Variabel salaris. Er is een overgangsregeling voor medewerkers die eerder variabel salaris ontvingen Bij de afbouwregeling wordt gekeken naar de voorafgaande 3 jaar Het gemiddelde variabel salaris wordt vastgesteld aan de hand van een berekening Heb je opnieuw recht op een variabel salaris dan eindigt de afbouwregeling De afbouwregeling is ook van toepassing op de persoonlijke toeslag De variabele beloning die nog niet is uitbetaald wordt op het reguliere moment uitbetaald
Variabel salaris. Je kunt variabel salaris ontvangen Het variabel salaris hangt samen met jouw target Bij de vaststelling van variabele beloning wegen targets op 3 niveaus mee De targets worden evenwichtig verdeeld over de 6 perspectieven uit de Achmea strategiekaart Jouw leidinggevende bepaalt vooraf na overleg met jou jouw targets De targets zijn uitdagend en haalbaar De Raad van Commissarissen besluit over het toekennen het variabel salaris Toekenning en uitbetaling van variabel salaris is altijd een besluit van de Raad van Bestuur na overleg met de Raad van Commissarissen. De Raad van Commissarissen kan besluiten variabel salaris naar beneden bij te stellen of niet toe te kennen. De invulling van de regeling variabel salaris is gemaakt met de COR Achmea en de vakorganisaties overleggen over overgangsmaatregelen Het variabel salaris is maximaal 20% van jouw jaarsalaris Er geldt een compensatieregeling als je voor 1 januari 2015 meer dan 20% variabel salaris kon realiseren
Variabel salaris. De regeling variabele beloning voor de accountmanagers van Levob blijft van toepassing tot het moment waarop een nieuwe variabele beloningsregeling voor de gehele buitendienst van Avéro Achmea wordt ingevoerd. De regeling van Levob zal om die reden in overleg met de Ondernemingsraad zodanig worden herzien, dat deze toepasbaar is op het productassortim ent van Xxxxx Xxxxxx. Om inkomensverlies als gevolg van de productharmonisatie en herindeling van de inspecties te beperken geldt voor het jaar 2005 een garantieprovisie ter grootte van 60% van het gemiddelde variabele inkomen over de jaren 2002, 2003 en 2004. Vanaf 1 januari 2006 zijn geen aanvullende garanties meer van kracht.
Variabel salaris. 1. Werkgever kent een Variabel Salarisregeling.
2. De hoogte van het variabel salaris is afhankelijk van objectief meetbare doelstellingen van QSIL Nederland en van de beoordeling van de medewerker.
3. Het deel van het variabel salaris dat afhankelijk is van de objectief meetbare doelstellingen bedraagt maximaal 6% - De objectief meetbare doelstellingen kennen een onder- en bovengrens. Beneden de ondergrens wordt er geen variabel salaris uitgekeerd, boven de bovengrens is het variabel salaris gelijk aan het maximum percentage. Tussen onder- en bovengrens neemt het percentage evenredig toe. Het percentage dat afhankelijk is van de objectief meetbare doelstellingen wordt vermenigvuldigd met een factor die afhankelijk is van de beoordeling. De waarde van deze factor loopt van 0 tot 1,25. Uitgaande van de beoordelingssystematiek die sinds het kalenderjaar 2015 van kracht is, is de uitwerking van deze factor conform de volgende tabel: Beoordelingscode Factor
1 Aanzienlijke verbetering vereist 0
2 Verbetering vereist 0,75
3 Goed 1 4 Overtreft 1,1
Variabel salaris. Je kunt variabel salaris ontvangen Het variabel salaris hangt samen met jouw target Bij de vaststelling van variabele beloning wegen targets op 3 niveaus mee: De targets worden evenwichtig verdeeld over de 6 perspectieven uit de Achmea strategiekaart Jouw leidinggevende bepaalt vooraf na overleg met jou jouw targets De targets zijn uitdagend en haalbaar De Raad van Commissarissen besluit over het toekennen het variabel salaris Achmea en de vakorganisaties overleggen over overgangsmaatregelen Het variabel salaris is maximaal 20% van jouw jaarsalaris Er geldt een compensatieregeling als je voor 1 januari 2015 meer dan 20% variabel salaris kon realiseren
Variabel salaris. Op de medewerker die geplaatst wordt in een functie waarop geen variabele beloningsregeling van toepassing is terwijl hij in de functie van waaruit hij boventallig is geworden c.q. van waaruit hij is geplaatst wel recht had op variabele beloning, is ter compensatie de volgende afbouwregeling van toepassing. Deze afbouwregeling is alleen van toepassing als de variabele beloningsregeling op het moment van boventalligheid twee jaar of langer van toepassing is geweest op de medewerker en de medewerker in die periode ook feitelijk variabel salaris heeft ontvangen. Het variabel salaris dat voor afbouw in aanmerking komt is het gemiddelde van het variabel salaris dat de voorafgaande drie jaar of, indien korter het gemiddelde over die kortere periode, per jaar feitelijk aan de medewerker is uitbetaald. Voor zover de medewerker in deze periode onbetaald verlof heeft genoten en zijn variabel salaris als gevolg daarvan lager is geweest, zal in het kader van deze afbouwregeling het variabel salaris worden berekend als ware er geen sprake geweest van onbetaald verlof. Het gemiddelde variabele salaris wordt als volgt berekend. Op de dag waarop de medewerker instroomt in het ATC wordt gekeken naar wat de medewerker in de 36 voorafgaande maanden aan variabel salaris feitelijk uitbetaald heeft gekregen via zijn salarisstrook. Het totaal van deze bedragen wordt gedeeld door 36. Dit is de gemiddelde variabele beloning die wordt uitbetaald.. De afbouwregeling is als volgt: • Gedurende de eerste 18 maanden, waarin begrepen (voor zover van toepassing) de plaatsingstermijn, ontvangt de medewerker 100% van het gemiddelde variabel salaris; • Gedurende de 19e tot en met 30e maand ontvangt de medewerker 50% van het gemiddelde variabel salaris. Met ingang van de 31e maand na plaatsing eindigt de afbouwregeling. Het compensatiebedrag wordt in twaalf gelijke, maandelijks termijnen uitbetaald. De afbouwregeling op grond van dit artikel eindigt met ingang van de maand waarin op de medewerker een regeling variabel salaris van toepassing wordt. Ontvangt de medewerker op grond van artikel 7.10 van de cao een persoonlijke toeslag (compensatieregeling in verband met maximering van het variabel salaris), dan is de afbouwregeling ook van toepassing op deze persoonlijke toeslag. De variabele beloning over de periode waarin de medewerker werkzaam is geweest en waarover hij op dat moment nog geen variabele beloning ontvangen heeft, wordt op het reguliere moment uitbetaald.
