Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI ITALIA, UAI - TCS, UNICA

CISAL Terziario, CIU e CISAL

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai del

TERZIARIO

AVANZATO

Validità dal 1° Luglio 2018 al 30 Giugno 2021

Roma, 26 giugno 2018

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Sedi Nazionali delle Parti Sottoscrittici il presente CCNL

Parti Imprenditoriali

! ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario

C.F. 97730240583

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! CEPI: Confederazione Europea Piccole Imprese

C.F. 97471450581

Xxx xxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxx-xxx.xx

! CIDEC: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti

C.F. 97007450584

Xxx Xxxxxxxxxx xxx Xxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti

C.F. 92020470834

Xxxxxx xx Xxx Xxxxxxx xx Xxxxxx, x. 0 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! PMI ITALIA: Confederazione Nazionale Piccole e Medie Imprese

C.F. 05762361219

Sede Nazionale: Xxx xxx Xxxxx Xxxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

! UAI-TCS: Unione del Terziario, Commercio e Servizi

C.F. 98116790787

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXXXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

! UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato

C.F. 97488200581

Xxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Parti Sindacali

! C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati autonomi lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo

C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

! CIU: Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali

C.F. 97357550587

Xxx X. Xxxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxx.xx

! C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori

C.F. 80418520583

Xxx Xxxxxx, x. 00 (Xxxxxxxx Xxxxxx) - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xxx

Ente Bilaterale

! ENBIC: Ente Bilaterale Confederale

C.F. 97711130589

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

! ENBITAL: (esclusivamente per la Formazione dei Dirigenti e Quadri) Ente Bilaterale Nazionale Italiano

C.F. 91135640687

Xxx Xxxxxx Xxxxx, x. 0 - 00000 Xxxxx XXXXXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxx.xx

VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 26 Giugno 2018 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000, xx sono incontrati:

" ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vice Presidente Xxxxxx Xxxxxxxxx, con una Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx;

" CEPI - Confederazione Europea Piccole Imprese, rappresentata dal Presidente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxx, dal Segretario Generale Xxxxxx Xxxxxx e dal Presidente FEDERCOMTUR - CEPI (Federazione Nazionale Commercio, Turismo e Servizi) Xxxxxxx Xxxxxxx;

" CIDEC - Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti, rappresentata dal Presidente Xxxxx Xxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxxx Xxxxxxx;

" CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxx;

" PMI ITALIA - Confederazione Nazionale Piccole e Medie Imprese, rappresentata dal Presidente Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e da Xxxxxxx Xxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxx;

" UAI-TCS - Unione del Terziario, Commercio e Servizi, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxx, con l’assistenza della “Confederazione Unione Artigiani Italiani e p.m.i.” rappresentata dal Dirigente Generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx;

" UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxx, dal Segretario Generale Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, dal Presidente del Consiglio Nazionale Xxxxxxx Xxxxxxxxx e da una Delegazione composta da Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx X’xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx e Xxxxxxx Xxxxxx;

e

" CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sig.ri

Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx;

" CIU - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, rappresentata dal Vice Presidente Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx e dal Membro della Giunta Esecutiva Confederale CIU Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx;

" CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”).

Le Parti hanno quindi discusso, concordato e sottoscritto il presente CCNL, con validità dal 1° Luglio 2018 al 30 Giugno 2021.

Esso rinnova, per i particolari settori del “Terziario Avanzato”, anche quelli analoghi del CCNL “Servizi” del 30/10/2012, già disdettato e, quindi, scaduto il 31 ottobre 2015.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere individuato anche solo come “CCNL Terziario Avanzato” o, semplicemente, “Contratto” o “CCNL”.

Sintesi degli Ambiti applicativi del presente CCNL “Terziario Avanzato”

1) Consulenze avanzate:

• Consulenza avvio nuove attività, conversioni, trasformazioni, esternalizzazioni, delocalizzazioni, sviluppo mercati internazionali;

• Consulenza per bandi e gare pubbliche;

• Consulenza per accesso al credito, ai finanziamenti e/o ai fondi sociali pubblici, leasing;

• Centro Studi analisi e strategie;

• Altre Consulenze avanzate similari.

2) Informatica specialistica - I.C.T.:

• Servizi di informatica, telematica, robotica, eidomatica, implementazione e manutenzione di hardware e produzione e assistenza di software informatici;

• Aziende di progettazione, consulenza informatica, comunicazione digitale e virtuale;

• Altri Servizi di Informatica specialistica - I.C.T. similari.

3) Servizi Avanzati:

• Aziende di design, grafica, progettazioni e allestimenti;

• Servizi di ricerca, collaudi, analisi, certificazione tecnica e controllo qualità;

• Società per lo sfruttamento commerciale di brevetti, invenzioni e scoperte;

• Azienda che effettuano ricerche di mercato, ricerche economiche, sondaggi di opinione, servizi marketing;

• Consulenza di direzione e organizzazione aziendale, ivi compresa la progettazione e consulenza professionale e/o organizzativa;

• Agenzie di pubblicità e relazioni pubbliche;

• Altri Servizi avanzati similari.

4) Altre Aziende riconducibili alle aree di competenza precedenti.

Indice del CCNL “Terziario Avanzato”

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
13	Premessa contrattuale
19	Disciplina Generale
21	Il CCNL “Xxxxxxxxx Xxxxxxxx” • Aspetti generali sul CCNL	I	1
22	Diritti sindacali e di Rappresentanza • R.S.A./R.S.T. • Assemblea Sindacale • Referendum Aziendale • Cariche Sindacali • Trattenuta sindacale	II	2-15
27	Livelli di Contrattazione e Incontri: • Contratto Collettivo Nazionale (di Primo livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo livello) • Ambiti della Contrattazione Collettiva di Secondo livello • Premio di Risultato (P.d.R.)	III	16-22
32	Diritti d’informazione	IV	23-24
33	CCNL: Decorrenza e durata • Decorrenza e durata del CCNL • Clausole di raffreddamento - Indennità di Vacanza Contrattuale	V	25-27
34	CCNL: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL • Distribuzione del CCNL ai Lavoratori	VI	28-30
35	CCNL: Efficacia	VII	31
35	CCNL: Definizioni • Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL	VIII	32
42	Mobilità e Mercato del Lavoro	IX	33
42	Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro • Normale rapporto di lavoro • Sintesi delle tipologie contrattuali e istituti del nuovo mercato del lavoro	X	34-35
46	Collaborazioni • Ambito di riferimento • Trattamento economico e normativo • Profili fiscali, contributivi e assicurativi	XI	36-42
49	Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare e straordinario - Clausole elastiche e flessibili • Trasformazioni del rapporto • Informativa e criteri di computo	XII	43-51
53	Lavoro a Tempo Determinato • Assunzione e divieti • Limiti quantitativi • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti) • Gestione delle intensificazioni • Certificazione o Conformità contrattuale • Informativa e criteri di computo • Impugnazione	XIII	52-64

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
59	Contratto di Stabilizzazione • Definizione e Durata • Retribuzione e Somma Aggiuntiva al T.F.R.	XIV	65-72
62	Contratti di Solidarietà Espansiva	XV	73
62	Contratti di Solidarietà Difensiva	XVI	74
62	Telelavoro • Definizioni, ambito e condizioni, Tipologie • Postazione di lavoro • Diritti e doveri del telelavoratore - Telecontrollo	XVII	75-89
66	Lavoro Intermittente • Definizioni, ambito e condizioni • Forme e comunicazioni • Trattamento economico - Indennità di disponibilità • Informativa e criteri di computo	XVIII	90-96
70	Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Limiti e divieti • Regime di solidarietà • Tutela del lavoratore e potere disciplinare • Effetti della somministrazione irregolare • Informativa e criteri di computo	XIX	97-106
72	Apprendistato Professionalizzante • Definizione e Condizioni • Piano Formativo Individuale, Formazione e Tutor • Durata e Patto di prova • Trattamento economico e normativo • Diritti e Doveri dell’Apprendista • Proporzione numerica e stabilizzazione degli Apprendisti • Recesso dal Contratto o conferma e assegnazione della qualifica • Criteri di computo	XX	107-127
80	Mobilità verticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea	XXI	128-130
82	Condizioni d’ingresso • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Durata delle Condizioni d’Xxxxxxxx	XXXX	000
83	Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione • Documenti, visita preassuntiva e visita di idoneità alla mansione	XXIII	132-134
85	Periodo di Prova • Patto di prova e Durata minima	XXIV	135
87	Mansioni del Lavoratore • Xxxxxxxx, sostituzioni e mutamento, Mansioni jolly	XXV	136-139
88	Formazione e Aggiornamento	XXVI	140
88	Orario di lavoro • Definizione, profili giornalieri e turni avvicendati • Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo saldo della Banca delle Ore e Media mobile annuale) • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica • Personale discontinuo	XXVII	141-150

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
93	Personale non soggetto a limitazione d’orario	XXVIII	151
94	Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale	XXIX	152-153
95	Permessi, Aspettative e Congedi • Permessi retribuiti • Riposi compensativi per lavoro straordinario • Sintesi previsione legali dei permessi, aspettative e congedi vari	XXX	154-155
100	Festività e Festività abolite	XXXI	156-157
101	Intervallo per la consumazione dei pasti • Intervallo e Indennità Pausa Prolungata	XXXII	158
102	Maternità • Sintesi previsioni legali su: astensione obbligatoria, parentale, riposi giornalieri, malattia del bambino e controlli prenatali	XXXIII	159-160
106	Ferie • Maturazione • Regolamentazione	XXXIV	161-162
107	Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni • Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale • Sospensione ferie • Controllo assenze	XXXV	163
111	Malattia o Infortunio professionali • Condizioni • Periodo di comporto • Indennità INAIL e Integrazione Datoriale • Controllo assenze	XXXVI	164
112	Aspettative non retribuite	XXXVII	165
113	Polizze Infortuni	XXXVIII	166
113	Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Erogazione • Contabilizzazione mensile	XXXIX	167-168
114	Trattamento di Fine Rapporto • Definizione • Liquidazione e Anticipazioni	XL	169-171
115	Cessione o Trasformazione dell’Azienda	XLI	172
115	Solidarietà contrattuale difensiva	XLII	173
116	Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) • Competenze, finalità, contributi e adempimenti • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative • Welfare Contrattuale • Elemento Contrattuale Perequativo • Certificazione Contratti e Appalti • Interpretazioni Contrattuali • Responsabilità per mancata contribuzione	XLIII	174-185
125	Previdenza Complementare	XLIV	186
126	Patronati	XLV	187
126	Contributo d’assistenza Contrattuale	XLVI	188
126	Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)	XLVII	189

