Common use of XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx Clause in Contracts

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. op. cit. p. 1009-1011. Imaginemos a situação de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de Direito do Trabalho. citSão Paulo: LTr, 2004, p. 1241. p. 1009-1011. Imaginemos a situação de empregado queAinda, sendo contratado para determinada função técnicasobre o tema, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda pertinente apresentar o conceito desenvolvido por Sérgio Pinto Martins5: Há que se possa imaginar plausível aumento salarialdistinguir a estabilidade da garantia de emprego. A garantia de emprego é o gênero que compreende medidas tendentes ao trabalhador obter o primeiro emprego, pode ser que o empregado não tenha desejo a manutenção do emprego conseguido e, até mesmo de exercer tarefa administrativamaneira ampla, a colocação do trabalho à política de emprego. Resta, Está portanto, a perguntagarantia de emprego ligada à política de emprego. Uma forma de garantia de emprego, é o artigo 429 da CLT, ao assegurar o emprego a menores aprendizes na indústria. A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7° disciplina o sistema geral de proteção de emprego da seguinte forma: pode São direitos dos trabalhadores: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário, e; III – fundo de garantia por tempo de serviço. Ato das Disposições Transitórias, Art. 10. Até que seja promulgada Lei Complementar a que se refere o art. 7°, I da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6°, caput, e § 1°, da Lei n° 5.107, de 13 de setembro de 1996. Desde então, conforme leciona Valentim Carrion6: Remanesceu apenas o direito adquirido dos que já a haviam alcançado (estabilidade decenal), assim como a estabilidade definitiva que possa ser concedida por via contratual (coletiva ou individual) ou normativa proferida em dissídio coletivo, além de outras estabilidades provisórias. A Constituição Federal, no artigo que trata do sistema de proteção ao empregado, excetua a estabilidade provisória, indicando, para tanto, a Lei Complementar que a defina. A Estabilidade provisória foi criada para atender a certas categorias específicas de empregados, mediante aprovações em Convenções Coletivas ou Sentenças Normativas. A característica principal desta modalidade de Estabilidade é o cerceamento da liberdade do empregador de rescindir o contrato de trabalho com o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidadeem determinados casos, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, no caso da empregada gestante. Outra característica da estabilidade provisória é que ela permanece garantida somente enquanto existirem os motivos que ensejaram a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorinstituição.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de Direito do Trabalho. citSão Paulo: LTr, 2008, p. 423 15 Irrelevante se os bens materiais foram adquiridos ou não da sucedida. p. 1009-1011O importante é a atividade econômica ou serviço público em si, em seu sentido abstrato, ser delegado, outorgado ou contratado com determinada pessoa. Imaginemos A Terceirização, a situação Sucessão de empregado que, sendo contratado Contratos Administrativos e a Teoria Menor da Sucessão de Empregadores para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado Fins Trabalhistas 185 A ocorrência ou não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Restada sucessão trabalhista, portanto, não será analisada sob a pergunta: pode ótica apenas da transferência voluntária e continuidade da atividade econômica (análise molecularizada), mas, em especial, da continuidade de cada contrato de trabalho e da natureza pública da transferência desta atividade. Nos casos de contratações públicas por meio de licitação ou concursos públicos16, haverá transferência a título originário, público e temporário de determinado serviço ou atividade que passará a ser prestada por pessoa diversa da que a prestava anteriormente. Assim, se o empregado rejeitar vencedor do certame (concurso17 ou licitação pública) decidir manter os empregados anteriores responderá por toda a promoção? Cremos história dos contratos que sim. No íntimo manteve, não se podendo falar em solução de sua personalidadecontinuidade contratual, em rescisão do contrato de criatura humanatrabalho e, o trabalhador pode terpor fim, sim, o desejo em direito a qualquer tipo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser verba de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o aprazrescisória. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário Haverá sucessão de empregadores para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexafins trabalhistas menor, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida se concluir que o contrato será o mesmo do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressainício da prestação dos serviços. A terceira situação tipo concerne mudança da pessoa que desenvolve a atividade econômica (a prestação de um serviço terceirizado à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo Administração Pública) não altera os contratos de trabalho anteriormente existentes, no caso em que o empregado continua a laborar nas mesmas condições contratuais (artigos 10 e 448 da CLT). O que há, em casos tais, é mera formalidade do processo de alteração do agente que prestará os serviços. Daí se afirmar que há, em relação aos contratos mantidos, a sucessão de empregadores para a modificação temporáriafins trabalhistas menor, excepcional ou emergencial das condições decorrente de análise atomizada da realidade de cada contrato de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLTIsso porque trata-se de caso em que, havendo situação de calamidade ou emergênciatransferência a título originário, revestidapúblico e temporário da execução da atividade econômica desenvolvida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir há continuidade do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas contrato de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de direito do trabalho. cit2 ed. São Paulo: LTr, 2003. p. 1009-10111184. Imaginemos Considerando a situação falta de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portantodeterminação no contrato laboral, a pergunta: pode obrigação do empregado se resume a realizar o empregado rejeitar seu trabalho com zelo e presteza, sem atrelar sua atuação a promoção? Cremos que simníveis de produção máxima ou mínima, devendo-se esperar uma conduta de um assalariado comum, dentro dos dois extremos. No íntimo A insuficiência, ou melhor, a deficiência da produção de sua personalidadeforma qualitativa, são sintomas de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função inúmeros fatores que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 dependem da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração no caso de turno de trabalhodoença, problemas na audição, dores, ou qualquer outro dificuldade que impossibilite a sua atuação normal e costumeira. Referida problemática pode ocorrer por motivos que não estejam ligados a saúde do cargo ocupadoempregado, como por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporáriaexemplo, excepcional ferramentas ou emergencial das mesmo máquinas em condições precárias de uso, matéria-prima de má qualidade, e métodos defeituosos ou arcaicos de trabalho. À teor A consequência lógica de uma produção menor, a princípio, caracterizaria a justa causa, fato inocorrente nos casos acima descritos, já que o elemento volitivo do artempregado está ausente, contrariamente quando resta evidenciado a presença da intenção, caracterizada pela negligência, má vontade, desinteresse, preguiça, falta de atenção, falta de zelo e de cuidado do trabalhador na execução do serviço, sendo mais bem definida como culpa do trabalhador. 