SKOGSINDUSTRIERNA PAPPERS SIF LEDARNA CF

Avtal

om allmänna anställningsvillkor för anställda inom massa- och pappersindustrin

med kommentarer utarbetade av parterna i lydelse gällande fr o m 1 februari 2001

Avtalstexten markerad med skugga

Kommentartexten utan skugga

SKOGSINDUSTRIERNA PAPPERS SIF LEDARNA CF

Förkortningar

använda i detta avtal

AGS Avtalsgruppsjukförsäkring

ITP Industrins och handelns tilläggspension för tjänstemän

LAS Lagen om anställningsskydd

LO Landsorganisationen

MBL Medbestämmandelagen

PTK Privattjänstemannakartellen

SAF Svenska Arbetsgivareföreningen TFA Trygghetsförsäkring vid arbetsskada

Avtal om allmänna anställningsvillkor för an- ställda inom massa- och pappersindustrin

Parterna har med detta avtal harmoniserat de allmänna anställningsvill- koren mellan olika grupper av anställda. Syftet med avtalet är att skapa ett enhetligt regelverk som kan tillämpas för samtliga kategorier av an- ställda. Detta förväntas underlätta utvecklingen av moderna och flexibla arbetsorganisationer och de anställdas möjligheter att utvecklas i arbetet.

Avtalet träder i kraft den 1 januari 1996 och ersätter då den allmänna villkorsdelen i riksavtalet för massa- och pappersindustrin samt de all- männa anställningsvillkoren för tjänstemän.

Parterna förutsätter att de olika lokala överenskommelser som träffats med utgångspunkt från innehållet i de gamla avtalen, efterhand ersätts av nya överenskommelser med harmonisering av gällande villkor för olika grupper med utgångspunkt från reglerna i det nya avtalet. Ersättnings- reglerna i detta avtal är miniminormer, varför lokalt överenskomna reg- ler om lägre ersättningar upphör då detta avtal träder i kraft.

Andemeningen i detta avtal är att även lokala överenskommelser med koppling till begreppet allmänna anställningsvillkor skall vara likartade och gemensamma för alla kategorier av anställda.

Parterna är medvetna om att lokala lösningar för olika grupper av an- ställda är sprungna ur olika traditioner och kulturer. Detta innebär att man måste närma sig frågeställningarna med ödmjukhet och respekt för varandras särart. Icke desto mindre är det för trovärdigheten i detta av- tals förutsättningar angeläget att arbetet med de lokala harmoniserings- frågorna bedrivs med ambitioner och konsekvens.

En väsentlig fråga i sammanhanget är att det lokala arbetet i frågor med karaktär av allmänna anställningsvillkor sker gemensamt mellan de olika organisationernas företrädare i företaget.

Innehållsförteckning Sid

§ 1 AVTALETS OMFATTNING 6

§ 2 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER 7

§ 3 ANSTÄLLNING 8

§ 4 ARBETSTID 12

A. Ordinarie arbetstid 13

Intermittent treskiftsarbete 38 tim

13

a) Kontinuerligt arbete 15

b) Intermittent arbete 17

c) Dagarbete 18

d) Förberedelse- och avslutningsarbete 18

e) Införande av sommartid och återgång till normaltid enligt lag 19

B. Övertid 19

C. Kompensationsledighet 26

D. Övriga arbetstidsfrågor 28

§ 5 ERSÄTTNING FÖR ORDINARIE ARBETE PÅ OBEKVÄM ARBETSTID 36

§ 6 ERSÄTTNING FÖR ÖVERTIDSARBETE 48

§ 7 SÄRSKILDA ERSÄTTNINGAR 53

§ 8 SEMESTER 56

§ 9 RESTIDSERSÄTTNING 63

§ 10 PERMISSION OCH TJÄNSTLEDIGHET 65

§ 11 SJUKLÖN M M 75

§ 12 ANSTÄLLDS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT 89

§ 13 UPPSÄGNING 90

§ 14 FÖRHANDLINGSORDNING 95

§ 15 GILTIGHETSTID 96

RIKTLINJER FÖR FLEXIBEL ARBETSTID 97

ARBETSTID OCH BETALNING I SAMBAND MED YRKESUTBILDNING 101

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL M M 103

SÖKORDSREGISTER SID

§ 1 Avtalets omfattning

Mom 1

Avtalet gäller för anställda vid företag inom massa- och pappersindustrin som är anslutna till Föreningen Sveriges Skogsindustrier.

Anmärkning

Parterna konstaterar att avtalet innebär att det etablerats ett avtalsområde inom massa- och pappersindustrin såvitt avser tillämpning av de allmänna anställningsvillkoren.

Eftersom de olika arbetstagarparterna även i fortsättningen har olika löneavtal och olika avtal om pensioner och avtalsförsäk- ringar m m är förbundsparterna överens om att förutsättning- arna för definition av avtalsområden vid tillämpning av LAS och de olika avtalsförsäkringarna kan vara desamma som tidi- gare.

Parterna konstaterar att detta avtal inte inverkar på hur arbets- skyldighet, omplacering, befattningsskydd m m på de olika avtalsområdena skall definieras. Parterna har medvetet valt att hänföra dessa frågor till löneområdet och därför inte behandlat dem i samband med utformningen av de gemensamma all- männa villkoren.

Vidare hänvisas till protokollsanteckningen under § 13 mom 10 såvitt avser tillämpning av turordningsreglerna i LAS.

Mom 2

För anställd med företagsledande eller därmed jämförlig ställning gäller ej avtalet, såvida inte arbetsgivaren och den anställde enats om annat.

Mom 3

Om en anställd kvarstår i tjänst vid företaget efter att ha uppnått ordinarie pensionsålder kan överenskommelse träf- fas mellan arbetsgivaren och den anställde om att reglerna om sjuklön i § 11 mom 4 ej skall tillämpas. Detsamma gäller avseende den som anställs vid företaget efter att ha uppnått gällande ordinarie pensionsålder.

Mom 4

För anställda som på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvis- telsen regleras genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde.

Vid utlandsresa gäller reglerna i detta avtal såvida inte lokal överenskommelse eller överenskommelse med be- rörda anställda träffats om annan ordning.

§ 2 Allmänna förhållningsregler

Mom 1

Det är en angelägen uppgift för alla som samverkar på en arbetsplats att skapa goda arbetsförhållanden och en trygg och säker arbetsmiljö. Alla anställda skall därför medverka till god ordning och till att olycksfall och hälsorisker före- byggs.

Mom 2 Föreningsrätten skall av parterna lämnas okränkt.

Mom 3

Förhållandet mellan arbetsgivare och anställda grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Den an- ställde har att iaktta diskretion rörande företagets angelä- genheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, affärsangelägenheter o. d.

Mom 4

En anställd får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt be- driva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurre- rar med arbetsgivaren. Den anställde får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en anställd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mer omfattande slag bör denne därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 5

En anställd har rätt att ta emot statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.

Anslag eller kungörelser får uppsättas på därför anvisade platser.

Mom 6

Det är icke tillåtet att utan giltigt skäl vara frånvarande eller avlägsna sig från arbetet.

Den som önskar lämna arbetet skall snarast möjligt anmäla orsaken till frånvaron enligt de regler som gäller vid före- taget liksom tidpunkten för beräknad återkomst.

I driften gäller att den som med giltigt skäl önskar avlägsna sig från arbetet har att se till att ersättare avlöser honom under tiden för bortovaron. Sker ej avlösning i skiftarbete i rätt tid är den avgående skyldig att stanna kvar till dess er- sättare anlänt. Det åligger arbetsledningen att i sådana fall ordna avlösning så snart som möjligt.

Mom 7

Utöver ovan angivna regler gäller lokala förhållningsreg- ler, vilka i förekommande fall fastställs efter förhandlingar mellan de lokala parterna.

§ 3 Anställning

Mom 1

Anställning gäller tills vidare om inte arbetsgivaren och den anställde enats om annat enligt mom 2 eller 3 nedan.

Mom 2

Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas i följande fall:

* Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.

* Avtal om vikariat, varmed avses

- att den anställde ersätter en annan anställd under den- nes frånvaro, t ex vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet

- att den anställde under högst sex månader eller under den längre tid som överenskommits med berörd lokal organisation uppehåller en ledigbliven befattning i av- vaktan på att en ny innehavare av befattningen utsetts.

* Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete då an- ställd kvarstår i tjänst efter uppnådd ordinarie pen- sionsålder eller då person anställs som uppnått vid företaget gällande ordinarie pensionsålder.

* Avtal för viss tid för att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget.

* Avtal för viss tid om anställningen avser praktikarbete.

* Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.

* Avtal som gäller för tiden till dess den anställde skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämför- lig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

* Utöver tidsbegränsade anställningar enligt övriga grun- der i detta moment får avtal om tidsbegränsad anställ- ning i form av s k överenskommen visstidsanställning träffas. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en månad och avtal av denna typ får omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år såvitt avser en och samma anställd.

Arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem anställda med överenskommen visstidsanställning.

Enligt avtalet, som i allt väsentligt återfaller på LAS, är tillsvidarean- ställning den huvudsakliga anställningsformen inom branschen.

I mom 2 anges de olika fall då tidsbegränsade anställningar kan använ- das. Den grundläggande utgångspunkten är att dessa anställningsformer är att betrakta som undantag från huvudregeln.

De fall som förorsakat flest diskussioner är

* vad som ligger i begreppet arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet

* vad som menas med arbetstopp

* vikariat

Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet

Den huvudsakliga innebörden av detta begrepp är att arbetsuppgifterna ligger utanför det som vanligtvis förekommer på arbetsstället. Vissa typer av projektarbeten inom branschen kan vara hänförliga till detta område.

Arbetsuppgifterna skall också vara tillfälliga i den meningen att man vid anställningstillfället kan överblicka hur länge de varar. Även om det inte finns någon tidsgräns angiven i avtalet ligger det i sakens natur att det inte är meningen att tidsbegränsade anställningar skall användas under långa perioder som exempelvis sträcker sig över flera år.

Tillfällig arbetstopp

I detta fall handlar det om uppgifter som vanligtvis förekommer vid fö- retaget. Det viktiga är att det rör sig om en tillfällig arbetsanhopning som man vet är av övergående karaktär. Man skall med andra ord kunna överblicka hur lång tid man har behov av den extra arbetskraften.

I begreppet tillfällig ligger att det är korta perioder som avses även om det inte heller i dessa fall finns några tidsgränser angivna. Som en all- män tumregel torde man kunna säga att tidsgränsen för tillämpning av tillfällig arbetstopp är snävare än vid tillämpning av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.

Vikariat

Vikariat är kanske den vanligaste formen av visstidsanställning. Det typiska för vikariatet är att vikarien skall tjänstgöra i stället för någon annan, namngiven, anställd. Anledningen till dennes frånvaro saknar betydelse.

Det är inte vid anställningstillfället alltid möjligt att avgöra hur lång tid vikariatet behöver vara. Vikarien kan exempelvis anställas under någons

sjukfrånvaro utan att man exakt vet hur lång sjukfrånvaron kommer att bli.

Hela anställningsformen bygger således på en koppling mellan vikarien och den som vikarien skall ersätta. Det är alltså inte meningen att denna anställningsform skall användas för personal som mera allmänt skall stå till förfogande.

En speciell form av vikariatsanställning är möjligheten att anställa under högst sex månader för att upprätthålla en ledigbliven befattning. Tanken är att en tidsbegränsad anställning i dessa fall skall kunna utnyttjas i av- vaktan på att man skall finna en lämplig ordinarie befattningshavare.

Träffas lokal överenskommelse kan ett arrangemang av den här typen pågå längre än sex månader.

Mom 3

Enligt 6 § LAS får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning med en prövotid om högst sex månader. Om den provanställde varit sjuk mer än en månad under provanställningstiden kan provanställningstiden förlängas med den tid som sjukfrånvaron omfattat under förutsätt- ning att arbetsgivaren och den anställde är ense härom.

Provanställning är avsedd att kunna användas då

-

den anställdes kvalifikationer inom befattningsområ- det är oprövade

-

det eljest föreligger särskilda skäl att pröva den anställdes kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav.

Om arbetsgivaren inte vill att anställningen skall bestå efter prövotidens utgång skall besked härom lämnas till den anställde senast vid prövotidens utgång. Om så ej sker övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Besked härom liksom besked om att arbetsgivaren önskar avbryta provanställning i förtid skall lämnas med iaktta- gande av reglerna i 31 § LAS.

Mom 4

Arbetsgivare som har för avsikt att ingå avtal om anställ- ning för begränsad tid enligt mom 2 och 3 skall dessförin- nan underrätta berörd lokal facklig organisation. Om den fackliga organisationen därvid begär förhandling om den tilltänkta anställningen, skall förhandlingen genomföras före avtalet om anställning, såvida inte särskilda skäl för- anleder annat.

Mom 5

Parterna erinrar om reglerna i 6a § LAS rörande anställ- ningsbevis m m.

§ 4 Arbetstid

Reglerna om arbetstid i detta avtal ersätter arbetstidslagen i dess helhet. Enligt förbundens uppfattning motsvarar även avtalet innehållet i EGs arbetstidsdirektiv.

Som framgår av inledningen ersätter avtalets arbetstidsregler arbetstids- lagen i dess helhet. Detta innebär att avtalets regler innehåller en uttöm- mande reglering såvitt avser såväl ramarna och formerna för den ordina- rie arbetstidens omfattning och förläggning som förutsättningar och be- räkningsgrunder avseende övertidsarbete.

Detta gäller även tillämpningen av reglerna om högst 48 timmars arbets- vecka. Med utgångspunkt från att avtalets regler om förläggning av or- dinarie arbetstid är maximerad utifrån en genomsnittsberäkning på års- basis och att maximeringsreglerna för övertid är beräknade utifrån genomsnitt på månads- respektive årsbasis, samt att allt sker med tillämpning av regler syftande till iakttagande av de allmänna princi- perna om skyddet av de anställdas hälsa och säkerhet, är förbundens mening att även beräkningsperioden för 48-timmarsregeln skall vara 12 månader.