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
126	Rispetto della Riservatezza	XLVIII	190
127	Disciplina Speciale
129	Ambito di applicazione del CCNL	XLIX	191
130	Norme particolari per i Dirigenti • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro e cessazione dello stesso • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile	L	192-222
137	Norme particolari per i Quadri • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile	LI	223-237
141	Classificazione Unica • Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale • Sintesi della Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.F.” - “e.C.F.” • Classificazione Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai	LII	238-245
209	Operatori di Vendita • Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita • Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni	LIII	246-248
211	Trattamento economico contrattuale • Paga Base Nazionale Conglobata Mensile • Elemento Perequativo Mensile Regionale • Indennità di Mancata Contrattazione • Aumenti Periodici di anzianità	LIV	249-254
217	Trattamento economico: Indennità • Indennità oraria di cassa o di maneggio denaro • Indennità per il Lavoro Discontinuo	LV	255-256
217	Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario e straordinario con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” e Banca delle Ore • Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile • Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore • Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni	LVI	257-263
226	Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità	LVII	264-271
232	Igiene e Sicurezza sul lavoro • Misure generali e Obblighi del Datore e Sanzioni • Obblighi e Diritti del Lavoratore • Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza	LVIII	272-284
239	Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente	LVIX	285-293
240	Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente	LX	294-309
243	Codice disciplinare: Divieti del Lavoratore dipendente	LXI	310
244	Codice disciplinare: Poteri del Datore di lavoro • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Disciplinare e Sanzioni disciplinari - Risarcimento dei danni	LXII	311-319
249	Risoluzione del rapporto di lavoro • Recesso Aziendale o del Lavoratore - Periodo di preavviso	LXIII	320-322
251	Patto di Non Concorrenza	LXIV	323
252	Allineamento Contrattuale (in caso di cambio di CCNL)	LXV	324
254	Imponibile Previdenziale	LXVI	325

Pag.	N.	Allegati
255	1	Accordo sul Referendum Aziendale
260	2	Domanda di Conformità del Contratto a Tempo Determinato
261	3	Piano Formativo Individuale
266	4	Accordo Quadro sulla Contrattazione Collettiva
272	5	Indennità (convenzionale) di Contingenza
273	6	Schema di Ipotesi di Accordo sull’adeguamento dello Straordinario e della Banca delle ore mediante la Contrattazione di Secondo livello
276	7	Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni
284	8	Bozza di Contratto di Stabilizzazione
288	9	Sintesi Tabelle Retributive Contrattuali suddivise per Regione e del Welfare

PREMESSA CONTRATTUALE

SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE CONTRATTUALE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi e pone così le premesse per il suo superamento e per un progredire virtuoso.

In tale ottica il presente CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, con la certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, oggi, la più grande missione per le Parti sociali, così come dichiarato dal Presidente della Repubblica nel Suo messaggio di fine anno 2017: “Sottolineo, ancora una volta, che il lavoro resta la prima, e la più grave questione sociale. Anzitutto per i giovani, ma non soltanto per loro. È necessario che ve ne sia in ogni famiglia”.

Tale obiettivo si facilita cercando di ridurre al massimo i costi contrattuali impropri, cioè che non siano strettamente dipendenti dal lavoro svolto.

D’altra parte, proprio il Governo Xxxxx, ha fornito una poderosa dimostrazione della bontà delle nostre tesi perché, riducendo il costo del lavoro attraverso la diminuzione degli oneri sociali, i nuovi Contratti a Tempo Indeterminato, che nel 2014 erano stati pari a 1.901.563 unità, nel 2015 sono passati a 2.582.123 unità, con una differenza in più di 680.560 posti di lavoro a Tempo Indeterminato che, anche se parzialmente conseguenti a trasformazioni di Contratti di Collaborazione (da 686.859 a 479.919, con una differenza di 206.940), rappresentano pur sempre un grande risultato in termini di nuova occupazione. L’incremento è poi proseguito in tutti i trimestri successivi, con una flessione solo dal terzo trimestre 2017, “casualmente” coincidente con la diminuzione dei benefici.

Le tasse e i contributi non dipendono dagli estensori di questo CCNL, ma le Parti hanno individuato contrattualmente tutte le condizioni atte a ridurre il costo dell’ora lavorata, cercando però di non ridurre la retribuzione mensile spettante al Lavoratore.

POSSIBILI SOLUZIONI

Non si possono ridurre i salari, perché sarebbero sacrifici ad esclusivo carico dei Lavoratori, non compatibili con la situazione generale, che vede progressiva riduzione e incertezza dei redditi familiari.

Per questo, la disciplina del presente CCNL, cerca soluzioni contrattuali prevalentemente in ambito normativo, ricordando che molti benefici sono stati il giusto risultato del crescente sviluppo e che, in assenza dello stesso, è giusto contenerli in ottica di salvaguardia dell’attività e dell’occupazione.

Tale impegno è chiaro sin dalla presente Premessa: la conoscenza della situazione di mercato da parte di tutti i soggetti coinvolti (Aziende, Lavoratori, Associazioni di Categoria e Sindacati), unita all’adozione di rimedi ai problemi di ogni singola realtà, è l’unico modo contrattualmente possibile per combattere efficacemente la crisi e gettare le basi che permettano una risalita.

Perciò, i Sottoscrittori del presente CCNL, con l’obiettivo di dare effettività all’art. 1 della nostra Costituzione (L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro), innanzitutto, hanno cercato le condizioni retributive accessorie e normative idonee a favorire il diritto al lavoro per tutti quanti siano in età lavorativa.

CCNL “EUROPEO”

L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale proposto dall’Europa e quello da esse già applicato, anche nel previgente CCNL “Servizi” del 30/10/2012 del quale, per il settore del Terziario Avanzato, il presente CCNL è rinnovo.

Per questo, le Parti hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale Quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli interi spezzoni testuali dell’E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Quale conseguenza, sono stati parzialmente aggiornati i contenuti professionali e i parametri retributivi previsti nel previgente sistema contrattuale “CISAL Terziario” (cfr. CCNL “Servizi”), affinché questo CCNL sia conforme, nella forma e nella sostanza, al sistema E.Q.F.

Per quanto precede, alcune mansioni sono inserite in un livello diverso rispetto al previgente sistema contrattuale “CISAL Terziario” e, per questo, le Parti consigliano di verificare l’inquadramento del Personale in modo che il livello riconosciuto al Lavoratore sia quello effettivamente contrattualmente previsto per le mansioni svolte. Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) alle condizioni ricavabili dal sito xxx.xxxxx.xx.

CCNL “I.C.T.”

Per le particolari competenze elettroniche (I.C.T.), le Parti hanno rigorizzato il predetto sistema di Classificazione del Personale E.Q.F. integrandolo anche con l’e.C.F. (European e-Competence Framework), realizzando così una novità contrattuale assoluta.

ALTRE GRANDI NOVITA’ CONTRATTUALI

Oltre alle novità in tema di Classificazione delle professionalità, le Parti hanno contrattualmente introdotto un principio “rivoluzionario” ed è un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie.

Tale scelta, si giustifica principalmente per il messaggio che trasmette: Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai concorrono indistintamente, seppur con competenze e responsabilità diverse, ai risultati aziendali e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già vivono maggiormente le difficoltà presenti. Quindi, impegno per tutti e, domani, altri benefici per tutti.

Ovviamente, il CCNL deve tener conto dei diversi gradi di responsabilità presenti nella forza lavoro. Per tutti, si pensi che la Legge individua i destinatari delle norme di sicurezza nei Datori di lavoro, Dirigenti e Xxxxxxxx e tali Figure hanno anche la responsabilità degli aspetti gestionali. Pertanto, alle loro maggiori competenze e responsabilità, corrisponderanno anche maggiori retribuzioni.

Tutto, però, in un contesto contrattuale coerente.

Le Parti danno quindi il benvenuto alle due nuove Categorie e alle loro Rappresentanze che sono regolamentate dal presente CCNL: quella dei Dirigenti e quella dei Quadri.

Certamente in un settore importante qual’è quello del “Terziario Avanzato”, per la prima volta destinatario di specifico CCNL, vi saranno diverse occasioni di lavoro “gomito a gomito” tra lavoratori di Categorie e Livelli diversi, ma tutti concorrono a garantire il risultato.

Per questo, il CCNL ha una comune piattaforma che precisa, in modo unitario, i doveri ed i diritti di tutti i Lavoratori e di tutte le Categoria.

PRINCIPI GENERALI DEL NOSTRO SISTEMA CONTRATTUALE

1) Sussidiarietà

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, mentre sono consapevoli che il singolo CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, nonché la ricerca aziendale di soluzioni pragmatiche, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Esse rilevano che le difficoltà attuali hanno concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà diverse e concorrenti, così che nello stesso settore possono convivere realtà in crisi con altre in fase di sviluppo.

Per tale motivo, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e tutte le retribuzioni in modo omogeneo per macrosettore e per l’intero territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare la Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare Aziendale, in modo da favorire che il Datore e i Lavoratori, ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro e con le specificità del mercato nel particolare settore, conciliandole con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre, a parità di retribuzioni nominali, le differenze sui poteri d’acquisto regionali;

d) affrontare, attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), che comprendono le Assicurazioni sull’Invalidità e sulla Vita, nonché la mutualità Sanitaria Integrativa alle prestazioni rese dal Servizio Sanitario Nazionale e anche attraverso i Fondi Interprofessionali di Solidarietà e di Previdenza Complementare, tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non sarebbe sostenibile porre in capo alle singole Aziende;

e) prevedere un Welfare Contrattuale quale stimolo allo sviluppo del Welfare Aziendale.

2) Retribuzioni e benefici normativi

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali, quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell’esistenza di retribuzioni mensili ben al di sotto di essi o di retribuzioni non distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali, senza dare proporzionata e reale contropartita ai Lavoratori, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli dipendenti.

Le Parti ritengono che, essendo imprenditore chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, compete proprio all’imprenditore l’onere principale di organizzare le risorse per retribuire il lavoro e coprire tutti gli altri costi aziendali, così che, a parità di fatturato, qualsiasi gravame sull’impresa, o ne riduce la competitività o ridurrà la remunerazione del lavoro.

Mentre cresce a dismisura la platea di quanti non contribuiscono al bene comune, pur essendo destinatari di numerosissimi benefici, il Lavoratore italiano, con un costo complessivo conforme alle medie europee, a causa dei prelievi previdenziali e fiscali, dell’Iva sugli acquisti, delle accise, dei corrispettivi dovuti a Comuni e Regioni e dei prezzi amministrati, può acquisire meno beni e servizi, per esempio, di un lavoratore francese o tedesco.

Per questo, le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate nel loro sviluppo, ma anche concordano sull’opportunità di contenere molti istituti di nicchia, che riguardano cioè pochi Lavoratori, che possono essere “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro o che più facilmente possono prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei Contratti Collettivi di Lavoro “storici” molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è, ancora, di sviluppo incerto.

3) Progressività

Per la novità dell’impostazione, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici (parte del CCNL, parte della Contrattazione di Secondo livello e parte individuale) anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nella singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un possibile aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente

CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA del costo della vita, depurato dei costi energetici.

4) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi nel Testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni, note esplicative o applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione Autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta pubblicate nel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx) e, successivamente, anche inserite in corsivo nelle Ristampe del Testo Contrattuale, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.

Dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione delle Interpretazioni Autentiche nel sito: xxx.xxxxx.xx, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale.

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive R.S.A., alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta, alternativo alla concezione verticistica propria di alcune Organizzazioni Sindacali.

6) Derogabilità in pejus: condizioni

Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale aziendale, territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso, eccezionale, di deroghe in pejus, gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, essere concordati e programmati per tempi definiti, e si dovranno indicare con chiarezza le salvaguardie che li giustificano, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il Datore che i Lavoratori nel loro complesso, gli eventuali Accordi in pejus, per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da apposito Referendum tra tutti i Lavoratori cui si prevede di applicare l’Accordo.

7) Ente Bilaterale e Certificazioni

Le Parti, nel Titolo XLIII, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale En.Bi.C. (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL pur facendo essi parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore.

Inoltre, l’Ente Bilaterale Nazionale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

8) Welfare Aziendale

Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, quale estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, come strumento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici nelle situazioni particolari, a parità di costo aziendale.

9) Ermeneutica Contrattuale

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole, così come meglio precisato negli artt. 32 e 240, secondo la connessione di esse e le intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.

10) Conclusioni

Il presente CCNL “Terziario Avanzato”, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta, anche grazie ai recuperi di efficienza, il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, la promozione di servizi, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale, senza appesantire in modo incompatibile il costo dell’ora effettivamente lavorata.

Le Parti, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione, hanno perciò scelto di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà, pragmatismo e flessibilità.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, uno strumento “aperto” per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

11) Indennità di Mancata Contrattazione

Come detto nel paragrafo “Sussidiarietà”, il livello contrattuale minimo Nazionale dovrà essere normalmente integrato dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante solo quando sarà sottoscritto un Accordo Aziendale di Secondo livello. Resta inteso che, qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutiva, l’Accordo di Secondo livello per essere applicabile di diritto alla generalità dei Lavoratori, dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati.

12) Stuttura del CCNL

Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per le varie categorie e per i singoli settori di applicazione del Contratto, di una Sintesi Contrattuale ad uso degli Operatori e di 8 Allegati.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

TERZIARIO AVANZATO

Disciplina Generale

Art. 1 - Aspetti generali

TITOLO I

IL CCNL “TERZIARIO AVANZATO”

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime, derogabili solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 191 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 6) (Derogabilità in pejus) della Premessa Contrattuale o al punto 9) dell’art. 19 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono:

• il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);

• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

• il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;

• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti;

• l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 179 e 181. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., in quanto garantiscono benefici contrattualmente dovuti ai Lavoratori.

L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI ITALIA, UAI-TCS o UNICA), quale condizione

per l’applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Xx.Xx.Xx. oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C. e, per la formazione dei Quadri, all’ENBITAL.

L’applicazione del presente CCNL è perciò inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 324) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C., art. 32).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di essere iscritte ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, di versare integralmente i contributi dovuti all’en.Bi.C. e, per la formazione dei Quadri, all’ENBITAL, di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità di Mancata Contrattazione, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati o “XX.XX.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - R.S.A.: Rappresentanza Sindacale Aziendale - Estensione Contrattuale

Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori, per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista

dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo Interconfederale.

Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titolo L e LI).

Art. 5 - R.S.A.: Durata e Informativa

La R.S.A. nominata resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita.

Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al Datore di lavoro l’avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e le generalità dei Lavoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti.

In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita Assemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all’Azienda la relativa nomina.

Art. 6 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 o del precedente articolo 5, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “R.S.T.”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

a) i diritti d’informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle Aziende prive di R.S.A., la titolarità della Contrattazione:

# di Secondo livello;

# di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

# di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

# degli Accordi sui controlli a distanza;

# degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art.

19.

L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla R.S.T. restano sospese fino alla trasmissione dell’Accordo all’Archivio Accordi di Secondo Livello della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’En.Bi.C.

L’En.Bi.C. provvederà all’inoltro dell’Accordo di Secondo livello alla competente Sezione “Contrattazione decentrata” presso il CNEL. L’inoltro all’Ispettorato Territoriale Provinciale potrà essere effettuato da qualsiasi Parte ne abbia interesse.

Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00, quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 179 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T. costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

In entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purchè esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi Aziendali, previsti o proposti in un Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di Accordo di Secondo livello in peius o c.d. “di prossimità”, il Referendum Aziendale potrà essere promosso, quale limite più favorevole del presente Contratto, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da almeno il 25% (venticinque percento) dei lavoratori interessati all’applicazione dell’Accordo.

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la Rappresentanza dell’impresa potrà illustrare, in apposito spazio, gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T. sottoscrittrice dell’Accordo, contestualmente documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all’Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti sottoscrittrici e allegato 1) al presente CCNL.

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire pro-quota, in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1° comma, art. 3) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione della propria Rappresentanza Sindacale aziendale.

Il Dirigente di R.S.A. ha il diritto di usufruire di permessi retribuiti per l'espletamento del suo mandato nella misura risultante dalla seguente Tabella 1), già comprensiva delle previsioni di Legge (art. 23, L. 300/1970).

Tab. 1): Permessi retribuiti per Dirigente di R.S.A.

Dipendenti occupati (*) nell'unità produttiva	Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna R.S.A.)	Ore di permesso retribuito (***)
Da 16 a 200	1	1 ora all'anno per dipendente
Da 201 a 600	2	20 ore mensili
Da 601 a 900	3	24 ore mensili
Da 901 a 1200 (**)	4 (**)	32 ore mensili

(*) Appartenenti alla categoria per cui la Rappresentanza Sindacale Aziendale è organizzata.

(**) E così via, aumentando di 1 Dirigente per ogni 300 dipendenti o frazione di resto fino a 3000 ed 1 Dirigente ogni 500 o frazioni oltre i 3000 dipendenti.

(***) Le ore di permesso saranno annualmente ripartite in modo proporzionale alla media degli iscritti nell’anno solare a ciascuna R.S.A.

Tali limiti numerici restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più R.S.A. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata:

• alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi;

• al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito.

I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o sottoscrittore di Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, mediante consegna all’Azienda della Delega di iscrizione sottoscritta con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili.

La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta.

La revoca decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata trasmessa alla Direzione dell’Azienda.

L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL, o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta.

L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare.

L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori degli Accordi Aziendali di Xxxxxxx Xxxxxxx o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce.

L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato mensilmente all’Organizzazione con oltre

20 (venti) iscritti; potrà effettuarsi invece trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e

semestralmente, quando presenti fino a 5 (cinque) iscritti.

In alternativa, l’Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito.

Art. 14 - Inscindibilità del presente CCNL

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Art. 15 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Tab. 2): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

Assemblea Sindacale nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare la Contrattazione Aziendale di Secondo livello o i possibili rimedi per i casi di grave crisi dell’Azienda. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Assemblea Sindacale nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Cariche sindacali
Destinatari:	Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.
Oggetto:	Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
Condizioni:	I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.
Segue Tabella 2) Dirigente di R.S.A.
Destinatari:	Chi, per l'attività svolta, è nominato dal Sindacato sottoscrittore il CCNL, quale Responsabile della conduzione della R.S.A. aziendale.
Oggetto:	a) Un Dirigente per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 16 e fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. b) Un Dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata. Un Dirigente ogni ulteriori 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).
Condizioni:	I permessi retribuiti maturati nelle aziende di cui alla lettera a), non potranno essere complessivamente inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente; nelle Aziende di cui alla lettera b) che precede non potranno essere complessivamente inferiori a 20 (venti) ore mensili da 201 a 600 dipendenti; 24 ore mensili da 601 a 900 dipendenti e 32 ore mensili da 901 a 1200 dipendenti. Nelle Aziende con oltre 1200 dipendenti, i permessi saranno conformi alla nota sottostante la Tabella 1) (**). I permessi retribuiti, correlati all’adempimento del mandato conferito, dovranno essere richiesti con un preavviso normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi. I dirigenti di R.S.A. avranno il diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura non inferiore a 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, i permessi saranno richiesti dal Sindacato Provinciale rappresentato, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Norma Comune	Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad alcuna indennità sostitutiva.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonchè, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Xxxxxxx o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Xxxxxxx.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di

normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Premessa

Nei settori di applicazione del presente CCNL, nel tempo triennale della sua validità, a livello nazionale e specialmente a livello locale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente. Nuove tecnologie informatiche, la fluidità e volatilità dei mercati; diversi oneri sul lavoro; le aperture di aziende concorrenti, anche straniere; variate condizioni locali quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese.

Per tali ragioni di carattere particolare, le Parti concordano sull’importanza e sulla prevalenza della Contrattazione di secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un’ampia diffusione.

Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.

In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale Contrattazione “in pejus” dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni.

Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici.

La parte economica della Contrattazione Aziendale di Secondo livello sarà sostitutiva dell’Indennità di Mancata Contrattazione e, qualora il suo costo fosse inferiore a quello dell’Indennità sostituita, l’Accordo di Secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante Referendum Aziendale.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, concordano che, a richiesta delle Parti (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della “detassazione” (ex D.I. del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

$ degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

$ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

La Contrattazione di Secondo livello, in concorrenza al solo potere datoriale di organizzazione del lavoro, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova (art. 135), ma entro i limiti legali consentiti.

2) Sull’Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVII);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 152 e 153);

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 149);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 158);

e) turni delle ferie (art. 162);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 143 e 147);

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 261);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 258);

i) adozione di particolari regimi di Flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, in funzione dell’onerosità richiesta al Lavoratore, della collocazione della prestazione e dei tempi di preavviso riconosciuti, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo in Allegato 6 al presente CCNL.

3) Sulle mansioni:

a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

c) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 177) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 8), lettera f) art. 176);

d) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

e) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

f) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

5) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

6) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato; il limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

7) Sui controlli a distanza:

a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 311).

8) Sull’appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.

9) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale. Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” (art. 250) e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità (art. 254).

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

10) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

11) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

Art. 20 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal

ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati.

L’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l’Indennità di Mancata Contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d’inquadramento.

Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente XXXX.

Xxx. 00 - Xxxxxx xx Xxxxxxxxx

Xx Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l’esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato può essere riconosciuto anche attraverso la sua gestione paritetica (rectius, coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro) o previsioni alternative di Welfare (vedi artt. 176 e 177 del presente Contratto).

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro (Cfr. Circ. Agenzia entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per le previsioni alternative di Welfare, si rinvia agli artt. 176 e 177.

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Inoltre, gli indicatori dovranno essere conformi all’Accordo Quadro Interconfederale e i Premi corrispondenti essere fissati in funzione dei risultati ottenuti, dagli Accordi Integrativi Aziendali sottoscritti dalla R.S.A. e dall’Azienda.

Così come previsto dall’art. 10 del presente CCNL, l’Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere preferibilmente sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta percento) della forza lavoro cui si applica l’Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d’intese aziendali.