61No caso do dolo, § 1º da CLTexiste o escopo de causar prejuízo ao empregador, havendo situação danos, fato que exclui a desídia e se adequa ao ato de calamidade improbidade, pelo que se conclui que a desídia exige unicamente a presença da culpa. Em que pese a previsão da culpa para a caracterização da desídia, deve-se ter cautela na afirmação de que todo ato culposo implica necessariamente em desídia, pois nem todo ato culposo constitui esse ato faltoso. Nesse sentido, deve-se atentar que das três possíveis modalidades de culpa, quais sejam, negligência, imprudência e imperícia, apenas as duas primeiras se caracterizam como ato desidioso. Na prática a maioria dos casos de desídia ocorre de atos de negligência, claro que dentro das particularidades de cada caso. A negligência é a falta de diligência, descuido, desleixo, Incúria, preguiça, desatenção e menosprezo, traduzidos por meio do comportamento do empregado. Já a imprudência, pode ser considerada a ação sem cautela, cuidado e zelo normais, dentro do seu respectivo labor. A imperícia se caracteriza pela falta de capacidade para o cumprimento das funções, devido à falta de conhecimentos técnicos, teóricos ou emergênciapráticos que inabilitam a perfeita execução do trabalho. Recomenda-se ao empregador que submeta o novo trabalhador a testes que tenham a finalidade de verificar a qualificação profissional, revestidamesmo porque a própria lei prevê um período de noventa dias a título de experiência, lógica tempo hábil para a confirmação da mesma. Uma difícil tarefa terá o empregador em traçar um padrão médio do trabalhador, com relação a sua atuação, uma vez que isso varia de indivíduo para indivíduo e consequentementedo tipo de serviço a ser desenvolvido. Nesta avaliação, o estado físico e psicológico do trabalhador deve ser levado em consideração, uma vez que o empregado que goza de boa saúde e se apresenta disposto fisicamente, terá uma melhor produção, contrariamente aquele que sofrer algum tipo de baixa, como em situações de doença, indisposição física ou preocupações. Essa atenção deve ser levada a efeito de maneira proporcional, tendo em vista a complexibilidade e especificidade da sua função, não podendo ser desprezado a natural diferenciação existente no quadro de funcionários, em que existem empregados que com um excelente desempenho, acima do normal, e empregados com capacidade limitada, tanto física como intelectualmente. Dentre essas variações, deve-se eleger a média dentre os extremos, em que o trabalhador que estiver consideravelmente abaixo deste rendimento, tanto em qualidade quanto em quantidade, será considerado improdutivo. Neste raciocínio, o empregado que deliberadamente minora seu desempenho e torna menor sua produção, deve ser considerado desidioso. Lembre-se que esta regra não se aplica aos empregados com desempenho extraordinário, os chamados excepcionais, em que mesmo havendo uma produtividade menor, estará ela dentro da média dos demais empregados. É de se esperar que mesmo o melhor dos empregados em uma ou outra ocasião possa cometer atos menos acertados, já que é de se considerar que como seres humanos, não há perfeição, estando sujeito a erros, falhas, enganos. Assim, um único ato faltoso não poderia configurar a justa causa em análise, de caráter transitórioforma a exigir a prática de diversas condutas reprováveis, o empregador como explica Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx: A desídia pode exigir também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que preste sobrejornada para haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a conclusão desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótesepunição ao empregado, ainda que se faça necessária sob a modificação das cláusulas forma de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Leiadvertência verbal. A quarta situação-tipo que viabiliza configuração se dará com a modificação das condições última falta. O último ato praticado na desídia não precisa ser grave, bastando a reiteração na prática de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador.faltas28

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de direito do trabalho. cit7. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 1009497. 1.3. Elementos Constitutivos Assim como em qualquer negócio jurídico, para que seja válido e eficaz, o contrato trabalhista deve respeitar certas condições previstas em lei, dentre outras identificadas pela teoria civilista clássica. Estas condições também são conhecidas como elementos constitutivos e dividem-1011se em essenciais, naturais e acidentais, conforme ensina Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx: Os primeiros (elementos essenciais) são imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual – sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato. Imaginemos a situação Os segundos (elementos naturais), embora não sejam imprescindíveis à existência do contrato, são comuns, recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto. Os últimos (elementos acidentais) são circunstanciais e episódicos na existência de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função tais contratos.24 Os elementos essenciais do alto escalão administrativocontrato trabalhista são basicamente os mesmos previstos no art. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa104 do Código Civil. Resta, portantoDe acordo com este, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que simvalidade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. No íntimo tocante à capacidade do empregador, basta que ele seja “pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica reconheça aptidão para adquirir e exercer, por si ou por outrem, direitos e obrigações na vida civil”25. Quanto ao empregado, a CLT fixa a capacidade plena para atos da vida trabalhista a partir dos 18 anos. Há, porém, algumas observações a serem feitas quanto aos menores de sua personalidade, de criatura humana18 anos. Assim escreve Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx: No direito do trabalho, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra inciso XXXIII do art. 468 7º da CLT que não suprime Constituição proíbe o elemento subjetivo qual seja a vontade trabalho do trabalhador. Concordamosmenor de 16 anos, sim, que se a melhoria salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. É permitido o trabalho do trabalhador pode ser objeto menor aprendiz