Reglerna i avtalet ersätter emellertid inte lagens arbetstidsbestämmelser rörande minderåriga. Regler härom finns i arbetsmiljölagen, som i allt väsentligt är tvingande.

A. Ordinarie arbetstid

Mom 1

Den ordinarie arbetstiden utgör i genomsnitt för kalenderår högst följande tid per helgfri vecka:

Kontinuerligt treskiftsarbete 36 tim

Intermittent treskiftsarbete 38 tim

Kontinuerligt tvåskiftsarbete 38 tim

Intermittent tvåskiftsarbete 38 tim

Övrigt arbete 40 tim

Den ordinarie arbetstidens förläggning och driftsformer för olika avdelningar och grupper av anställda fastställs genom lokala överenskommelser och införs i lokala avtal. Alterna- tiva driftsformer och arbetstider införs för enskilda avdel- ningar, där behov därav kan förutses.

Beträffande övrigt arbete äger arbetsgivaren rätt att träffa enskilda överenskommelser avseende viss tidsperiod om reservation av viss del av det ordinarie arbetstidsutrymmet för utnyttjande vid arbetstoppar, t ex planerade driftsstopp. Sådana överenskommelser kan avse högst 40 timmar/år och förutsätts i första hand komma ifråga för anställda med olika specialistkunnande. Uttag av här avsedd arbetstid skall normalt varslas sju dagar i förväg.

Arbetsgivaren skall underrätta den anställdes fackliga organisation om träffade överenskommelser enligt denna bestämmelse.

I arbetstidshänseende räknas dygn från 06.00 - 06.00.

Anmärkning

Parterna hänvisar till:

1) Riktlinjer rörande flexibel arbetstid.

2) Regler om arbetstid och betalning i samband med yrkesut- bildning.

Avtalet bygger på att driftsformerna och den ordinarie arbetstidens för- läggning i olika delar av verksamheten fastställs genom lokala överens- kommelser och införs i lokalavtalen. Avtalet innehåller egentligen inga spärrar vad gäller förläggningsfrågorna. Så länge de lokala parterna är överens kan arbetstiden förläggas fritt - dock med beaktande av att de enskilda anställda erhåller veckovila och raster m m enligt gällande xxx- xxx.

Som ett komplement till de lokala överenskommelserna om den ordina- rie arbetstidens förläggning innehåller avtalet en möjlighet att träffa en- skilda överenskommelser om förskjutning av en del av den ordinarie ar- betstiden.

Dessa möjligheter föreligger för dem som har 40-timmarsvecka, dvs dagarbete. Möjligheterna är begränsade till 40 timmar per år, vilket inne- bär att reservationen och uttaget skall ske under samma år. Detta har att göra med att årsarbetstiden inte skall påverkas av överenskommelserna.

Tanken med dessa uppgörelser är att den förskjutna arbetstiden skall kunna utnyttjas vid i förväg planerade situationer då behovet av arbetstid är särskilt stort. Varseltiden om sju dagar är en indikation på att be- stämmelsen inte är avsedd att tillämpas på plötsligt uppkomna utryck- ningssituationer.

Uttrycket ”olika specialistkunnande” skall uppfattas så att de anställda som avses komma ifråga är de med speciell kompetens för de aktuella arbetsuppgifterna.

Innebörden av avtalet är att utläggningen av den ordinarie arbetstiden förändras i och med den enskilda överenskommelsen. Det spelar ingen roll om avkortningen sker först och uttaget sedan eller tvärtom. I detta avseende kan man jämföra med de lokala överenskommelser som t ex träffas om inarbetning av tid för ledighet på vissa klämdagar.

Det är t ex möjligt att komma överens om att den anställde får sluta två timmar tidigare under 10 fredagar mot att i stället arbeta fem 12-tim- marsdagar under ett planerat reparationsstopp. Det är också möjligt att komma överens om att arbete under ett antal 12-timmarsdagar kompen- seras med lediga dagar under exempelvis älgjaktsveckan.

Eftersom det handlar om flyttning av ordinarie arbetstid kan situationen närmast liknas vid vad som gäller då överenskommelser träffas om att köra 12-timmarsskift under vissa dagar mot att flera lediga dagar läggs ut i schemat. Vid sådana arbetstidsförändringar - liksom vid ändringar enligt denna punkt - utgår månadslönen med samma belopp oavsett för- skjutningarna.

På motsvarande sätt gäller också att tillämpligt OB-tillägg utgår för den tid som blir förlagd till obekväm arbetstid.

I de fall en anställd blir sjuk under tid som omfattas av den särskilda överenskommelsen utgår sjuklön (tillämpas sjukavdrag) för det antal timmar den faktiska frånvaron omfattar. Exempelvis sjuklön för 6 tim- mar om arbetstiden förkortats till 6 timmar och för 12 timmar om den förlängts till 12 timmar. För ledig dag görs inget sjukavdrag eftersom det då inte föreligger frånvaro.

Vad här sagts gäller sjuklönetid då timberäknad sjuklön utges. Vid längre frånvaro tillämpas kalenderdagsprincipen enligt huvudregeln.

Mom 2

Kan överenskommelse om arbetstidens förläggning icke träffas har arbetsgivaren att förlägga den ordinarie arbets- tiden med iakttagande av följande:

a) Kontinuerligt arbete

Med kontinuerligt arbete avses arbete som regelbundet på- går lika många timmar veckans alla dagar.

Såvida icke annan lokal överenskommelse träffas görs följande uppehåll i driften:

Nyår Påsk 1 maj Pingst

Midsommar Jul

48 timmar

96 timmar

24 timmar

72 timmar

72 timmar

72 timmar

Under söndag, som infaller den 2 januari eller 27 decem- ber, pågår kontinuerlig drift endast under förutsättning av

lokal överenskommelse härom. Tidigare praxis rörande drift under angivna dagar ändras icke av denna bestäm- melse.

Anmärkning

Lokala överenskommelser om kontinuerlig drift utan uppehåll i driften under samtliga eller vissa av ovan nämnda uppehållsti- der införs i lokalavtalen.

Med utgångspunkt från att den överenskomna veckoarbetstiden i kontinuerligt treskiftsarbete är 36 timmar per helgfri vecka kan årsar- betstiden beräknas på nedan angivna sätt.

Genomsnittlig arbetstid per helgfri vecka i tim = 36 Genomsnittligt antal dygn per år = 365,25

Antal stoppdagar enligt avtal = 16

Fem veckors semester räknat i hela dygn = 35

Antalet helgfria veckor erhålls genom att dra bort förekommande helg- dagar samt semesterdagarna och dividera med 7. Det erhållna antalet veckor multipliceras sedan med 36 timmar.

Xxxxx xxxxxxxx veckor: 365,25-16-35 =44,89

7

Ren arbetstid där även semestern är fråndragen blir 44,89 x 36 = 1616,04 timmar per år.

Förbunden har enats om att räkna 1616 timmar som genomsnittlig årsar- betstid för dem som arbetar i kontinuerligt treskift samt att man i prakti- ken skall räkna arbetstiden på helt skift när. För att varje anställd (i detta fall detsamma som vederbörandes skiftlag) skall erhålla sin rätta årsar- betstid, oavsett hur lång fabrikens totala drifttid är under året respektive hur många skiftlag som arbetar i driften under samma tid, måste en kor- rigering av den löpande schematiden göras. Man får införa ett antal extra friskift eller arbetsskift. Hur många av det ena eller andra slaget framgår av nedanstående tabell.

Antal	O	S	S+1v	S+2v	S+3v	S+4v
skiftlag
4	- 72	- 60	- 55	- 49	- 44	- 39
4,5	- 42	- 31	- 26	- 22	- 17	- 12
5	- 17	- 8	- 3	+ 1	+ 5	+ 9
5,5	+ 3	+ 12	+ 15	+ 19	+ 23	+ 27
6	+ 19	+ 27	+ 31	+ 34	+ 38	+ 41

Beteckningarna i tabellhuvudet anger olika tänkbara drifttider för ett fö- retag under året:

O = ingen stopptid under året S = avtalets stopptid (16 dygn)

S+1v = avtalets stopptid + 1 veckas extra stopp S+2v = ” ” 2 veckors extra stopp

S+3v =	”	”	3	”	”	”
S+4v =	”	”	4	”	”	”

+= skiftschematiden skall ökas med motsvarande antal skift

– = skiftschematiden skall minskas med motsvarande antal skift

Exempel: Ett företag har 5 skiftlag och står normalt en vecka under sommaren. På raden 5 skift och under S+1v kan man avläsa att varje man skall ha 3 friskift extra utöver schemats.

b) Intermittent arbete

Den ordinarie arbetstiden förläggs så, att uppehåll i driften äger rum - förutom under de uppehållstider som gäller vid kontinuerlig drift - även enligt följande:

Trettondagen

Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Alla Helgons dag Söndagar

24 timmar

24 timmar

24 timmar

24 timmar

Intermittent treskiftsarbete

Arbetet pågår alla vardagar under tre skift om vardera åtta timmar.

Varje anställd åtnjuter två lediga dagar i följd under loppet av tre veckor, därutöver en ledig dag under samma period samt en ledig dag under loppet av fyra veckor.

Protokollsanteckning

Med “lediga dagar i följd “ jämställs att de lediga dagarna binds samman genom mellanliggande arbetsfri dag.

Intermittent tvåskiftsarbete

Arbetstiden förläggs med högst åtta timmar per dag mellan klockan 6 och klockan 24 med högst en timmes rast under vardera skiftet.

Om möjligheten till 40 timmars driftstid per skift och vecka utnyttjas, skall de anställda beredas lediga dagar så att arbetstiden i genomsnitt blir 38 timmar per vecka.

c) Dagarbete

Arbetstiden förläggs inom ramen för tiden 06.00 - 17.00 måndag - fredag med högst en timmes rast per dag.

Om det trots allt inte skulle lyckas att nå överenskommelse i förlägg- ningsfrågorna gäller enligt mom 2 en serie stupstocksregler som arbets- givaren har att rätta sig efter då den ordinarie arbetstiden skall faststäl- las.

d) Förberedelse- och avslutningsarbete

Efter sön- och helgdagar samt semester skall erforderliga förarbeten upptas i så god tid inom respektive avdelningar, att sammanhängande drift kan i full utsträckning återupp- tas efter nämnda ledigheter vid i gällande bestämmelser fastställda tider; dock ej på så sätt att före helg uppkom- men brist i förlag genom tillämpande av denna bestäm- melse får kompenseras.

På motsvarande sätt gäller att driften i full utsträckning kan pågå till uppehållstidens början, varefter nödvändiga av- slutningsarbeten utförs.

Vid stopp och igångsättning i samband med semesterstopp skall därvid tillses att semesterlagens bestämmelser iakttas.

e) Införande av sommartid och återgång till normaltid enligt lag

Övergång till sommartid innebär en förkortning med en timme av nattskiftet mellan en lördag och en söndag under våren.

Återgång till normaltid innebär en förlängning med en timme av nattskiftet mellan en lördag och en söndag under hösten.

Vid övergång till sommartid erhåller de anställda vars ar- betstid berörs oavkortad lön jämte tillämplig OB-ersätt- ning.

Vid återgång till normaltid erhåller de anställda – förutom ordinarie lön jämte tillämplig OB-ersättning - betalning för en timme med ordinarie betalning jämte OB-ersättning.

Vid återgång till normaltid efter sommartid utgör ersättningen för den ”extra” timmen månadslönen.

175

B. Övertid

Övertidsarbete innebär definitionsmässigt att arbete utförs utanför den ordinarie arbetstiden ofta i praktiken den arbetstidsmängd som är kon- trakterad i anställningsavtalet.

Det har sedan länge varit en mycket väsentlig fråga vid utformning av såväl avtal som lagar att finna rimliga avvägningar mellan de olika partsintressena på detta område.

Mom 1

När arbetsgivaren så begär är den anställde skyldig att med iakttagande av reglerna i detta avtal utföra arbete också under annan tid än den ordinarie arbetstiden (övertid). Ar- betsgivaren har att i görligaste mån begränsa övertidsar-

betet till sådana arbeten som nödvändigtvis påkallas för driftens eller verksamhetens normala och ostörda gång och sålunda icke utan stor svårighet kan uppskjutas till ordina- rie tid.

Med övertidsarbete avses arbete utöver den anställdes ordinarie arbetstid.

Anmärkning

Även deltagande i projektarbeten kan tidvis kräva uttag av övertid.

De lokala parterna kan komma överens om att produk- tionsarbete kan utföras på övertid, dvs utanför den sche- malagda produktionstiden (produktionsövertid). Om enig- het ej nås vid lokal förhandling har arbetsgivaren i avvak- tan på central förhandling rätt att påfordra att produktions- övertid utförs under högst 24 timmar under ett år.

Produktionsövertid får ej förläggas till s k storhelg enligt

§ 4 mom 2a).

Det grundläggande syftet med regeln är avvägningen mellan den anställ- des skyldighet att utföra övertidsarbete och arbetsgivarens skyldighet att begränsa detta arbete till sådant som är nödvändigt för driftens och verk- samhetens normala och ostörda gång.

Av detta följer att övertidsarbete inte utan överenskommelse kan tas i anspråk för s k produktionsövertid, d v s produktion utanför den schema- lagda produktionstiden.

Anmärkningen rörande projektarbeten är tillkommen för att belysa en situation som kan kräva övertidsarbete, trots att det vanligtvis inte handlar om att arbetet är nödvändigt för driftens eller verksamhetens ostörda gång.

För att bedriva produktionsarbete utanför den schemalagda produktions- tiden, dvs i form av produktionsövertid, krävs enligt huvudregeln lokal överenskommelse.

Om parterna inte kan enas i frågan lokalt har arbetsgivaren rätt att begära att produktionen i avvaktan på en central förhandling kan bedrivas i form av produktionsövertid under högst 24 timmar under ett år.

