Common use of Disciplinaire maatregelen Clause in Contracts

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen: 1. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing gepaard met inhouding van het op die da- gen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing gepaard met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker werknemer kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijs tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaangaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering niet door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst aard van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a1a: − ▪ ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;. 2. in geval b. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b1b: − ▪ ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − salarisschaal danwel ▪ schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker werknemer geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing diensten gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomenjaarinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. c. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c1c: − ▪ tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − danwel ▪ schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenjaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal kan geen aanspraak worden gemaakt op een vergoeding op grond van artikel 26. 3. Alvorens tot De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden respectievelijk de werkgever daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon werknemer kan van betrokken me- dewerker gehoorddeze termijn worden afgeweken. 4. De reden Van een mondelinge verantwoording wordt ter plaatse een schriftelijk verslag opgemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en degene(n) in wiens aanwezigheid de verantwoording heeft plaatsgevonden, wordt ondertekend. 5. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer verzonden. Op zijn verzoek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de te nemen of bescheiden, welke op de genomen hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. 6. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan betrokkene in de werknemer een voor beroep vatbare beslissing bevestigdafschrift verstrekt. Een eventueel Indien de werknemer tegen de beslissing het besluit bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep (zoals omschreven in het desbetreffende reglement) bezwaar instelt, heeft dit ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker werknemer kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijs tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaangaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering niet door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst aard van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a1a: − ▪ ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;. 2. in geval b. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b1b: − ▪ ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − salarisschaal danwel ▪ schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker werknemer geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomenjaarinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. c. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c1c: − ▪ tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − danwel ▪ schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenjaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal kan geen aanspraak worden gemaakt op een vergoeding op grond van artikel 27. 3. Alvorens tot De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden respectievelijk de werkgever daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon werknemer kan van betrokken me- dewerker gehoorddeze termijn worden afgeweken. 4. De reden Van een mondelinge verantwoording wordt ter plaatse een schriftelijk verslag opgemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en degene(n) in wiens aanwezigheid de verantwoording heeft plaatsgevonden, wordt ondertekend. 5. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer verzonden. Op zijn verzoek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de te nemen of bescheiden, welke op de genomen hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. 6. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan betrokkene in de werknemer een voor beroep vatbare beslissing bevestigdafschrift verstrekt. Een eventueel Indien de werknemer tegen het besluit van de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep werkgever bezwaar instelt, heeft dit ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid onder- scheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst arbeidsover- eenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij Intertek Polychemlab, alsmede het gehele bedrijventerrein Cheme- lot en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd on- verminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken wer- ken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.cparagraaf 1.c van dit artikel: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen da- gen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerkerbetrokken medewer- ker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij OCI Nitrogen B.V. en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken betrokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van gedragingenvan de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de xxxxx xxxxx daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormenvoetvormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou arbeidsovereenkomstzou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze rederlijkerwijze tot op- zegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij SABIC en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduldge- duld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalaris- schaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaalsa- larisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster dienst- rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigenbeëin- digen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinko- men. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken be- trokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel Eeneventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze rederlijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde in de Sociale Eenheid DSM Limburg en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaalsalaris- schaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaallagere salaris- schaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster geldende dienst- rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken betrokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende opschor- tende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker werknemer kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijs tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaangaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering niet door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst aard van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a1a: − ▪ ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;. 2. in geval b. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b1b: − ▪ ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − salarisschaal danwel ▪ schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker werknemer geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing diensten gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomenjaarinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. c. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c1c: − ▪ tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − danwel ▪ schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5jaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor met een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning een vergoeding op grond van artikel 27. 3. De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman laten bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden respectievelijk de werkgever daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van de toeslagen als bedoeld werknemer kan van deze termijn worden afgeweken. 4. Van een mondelinge verantwoording wordt ter plaatse een schriftelijk verslag opgemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en degene(n) in artikel 45wiens aanwezigheid de verantwoording heeft plaatsgevonden, wordt ondertekend. 5. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer verzonden. Op zijn verzoek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld, kennis te nemen van de bescheiden, welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. 6. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan de werknemer een afschrift verstrekt. Er worden nadere afspraken gemaakt tussen CAO- partijen ten behoeve van het indienen van bezwaar en beroep.

