aftale er spørgsmålet på dagsordenen.

Ved vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. inddrages:

• Om tillidsrepræsentanter også varetager arbejdsmiljørepræsentanternes opgaver og/eller om arbejdsmiljøudvalgenes funktioner er integreret i systemet for medind- flydelse og medbestemmelse,

• om medarbejderrepræsentanter dækker et større område i kommunen og

• om medarbejderrepræsentanter deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå:

• Tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,

• særlige uddannelsesaktiviteter, herunder faglig efteruddannelse og

• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræ- senterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejds- tider.

I forbindelse med drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gen- nem vikarordninger m.v. til medarbejderrepræsentantens institution eller område, såledesatopgavernekanudføresudensærligekonsekvenserforarbejdspladsenogmed- arbejderrepræsentantenskolleger, selvomrepræsentantenikkekanudføresitnormale arbejde. Aflastning af medarbejderrepræsentanten kan også ske ved ændret arbejds- tilrettelæggelse eller ændret opgavefordeling.


Der henvises i øvrigt til rammeaftalens § 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanven- delse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).




Opmærksomheden henledes på, at de centrale parter med virkning fra den

1. april 2002 har aftalt mulighed for efter konkret aftale mellem en kommune og en eller flere forhandlingsberettigede organisationer lokalt at fravige TR- bestemmelser. Disse ændringer gælder også i forhold til allerede indgåede lokale MED-aftaler, og i de kommuner, hvor der er indgået en lokal MED- aftale, kan de forhandlingsberettigede parter også benytte disse muligheder.

Mulighederne for at fravige TR-bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.


Der henvises desuden til den fælles vejledning om lokale TR-aftaler.



Opsigelse af eller forslag om ændring af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. De lokale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.


Langt opsigelsesvarsel

- med pligt til nye forhandlinger

Såfremt én af de lokale parter ønsker at ændre den lokale aftale, skal forslag herom fremsættes i kommunens hovedudvalg. Herefter tager de lokale parter hver især stil- ling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.


Både indgåelse og genforhandling af en lokal MED-aftale kan kun foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan. Der er tale om en genforhandling, hvis man ønsker at ændre selve ordlyden i den lokale MED-aftale eller i tilhørende bilag, som er en del af den lokale MED-aftale. Hovedudvalget har kompetence til at fortolke ordlyden af den lokale MED-aftale, men ikke til at ændre denne.


Såfremt én af de lokale parter ønsker at opsige den lokale aftale, skal dette også ske i hovedudvalget. Den lokale aftale kan i henhold til rammeaftalens § 3, stk. 4, op- siges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved op- sigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i dette tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne.




Når aftalen er indgået, sendes kopi til de centrale parter til orientering.


Når der indgås en ny lokal MED-aftale, eller når en eksisterende lokal MED-aftale genforhandles, skal forhandlingsorganet sende en kopi af aftalen til både KL og Sundhedskartellet.

Formålet er dels at få et overblik over de lokale aftaler, og hvordan de er udformet, dels at give de centrale parter mulighed for at påse, at lokale aftaler lever op til arbejdsmiljølovens betingelser for at aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøar- bejdet.


KL og Sundhedskartellet er enige om, at det følger af den nye bekendtgørelse om arbejdsmiljøorganisationen, at de centrale parter har en opgave i at påse, at lokale aftaler med hensyn til organisering af arbejdsmiljøarbejdet lever op til MED-ram- meaftalens § 3, stk. 3 og til arbejdsmiljølovens betingelser for at indgå lokal aftale om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.


De centrale parter gennemgår i fællesskab de lokale MED-aftaler. Finder de cen- trale parter, at en lokal MED-aftale ikke lever op til de nævnte betingelser, vejleder de centrale parter i fællesskab de lokale parter om, hvorledes de kan opfylde be- tingelserne, jf. § 22, stk. 1 i MED-rammeaftalen. Hvis de lokale parter ikke inden for en fastsat tidsfrist ændrer den lokale MED-aftale, så dennes bestemmelser om arbejdsmiljøarbejdets organisering er i overensstemmelse med arbejdsmiljølovens betingelser, indskærper de centrale parter deres vejledning af de lokale parter med henblik på at klargøre mulige konsekvenser af en fortsat manglende opfyldelse af arbejdsmiljølovens betingelser.



Ophævelse af protokollat af 24. april 2003

Nærværende protokollat erstatter protokollat af 15. november 2010 om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.


København, den 21. december 2011


For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx


For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx


Kapitel 1

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Rammeaftalens område, formål m.v.



§ 1. Hvem er omfattet af aftalen

Aftalen omfatter alle ansatte inden for Sundhedskartellets forhandlingsom- råde, som er ansat

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. på selvejende institutioner mv., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med, og som er omfattet af kommunale overens- komster.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i hen- hold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende in- stitutioner for voksne, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.


Anvendelse af MED-rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i kommuner forudsætter, at der indgås en lokal MED-aftale, som omfatter hele kommunen. For Københavns Kommune skal en lokal aftale dog omfatte en forvaltning. Hvor der i det følgende er skrevet ”kommunen“ forstås i Københavns Kommune altså en forvaltning.


En lokal MED-aftale dækker alle medarbejdere i den pågældende kommune, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.


Den lokale MED-aftale i en kommune vil også omfatte de selvejende dag- og døgninstitutioner på KL’s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsaftale med, samt alle selvejende institutioner m.v., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Alle medarbejdere på disse selvejende insti- tutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og med- bestemmelse.


Kommunale fællesskaber i hht. § 60 i den kommunale styrelseslov og trafik- selskaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke omfattes af en lokal MED-aftale indgået med en kommune.

For kommunale fællesskaber og trafikselskaber skal en lokal aftale om medindfly- delse og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.

Kommunale selvstyrehavne kan omfattes af den lokale MED-aftale i den kom- mune, hvori havnen ligger, hvis dette aftales med bestyrelsen for den kommunale selvstyrehavn.

Andre selvejende eller private institutioner, der ikke er omfattet af KLN’s til- syn, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. En sådan selvejende eller privat institu- tion kan dog omfattes af en kommunes lokale MED-aftale, hvis dette aftales med bestyrelsen for den pågældende institution.

Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverens- komst med en kommune om indvandrerundervisning og/eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af ram- meaftalen, men kan omfattes af en lokal MED-aftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen.



§ 2. Formål

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af sam- arbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.

Stk. 2.

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

Medindflydelse og medbestemmelse sikret for alle



Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.

Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal

være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samar- bejdet skal struktureres.


§ 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1.

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestem- melse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og ram- meaftalens bestemmelser.

Stk. 2.

En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.


For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område.


Alle ansatte i kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele kommunen (ensartethed), jf. § 4, stk. 2.



Stk. 3.

Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal den som minimum:

1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbej- det styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,

3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksom- heden.

Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering.


Ved at indgå en lokal MED-aftale, der ændrer organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det, kan man altså ikke fravige de bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver mv., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen.


Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder mv.


Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 angiver i §§ 20 – 24 mulighederne for at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbin- delse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.


I bilag 9 “Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse” er der en gennemgang af bekendt- gørelsens §§ 20 – 24 punkt for punkt.


Minimumskrav til indholdet af lokalaftalen

Bekendtgørelsens § 20, stk. 5 opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokal- aftalen i tilfælde af, at en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet aftales. Fælles for minimumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalaftalen. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er tilstrækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.


Lokalaftalen skal indeholde en oversigt over den aftalte organisering af arbejds- miljøarbejdet i form af en organisationsplan. Det kan være praktisk, at det gøres i et bilag til den lokale MED-aftale.


Af organisationsplanen skal bl.a. fremgå, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Bekendtgørelsen om arbejdsmiljøorganisationen sondrer mellem overordnede eller strategiske opgaver (§ 17) og daglige eller operationelle opgaver (§ 18).


I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at den lokale aftale fastlægger, hvem der fremover skal varetage de strategiske og de operationelle opgaver. Det kan f.eks. ske i en liste over opgaverne i et bilag til aftalen. En anden mulighed er, at det i selve aftalen fastlægges, hvem der varetager de enkelte opgaver.

Med hensyn til arbejdsmiljøorganisationens opgaver henvises i øvrigt til bilag 9.


Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet mellem arbejdsmiljøudvalg og arbejds- miljøgrupper eller tilsvarende MED-niveauer koordineres, og at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen har mulighed for at koordinere deres samarbejde. Hvor- ledes det kan ske, drøftes i arbejdsmiljøorganisationen.


Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i ar- bejdsmiljølovens §§ 15-22 og i bekendtgørelsen om arbejdsmiljøorganisationen §§ 28 – 31.


Den lokale MED-aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med arbejds- miljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder.


F.eks. kan man:

• Med udgangspunkt i den årlige arbejdsmiljødrøftelse, arbejdspladsvurderin- ger og/eller trivselsmålinger beslutte at gennemføre en prioriteret handlings- plan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen.


• Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøstrategi med angivelse af kommunens målsætninger med konkrete mål på alle niveauer for indsatserne på arbejdsmiljøområdet.


• Beslutte, at kommunen skal udarbejde og offentliggøre årlige statusrap- porter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen – med beskrivelse af hvilke metoder og initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader, nær ved ulykker og for sygedage, fastlæggelse af reduktions- mål, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat.


• Beskrive formål, metode og ambitionsniveau for afholdelse af den årlige ar- bejdsmiljødrøftelse. Fastsættelse af strategiske mål, en plan for realisering af målene, samt evaluering af om målene er nået.

Koordinering af samarbejdet


Den lokale

aftale skal styrke og effektivisere arbejdsmiljø- indsatsen

Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der anvendes. Det afgørende er, at den lokale aftale fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på at styrke og effektivisere det fore- byggende arbejde.


Den lokale MED-aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det på de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale aftale. Det bemærkes i den forbindelse, at en selvejende institution og kommunen er forskellige juridiske enheder. Derfor påhviler det juridiske ansvar for at overholde arbejdsmiljøloven den selvejende institution, ikke kommunen. Der henvises til den særlige vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med i bilag 10.




Stk. 4.

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om ind- gåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.


Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det lange opsigelsesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5).


Opsigelse kan kun ske inden den 31. december i lige årstal til den 30. september året efter.


Forhandling om indgåelse af en ny lokal MED-aftale eller ændring af en eksiste- rende lokal MED-aftale kan kun foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan.



Stk. 5.

Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen.

Det skal aftales, hvad der gælder, hvis aftalen bortfalder



Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal MED-aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal MED-aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvil- ke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og sam- arbejdsudvalg samt for arbejdsmiljøorganisationen – altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sam- men med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen, eller det kan aftales, at den MED-lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.


De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal MED-aftale fort- sat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgivningen, at arbejdsmiljøarbejdet til enhver tid skal være organiseret.



Stk. 6.

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fravi- ges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i

§§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges.

Minimums- bestemmelser og ufravigelige bestemmelser


Der er tre slags bestemmelser i rammeaftalen:

• Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i ind- skrænkende retning (minimumsbestemmelser),

• bestemmelser, som ikke kan fraviges – hverken i den ene eller i den anden retning, og

• bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fravi- ges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhandlingsberettigede organisationer og kommunen.

Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad forhandlingsorganet har mulighed for at aftale, og hvad der kun kan aftales mellem de forhandlingsberettigede organisationer og kommunen.


At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må forbedre, men ikke forringe den basis, som bestemmelsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke aftale, at der i kommunen ikke kan aftales retningslinjer, eller at der ikke skal være et hovedudvalg (som beskrevet i § 4, stk. 7 og i § 9).


Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinjer på flere om- råder, end det er fastlagt i § 8, stk. 3 og § 9, stk. 3 jf. bilag 2.


Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimums- bestemmelser eller er ufravigelig.


Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medind- flydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i kommunen.


De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medar- bejderrepræsentanter.


Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan har ingen kompetence hertil.


Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medind- flydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler i.h.t. § 17. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for ram- merne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisation og kommunen.

En række emner, som er reguleret i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan medtages i den lokale aftale – dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i kom- munen.


Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale aftale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg – eller vælge ikke at regulere emnerne lokalt.

Emnerne er bl.a.:


• Emner for fastlæggelse af retningslinjer ud over dem, som skal fastlægges i henhold til § 8, stk. 3 og stk. og § 9, stk. 3 jf. bilag 2.

• størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg,

• arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg,

• nedsættelse af underudvalg og

• anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter.


Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de ind- går i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaftalens bestemmelser, der er ufravigelige, eller fravige de øvrige af rammeaftalens bestemmelser i indskrænkende retning.


Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt i TR-vilkårsprotokollatet.


Yderligere emner kan aftales lokalt

§ 4. Form og struktur


Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.


Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestemmelsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og med- bestemmelse i kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale.


Først formålet Så indholdet Og derefter strukturen

Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og med- bestemmelse er, at der i kommunen mellem ledelsen og medarbejderrepræsentan- terne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestem- melser.


Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende:


Formål med medindflydelsen og medbestemmelsen


Indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen


Struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen


Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindfly- delse og medbestemmelse i den enkelte kommune på grundlag af lokale forhold.



Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medind- flydelsen og medbestemmelsen.

Strukturen aftales

lokalt

Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser to hensyn:


For det første kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes. For det andet medarbej- dernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse og med- bestemmelse i stedet for en formel adgang hertil.


Disse to hensyn er ikke modsatrettede – det er muligt at finde modeller, der tilgode- ser begge hensyn.


Når udvalgsstrukturen skal opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold ind- drages:


• De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence bør være klar og meddelt den anden part.

• De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og afstemte.

• Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udval- genes arbejde m.v.

• Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af en gennemsigtighed og synlighed.

• Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg i kommunen og mellem det en- kelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågældende område.

Skal tilgodese to hensyn


Kvalificere og effektivisere




Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.


Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kom- petence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret

Opbygningen skal matche ledelseskompetencen

mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.


System uden stopklodser

Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse menes, at der ikke må være nogen ”stopklodser“ i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet, hverken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet.


Da kompetencen hos alle ledere i kommunen principielt er delegeret fra det øverste niveau (borgmesteren), er medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt „oppefra og ned“. Dette skal ses i forhold til det princip for strukturering, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og fremmest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i nogle kommuner ikke er et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg dæk- kende hele kommunen.


Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskellige modeller inden for samme kommune, f.eks.:

• I teknisk forvaltning en særskilt arbejdsmiljøorganisation og særskilte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.

• I socialforvaltningen særskilte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, men et fælles udvalg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

• På rådhuset et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette område også varetager arbejdsmiljørepræsentanternes funktioner.


At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.


Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til § 1, må det i aftalen fastlæg- ges, på hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på kom- muneniveau. Jf. endvidere bilag 10.



Stk. 3.

Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.


Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, persona- lemøder m.v.

Udvalg, personale- møder eller andet? Det skal aftales



Rammeaftalen stiller alene krav om, at der skal være et udvalg på det øverste niveau i kommunen for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse. Udvalg m.v. på de øvrige niveauer i kommunen kan indgå i den lokale aftale.


Strukturen kan bestå af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et personalemøde. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i persona- lemødet, referat herfra m.v.


Endvidere kan det aftales, at medindflydelsen og medbestemmelsen foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medarbejderrepræsentanter deltager i møder i ledelsen/direktionen, og at dette indgår som et element i strukturen for medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.


Der kan være andre måder end ovennævnte at organisere samarbejdet på.


Der er ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det må aftales lokalt.


Der er heller ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om arbejdsformen i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet. Hvis et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg har et arbejdsmiljøudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om arbejdsmiljø- udvalgenes arbejdsform, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gæl- dende for det pågældende udvalg.



Stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.


Bemærkning:

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-ud- valgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de per- sonalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Kontaktudvalget


Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (OAO), FTF-området og AC. Hvis der ikke er nogen medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsom- råde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.


Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere.


Repræsentativt sammeansatte

udvalg

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle rele- vante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte per- sonalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden.


Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte.



Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsre- præsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre med- arbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillids- repræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.


Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der fore- tages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter.


Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillids- repræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som re- præsentanter i udvalget.


Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomst- gruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en medarbejderrepræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbej- derrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågæl- dende område. Eksempel: HK’erne på et bibliotek har en tillidsrepræsentant, som ikke arbejder på biblioteket, men på rådhuset. HK’erne på biblioteket har mulighed for at vælge en medarbejderrepræsentant blandt sig til at repræsentere dem i bib- liotekets medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Tillidsrepræsentanten kan ikke deltage i bibliotekets udvalg.


Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på arbejdsmiljøområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som arbejdsmiljørepræsentan- ter, skal det sikres, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i udvalget.


Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse.


Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.

Andre end tillids- repræsentanter kan vælges - med samme vilkår


Sikkerheds- repræsentanter

skal også være med



Stk. 7.

I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler.

I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentan- ter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og med- bestemmelse i kommunen.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.

Der skal være et hovedudvalg


Hovedudvalgets

opgaver

Hovedudvalgets opgaver svarer til de opgaver, som hidtil har været løst:

• af et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg for hele kommunen,

• af et hovedsikkerhedsudvalg for hele kommunen, medmindre andet aftales,

• af kommunens koordinationsudvalg.


Hovedudvalget har på det øverste niveau i kommunen altså de samme opgaver som øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, dvs. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer.

Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning. I Københavns Kommune eta- bleres således ikke et fælles hovedudvalg for hele kommunen.

Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning, der har indgået en lokal MED- aftale. Der er givet dispensation til oprettelse af et centralt samarbejdsudvalg på tværs af kommunens forvaltninger jf. Protokollat om oprettelse af centralt samarbejds- organ i Københavns Kommune (bilag 18).

Som udgangspunkt er hovedudvalget også det øverste udvalg på arbejdsmiljøområ- det for hele kommunen. Det kan i den lokale aftale dog fastlægges, at der i stedet for,

at hovedudvalget har denne opgave, etableres et særskilt arbejdsmiljøudvalg i kom- munen. For at sikre en optimal funktionsvaretagelse på sikkerheds- og sundhedsom- rådet anbefales, at kommunens øverste ledelse engagerer sig i arbejdsmiljøarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etableres, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde.


Hovedudvalget har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.


Med hovedudvalget bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen.


Hovedudvalgets kompetence dækker den øverste ledelseskompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.


Hovedudvalget sammensættes af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.


