懲戒の事由. 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
懲戒の事由. 学長は，次の各号のいずれかに該当するときは，所定の手続きの上，懲戒処分を行う。
懲戒の事由. 学長は，職員に次の各号の一に該当する事由があるときは，懲戒処分を行うことができる。
懲戒の事由. 職員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、または出勤停止とする。
懲戒の事由. スタッフが、次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給、出勤停止又は懲戒解雇とする。また、未遂の場合も同様の処分を行う場合があるものとする。
懲戒の事由. 会社は、スタッフが次のいずれか一に該当するときは、情状に応じ、譴責、減給、出勤停止又は懲戒解雇とする。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
(１) 会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
(２) 業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき。
(３) 業務上不正、又は不法行為があったとき。
(４) 勤務態度が不良であるとき。
(５) 欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
(６) 故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
(７) 職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。
(８) 業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
(９) 業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
(１０) 賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
(１１) 登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき。
(１２) 扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
(１３) その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
(１４) 出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
(１５) 第４６条(就業の禁止・退場)、第４８条(服務事項・禁止事項)、第４９条(施設、物品等使用上の服務 事項・禁止事項)、又は第５０条(持込持出)の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
(１６) 刑法、その他の法令に違反し、有罪判決が下されたとき。
(１７) 会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者(以下「暴力団等反社会的勢力」という。)でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
(１８) 暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
(１９) 会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。
(２０) 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密（番号利用法上の特定個人情報ファイルを含む）を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
(２１) 前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき。
(２２) 前各号に準じる行為があったとき。
懲戒の事由. １ 本条では、第１項にて「けん責、減給､出勤停止」とする場合の事由を、第２項にて「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。
２ 懲戒処分については、最高裁判決（国鉄札幌運転区事件 最高裁第３小法廷判決昭和 ５４年１０月３０日）において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対して は、｢規則の定めるところ｣により懲戒処分をなし得ると述べられています。したがって、 就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります。 また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。しかし、契約法第 １５条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります。
３ 懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があります。裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分について懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。 また、就業規則に懲戒規定を設ける以前にした労働者の行為に対して、さかのぼって 懲戒処分をすることや、１回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできません。
懲戒の事由. 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、戒告、訓戒、譴責、減給、出勤停止又は降格降職とする。
懲戒の事由. 時間雇用教職員の懲戒の事由及び懲戒の手続きについては、別に定める国立大学法人京都大学教職員懲戒規程（以下「懲戒規程」という。）による。
懲戒の事由. 附属学校園非常勤講師の懲戒の事由に関しては、就業規則の規定を準用する。