소 결. 입점개시일이나, 소유권이전등기완료일을 그 종기로 보는 경우 수분양자들의 보호나 상가 의 효율적인 관리가 문제될 수 있으므로, 제2설과 제3설은 채택하기 어렵다. 상가의 이용방법에 관한 상호간의 합의로서 ‘상가의 존속기간 내’에는 효력이 있다고 볼 수밖에 없는 측면이 있다. 이런 점에 비추어 본다면 제1설이 타당하다고 보이지만, 별다른 제한 없이 영구적으로 그 효력이 있다고 보는 것은 현실적이지 못하므로, 그 시점을 적절히 제한할 필요가 있다. 집합건물법에 의하면 구분소유관계가 성립하는 건물에 대하여는 당연히 관리단이 구성되 게 되는바, 그 관리단이 규약을 제정하면서 그 규약에 업종제한에 관한 규정을 두거나 관리 단 집회에서의 결의를 통하여 수분양자들의 이해관계와 전체 상가의 활성화를 조절할 수 있 을 것이므로, 관리규약이 제정되거나 관리단이 정상적으로 상가를 관리할 수 있을 때까지 업 종제한약정의 효력이 존속한다고 봄이 상당할 것이고, 관리단은 구성되었으나 규약이 제정되 지도 않고 분양자가 사실상 상가를 관리하여 관리단이 정상적으로 운영되지 못하는 경우에 는 원칙적으로 업종제한약정의 효력은 유지하되, 다만 약정 당시의 객관적 상황, 당사자의 의사 및 관계 법령의 규정 등 제반 사정을 참작하여 법원이 합리적이라고 보는 기간을 정하 이런 점에서는 제4설에 찬성하지만, 제4설에서 말하는 “상당한 기간”이라는 개념은 너무 불확실하다. 즉 제4설에 의할 경우, 관리단이 구성되어 공동관리를 함으로써 분양계약상의 업종제한 약정의 효력은 소멸하였지만, 관리단이 ‘업종제한규정이 포함된 관리규약’을 만들 지 않음으로써 사실상 아무런 업종제한의 효력을 받지 않는 공백 기간이 발생하기 때문에 받아들이기 어렵다. 결국 합리적인 기간이란, “관리단이 구성되어 업종제한규정이 포함된 관리규약을 정함으 로써 분양계약상의 업종제한약정을 대체할 수 있는 시점까지”(관리규약 제정 시점설)라고 보 는 것이 가장 명확하다.
소 결. 살펴본 것처럼 근로계약에 담기는 영시간 계약의 내용은 상이하다. 사 용자와 영시간 계약 종사자 각각이 계약의 내용을 인지하고 있는 방식도 상이하다. 따라서 CIPD는 영시간 계약 내용으로 다음의 8가지 조건들 (<표 2-7> 참조)은 반드시 포함시켜야 한다고 강조한다(CIPD, 2013a). 첫째, 종업원(employee)인지 근로자(workers)인지 여부이다. 이는 다 음 절에서 자세히 살펴보겠다. 둘째, 영시간 계약이 행해져야 하는 이유 이다. 왜 근로시간을 특정하지 않은 영시간 계약을 활용해야 하는지 사 유를 계약서에 명시하자는 것이다. 셋째 급여 수준과 지급방식이다. 앞서 살펴본 구인구직업체(Indeed)에 올라온 구인광고를 보면 대개는 시급만 명시되어 있고, 언제 지급하는지 예컨대 월 단위인지 주 단위인지 등은 언급되어 있지 않은 경우가 많다. 넷째, 휴일의 개수와 휴일에 대한 급여 이다. 전일제 근로자인 경우 연간 최소 28일의 휴일을 부여받도록 법적 으로 보장되어 있다. 하지만 주로 시간제로 분류되는 영시간 계약 종사 자의 경우휴일 수는 비례적으로 계산된다12). 다섯째, 계약 연장 여부이 <표 2-7> 근로계약에 포함되어야 할 8가지 조건 － 종업원인지 근로자인지 여부 － 영시간 계약이 행해져야 하는 사유 － 급여 수준과 지급방식 － 휴일의 개수와 휴일에 대한 급여산정 여부 － 계약 연장 여부 － 특정 업무와 업무 사이에 다른 사람을 위한 근무 허용 여부 － 일의 고지 방법과 제공된 근무 수락 의무