Common use of Urlaubsentgelt Clause in Contracts

Urlaubsentgelt. Der/Die ArbeitnehmerIn behält während des Urlaubs den Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges Entgelt. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für die Urlaubsperiode nicht gemindert werden. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogen. Bei Provisionen ist gemäß § 2 des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubs für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entspricht, so ist nunmehr nach der neuen Rechtslage dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlen, wenn das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 brutto.

Urlaubsentgelt. Der/Die ArbeitnehmerIn behält 1. Das Urlaubsentgelt (während des Urlaubs den fortzuzahlender Lohn, Gehalt oder Ausbildungsvergütung) errechnet sich wie folgt: a) Für Lohnempfänger: b) Für Gehalts-/ Entgeltempfänger sowie Auszubildende: Das Urlaubsentgelt des Angestellten besteht aus dem Gehalt, das des Auszubildenden aus der Ausbildungsvergütung, ein- schließlich aller laufend gewährten Zulagen und Zuschüsse. Der Berechnung des Urlaubsentgelts sind die Bezüge nach Satz 1 der letzten abgerechneten 3 Monate zugrunde zu legen. Auf einen Urlaubstag entfällt 1/21,75 der errechneten Monats- bezüge. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts nach Stunden ist ein Stundenfaktor von 1/167,5 zugrunde zu legen. c) Bei Teilzeitbeschäftigten wird für jeden Urlaubstag ein Fünftel der vereinbarten Wochenarbeitszeit zugrunde gelegt. d) Bei Kurzarbeit darf eine Minderung des Urlaubsentgelts nicht eintreten. 2. Der Beschäftigte hat nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges EntgeltGewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den tariflichen Erholungsurlaub in Höhe von: bei 26 Tagen Urlaub 20 %, bei 28 Tagen Urlaub 30 %, bei 30 Tagen Urlaub 40 % des Tariflohns seiner persönlichen Lohn- und Gehaltsgruppe. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für Für Auszubildende gelten die Urlaubsperiode nicht gemindert werden. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogen. Bei Provisionen ist gemäß § 2 Regelungen des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblichAusbildungstarifvertrages. 3. Das Urlaubsentgelt ist und das zusätzliche Urlaubsgeld sollen bei Antritt An- tritt des Urlaubs ausgezahlt werden. Abschlagszahlungen können vereinbart werden. 1. Der Beschäftigte ist zur sofortigen Nachprüfung der Entgeltabrech- nung sowie des ausbezahlten bzw. überwiesenen Geldbetrags ver- pflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit der Entgeltabrechnung nicht überein, so hat der Beschäftigte dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Einwendungen gegen die Richtigkeit der Entgeltabrech- nung müssen sofort, spätestens innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Zugang der Entgeltabrechnung vorgebracht werden. 2. Ansprüche auf Zuschläge und Zulagen jeder Art und auf Rückzah- lung von Barauslagen sind innerhalb von 3 Monaten, gerechnet von dem Tag, an welchem dem Beschäftigten die Abrechnung für den betreffenden Abrechnungszeitraum ausgehändigt wurde, schriftlich geltend zu machen. Gleiches gilt für alle übrigen Ansprüche. 3. Diese Fristen des § 13 Abs. 1 und 2 sind Ausschlussfristen. Ansprü- che, die nicht vor Ablauf dieser Fristen geltend gemacht werden, er- löschen. 4. Für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen des § 13 Abs. 1 bis 3 entsprechend. Befindet sich ein Betrieb in einer wirtschaftlichen Notlage, sind die Tarif- vertragsparteien auf schriftlichen Antrag des Arbeitgebers oder des Be- triebsrates gehalten, innerhalb von 2 Wochen nach Antragseingang ge- eignete tarifvertragliche Regelungen zur Erhaltung der Arbeitsplätze und des Betriebes zu vereinbaren. § 15 Unfallschutz Arbeitgeber und Beschäftigte sind verpflichtet, die allgemeinen Unfall- verhütungsvorschriften zu beachten und für ihre Anwendung Sorge zu tragen. Maßnahmen zur Verhütung von Betriebsunfällen und Gesund- heitsschädigungen, die wegen der Besonderheiten der betrieblichen Ver- hältnisse erforderlich sind, können durch Betriebsvereinbarung gem. § 88 Abs. 1 BetrVG geregelt werden. Die sich aus den allgemeinen Unfall- verhütungsvorschriften ergebenden Verpflichtungen der Beteiligten, ins- besondere die Pflicht zur Meldung an die Berufsgenossenschaften und die Bestellung der Sicherheitsbeauftragten werden dadurch nicht be- rührt. Bei allen Meinungsverschiedenheiten, die sich zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis ergeben (Einzelstreitigkeiten), ist eine betriebliche Verständigung unter Hinzuziehung des Betriebsrates anzustreben. Soweit es sich bei diesen Einzelstreitigkeiten um solche der Auslegung und Durchführung manteltarifvertraglicher Bestimmungen und sonstiger Tarifvereinbarungen handelt, gilt im übrigen § 17. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG bleibt unberührt. Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung und Durch- führung manteltarifvertraglicher Bestimmungen und sonstiger Tarifver- einbarungen zwischen a) den Tarifvertragsparteien, b) Arbeitgeber und Beschäftigter / m oder Betriebsrat ergeben, werden Schiedsstellen gebildet. Zusammensetzung und Ver- fahren der Schiedsstellen sowie weitere Einzelheiten sind in der Schied- sordnung (Anlage 1) geregelt. Die Schiedsordnung ist Bestandteil dieses Manteltarifvertrages. Bestehende günstigere betriebliche bzw. arbeitsvertragliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten dieses Manteltarifvertrages nicht berührt. Bei Beschäftigten, die am 31.12.2006 einen tarifvertraglichen Urlaubsan- spruch von 29 Arbeitstagen erreicht hatten, bleibt dieser Anspruch erhal- ten. Das zusätzliche Urlaubsgeld kann gem. § 12, Ziff. IV, 2., bei allen Be- schäftigten angepasst werden. 1. Dieser Manteltarifvertrag tritt am 30. Juni 2013 in Kraft und kann ganz oder teilweise mit einer Frist von 6 Monaten erstmals zum 30. September 2014 gekündigt werden. Er ersetzt den Manteltarifvertrag vom 11.09.2012. 2. Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer Kündigung noch wäh- rend der Kündigungsfrist in Verhandlungen zur Neuregelung einzu- treten. Stuttgart, den 28.Juni 2013 Landesfachverband Anlage 1 Gemäß § 17 Manteltarifvertrag werden zwischen den unterzeichnenden Vertragspartei- en Schiedsstellen vereinbart. 1. Die Schiedsstellen sind zuständig: a) im Falle des § 17 Ziff. a) MTV ausschließlich, b) im Falle des § 17 Ziff. b) MTV, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Be- triebsrat mit der Zuständigkeit einverstanden sind. 2. In den Fällen Ziff. 1a) ergänzt die Auslegung der Schiedsstellen die Tarifverträge mit allen sich daraus ergebenden Rechtsfolgen. 3. In den Fällen Ziff. 1b) wird die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts und der Eini- gungsstelle nach § 76 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich jedoch, ihre Mitglieder zunächst zur Inanspruchnahme der zu- ständigen Schiedsstelle anzuhalten. Antragsberechtigt sind: a) in den Fällen des § 2 Ziff. 1a) jede Tarifvertragspartei, b) in den Fällen des § 2 Ziff. 1b) sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bzw. Betriebsrat über ihre zuständige Tarifvertragspartei. 1. Die jeweilige Schiedsstelle besteht aus je einem von den Vertragsparteien zu be- nennenden Vertreter. Nach Übereinkommen der Vertragsparteien können im Ein- zelfall je zwei Vertreter bestimmt werden. 2. Auf Antrag einer Vertragspartei kann ein unparteiischer Vorsitzender zugezogen werden. 3. Kann über die Person des Unparteiischen keine Einigung erzielt werden, ist der Präsident des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg um Benennung einer geeigneten Persönlichkeit zu ersuchen. 1. Anträge zur Einleitung eines Schiedsverfahrens sowie sonstige Anträge sind von den Antragsberechtigten schriftlich an die zuständige Tarifvertragspartei zu rich- ten. Die Tarifvertragsparteien haben sich unverzüglich unter Überlassung einer Antragsabschrift zu unterrichten. 2. Die jeweilige Schiedsstelle tritt innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang zusammen. Die Parteien sind so rechtzeitig zu laden, dass ihnen der Verhand- lungstermin mindestens drei Tage vorher bekannt ist. 1. Das Verfahren vor den Schiedsstellen unterliegt deren freiem Ermessen. Jedoch müssen beide Parteien schriftlich oder mündlich gehört werden. 2. Die Verhandlung ist nicht öffentlich, die an der Verhandlung Beteiligten sind zur Verschwiegenheit verpflichtet (entsprechend § 79 BetrVG). 1. Die jeweilige Schiedsstelle entscheidet mit einfacher Stimmenmehrheit. 