de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento 14 a 24 anos (art. 428 da CLT). Assim, o menor de 16 anos não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer tem capacidade para o laboristatrabalho, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução exceto se for aprendiz e a partir dos 14 anos. A capacidade absoluta só ocorre com 18 anos completos. Entre 16 e 18, os menores são relativamente capazes. O responsável legal do menor tem a faculdade de jornada. Porém, sendo pleitear a alteração complexa, extinção de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno seu contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do moral (art. 61, § 1º 408 da CLT). O menor, havendo situação entretanto, poderá firmar recibo de calamidade ou emergênciasalários; porém, revestida, lógica e consequentemente, na rescisão de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas seu contrato de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite há necessidade da jornada, isto ocorre em concentração assistência dos responsáveis legais para efeito de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem dar quitação ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo pelo recebimento das verbas que em prejuízo do trabalhadorlhe são devidas (art. 439 da CLT)26.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de Direito do Trabalho. cit17ª Ed. p. 1009-1011São Paulo, LTR: 2018, p.424. Imaginemos a situação de empregado quejornada, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno jornada de trabalho, banco de horas anual, adesão ao Programa Seguro-Emprego, plano de cargos, salários e funções, enquadramento do grau de insalubridade, participação nos lucros ou do cargo ocupadoresultados da empresa dentre outros. Os temas enumerados no artigo 611-A para negociação são taxativos, por certo em contrapartida o artigo 611-B48 enumera os temas sobre os quais não se podem dispor, a modificação deve contar com sua concordância expressasaber: seguro desemprego, salário mínimo, décimo terceiro salário, salário-família, repouso semanal remunerado, número de dias de férias devidas ao empregado, aposentadoria, entre outros temas expressos no referido artigo. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para O novo regramento promoveu a modificação temporáriadiferenciação dos temas que poderão ser suprimidos e reduzidos, excepcional daqueles que não poderão sem haver uma negociação coletiva e ainda aos que em nenhuma hipótese poderão ser objetos de negociação individual ou emergencial das condições de trabalhocoletiva. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica Primeiramente se faz mister conceituar as palavras flexibilização e consequentementedesregulamentação, de caráter transitórioacordo com a visão de Xxxxxx, a flexibilização é uma forma de amenizar o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para rigor ou a conclusão rigidez das normas jurídicas, já a desregulamentação suprime determinadas normas jurídicas pertinentes à regulação das relações de serviços inadiáveistrabalho49, ou seja, podemos entender que a desregulamentação descarta as legislações preexistentes em prol de formas de autocomposição por motivos meio de força maiorum contrato individual, de tal forma que cause uma extinção gradual de regras imperativas50, enquanto que, a flexibilização torna alguns direitos trabalhistas maleáveis, em outras palavras já tem em nosso ordenamento jurídico brasileiro o instituto de flexibilização . Nesta hipóteseDiante do exposto, ainda é notório que se faça necessária emerge com a modificação das cláusulas reforma a autonomia da vontade no contrato de trabalho, como por exemplo diferente daquela prevista na Constituição de 1988, art. 7º, XXVI, que 48 Art. 611-A. A convenção coletiva e o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições acordo coletivo de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, mesmo observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que em prejuízo do trabalhador.se enquadram como funções de confiança; ( )

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de direito do trabalho. cit11. p. 1009ed. São Paulo: LTr, 2012, p.317 Entre os requisitos formais, alguns se relacionam às partes envolvidas no estágio, que são três: estudante regularmente matriculado em alguma instituição do tipo das arroladas no supracitado art. 1º da Lei nº 11.788/08, e frequentando-1011. Imaginemos a; a situação de empregado quereferida instituição, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativasomente intermediará, mas também fiscalizará o efetivo cumprimento das condições do estágio; e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechadosparte concedente, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra deve se encaixar nos parâmetros do art. 468 9º da CLT mesma lei. Estas partes deverão formular termo de compromisso, discriminando as atividades e condições do estágio que, no entanto, devem respeitar alguns direitos já previstos pela própria Lei nº 11.788/08 (como aqueles destacados no item anterior desde capítulo). A parte concedente designará funcionário para acompanhar e supervisionar as atividades do estagiário, da mesma maneira que não suprime a instituição indicará professor orientador, a fim de garantir o elemento subjetivo qual seja cumprimento do termo de compromisso e a vontade aferição do trabalhadorreal envolvimento do estudante com a sua área de escolha, por ser este o requisito material do estágio. ConcordamosO descumprimento de uma destas duas coisas leva, simordinariamente, que ao reconhecimento do vínculo empregatício, nos termos do art. 3º, §2º, da Lei nº 11.788/08. Frustradas, entretanto, a causa e a destinação nobres do vínculo estagiário formado, transmutando-se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto sua prática real em simples utilização menos onerosa de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno força de trabalho, ou do cargo ocupadosem qualquer efetivo ganho educacional para o estudante, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporáriaesvai-se o tratamento legal especialíssimo antes conferido, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61prevalecendo, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitórioem todos os termos, o empregador pode exigir reconhecimento do empregado vínculo empregatício.19 Apesar da expressa previsão legal, no que preste sobrejornada para a conclusão tange aos estagiários que praticam junto ao serviço público, sua pretensão de serviços inadiáveisser reconhecido o vínculo empregatício esbarra em vedação constitucional, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorserá explanada nos próximos capítulos.