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 23 - Diritti di Informazione

X. Xx comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali.

Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo

A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, forniranno, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la R.S.A. sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

Allorquando le tematiche trattare riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 25 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha validità dal 1° Luglio 2018 e scadrà il 30 Giugno 2021, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 26 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

A tal proposito le Parti richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”.

Art. 27 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo.

Fatto uguale a 100 l’Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l’Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in Euro e centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2.

Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dal citato Accordo Quadro.

L’Osservatorio Nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la Tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

Art. 28 - CCNL: esclusiva

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica questo CCNL, purchè regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.)

Art. 30 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L’Ente Bilaterale di Categoria, appena disponibile la Stampa Ufficiale, a richiesta, invierà contrassegno alle Aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i loro Lavoratori iscritti all’ENBIC. Inoltre l’Azienda, in attuazione del 1° comma dell’art. 7, L. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai Lavoratori, almeno l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 31 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. “F24” le quote previste per ciascun Dipendente. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII CCNL: DEFINIZIONI

Art. 32 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo”:

E’ costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità di Mancata Contrattazione, o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per le garanzie Assicurative Vita.

b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “P.B.N.C.M.”:

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e livello d’inquadramento professionale (art. 250). Essa è comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”:

E’ un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 251), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

d. “Retribuzione Mensile Normale” o “R.M.N.”:

S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

• Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

• Elemento Perequativo Mensile Regionale;

• Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti);

• Superminimi “ad personam”;

• tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. “Indennità di Mancata Contrattazione”:

Elemento retributivo riconosciuto in assenza di Contrattazione di Secondo livello, secondo le previsioni dell’art. 252.

f. “Retribuzione Oraria Normale” o “XXX”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

g. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “R.G.N.”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

h. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “R.M.G.G.”:

E’ la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

i. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “R.M.F.”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

• Indennità di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

• Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

• Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

• Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

• Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato;

• Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

• Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

j. “Divisore Convenzionale” o “ DC”:

Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

k. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di

fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della

R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni di Calendario”:

Giorni compresi nell’anno di calendario.

d. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini […] si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.

e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno.

Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. “Giorni lavorati”:

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. “Mese Lavorato”:

Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario.

h. “Fine Settimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

i. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

j. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

k. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. “Azienda”, “Studio”, “Agenzia”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”: Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il Soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati o gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Dirigente”, “Quadro”, “Impiegato” o di “Operaio/Operatore”.

c. “Parti aziendali”:

S’intendono i Rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la ITL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello.

f. “Accordo Assistito”:

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori.

D) Sul Contratto di lavoro

a. “Contratto Collettivo di Lavoro”:

E’ il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o “Lettera o Contratto di assunzione” :

E’ il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Xxxxxxxxxx e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste

dall’art. 132, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti sia di natura normativa che economica, purchè essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”:

Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate.

Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

• identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

• data prevista d’assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

• mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati;

• orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

• CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

• termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o “Essenziale”:

Si ha quando la forma richiesta scritta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”:

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

E) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 43 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione).

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario di lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. “Lavoro ordinario spezzato”:

E’ la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 158).

h. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all’art. 46 e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”:

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al Lavoratore.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

k. “Lavoro prolungato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l. “Lavoro extra ordinario spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente, per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

m. “Lavoro notturno”:

E’ il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

n. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici.

I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, in cui l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 163 e 164, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l’Azienda, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 240 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.

A) LAVORI C.D. “TIPICI”

1) Tempo Parziale (artt. 43 - 51)

Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese o di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale verticale); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

2) Tempo Determinato (artt. 52 - 64)

È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 52 e seguenti del presente CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e quelli indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione.

E’ vietata ogni discriminazione dei Lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

3) Contratto di Stabilizzazione (artt. 65 - 72)

È stato contrattualmente previsto un inserimento a tempo determinato, in un’ottica di agevolata trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, mediante utilizzo di una leva economica e formativa, secondo quando stabilito al Titolo XIV.

4) Contratti di Solidarietà espansiva (art. 73)

Consistono nella riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS o, in sostituzione, di particolari agevolazioni contributive, così come previsto dal D.Lgs. 148/2015.

5) Contratti di Solidarietà interna o difensiva (art. 74)

Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro, con contestuale intervento dell’integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego, alle condizioni previste dal D.Lgs. 148/2015.

6) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 75 - 89)

Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione (c.d. agile) anzichè essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo.

Il Telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo, assunto come detto volontariamente.

Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

7) Lavoro Intermittente (artt. 90 - 96)

Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, nei quali ne potrà utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto Individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, solo per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.

8) Somministrazione di lavoro (artt. 97 - 106)

Nel contratto di somministrazione l'attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell'impresa somministratrice (c.d. Somministratore), autorizzata ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento, nell'interesse di un altro soggetto, imprenditore o non, che ne utilizza la prestazione (c.d. Utilizzatore).

Il lavoratore, dunque, pur essendo assunto e retribuito dal Somministratore, svolge la propria attività sotto la direzione e il controllo dell’Utilizzatore.

Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

B) LAVORI C.D. “ATIPICI”

I Contratti di lavoro atipici che, a esclusione delle Collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato.

Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.

1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Xx.Xx.Xx.”)

Le Parti concordano sulla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Xx.Xx.Xx.”, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell’Azienda. I Xx.Xx.Xx. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.

Il Contratto di Xx.Xx.Xx. deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Xxxxx.

Il Collaboratore è tenuto all’iscrizione in apposita “Gestione Separata” dell’INPS e la contribuzione attualmente prevista sarà per 2/3 (due terzi) a carico del Committente e per 1/3 (un terzo) a carico del Collaboratore stesso.

L’assicurazione INAIL sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni).

Agli effetti fiscali, la Collaborazione Coordinata e Continuativa è assimilata al lavoro subordinato.

L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.

2) Contratto di Collaborazione

Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015.

Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni Organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Xxxxx e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi:

a) Collaborazioni previste e disciplinate dal Titolo XI del presente CCNL o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Intepretazione Contrattuale;

b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione istituita presso l’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), oltre alle Commissioni di cui all’art. 76 del D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti che caratterizzano la subordinazione e/o dei requisiti della Collaborazione. Il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

C) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

1) Apprendistato (artt. 107 - 127)

È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. È un contratto a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il Datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:

a) per la qualifica e per il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) per apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro (c.d. “Professionalizzante);

c) per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori (c.d. “di Alta formazione e ricerca”).

Il Contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle Parti, in allegato al presente CCNL. Nell'Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale o di istruzione secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, così come nell'Apprendistato di alta formazione e ricerca, il Piano Formativo Individuale è predisposto dalla Istituzione formativa con il coinvolgimento dell'Azienda.

L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione del Contratto o la Conformità del Piano Formativo Individuale.

È possibile inoltre assumere con Contratto di Apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.

Il Contratto di apprendistato è stipulato, ai fini della prova, in forma scritta.

2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 128 - 131)

Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste e senza i requisiti di Legge per l’attivazione

del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un iniziale e temporaneo inquadramento al livello inferiore e un Patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 128 - 131.

3) Tirocinio o Stage

Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività da loro svolte, all’interno o all’esterno all’Azienda.

Il tirocinio si può svolgere nel rispetto delle previsioni legislative in materia e mediante Convenzione tra Ospitante e Soggetti Promotori.

La durata massima, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, dei tirocini c.d. extracurriculari, non potrà superare:

• 12 mesi per i soggetti in stato di disoccupazione, i lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, i lavoratori a rischio di disoccupazione, i soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;

• 12 mesi per i soggetti svantaggiati e disabili (per i soggetti disabili la durata complessiva può arrivare fino a 24 mesi).

La durata minima del tirocinio non può essere inferiore a 2 mesi, ad eccezione di quello svolto presso Soggetti ospitanti che operano stagionalmente, per i quali la durata minima è ridotta ad un mese.

Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l’Azienda Ospitante riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile di almeno lordi € 400,00 (Euro quattrocento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa e più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Per ospitare tirocinanti sono previste le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono però esclusi i lavoratori apprendisti:

• le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;

• le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;

• le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.

Oltre tale contingentamento, l’attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di tempo parziale, esso deve essere almeno pari alla media di 20 ore ordinarie settimanali). Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:

! 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;

! 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;

! 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.

Per tutto quanto non precisato nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

TITOLO XI COLLABORAZIONI

Premessa

Nei settori regolamentati dal presente CCNL possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simil professionali e che possono avere livelli di responsabilità equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata.

Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivazione di Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

Art. 36 - Collaborazioni: ambito di riferimento

Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall’Accordo Interconfederale in allegato, siano le seguenti:

• Docente/Tutor;

• Organizzazione Eventi;

• Consulente I.C.T.;

• Traduttore/Interprete.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi formativi e di consulenza, quali:

• Figure professionali per le quali sia prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015;

• altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Intepretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione;

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione:

• alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

• alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione o alle Commissioni di cui all’art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti di “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro”.

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione.

Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell’Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Art. 37 - Collaborazioni: trattamento economico

Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dell’Accordo Interconfederale o, per eventuali trattamenti migliorativi, dagli Accordi individuali, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore sarà complessivamente equivalente a quello contrattualmente previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni,

prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo, non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro- quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dal seguente art. 39, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall’Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e assicurative, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all’art. 179 (Tab. 4);

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, potrà avere titolo ai benefici del

Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, a parità di condizioni, il Collaboratore avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile, comunque al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 38 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi

Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa vigente.

Infine, il Committente è tenuto ad assicurare il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL.

E’ consigliato, specialmente nei casi di prestazioni rese fuori sede, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

Art. 39 - Collaborazioni: trattamento normativo

a) Forma del Contratto

Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta, nel quale sia precisato il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti, così come previste e per quanto applicabili, dall’art. 132 per la generalità dei lavoratori dipendenti.

b) Sospensione della collaborazione

La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente non comporta l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a

150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio, che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno

successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità e il congedo parentale.

c) Riposi

A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 152, 153 e 161).

d) Sicurezza e salute

Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso

Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all’altra Parte, un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile che mediamente è spettato negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza

Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 40 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore

Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente.

Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell’opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona e del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona

fede. Esso avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza.

Art. 41 - Collaborazioni: riconversioni

Nel caso di Collaborazioni svolte con le modalità proprie del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste (cfr. art. 36), il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione qualificata come rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata.

Art. 42 - Collaborazioni: rinvio all’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni

Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e allegato al presente CCNL, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

TITOLO XII LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “jus variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 46, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione.

Art. 43 - Lavoro a Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimana).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e

“verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 44 - Lavoro a Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati,

oltre a quanto previsto dall’art. 132, i seguenti elementi:

1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell’Indice di Prestazione);

3) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’art. 48, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

Art. 45 - Lavoro a Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 176 e

179. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 180.

Art. 46 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della X.X.X. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accontonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se: # motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive; # richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di Ipotesi di accordo in Allegato 6 al presente CCNL.