2. Die Entscheidungen sind schriftlich niederzulegen und von den Angehörigen der Schiedsstelle zu unterzeichnen. 1. Die Kosten des Verfahrens einschließlich der Kosten für den Unparteiischen tra- gen a) im Falle des § 2 Ziff. 1a) die beteiligten Parteien je zur Hälfte, b) im Falle des § 2 Ziff. 1b) die Betriebe. 2. Eine Erstattung von Kosten und Auslagen der Beteiligten einschließlich Beisitzer findet nicht statt. 3. Entscheidungen und Beschlüsse der Schiedsstelle sind endgültig. 4. Kommt eine Einigung oder ein Vergleich vor der Schiedsstelle nicht zustande, so entfallen für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil Tarifvertragsparteien die Verpflichtungen aus § 17 des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entspricht, so ist nunmehr nach der neuen Rechtslage dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlen, wenn das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 bruttoMantelta- rifvertrages.

Urlaubsentgelt. Der/Das Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem in den Entgelttabellen festgelegten Tarifentgelt auf der Basis der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Darüber hinausgehende Zulagen und Zuschläge bleiben unberücksichtigt. 7.1. Um den Arbeitnehmer in Verbindung mit Feiertagen und Wochenenden (sog. Brückentage) eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren, können Arbeitstage vor oder im Anschluss an Feiertage festgelegt werden, an denen nicht gearbeitet wird. 7.2. Für einen zusammenhängenden Zeitraum – von höchstens 14 Kalendertagen – kann Betriebsruhe angeordnet werden. Dazu benötigte Zeit kann vom Arbeitszeitkonto oder vom Jahresurlaub übertragen werden. Ausschließlich für diesen Zweck können auf dem Arbeitszeitkonto bis zu 50 Minusstunden angesammelt werden. Für die Lage der Betriebsruhe sind nach Möglichkeit die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Ab dem zweiten Jahr des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld1. Die ArbeitnehmerIn behält während Auszahlung des Urlaubs zusätzlichen Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat November eines jeden Jahres. Zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöhen sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30. November. Das zusätzliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses • im zweiten Jahr jeweils 150 Euro brutto, • im dritten und vierten Jahr jeweils 200 Euro brutto, • ab dem fünften Jahr jeweils 300 Euro brutto. 1 Ab dem 01.01.2006 entsteht der Anspruch auf diese Jahressonderzahlung nach 6 Monaten ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses Voraussetzung für den Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges EntgeltAuszahlung der Sonderzahlungen ist das Bestehen eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für Teilzeitbeschäftigte erhalten die Urlaubsperiode Sonderzahlungen anteilig entsprechend der vereinbarten regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Arbeitnehmer, die bis zum 31. Xxxx des Folgejahres aus dem Arbeitgeberbetrieb ausscheiden, haben das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Dies gilt nicht gemindert werden. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogenArbeitgeber. 9.1. Bei Provisionen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Durchführung und Anwendung dieses Tarifvertrages sind die Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen. Der streitige Sachverhalt ist schriftlich mitzuteilen. Kann die Meinungsverschiedenheit auch mit Hilfe der Tarifvertragsparteien nicht innerhalb einer Frist von 6 Wochen vom Zeitpunkt der Mitteilung an beigelegt werden, steht der Rechtsweg offen. 9.2. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Auslegung von Bestimmungen dieses Tarifvertrages gelten die obigen Vorschriften entsprechend. Sind die Tarifvertragsparteien übereinstimmend der Auffassung, dass die Meinungsverschiedenheit grundsätzliche Bedeutung hat oder kann darüber keine Übereinstimmung erzielt werden, so entscheidet das Schiedsgericht über die Meinungsverschiedenheit unter Ausschluss der Arbeitsgerichtsbarkeit. Im anderen Fall steht der Rechtsweg offen. Das Schiedsgericht setzt sich paritätisch aus je zwei, höchstens je drei Beisitzern zusammen. Die Arbeitgeberbeisitzer werden von dem iGZ, die Arbeitnehmerbeisitzer von der DGB-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt. 