Hvis strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er aftalt således, at der i (dele af) kommunen er en selvstændig sikkerhedsorganisation, som ikke er inte- greret i den øvrige struktur for medindflydelse og medbestemmelse, kan også sik- kerhedsrepræsentanter være medlemmer af hovedudvalget på medarbejdersiden.


Størrelsen og sammensætningen af hovedudvalget bør fastlægges i den lokale aftale.


Medarbejderrepræsentationen i hovedudvalget skal – ligesom for øvrige medindfly- delses- og medbestemmelsesudvalg – baseres på hovedorganisationerne og afspej- le personalesammensætningen.

Størrelse og sammensætning fastlægges lokalt


§ 5. Kompetence


Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.


Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceom- råde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.


Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.


De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:

• Selvstændig ledelsesret,

• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og

• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.


Kapitel 2

Medindflydelse og medbestemmelse

Medindflydelse og medbestemmelse


§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for

arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for le- delsens ansvars- og kompetenceområde, og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

Information, retningslinjer og forhandling


Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Der er desuden muligheder for i kommunens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillids- repræsentanternes forhandlings- og aftaleret.


§ 7. Information og drøftelse


Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.


Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.


Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medar- bejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan ind- gå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.


Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.


Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede ud- vikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.


Bemærkning:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne


sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.


Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte med- arbejdere.


Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at infor- mationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.


Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.


Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentan- terne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.


Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksom- heder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.


Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændring- er i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslut-


ning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED- udvalget.


Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal frem- sættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.


Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke for- lods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.


Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøf- telse, hvis en af parterne ønsker det.


Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler.


Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

Den interne information

Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbej- derrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.


Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.


Hvad der ligger i begrebet „god og tilstrækkelig information“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.


Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæs- sigt niveau.


Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig. Begge former har sine fordele og ulemper. En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.


Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der in- formeres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.


Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, el- ler hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.


Som led i de lokale drøftelser i den enkelte kommune kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommu- nalbestyrelsen.


Gensidig informationspligt


Information til berørte medarbejdere og

ledere

Den eksterne information

Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.


Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for in- formation om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.


Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:

• Hvem skal informeres?

• Hvad skal der informeres om?

• Hvordan skal informationen gives?

• Hvornår skal informationen gives?

• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?


Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:

• Referater fra møder m.v.

• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.

• Personaleblad.

• E-mail/intranet og lignende.

• Opslagstavle.


§ 8. Retningslinjer


Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.


Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.


Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: For hele kommunen eller for den en- kelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslin- jen og lederens kompetence.


Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:

• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik,

• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,

• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelses- planlægning og

• tryghedsforanstaltninger.


De retningslinjer, der allerede er fastlagt i den enkelte kommune, løber uændret vi- dere ved indgåelse af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de hidtidige retningslinjer bør revurderes og eventuelt ændres eller opsiges i forbindelse med, at man drøfter medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.


I Københavns Kommune gælder de hidtidige rammebestemmelser om ansættelser/ forfremmelser også efter indgåelsen af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de bør revurderes og eventuelt ændres.


Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet fast- lægges principper og fastlægges/aftales retningslinjer for, hvordan disse opgaver løses.

Retningslinjer gælder fortsat

I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i:

• Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,

• kontrollen med arbejdsmiljøet og

• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.


Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kom- munalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om op- sigelse, jf. stk. 7.

Bemærkning:

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomi- udvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålæg- ges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Procedureretnings- linjer skal aftales

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompe- tenceudvikling mv.


Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik.

Der kan i øvrigt aftales procedureretningslinjer om andre emner.

Opmærksomheden henledes på, at der i stedet for 3 særskilte procedureretningslin- jer kan indgås ét samlet sæt af retningslinjer indeholdende en beskrivelse af pro- ceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik.


Et sådan sæt af retningslinjer kan skabe grundlag for en sammenhængende plan- lægning af, hvornår og hvordan emnerne drøftes i MED-systemet.


Aftale om trivsel og sundhed.

Retningslinjer skal aftales



Stk. 4

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal le- delsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.


Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.


Det skal bemærkes, at stk. 4 ikke omfatter aftale af de obligatoriske procedureret- ningslinjer i hht. § 8, stk. 3. Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslinjer. De lokale parter har jf. § 22, stk. 1 mulighed for at få vejled- ning fra de centrale parter, hvis uoverensstemmelser fastlåser forhandlingerne om de obligatoriske procedureretningslinjer.




Stk. 5

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.


Retningslinjer i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:

1. Retningslinjerne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jf. § 8, stk. 1).

2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders an- svars- og kompetenceområde (jf. § 5).




Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan op- siges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Skriftlige retningslinjer



Alle retningslinjer, herunder procedureretningslinjerne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinjer til medarbejdere i institutionen og til kommunens or- ganisation i øvrigt.



Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestem- melserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.


De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinjer, jf. § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.


§ 9. Hovedudvalget

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle ram- meaftaler i henhold til bestemmelserne heri.




Stk. 2.

Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har be- tydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og

5. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.

Hovedudvalgets overordnede opgaver



Stk. 3.

Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til gene- relle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2.

Opgaver i hht. gene- relle (ramme)aftaler



Stk. 4.

Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.


Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og med- arbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen.


I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sam- menhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i bilag 2).


Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejder- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbe- styrelsens beslutninger.


Det kan i den lokale MED-aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretningslinjen herom, jf. § 8, stk. 3, hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen.


Det kan også i den lokale MED-aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mellem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formaliseres på anden måde.


For Københavns Kommunes vedkommende varetages den nævnte opgave af Køben- havns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) i egenskab af samlende organ i forhold til Overborgmesteren/økonomiudvalget. Adgangen for de københavnske hovedudvalg til at mødes med kommunens politiske ledelse vedrørende budgetbe- handlingen vil således være en adgang til drøftelse med fagudvalget.


Under iagttagelse af disse forhold anbefales, at forhandlingsorganet i den enkelte forvaltning konkret aftaler, hvordan mødet/møderne formaliseres.



Stk. 5.

Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en an- den periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Strategisk drøftelse


Bemærkning:

Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)- aftaler.


Parterne har med indførelsen af den strategiske drøftelse ønsket at understøtte og forpligtige de lokale parter til med jævne mellemrum at overveje og planlægge det løbende hovedudvalgsarbejde.