In caso di lavoro supplementare “permanente”, superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il

Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del CCNL.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	b) Maggiorazione oraria
		Se “in prolungato” *	Se “in spezzato” *
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	28%	31%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	36%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	39%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	41%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	46%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 32.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 47 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro straordinario

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 46, ma con l’incremento di 3 (tre) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni.

Art. 48 - Lavoro a Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario.

Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del

Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

# lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché́ da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

# patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

# presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;

# lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

# lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 49 - Lavoro a Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 50 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL, a richiesta, saranno forniti alle strutture bilaterali locali, i dati sui contratti a tempo parziale stipulati, sulle professionalità interessate e sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Art. 51 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XIII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa

Nel settore del Terziario Avanzato, è frequente un forte incremento della domanda in particolari periodi del mese/trimestre/semestre/anno, concomitanti a scadenze tecniche e legali, particolari eventi o implementazioni elettroniche. Ne consegue l’opportunità che in tali periodi siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il Parere di Conformità sul proprio Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 2) all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: xxx.xxxxx.xx).

Art. 52 - Lavoro a Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 135, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 132 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine “a tempo” o “a condizione”;

2) l’espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 6) dell’art. 54;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l’erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato.

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXIII del presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, appondendovi la data.

Al Lavoratore, unitamente alla Lettera di assunzione, dovrà essere consegnata, gratuitamente, anche copia del presente CCNL (disponibile a stampa presso le Sedi delle Parti sottoscrittrici o ad esse richiedibile o scaricabile dal sito dell’En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 133 del presente CCNL.

Il Lavoratore dipendente dovrà dichiarare la sua residenza e/o dimora abituale e notificare tempestivamente, cioè entro 24 (ventiquattro) ore, le successive variazioni.

Art. 53 - Lavoro a Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto si trasforma sin dal suo inizio a tempo indeterminato.

Art. 54 - Lavoro a Tempo Determinato: disciplina generale

1) Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori

Al Contratto di lavoro subordinato per lo svolgimento di qualsiasi mansione è ammessa l’apposizione di un termine, che potrà essere prorogato con il consenso del Lavoratore solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 (trentasei) mesi e, comunque, per un non più di cinque volte nell’arco temporale massimo complessivo di 36 mesi consecutivi, a

prescindere dal numero dei contratti (xxxxxxx), comprensivi dell’eventuale lavoro somministrato

avente ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore o sia superato l’arco di 36 mesi, il Contratto di

trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proproga.

Ai fini del computo dei 36 (trentasei) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 36 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d’interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Xxxxx per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato. Ciò, in particolare per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

2) Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con non più di 5 proroghe intervenute nel medesimo periodo. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto (art. 322 del CCNL).

3) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista.

4) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 56 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, l’Azienda che non trasformi il rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovrà corrispondere al lavoratore una maggiorazione della P.B.N.C.M. pari al 20% (venti percento) fino al 10° (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° (trentesimo) giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50° (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, ferma restando l’invalicabilità dei 36 mesi consecutivi.

5) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 36 (trentasei) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Xxxxx, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti.

6) Diritto di precedenza

Il Lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine abbia prestato negli ultimi 36 (trentasei) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta trascorsi dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione, inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto, ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni effettuate dalla stessa Azienda per le medesime attività da esso già svolte.

7) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, con previsione nella lettera di assunzione, sarà normalmente corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni.

Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale), vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo della tredicesima dovuta.

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rateo di permessi mediante il riconoscimento del 2,31% della R.M.N.

Art. 55 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”)

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Limite di Contratti a T.D. 1
X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx:
1) Nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Filiale, Agenzia, Struttura ecc.).	Senza limiti
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.	Senza limiti
3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.	Senza limiti
4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito.	Senza limiti
5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.	Senza limiti
6) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 120 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro.	60%
7) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: # per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; # durante i periodi di attività promozionale; # nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrativi.	60%
8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 mesi consecutivi e/o di 5 proroghe.	60%
9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna.	60%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi.	60%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:
1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	4 Contratti
2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	6 Contratti
3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	7 Contratti
4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	9 Contratti
5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	10 Contratti
6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato.	20%

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Art. 56 - Lavoro a Tempo Determinato: proroga oltre 36 mesi con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 36 (trentasei) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo Contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 57 - Gestione delle Intensificazioni

Premesso che nell’ambito del Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, vi sono “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.

1) Le intensificazioni contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l’utilizzo di:

x. Xxxxxx Straordinario/Supplementare;

b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;

c. Banca delle Ore.

2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno, del mese, della settimana);

b. Tempo Determinato;

c. Lavoro Somministrato;

d. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”).

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx.

Art. 58 - Lavoro a Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 59 - Lavoro a Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità (Domanda in Allegato 2) sul proprio Contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 60 - Lavoro a Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx, fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva ex art. 180) e del Welfare Contrattuale (art. 176).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all’art. 54, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 61 - Lavoro a Tempo Determinato: informativa

Il Datore di lavoro, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, informerà i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato, che si rendano disponibili in Azienda.

Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

L’Azienda, a domanda, è tenuta anche a informare con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento generale del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 62 - Lavoro a Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 63 - Lavoro a Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 64 - Lavoro a Tempo Determinato: impugnazione

L’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 120 (centoventi) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIV CONTRATTO DI STABILIZZAZIONE

Nel secondo capoverso della Premessa al presente CCNL, si afferma che esso “cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, nella certezza che la costituzione di posti di lavoro sia oggi la più grande missione”.

Per tutto quanto precede, le Parti hanno cercato d’individuare uno strumento innovativo al fine di favorire le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato. Tale strumento si pone a complemento dei Contratti d’Ingresso, di Apprendistato, a Tempo Determinato e Intermittente, situandosi nell’area di primo inserimento aziendale delle risorse, indipendentemente dall’età e dalle eventuali pregresse esperienze o condizioni di lavoro. Lo scopo è quello di favorire un inserimento a tempo determinato, in un’ottica di agevolata trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, mediante utilizzo di una leva economica e formativa. Le Parti, quale strumento di attuazione di quanto precede, hanno perciò previsto l’introduzione del nuovo Contratto di Stabilizzazione, così come di seguito sperimentalmente precisato.

Le Parti s’incontreranno entro il 18° mese di vigenza del presente CCNL per valutare l’efficacia della presente contrattazione, con riserva di apportarvi eventuali correttivi.

Art. 65 - Contratto di Stabilizzazione: definizione

Il Contratto di Stabilizzazione, in sigla X.Xx., è un Contratto a Tempo Determinato di formazione e, specialmente, di scopo per il quale le Parti Aziendali (Datore di lavoro e Lavoratore) ritengono che al suo termine vi siano le condizioni di una sua probabile trasformazione a tempo indeterminato.

Al fine di agevolare la costituzione del rapporto di lavoro primario, per lo stesso si prevedono favorevoli condizioni d’ingresso. Con la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, esso, dal primo giorno del mese successivo alla data di trasformazione (o dalla data di trasformazione se decorrente dal primo del mese) proseguirà alle normali condizioni contrattualmente previste; mentre in caso di mancata trasformazione sarà dovuta al Lavoratore una Somma aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante, così come di seguito determinata in Tabella 1), art. 68.

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato per tutte le mansioni contrattuali dei seguenti livelli di assunzione:

• A1

• A2

• B1

• B2

• C1

• C2

Al Contratto di Stabilizzazione si applicheranno le previsioni contrattuali e legali del rapporto a Tempo Determinato, di cui al Titolo XIII del presente CCNL, salvo che per le deroghe previste nei successivi articoli del presente Titolo.

Art. 66 - Contratto di Stabilizzazione: durata

Il Contratto di Stabilizzazione potrà avere le seguenti durate complessive:

• 12 mesi (minima);

• 18 mesi (iniziale o da proroga o complessiva);

• 24 mesi (termine massimo: iniziale o da proroga o complessiva).

Art. 67 - Contratto di Stabilizzazione: Retribuzione Mensile di Fatto

Tenuto conto degli oneri formativi individuali e al fine di incentivare il Datore verso la stipula di Contratti di Stabilizzazione, la Retribuzione Mensile di Fatto contrattuale (composta dalla P.B.N.C.M., dall’Elemento Perequativo Mensile Regionale e dall’I.M.C.) da riconoscere ai Lavoratori assunti con tali Contratti, per i primi 12 mesi sarà quella prevista per due livelli inferiori rispetto a quella contrattualmente prevista per la generalità dei Lavoratori di pari mansioni.

Per gli eventuali successivi 12 mesi, dal primo giorno del mese successivo al compiersi dei primi 12 mesi, la retribuzione sarà quella dovuta per un livello inferiore.

Art. 68 - Contratto di Stabilizzazione: termine

Alla scadenza del Contratto di Stabilizzazione originario o prorogato, entro i termini di effettivo lavoro di cui all’art. 66, il rapporto cesserà senza oneri di preavviso per nessuna Parte, oppure potrà proseguire senza soluzione di continuità con trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato e riconoscimento, sempre dal primo giorno del mese successivo al compiersi del periodo di Stabilizzazione, della retribuzione e trattamento normativo spettanti per le mansioni effettivamente svolte dal Lavoratore.

Salvo il caso di rifiuto assistito del Lavoratore alla trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato, in tutti i casi di mancata trasformazione, il Datore di lavoro dovrà riconoscere al Lavoratore una Somma lorda “aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante”, così come precisata nella successiva Tabella 1), da proporzionare in caso di Tempo Parziale all’Indice di prestazione.

Tabella 1): Somma aggiuntiva (lorda) al T.F.R. spettante, da riconoscere in caso di mancata trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato.

Livello	Somma aggiuntiva (lorda) al Trattamento di Fine Rapporto spettante
	X.Xx. di 12 mesi	X.Xx. complessivo di 18 mesi	X.Xx. complessivo di 24 mesi
A1	6.490	8.112	9.734
A2	5.408	7.030	8.653
B1	4.462	5.543	6.625
B2	4.326	5.476	6.625
C1	4.191	5.205	6.219
C2	4.056	5.138	6.219

Tale Somma dovrà essere corrisposta quale “somma aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto” spettante al Lavoratore.

In ogni caso, restano impregiudicati i diritti di recesso “per giusta causa”, così come individuati dal presente CCNL e dall’Ordinamento. Pertanto, al pari del mancato superamento del Patto di Xxxxx, il Datore di lavoro che receda “per giusta causa”, non dovrà riconoscere al Lavoratore, per la mancata trasformazione del Contratto, alcuna Somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione già prevista al precedente articolo.

Art. 69 - Contratto di Stabilizzazione: assenza di limiti quantitativi

Il Contratto di Stabilizzazione è un contratto “misto” di formazione e lavoro agevolato a tempo determinato e specialmente di scopo, consistente nell’obiettivo di trasformazione in contratto a pieni diritti ed Indeterminato. Esso, attraverso la previsione della Somma aggiuntiva al Trattamento di fine rapporto, da riconoscere in caso di mancata trasformazione a Tempo Indeterminato, realizza così le condizioni idonee a incentivare la prosecuzione del lavoro a tempo indeterminato, oltre il termine previsto del rapporto di lavoro.