Tanken med bestämmelsen är således, att ett begränsat mått produk- tionsövertid kan stå arbetsgivaren till buds utan att överenskommelse först träffats. För att arbetsgivaren skall få fatta ett sådant beslut krävs emellertid att han först förhandlat i avsikt att nå en överenskommelse. Om frågan förs vidare till central förhandling är det inte nödvändigt att invänta den innan beslutet kan fattas och åtgärden genomföras.

Utrymmet om 24 timmar kan utnyttjas vid ett eller flera tillfällen. Be- gränsningen gäller sammanlagt under ett år.

Regeln avser produktionstiden som sådan. Om ett arbete bedrivs i två- skift måndag-fredag kan bestämmelsen exempelvis utnyttjas för att köra ett skift på lördagen. Den nya regeln innebär ingen ändring i en anställds skyldighet att utföra produktionsarbete på övertid inom ramen för den schemalagda produktionstiden.

Det är vidare så att regeln är kopplad till beslutet om produktionsövertid, vare sig det gäller ett stort produktionsavsnitt eller ett mindre. Varje be- slut förbrukar således utrymme på sådant sätt att ett beslut som avser att köra en maskin tar ur arbetsställets ”samlade utrymme”.

Huvudregeln är att parterna i första hand skall försöka bli överens om den produktionsövertid som behöver tas i anspråk. Den särskilda regeln är snarast att se som en hjälpregel för situationer då man inte kan enas. Detta innebär också, att det endast är sådan produktionsövertid som man inte kan enas om som är begränsad till 24 timmar under ett år.

En särskild begränsning är att ensidigt beslutad produktionsövertid ej får förläggas till storhelgstid.

Mom 2

Övertid enligt mom 1 (allmän övertid) får tas ut med högst 50 timmar under en kalendermånad, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår. I detta moment angivna tal kan ökas till följd av kompensationsledighet enligt C nedan, av xxxxxx ledig tid för erhållande av veckovila enligt D mom 1 nedan och xxxxxx ledig tid för att sova ut efter sent nattarbete enligt anmärkningen till D mom 1 nedan.

Övertidsgränserna i mom 2 överensstämmer med motsvarande gränser i arbetstidslagen. Härtill kommer den frilagda tid som parterna är överens om att betrakta som ”ledig tid” vid tillämpning av begränsningsreglerna.

Det är viktigt att skilja på ett par olika saker då man talar om utökning av utrymmet för övertid till följd av ledighet i form av här angiven ”fri- lagd tid”.

Den frilagda tiden fungerar som ett allmänt tillskott till ”övertidsbanken” på så sätt att den kan kvittas mot utfört övertidsarbete. Detta innebär att utfört övertidsarbete reduceras med vad som motsvarar den lediga (fri- lagda) tiden.

”Ledigheten” kan inte avräknas förrän den tas ut. Kvittningsrätt uppstår således inte enbart av att överenskommelse om ledighet träffas.

Några exempel förtydligar bestämmelsens innehåll:

- Under mars månad har en anställd utfört 50 timmars övertid. Under samma månad har arbetstid under en fredag (8 timmar) frilagts för veckovila samt kompensationsledighet tagits ut under påföljande måndag och tisdag (sammanlagt 16 timmar). Tiden för det utförda övertidsarbetet reduceras enligt följande: 50 - (8 + 16) = 26 timmar.

- Om en anställd under mars månad haft tre dagars (24 timmar) kompensationsledighet och arbetat 60 timmar övertid blir nettot för mars 60 - 24 = 36 timmar. Om däremot månaden inleds med övertids- arbetet och kompensationsledighet läggs ut i april har gränsvärdet för månaden överskridits. Då avstämningen för mars skall göras har kom- pensationsledigheten ännu inte tagits ut, vilket gör att den inte kan läggas till grund för reduktion av övertiden i mars. Ett sätt att komma tillrätta med detta problem kan vara att lokalt komma överens om att tillfälligt ”öka övertidsramen (extra övertid) för mars” mot att ”kvitt- ning” sker med kompensationsledighet i april. Det viktiga är ju att kombinera ”intresset av att inte överskrida gränserna under angiven begränsningsperiod” med intresset av att de anställda kan få sina ”kvittningsbara” ledigheter då de själva önskar.

- Om den anställde fått ut exempelvis 40 timmars kompensationsle- dighet i oktober och det sammanlagda övertidsarbetet i oktober endast varit 20 timmar utnyttjas 20 av de lediga timmarna till att ”kvittas”

mot övertidstimmarna under oktober. Resten förs över som en reduk- tion av den redan utförda övertiden tidigare under året. Om det sammanlagda övertidsarbetet januari-september (netto efter eventuella tidigare reduktioner) uppgått till 150 timmar medför oktober en reduktion av detta tal till 130 timmar. Däremot ökar inte ”fritidsöverskottet” i oktober utrymmet för övertid i november.

Frilagd tid kan således utnyttjas för att reducera den ”redovisade” om- fattningen av utfört övertidsarbete, såväl med avseende på tillämpningen av månadsregeln (50 timmar) som årsregeln (200 timmar). Däremot kan den inte kvittas mot övertidsarbete som skall utföras under en senare re- dovisningsperiod (gäller såväl månad som år). Observera att man vid be- räkning inom en angiven redovisningsperiod inte gör någon skillnad mellan fall då ledigheten tas ut i början eller slutet av månaden respek- tive året. Frilagd tid är således i sin helhet kvittningsbar mot övertidsar- betet under hela redovisningsperioden i fråga.

Även vid tillämpning av årsgränsen (200 timmar) gäller således att den lediga tiden skapar ett ökat utrymme för övertid under det år då ledig- heten tas ut. Utrymmet kan dock inte föras över till nästa år.

Bestämmelsen, som tillåter att frilagd tid kvittas mot utfört övertidsar- bete, får inte förstås så att 200-timmarsgränsen vid någon tidpunkt under året får överskridas och att kompensationsledighet i slutet av året kan ”reparera” ett tidigare ”temporärt” överskridande av gränsen. 200-tim- marsgränsen är - liksom månadsgränsen om 50 timmar - absolut och får inte i något skede överskridas. En annan sak är att avstämning av den arbetade tiden vanligtvis sker en gång i månaden, vilket medför att eventuella överskridanden av 50-timmarsgränsen blir synliga först om den balanserade ledigheten inte kan tas ut.

Mom 3

Vid dokumenterat behov får ytterligare övertid tas ut efter lokal överenskommelse (extra övertid). I en sådan överens- kommelse skall anges den mängd övertid som överens- kommelsen omfattar samt motivet för det extra övertids- uttaget. Överenskommelse enligt detta moment förutsätter normalt godkännande av berörda anställda. Extra övertid enligt detta moment får uppgå till högst 150 timmar per år.

Förbunden har utgått ifrån att dessa frågor kan bedömas bäst av de lo- kala parterna som bäst känner förhållandena i de enskilda fallen.

Avtalet förutsätter att motivet till det extra övertidsuttaget anges i över- enskommelsen. Vidare skall parterna försöka beräkna mängden av den extra övertid som erfordras. Det är således inte nödvändigt (eller ens normalt) att hela utrymmet om 150 timmar behandlas vid ett och samma tillfälle.

Den allmänna förutsättningen att ta ut extra övertid är densamma, vare sig det gäller ett överskridande av månadsregeln (50 timmar) eller årsre- geln (200 timmar). Ett högsta utrymme (150 timmar) har dock endast angetts per år.

Detta har huvudsakligen att göra med innehållet i de båda tidigare avta- len. I riksavtalet fanns en möjlighet att träffa överenskommelse (utan angivna begränsningar) om undantag från månadsregeln. I tjänsteman- naavtalet gavs en möjlighet att komma överens om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid.

Förbunden har noterat, att redan utrymmet om 50 timmars allmän över- tid under en månad är betydligt vidare än 200 timmar på ett år. (Redan efter fyra fullt belastade månader når man årsgränsen.) Följden härav är normalt att behovet av överskridande av 50-timmarsregeln inte borde vara så stort. De situationer då ett överskridande av månadsregeln kan komma ifråga måste alltså utgöra sällsynta undantagsfall. Vidare gäller den grundläggande skyldigheten för arbetsgivaren att se till att inte ar- betsbelastningen under dessa koncentrerade perioder blir så stor att hälso- och säkerhetsfrågor åsidosätts.

Med tanke på ovannämnda förhållanden och med beaktande av de möj- ligheter till utökat övertidsarbete som följer av veckovilereglerna samt bestämmelserna om kompensationsledighet har parterna valt att inte ange några särskilda gränsvärden för den s k ”extra övertiden” per må- nad.

För tydlighetens skull skall påpekas att extra övertid under en månad inte i sig behöver medföra att gränsen om 200 timmars allmän övertid på ett år överskrids. Det kan således mycket väl hända att en anställd behö- ver göra exempelvis 60 timmars övertid under vardera två månader men

att den totala övertiden under året inte överstiger 200 timmar. Något in- kräktande på utrymmet för ”extra övertid” på års basis har då inte skett.

Man kan också beskriva frågan så här: Om det kan konstateras att två anställda i slutet av september gjort 200 timmar övertid under året och det blir fråga om att komma överens om extra övertid, har det ingen be- tydelse om de 200 timmarna utförts koncentrerat med mer än 50 timmar under vissa månader eller mera jämnt fördelat.

Mom 4

Tid som åtgår för att utföra för befattningen nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutnings- arbeten upptas inte som övertid vid tillämpning av mom 2 ovan (avser främst skiftavlösningar).

Behovet av information i samband med skiftavlösningar varierar i olika befattningar. I de fall avlösningarna är mer omfattande förutsätts att de lokala parterna träffar överens- kommelse om ersättningsformerna för dessa avlösningar.

Härvid beaktas möjligheterna att ersättningarna kan utgå såväl i form av kontant ersättning som i form av scha- blonmässigt beräknad ledig tid. Även en kombination av dessa ersättningsformer kan användas.

Det förutsätts att arbetsgivaren och den anställde gör en genomgång av den omfattning i tid som avlösning enligt uppgjorda planer förväntas ta. Dessa bedömningar får sedan läggas till grund för de lokala parternas överväganden i ersättningsfrågan.

Valet av uttrycket omfattande i momentet har skett med utgångspunkt från de bedömningar som vuxit fram i praxis under en lång följd av år. Denna praxis har vuxit fram mot bakgrund av en stupstocksregel i tidi- gare avtal med följande innebörd:

Om arbetsgivaren och den anställde uttryckligen överenskommit om att den anställde dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn härtill skall den anställde kompenseras för detta förhållande genom att den an- ställde får tre extra semesterdagar.

I detta avtal har förbunden överlåtit åt de lokala parterna att välja form för ersättningarna i förekommande fall.

Parterna är medvetna om att semesterförlängning i många fall tillämpats utan att bestämmelsens förutsättningar varit uppfyllda. Parterna är ense om att sådana fall inte kan läggas till grund för bedömning av praxisin- nehållet.

Mom 5

Såvitt avser övertidsarbete i samband med beredskapstjänst gäller att lokal överenskommelse kan träffas om lämplig schablonberäkning av tidsåtgången för sådant arbete vid redovisning av övertid enligt mom 6 nedan.

Eftersom betalning vid en utryckning utgår för minst tre timmar, oavsett den faktiska arbetstiden, innehåller avtalet en möjlighet att schablonbe- räkna tidsåtgången vid övertidsarbete i samband med beredskapsarbete.

Mom 6

Arbetsgivare skall föra anteckningar om övertid (övertids- journal). De anställda har rätt att själva eller genom sina fackliga företrädare ta del av anteckningarna.

Mom 7

Har natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut i den utsträckning som förhål- landena kräver (nödfallsövertid).

Har nödfallsövertid tagits ut skall arbetsgivaren snarast meddela detta till berörd lokal arbetstagarpart. Nödfalls- övertid räknas ej in i utrymmet för allmän övertid. Vid ar- bete utöver 48 timmar vid ett tillfälle skall för tiden utöver 48 timmar arbetets karaktär av eventuellt nödfallsarbete prövas av berört fackförbund.

C. Kompensationsledighet

Mom 1

Överenskommelse om kompensationsledighet efter utfört övertidsarbete kan träffas mellan arbetsgivaren och den an- ställde. Härvid gäller att kompensationsledighet beräknas till samma antal timmar som det aktuella övertidsarbetet.

Under det aktuella kalenderåret får högst 75 timmar av medgiven kompensationsledighet återföras som tillgänglig

tid enligt B mom 2 såvida inte arbetsgivaren och berörd facklig organisation enas om annat.

Anmärkningar

1)

Den grundläggande ersättningsformen för övertidsarbete är kontant ersättning enligt § 6. Kompensationsledighet

är i sig inte betald ledig tid utan en möjlighet att få ledigt efter utfört övertidsarbete.

I syfte att utjämna inkomsterna är det vanligt att önske- mål framförs om att den del av övertidsersättningen som motsvarar den ordinarie lönen skall utges i samband med uttaget av kompensationsledigheten. Parterna rekom- menderar ett tillmötesgående av sådana önskemål, vilket förutsätts kunna ske utan administrativa problem.

Den del av ersättningen som sparas till kompensationsledigheten är i förekommande fall månadslönen per timme av den

175

utgivna övertidsersättningen.

2)

För deltidsanställda gäller den divisor som motsvarar den deltidsanställdes andel av heltidsanställning.

Avtalet är utformat på så sätt att kompensation för övertidsarbete utgår i form av kontant betalning - olika belopp beroende på när arbetet utförs - varefter ledighet kan medges timme för timme.