9.3. Das Schiedsgericht tritt innerhalb einer Frist von einem Monat ab der Feststellung gemäß § 9.2 Satz 2 zusammen Kommt eine Mehrheitsentscheidung des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubs für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entsprichtSchiedsgerichts nicht zustande, so ist nunmehr nach ein unparteiischer Vorsitzender hinzuzuziehen Nach der neuen Rechtslage Benennung des Vorsitzenden tritt das Schiedsgericht spätestens innerhalb einer Frist von einem Monat zusammen Die Entscheidungen des Schiedsgerichts über die Auslegung dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlen, wenn das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung Tarifvertrages sind in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 brutto.Rechtsstreitigkeiten zwischen den tarifgebundenen Parteien bindend

Urlaubsentgelt. DerDas Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem in den Entgelttabellen festgeleg- ten Tarifentgelt auf der Basis der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Darüber hinausgehende Zulagen und Zuschläge bleiben unberücksichtigt § 7 Brückentage/Betriebsruhe 7.1. Um dem Arbeitnehmer in Verbindung mit Feiertagen und Wochenenden (sog. Brückentage) eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren, können Arbeitstage vor oder im Anschluss an Feiertage festgelegt werden, an denen nicht gearbeitet wird. 7.2. Für einen zusammenhängenden Zeitraum – von höchstens 14 Kalender- tagen – kann Betriebsruhe angeordnet werden. Dazu benötigte Zeit kann vom Arbeitszeitkonto oder vom Jahresurlaub übertragen werden. Aus- schließlich für diesen Zweck können auf dem Arbeitszeitkonto bis zu 50 Minusstunden angesammelt werden. Für die Lage der Betriebsruhe sind nach Möglichkeit die Wünsche der Mitar- beiter zu berücksichtigen. § 8 Jahressonderzahlungen Ab dem zweiten Jahr des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungs- verhältnisses (vgl. PN 5;6) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Jahressonder- zahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die ArbeitnehmerIn behält während Auszahlung des Urlaubs zusätzlichen Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat November eines jeden Jahres. Zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöhen sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30. November. Das zusätzliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses (vgl. PN 5;6). im zweiten Jahr jeweils 150 Euro brutto, im dritten und vierten Jahr jeweils 200 Euro brutto, ab dem fünften Jahr jeweils 300 Euro brutto. Voraussetzung für den Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges EntgeltAuszahlung der Sonderzahlungen ist das Bestehen eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum Aus- zahlungszeitpunkt. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für Teilzeitbeschäftigte erhalten die Urlaubsperiode Sonderzahlungen anteilig entsprechend der vereinbarten regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Arbeitnehmer, die bis zum 31. Xxxx des Folgejahres aus dem Arbeitgeberbe- trieb ausscheiden, haben das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Dies gilt nicht gemindert werdenim Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogen§ 9 Tarifliche Schlichtungsstelle 9.1. Bei Provisionen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh- mer über die Durchführung und Anwendung dieses Tarifvertrages sind die Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen. Der streitige Sachverhalt ist schriftlich mitzuteilen. Kann die Meinungsverschiedenheit auch mit Hilfe der Tarifver- tragsparteien nicht innerhalb einer Frist von 6 Wochen vom Zeitpunkt der Mitteilung an beigelegt werden, steht der Rechtsweg offen. 9.2. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh- mer über die Auslegung von Bestimmungen dieses Tarifvertrages gelten die obigen Vorschriften entsprechend. Sind die Tarifvertragsparteien überein- stimmend der Auffassung, dass die Meinungsverschiedenheit grundsätzli- che Bedeutung hat oder kann darüber keine Übereinstimmung erzielt werden, so entscheidet das Schiedsgericht über die Meinungsverschieden- heit unter Ausschluss der Arbeitsgerichtsbarkeit. Im anderen Fall steht der Rechtsweg offen. Das Schiedsgericht setzt sich paritätisch aus je zwei, höchstens je drei Beisit- zern zusammen. Die Arbeitgeberbeisitzer werden vom iGZ, die Arbeitneh- merbeisitzer von der DGB-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt. 9.3. Das Schiedsgericht tritt innerhalb einer Frist von einem Monat ab der Feststellung gemäß § 9.2 Satz 2 zusammen. Kommt eine Mehrheitsentscheidung des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubs für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entsprichtSchiedsgerichts nicht zustande, so ist nunmehr ein unparteiischer Vorsitzender hinzuzuziehen. Nach der Benennung des Vorsitzenden tritt das Schiedsgericht spätestens innerhalb einer Frist von einem Monat zusammen. Die Entscheidungen des Schiedsgerichts über die Auslegung dieses Tarifver- trages sind in Rechtsstreitigkeiten zwischen den tarifgebundenen Parteien bindend. § 10 Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeits- verhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht inner- halb einer Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpar- tei den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der neuen Rechtslage dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlenGeltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristab- lauf gerichtlich geltend gemacht wird. § 11 Inkrafttreten und Kündigung Dieser Vertrag tritt am 1. Januar 2004 für alle tarifgebundenen Mitglieder der Vertragsparteien in Kraft. Die freiwillige Anwendung des Tarifvertrages zu einem früheren Zeitpunkt kann von Vollmitgliedern des iGZ nach vorheri- ger schriftlicher Anzeige gegenüber den Tarifvertragsparteien erfolgen. Dieser Vertrag kann unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Monatsende, erstmals jedoch zum 30. Juni 2006, gekündigt werden. § 12 Salvatorische Klausel Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages, gleich aus welchem Grund, unwirksam sein oder werden, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen des Vertrages nicht berührt werden. Anstelle der unwirksamen Bestimmung soll jene angemessene Bestimmung treten, die dem am nächsten kommt, was die Parteien nach Sinn und Zweck des Vertra- ges gewollt haben. 1. Der Tarifvertrag entfaltet keine Bindung für Fördermitglieder des iGZ. 2. Der Begriff Beschäftigungsverhältnis ist gleichzusetzen mit dem Begriff des Arbeitsverhältnisses. 3. Im gegenseitigen Einvernehmen können Ergänzungen jederzeit vorge- nommen werden. 4. Mit den Regelungen nach § 3.2.3, § 6 und § 7 wird das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für Mitbestimmungs- recht des Betriebsrats nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 bruttoeingeschränkt.

Urlaubsentgelt. Der/Das Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem in den Entgelttabellen festgelegten Tarifentgelt auf der Basis der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Darüber hinausgehende Zulagen und Zuschläge bleiben unberücksichtigt. 7.1. Um den Arbeitnehmer in Verbindung mit Feiertagen und Wochenenden (sog. Brückentage) eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren, können Arbeitstage vor oder im Anschluss an Feiertage festgelegt werden, an denen nicht gearbeitet wird. 7.2. Für einen zusammenhängenden Zeitraum – von höchstens 14 Kalendertagen – kann Betriebsruhe angeordnet werden. Dazu benötigte Zeit kann vom Arbeitszeitkonto oder vom Jahresurlaub übertragen werden. Ausschließlich für diesen Zweck können auf dem Arbeitszeitkonto bis zu 50 Minusstunden angesammelt werden. Für die Lage der Betriebsruhe sind nach Möglichkeit die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Ab dem zweiten Jahr des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld1. Die ArbeitnehmerIn behält während Auszahlung des Urlaubs zusätzlichen Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den 1 Ab dem 01.01.2006 entsteht der Anspruch auf diese Jahressonderzahlung nach 6 Monaten ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Monat Juni eines jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat November eines jeden Jahres. Zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöhen sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30. November. Das zusätzliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses, • im zweiten Jahr jeweils 150 Euro brutto, • im dritten und vierten Jahr jeweils 200 Euro brutto, • ab dem fünften Jahr jeweils 300 Euro brutto. Voraussetzung für den Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges EntgeltAuszahlung der Sonderzahlungen ist das Bestehen eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für Teilzeitbeschäftigte erhalten die Urlaubsperiode Sonderzahlungen anteilig entsprechend der vereinbarten regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Arbeitnehmer, die bis zum 31. Xxxx des Folgejahres aus dem Arbeitgeberbetrieb ausscheiden, haben das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Dies gilt nicht gemindert werden. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogenArbeitgeber. 9.1. Bei Provisionen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Durchführung und Anwendung dieses Tarifvertrages sind die Tarifvertragsparteien hinzuzuziehen. Der streitige Sachverhalt ist schriftlich mitzuteilen. Kann die Meinungsverschiedenheit auch mit Hilfe der Tarifvertragsparteien nicht innerhalb einer Frist von 6 Wochen vom Zeitpunkt der Mitteilung an beigelegt werden, steht der Rechtsweg offen. 9.2. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Auslegung von Bestimmungen dieses Tarifvertrages gelten die obigen Vorschriften entsprechend. Sind die Tarifvertragsparteien übereinstimmend der Auffassung, dass die Meinungsverschiedenheit grundsätzliche Bedeutung hat oder kann darüber keine Übereinstimmung erzielt werden, so entscheidet das Schiedsgericht über die Meinungsverschiedenheit unter Ausschluss der Arbeitsgerichtsbarkeit. Andernfalls steht der Rechtsweg offen. Das Schiedsgericht setzt sich paritätisch aus je zwei, höchstens je drei Beisitzern zusammen. Die Arbeitgeberbeisitzer werden von dem iGZ, die Arbeitnehmerbeisitzer von der DGB-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt. 9.3. Das Schiedsgericht tritt innerhalb einer Frist von einem Monat ab der Feststellung gemäß § 9.2 Satz 2 zusammen. Kommt eine Mehrheitsentscheidung des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubs für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entsprichtSchiedsgerichts nicht zustande, so ist nunmehr nach ein unparteiischer Vorsitzender hinzuzuziehen. Nach der neuen Rechtslage Benennung des Vorsitzenden tritt das Schiedsgericht spätestens innerhalb einer Frist von einem Monat zusammen. Die Entscheidungen des Schiedsgerichts über die Auslegung dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlen, wenn das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung Tarifvertrages sind in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 bruttoRechtsstreitigkeiten zwischen den tarifgebundenen Parteien bindend.

Urlaubsentgelt. Der/Die ArbeitnehmerIn behält 1. Das Urlaubsentgelt (während des Urlaubs den fortzuzahlender Lohn, Gehalt oder Ausbildungsvergütung) errechnet sich wie folgt: a) Für Lohnempfänger: b) Für Gehalts-/ Entgeltempfänger sowie Auszubildende: Das Urlaubsentgelt des Angestellten besteht aus dem Gehalt, das des Auszubildenden aus der Ausbildungsvergütung, ein- schließlich aller laufend gewährten Zulagen und Zuschüsse. Der Berechnung des Urlaubsentgelts sind die Bezüge nach Satz 1 der letzten abgerechneten 3 Monate zugrunde zu legen. Auf einen Urlaubstag entfällt 1/21,75 der errechneten Monats- bezüge. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts nach Stunden ist ein Stundenfaktor von 1/167,5 zugrunde zu legen. c) Bei Teilzeitbeschäftigten wird für jeden Urlaubstag ein Fünftel der vereinbarten Wochenarbeitszeit zugrunde gelegt. d) Bei Kurzarbeit darf eine Minderung des Urlaubsentgelts nicht eintreten. 2. Der Beschäftigte hat nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten Anspruch auf sein/ihr regelmäßiges EntgeltGewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den tariflichen Erholungsurlaub in Höhe von: bei 26 Tagen Urlaub 20 %, bei 28 Tagen Urlaub 30 %, bei 30 Tagen Urlaub 40 % des Tariflohns seiner persönlichen Lohn- und Gehaltsgruppe. Ein z. B. nach Monaten bemessenes Entgelt (Gehalt) darf für Für Auszubildende gelten die Urlaubsperiode nicht gemindert werden. Regelmäßige Entgelte in unterschiedlicher Höhe (z. B. Provisionen, Überstunden) gebüh­ ren nach dem Ausfallprinzip. Sie sind also so zu bezahlen, als wenn der/ die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht angetreten, sondern in dieser Zeit gearbeitet hätte. Falls die Entgelthöhe nicht von vornherein bestimmbar ist, ist ein Durchschnittswert zu ermitteln. Als Beobachtungszeitraum werden in der Regel die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn herangezogen. Bei Provisionen ist gemäß § 2 Regelungen des Generalkollektivvertrages der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate maßgeblichAusbildungstarifvertrages. 