Per quanto precede, la sua stipula non è soggetta ai limiti quantitativi e non concorre a determinare i limiti numerici dei Contratti a Tempo Determinato ex art. 55 del CCNL.

Art. 70 - Contratto di Stabilizzazione: trattamento normativo

Nel Contratto di Stabilizzazione, le mansioni, l’inquadramento e tutti i trattamenti normativi che non siano espressamente derogati nel presente Titolo saranno spettanti al Lavoratore al pari della generalità dei dipendenti assunti per le medesime mansioni con contratti a Tempo Indeterminato.

Resta anche inteso che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato, l’anzianità di servizio decorrerà, a tutti gli effetti, dall’inizio del rapporto di lavoro con Contratto di Stabilizzazione.

Art. 71 - Contratto di Stabilizzazione: norme finali

Il Datore di lavoro potrà stipulare con il medesimo Lavoratore un solo Contratto di Stabilizzazione. Nel Contratto di Stabilizzazione, le Parti potranno prevedere il Patto di Prova, così come disciplinato dall’art. 135.

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato anche con profili particolari di orario di lavoro (a tempo parziale, mediante lavoro discontinuo, a turni ecc.) o luoghi di resa della prestazione (telelavoro), conformemente alle previsioni contrattuali generali del presente CCNL.

Il Contratto di Stabilizzazione avrà la forma scritta ad substantiam e dovrà essere controfirmato dal Lavoratore per “integrale accettazione ed accordo”. Esso dovrà contenere tutti gli elementi previsti all’art. 132; dovrà precisare la possibilità di proroga, purché entro il termine massimo complessivo di 24 mesi, e l’esplicito richiamo o rinvio alle norme regolatrici di tale Contratto, così come previste al presente Titolo.

In particolare, dovranno essere espressamente richiamati i diritti del Lavoratore in caso di mancata trasformazione del Contratto, riportando le previsioni della Tabella 1) che precede.

Resta inteso che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato del Contratto di Stabilizzazione, in presenza dei requisiti legali previsti, saranno applicabili gli sgravi contributivi di cui alla Legge n. 205/2017, o di eventuali sue successive modifiche.

Art. 72 - Contratto di Stabilizzazione: certificazione

Al fine di evitare eventuali contenziosi nell’applicazione del Contratto di Stabilizzazione, le Parti, ai sensi del D.Lgs. 276/2003, consigliano la sua certificazione che potrà essere richiesta, da una o entrambe le Parti interessate, seguendo lo schema della domanda predisposta, dalla Commissione Bilaterale di Certificazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) o alle altre Commissioni previste dalla normativa vigente (Commissioni presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, o presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro o presso le altre Sedi previste dalla Legge).

Al fine di favorire la corretta stesura del Contratto di Stabilizzazione, le Parti hanno predisposto una bozza (non obbligatoria) della relativa Lettera di assunzione, il cui testo sarà pubblicato e aggiornato anche nel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx).

TITOLO XV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Art. 73 - Contratti di Solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Datoriali e Sindacali firmatarie potranno stipulare un accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro.

TITOLO XVI

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVA

Art. 74 - Contratti di Solidarietà difensiva

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, è possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. 148/2015) e tramite Accordo sindacale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell’orario.

TITOLO XVII TELELAVORO E/O LAVORO AGILE

Premessa

Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che il contratto di lavoro subordinato; solo quest’ultimo è oggetto di disciplina del presente Titolo.

Il Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente fissato e individuato ed esterno alla sede aziendale, nel rispetto del normale orario lavorativo pattuito e mediante l’impiego di strumenti telematici.

Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio eigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).

Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile possono essere più facilmente svolti nell’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti informatici e telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Art. 75 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione

Sono una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e telematici dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l’abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.

Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono per il medesimo tempo stimato l’identica attività nei locali aziendali.

Il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 76 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie

Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o “a distanza”: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.

Art. 77 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 78 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni

Il Telelavoro ed il rapporto di Xxxxxx Xxxxx hanno carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere tali forme di lavoro prospettata nel corso di un normale rapporto di lavoro.

L’accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 79 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 80 - Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro

La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.

L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 81 - Telelavoro domiciliare: protezione dei dati e informazioni

L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Xxxxx e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

Nel Telelavoro e nel Lavoro Agile è demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti o programmi informatici.

L’Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro o Lavoro Agile sarà, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per tali Lavoratori.

Art. 82 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.

In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonchè le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 83 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori

Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 84 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni

nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 85 - Telelavoro: telecontrollo

L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs.

9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 86 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute

L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 87 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’En.Bi.C.

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 88 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quanto l’attività lavorativa sia prestata in modalità “agile” o di telelavoro.

Art. 89 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;

5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile;

6. condizioni e termini dell’applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Dirigenti aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.

TITOLO XVIII LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Nel settore del “Terziario Avanzato”, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 90 - Lavoro Intermittente: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o “a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

! servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

! fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

! servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;

! attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

! addetti ai Call Center;

! Promoter e Addetti al merchandising;

! dichiarazioni annuali;

! attività di inventario;

! informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;

! altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 32 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 91 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 132, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità;

d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 92 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam”.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 1), che comprende:

" quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

" quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

" quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

" quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione lorda nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	6,0116	6,8532	7,8150	8,7168
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,3608	0,4113	0,4690	0,5231
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3361	0,3832	0,4336	0,4840
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5310	0,6054	0,6903	0,7700
e) Quota oraria Rateo di ferie	0,5310	0,6054	0,6903	0,7700
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria	7,9728	9,0607	10,3006	11,4662

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 2), che comprende:

" quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

" quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità;

" quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

" quota oraria dell’Indennità Sostitutiva (convenzionale) del preavviso;

" quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	6,0116	6,8532	7,8150	8,7168
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,3608	0,4113	0,4690	0,5231
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,3361	0,3832	0,4336	0,4840
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5310	0,6054	0,6903	0,7700
e) Quota oraria Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso 2	0,2227	0,2539	0,2895	0,3229
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria 3	7,664	8,709	9,900	11,019

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 2).

2 Premesso che nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall’art. 322 del presente CCNL.

3 Si dovrà aggiungere 1/173° degli eventuali Aumenti periodici d’anzianità maturati dal Lavoratore, così come stabilito per la generalità dei dipendenti all’art. 254.

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga g) della precedente Tabella 2), il Lavoratore avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previsto dall’art. 161, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata. Le ferie così maturate potranno essere godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro.

4) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente

In caso di Lavoro Intermittente le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 179 del presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

Tab. 3): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

Descrizione	Contributo orario *
Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6).
Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore	0,0347

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (art. 179) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 93 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, un “Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 4).

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
1,3807	1,5740	1,7949	2,0020

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

L’Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o determinato superiore a 12 (dodici) mesi e con riconoscimento dell’Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale, così come previsto agli artt. 175 e 176 del presente CCNL.

Art. 94 - Lavoro Intermittente: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei

patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’assunzione di lavoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 95 - Lavoro Intermittente: informativa

L’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della R.S.T., è tenuta a informarle, con cadenza annuale, sull’andamento del ricorso al Contratto di lavoro intermittente.

Art. 96 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XIX

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 97 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”.

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 98 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: limiti

Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

Dipendenti dell’Utilizzatore:	da 0 a 2	Da 2 a 6	Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati	1	2	25% 1

1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

# di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

# di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

# di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 99 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 100 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: regime di solidarietà

L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 101 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 102 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: informativa

A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei Contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 103 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 104 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 105 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 106 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XX APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 107 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

E’ contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista agli artt. 243, 244 e 245 del presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 132, deve specificare:

a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d’Apprendistato;

c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 3) e nella normativa regionale di settore);

e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 3).

Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:

# conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;

# conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;

# conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;

# conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;

# conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;

# conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;

# competenze c.d. “trasversali”, quali:

o i diritti e i doveri del lavoratore;

o le fonti normative;

o il CCNL applicato;

o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;

o la comunicazione in lingua straniera;

o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle

c.d. competenze trasversali.

Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e- learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:

$ affiancamento al personale qualificato (interna);

$ addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);

$ lezioni e/o esercitazioni (interna);

$ testimonianze;

$ visite aziendali;

$ formazione a distanza (e-learning);

$ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

$ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

$ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:

• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;

• avvenire secondo quanto previsto dal X.Xxx. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;

• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);

• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3).

La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.

Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova

L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale patto di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 135 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 135 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospendono il Patto di prova conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 135.

Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione

Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxx e retribuzione durante l’Apprendistato Professionalizzante

Col. 1	Col. 2 Col. 3		Col. 4 Col. 5		Col. 6	Col. 7 Col. 8
Inquadramento Finale	Primo Periodo	Livello d’inquadramento e retribuzione	Secondo Periodo	Livello d’inquadramento e retribuzione	Durata Totale	Totale ore di Formazione *
						Teorico	Pratica
A1	18 mesi	B1	18 mesi	A2	36 mesi	80	160
A2	18 mesi	B2	18 mesi	B1	36 mesi	64	146
Op. di Vendita di 1a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 2a Cat.	36 mesi	64	146
B1	18 mesi	C1	18 mesi	B2	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 2a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 4a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	36 mesi	64	146
B2	18 mesi	C2	18 mesi	C1	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 3a Cat.	16 mesi	80% di Op. di Vendita di 4a Cat.	16 mesi	90% di Op. di Vendita di 4a Cat.	32 mesi	48	112
C1	16 mesi	D1	16 mesi	C2	32 mesi	48	112
C2	15 mesi	D2	15 mesi	D1	30 mesi	40	80
D1	14 mesi	80% di D2	14 mesi	90% di D2	28 mesi	40	80

* Le ore di formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella.

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno.

In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell’Apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.

Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 135, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 114 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio spettano al Lavoratore Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 163 e 164 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative vita, così come al Welfare Contrattuale (artt. 175 e 176).

Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: diritti

L’Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti

per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 117 - Apprendistato Professionalizzante: doveri

L’Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 257, 258 e 261;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 118 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al livello A1).

In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un’azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici:

Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane 1)

Numero Lavoratori in Azienda	Apprendisti che possono essere assunti
Da 0 a 2 Lavoratori qualificati	3 Apprendisti
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	1 Apprendista per ciascun Lavoratore qualificato
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	3 Apprendisti ogni 2 Lavoratori qualificati

1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 119 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione

L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede.

Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 120 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità

È possibile assumere con Contratto di apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015. Per questi soggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 121 - Apprendistato Professionalizzante: computo

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative:

• Cassa integrazione guadagni straordinaria: per quanto concerne i requisiti di ammissione, l'art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti devono essere computati anche gli Apprendisti;

• Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi: gli Apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);

• ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli Apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli Apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);

• nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda: gli Apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

Art. 122 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: xxx.xxxxx.xx o all’indirizzo di posta elettronica:

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx.

Art. 123 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto

Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal Contratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 113, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata “artigiana”, di 60 mesi solari).

Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quanto fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato, prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso dovrà essere sostituito, in tutto o in parte, dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinerebbe il superamento di 36 (o 60) mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 124 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficierà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell’apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell’ex Apprendista non qualificato sarà nel livello

d’inquadramento previsto del secondo periodo.

Art. 125 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione”

Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di “protezione” nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali:

1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso;

2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino;

3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l’art. 113 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all’art. 123.

In riferimento al punto 2), se il termine dell’apprendistato cade entro un periodo di “interdizione”, l’Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall’art. 123 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall’art. 123, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, così come

previsto dal precedente art. 113, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 (o

60) mesi.

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 (o di

60) mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all’Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

Art. 126 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale

Durante l’Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 127 - Apprendistato: rinvio

Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia, nonché per quanto attiene all’Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca per l’accesso alla qualifica di Quadro, alla Contrattazione di Secondo livello, che potrà stabilire idonei percorsi formativi.

TITOLO XXI MOBILITA’ VERTICALE

Premessa

La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro mentre, l’interpretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale” prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa). Esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale). Esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi esse siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo, per il tramite dell’Ente Bilaterale di Categoria, in assonanza con l’articolato contrattuale di riferimento.

Art. 128 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali

La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti che dovrà essere formalizzata, per iscritto, con una richiesta comune all’Ente Bilaterale di Categoria (ENBIC).

Tale richiesta, sottoscritta da entrambe le Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite e/o informativo;

f) al positivo compiersi del periodo previsto, prevedere la formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

In caso di accoglimento della richiesta, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità ai principi contrattuali sulla Mobilità Verticale, che le Parti potranno così attivare.

Eventuali modifiche in itinere delle condizioni già approvate dall’Ente Bilaterale di Categoria saranno valide solo se nuovamente approvate dallo stesso. In assenza, permarranno le condizioni inizialmente previste o l’immediato riconoscimento della mansione e del livello superiore.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 129 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea

L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”.

Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall’art. 128, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al lavoratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche Ad Personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo.

Art. 130 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea

Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “Addetto alla contabilità” si applica la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli acquisti”.

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui all’art. 128, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Xxxxxxx iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di prova per l’esperimento *	Mesi di Durata Complessiva di Formazione *	Livello di approdo
Quadro	6	24	Dirigente
A1	6	20	Quadro
A2	6	16	A1
B1	6	14	A2
B2 Op. di Vendita 2° Cat.	5	12	B1 Op. di Vendita 1° Cat.
C1 Op. di Vendita 3° Cat.	5	12	B2 Op. di Vendita 2° Cat.
C2 Op. di Vendita 4° Cat.	4	10	C1 Op. di Vendita 3° Cat.
D1	3	8	C2
D2	2	6	D1

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 242 del presente CCNL.

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che precede, le nuovi mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

TITOLO XXII CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa

Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di formazione, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per le mansioni che saranno compiutamente espletande.

Art. 131 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione

In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione, le Parti dovranno inoltrare preventiva richiesta di conformità all’Ente Bilaterale di Categoria, come previsto al precedente art. 128, integrando la documentazione con le seguenti:

a) dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo;

b) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni compiutamente espletande e del relativo livello.

Presentandosi il rispetto delle condizioni previste, l’Ente Bilaterale di Categoria emetterà Parere di Conformità Contrattuale delle Condizioni d’Ingresso, che le Parti potranno quindi attivare.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore, rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 2).

Tab. 2): Xxxxxxx iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso

Col. 1	Col. 2	Col. 4
Livello iniziale	Mesi di Durata Complessiva di Formazione 1	Livello di approdo
Quadro	36	Dirigente
A1	30	Quadro
A2	22	A1
B1	22	A2
B2 Op. di Vendita 2° Cat.	20	B1 Op. di Vendita 1° Cat.
C1 Op. di Vendita 3° Cat.	20	B2 Op. di Vendita 2° Cat.
C2 Op. di Vendita 4° Cat.	18	C1 Op. di Vendita 3° Cat.
D1	16	C2
D2	14	D1

1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 242 del presente CCNL.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo (art.

135) e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 2) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore, spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata richiesta all’Ente Bilaterale o di sua definitiva mancata approvazione, il Lavoratore, dal primo giorno del mese successivo al compiersi del 90° giorno delle Condizioni d’ingresso, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande, ma senza riconoscimento di differenze retributive arretrate.

Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXIII

LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 132 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro

L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam, contenente le seguenti indicazioni:

a) tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc.);

b) mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente (vedi artt. 243, 244 e 245), l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso” (vedi Titoli: XXI e XXII);

c) l’indicazione del CCNL applicato: “per i Dipendenti del Terziario Avanzato sottoscritto tra ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI, PMI ITALIA, UAI-TCS e UNICA con CISAL Terziario, CIU e CISAL”;

d) termine di decadenza dell’impegno d’assunzione e data prevista d’inizio del lavoro;

e) durata dell’eventuale periodo di prova (vedi successivo art. 135): in tal caso, la forma scritta è richiesta

ad substantiam;

f) l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto (vedi art. 267);

g) orario di lavoro da effettuare. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche (vedi art. 146);

i) il termine del rapporto di lavoro, in caso d’assunzione a tempo determinato (vedi art. 54);

j) trattamento economico iniziale ed eventuali sviluppi di carriera, se previsti (vedi Titoli XXI e XXII);

k) altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati ecc.);

l) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

m) l’accettazione del Codice Disciplinare previsto dal presente CCNL (vedi Titoli LVIX, LX e LXI) e/o di quello Aziendale;

n) l’applicabilità di eventuali Accordi di Secondo Livello;

o) la precisazione: “per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL per i Dipendenti del Terziario Avanzato” di cui al punto c) del presente articolo.

La lettera d’assunzione dovrà indicare con chiarezza gli estremi del Datore: ragione sociale, indirizzo, codice fiscale, nonché tutti i dati o notizie previste dalla Legge.

Eccezionalmente, salvo che per le clausole “ad substantiam”, l’obbligo informativo ex art. 1, D.Lgs. 152/1997 si considera assolto mediante consegna al Lavoratore, entro 30 (trenta) giorni dalla data di assunzione, del Contratto o Lettera d’assunzione o anche della Comunicazione “Unificato - Lav.”

In caso di estinzione del rapporto prima della scadenza del termine di 30 (trenta) giorni dalla data d’assunzione, al Lavoratore deve essere consegnata, ove non sia già stato adempiuto, una dichiarazione scritta contenente le indicazioni di cui al comma 1, art. 1 del medesimo D.Lgs. 152/1997.

L’Azienda è tenuta a consegnare al Lavoratore, contestualmente alla lettera di assunzione, copia del Testo Ufficiale del presente CCNL (che potrà essere richiesto all’Organizzazione Datoriale d’appartenenza o all’En.Bi.C.: xxxx@xxxxx.xx o scaricabile dal sito: xxx.xxxxx.xx), del quale il Lavoratore dovrà attestare l'avvenuta ricezione.

L’avvenuta e attestata consegna del CCNL al Lavoratore esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale, che dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 133 - Assunzione: documenti

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia:

$ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;

$ certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati;

$ per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;

$ referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, in caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale.

In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all’Azienda:

! firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione;

! documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

! dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti del Terziario Avanzato sottoscritto tra ANPIT, CEPI, CIDEC, UNICA, CONFIMPRENDITORI, PMI ITALIA e UAI-TCS con CISAL Terziario, CIU e CISAL”;

! autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e informare tempestivamente l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione.

In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

Art. 134 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione

Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.

Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXIV PERIODO DI PROVA

Art. 135 - L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Xxxxxxxxxx s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto. Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni per le quali è stato assunto ex art. 2103 c.c.

Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova, salvo quanto di seguito previsto.

A. Sospensione del Patto di Prova

1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso, a domanda scritta, a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell’Azienda, purchè egli sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta percento) della durata del Patto di Prova, di cui alla Colonna 2 della successiva Tabella 1. In assenza di domanda di sospensione, dopo una durata dell’assenza almeno pari al preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore (successiva Tabella 1, Colonna 4), l’Azienda potrà liberamente recedere dal rapporto, purchè entro il termine del Patto stesso.

2. In caso di sospensione del Patto, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL.

Tabella 1: Durata del Periodo di Prova e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B)

Col. 1	Col. 2	Col. 3	Col. 4
Livello	Periodo di prova previsto *	Recesso azienda (vedi punto B.2.) *	Preavviso del Lavoratore (vedi punto B.3.) *
Dirigente, Quadro, A1 e A2	6 mesi	3 mesi	4 settimane
B1 e Op. Vendita di 1a Cat.	5 mesi	2,5 mesi	3 settimane
B2 e Op. Vendita di 2a Cat.	5 mesi	2,5 mesi	3 settimane
C1 e Op. Vendita di 3a Cat.	4 mesi	2 mesi	2 settimane
C2 e Op. Vendita di 4a Cat.	3 mesi	1,5 mesi	2 settimane
D1	2 mesi	1 mese	1 settimana
D2	1 mese	15 giorni	1 settimana

* di calendario.

B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova, a favore del Dipendente, concordano una clausola di durata minima del Patto di prova pari al 50% (cinquanta percento) della durata prevista dal presente Contratto, salvo il caso di astensione giustificata dal lavoro per un tempo pari al preavviso di recesso dovuto dal Lavoratore (nel qual caso, l’Azienda potrà recedere anche senza il rispetto della Clausola di durata minima del Patto).

2. Pertanto, salvo che per le cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% (cinquanta percento) del Patto di prova previsto ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall’Azienda, senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva (vedi colonna 3 della precedente Tabella 1). Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell’obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in colonna 4 della precedente Tabella 1.

Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’Ente Bilaterale certificato di riferimento (informazioni sul sito: xxx.xxxxx.xx). Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

Fermo restando il rispetto della durata massima del periodo di prova così come previsto dalla Legge (6 mesi), le Parti aziendali, mediante Accordo di Secondo Livello, potranno concordare un Periodo di prova maggiore, ma al massimo, doppio rispetto a quello indicato nella Colonna 2 della precedente Tabella, con conseguente incremento proporzionale della Clausola di durata minima ivi prevista.

Tale modifica potrà essere concordata quando essa sia motivata da ragioni oggettive, produttive, tecniche od organizzative, al fine di permettere l’effettività dell’esperimento stesso.

Xxxx la sua nullità, anche il Periodo di prova così come modificato dalla Contrattazione di Secondo livello, dovrà essere formalmente concordato e sottoscritto all’atto d’instaurazione del singolo rapporto di lavoro.

TITOLO XXV MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 136 - Mansioni del Lavoratore

Come previsto dall’attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello.

Art. 137 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione

Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore.

Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’Indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 138 - Mansioni: mutamento

Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella Categoria o Livello superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per almeno 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 139 - Mansioni: Jolly

Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente art. 137 “Mansioni promiscue”.