Kompensationsledighet är enligt avtalets huvudregel att anse som ledig tid från arbetstidsredovisningssynpunkt. Detta innebär att kompensa- tionsledighet kan återföras som tillgängligt övertidsutrymme genom att kvittas mot utfört övertidsarbete. Enligt avtalets grundprincip, vilken hämtats från det tidigare tjänstemannaavtalet, är denna återföringsmöj- lighet begränsad till 75 timmar per kalenderår. Möjlighet finns dock för arbetsgivaren och berörd facklig organisation att enas om annat. En så- dan möjlighet kan ha betydelse såvitt avser den anställdes önskemål om kompensationsledighet i vissa sammanhang. Observera att det i detta av- seende krävs överenskommelse med den lokala fackliga organisationen.

Avtalet innehåller inga begränsningsregler, vare sig vad gäller kompen- sationsledighetens omfattning eller förläggning och sparande. Rutiner

för sådant får bestämmas på det enskilda företaget och avgörs i sista hand av arbetsgivaren.

Arbetsgivaren kan inte begära att önskad kompensationsledighet skall förläggas till viss bestämd tid. Den anställde kan i så fall avstå från sin kompensationsledighet. Den anställde har heller inte rätt att efter begä- ran erhålla ledighet vid en viss given tidpunkt. Observera i detta xxx- xxxxxxx vad som sagts under övertidsavsnittet, nämligen att den fri- lagda (lediga) tiden inte återförs som tillgängligt övertidsutrymme förrän den tas ut.

D. Övriga arbetstidsfrågor

Mom 1

De anställda har rätt till minst 36 timmars sammanhäng- ande ledighet under varje period om sju dagar. Till vecko- vilan räknas inte beredskapstid då den anställde får uppe- hålla sig utanför arbetsstället men skall stå till arbetsgiva- rens förfogande för att utföra arbete när behov uppkom- mer.

Veckovila skall så långt möjligt förläggas till veckoslut. Anställd som i samband med veckoslut erhåller minst 36 timmars sammanhängande ledighet skall anses ha erhållit veckovila oavsett när under veckoslutet ledigheten är för- lagd.

I de fall veckovila för två sjudygnsperioder skall förläggas intill varandra i anslutning till ett veckoslut kan lokal över- enskommelse träffas om att veckovilan kan förläggas så att måndagen efter veckoslutet utnyttjas för veckovila i stället för fredagen före veckoslutet.

Undantag från bestämmelserna i första stycket får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.

Lokala överenskommelser innebärande annan beräkning av veckovilan förutsätter för giltighet förbundens godkän- nande.

För att bereda anställd veckovila kan erfordras att denne bereds ledighet på ordinarie arbetsdag i anslutning till veckoslut efter fullgjord beredskapstjänst.

Ledighet på ordinarie arbetstid kan även erfordras efter ut- fört planerat övertidsarbete som brutit veckovila. Ledig- heten läggs ut under veckan efter det att sådant övertidsar- bete utförts.

Ledighet enligt ovan får icke medföra inkomstbortfall. Så- dan ledighet är ej att betrakta som arbetad tid, varför mot- svarande tid återförs som tillgänglig tid enligt B mom 2.

Anmärkning

Parterna är ense om att betald ledighet från ordinarie arbetstid för att sova ut efter sent nattarbete ej är att betrakta som arbe- tad tid. Sådan tid återförs som tillgänglig tid enligt B mom 2.

Lagens bestämmelser om veckovila har i allt väsentligt överförts till av- talet. Dock har införts preciseringar i två avseenden.

Intermittent arbete

För det första har i andra stycket tillförts en mening som säger att en an- ställd, som erhållit 36 timmars sammanhängande ledighet under ett veckoslut, skall anses ha erhållit veckovila oavsett när under veckoslutet ledigheten är förlagd. Detta är ett uttryck för förbundens gemensamma uppfattning att bestämmelsens verkliga syfte är att de anställda regel- bundet skall ha sammanhängande ledighet för veckovila - i görligaste mån kring veckosluten - men att det inte spelar någon roll när under veckosluten ledigheten infaller.

Avtalets bestämmelse är avsedd för intermittent arbete och för anställda som gör övertid under veckosluten, dvs under tiden från arbetstidens slut på fredag eftermiddag till arbetstidens början på måndag morgon. För dessa anställda är uppehållstiderna under veckosluten normalt sett be- tydligt längre än 36 timmar, vilket medfört att parterna är ense om att hela veckoslutet är disponibelt för utläggning av 36 timmars samman- hängande ledighet.

Det skall dock observeras att den nu nämnda möjligheten till förläggning av veckovilan för dessa kategorier anställda är en praktisk tillämpnings-

regel. Den har emellertid inte någon inverkan på den grundläggande för- utsättningen för att en sammanhängande ledighet om minst 36 timmar skall kunna beräknas per sjudygnsperiod, nämligen att en fast indelning görs av perioderna. Den kommande sjudygnsperiodens förläggning – vanligtvis från lördag kl 19 till nästa lördag kl 19 – påverkas alltså inte av om ledigheten under det inledande veckoslutet varit förlagd i början eller i slutet av veckoslutet.

Den andra preciseringen förekommer i tredje stycket och berör de fall då veckovila för två sjudygnsperioder förläggs intill varandra i anslutning till ett veckoslut. Det innebär att en ledighet om 36 timmar läggs ut i slutet av den första perioden och att en ny 36-timmarsledighet får inleda följande period, dvs 2 x 36 timmar. Att veckovilan för två perioder läggs intill varandra kan leda till att bestämmelsen feltolkas. Detta innebär emellertid inget avsteg från regeln att veckovila skall läggas ut under varje sjudygnsperiod. Det är alltså inte tillåtet att förlägga veckovilan för en viss sjudygnsperiod till nästföljande sjudygnsperiod, även om den an- ställde får två 36-timmarsledigheter under den senare perioden. Eftersom veckovila för två sjudygnsperioder normalt inte ryms inom ramen för det antal timmar som ett veckoslut inrymmer kan bestämmelsen innebära att man måste frilägga ordinarie arbetstid för att bereda erforderlig vecko- vila.

Bestämmelsen innebär att lokal överenskommelse kan träffas om att så- dan ordinarie tid, som kan behöva friläggas för erhållande av veckovila för två perioder kring ett veckoslut, kan förläggas till måndagen efter veckoslutet i stället för fredagen före veckoslutet. Om man väljer en så- dan lösning kan det hända att en anställd får vara i arbete under 12 dagar i rad, vilket medför att veckovilan kan bli förskjuten ett dygn utanför den aktuella sjudygnsperioden.

Kontinuerligt arbete

En förutsättning för att en sammanhängande ledighet om minst 36 tim- mar skall kunna beräknas per sjudygnsperiod är även vid kontinuerligt arbete att en fast indelning görs av perioderna. En sådan fast gräns för veckovileberäkningen skall fastställas lokalt och den skall sedan följas utan undantag. Det är inte nödvändigt att gränsen läggs fast till skift- veckans slut utan den kan placeras ut vid ett optimalt läge från skift- schema- och veckovilesynpunkt.

Följande skiftschema för kontinuerlig drift med fem skiftlag får illustrera bestämmelserna. (Söndagarna arbetas 12-timmarsskift.)

Vecka

1 f	f	e	e	e	e	F
2 -	-	f	f	f	f	-
3 n	n	-	-	n	n	N
4 e	e	n	n	-	-	-
5 -	-	-	-	-	-	-

En veckovilegräns i detta schema från måndag morgon kl 7 skulle inne- bära att endast 24 timmars sammanhängande vila erhölls under vecka 1 mellan tisdag kl 14 och onsdag kl 14. Om gränsen i stället förläggs till onsdag kl 6 kommer det under samtliga fem veckovileperioder att uppstå ledigheter om minst 36 timmar.

Beredskapstjänst samt planerat övertidsarbete

I de fall då någon för att erhålla veckovila måste beredas ledighet från ordinarie arbetstid efter fullgjord beredskap eller efter planerat övertids- arbete är parterna överens om att sådan ledighet ej får föranleda in- komstbortfall.

I fråga om planerat övertidsarbete har parternas bedömning varit föl- jande:

Det finns varierande lokala lösningar på hur nödvändiga underhålls- och reparationsarbeten organiseras. Flera av dessa lösningar bygger på att man försöker utnyttja så få anställd som möjligt, så att antalet helger eller veckoslut då var och en måste utnyttjas för övertidsarbete i möjli- gaste mån skall begränsas. För att nå dessa mål krävs ofta att de som blir uttagna för övertidsarbete måste räkna med att arbetstid kommer att ut- läggas under helgens alla dagar.

I de fall övertidsarbetet blir så omfattande att den anställde under den aktuella perioden inte erhåller veckovila, har parterna funnit det rimligt att den ordinarie tid som kan behöva friläggas från arbete ej skall föran- leda inkomstbortfall.

Tillämpning av undantagsfallet i regeln om veckovila

Undantagsbestämmelsen i paragrafens fjärde stycke är överförd från la- gen. Dess sakliga innebörd är att veckovilan ej skall anses bruten trots att arbete i vissa fall utförts på sådant sätt att en anställd ej erhållit 36 timmars sammanhängande ledighet.

I de fall övertidsarbete, som omfattas av undantagsregeln, utförts under ett veckoslut på sådant sätt att den anställde ej erhållit 36 timmars sammanhängande veckovila, föreligger ändå ej skyldighet att bereda kompenserande veckovila under den kommande veckan.

Bestämmelsen har närmast karaktären av nödfallsbestämmelse som skall tillämpas restriktivt. I lagkommentaren, som är vägledande för avtalets tillämpning, är detta uttryckt på följande sätt:

”Möjlighet finns till avsteg från huvudbestämmelsen beträffande vecko- vilan, om särskilt förhållande uppkommer som ej har kunnat förutses.

Motsvarighet fanns i arbetarskyddslagen, men regeln var där något mera allmänt formulerad. Den nya lydelsen är utformad som en nödfallsbe- stämmelse. Avsikten är att framhäva att undantaget skall tillämpas restriktivt och inte i andra fall än då det inte har varit möjligt att förutse den inträffade särskilda omständigheten. Sålunda kan man vid planlägg- ning i viss utsträckning ta hänsyn till och ge utrymme för sådana förhål- landen som sjukdomsfall, maskinhaverier, rubbning av arbetets upp- läggning m m.

Endast för sådana förhållanden, som ligger utanför ramen för vad som normalt kan och bör förutses, skall undantagsbestämmelsen tillämpas.”

Bestämmelsen tar således sikte på sådana speciella situationer som man ej haft anledning att förutse eller planera för, exempelvis skyddsarbeten vid bränder, reparation vid plötsliga haverier m m. Om ett företag har en beredskapsstyrka för att klara sådana utryckningar, som man normalt har anledning att räkna med, kan man vanligtvis säga att sådana oväntade tillkommande arbeten som ej kan klaras av den tjänstgörande bered- skapsstyrkan faller under undantagsregeln.

Det typiska för dessa situationer skall vara att behovet av insatser upp- står plötsligt och oväntat och att man ej kunnat planera för dem i förväg. Sådana extra arbetsinsatser, som man ägt kännedom om i förväg men

planerat in under veckoslutstid för att störa produktionen så litet som möjligt, omfattas ej av undantagsregeln.

Sjukdom under dag som skulle varit frilagd för veckovila m m

Att en anställd måste beredas ledighet för erhållande av veckovila grun- das inte på att ledigheten är intjänad såsom kompensation för något. Det är tvärtom en följd av kombinationen av den ordinarie arbetstidens för- läggning och utförande av beredskapstjänst eller visst övertidsarbete.

Om en anställd är sjuk under dag som skulle varit frilagd för veckovila, uppkommer därför ingen rätt till ledighet på någon annan dag då sjuk- domen upphört. På motsvarande sätt gäller att den som varit sjuk under ett veckoslut, då vederbörande skulle haft beredskap eller utfört veckovi- lebrytande övertidsarbete, ej kan göra anspråk på att ordinarie tid fri- läggs för erhållande av veckovila för två perioder i anslutning till nästa veckoslut. I detta fall har nämligen inget skett (arbete eller beredskap) som anses bryta den reguljära veckovilan. Å andra sidan gäller att den som fullgjort beredskap eller utfört planerat övertidsarbete under ett veckoslut och därefter varit sjuk t ex på tisdag eller onsdag veckan efter måste beredas ledighet enligt huvudregeln för erhållande av veckovila.

Detta är en tankegång som är överförd från lagens förarbeten.

Vissa situationer då veckovila erhålls till följd av beviljad ledighet eller i samband med helgdag eller annan fridag

Enligt huvudregeln skall veckovila såvitt möjligt förläggas till veckoslut. Denna regel är närmast en anvisning till arbetsgivaren att se till att där så kan ske ordna det så att veckovila - vare sig det är fråga om vanlig veckovila eller veckovila för två perioder intill varandra - förläggs kring veckosluten.

Om det till följd av att en anställd framställer önskemål om ledighet under en vecka då beredskap eller veckovilebrytande övertidsarbete fullgjorts under närmast föregående veckoslut, får den i sådana fall be- viljade ledigheten - i den mån den omfattar minst 36 timmar i en följd - anses innebära ett uppfyllande av kraven på veckovila för den inneva- rande sjudygnsperioden. Detta kan exempelvis inträffa då en anställd er- hållit permission under någon av dagarna i veckan efter ett veckoslut då veckovilan brutits. Ledigheten måste dock omfatta 36 timmar i en följd.

I dessa fall uppstår ingen skyldighet att frilägga ytterligare ordinarie ar- betstid efter beredskaps- eller arbetsbelagda veckoslut.

Samma gäller då det under den vecka då ”kompenserande veckovila” skall läggas ut infaller en helgdag eller annan arbetsfri dag. Om den sammanhängande ledigheten härigenom uppgår till 36 timmar är kravet på veckovila för den aktuella perioden uppfyllt.

Lokala överenskommelser om annan beräkning av veckovila

Att avtalet utformats så att båda berörda förbundsparters godkännande är erforderligt skall snarast ses som en anvisning om förbundsparternas gemensamma ansvar för en lämplig hantering av dessa frågor.