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opOp. cit. p. 1009-1011P. 338. Imaginemos “Trata a situação de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 652, “a”, III, da CLT, do empreiteiro pessoa física que, como profissional autônomo, executa, só e pessoalmente (ou, no máximo com algum auxiliar), a empreitada, de valor econômico não elevado”. Não se insere nessa excetiva hipótese legal o empreiteiro pessoa jurídica, ou aquele que,, sendo pessoa física, leve a termo a obra mediante concurso de distintos auxiliares ou empregados - agindo como se empresário fosse. A intenção legal foi manifestamente protetiva, à luz de uma peculiar (embora recorrente) situação verificada com o trabalhador autônomo mais humilde”. Para Xxxx xx Xxxxxxx00 , “o que o reclamante pleiteia é baseado em um contrato civil de empreitada. O prestador de serviço não alega que é empregado do tomador, apenas quer a decisão da Justiça quanto ao litígio em torno da confecção da obra, do preço etc. Se essa empreitada é de tal vulto que exigiu o concurso de outras pessoas, que trabalharam como empregados ou não do empreiteiro, operário ou artífice, cessa a competência da Justiça do Trabalho. O feito deve ser proposto à Justiça Comum, pois já não se disposto no inciso consolidado em exame”. No nosso sentir, o conceito de pequena empreitada previsto no artigo 652, da CLT que se refere ao trabalhador pessoa física. Esta modalidade contratual não suprime se reporta ao vulto econômico da empreitada, pois o elemento subjetivo qual seja referido inciso III não vincula a vontade empreitada ao valor do trabalhador. Concordamosserviço, tampouco à sua duração, e sim, ao fato do empreiteiro ser operário ou artífice. Ora, operário ou artífice é aquele trabalhador autônomo, podendo ser especializado ou não em um determinado serviço, que se a melhoria na condição vive do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial seu próprio trabalho e que tem suas próprias ferramentas ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno instrumentos de trabalho, ou do cargo ocupadoprestando serviços com pessoalidade. Mostra-se perigosa a interpretação no sentido de que o empreiteiro pode estar acompanhado de outros trabalhadores e até constituir pessoa jurídica, sob conseqüência de se aplicar por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo analogia o conceito de pequena empreitada para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições outras espécies de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão prestação de serviços inadiáveispor pessoa jurídica ou até para microempresas. Além disso, a pequena empreitada é espécie do gênero relação de trabalho e, portanto, somente é admissível a pequena empreitada se o empreiteiro prestar serviços de forma pessoal. Não importa, a nosso ver, se o contrato de empreitada tem elevado vulto financeiro16, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador.perdurará meses ou

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de direito do trabalho. citSão Paulo: LTr, 2002, p. 477. p. 1009-1011. Imaginemos a situação como contrato de empregado queemprego, sendo contratado para determinada função técnicarelação de emprego, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno contrato individual de trabalho, entre outros. Para Xxxxx e Xxxxxxxxxx, o “contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob a direção do cargo ocupadoempregador.”5 Identificando seus elementos componentes e o laço que os mantêm integrados, por certo Xxxxxxx assim conceitua o contrato de trabalho: [...] define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a modificação deve contar uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. Também pode ser definido o contrato empregatício como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com sua concordância expressapessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador.6 De modo diferenciado, Xxxxxx também define o contrato de trabalho: Contrato individual de trabalho é a relação jurídica de caráter consensual, ‘intuitu personae’ em relação ao empregado, sinalagmático, comutativo, de trato sucessivo e oneroso pela qual o empregado obriga-se a prestar trabalho pessoal, não-eventual e subordinado ao empregador o qual, suportando os riscos do empreendimento econômico, comanda a prestação pessoal de trabalho, contraprestando-a através do salário.7 Contrato de trabalho é o pacto expresso, escrito ou verbal, ou tácito firmado entre o empregado e o empregador, pessoa física ou jurídica, mediante o qual aquele se obriga a executar, pessoalmente, em favor deste, um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica. É ela que irá diferenciar o contrato de trabalho dos contratantes que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo.8 A terceira situação tipo concerne Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 442, “caput”, estabelece que o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporáriarelação de emprego.” Dá análise do texto legal, excepcional ou emergencial das condições o que se observa é uma primária definição da figura jurídica do contrato de trabalho. À teor Isso porque referido artigo não revela os elementos integrantes do artcontrato empregatício. 61Além disso, § 1º da CLTestabelece uma 5 XXXXX, havendo situação Xxxxxxx; XXXXXXXXXX, Xxxxx. Curso de calamidade ou emergênciadireito do trabalho. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense, revestida1987, lógica v. 1 e consequentemente2, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorp. 144.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opOp. cit., 1999, p. 248. p. 1009O contrato configura-1011se um vínculo jurídico entre o sujeitos (ativo e passivo) e o objeto, que produz a relação jurídica e produz os efeitos entre as partes. Imaginemos 11 A análise dos elementos fáticos-jurídicos que compõem o contrato de trabalho permitirá ao operador jurídico aferir se do contrato de trabalho emerge uma relação empregatícia protegida pelo ramo juslaboral, ou não. Esta assertiva decorre do princípio da primazia da realidade sobre a situação forma que prevalece no ramo justrabalhista. Segundo esse princípio, existindo discordância entre a realidade fática e o que emerge de empregado quedocumentos ou acordos, sendo contratado prevalecerá o mundo dos fatos. 12 Observa-se uma tendência de desarticulação do Direito do Trabalho e de precarização dos contratos de trabalho, cujo alvo principal é o contrato de emprego, devido a sua importância sócio-econômica. A relação empregatícia, que havia se tornado a mais importante relação de trabalho já existente, 13 perde espaço para determinada função técnicanovas formas de contratação da força de trabalho que reduzem o patamar de Direitos trabalhistas. No período pós Segunda Guerra, seja controvertidamente promovido para uma função a relação empregatícia e o Direito do alto escalão administrativoTrabalho viveram seu ápice: o Estado de Bem-Estar Social instituía políticas sociais privilegiando esse modelo de contratação, que garantia um patamar mínimo de direitos aos trabalhadores. Nessa hipóteseA orientação da atual política econômica está substituindo o conceito de trabalho subordinado, ainda que pelo conceito de ocupação.14 Nesta mesma direção, afirma-se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Restatrabalho, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial causa do contrato, ouestá cedendo lugar ao trabalho específico ou tarefa, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laboristamaterial ou imaterial, como por exemplo resultado desejado ou a causa do contrato, 15 o que tem gerado a expansão dos contratos de trabalho temporários, eventual, autônomo e precário. O Direito do Trabalho – visando regular as novas relações laborais que outrora não faziam parte do seu quadro protetivo – está promovendo um simples aumento salarial ou uma redução alargamento do conceito de jornadasubordinação. PorémA subordinação é um pressuposto jurídico para a formação do liame empregatício entre o empregado e o empregador. A subordinação não submete o obreiro a qualquer tipo de comando do empregador, sendo nem o sujeita pessoalmente a alteração complexaele. Consiste no poder, conferido ao empregador, de modo dirigir e comandar a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhadorexecução 11 XXXXX, como por exemplo uma alteração Xxxxxxx. Contratos. 