TITOLO XXVI FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Art. 140 - Formazione e aggiornamento

Le Parti riconoscono che l’impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni non possono più garantire la permanenza di professionalità statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento.

Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore.

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue:

X. Xxxxx esterni segnalati o richiesti dal Dipendente

1) L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta.

2) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, ma successivamente diminuito del controvalore di 8 (otto) ore ordinarie per ciascun mese dallo stesso effettivamente lavorato.

3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni o licenziamento “per giusta causa”, sarà diritto dell’Azienda trattenere l’intero importo residuo del valore del corso dalle competenze di fine rapporto del lavoratore.

4) Non si effettuerà trattenuta del residuo in caso di licenziamento “per giustificato motivo”.

X. Xxxxx interni

1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa.

2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale preventivamente, noto e accettato dalle Parti interessate, anche nella definizione del suo costo, meglio se con validazione dell’Ente Bilaterale Contrattuale, sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto “a debito virtuale” del Lavoratore.

3) Tale “debito”, per ciascun mese effettivamente lavorato dal Dipendente, diminuirà di un importo pari al costo di 16 (sedici) ore ordinarie, fino al suo azzeramento.

4) Anche in questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento “per giusta causa” determinerà il diritto dell’Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell’intero importo residuo del corso di formazione, così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina si applica anche la formazione finanziata per i soli importi residui posti effettivamente a carico dell’Azienda.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concordate con il Lavoratore all’atto dell’iscrizione al corso.

TITOLO XXVII ORARIO DI LAVORO

Art. 141 - Orario di lavoro: definizione

Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati

ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato evento imprevisto.

Art. 142 - Orario di lavoro: limiti

Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

e) Straordinario annuo: 300 ore;

f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 143 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili

X. Xxxxxx giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni “5 + 2”: Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno,

due o tre turni giornalieri, con copertura “H24”, normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni “6 + 1”:

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatre) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

Premessa sul lavoro a ciclo continuo “H24”, 7 giorni su 7

Qualora si presentasse il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a “nastro continuo”, quali le portinerie presidiate “H24” o gli Addetti “H24” al controllo impianti, al fine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1+1” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. “maratone” e, cioè, di ridurre nei profili “5+2” o “6+1”, di un turno la durata della Festività settimanale, permettendo così l’anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

C. Orario di lavoro (nei servizi “H24”), con turni di “6 + 1 + 1”:

Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,62 cicli “settimanali”, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno:

! nel “5+2” vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920);

! nel “6+1+1”: vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d’orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell’anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate (48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essergli riconosciuta un’“Indennità turno 6+1+1” di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno “6+1+1”. Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno “6+1+1”, così come gli accantonamenti di ferie (192 ore o 160 ore), dovranno essere retribuite pro quota. Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d’orario (esempio: “5+2”), cesserà di essergli corrisposta l’“Indennità turno 6+1+1” e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

La Contrattazione Aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori:

• diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione;

• ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

Come di consueto, per le eventuali condizioni di secondo livello peggiorative rispetto alla presente disciplina, dovranno applicarsi le previsioni applicative di cui all’art. 10 (Referendum Aziendale).

Art. 144 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo

L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc.

Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003:

! gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio “pausa caffè”), della durata di almeno 15 (quindici) minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;

! le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);

! il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 145 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro

La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 143).

Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 146 - Orario di lavoro: Xxxxxxxx Xxxxxxxx

In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purchè tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.

Esempio:

Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della X.X.X., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.

Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di secondo livello o con l’accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:

• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;

• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;

• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C., nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: xxx.xxxxx.xx.

Art. 147 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni

In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Xxxxxxxxxx non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.

In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 148 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa

In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione.

E' ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge. La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o accesso alla CIG, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi “per giusta causa”, con riconoscimento di tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 149 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia

Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art.

4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento (“D2” o “D1”) correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica “Indennità di attesa” per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 256). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatre) con arrotondamento all’unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovingolacinque) l’arrotondamento sarà all’unità superiore. Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14% (quattordici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciasette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato, come riportato nella successiva Tabella 1).

Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

	a) Descrizione dello straordinario	b) Maggiorazione oraria
		Se “in prolungato” *	Se “spezzato” *
A	Entro le 8 ore settimanali di straordinario	14%	20% **
B	Oltre le 8 ore settimanali di straordinario	17%	23% **
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	23%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	25%
E	In regime notturno in giorno feriale	22%	25%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	28%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	30%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 32.

** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario “spezzato” di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui.

Art. 150 - Orario di lavoro: minori

In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXVIII

DIRIGENTI E PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO

Art. 151 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione

Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1a, 2 a, 3 a e 4 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Dirigente” il personale assunto con la relativa Categoria e “Personale Direttivo” quello che svolge la Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), per esteso individuati nel personale che riveste la Categoria e Livello “Dirigente”, “Quadro”, Impiegato “Direttivo A1” e Impiegato “Direttivo A2”, della Classificazione del presente CCNL.

Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poichè i Dirigenti, i Quadri ed il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determinano autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della ragionevolezza e della normalità, contrattualmente individuati, nel tempo pieno, nel massimo di 30 (trenta) ore mensili, la cui retribuzione è già compresa nella P.B.N.C.M. contrattualmente concordata.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo (sabato) o di festività settimanale o in orario notturno, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà disporne il godimento sostitutivo alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXIX

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 152 - Riposo giornaliero

Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:

1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari;

2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;

3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;

4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni);

5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali;

6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della X.X.X. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 153 - Riposo settimanale (festività domenicale)

Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 (ventiquattro) ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica. In caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7”, essa cadrà in altro giorno della settimana

preventivamente stabilito a rotazione.

Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica.

Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anzichè entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”.

L’Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:

1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;

2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;

3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti “6+1+1”, per i quali è già prevista un’Indennità onnicomprensiva (art. 143) in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Qualora l’Accordo Aziendale di Secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale

" Limiti:	Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all’anno.
" Condizioni:	Presenza di esigenze organizzative e riconoscimento di un’Indennità fissa di € 5,00 lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio.
" Possibilità:	Con Accordo Aziendale di secondo livello, tra Azienda e R.S.A., è prevista la possibilità di una diversa regolamentazione.
" Obblighi:	Se quanto precede fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per l’applicazione dell’Accordo, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

TITOLO XXX

PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 154 - Permessi retribuiti

Ad esclusione degli Addetti ai turni “H24” con profili d’orario “6+1+1”, saranno dovute al Lavoratore 48 (quarantotto) ore annue di permesso retribuito (pari a 4 ore maturate per ciascun mese lavorato), già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla

richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T. Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (X.X.X. o R.G.N.).

In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell’anno, il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell’anno successivo.

Eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

Art. 155 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali

Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle. Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

Durata	Condizioni	Retribuzione *
Riposi di 4 o 8 ore, per un limite complessivo pari al saldo delle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal Lavoratore (cfr. art. 258).	Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza. Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T.	Il Lavoratore in riposo compensativo avrà diritto alla normale retribuzione (X.X.X. o R.G.N.)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale e contrattuale)

Tipologia	Durata				Retribuzione *
Matrimonio di un figlio	1 giorno per evento				Retribuzione Normale, maggiorazioni.	Giornaliera senza
Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno, suocero, convivente purché risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000).	3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il Lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa.
Al Lavoratore donatore di midollo osseo	Secondo disposizioni 2001 n. 52, art. 5.	L.	6	marzo	Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di richiedere il rimborso all’INPS tramite conguaglio sui contributi dovuti (UniEmens).
Al Lavoratore donatore di sangue	24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue.

Segue Tipologia	Segue Durata	Segue Retribuzione
I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie.	La durata del permesso sarà conforme alle disposizioni del D.P.R. 361/1957. Il Lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del Presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.	Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti. Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il Lavoratore avrà diritto alla retribuzione della “festività o del riposo non goduti” o a riposi compensativi.
Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali.	Aspettativa per tutta la durata del mandato.	L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il T.F.R. nè l’anzianità di servizio. Il Lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa.
Xxxxxxx elettive per Xxxxxxx, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali e provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni.	Aspettativa per tutta la durata del mandato.	L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato. Il Datore di lavoro, alle condizioni di Xxxxx, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.F.R.
Cariche elettive per i membri dei consigli comunali, provinciali e altri enti pubblici territoriali	Permessi retribuiti e non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000: • per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento; ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato.	Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal Datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva.
Consiglieri/e nazionale, regionale o Consigliera provinciale di parità	Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie. I permessi devono essere richiesti dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni.	L’onere delle assenze è a carico dell’Ente di riferimento del lavoratore Consigliere.

* Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l’aliquota oraria ordinaria vigente all’atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970)

Permessi e agevolazioni	Destinatari e Condizioni	Retribuzione
Sono concessi permessi per i giorni degli esami. Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro, purché compatibile con le esigenze dell’Azienda, che permetta la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami. Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali.	• Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea. • È necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame. Inoltre, il Datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei Certificati di iscrizione ai corsi.	Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione.

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000)

Durata	Destinatari e Condizioni	Retribuzione
Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa.	• Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa Azienda • Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse. • Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni. • Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi.	Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.
	• Il congedo sarà riconosciuto dall’Azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio.

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) **

Definizione e Durata	Condizioni	Retribuzione
Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute della propria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi. L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000.	• Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche che gli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia. • Durante tale aspettativa, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. • Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contemperando le necessità del Lavoratore alle esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili. Il Datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo. • Il Datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dal Lavoratore ai sensi del presente punto 5). • Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità, previo esperimento della procedura disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (cfr. art. 317). • Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo.	L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso del T.F.R., né della contribuzione previdenziale. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.
	• L’Azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificata la concessione, potrà richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario.
	• Il Lavoratore avrà diritto di rientrare al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al Datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale superiore a 45 giorni.
	• Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa.

Segue Tabella 5)

Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa o in tronco (cfr. art. 318); se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale (cfr. art. 317).

• Nel caso in cui, durante l’aspettativa e in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azienda, il Lavoratore presti l’opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (cfr. art. 317).

• Per tutto quanto non previsto nel presente punto, si rinvia al D.M. 278/2000.

** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l’Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la X.X.X., le quote orarie di retribuzioni differite e di

T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 24% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R.

6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale)

Durata	Condizioni	Retribuzione
In occasione del primo matrimonio civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario. I lavoratori assunti a tempo determinato con contratto della durata di almeno 12 mesi, hanno diritto di usufruire del congedo matrimoniale come i lavoratori a tempo indeterminato, purché tale congedo sia compreso entro il termine finale pattuito. Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze. In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, il congedo sarà ridotto a 8 giorni, sempre consecutivi di calendario.	In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi. Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del Certificato di matrimonio ovvero una Dichiarazione sostitutiva autenticata. Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, né essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.	Il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Giornaliera Normale. Per gli operai, quando applicabile, si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’Indennità a carico dell’INPS.

7) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale)

Tipologia	Condizioni
Soccorso alpino e speleologico	Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia.
Volontariato per Servizio civile
Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari
Donne vittime di violenza di genere
Portatori di handicap e Xxxxxxxx