Förbunden är emellertid överens om att det även i fortsättningen är fullt tillräckligt att lokala överenskommelser om skiftscheman, som inte till alla delar uppfyller avtalets krav, endast behöver godkännas av berörda arbetstagarförbund. Det är i dessa fall oftast fråga om en något annor- lunda förläggning av veckovilan och inte om några avvikande beräk- ningsprinciper.

Mom 2

Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka de anställda inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället.

Rasterna skall förläggas så att de anställda inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och för- läggning skall vara tillfredsställande med hänsyn till ar- betsförhållandena.

Raster får bytas mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Så- dana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.

Arbetsgivaren skall ordna arbetet så att de anställda kan ta de pauser som behövs utöver rasterna.

Om arbetsförhållandena kräver det, får i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Arbetsgivaren skall i så fall på för- hand ange arbetspausernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Pauser räknas in i arbetstiden

Såvitt avser raster har de väsentliga avsnitten i lagtexten överförts till av- talet. Det som inte tagits med är sådant som snarast syftar på förhållan- den vid arbetsplatser utan kollektivavtal. Bestämmelserna om pauser är direkt överförda från lagen.

Mom 3

Verksamheten inom massa- och pappersindustrin utgör i sina huvuddrag en process som måste pågå även nattetid. Dock gäller för anställda som inte är direkt knutna till produktionsprocessen att ledighet för nattvila skall beredas i sådana former att däri ingår tiden mellan kl 24.00 och kl 05.00.

Detta moment är formulerat helt utifrån arbetstidslagens förutsättningar, varför det inte torde kräva några särskilda kommentarer.

§ 5 Ersättning för ordinarie arbete på obekväm arbets- tid

Mom 1

För ordinarie arbete under nedan angivna tider utges tillägg per timme på den ordinarie lönen enligt följande:

a) för arbete under xxxxxxx tid kl 17 - 06 under perioden måndag kl 17 - fredag kl 06

månadslönen 600

b) för arbete under tiden fredag kl 17 - måndag kl 06 månadslönen

270

c) för arbete från kl 17 dag för trettondagen, Xxxxxx Xxx- melsfärdsdag och Alla Helgons dag till kl 06 dagen efter respektive helgdag samt från kl 17 dag före lång- fredagen, första maj, pingstafton, midsommarafton, jul- afton och nyårsafton fram till uppehållstidens början vid dessa helger

månadslönen 270

Tillägg enligt punkterna a) och b) utgår ej samtidigt med tillägg enligt punkt c).

d) Till anställd som utför ordinarie arbete under dag som för denne skulle utgjort ledighetsdag enligt gällande ar- betstidsschema (utfyllnadstid) utgår ett särskilt tillägg per timme om

månadslönen 315

Anmärkning

Tillägg enligt denna punkt utgår ej till anställd som gör ut- fyllnadstid under helguppehållstid enligt § 4 mom 2 såvida inte lokal överenskommelse träffats därom.

e) för arbete under helguppehållstid enligt § 4 mom 2 som utan lokal överenskommelse kan förläggas till sådan tid månadslönen

110

Anmärkningar

1) Förbundsparterna konstaterar att upprätthållande av driften och därtill knuten ordinarie arbetstid under helguppehålls- tid enligt § 4 mom 2 a endast kan ske efter lokal överens- kommelse. Vilka ersättningar som i dessa fall utges för or- dinarie arbetstid under sådan uppehållstid bestäms genom lokal överenskommelse.

2) Träffas lokal överenskommelse om temporärt upprätthål- lande av driften under vissa storhelger enligt § 4 mom 2 a inom ramen för utnyttjande av den ordinarie arbetstiden, utgår för ifrågavarande tid ett tillägg per timme om månadslönen.

80

(Detta tillägg utgår inte samtidigt med tillägget enligt e) ovan.)

Om överenskommelse träffats enligt denna anmärkning gäller motsvarande regler för övertidsarbete under motsva-

xxxxx xxxxx timmar under storhelger som framgår av anmärkningen till § 6 mom 3 e).

Eftersom avtalet utgår från månadslön som löneform är ersättningarna uttryckta i form av divisorer, dvs månadslönen genom ett visst tal per timme.

OB-ersättningarna är uttryckta som en andel av lönen och varierar därför automatiskt med lönens storlek. Det betyder också att de är värdebestän- diga och alltså höjs automatiskt då lönerna höjs.

Man brukar ofta säga att OB-ersättningarna utgår på den ordinarie lönen. Därför är det viktigt att så noga som möjligt precisera vad som avses med begreppet ordinarie lön.

Med ordinarie lön avses grundlön och sådana individuella tillägg som har med den anställdes allmänna kvalifikationer att göra. Även rörliga lönedelar i form av premier, bonus eller liknande ingår i den ordinarie lönen. Undantag gäller för sådana rörliga lönedelar som förfaller till be- talning endast en eller ett par gånger om året. Skälet härtill är att utbetal- ningen av dessa lönedelar inte har samband med de vanliga avlöningspe- rioderna och därför inte rimligen kan läggas till grund för beräkning av de avtalsenliga tilläggen.

Man kan alltså något förenklat säga att sådana personliga tillägg som den anställde uppbär för all arbetad tid och som betalas ut regelbundet vid varje avlöningsperiod ingår i underlaget för OB-ersättningen.

Motsatsvis gäller att sådana tillägg som är knutna till det obekväma i att utföra arbetsuppgiften under vissa förhållanden - exempelvis värme- tillägg, höjdtillägg eller smutstillägg - inte ingår i den ordinarie lönen.

Det typiska för dessa tillägg är att de endast utbetalas då arbetsuppgif- terna utförs under angivna förhållanden och inte under all tid.

Förbunden har här angett de grundläggande principer som gäller för definition av begreppet ordinarie lön i dessa sammanhang. I och för sig har de lokala parterna möjlighet att komma överens om att en viss er- sättning inte skall ingå i underlaget för OB-tillägg, även om den enligt en strikt tolkning borde ingå i underlaget. Förbunden är ense om att de lokala parterna bör visa försiktighet med att träffa denna typ av överens-

kommelser eftersom avtalets utformning vilar på att lönebegreppen tillämpas enligt här angivna principer.

En ersättningsform som utgör en blandform är vissa s k förmanstillägg. Dessa är i och för sig personliga tillägg, vilket gör det naturligt att räkna in dem i underlaget. Om de bara utges då den anställde verkligen ”tjänst- gör” som förman, skulle de emellertid normalt inte ingå i underlaget för OB-ersättningar. Förmansersättningarna är emellertid knutna till att man under vissa tider fullgör en annan tjänst än den vanliga. Av detta skäl är parterna ense om att dessa tillägg skall ingå i underlaget om man inte lokalt är överens om något annat.

Ett OB-tillägg av lite speciellt slag är det som beskrivs i mom 1 d). Detta tillägg för icke schemalagda utfyllnadsskift tar inte fasta på under vilken tid ett visst arbete utförs utan på att den anställde inte i förväg (i sitt schema) fått reda på när arbetet skall utföras. Eftersom detta tillägg och de vanliga OB-tilläggen ersätter olika saker kan de också utgå samtidigt. De beräknas dock var för sig på ”den ordinarie månadslönen”, vilket in- nebär att de inte beräknas ”på varandra”.

Enligt huvudregeln gäller vidare att de vanliga OB-tilläggen och tilläg- get för utfyllnadstid ej utgår vid ordinarie arbete under storhelgstid, så- vida inte detta överenskommits lokalt. Detta återfaller på en gammal regel i pappersavtalet enligt vilken ”storhelgstillägget” innebär en ersätt- ning i ett för allt.

Mom 2

Med skiftbyte avses att anställd beordras övergå till att ar- beta på annan tid i stället för den för vederbörande gäl- lande ordinarie arbetstiden. Härmed avses övergång från ett skift till ett annat, från dagarbete till skiftarbete eller från skiftarbete till dagarbete.

Har skiftbyte skett utgör den ordinarie arbetstiden till vil- ken byte skett den anställdes nya ordinarie arbetstid fr o m första skiftet (övergångsskiftet).

Vid skiftbyte utges övergångsersättning med månadslönen

315

per timme för den del av den nya arbetstiden, som under de tre första arbetsdagarna faller utanför den tidigare gällande

ordinarie arbetstiden. Övergångsersättning räknas på den ordinarie lönen och utgår i förekommande fall vid sidan av tillämpliga ersättningar enligt mom 1.

Vid återgång till den tidigare gällande ordinarie arbetstiden inom 21 kalenderdagar fr o m föregående skiftbyte utges ej övergångsersättning. Dock gäller följande undantag: Vid återgång den 20:e dagen efter föregående byte utges över- gångsersättning för en dag. Vid återgång den 21:a dagen efter föregående byte utges övergångsersättning för två dagar.

Anmärkning

Parterna har noterat att en konsekvent tillämpning av reglerna om skiftbyte i vissa lägen leder till icke avsedda effekter. Detta gäller i fall då en anställd genomför ett skiftbyte strax innan det skiftlag denne flyttas till skall ha långledighet. Då den anställde efter något eller några enstaka skift återgår till sitt ordinarie skiftlag blir arbetet att betrakta som övertidsarbete ända till dess det skiftlag vederbörande kommer ifrån återupptar arbetet efter långledigheten.

För att undvika dessa effekter är parterna överens om följande: Anställd som genom skiftbyte flyttats till ett nytt skiftlag högst tre dagar före en långledighet (minst sju dagar) anses genomföra ett nytt skiftbyte då denne under långledigheten återgår till sitt ordinarie skiftlag (eller något annat skiftlag). Vare sig detta byte sker tillbaka till det ordinarie skiftlaget eller till något annat skiftlag gäller att skiftbytesersättning utgår för en dag om vederbörande arbetat en dag i det nya skiftlaget före långledigheten, för två dagar om arbetet varat två dagar före långledigheten och för tre dagar om arbetet varat tre dagar före långle- digheten.

Om den anställde arbetat mer än tre dagar i samma skiftlag före långledigheten utgår ersättning enligt huvudregeln, dvs arbete under ledigheten blir i sin helhet att betrakta som övertidsarbete.

Ersättningarna enligt mom 1 och 2 är beräknade så att de inkluderar tillägg för kortare arbetstid än 40 timmar per vecka.

Vid tillämpning av divisorerna i mom 1 och 2 skall lönen för deltidsanställda uppräknas till lön motsvarande full or- dinarie arbetstid för heltidsanställda.

Skiftbytesreglerna är utformade så att ersättningen är lika oberoende av arbetstid. Skiftbytesersättning är till sin natur en ersättning för ”obekväm förändring” av den ordinarie arbetstidens förläggning. Ersättningen utgår i förekommande fall samtidigt med övriga OB-tillägg.

Parterna har enats om en jämkad tillämpning av reglerna i vissa situatio- ner. Dessa finns beskrivna i anmärkningen till momentet och behöver inte kommenteras ytterligare.

Skiftbyte äger endast rum om den anställde får utföra arbete på viss tid under övergångsdygnet i stället för det arbete han skulle utfört enligt sitt gällande arbetstidsschema. Det handlar således om att man måste frångå sitt ordinarie arbetstidsschema för att skiftbyte skall äga rum. Arbete på ledig dag utan inverkan på den ordinarie arbetstiden är att betrakta som vanligt övertidsarbete.

Har skiftbyte ägt rum är den nya arbetstiden omedelbart ny ordinarie ar- betstid. Vid skiftbyte utges s k övergångsersättning under de tre första arbetsdagarna i den nya arbetstiden. Övergångsersättningen om månadslönen per timme utges för den tid i den nya arbetstiden, som

315

under dessa tre dagar faller utanför den tidigare ordinarie arbetstiden.

Övergångsersättningen motiveras av den störning i den privata fritids- planeringen som arbetstidsbytet förorsakar. Om den anställde inom kortare tid - i avtalets fall inom tre veckor (21 dagar) - får återgå till sin tidigare arbetstid, anses inte denna återgång förorsaka motsvarande pro- blem.

Om återgången sker efter 21 dagar utgår övergångsersättning enligt huvudregeln, eftersom den anställde då anses inrättad efter den nya ar- betstiden med därav följande omställningsproblem.

För att undvika tröskeleffekter har huvudregeln kompletterats med en bestämmelse som säger att ersättning vid återgång utges om någon av de tre första arbetsdagarna efter återgången infaller efter den 21:a dagen efter den tidigare övergången. Ersättning utges i detta fall för den eller de av de första tre arbetsdagarna som infaller efter den 21:a dagen. Föl- jande bild återger kompletteringsbestämmelsens innebörd.

Vid återgång efter ..............

18 19	20	21	22	23	24....... dagar
			X	X	X
		X	X	X
	X	X	X
X	X	X

Övergångsersättning

Vid övergångar mellan flera olika arbetstider gäller följande: Så snart ett skiftbyte ägt rum uppkommer en ny period, som ger rätt till övergångs- ersättning under tre arbetsdagar för den del av den nya arbetstiden, som faller utanför den ordinarie arbetstid den anställde flyttats från. Detta gäller oavsett hur länge vederbörande arbetat i den arbetstid varifrån flyttning skett.

Vidare gäller att återgångsreglerna alltid gäller den arbetstid man senast flyttats från. På det sättet behöver man endast hålla reda på varifrån den senaste övergången skett. Om en anställd exempelvis under relativt kort tid flyttas från A-laget till B-laget och därefter till C-laget för att sedan återgå till B-laget, utgår ingen ersättning vid återgången från C-laget till B-laget, om detta sker inom 21 dagar från flyttningen från B- till C- laget.

Om däremot den anställde i detta fall flyttas från C-laget tillbaka till det ursprungliga A-laget, utgår övergångsersättning, eftersom detta inte är någon återgång till den arbetstid han senast kom från (B-laget).