Disciplinaire maatregelen. 15.1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 7a, lid 3) vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij DSM Pharma Chemicals Venlo en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 25.2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − - ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisgroep, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b. ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − - ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisgroep, dan wel − - tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaalsalarisgroep, dan wel − - schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.; 3. In geval c. ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − - tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaallagere salarisgroep, dan wel − - schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van a. Als blijkt dat je je schuldig hebt gemaakt aan laakbare daden handelingen of gedragingen van de medewerker gedragingen, dan kan de werkgever overgaan tot het nemen van Patheon Biologics disciplinaire maatregelen. Naar maatregelen opleggen. b. Bij de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal 3 categorieën: a) daden 1. Daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen;. b) daden 2. Daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze Patheon Biologics redelijkerwijs tot opzegging van de je arbeidsovereenkomst zou kunnen kan overgaan;. c) daden 3. Daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze redelijkerwijs tot op- zegging opzegging van de je arbeidsovereenkomst zou kunnen kan worden overgegaan, maar die toch wel van dien aard zijn, dat zij Patheon Biologics deze uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduldkan dulden. Bedoelde Deze daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de je functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehadplaatsgevonden. 2. c. Afhankelijk van de ernst aard van de daden handelingen of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen: 1. in geval van daden genomen: • Bij handelingen of gedragingen als bedoeld onder 1.a1: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval van daden • Bij handelingen of gedragingen als bedoeld onder 1.b2: − - ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − of - schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het de op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd jaarinkomen. Hierbij geldt onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval van daden • Bij handelingen of gedragingen als bedoeld onder 1.c3: − - tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − of - schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenjaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal kan geen aanspraak worden gemaakt op een vergoeding op grond van artikel 5.4. 3d. De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Alvorens tot De werknemer kan zich hierbij door een raadsman laten bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden of Patheon Biologics daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van sub 2 genoemde maatregelen de werknemer kan van deze termijn worden afgeweken. e. Van een mondelinge verantwoording wordt overgegaan, ter plaatse een schriftelijk verslag gemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en de overige aanwezigen wordt ondertekend. f. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer gestuurd. Op zijn verzoek wordt de betrok- ken medewerkerwerknemer in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de stukken die betrekking hebben op de op hem ten laste gelegde feiten, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van betrokken me- dewerker gehoordPatheon Biologics kan worden gevraagd. 4. De reden g. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van de te nemen of de genomen een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan betrokkene in de werknemer een voor beroep vatbare beslissing bevestigdafschrift verstrekt. Een eventueel Als de werknemer tegen de beslissing het besluit bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep (zoals omschreven in het desbetreffende reglement) bezwaar instelt, heeft dit ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het 678 Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden omstan- digheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen door de Directeur in overleg met het Hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie de volgende maatregelen worden ge- nomengeno- men: 1. a. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a.: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke - ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, echter onverminderd de moge- lijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staan- de voet b. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b.: - ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal voor de duur van maximaal 6 maanden, dan wel − - tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lager salarisschaal voor de duur van maxi- maal 6 maanden, dan wel - schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker mede- werker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing gepaard , ge- paard gaande met inhouding van het op die da- gen betrekking dagen betrek- king hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst arbeidsover- eenkomst te beëindigen. 3. In c. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c.: − - tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaallagere salarisschaal voor de duur van maximaal 6 maanden, dan wel − - schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub de in lid 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerkerbetrokken medewerker gehoord en krijgt hij inzage in de relevante stukken. Desgewenst kan hij zich op eigen kosten door een door hem aangewezen persoon laten bijstaan. Indien niet wordt overgegaan tot een van de in lid 2 genoemde maatregelen, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van wordt betrokken me- dewerker gehoordmedewerker volledig gerehabili- teerd. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing schriftelijk bevestigd. Een eventueel tegen Tegen de beslissing ingestelde maatregel is beroep mogelijk bij de Commis- sie Directie. De onderneming kent een eindejaarsuitkering. Deze uitkering bedraagt 4,5 % van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien het in het voorafgaande kalenderjaar verdiende jaarinkomen. De uitkering wordt in februari uitbetaald aan alle medewerkers die op dat moment in dienst zijn van de uitvoering werkgever en tevens aan de medewerker die op dat moment in opzegging is. 1. De totale periode van loondoorbetaling van het maandinkomen bedraagt maximaal 104 weken. Deze periode van loondoorbetaling wordt opgesplitst in 4 termijnen van telkens 6 maanden te weten: 100%, 95%, 85% en 75%. Indien na afloop van het ziektewetjaar de WIA-uitkering niet of later ingaat bij wijze van een door de UWV opgelegde sanctie aan de werkgever, dan zal een verplichte loondoorbetaling van 70% worden gecontinueerd. 2. De bovenstaande regeling is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA- uitkering uit te stellen. 3. Indien in het kader van de maatregel geen opschortende werkingreïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer een aanbod tot passend werk wordt gedaan, dan zal de werkgever in eerste instantie indien mogelijk een aanbod tot intern passend werk doen, waarbij onder meer rekening gehouden wordt met opleiding, ervaring, inkomen en vaardigheden van de werknemer. De werkgever is verplicht een aanbod tot passende arbeid zowel naar een interne als externe functie schriftelijk te doen, Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een deskundigenoordeel aan te vragen bij de UWV. Gedurende de periode gelegen tussen de aanvraag en de uitslag van het deskundigenoordeel heeft de werknemer recht op volledige loondoorbetaling. De werknemer dient dit deskundigenoordeel binnen één werkdag aan te vragen. De werknemer kan zich bij een aanbod tot intern of extern passend werk van de werkgever laten bijstaan door een eigen vertrouwenspersoon. 4. De werkgever draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting over moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. 5. Ingeval ontzetting uit De werkgever zal in overleg met de functie gepaard gaat met plaatsing ondernemingsraad komen tot de selectie van een of meer reïntegratiebedrijven waarmee kan worden samengewerkt in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak het kader van het reïntegratieproces van werknemers. Eventueel kunnen de reïntegratiediensten ook worden gemaakt op toekenning geleverd door de Arbo-dienst van de toeslagen werkgever, indien de OR daarmee instemt. Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal onder meer aandacht worden besteed aan zaken als bedoeld in artikel 45privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisen.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker werknemer kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijs tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaangaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering niet door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst aard van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a1a: − ▪ ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;. 2. in geval b. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b1b: − ▪ ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − salarisschaal danwel ▪ schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker werknemer geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomenjaarinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. c. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c1c: − ▪ tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − danwel ▪ schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenjaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal kan geen aanspraak worden gemaakt op een vergoeding op grond van artikel 27. 3. Alvorens tot De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman doen bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden respectievelijk de werkgever daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon werknemer kan van betrokken me- dewerker gehoorddeze termijn worden afgeweken. 4. De reden Van een mondelinge verantwoording wordt ter plaatse een schriftelijk verslag opgemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en degene(n) in wiens aanwezigheid de verantwoording heeft plaatsgevonden, wordt ondertekend. 5. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer verzonden. Op zijn verzoek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de te nemen of bescheiden, welke op de genomen hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. 6. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan betrokkene in de werknemer een voor beroep vatbare beslissing bevestigdafschrift verstrekt. Een eventueel Indien de werknemer tegen de beslissing het besluit bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep (zoals omschreven in het desbetreffende reglement) bezwaar instelt, heeft dit ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst arbeidsovereenkomst gaat schorsing gepaard met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing gepaard met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken betrokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 45.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid onder- scheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst arbeidsovereen- komst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, zijn dat redelijkerwijze rederlijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst ar- beidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijnzijn dat zij, dat zij uit oogpunt van de goede orde binnen Sitech Services BV en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering bedrijfs- voering, door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd onvermin- derd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken wer- ken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, overgegaan wordt de betrok- ken medewerkerbetrokken medewer- ker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker, gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare vat- bare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal sala- risschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker werknemer kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) a. daden of gedragingen die zo ernstig zijn, zijn dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) BW vormen; b) b. daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, zijn dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijs tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaangaan; c) c. daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering niet door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst aard van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a1a: − ▪ ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;. 2. in geval b. Ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b1b: − ▪ ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − salarisschaal danwel ▪ schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker werknemer geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing diensten gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomenjaarinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. c. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c1c: − ▪ tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − danwel ▪ schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster werknemer geldende rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5jaarinkomen. Ingeval dat ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor met een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning een vergoeding op grond van artikel 27. 3. De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman laten bijstaan. De verantwoording vindt plaats uiterlijk binnen tien werkdagen nadat het voorval en/of gedrag heeft plaatsgevonden respectievelijk de werkgever daarvan kennis heeft genomen. Op verzoek van de toeslagen als bedoeld werknemer kan van deze termijn worden afgeweken. 4. Van een mondelinge verantwoording wordt ter plaatse een schriftelijk verslag opgemaakt dat na (voor)lezing direct door de werknemer en degene(n) in artikel 45wiens aanwezigheid de verantwoording heeft plaatsgevonden, wordt ondertekend. 5. Een afschrift van het verslag wordt overhandigd en/of per aangetekende post aan de werknemer verzonden. Op zijn verzoek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld, kennis te nemen van de bescheiden, welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat in verband met het vertrouwelijk karakter daarvan, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd. 6. Van het gemotiveerde besluit tot het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt zo spoedig mogelijk aan de werknemer een afschrift verstrekt. Er worden nadere afspraken gemaakt tussen cao- partijen ten behoeve van het indienen van bezwaar en beroep.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag ont- slag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder on- der toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze rederlijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij SABIC en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaalsalaris- schaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaallagere salaris- schaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster geldende dienst- rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken betrokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker gehoordmedewerker ge- hoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep be- roep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep Be- roep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen toesla- gen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze rederlijkerwijze tot op- zegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij SABIC en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduldge- duld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalaris- schaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaalsa- larisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster dienst- rooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigenbeëin- digen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinko- men. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken be- trokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546.

Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën: a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) 9) vormen; b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan; c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij OCI Nitrogen B.V. en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad. 2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomengenomen: 1. in geval a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaalsalarisschaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet; 2. in geval b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaalsalarisschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 3. In geval c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst gaat schorsing , gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandin- komenmaandinkomen. 3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de betrok- ken betrokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken me- dewerker medewerker gehoord. 4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commis- sie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking. 5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 4546. 6. Partijen beschouwen schorsing als beschreven in lid 2 b en 2c van dit artikel als een disciplinaire maatregel die voor risico van de medewerker komt en kan leiden tot looninhouding.