Premio aziendale. Criteri di calcolo:
Premio aziendale. Il premio aziendale viene calcolato avendo a base di riferimento il Risultato lordo di gestione del Conto eco- nomico consolidato, quello cioè del Gruppo, correlando poi l’incidenza percentuale del risultato globale sui singoli bilanci aziendali e le loro quote di incremento annue. A partire dal premi aziendali di competenza 2009 – erogazione 2010, e per i successivi anni, è stato introdotto un ulteriore indicatore interpretativo, l’utile di gestione, le cui variazioni considerate, in un range tra il -10% e il +15%, hanno cercato di consolidare il premio aziendale avendo a base di riferimento quanto erogato nel 2009, con un minimo riconosciuto che, per l’erogato 2012, è arrivato a € 2.150 per la Terza Area, Terzo Livello. La crisi del settore bancario e le difficoltà del Gruppo Creval hanno poi portato all’Accordo di Gruppo del 3/8/2012, con riconoscimento a stralcio del Premio aziendale per l’esercizio di competenza 2012, erogazione 2013, nella misura del 60% rispetto all’erogato 2012 a livello di Capogruppo. Un successivo accordo ha poi stabilito l’erogazione del premio in due rate di pari importo, la prima a luglio e la seconda a novembre, con la possibilità di percepire l’importo sul proprio Fondo Pensione o come borsa di studio per i propri figli in età scolare, e avere così l’importo completamente detassato Viene qui riprodotto, nella sottostante tabella, l’andamento del premio aziendale nel periodo 2009-2013: Normativa fiscale e contributiva su salario collegato a contratti di produttività Negli ultimi anni è stata prevista per questa tipologia di salario un’imposta sostitutiva sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali del 10%. Tale disposizione trova applicazione entro limiti comples- sivi che si stanno riducendo progressivamente, arrivando per l’ultimo anno a premi complessivi fino a € 2.500 annui (dai precedenti € 6.000) e redditi complessivi non superiori a € 40.000 (€ 30.000 l’anno precedente). La legge di stabilità (legge n. 228/2012) ha stanziato le relative risorse, 950 milioni di euro per l'anno 2013 e 400 milioni di eu- ro per l'anno 2014, è in corso quindi un’evidente riduzione. Tali somme beneficiano anche di uno sgravio dei contributi dovuti dal lavoratore e dal datore di lavoro, sempre nei limiti delle risorse stanziate a tal fine, anch’esse in riduzione, con un riconoscimento fino a un importo corrispon- dente al 3% dei redditi percepiti in corso d’anno. Per il 2012 è stato del 2,25% dei redditi percep...
Premio aziendale. Il premio aziendale 2012 erogazione 2013, sarà pari a quello percepito dai dipendenti di UBIS. Per il 2013, erogazione 2014, verranno riconosciuti 8/12 dell’erogato ai dipendenti UBIS, mentre i rimanenti 4/12 (e per gli anni futuri) saranno definiti con intese a livello aziendale in ABAS.
Examples of Premio aziendale in a sentence
E’ istituito il Premio aziendale di produttività individuale che costituisce ad ogni effetto la contrattazione di secondo livello.
E’ istituito il Premio aziendale di produttività che costituisce ad ogni effetto la contrattazione di secondo livello.
La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci: - paga base nazionale; - indennità di funzione direttive; - scatti di anzianità di servizio maturati; - terzi elementi provinciali ove esistessero; - eventuali assegni ad personam - eventuali superminimi - Premio aziendale forfetizzato (euro 0,60 orarie) ove non sia prevista la negoziazione del premio di cui all’art.
Ferma restando l’applicabilità della disciplina in essere al Personale attualmente destinatario, ai Dipendenti assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato con livello retributivo di inserimento professionale a partire dalla data del presente accordo verrà riconosciuto per la durata del contratto di inserimento in aumento all’importo del Premio aziendale, ove erogato, un importo aggiuntivo, in prestazioni Welfare, di € 330 nel mese di pagamento dello stesso.
A tal fine, entro il 31 ottobre 2006, le Parti definiscono i parametri utili per la determinazione del Premio aziendale di Produttività a partire da quello di competenza dell’esercizio 2006, fermi restando la scala parametrale ed i criteri di attribuzione all’attualità applicati ed avendo a riferimento l’importo del Premio aziendale di Produttività, pari, per il 3A-3L ad € 1.990.
More Definitions of Premio aziendale
Premio aziendale. In caso di raggiungimento dei criteri previsti dall’accordo, il Premio aziendale 2018 (erogazione 2019) sarà di € 700 (costo banca). I colleghi potranno optare per destinare tale cifra in welfare, o per la modalità cash. L’erogazione cash avverrà nel mese di giugno in busta paga. I servizi welfare saranno disponibili a partire dal 1.06.2019. Il Piano di fruizione welfare sarà definito entro il 31 marzo 2019 in Commissione welfare, in coerenza con la normativa di riferimento. Il premio riguarda il personale in servizio al 31.12.2018 con contratto a tempo indeterminato, compreso l’apprendistato professionalizzante, alle seguenti condizioni: • Che sia in servizio alla data del 1/06/2019; • Per il personale assunto nel corso del 2018, l’importo verrà riconosciuto in proporzione ai mesi prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione; • Per il personale part time nel 2018, l’importo sarà riproporzionato all’orario di lavoro osservato; • E’ escluso dal riconoscimento del premio il personale che nel 2018 sia stato destinatario di provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero scritto; • Il valore del premio non è computabile ai fini del TFR e della previdenza complementare.