17ª ed. Rio de turno de trabalhoJaneiro: Forense, ou do cargo ocupado1996, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situaçãop. 12-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador13.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. op. op cit. p. 10091013. Diversas são as reclamações e conflitos submetidos à Justiça Especializada do Trabalho por empregados que se entendem desrespeitados quanto ao exercício de suas tarefas, pois que diversamente daqueles ajustados, lhes são cobrados serviços outros no cotidiano da empresa. Isso ocorre em grande parte porque não há a adequada conscientização das partes quanto aos limites adequados dos conceitos de função e tarefas. Citemos um exemplo prático para ilustrar: imagine-1011. Imaginemos a situação de empregado que, sendo se um jovem trabalhador recém contratado para determinada o exercício das tarefas de a) entregar correspondências e retirá-las nas agências de correio, b) efetuar pagamentos de boletos bancários, contas e demais tarefas de expediente em instituições bancárias, e c) proceder à autenticação de documentos, bem como obter certidões em repartições notariais e cartórios. Pois bem. Numa ilação breve, podemos imaginar quantos nomes diferentes para este cargo? Office boy, auxiliar de expedição, ajudante ou auxiliar de serviços gerais, entre outros. Imaginemos, agora, um exemplo inverso: o mesmo jovem é contratado para trabalhar exercendo a função técnicade “ajudante geral”, seja controvertidamente promovido para sem a especificação exaustiva de suas tarefas. Perguntamos, pode-se exigir dele que além das tarefas mencionadas à pouco faça também o serviço de empacotamento de encomendas? A resposta desta pergunta depende do entendimento de certos fatos que precisam ser analisados casuisticamente. Segundo Godinho41: A aferição de uma alteração funcional ocorrida com o obreiro passa pela prévia definição de sua função laborativa no estabelecimento ou na empresa, Somente após efetivamente esclarecida a função contratual do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda empregado é que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo avaliar sobre a ocorrência de exercer tarefa administrativareal modificação na correpondente cláusula de trabalho. Resta, portantoPortanto, a perguntaidentificação das tarefas que pertinem a cada uma das funções existentes no empreendimento é fundamental para a verificação de eventual desrespeito ou alteração funcional. Em outras palavras, se não somos capazes de saber qual o caminho reto, tampouco o seremos para responder se existem desvios na rota. E essa identificação passa por uma verificação lógica bastante acurada: pode A definição da função obreira na empresa passa pela observância de três regras básicas, a seguir enunciadas. [...] A primeira de tais regras é a que informa ser o contrato instrumento que traça a configuração funcional do empregado rejeitar a promoção? Cremos na empresa. Pelo contrato [...] é que sim. No íntimo se determina o tipo de sua personalidadetrabalho, de criatura humanafunção a ser exercida pelo obreiro contratado. Isso significa que a estipulação contratual acerca da função (se verdadeira, o trabalhador pode teré claro) pode, sim, o desejo de não ser “promovido” prevalecer sobre a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade qualificação profissional do trabalhador. ConcordamosInúmeros exemplos retirados do cotidiano trabalhista demonstram a prevalência dessa regra geral: engenheiro contratado como operador de bolsa de valores, simeconomista contratado como vendedor viajante, que se advogado contratado como gerente bancários, etc. Em todas estas situações figuradas, a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento função contratual dos obreiros será aquela fixada no contrato e não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com aquela inerente à sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do formação profissional universitária (art. 61442, § 1º da caput, combinado com art. 456, caput, CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador).

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. cit18. ed. São Paulo: Ltr, 2019. p. 10091.343. exemplo os contratos efetivados pelas entidades estatais sem observância do concurso público ou contrato com objeto ilícito.4 Contudo, nota-1011se que apesar de esgotada as tipologias da extinção do contrato de trabalho ainda existem formas que não foram abarcadas acima, tais como a extinção do contrato por aposentadoria compulsória, morte do empregado, fato do príncipe, motivo de força maior, falências, dentre outros. Imaginemos Todavia, em que pese ocorrer as distinções doutrinárias, na prática a situação extinção do contrato de empregado quetrabalho, sendo contratado em sua maioria, é tida como rescisão do contrato de trabalho, independente do seu motivo, razão pela qual as classificações, inclusive as supramencionadas, são apresentadas para determinada função técnicafins acadêmicos. Assim sendo, seja controvertidamente promovido para as variedades das classificações do término do contrato de trabalho não serão objeto de desdobramento do presente artigo, uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda vez que há diferentes correntes doutrinárias que se possa imaginar plausível aumento salarialdistinguem do objetivo científico aqui apresentado. Logo, pode para fins de apresentação, a terminologia dada será rescisão do contrato, que engloba todas as modalidades do término contratual do trabalho. 1.1. Aplicabilidade dos princípios no direito do trabalho Para o Direito do Trabalho, temos uma importante proveniência normativa que são os princípios, quer dizer, uma fonte fundamental para a seara trabalhista, pois, conforme o jurista Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx, “os princípios têm suficiente amplitude, maleabilidade e elasticidades para ser que aplicados em diferentes situações”5. Portanto, tendo em vista a sua magnitude, a aplicabilidade no término do contrato de trabalho não é diferente. Isto posto, a Consolidação das Leis Trabalhistas especificamente em seu artigo 86, definiu o empregado não tenha desejo princípio como uma importante função de exercer tarefa administrativa. Restapreencher as lacunas, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário desempenha funções imprescindíveis para o atendimento ordenamento jurídico, as quais sempre deverão respeitar que nenhum interesse de exigências próprias de um cargo administrativoclasse ou particular, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoasprevaleça sobre o interesse público. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, percebe-se que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalhoos códigos, ou do cargo ocupadoseja, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressaas legislações em si, têm seu caráter objetivo e taxativo, enquanto isso os princípios atingem diversos fatos ou indagações que 4 Ibidem. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica p. 1.343 e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador1.344.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opContrato de Trabalho, São Paulo: LTr, 1999, p. 28. citRealmente, conforme defende Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, apesar da ilicitude da atividade exercida pelo empregador, o contrato de trabalho seria válido nas seguintes hipóteses: a) Se o empregado tiver sido iludido em sua boa-fé, desconhecendo a destinação ilícita de seu trabalho; b) Se o trabalho do empregado não for essencial à realização do fim ilícito da atividade empresarial...(omissis) 21...”. p. 1009Mesmo em obras mais atuais, verifica-1011se que a preocupação permanece conforme se pode ver da recente obra do magistrado das Alterosas, Prof. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx00. Imaginemos A verdade é que a situação questão está longe de empregado quese pacificar, sendo contratado para determinada função técnicaque o entendimento esposado pela doutrina e jurisprudência majoritárias, seja controvertidamente promovido para uma função negando efeito às atividades ilícitas, acaba por beneficiar o tomador dos serviços, prestigiando assim o enriquecimento sem causa de quem exerce - na maioria das vezes - atividades ilícitas toleradas pelo Estado, como ocorre, v.g., com o “jogo do alto escalão administrativobicho”, contravenção ignorada pelos poderes públicos constituídos. Nessa hipótesePassando ao exame do trabalho proibido, ainda conforme lição do multicitado Xxxxxxx Xxxxxxx, seria “o trabalho que se possa imaginar plausível aumento salarialrealiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados23.” Ilustrativamente, pode ser que podemos lembrar como proibido o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Restatrabalho noturno e/ou em condições insalubres ou periculosas do menor, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo além de sua personalidadecontratação antes de completar 16 (dezesseis) anos. Embora, havendo provocação das partes interessadas, na hipótese de criatura humanao Judiciário declarar a nulidade da relação jurídica existente, o trabalhador pode terseus efeitos são ex nunc, simsendo devidos todos os direitos trabalhistas perseguidos pela parte interessada. Xxxxxxx Xxxxxxx salienta, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechadoscom toda propriedade, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alteraçõestais efeitos existem, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar desde que “a recusa irregularidade não se confunda também com um tipo legal criminal”, acrescentando que é “evidente que o reconhecimento de efeitos justrabalhistas não elimina a necessidade de determinar-se a correção do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porquevício percebido ou extinguir- se o contrato, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorcaso inviável semelhante correção24.”

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opOb. cit., p. 26. p. 1009-1011. Imaginemos a situação Assim sendo, as pessoas com menos de empregado que, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado 16 (dezesseis) anos não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições podem pactuar contrato de trabalho, mesmo contando com a anuência e representação de seus responsáveis legais, exceção feita ao trabalho na condição de aprendiz. Registre-se que os efeitos advindos do trabalho executado por aqueles que ainda não completaram 16 (dezesseis) anos serão discutidos, quando for tratada a questão da licitude do objeto, a fim de se fazer a diferenciação entre trabalho ilícito e proibido. Voltando à situação do trabalhador relativamente incapaz (entre 16 e 18 anos), temos, para a emissão da CTPS, os arts. 14 usque 17 que informam quais os documentos necessários à sua obtenção, bem como o procedimento a ser adotado. Nesse particular, torna-se relevante ressaltar que, com a modificação introduzida no art. 16 pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991, “extinguiu-se a condição da carteira de trabalho ser fornecida apenas com a apresentação, quando se tratar de menor de dezoito anos, da autorização do pai, mãe ou responsável do menor e, na falta deste, da pessoa sob cuja guarda estiver o menor ou autoridade judicial competente8.” Por outro lado, Xxxxxxx Xxxxx e Xxxxx Xxxxxxxxxx fazem importante observação quando afirmam que “na celebração do contrato de trabalho de pessoa menor não é permitida a representação legal. É necessária a intervenção do menor que quer empregar-se, visto que só o relativamente incapaz pode, embora assistido, estipular contrato de trabalho. O responsável não tem o direito de vinculá-lo a empregador sem que pessoalmente esteja o menor de acordo, dado que o objeto da prestação é um bem personalíssimo9.” No mesmo diapasão leciona Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, quando assevera que “A celebração do contrato, além de sua aquiescência (do menor), requer a intervenção do representante legal. É de mister a concorrência de vontades. Este último está impedido de estipular contrato sem concordância do menor, porque não dispõe de poderes sobre sua pessoa, mas tão-somente sobre o patrimônio10.” Anuindo o responsável legal, poderá o menor relativamente incapaz trabalhar normalmente, observadas as restrições previstas no parágrafo único do artigo 403, bem como no artigo 405, ambos da CLT. Enquanto o primeiro dispositivo legal fixa proibições de forma genérica, o art. 405 indica de forma detalhada as proibições, podendo ser destacadas aquelas referentes ao labor em prejuízo condições insalubres e periculosas. Frise-se que algumas das atividades mencionadas no artigo em comento poderão ser exercidas mediante prévia autorização do trabalhadorJuiz de Menores. Outro aspecto a ser abordado diz respeito à questão sobre a autorização que, uma vez concedida, serviria para empregos sucessivos, independente da atividade exercida em cada um deles.