Ett specialfall utgörs av den situation, då en anställd flyttas från A-laget till B-laget och dagen efter till C-laget för att ytterligare dagen efter återgå till B-laget. Enligt huvudregeln skulle han därvid inte få någon er-

sättning vid återgången, eftersom den sker inom 21 dagar. I detta fall får han dock ersättning för den första dagen vid återgången, eftersom han inte skall komma i sämre läge än om han gjort tre skift i rad i B-laget.

Ett annat fall som förorsakat frågor avser den situation då en anställd ett flertal gånger med korta intervaller flyttas mellan två arbetstider, exem- pelvis mellan A- och B-laget. Enligt en strikt definition skulle man då kunna tycka, att det endast förekommer ett skiftbyte medan resten är en kedja av återgångar. Så är det emellertid inte, eftersom återgång endast kan ske från en arbetstid för vilken man fått övergångsersättning. I det relaterade fallet skall således regeln tillämpas enligt följande: (Arbets- tidsbytena förutsätts hela tiden ske inom 21-dagarsintervallen).

Från A till B - övergångsersättning, återgång till A - ingen ersättning, ny flyttning till B - övergångsersättning (eftersom ingen ersättning betala- des vid återgången till A), ny återgång till A - ingen ersättning osv.

Tillämpning av reglerna om skiftbyte i samband med ändrade skift- scheman under semesterperiod

Vid vissa företag förekommer en utökning av antalet skiftlag under som- maren för att underlätta utläggningen av sommarsemestrarna.

Detta går vanligtvis till så, att man antingen har en rullande överenskom- melse från år till år om en utökning av antalet skiftlag under sommaren eller att man träffar en överenskommelse för ett år i taget beroende på de väntade driftsförutsättningarna under den kommande sommarperioden.

För att få en så jämn kompetens som möjligt på de olika skiftlagen brukar företagen välja ut ett antal anställda från de bestående skiftlagen, som får utgöra grundstommen i det nya tillfälliga skiftlaget. Utfyllnad i de olika skiftlagen sker sedan med hjälp av semestervikarier.

Förbunden har enats om följande tillämpning av skiftbytesreglerna i ovan angivna situationer.

I de fall där det senast under mars månad är klart vilka arbetstider som skall gälla för de enskilda anställda under den kommande sommaren gäller inte skiftbytesreglerna i samband med övergång till sommar- schema eller fastställd dagarbetstid. Övergång till annat skiftlag eller

dagtid under sommaren blir i dessa fall att betrakta som en del av den ordinarie arbetstidsförläggningen.

Om en anställd däremot den 1 april eller därefter (dvs efter det aktuella semesterårets början) får reda på att han under sommaren skall arbeta i ett annat skiftlag än det vanliga eller på annan arbetstid än den vanliga har han rätt till ersättning för skiftbyte i samband med skiftlagsby- tet/arbetstidsbytet. I dessa fall gäller att ersättning utgår under de första tre arbetsdagarna i det nya skiftet/nya arbetstiden även i de fall då "det gamla skiftlaget" inleder sommarperioden med en ledighetsperiod. De som omfattas av rätt till ersättning för skiftbyte/arbetstidsbyte enligt detta stycke har rätt till motsvarande ersättning vid motsvarande skift- lagsbyte/arbetstidsbyte efter sommarschemat.

Vid vanliga skiftbyten, som inte har att göra med själva semesterplane- ringen, gäller avtalets huvudregel på vanligt sätt även under sommartid.

I andra fall, där företag tillämpar semesterstopp, förläggs ofta drifts- personalens semester till stopperioden. Personer som av olika skäl inte vill ha semester under denna tid får då ofta arbeta dagtid, som är den enda arbetstid som förekommer under stopperioden.

Förbunden är ense om motsvarande tillämpning även i dessa fall. Detta innebär att den som senast under mars månad får vetskap om sin arbets- tid under stopptiden ej får ersättning enligt skiftbytesreglerna. Motsatsen gäller för den som får veta om den ändrade arbetstiden den 1 april eller därefter.

Tillämpning av reglerna om skiftbyte i samband med infallande som- marsemester i vissa fall

Fråga har uppkommit hur reglerna om skiftbyte skall tillämpas i situa- tioner då ett skiftbyte äger rum strax innan det nya skiftlaget skall på- börja sin sommarsemester och den anställde ifråga återgår till sitt gamla arbete eller annat arbete, då skiftlaget börjar sin semester. Att den an- ställde inte får semester samtidigt med det övriga skiftlaget beror van- ligtvis på att det tillfälliga arbetet i skiftlaget inte varit avsett att medföra någon förändring av den anställdes tidigare fastställda semesterperiod.

Förbunden är ense om att en återgång till det gamla arbetet eller utfö- rande av arbete på annan arbetstid då skiftlaget påbörjar sin semester

innebär ett nytt skiftbyte trots att det aktuella skiftlaget då inte är i ar- bete. Anledningen härtill är att det inte kan vara rimligt att betrakta ar- betet under hela semesterperioden som övertidsarbete, då arbetet är be- tingat av att den anställde ifråga skall ha sin semester vid annan tidpunkt enligt gällande semesterplan.

Slutsatsen är att den anställde får ersättning för skiftbyte under de tre första arbetsdagarna under det aktuella skiftlagets semesterperiod.

Denna tillämpning rimmar väl med den tillämpning förbunden enats om vid skiftbyte i samband med ändrade skiftscheman under semesterperio- den. Vad härmed åsyftas är att förekommande skiftbytesersättning utgår under de tre första arbetsdagarna i det nya skiftlaget även i fall då det gamla skiftlaget inleder sommarperioden med en ledighetsperiod.

Förbunden är ense om att den överenskomna tillämpningen av skiftby- tesreglerna i samband med sommarsemester ej har någon inverkan på regelns normaltillämpning vid skiftbyte i samband med skiftschemats normala ledighetsperioder även om någon eller några semesterdagar in- går i perioden.

Tillämpning av reglerna om skiftbyte i fall då en anställd önskar ar- beta under tid som utgör obetald semesterledighet

Anställd som ej har tjänat in full semesterlön har rätt att avstå från den obetalda delen av semesterledigheten eller del därav. I dessa fall utökas årsarbetstiden med ett antal timmar som motsvarar den icke uttagna de- len av semesterledigheten.

För dagtidsanställda betyder detta normalt endast att den anställde arbe- tar ett antal fler dagar på sin vanliga dagtid.

För anställda med skiftarbete innebär det dock en förändring av arbetsti- den om den anställde skall arbeta under tid då skiftlaget i övrigt har se- mester. Förbunden är ense om att skiftbytesreglerna i dessa fall skall tillämpas på så sätt att skiftbytesersättning utgår under de tre första ar- betsdagarna i den nya arbetstid som gäller under skiftlagets återstående semestertid. I likhet med vad som ovan sagts rörande ändrade skiftsche- man gäller även här, att den som redan före mars månads utgång får reda på under vilka dagar han skall arbeta under "den obetalda semesterledig- heten" ej anses göra ett skiftbyte.

I de fall då den anställde endast arbetar i ett skiftlag eller i övrigt bara har en arbetstid under den återstående semesterledigheten för det ordina- rie skiftlaget, blir det mestadels ingen ytterligare ersättning då han åter- upptar arbetet i det ordinarie skiftlaget, eftersom detta vanligtvis sker inom 21 dagar. Skulle så ej vara fallet, eller har den anställde under se- mestertiden arbetat i flera arbetstider blir det enligt huvudregeln skift- bytesersättning vid återupptagandet av arbetet i det ordinarie skiftlaget.

Sparande av femte semestervecka

Då någon önskar spara sin femte semestervecka eller del därav upp- kommer ibland samma problem som beskrivits ovan. Även i dessa fall skall årsarbetstiden utökas med den tid som motsvarar den sparade semestern.

Om det är fråga om dagtidsanställda eller anställda som helt enkelt gör några ytterligare skift i det egna skiftlaget uppkommer inga skiftbytes- problem.

I den mån det blir fråga om skiftbyten är förbunden ense om att tillämp- ningen skall vara densamma som för dem som arbetar under "obetald semesterledighet".

Tillämpning av skiftbytesreglerna i samband med återkomst efter längre ledighet

Fråga har uppkommit hur reglerna om skiftbyte skall tillämpas då en an- ställde återkommer från längre ledighet exempelvis studieledighet, för- äldraledighet, militärtjänstgöring, långtidssjukskrivning eller annan tjänstledighet.

Grundtanken med skiftbytesreglerna är att kompensera för plötsliga stör- ningar för de enskilda vid arbetstidsbyten. Enligt förbundens mening fö- religger inte sådana olägenheter vid återkomst efter längre ledigheter som ovan angetts. Reglerna om skiftbyte är inte heller avsedda att täcka sådana situationer.

Förbunden är ense om att definiera begreppet ”längre ledighet” så att därmed avses ledighet som varat mer än två månader. Skiftbytesreglerna gäller således inte vid återkomst efter ledighet som varat mer än två må- nader.

Tillämpning av skiftbytesreglerna i samband med ändrad arbetstids- form

Förbunden är ense om att reglerna om skiftbyte i princip inte är tillämp- liga vid byte av arbetstidsform, exempelvis vid övergång från intermit- tent 3-skift till kontinuerligt 3-skift.

Skiftbytesreglerna skall, som ovan angetts, kompensera för plötsliga störningar för de enskilda vid arbetstidsbyten. Det kan därför vara natur- ligt att tillämpa motsvarande betraktelsesätt vid byte av arbetstidsform. Om sådana byten sker med kort varsel kan en jämförelse göras med tillämpningen av skiftbytesreglerna i samband med ändrade semester- scheman.

Förbunden är ense om att då besked om byte av arbetstidsform lämnas mer än 2 månader innan bytet tillämpas inte skiftbytesreglerna.

Om den enskilde däremot får besked om ändrad arbetstidsform mindre än 2 månader innan bytet utgår ersättning motsvarande övergångsersätt- ning under de tre första dagarna i den nya arbetstiden, även om det ”gamla” skiftlaget skulle ha en ledighetsperiod.

Tillämpning av skiftbytesreglerna då en anställd till följd av skiftbyte får göra fler respektive färre ordinarie arbetstimmar under en månad än enligt ordinarie schema

Det är ganska vanligt att en anställd till följd av skiftbyte kommer att ut- föra fler respektive färre ordinarie arbetstimmar under en månad än vad som följer av det ”ordinarie” arbetsschemat för månaden.

Förbunden är ense om följande avtalstillämpning i dessa situationer.

Om den anställde till följd av skiftbyten får utföra fler arbetstimmar än vad som följer av det ursprungliga (ordinarie) schemat utgår ersättning med månadslönen

175

för varje överskjutande timme. Det är således fråga om ett överskjutande antal timmar med ordinarie lön, eftersom det handlar om arbete på ordi- narie tid enligt avtalet.

Om däremot den anställde till följd av skiftbyten får utföra färre timmar än enligt det ursprungliga schemat utgår ändå månadslönen oavkortad. Detta beror på den grundläggande regeln att den anställde har rätt till lön för sitt ”ordinarie arbetstidsmått” även om arbetsgivaren inte tillhandahåller arbete under hela tiden. Rådgivningen är baserad på att det är arbetsgivaren som beslutar om skiftbyten och arbetstidsförläggningen. Om däremot den anställde själv önskar överflyttning till ett schema med kortare arbetstid under månaden görs tillämpligt avdrag från månadslönen om man inte enas om annat.

§ 6 Ersättning för övertidsarbete

Mom 1

Anställd har rätt till ersättning för utfört övertidsarbete enligt bestämmelserna i mom 3, såvida inte annan över- enskommelse träffats enligt mom 2.

Mom 2

Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att den anställde inte skall ha rätt till ersättning för över- tidsarbete enligt bestämmelserna i mom 3 utan att före- komsten av övertidsarbete skall ersättas på annat sätt.

Övertidsarbete kan i stället ersättas med högre lön och/eller med ett större antal semesterdagar än vad som följer av semesterlagen och detta avtal.

En sådan överenskommelse skall vara skriftlig och skall avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och den anställde inte kommer överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omför- handlas.

Arbetsgivaren skall underrätta den anställdes fackliga organi- sation om träffade överenskommelser enligt detta avtal. Efter underrättelse enligt ovan, skall arbetsgivaren, om den fackliga organisationen så begär, uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Sammanfattningsvis har parterna enats om följande bedömningar såsom vägledande vid reglernas utformning:

• Alla anställda som omfattas av avtalet har rätt till övertidsersättning enligt avtalets regler. Det finns inga grupper som till följd av lönenivå är automatiskt undantagna. Även deltidsanställda har rätt till över- tidsersättning då de beordras arbeta utanför sin ordinarie arbetstid.

• Överenskommelse om undantag från ersättningsreglerna kan träffas mellan arbetsgivaren och berörd anställd under vissa förutsättningar. Motivet för överenskommelse skall vara att den anställde har betydande frihet vad gäller förläggningen av sin egen arbetstid. Tanken är att ersättningen för ”övertidsarbetet” i dessa fall bestäms i andra former, i normalfallet som ett extra lönepåslag och/eller fler semesterdagar.

• Gränserna för övertidsersättningens storlek följer tidsgränserna för de olika OB-tilläggen.

• Övertidsersättningen är beräknad så att den inkluderar värdet av semes- terlön.

Avtalets regler är - såvitt avser de grundläggande reglerna om rätten till övertidsersättning - utformade med insprängda anmärkningar och kom- mentarer, vilket gör att det inte torde föreligga något behov av ytterligare kommentarer för att kunna tillgodogöra sig reglernas syfte och innehåll.

Överenskommelser om undantag från övertidsersättning är ettåriga och följer semesteråret, varefter de upphör att gälla, såvida man inte överens- kommit om annat. I det fall överenskommelsen är ettårig är det naturligtvis möjligt för arbetsgivaren och den anställde att träffa en ny över- enskommelse, när den gamla löper ut, under förutsättning att friheten i arbetstidens förläggning kvarstår. Det naturliga är att diskussioner inför kommande period avser det förväntade arbetets omfattning och ersätt- ningens storlek. Om någon av parterna vill säga upp eller omförhandla en överenskommelse som gäller tills vidare, är förbunden överens om att uppsägningstiden skall vara tre månader. Detta innebär att frågor om omförhandling av överenskommelser bör tas upp i god tid före semes- terårets utgång.