Den strategiske drøftelse er tænkt som en metode, der skal hjælpe hovedudvalget med at finde frem til, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i en afgrænset periode.


Med ordet strategisk ønsker parterne at understrege, at drøftelsen og de indsatsom- råder og opgaver, der kommer ud af den, skal være relevante på længere sigt og skal vedrøre emner man i hovedudvalget er enige om er af særlig betydning og relevant for det lokale hovedudvalg og MED-arbejdet i øvrigt.


De indsatsområder og opgaver man i hovedudvalget kommer frem til gennem den strategiske drøftelse, skal ligge inden for hovedudvalgets hidtidige arbejds- og kom- petenceområde. Der er således med indførelsen af den strategiske drøftelse ikke tilsigtet at hovedudvalgets kompetencer skal hverken udvides eller indskrænkes i forhold til ledelsesretten, det politiske beslutningsniveau eller de forhandlingsberet- tigede organisationers kompetenceområde.


I henhold til AMO-bekendtgørelsen skal arbejdsgiver hvert år i samarbejde med AMO på det strategiske plan, gennemføre en årlig arbejdsmiljødrøftelse, jf. AMO- bekendtgørelsens § 9, jf. bilag 9. Denne årlige arbejdsmiljødrøftelse kan indtænkes i hovedudvalgets strategiske drøftelse.



Stk. 6.

Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Strategiplan


Bemærkning:

Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til hovedudvalgets opgaver, jf. stk. 1-4.

Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. Hovedudvalget kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler.

Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske ar- bejdsmiljødrøftelse.

Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/ eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.



Stk. 7.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.



Bemærkning:

Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hovedud- valgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen.


Stk. 8.

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Sundhedskartellet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.


Kapitel 3

Tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanter


Bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen om organisering af arbejdsmiljøarbejdet vil fortsat gælde, hvis der ikke aftales en ændret organisering.

Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter.

Der anvendes følgende begreber:


• Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til § 10.

• Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. § 4, stk. 6).

• Arbejdsmiljørepræsentanter.

• Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de ovennævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsen- tanter og arbejdsmiljørepræsentanter.




§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.


Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter.




Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomst- gruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunk- tionen indgår:

• Selvstændig ledelsesret,

• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser,

• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.


Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller på en forvaltning.


Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.


Vedrørende bestemmelserne i Københavns og Frederiksberg kommuner bemærkes, at det i § 10, stk. 1, er præciseret, at der kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. med- arbejdergruppe. Ovennævnte bemærkning om overenskomstgruppe gælder derfor kun uden for Københavns og Frederiksberg kommuner.


Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden be- tyder i denne sammenhæng intet.


I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignende til de enkelte aftaler/overens- komster om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes EUD-elev- erne i vedkommende overenskomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jf. reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsen- tere mindst 5 medarbejdere.


Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb, ind- går i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet prak- tik indgår også i valggrundlaget.


Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er – efter 1/2 års ansættelse – tillige valgbare.

At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 18, heller ikke følges.


Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillids- repræsentanter overholdes.


Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overens- komst, kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forud- sætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbej- dere, kan i givet fald tilsammen vælge 1 tillidsrepræsentant, hvis denne repræsen- terer mindst 5 medarbejdere.


Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge 1 tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsen- tant repræsenterer mindst 5 medarbejdere.


Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.


Med indgåelsen af rammeaftalen er ikke tilsigtet en begrænsning af det nuværende antal tillidsrepræsentanter i kommunerne.



Stk. 2.

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der væl- ges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.


Bemærkning:

Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geo- grafiske lokaliteter.


Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages.



Mulighed for valgfællesskab


Mulighed for valgforbund

Stk. 3.

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på in- stitutionen.


Stk. 4.

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.


Bemærkning:

De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme persona- leorganisation.


Stk. 5.

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af med- delelse fra organisationen.


Bemærkning:

Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i over- ensstemmelse med bilag 17.


Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. Den nyvalgte tillids- repræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kom- munen er blevet bekendt med valget.


Stk. 6.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.


Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke – ved tillidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet an- meldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.


Arbejdsmiljørepræsentanter vælges altid for en tidsafgrænset periode, og der bør foretages anmeldelse efter hvert valg også ved genvalg af arbejdsmiljørepræsen- tanter.



Stk. 7.

Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.


Bemærkning:

Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.


Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillids- repræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.


Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-


elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.

Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal ad- gangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.


De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.




§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed


Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.

Forhandlingsorganet kan ikke fravige TRbestemmelser


Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentan- ter, som varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant.



Stk. 1.

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og den- nes repræsentanter.


Med rammeaftalen understreges det, at tillidsrepræsentanten er den centrale med- arbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).

Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunerne. Siden de første tillidsrepræsentantregler er der sket en generel anerkendelse af

institutionen, og systemet er godt indarbejdet i alle kommuner. Det har derfor været naturligt at understrege, at samarbejde i henhold til rammeaftalen bygger på tillids- repræsentantinstitutionen.



Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillids- repræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.


Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har en række tillids- mandsopgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.


Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at:

• Modtage og videregive information til og fra ledelsen,

• modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågæl- dende repræsenterer,

• modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleor- ganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsre- præsentanter,

• forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer,

• forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsen- terer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,

• koordinere med andre tillidsrepræsentanter,

• medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,

• forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågæl- dende repræsenterer,

• være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v.,

• forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg m.v. og

• varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, hvis det er fastlagt i den lokale aftale.

Nye og gamle opgaver

Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindfly- delses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsen- tantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.


Arbejdsmiljø repræsentantens

opgaver

Arbejdsmiljøgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion, er i henhold til

§ 19, stk. 2 i bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed bemyn- diget til ved overhængende betydelig fare at standse arbejdet i det omfang det er nødvendigt for at afværge faren. Arbejdsmiljørepræsentanten kan gøre dette alene, hvis lederen ikke er til stede. Arbejdsmiljøgruppen skal omgående orientere arbejds- miljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og forklare, hvorfor arbejds- standsningen var nødvendig

Arbejdsmiljøgruppen skal i henhold til bekendtgørelsen

• kontrollere at forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt (arbejds- miljømæssigt) forsvarlige, og om der gives effektiv instruktion,

• påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed, og

• forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer (arbejdsmiljøproble- mer), som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle, for MED- udvalget eller tilsvarende udvalg, som varetager arbejdsmiljøudvalgets opgaver.