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de Direito do Trabalho – 14.ed – São Paulo : LTr, 2015, pg. cit551 A Constituição Federal autoriza o trabalho ao maior de 14 anos somente na condição de aprendiz. p. 1009-1011Aos maiores de 16 anos é vedado o trabalho em condições insalubres, periculosas e o trabalho noturno. Imaginemos a situação de empregado queNos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipótese, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humanano artigo 439, o trabalhador pode termenor de 18 anos tem capacidade para firmar recibo pelo pagamento dos salários, sim, o desejo de mas não ser “promovido” para a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial rescisão do contrato, ouque deverá ser assistido pelos seus responsáveis legais. Ademais, fazendo-onos termos que dispõe o artigo 440 do mesmo diploma legal, não importe em ônus qualquer corre prescrição contra o menor de 18 anos. Assim, a capacidade do maior de 14 anos e menor de 18, é relativa, uma vez que é autorizado receber os seus pagamentos, mas não tem capacidade para o laboristafirmar a rescisão contratual. Portanto, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornadaa plena capacidade para escolha da atividade a ser desenvolvida é somente após os 18 anos. PorémA emancipação da capacidade civil interfere na capacidade trabalhista? Nos termos dos incisos do parágrafo único do artigo 5º do Código Civil, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalhoemancipação poderá ocorrer nas seguintes situações: I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do cargo ocupadooutro, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporáriamediante instrumento público, excepcional ou emergencial das condições independentemente de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveishomologação judicial, ou por motivos sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos; II - pelo casamento; III - pelo exercício de força maioremprego público efetivo; IV - pela colação de grau em curso de ensino superior; V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria. Nesta hipótesePortanto, ainda encontramos no inciso V retro citado que cessa a incapacidade civil pela relação de emprego, contudo, o dispositivo constitucional proíbe a atividade para o menor de 18 anos em atividades insalubres, periculosos e noturnas. Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx entende que se faça necessária deve observar o critério hierárquico para a modificação das cláusulas de trabalhosolução da antinomia entre o dispositivo civil e o constitucional, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega podendo inferir que a afirmar que “a recusa incapacidade do empregado em acatar menor de 18 anos não cessará se a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porquesua atividade laboral for insalubre, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhadorpericulosa ou noturna, ou mesmo havida sem sua aceitaçãonestas situações, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições contrato de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições nulo de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorpleno direito29.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opCurso de Direito do Trabalho. cit12ª ed., São Paulo: LTr, 2013, p. 1039. p. 1009-1011Ora, ao oferecer uma melhoria contratual ao empregado, o empregador não necessita de sua anuência para a concretização da alteração, eis que benéfica. Imaginemos a situação Servem como exemplos: aumento salarial espontâneo (sem aumento de tarefas ou de responsabilidade funcional) ou diminuição da jornada de trabalho (sem diminuição do salário). Da mesma forma, quando o empregado queoferece o empregador alguma vantagem isenta de contrapartida, sendo contratado para determinada função técnicacomo um serviço mais rápido e eficiente. As alterações desfavoráveis, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativo. Nessa hipóteseem regra, ainda que por mútuo consentimento, são consideradas ilícitas, a teor do artigo 468 da CLT e somente serão válidas, quando expressamente autorizadas por lei ou norma coletiva, assim como quando decorrentes do exercício regular do jus variandi, de força maior ou de crise conjuntural. Para abstrair a licitude ou não das alterações desfavoráveis, poderíamos partir da premissa de que todas as alterações, se possa imaginar plausível aumento salarialunilaterais, pode ser implicariam em presunção absoluta de prejuízo e, portanto, seriam ilícitas. Entretanto, tal não é verídico, ao passo que em situações especiais, as alterações mesmo unilaterais são lícitas. A título de exemplo, cite-se o parágrafo único do artigo 468 da CLT, o qual autoriza o retorno ao cargo efetivo e o § 2º, do artigo 469 da CLT, que autoriza a transferência na hipótese de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalhar. Ao tratar do assunto, Xxxxx Xxxx discorre que, em face de um acordo, onde as partes livremente debateram as novas condições a serem introduzidas, não tenha desejo se deve decretar a sua nulidade com a simples alegação de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humana, elas implicaram para o trabalhador pode ternuma desvantagem de qualquer espécie. Apenas a prova da vontade viciada, sim, o desejo com a apuração de não ser “promovido” vícios do consentimento possibilitaria a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o aprazdeclaração judicial da alteração acordante. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhador.29

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. opOb. cit., p. 38. p. 1009Xxxxxxx-1011nos dos escólios de Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx00, temos que “plúrimos são os contratos de trabalho em que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da relação empregatícia pactuada. Imaginemos a situação A ‘causa’ da formação do contrato vincula- se à presença de empregado queuma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário (uma orquestra, sendo contratado para determinada função técnica, seja controvertidamente promovido para uma função do alto escalão administrativopor exemplo). Nessa hipóteseacepção, ainda os contratos plúrimos não se distinguiriam dos contratos de equipe.” Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, mencionado pelo próprio Prof. Xxxxxxx, sustenta que o contrato de equipe ocorre quando há pluralidade de empregados e estes são unidos por “uma unidade de interesses”, formando entre os co-partícipes “uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo.” Para o referido autor, o contrato de equipe se distingue do contrato plúrimo que se possa imaginar plausível aumento salarialapresenta “sem unidade de interesse jurídico, pode ser que o empregado não tenha desejo de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo de sua personalidade, de criatura humanapermanece individual e destacado para cada contratante55.” Quanto aos efeitos desses contratos, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, comomesmo autor sustenta, por exemplo, que a habilidade retribuição pelo trabalho emprestado é fixada para todo o grupo, sendo repartida entre eles, conforme suas respectivas qualificações profissionais; o poder disciplinar exercido pelo empregador não será individualizado, pois é aplicado ao grupo como um todo, além da manutenção da equipe na hipótese de gerir pessoasdesligamento de algum integrante56. LogoQuanto à forma de remuneração, nos parece desnecessariamente paternalista admitirXxxxxxx Xxxxxxx00 classifica o contrato individual do trabalho, quanto a esse aspecto, em remuneração por unidade de tempo, por unidade de obra e mistos. A primeira modalidade - por unidade de tempo -, segundo o citado autor, poderia ser subdividida