3. Das Urlaubsentgelt ist und das zusätzliche Urlaubsgeld sollen bei Antritt An- tritt des Urlaubs ausgezahlt werden. Abschlagszahlungen können vereinbart werden. 1. Der Beschäftigte ist zur sofortigen Nachprüfung der Entgeltabrech- nung sowie des ausbezahlten bzw. überwiesenen Geldbetrags ver- pflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit der Entgeltabrechnung nicht überein, so hat der Beschäftigte dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Einwendungen gegen die Richtigkeit der Entgeltabrech- nung müssen sofort, spätestens innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Zugang der Entgeltabrechnung vorgebracht werden. 2. Ansprüche auf Zuschläge und Zulagen jeder Art und auf Rückzah- lung von Barauslagen sind innerhalb von 3 Monaten, gerechnet von dem Tag, an welchem dem Beschäftigten die Abrechnung für den betreffenden Abrechnungszeitraum ausgehändigt wurde, schriftlich geltend zu machen. Gleiches gilt für alle übrigen Ansprüche. 3. Diese Fristen des § 13 Abs. 1 und 2 sind Ausschlussfristen. Ansprü- che, die nicht vor Ablauf dieser Fristen geltend gemacht werden, er- löschen. 4. Für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen des § 13 Abs. 1 bis 3 entsprechend. Befindet sich ein Betrieb in einer wirtschaftlichen Notlage, sind die Tarif- vertragsparteien auf schriftlichen Antrag des Arbeitgebers oder des Be- triebsrates gehalten, innerhalb von 2 Wochen nach Antragseingang ge- eignete tarifvertragliche Regelungen zur Erhaltung der Arbeitsplätze und des Betriebes zu vereinbaren. § 15 Unfallschutz Arbeitgeber und Beschäftigte sind verpflichtet, die allgemeinen Unfall- verhütungsvorschriften zu beachten und für ihre Anwendung Sorge zu tragen. Maßnahmen zur Verhütung von Betriebsunfällen und Gesund- heitsschädigungen, die wegen der Besonderheiten der betrieblichen Ver- hältnisse erforderlich sind, können durch Betriebsvereinbarung gem. § 88 Abs. 1 BetrVG geregelt werden. Die sich aus den allgemeinen Unfall- verhütungsvorschriften ergebenden Verpflichtungen der Beteiligten, ins- besondere die Pflicht zur Meldung an die Berufsgenossenschaften und die Bestellung der Sicherheitsbeauftragten werden dadurch nicht be- rührt. Bei allen Meinungsverschiedenheiten, die sich zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis ergeben (Einzelstreitigkeiten), ist eine betriebliche Verständigung unter Hinzuziehung des Betriebsrates anzustreben. Soweit es sich bei diesen Einzelstreitigkeiten um solche der Auslegung und Durchführung manteltarifvertraglicher Bestimmungen und sonstiger Tarifvereinbarungen handelt, gilt im übrigen § 17. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG bleibt unberührt. Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung und Durch- führung manteltarifvertraglicher Bestimmungen und sonstiger Tarifver- einbarungen zwischen a) den Tarifvertragsparteien, b) Arbeitgeber und Beschäftigter / m oder Betriebsrat ergeben, werden Schiedsstellen gebildet. Zusammensetzung und Ver- fahren der Schiedsstellen sowie weitere Einzelheiten sind in der Schied- sordnung (Anlage 1) geregelt. Die Schiedsordnung ist Bestandteil dieses Manteltarifvertrages. Bestehende günstigere betriebliche bzw. arbeitsvertragliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten dieses Manteltarifvertrages nicht berührt. Bei Beschäftigten, die am 31.12.2006 einen tarifvertraglichen Urlaubsan- spruch von 29 Arbeitstagen erreicht hatten, bleibt dieser Anspruch erhal- ten. Das zusätzliche Urlaubsgeld kann gem. § 12, Ziff. IV, 2., bei allen Be- schäftigten angepasst werden. 1. Dieser Manteltarifvertrag tritt am 30. Juni 2013 in Kraft und kann ganz oder teilweise mit einer Frist von 6 Monaten erstmals zum 30. September 2014 gekündigt werden. Er ersetzt den Manteltarifvertrag vom 11.09.2012. 2. Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer Kündigung noch wäh- rend der Kündigungsfrist in Verhandlungen zur Neuregelung einzu- treten. Stuttgart, den 28.Juni 2013 Landesfachverband Schreinerhandwerk Baden-Württemberg Anlage 1 Gemäß § 17 Manteltarifvertrag werden zwischen den unterzeichnenden Vertragspartei- en Schiedsstellen vereinbart. 1. Die Schiedsstellen sind zuständig: a) im Falle des § 17 Ziff. a) MTV ausschließlich, b) im Falle des § 17 Ziff. b) MTV, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Be- triebsrat mit der Zuständigkeit einverstanden sind. 2. In den Fällen Ziff. 1a) ergänzt die Auslegung der Schiedsstellen die Tarifverträge mit allen sich daraus ergebenden Rechtsfolgen. 3. In den Fällen Ziff. 1b) wird die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts und der Eini- gungsstelle nach § 76 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich jedoch, ihre Mitglieder zunächst zur Inanspruchnahme der zu- ständigen Schiedsstelle anzuhalten. a) in den Fällen des § 2 Ziff. 1a) jede Tarifvertragspartei, b) in den Fällen des § 2 Ziff. 1b) sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bzw. Betriebsrat über ihre zuständige Tarifvertragspartei. 1. Die jeweilige Schiedsstelle besteht aus je einem von den Vertragsparteien zu be- nennenden Vertreter. Nach Übereinkommen der Vertragsparteien können im Ein- zelfall je zwei Vertreter bestimmt werden. 2. Auf Antrag einer Vertragspartei kann ein unparteiischer Vorsitzender zugezogen werden. 3. Kann über die Person des Unparteiischen keine Einigung erzielt werden, ist der Präsident des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg um Benennung einer geeigneten Persönlichkeit zu ersuchen. 1. Anträge zur Einleitung eines Schiedsverfahrens sowie sonstige Anträge sind von den Antragsberechtigten schriftlich an die zuständige Tarifvertragspartei zu rich- ten. Die Tarifvertragsparteien haben sich unverzüglich unter Überlassung einer Antragsabschrift zu unterrichten. 2. Die jeweilige Schiedsstelle tritt innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang zusammen. Die Parteien sind so rechtzeitig zu laden, dass ihnen der Verhand- lungstermin mindestens drei Tage vorher bekannt ist. 1. Das Verfahren vor den Schiedsstellen unterliegt deren freiem Ermessen. Jedoch müssen beide Parteien schriftlich oder mündlich gehört werden. 2. Die Verhandlung ist nicht öffentlich, die an der Verhandlung Beteiligten sind zur Verschwiegenheit verpflichtet (entsprechend § 79 BetrVG). 1. Die jeweilige Schiedsstelle entscheidet mit einfacher Stimmenmehrheit. 2. Die Entscheidungen sind schriftlich niederzulegen und von den Angehörigen der Schiedsstelle zu unterzeichnen. 1. Die Kosten des Verfahrens einschließlich der Kosten für den Unparteiischen tra- gen a) im Falle des § 2 Ziff. 1a) die beteiligten Parteien je zur Hälfte, b) im Falle des § 2 Ziff. 1b) die Betriebe. 2. Eine Erstattung von Kosten und Auslagen der Beteiligten einschließlich Beisitzer findet nicht statt. 3. Entscheidungen und Beschlüsse der Schiedsstelle sind endgültig. 4. Kommt eine Einigung oder ein Vergleich vor der Schiedsstelle nicht zustande, so entfallen für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Bei Antritt eines kürzeren Urlaubsteils besteht aber nur Anspruch auf den entsprechenden Teil Tarifvertragsparteien die Verpflichtungen aus § 17 des Urlaubsentgeltes. Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsan­ sprüche, so sind diese vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin grundsätz­ Anmerkungen lich in Geld abzugelten. Dabei ist die neue Rechtslage zu beachten, die durch das Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 herbeigeführt wurde. Wurde im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits mehr Urlaub konsumiert, als es dem Verhältnis der bereits zurückgelegten Dienstzeit im Urlaubsjahr zum gesamten Urlaubsjahr entspricht, so ist nunmehr nach der neuen Rechtslage dieses zu viel bezogene Urlaubsentgelt zurückzubezahlen, wenn das Ar­ beitsverhältnis endet durch ● unberechtigten vorzeitigen Austritt oder ● verschuldete Entlassung. Für nicht verbrauchte Urlaube aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. Beispiel: Unabhängig von der Art der Beendigung gebührt nur noch eine aliquote Ersatzleistung für ein Monat (Jänner): € 1.000 + 1/12 UZ (83,33) + 1/12 WR (83,33) = 1.166,67 : 26 x 30 : 365 x 31 = 114,33 bruttoMantelta- rifvertrages.