Variabel salaris. 1. Te verlonen normpercentages per 1 januari 19971) ZF en Part. kortingsmogelijkheid situatie I 1,2% situatie II 2,4% situatie III 5,8%
1) Avv heeft geen terugwerkende kracht.
Variabel salaris. 7.10.1 De werkgever kan afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die deel uitmaken van de commerciële buitendienst (“account managers”) en met medewerkers die werkzaam zijn in de commerciële binnendienst (telefonisch verkoop). Tevens kan de werkgever afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die werkzaam zijn in de (commerciële) binnendienst van Staalbankiers wier functies zijn ingedeeld in salarisschaal F en hoger.
7.10.2 Onder variabel salaris wordt verstaan een beloning conform een schriftelijk vastgelegde regeling op basis van vooraf bepaalde, beoordeelbare en beïnvloedbare resultaatdoelstellingen (“targets”) die vanuit hun bijdrage aan ten minste drie verschillende stakeholder perspectieven3 in meetbare kwantitatieve en kwalitatieve criteria zijn gedefinieerd. Daarbij staat te allen tijde een duurzame bijdrage aan het klantperspectief centraal. De targets weerspiegelen zo veel mogelijk de belangen van alle stakeholders binnen de onderneming en worden getoetst op verantwoord risicomanagement. De te realiseren doelstellingen zijn daarbij beschreven op drie niveaus: persoonlijke doelstellingen, onderdeel/ divisiedoelstellingen en doelstellingen op niveau van Achmea.
7.10.3 Jaarlijks stelt de leidinggevende vooraf, na overleg met de medewerker, de door de medewerker te realiseren resultaatdoelstellingen vast die gelden voor dat jaar maar als zodanig ook een duurzaam karakter hebben. De te realiseren resultaatdoelstellingen zullen schriftelijk worden vastgelegd. Algemeen uitgangspunt is dat uitdagende, maar realistische doelstellingen zullen worden afgesproken. Tevens vormt algemeen uitgangspunt dat doelstellingen nimmer mogen aanzetten tot onverantwoorde risico’s en dat, indien nodig, maatregelen worden getroffen om dit te vermijden of te compenseren. De mate van realisatie van de aldus vastgelegde doelstellingen leidt met inachtneming en onder voorbehoud van het gestelde in artikel 7.10.4 na afloop van het jaar tot toekenning en betaalbaarstelling van variabel salaris.
7.10.4 Toekenning en betaalbaarstelling van variabel salaris in een divisie of onderdeel vergt te allen tijde een discretionair besluit van de Raad van Commissarissen, waarbij de mogelijkheid bestaat om op basis van de behaalde bedrijfsresultaten of bijzondere omstandigheden het variabel salaris naar beneden bij te stellen of niet toe te kennen. Dit besluit wordt genomen na overleg met vakorganisaties.
7.10.5 Het te realiseren percentage variabel salaris in het kad...
Variabel salaris. 1 Wél of géén variabel salaris
2 Percentage
3 Hoogte
Variabel salaris. 7.10.1 De werkgever kan afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die deel uitmaken van de commerciële buitendienst (“account managers”) en met medewerkers die werkzaam zijn in de commerciële binnendienst (telefonisch verkoop). Tevens kan de werkgever afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die werkzaam zijn in de (commerciële) binnendienst van Staalbankiers wier functies zijn ingedeeld in salarisschaal F en hoger.
7.10.2 Onder variabel salaris wordt verstaan een beloning conform een schrifte- lijk vastgelegde regeling op basis van vooraf bepaalde, beoordeelbare en beïnvloedbare resultaatdoelstellingen (“targets”) die vanuit hun bijdrage aan ten minste drie verschillende stakeholder perspectieven2 in meetbare kwantitatieve en kwalitatieve criteria zijn gedefinieerd. Daarbij staat te allen tijde een duurzame bijdrage aan het klantperspectief centraal. De targets weerspiegelen zo veel mogelijk de belangen van alle stakeholders binnen de onderneming en worden getoetst op verantwoord risicomanagement. De te realiseren doelstellingen zijn daarbij beschreven op drie niveaus: per- soonlijke doelstellingen, onderdeel/ divisiedoelstellingen en doelstellingen op niveau van Achmea.