em remuneração por hora, dia, semana, quinzena ou mês. Realmente, inexiste qualquer impedimento legal quanto à olhos fechadospactuação de uma dessas formas de remuneração. Inclusive, vale ressaltar que as leis, que fixam o valor do salário mínimo, sempre, fazem referência à importância correspondente à hora, dia e mês trabalhados. No mesmo sentido, os artigos 64 e 65 da CLT. Nosso direito positivo, contudo, veda a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem estipulação de pagamento por período superior a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alteraçõesum mês, quer por não dar o devido cumprimento à regra excepcionando tão-somente as comissões, percentagens e gratificações (caput do art. 468 459 da CLT CLT). Por outro lado, embora o salário possa ser fixado tomando por base todas essas unidades de tempo, nada impede que o seu pagamento seja feito mensalmente, desde que não suprime se ultrapasse o elemento subjetivo qual seja a vontade quinto dia útil do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornada. Porém, sendo a alteração complexa, de modo a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre a vida do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor mês subseqüente ao vencido (parágrafo único do art. 61459, § 1º da CLT, havendo situação consolidado). Atinente à remuneração por unidade de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitórioobra, o empregador pode exigir mesmo autor as classifica em por tarefa, por peça ou por comissão. Primeiramente, registre-se que o art. 78 da CLT garante o pagamento do empregado que preste sobrejornada para a conclusão de serviços inadiáveismínimo legal quando o salário for “ajustado por empreitada, ou convencionado por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos tarefa ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorpeça”.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. op cit. p. 1021. De faro, concordamos com tal posicionamento, na medida em que o retorno do empregado ao labor, além de benéfico para sua reinserção social, também observa as prescrições médicas compatíveis com a capacidade de trabalho do empregado, e a revitalização de seu corpo e mente. Contudo, menos remansosa é a questão relativa à possibilidade de redução do salário do empregado. Duas correntes doutrinárias debatem o tema. A primeira delas assume a possibilidade se produzir pequena redução salarial, compatível com o cargo ocupado, desde que não haja perda remuneratória real para o obreiro, pois que este estará recebendo benefício previdenciário de forma perene (auxílio acidente). Délio Maranhão62 cita a portaria 3.046, de 22.02.1972 para justificar que não pode ocorrer de a soma do salário novo com o benefício previdenciário ser inferior ao valor da remuneração que precedia o infortúnio. A segunda posição insiste no fato de que não pode haver qualquer espécie de redução salarial. Infunde como argumento que o empregado reabilitado não pode assumir a posição de paradigma de outros empregados com quem passe a laborar em função nova, dada sua condição personalíssima de reabilitado da qual não partilham os demais. Registram ainda o fato de que o empregado reabilitado dispõe de estabilidade provisória, conforme art. 118 da Lei. 8.213/91, além de legislação 62 SÜSSEKIND, Xxxxxxx et. al. op. cit. p. 1009-1011545. Imaginemos específica para a situação proteção do emprego de empregado deficientes e portadores de necessidades especiais – art. 93 da Lei 8.213/91. Cremos, que, sendo contratado para determinada função técnicapartindo do prisma da realidade crua, seja controvertidamente promovido para uma função proteção excessiva gera desprestígio fático, ou seja, afirmar a absoluta impossibilidade de redução salarial pode acabar gerando desinteresse na continuidade do alto escalão administrativo. Nessa hipóteselabor do acidentado, ainda que se possa imaginar plausível aumento salarial, pode ser que após o empregado não tenha desejo encerramento de exercer tarefa administrativa. Resta, portanto, a pergunta: pode o empregado rejeitar a promoção? Cremos que sim. No íntimo seu período de sua personalidade, de criatura humana, o trabalhador pode ter, sim, o desejo de não ser “promovido” a uma função que não lhe interesse por ser de natureza administrativa, e não técnica como a que tanto o apraz. Mais: pode ser que não tenha o perfil pessoal necessário para o atendimento de exigências próprias de um cargo administrativo, como, por exemplo, a habilidade de gerir pessoas. Logo, nos parece desnecessariamente paternalista admitir, à olhos fechados, que a alteração seja inadvertidamente considerada lícita sem a verificação do interesse do empregado. Quer por desrespeitar a lógica excepcional das alterações, quer por não dar o devido cumprimento à regra do art. 468 da CLT que não suprime o elemento subjetivo qual seja a vontade do trabalhador. Concordamos, sim, que se a melhoria na condição do trabalhador pode ser objeto de manejo unilateral do empregador quando atinge elemento não essencial do contrato, ou, fazendo-o, não importe em ônus qualquer para o laborista, como por exemplo um simples aumento salarial ou uma redução de jornadaestabilidade. Porém, sendo a alteração complexarealidade não pode condicionar o pensamento jurídico, de modo até porque um dos fundamentos do Direito do Trabalho é a trazer como conseqüência alguma modificação profunda sobre contínua “melhoria da condição social”63 dos trabalhadores. Assim, não nos parece juridicamente mais evoluída a vida posição que entende pelo resguardo pleno do trabalhador, como por exemplo uma alteração de turno de trabalho, ou do cargo ocupado, por certo a modificação deve contar com sua concordância expressa. A terceira situação tipo concerne à autorização concedida pelo ordenamento heterônomo para a modificação temporária, excepcional ou emergencial das condições de trabalho. À teor do art. 61, § 1º da CLT, havendo situação de calamidade ou emergência, revestida, lógica e consequentemente, de caráter transitório, o empregador pode exigir salário do empregado acidentado, em especial pelo fato de que preste sobrejornada para a conclusão este não poderá ser paradigma de serviços inadiáveis, ou por motivos de força maior. Nesta hipótese, ainda que se faça necessária a modificação das cláusulas de trabalho, como por exemplo o ultrapassar do limite da jornada, isto ocorre em concentração de esforços para impedir prejuízos ou minimizar efeitos de catástrofes. Xxxxxxx chega a afirmar que “a recusa do empregado em acatar a ordem lançada implicaria absoluta falta de colaboração”35. Isso porque, ainda que se possa aventar de eventual alteração em prejuízo do trabalhador, ou mesmo havida sem sua aceitação, os fatos emergenciais e transitórios legitimam o interesse do empregador em determinar a modificação, conforme guarida conferida pela Lei. A quarta situação-tipo que viabiliza a modificação das condições de trabalho unilateralmente pelo empregador é o chamado jus variandi extraordinário. Situações pontualmente previstas pela legislação que permitem ao empregador alterar as condições de trabalho, mesmo que em prejuízo do trabalhadorseus pares.