Premio aziendale. La tematica della contrattazione del premio aziendale si è evoluta, da alcuni anni e in alcune aziende del settore, anche attraverso la contrattazione di possibili varianti all’erogazione monetaria diretta in busta paga. Queste prassi hanno consentito un migliore trattamento fiscale di una parte della retribuzione contrattata, individuando destinazioni alternative che hanno rafforzato il sistema di welfare aziendale. In alcune aziende e gruppi bancari, si sono contrattate ulteriori possibilità di devolu-‐ zione di somme legate ad esigenze e spese familiari come, ad esempio, il pagamento di rette universitarie o simili. Ferma restando la competenza del livello aziendale o di gruppo nella definizione dei premi e delle modalità di erogazione degli stessi, va inserita a livello nazionale la previsione che la devoluzione di parte del premio a destinazioni diverse dalla busta paga deve essere individuale e volontaria. Si ribadisce che il welfare aziendale non deve essere confinato agli ambiti pensioni-‐ stici, ricreativi e sanitari (che pure vanno difesi e rafforzati), ma essere strumento per la creazione di condizioni di migliore gestione delle problematiche familiari.
Premio aziendale. (art. 51)
Premio aziendale. Ai fini del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento della produttività aziendale, sia in termini di fatturato, di riduzione dei costi e di efficienza aziendale, si concorda il riconoscimento di un premio di importo variabile da erogare ai lavoratori dipendenti in funzione della:
Premio aziendale. Per quanto riguarda l’erogazione del premio aziendale, le Parti, nel darsi reciprocamente atto che le condizioni ed i criteri stabiliti nel Contratto Integrativo Aziendale in essere necessitano di un intervento di revisione e rimodulazione, in considerazione sia delle significative variazioni intervenute per quanto riguarda i valori economici di bilancio precedentemente presi a riferimento a seguito della adozione dei nuovi principi contabili internazionali (IAS), sia nell’ottica di rendere più coerente il collegamento alla variabilità dei risultati aziendali, convengono di modificare l’art. 22 dell’ Articolato CIA, nei seguenti termini. Il premio aziendale si compone di due quote, aventi diverse caratteristiche: - prima quota (A): l’erogazione ed il calcolo sono collegati al posizionamento di predeterminati indicatori di produttività strutturale, connessi all’andamento della gestione operativa centrata sull’intermediazione con la clientela; - seconda quota (B): l’erogazione ed il calcolo sono condizionati dall’andamento aziendale in stretto collegamento dei risultati raggiunti nell’anno di riferimento con gli obiettivi programmati annualmente per la redditività complessiva della Banca e del Gruppo. Per la misurazione degli incrementi di produttività del lavoro viene utilizzato il metodo di seguito illustrato, che costituisce l’applicazione nella realtà aziendale di quanto previsto dall’art. 41 del vigente CCNL. Come indicatore di produttività viene individuato il parametro del “margine di intermediazione primario ” in funzione dell’organico medio complessivo (forza effettiva) dell’anno, calcolato con riferimento a tutto il personale in servizio. All’evoluzione di tale indice, che tiene conto dei soli valori di consuntivo senza riferimenti al budget, viene correlata la dinamica del premio di produttività, prendendo a base di riferimento il valore di consuntivo del 2005 (primo bilancio redatto secondo la struttura IAS). Per la misurazione dell’andamento della produttività viene quindi utilizzata la seguente formula: L’erogazione annua, per ogni esercizio di competenza, viene quantificata seguendo il criterio di seguito illustrato:
Premio aziendale. Al personale ceduto verrà riconosciuto dalle Banche cedenti, ricorrendone i requisiti ed i presupposti contrattuali e in correlazione al periodo 1° gennaio/30 novembre 2008, il premio aziendale per l’esercizio 2008 nella misura di 11/12, con applicazione delle condizioni e degli importi definiti nell’Accordo del Gruppo UniCredit del 31 maggio 2008.
Premio aziendale. Per il premio aziendale 2000, che sarà erogato nel mese di luglio p.v., sottoscrizione di un Accordo che preveda un importo parametrato (3ª area professionale 3° livello retributivo): • L. 3.700.000 personale Banca Intesa (Cariplo, BAV e MCL); L. 3.100.000 per il personale COMIT; • una quota fissa di L. 500.000 uguale per tutti collegata al raggiungimento degli obiettivi di riorganizzazione previsti dal piano di integrazione, quota che sarà altresì prevista nel premio aziendale dei prossimi anni. Entro il 30 giugno 2001 impegno a concordare criteri e modalità per il premio aziendale 2001, 2002 e 2003.