Divisorernas storlek är utformade på ett sätt som i allt väsentligt motsvarar den inbördes graderingen av OB-tilläggen vid olika tidpunkter. Tanken är alltså att OB-tilläggen och övertidsersättningarna i det stora hela skall sam-

variera över tiden. För att så skall kunna ske är det viktigt att tidsgränserna för de olika ersättningsnivåerna för respektive ersättning sammanfaller.

Anmärkning

Överenskommelse enligt detta moment kan träffas med sådana anställda vars arbetstid är svår att bestämma och kontrollera och vilka därför har betydande frihet rörande arbetstidens för- läggning. Detta gäller även sådana anställda i vars befattningar det ligger att de i allt väsentligt själva har att avgöra om de be- höver arbeta på övertid.

På begäran av arbetsgivaren, den anställde eller dennes fackliga organisation skall övertidsjournal enligt § 4 mom 6 föras även för anställd som omfattas av överenskommelse om undantag enligt detta moment. En sådan journalföring förutsätter normalt den enskildes medverkan och syftar till att under en kontrollperiod skapa ett underlag för ställningstagande till framtida undantag.

Som framgår av anmärkningen kan undantag från arbetstidsreglering och övertidsersättning tillämpas för sådana anställda som har stora möjligheter att själva påverka förläggningen av sin arbetstid samt för sådana som själva har ett inflytande över omfattningen på sitt eget ”övertidsarbete”.

Det förutsätts att arbetsgivaren och den anställde inför en överenskom- melse gör en ungefärlig bedömning av den mängd arbete som kan för- väntas att den anställde har att utföra samt att de anpassar kompensationen i form av lön och semester till denna bedömning.

Mom 3

Vid övertidsarbete utges ersättning per timme enligt följande:

a) för övertidsarbete kl 06-17 helgfria måndagar-fredagar månadslönen

95

b) för övertidsarbete under xxxxxxx tid kl 17-06 under perio- den måndag kl 17 - fredag kl 06

månadslönen 85

för övertidsarbete på för den anställde arbetsfria vardagar (måndag-fredag) utges även under tiden kl 06-17 ersättning per timme med

månadslönen 85

c) för övertidsarbete fredag kl 17 - måndag kl 06 månadslönen

70

d) för övertidsarbete från kl 17 dag före trettondagen, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl 06 dagen efter respektive helgdag samt från kl 17 dag före långfredagen, första maj, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton fram till uppehållstidens början vid dessa helger

månadslönen 70

Ersättning enligt punkterna a) till c) utgår ej samtidigt med ersättning enligt punkt d).

e) för övertidsarbete under i § 4 mom 2 angivna uppehållsti- der för storhelger

månadslönen 60

Anmärkning

Träffas lokal överenskommelse om temporärt upprätthållande av driften genom övertidsarbete under vissa storhelger enligt

§ 4 mom 2 a utgår ersättning med månadslönen

50

per timme under den helguppehållstid som omfattas av överens- kommelsen.

Träffas sådan överenskommelse utgår för övertidsarbete på annan helguppehållstid under lika många timmar som omfattas av överenskommelsen om utökad driftstid ersättning med månadslönen

50

per timme. Ersättning enligt detta stycke skall i görligaste mån utges för övertidsarbete under helguppehållstid under samma kalenderår som omfattas av den utökade driftstiden.

Överenskommelse om vilka storhelgsdygn som omfattas av be- talning enligt detta stycke träffas i samband med överenskom- melsen om utökning av driftstiden. Kan överenskommelse ej träffas om vilka storhelgsdygn ersättningen skall vara månadslönen

50

gäller i sista hand att ersättningen ifråga utgår under de storhelgs- dygn som infaller närmast efter den eller de storhelger med vilka driftstiden utökats.

Tillägg för obekväm arbetstid eller ersättning för övertid enligt

§§ 5 och 6 utgår ej samtidigt med ersättning enligt denna an- märkning.

Protokollsanteckning

Om parterna lokalt enats om annan divisor än månadslönen

50

enligt första stycket gäller denna divisor vid tillämpning av anmärkningen i övrigt.

Ersättning enligt punkterna a) till c) utgår ej samtidigt med ersättning enligt punkt e).

För samtliga övertidsersättningar gäller att de är beräknade så att de innehåller värdet av semesterlön.

Ersättningarna är även beräknade så att de inkluderar tillägg för kortare arbetstid än 40 timmar per vecka.

Anmärkning

Om ersättning skall utges under en löneperiod då anställd till följd av skiftbyte haft att utföra färre antal timmar ordinarie arbetstid än enligt grundschemat för löneperioden, görs från övertidsersättningen avdrag med månadslönen för det

175

xxxxx xxxxxx som erfordras för att uppnå fullt antal ordinarie timmar enligt grundschemat.

Skälet härtill är att månadslönen avser full ordinarie arbetstid varje månad. Om avdrag enligt ovan ej görs skulle ”dubbel grundlön” utges för det antal timmar som ej utförts som ordinarie arbetstid men som ligger i månadslönen och som samtidigt ligger i övertidsdivisorn.

Mom 4

Till deltidsanställd som utför arbete utöver den för vederbö- rande gällande ordinarie arbetstiden utgår ersättning per överskjutande timme enligt mom 3.

Vid tillämpning av divisorerna i mom 3 skall den deltidsan- ställdes lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Anmärkningar

1) Ersättning enligt detta moment utges ej vid arbetsbyte som två arbetskamrater kommit överens om, eller då någon på eget initiativ väljer att arbeta under annan tid än den ordi- narie.

2) I den mån övertid tas ut av deltidsanställd med delpension bör med hänsyn till grunderna för pensionsbeslutet ledighet beviljas motsvarande övertiden.

§ 7 Särskilda ersättningar

Mom 1

Anställd som beordras utföra övertidsarbete på tid som inte utgör direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden erhåller övertidsersättning för den tid arbetet tar dock lägst för tre timmar.

Anmärkning

Ersättning enligt detta moment utgår ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden endast av måltidsuppehåll. I detta fall utgår endast ersättning för den faktiskt arbetade tiden.

Förutom den situation som regleras i anmärkningen gäller att regeln är tillämplig fullt ut så snart någon blir beordrad att utföra övertidsarbete på tid som inte är en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden. Detta

gäller oavsett om arbetet utförs helt separat eller i anslutning till den or- dinarie arbetstidens början. Ett av skälen till denna inställning är att vi inte vill skapa en situation där en anställd som kommer ut till arbete kl 5 på morgonen och är färdig och går hem kl 6 får tre timmars ersättning medan den som är kvar till ordinarie arbetstidens början kl 7 bara får ersättning för två timmar.

Parterna är såvitt avser tillämpning av de olika divisorerna ense om föl- jande: De tre timmarna räknas från början av arbetet och tre timmar framåt. För den som börjar en vanlig vardag klockan 5 utgår således er- sättning med månadslön för första timmen

85

och med månadslönen för andra och tredje timmen. Den tredje 95

timmen är i exemplet en ”utfyllnadstimme” eftersom den ordinarie ar- betstiden börjat.

Mom 2

Med beredskapstjänst avses tid då anställd, utan att befinna sig på arbetsstället, är beredd att efter kallelse börja arbetet. För beredskapstjänst utgår ersättning enligt lokal överenskommelse.

Beredskapstjänsten fullgörs enligt överenskommet tjänstgö- ringsschema. Sådant schema skall uppgöras och anpassas med hänsyn till lokala förhållanden för att företagets verksamhet i möjligaste mån skall kunna fortgå ostörd under ordinarie arbetstid.

Anmärkning

Lokalt bör upprättas förteckning över befattningar som är för- enade med beredskapstjänst samt befattningshavare som har att fullgöra beredskapstjänst liksom personal som i första hand kommer i fråga för beredskapstjänst vid förfall för ordinarie tjänstgörande.

Mom 3

Erforderliga kostnader för inställelse på arbetsplatsen ersätts av arbetsgivaren.

Hela paragrafen är kopplad till situationer då anställda måste inställa sig på arbetsplatsen för att utföra övertidsarbete. Moment 3 innehåller en generell

regel om att arbetsgivaren är skyldig att ersätta berörda anställda för de kostnader, som är förenade med inställelsen. Ordet erforderliga skall

förstås så att kostnaderna får anses nödvändiga för att den anställde skall kunna fullgöra sina skyldigheter på ett rimligt sätt.

Det står berörda parter fritt att avgöra i vilka former förekommande kost- nadsersättning skall utgå.

§ 8 Semester

Mom 1 Semester utgår enligt lag.

I semesterhänseende räknas dag från kl 06.00 till kl 06.00.

Härutöver gäller följande:

Mom 2

De lokala parterna kan komma överens om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Mom 3

Arbetsgivaren och en enskild anställd kan komma överens om längre semester än vad som följer av semesterlagen som ett led i en överenskommelse om att den anställde icke skall ha rätt till övertidsersättning enligt § 6 mom 3.

Mom 4

Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägget för varje betald semesterdag utgör

- 0,8 % av den anställdes vid semestertillfället aktuella månadslönen

- 0,54 % av summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeåret.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 9 nedan.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar, premielön,

skift-, jour-, beredskaps- och OB-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.

Till "summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjä- nandeåret" skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att de rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeåret divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) utom semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Anmärkningar

1) Semestertillägget 0,54 % förutsätter att den anställde har tjänat in full betald semester. I annat fall skall semester- tillägget justeras genom att 0,54 % multipliceras med det antal semesterdagar den anställde är berättigad till enligt punkt 3 ovan och divideras med antalet betalda semesterdagar som den anställde har tjänat in.

2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med den anställdes personliga arbetsinsats.

3) Vad beträffar övertidsersättning och restidsersättning har divisorerna i §§ 6 och 9 fastställts så att de inbegriper se- mesterlön, varför dessa löneelement inte skall ingå vid be- räkning av "summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeåret".

Mom 5

Semestertillägget om 0,8 % resp. 0,54 % betalas ut vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern om inte annan lokal överenskom- melse träffas.

Om överenskommelse träffats om att semesterår och intjä- nandeår skall sammanfalla kan arbetsgivaren i stället betala ut semestertillägget om 0,54 % vid första ordinarie löne- utbetalningstillfälle omedelbart efter semesterårets utgång.

Mom 6

Semesterersättning utgår med 4,6 % av den aktuella månads- lönen per outtagen betald semesterdag samt semestertillägg. Den aktuella månadslönen och semestertillägget beräknas enligt mom 4 ovan.

Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad se mom 9.

Mom 7

Träffas lokal överenskommelse om uppdelning av semestern

- i förekommande fall i samband med överenskommelse om skiftschema inkluderande semesterledighet - utgår särskild ersättning för den del av den anställdes semester som förläggs skild från huvudsemestern. Det ankommer på de lokala parterna att vid behov komma överens om vilken semesterperiod som skall betraktas som huvudsemester.

Som uppdelning av semester räknas inte det fall att fyra veckor läggs ut i ett sammanhang och den överskjutande semestern skild därifrån.

Ersättningen utgör basbeloppet (förhöjt) för varje

220

semesterdag som under semesteråret förläggs skild från hu- vudsemestern. Ersättningen utbetalas i samband med uttagandet av den semester ersättningen avser.

Motsvarande ersättning utgår till anställd enligt ovan som får sin semester uppdelad efter enskild överenskommelse, tillkommen på begäran av arbetsgivaren. Om en anställd på egen begäran får sin semester uppdelad utgår ingen er- sättning.

Ersättning utgår inte för semesterdagar som sparas till ett kommande år. Ersättning för sådan sparad semester utgår ej heller under det semesterår då den sparade semestern tas ut. Ersättning utgår ej för semesterdagar utöver fyra veckor, för vilka semesterlön ej intjänats och som därmed inte får sparas.

Uppdelning av semestern

Överenskommelse om uppdelning av huvudsemestern (= de fyra veckor som omnämns i 12 § semesterlagen) kan träffas av de lokala parterna. Om så sker utges ersättning per vecka eller per semesterdag för den tid som förläggs skild från huvudsemestern. Om uppdelning sker i 2 + 2 veckor får man komma överens om vilka 2 veckor som skall räknas som huvudsemester. För dessa 2 veckor utges ingen ersättning.

Om uppdelning sker av huvudsemesterns 4 veckor skall ersättning också utgå för resterande semesterdagar om de tas ut samma år. Sparas de utgår inte ersättningen.

Även den som har rätt till semesterledighet men inte hunnit tjäna in semes- terlön och som får sin semester uppdelad skall ha ersättning. Däremot utges ingen ersättning för dagar utöver 4 veckor eftersom semester som inte är förenad med semesterlön inte kan sparas. En förutsättning för att dessa ersättningar skall utgå är att förläggningen och därmed sammanhängande uppdelning sker genom kollektiv överenskommelse.

En enstaka person som av privata skäl önskar få sin huvudsemester upp- delad och får det är inte berättigad till ersättning. Sker denna uppdelning däremot på arbetsgivarens önskan utgår ersättning.

Storleken på semesteruppdelningsersättningen framgår av mom 7.

Ersättningen betraktas som ett tillägg till semesterlönen och betalas ut i samband med den semesterperiod den hänförs till om inte annan överens- kommelse träffas.

Utläggning av semester för anställda i kontinuerligt arbete

Semestern för året är, som tidigare framgått under avsnittet ”beräkning av årsarbetstid” under § 4 Arbetstid, fråndragen årsarbetstiden och ingår i schemafritiden. Detta innebär att semestern skall läggas ut under de schemalagda ledighetsperioderna. Det är viktigt att det av schemat framgår vilka delar av ledighetsperioderna som är semester, eftersom så många regler i lagen och avtalet är knutna just till semesterbegreppet.