Stk. 3.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.


At tillidsrepræsentanten skal holdes „bedst muligt orienteret“ indebærer, at alle oplys- ninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindel- se med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.




Stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsen- terer, herunder en liste over de ansatte.



Bemærkning:

Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.

Stk. 5.

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme per- son, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejds- miljølovgivningen m.v.

Det kan aftales, at tillidsrepræsentanten varetager sikkerheds- repræsentantens funktion


Hvis det er aftalt, at hvervene som arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant varetages af samme person, vil tillidsrepræsentanten skulle varetage arbejdsmiljørepræsen- tantens funktioner for den eller de overenskomstgrupper, han eller hun i øvrigt repræsenterer som tillidsrepræsentant. Det følger af vejledningen til MED-Ram- meaftalens § 11, stk. 5.

I disse situationer vil der kunne være mere end én arbejdsmiljørepræsentant på ar- bejdspladsen. Disse arbejdsmiljørepræsentanter indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om arbejdsmiljøanliggender. Det er vigtigt at være opmærksom på, at alle ansatte på arbejdspladsen skal være ”dækket” af en arbejds- miljørepræsentant.

Valg til de to hverv skal foregå som særskilte valg, og alle medarbejdere inden for det område, arbejdsmiljørepræsentanten dækker, skal have mulighed for at deltage i valget (valgret) og er i øvrigt valgbare.



Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale, jf. § 17.


Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.


Bemærkning:

De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejds- fordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbe- hov følges ad.

Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsen- tantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindel- se med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifika- tioner samt aftale- og forhandlingskompetence.


De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.



§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter


Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.

Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Indholdet i stk. 1-3 er en uændret videreførelse af bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Bestemmelserne i stk. 4 og 5 er nye i forhold til disse aftaler.



Stk. 1.

Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at va- retage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågæl- dende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrup- perne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Fællestillidsrepræsen- tant for flere overens- komstgrupper fra flere personaleorganisationer



Stk. 2.

Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der væl- ges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomst- gruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overens- komstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fælles- tillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.


Stk. 3.

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejds- delingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsen- tanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de en- kelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.

En eller flere overens- komstgrupper fra samme personale- organisation


Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.



Bemærkning:

Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke vare- tager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage in- den for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillids- repræsentanter indgår aftale om noget andet.


Stk. 4.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentan- ter, kan alene finde sted efter lokal aftale.


Fastlægger selv valgformen

Det kan nu også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forve- jen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for perso- naleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsen- tant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personale- organisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen.


En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den på- gældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen.



Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknyt- ning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.


I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i den pågældende kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen.


Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen.


Valget følger funktionen – ikke

personen

Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Det kan anbefales at indføje en liste over de personaleorganisationer/over- enskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræ- sentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.


En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fælles- tillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overens- komstgruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder.



Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmel- serne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.


Bemærkning:

De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.


De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.



§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.


Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentan- ter, dog ikke arbejdsmiljørepræsentanter, da der ikke vælges suppleanter for arbejds- miljørepræsentanter.


Stk. 1.

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsen- tant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.


Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jf. rammeafta- lens § 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst to år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant, jf. § 12.




Stk. 2.

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræ- sentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øv- rige rettigheder og pligter efter nærværende regler.


Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har supple- anten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.


En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, se dog fravigelsesmu- ligheden i stk. 3.



Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.


Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.

De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.



§ 14. Medarbejderepræsentanternes vilkår

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.


Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsre- præsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.


Bestemmelserne i § 14 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen.



Stk. 1.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.


Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med sikkerhedsrepræ- sentanten i forhold til de lønmæssige vilkår – og udførelsen af hvervet som medar- bejderrepræsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde.


Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.


Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.

Indtægt som ved det almindelige arbejde

Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågæl- dende kommune.


Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kommunen gældende regler.


Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræ- sentanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.



Stk. 2.

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.


Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under ud- førelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Som ek- sempler på sådanne aktiviteter kan nævnes:


1. Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om at afskedige 25 personer inden for administrationen. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive lede- re om tilladelse til dagen efter at holde et møde med henblik på eventuelt at stille forslag over for kommunalbestyrelsen om ordninger, der vil kunne mild- ne virkningen af afskedigelsen. Kommunaldirektøren giver tilladelse til, at mødet afholdes, og han stiller et mødelokale på rådhuset til rådighed.


2. En bioanalytiker afskediges. Da lokale forhandlinger om afskedigelsens be- rettigelse ikke fører til enighed, anmoder dbio om en forhandling med KL. Ved mødet deltager, ud over en repræsentant for KL og dbio, en repræsen- tant for regionen, dbio’s regionsformand samt tillidsrepræsentanten. Mødet foregår i KL’s hus i København.

3. Ergoterateut-tillidsrepræsentanterne i en kommune ønsker at afholde et møde med henblik på at koordinere deres stillingtagen til konkrete forslag til en planlagt drøftelse med kommunens ledelse om anvendelse af midler til decen- tral løndannelse. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive ledere om tilladelse til at afholde mødet. Tilladelsen gives, og kommunen er - på grund af manglende mødelokale - indforstået med, at mødet afholdes på Ergoterapeutforeningens lokale kontor.


4. På grund af gentagne fejludbetalinger til sygeplejerskerne anmoder syge- plejerskernes tillidsrepræsentant oversygeplejersken om tilladelse til at drøf- te problemerne med formanden for den lokale kreds. Til mødet er også invite- ret en repræsentant for Dansk Sygeplejeråd (centralt).


Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. § 15 til deltagelse i kur- ser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation.


Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 14 eller af § 15.


I Københavns og Frederiksberg kommuner er der aftalt en særlig ordning, hvorefter der til de nævnte formål ydes tjenestefrihed med løn, jf. § 16. Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder.


Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og til- strækkelig tid. De er bl.a.:

• Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågæld- ende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.

• At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medar- bejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstil- rettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbej- derrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Desuden kan det afklares, om der i den forbindel- se skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v., således at den forøgede arbejdsmæssige belastning på institutionen afbødes.

• Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræ- sentanten også varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant, eller om


Nødvendig og tilstrækkelig tid

medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

• Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør re- spekteres, således at dette kan lade sig gøre.


Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.


Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse.


I det omfang, ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiviteter overvejes:

• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed.

• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for eksempel- vis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed.


Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv. Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I det omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de ikke være omfattet af en aftalt ramme.


Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsen- tanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet), vedlagt som bilag 5.



Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.


Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7. For så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanter henvises til bilag 8.


De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.



§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

(gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner)


Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.


Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter, idet stk. 3 dog også kan omfatte arbejdsmiljørepræsentanter.



Stk. 1.

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræ- sentantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede per- sonaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommu- nerne.

Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af § 15.



Arbejdsskade-

forsikring

Eksempler på møder, der henhører under § 15:

1. Kost & Ernæringsforbundet indkalder kommunens tillidsrepræsentanter til møde med henblik på at drøfte undtagelse af overenskomstkrav.

2. Jordemoderforeningen indkalder de i kommunen valgte tillidsrepræsentan- ter til møder vedrørende hovedbestyrelsens startegi for anvendelse af decen- tral løn.

Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfattet af § 14 eller af § 15.


Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kom- mer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, som er omhandlet af § 15.


Forsikringen er subsidiær til arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring og dækker så- ledes ikke skader, der er omfattet af Lov om forsikring som følge af arbejdsskader. Hvis tillidsrepræsentantens forbund/organisation har tegnet en frivillig arbejdsska- deforsikring, dækker denne i stedet.


I tilfælde af skade skal skaden under alle omstændigheder anmeldes til arbejdsgive- rens eventuelle lovpligtige arbejdsskadeforsikring og Arbejdstilsynet. Afvises den fra Arbejdsskadestyrelsen og/eller forsikringsselskabet under henvisning til, at den ikke er omfattet af arbejdsskadeforsikringslovens område, anmeldes den efterfølgende over for SHK.



Stk. 2.

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at ved- kommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.


Bemærkning:

Forudsat at medarbejderrepræsentanten har indleveret dokumentation for af- holdelse af tjenestefri med løn skal kommunen fremsende refusionsopgørelse hurtigst muligt og senest 1. april det efterfølgende år.

Der ydes tjenestefrihed med løn mod, at personaleorganisationerne refunderer ud- giften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Modellen er indarbejdet i de kommunale lønanvisningssystemer.


Regningsmodel


Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pensionsordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusionsopgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle oven- nævnte elementer.


Kommunens administrationsgebyr herfor er aftalt til 45 kr. pr. regning, der udskrives. Det forudsættes, at der højst fremsendes en regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.



Stk. 3.

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsre- præsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.


Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kom- munernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.


Bemærkning:

A. Bestemmelser om størrelse af kommunernes indbetaling fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og Sundheds- kartellet, jf. bilag 6. Vedtægterne for AKUT-fonden fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og KTO, jf. bilag 5. Sundhedskartellets medlemsorganisationers andel af AKUT-midler ud- betales fra KTO.

B. Denne bestemmelse giver organisationerne en mulighed for, men ikke en pligt til, at finansiere sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse i sådanne kurser med AKUT-midler.

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) har aftalt ved- tægter for AKUT-fonden. Kommunerne indbetaler pr. 1. januar og 1. juli et aftalt beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime til fonden. Omkostningerne ved bidragenes bereg- ning og indbetaling afholdes af kommunerne.


Der henvises desuden til vedtægterne for AKUT-fonden, bilag 13, samt Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning, bilag 14.




Stk. 4.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.


Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan ind- gås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.


De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisa- tioner i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.



§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.


Stk. 1.

Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten

1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. besty- relsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,


2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisation- erne - med institutionsledelsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,

3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes in- stitutioner,

4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt

5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågæl- dende er tillidsrepræsentant for.


§ 16 omfatter møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt eller vedrører en organisations interne forhold, jf. pkt. 1, 2 og 5. Herudover omfatter § 16 tillidsrepræsentanters deltagelse i virksomhedskonferencer og for Københavns Kommunes vedkommende til faglig uddannelse etableret af kommunen eller dennes institutioner.


Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kom- mer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, der er nævnt i § 16, stk. 1 og 2. Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til § 15, stk. 1.




Stk. 2.

Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i an- den tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne.


Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræ- sentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser o.lign.


Den aftalte tjenestefrihed omfatter samtlige de af organisationerne og underorgani- sationerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter.


Tjenestefriheden omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selv- ejende institutioner med driftsoverenskomst.


Den aftalte tjenestefrihed omfatter i både Københavns og Frederiksberg kommuner også suppleanter for tillidsrepræsentanter. Hertil kommer – for Københavns Kom- munes vedkommende – også medlemmer af personaleorganisationernes hovedbe- styrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser og lign.


Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af den aftalte sum af arbejdstimer, tjenestefriheden omfatter. Resultatet af fordelingen meddeles kom- munen senest den 1. november (i Københavns Kommune til Økonomiforvaltningen og i Frederiksberg Kommune til Økonomidirektoratet). Organisationerne skal påse, at det aftalte omfang af tjenestefriheden ikke overskrides.


Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kur- sus ved anvendelse af blanket vedrørende „Ansøgning om tjenestefrihed til tillidsre- præsentantuddannelse.“


Organisationerne sender snarest og senest 14 dage før kurset blanketten i 3 ek- semplarer til pågældende institution.



Stk. 3.

Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de per- sonaleorganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiks- berg Kommune.


Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler hver et årligt bidrag, der anven- des til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillidsrepræsentantuddannelse afholdt i henhold til § 16, stk. 2.




Stk. 4.

Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administra- tionen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Sundhedskartellet. (Bilag 15 og bilag 16).


§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.


Stk. 1.

Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisa- tion(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestem- melser i nærværende aftale:


- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

- § 11, stk. 3 og 4

- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og

stk. 5

- § 13, stk. 1 og 2

- § 14, stk. 1 og 2

- § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i “protokollat ved- rørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse”.


Bemærkning:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.


Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk.

1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.


Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.


Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.


Bemærkning:

Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kom- munens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er).


Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.


Stk. 6.

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.


De i § 17 nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organi- sationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.


§ 18. Afskedigelse

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Bestemmelsen vedrører alle medarbejderepræsentanter, jfr. bemærkninger til indledningen til kapitel 3.

Stk. 1.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Tvingende årsager


Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfattelse af, at der „skal meget til“, før der er tale om tvingende årsager.

Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumen- tere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:

• Tillidsrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter,

• suppleanter for tillidsrepræsentanter

• medarbejderrepræsentanter,

• suppleanter for medarbejderrepræsentanter og

• arbejdsmiljørepræsentanter.

Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal frem- gangsmåden, som er beskrevet i § 18, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til aftalens § 19.



Stk. 2.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhand- lingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modta- get meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Procedure og varsler

Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mu- lighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om.



Stk. 3.

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen (i Københavns Kommune økonomiforvaltning- en) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende over- enskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæring- en. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.


Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om på- tænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette inde- bærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomst- parterne har været afholdt.



Stk. 4.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes indivi- duelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillids- repræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.


Arbejdsmiljørepræsentanter er omfattet af bestemmelsen vedr. afskedigelse be- grundet i arbejdsmangel.



Bemærkning:

Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter.


For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan af- skedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personale- organisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillids- repræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen (i Københavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6.

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en vold- giftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er om- fattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i over- enskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmel- ser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.


Bortvisning


Voldgift


Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for begæring af voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem over- enskomstens parter.


Stk. 7.

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsre- præsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.


For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemands- regulativet og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.



Stk. 8.

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.


§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1.

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne væl- ges af KL og 2 af Sundhedskartellet.


Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Ar- bejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan par- terne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.


Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.


Stk. 3.

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.


Bemærkning:

§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 18.


Aftalen mellem KL og Sundhedskartellet om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.


Sundhedskartellets forhandlingsudvalg har besluttet, at Sundhedskartellet’s med- lemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorganisation altid er repræsenteret i voldgiftsretten.

I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil Sundhedskartellet anmode den involverede organisation om selv at ud- pege begge medlemmer af voldgiftsretten.




§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17


Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.


Stk. 1.

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.


Stk. 2.

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mæg- ling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.


Stk. 3.

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstem- melsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.


Stk. 4.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejds- rettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 5.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejds- retlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Bemærkning:

§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.


Der henvises desuden til, at parterne tidligere har udarbejdet en fælles vejledning om lokale TR-aftaler.



§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6


Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.


Stk. 1.

Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen over- holdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.


Bemærkning:

Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berørt af den manglende overholdelse af forpligtelsen.

§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.


Stk. 2.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.


Bemærkning:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslut- ning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.


Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.


Bemærkning:

Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.


Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.


De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.


De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.


Hvis medindflydelsen og medbestemmelsen ikke foregår via et MED-udvalg, men eks. via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejder-

repræsentant, vil sagen ligeledes kunne indsendes til hovedudvalget af begge parter eller den anden part.



Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4

- 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overens- stemmelse med stk. 5 – 9.


Bemærkning:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.


Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Be- gæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de cen- trale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.


Bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.


Stk. 6.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejds- rettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.


Stk. 7.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejds- retlige system ikke finder anvendelse.


Stk. 8.

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.


Stk. 9.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foran- staltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.


Bemærkning:

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsu- lenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.

Stk. 10.

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra

d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.


Kapitel 4

De centrale parter

De centrale parter

Med de centrale parter menes i dette kapitel de parter, der har indgået rammeaftalen.


De centrale parters opgaver i relation til rammeaftalen og til de lokale aftaler, der udfylder rammeaftalen, kan opdeles i to grupper:

1. Opgaver, der har til formål at fremme det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne gennem vejledning, information og fortolk- ningsbidrag samt ved at etablere mulighed for uddannelse af ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 1.

2. Opgaver, der har til formål at bistå ledelse og medarbejdere i kommunerne i forbindelse med uoverensstemmelser om rammeaftalen, om de lokale aftaler samt om lokalt aftalte retningslinjer. Disse opgaver fremgår af § 22, stk. 2.



§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1.

KL og Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbej- derrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyld- ningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som ind- bringes for parterne.


De centrale parter skal informere om rammeaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser.

Hvis der opstår uenigheder i forbindelse med de lokale drøftelser om rammeaftalens anvendelse, skal de centrale parter søge at bidrage ved løsningen af uenigheden.

Endvidere skal de centrale parter sørge for, at ledelses- og medarbejderrepræsen- tanter i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem har mulighed for at blive uddannet i de emner, der er omfattet af rammeaftalen, dvs. arbejds-, personale-,

samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. De centrale parter har i forbindelse med ind- gåelse af rammeaftalen aftalt et uddannelsesforløb for medlemmerne af et fremti- digt medindflydelses- og medbestemmelsessystem (se bilag 11 og bilag 12).



Stk. 2.

KL og Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen,

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myn- dighedsudøvelse.



Bemærkning:

Sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både hovedudvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget.

Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål, herunder fortolkning af rammeaftalen, for de centrale parter, jf. § 9, stk. 2.

De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enige lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun forelægger spørgsmål for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enighed.



Stk. 3.

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en vold- gift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en vold- giftsret, jf. § 23.

Bemærkning:

§ 22 og § 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: § 3, stk. 2, § 4, § 5, § 6, stk. 2, § 7, stk. 4, § 8 og § 9.

§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2


Stk. 1.

Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilæg- ges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.


Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i § 22, stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulighed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, hvor en uenighed parterne imellem ikke kan forelægges for et overordnet organ.


Uenighed mellem de centrale parter om hvorvidt den lokale aftale overholder bestem- melserne vedrørende arbejdsmiljøarbejdets organisering løses ved en voldgift i hht.

§ 23.


Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for le- delse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion.


Aftalen mellem KL og Sundhedskartellet om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.



Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Ar- bejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan par- terne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.


Stk. 3.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbej- dere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.


Stk. 4.

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.


Kapitel 5

Ikrafttræden


K A P I T E L

5

Ikrafttræden



§ 24. Ikrafttræden


Stk. 1.

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2013.


Bemærkning:

I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskom- ster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.


Stk. 2.

Rammeaftale af 27. september 2010 om medindflydelse og medbestem- melse ophæves og erstattes af nærværende aftale.


København, den 21. december 2011

For KL:

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx


For Sundhedskartellet:

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx


97

Document Metadata

Filed: December 7th, 2010