Önskar någon och får semester beviljad under en vecka som inte är fri- vecka, omvandlas denna till frivecka genom att veckans arbetsskift ”flyttas

över” till annan fritid. Har någon anställd extra friskift kan dessa användas för avräkning mot de aktuella arbetsskiften.

Mom 8

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från den anställdes aktuella månadslön - beräknad enligt punkt 4 ovan

- med 4,6 % av månadslönen.

Mom 9

Om den anställde under intjänandeåret haft annan sysselsätt- ningsgrad än vid semestertillfället skall den vid se- mestertillfället aktuella månadslönen - beräknad enligt mom 4 ovan - proportioneras i förhållande till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om den proportionerade månadslönen blir större än den vid semestertillfället aktuella månadslönen skall för varje uttagen betald semesterdag betalas ut 4,6 % av skillnaden mellan dessa månadslöner.

Om den proportionerade månadslönen blir mindre än den vid semestertillfället aktuella månadslönen skall för varje uttagen betald semesterdag göras ett avdrag med 4,6 % av skillnaden mellan dessa månadslöner.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalen- dermånad skall vid beräkningen användas den sysselsätt- ningsgrad som har gällt under det övervägande antalet ka- lenderdagar av månaden.

Mom 10

a) Den anställde har på de villkor som framgår av semester- lagen rätt att spara de betalda semesterdagar som överstiger 20 (dvs den femte semesterveckan). Om en anställd har rätt till flera semesterdagar än 25, har den anställde efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att spara även dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och den anställde skall - såvitt avser dessa överskjutande semesterdagar - komma överens om hur

ovannämnda sparade semesterdagar skall läggas ut såväl vad beträffar semesteråret som förläggningen under detta.

b) Sparade semesterdagar skall tas ut i den ordning de spa- rats. Semesterdagar som sparats enligt lag skall tas ut före de ytterligare semesterdagar som sparats enligt a) ovan under samma år.

c) Semesterlön för sparad semester beräknas enligt mom 4 ovan. Vid beräkning av semestertillägget om 0,54 % gäller att all frånvaro under intjänandeåret utom ordinarie semester behandlas på samma sätt som semesterlö- negrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semester skall anpassas till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades i enlighet med mom 9 ovan.

d) Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas med iakttagande av mom 9 ovan som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.

Om en anställd sparar semester innebär det definitionsmässigt att den fak- tiska arbetstiden blir motsvarande längre det år då semestern sparas. Mot- satsen gäller det år då den sparade semestern tas ut.

För anställda i kontinuerligt arbete innebär detta att årsarbetstiden ökar med vad som motsvarar den sparade semestern. Arbete skall alltså utföras under ytterligare det antal skift som motsvarar den utökade årsarbetstiden. Då sedan den sparade semestern tas ut skall årsarbetstiden respektive antalet skift på motsvarande sätt minskas.

För deltidsanställda gäller dessutom följande vid sparande av semester.

Om exempelvis någon med halvtidsanställning - med arbetstiden förlagd så att arbete sker under full tid varannan vecka medan varannan vecka är arbetsfri - önskar spara en ”semestervecka” gäller: Antalet arbetsdagar i genomsnitt per vecka är 2,5 vilket ger 3 nettosemesterdagar under veckan. Det år då semestern sparas skall således antalet arbetsdagar ökas med 3.

Om arbetstiden är förlagd på samma sätt då den sparade semestern tas ut skall antalet arbetsdagar minskas med 3 under det året.

Om arbetstiden är förändrad det år då den sparade semestern tas ut - exem- pelvis så att den anställde arbetar veckans alla dagar men med reducerad tid varje dag - skall antalet arbetsdagar minskas med 5 det år då semestern tas ut. I detta läge sammanfaller nämligen antalet bruttosemesterdagar med antalet nettosemesterdagar.

Mom 11

För deltidsanställd med intermittent tjänstgöring - innebä- rande att den anställde inte arbetar varje dag i veckan - gäller följande vid utläggning av semesterdagar:

Av det sammanlagda antalet semesterdagar - betalda och obetalda - läggs så många semesterdagar ut på schemalagda arbetsdagar som svarar mot den deltidsanställdes schemalagda arbetsdagar per vecka i förhållande till den heltidsanställdes schemalagda arbetsdagar per vecka. (Be- talda och obetalda semesterdagar skall därvid proportioneras var för sig.)

Nedan redovisas hur många semesterdagar som skall läggas ut på schemalagda arbetsdagar (nettosemesterdagar) vid olika antal schemalagda arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt:

Antal arbetsdagar per vecka i genomsnitt

4

3,5

3

2,5

2

Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars brutto- semester)

20

18

15

13

10

Om den anställdes arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetsti- den.

Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) skall ske med ut- gångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

Anmärkning

Om antalet bruttosemesterdagar är högre (eller lägre) än 25 skall den anställdes nettosemesterdagar beräknas utifrån antalet bruttosemesterdagar i det enskilda fallet.

§ 9 Restidsersättning

Mom 1

Den anställde har i förekommande fall rätt till restidsersätt- ning under de förutsättningar som gäller enligt mom 2 nedan.

Anmärkningar

1) Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.

2) Anställd med en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex som resande försäljare eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om ar- betsgivaren och den anställde kommit överens härom.

Mom 2

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten och som faller utanför den anställdes ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie ar- betstiden viss dag skall de båda tidsperioderna samman- räknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl 22 - 08 ej medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då den anställde själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör ar- betsgivaren eller ej.

Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller mot- svarande vid respektive företag.

Mom 3

Restidsersättning utges per timme med månadslönen

240

utom när resan företagits under tiden kl 17 fredag - kl 06 måndag eller

kl 17 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag - kl 06 dag efter helgdag, då ersättningen är

månadslönen 190

Restidsersättning enligt divisorn 240 utges för högst sex tim- mar per kalenderdygn.

Anmärkning

Divisorerna är beräknade så att de inbegriper värdet av semesterlönen. Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställds lön räknas upp till lön motsvarande full ordina- rie arbetstid.

§ 10 Permission och tjänstledighet

Mom 1

Med permission förstås kortare ledighet med bibehållen lön under högst en dag. Med bibehållen lön avses den lön - in- klusive förekommande tillägg - den anställde skulle ha upp- burit om han varit i arbete. Vid nära anhörigs begravning kan permission även omfatta nödvändiga (högst två) resdagar.

Regelns utformning i det gemensamma avtalet

Vi har valt att ge avtalstexten en allmän utformning och därvid ange vad som menas med permission och med begreppet bibehållen lön. Vi har varit överens om att återge huvudinnehållet i kommentaren till det tidigare riks- avtalet som en erinran om regelns tillämpningsområde i samband med övergången till nu gällande utformning.

Grunder för permission

Motivet för att bevilja permission är i normalfallet att det uppstår ett läge där den anställde kortvarigt behöver lämna sitt arbete för att göra något annat. Situationen skall typiskt sett också vara sådan att det är rimligt att den korta frånvaron inte förorsakar löneavdrag.

Vid bedömningen har man att i princip ställa sig två frågor, nämligen ”Varför måste ärendet ske under arbetstiden?” samt ”Är anledningen till frånvaron sådan att det är rimligt att löneavdrag ej skall göras?”

Om man börjar med den första frågan kan frånvaroanledningen - som framgår av nedan angivna exempel - ibland vara av akut karaktär. Detta kan exempelvis gälla olika typer av sjukdomsfall. Det kan i andra fall vara så att någon måste uppsöka någon inrättning som normalt endast är till- gänglig under vederbörandes arbetstid.

Om det är fråga om situationer där ärendet eller besöket kan planeras - exempelvis besök vid en sjukvårdsinrättning efter remiss - kan bedöm- ningen av det enskilda fallet påverkas av arbetstidsförläggningen. Om sjukvårdsinrättningen endast är öppen under vanlig vardagstid är det troligt att en anställd med dagtid måste besöka inrättningen under sin arbetstid.

En anställd med skiftarbete bör däremot rimligen kunna besöka inrätt- ningen under någon dag då han inte har arbetstiden förlagd till den tid då mottagningen är öppen.

I permissionsbegreppet ligger således ett av faktiska omständigheter framtvingat behov av att lämna arbetsplatsen för att utföra ett angeläget ärende. Det handlar inte om en allmän rättighet att uträtta vissa typer av ärenden på arbetstid även om de väl kan utföras på fritiden.

En annan sak som i vissa lägen kan påverka bedömningen är om den an- ställde får ta itu med arbetsuppgiften då han återkommer eller om den måste utföras av någon annan under frånvaron. Det ligger i sakens natur att bedömningen i den sista typen av fall ibland måste bli något striktare.

Eftersom permission enligt ifrågavarande bestämmelser är betald tid är parterna ense om att betrakta permissionstiden som ordinarie arbetstid vid tillämpning av semesterlagen. Detta är det enklaste sättet att få rätt tidsun- derlag för semesterlöneberäkningen.

För att arbetsgivaren skall kunna bevilja permission ligger det i sakens natur att den enskilde i förväg skall begära permission och ange skälet till

sin begäran. Det är alltså inte meningen att den anställde utan begäran om permission skall kunna vara frånvarande och först i efterhand ange orsaken till frånvaron under åberopande av att bestämmelsen skall tillämpas. Natur- ligtvis måste man även här ta hänsyn till det enskilda fallet. Om exempel- vis en nära anhörig till en anställd blivit svårt sjuk under natten och den anställde måste ombesörja transport till sjukhus är det naturligt att denne snarast möjligt sätter sig i kontakt med arbetsgivaren och anger orsaken till frånvaron samt anhåller om permission med anledning av det inträffade.

Vid akut sjukdom eller olycksfall innan ordinarie arbetstidens början skall kontakt också snarast tas med arbetsgivaren.

Exempel på permissionsgrundande fall enligt tidigare regler och praxis i riksavtalet:

Eget bröllop och egen femtioårsdag

I dessa fall är det endast själva högtidsdagen som kan vara permissions- grundande. Observera att det inte är fråga om att ge permission under någon annan dag om det råkar vara så att högtidsdagen inträffar under ledig tid - exempelvis semester.

Förstagångsbesök hos läkare eller tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall

Avsikten med detta permissionsgrundande fall är att ge möjlighet att under arbetstid med bibehållen lön uppsöka läkare eller tandläkare vid en plöts- ligt uppkommen akut sjukdom eller ett olycksfall. Eftersom någon praktisk användbar medicinsk definition av begreppet akut sjukdom är så gott som omöjligt att ge, måste den anställdes hälsotillstånd med anledning av den uppkomna sjukdomen vara vägledande. Xxxxx den drabbade att föränd- ringen av hans hälsotillstånd är av sådan art att han snarast måste uppsöka läkare eller tandläkare bör läkarbesöket om inte särskilda skäl talar däremot vara permissionsgrundande.

Med förstagångsbesök avses det första besöket ett akut sjukdomsfall för- anleder. Skall ett nytt läkarbesök för samma sjukdom vara att se som ett permissionsgrundande förstagångsbesök, krävs att den sjukdomsdrabbade har varit återställd från det akuta stadiet och det därefter uppträder på nytt.

Ett speciellt fall uppstår om läkaren vid besöket bedömer att den anställde genast bör remitteras till sjukhus eller annan läkare. För att remissen skall vara permissionsgrundande med bibehållen lön, fordras att denna utfärdas

av någon av de läkarkategorier som anges under rubriken ”Besök vid sjuk- vårdsinrättning efter remiss av företagsläkare”.

Permission beviljas endast för den tid läkarbesöket tar i anspråk samt er- forderlig tid för resa till och från läkarmottagningen med arbetsplatsen som utgångspunkt. Det gäller oberoende av om den anställde blir sjukskriven vid besöket eller ej. Syftet med permissionsbestämmelserna har inte varit att ersätta karensdagsregeln. I normalfallet innebär detta att den anställde skall ha arbetat någon del av dagen för permission, före eller efter läkarbesöket. För att vara permissionsgrundande skall själva läkarbesöket ha ett naturligt samband med arbetstiden. En anställd som skall gå på eftermiddagsskiftet måste exempelvis uppsöka en läkare på förmiddagen för att få en skada behandlad. Han har i detta fall inte rätt till permission under någon del av eftermiddagsskiftet om läkarbehandlingen är avslutad dessförinnan. Det är heller inte meningen att en anställd i en sådan situation skall vänta med att uppsöka läkare till dess hans arbetstid börjar för att komma i åtnjutande av permission.

Återbesök vid sjukvårdsinrättning efter olycksfall

Grundprincipen är, att en anställd som behöver vissa återkommande be- handlingar efter en skada som inträffat på arbetsplatsen eller under resa direkt dit eller därifrån, skall kunna få permission för den nödvändiga lä- karvården. Liksom vid förstagångsbesök i samband med akut sjukdom är det endast den tid läkarbesöket tar i anspråk samt erforderlig tid för resa till och från läkarmottagningen som berättigar till permission.

Utgångspunkten för att permission skall kunna beviljas är vidare att den anställde vid tiden för återbesöket inte är sjukskriven. Detta innebär att han vanligtvis blir borta under en del av en dag då han i övrigt arbetar.

Liksom vid förstagångsbesök gäller att återbesöket för att vara permis- sionsgrundande skall ha ett naturligt samband med arbetstiden. Se vidare härom under avsnittet förstagångsbesök.

Vidare gäller att återbesöket för att vara permissionsgrundande skall ha föreskrivits av läkare eller tandläkare.

Bestämmelsen har för dessa fall inte föreskrivit någon begränsning av an- talet återbesök som kan berättiga till permission.

Frånvaro under del av dag i samband med arbetsskada

Om en anställd drabbats av arbetsskada har det många gånger ansetts rim- ligt att den anställde kan få permission under resten av dagen, om han till följd av skadan inte kan fortsätta arbetet. En förutsättning för permission är att fallet inte föranlett sjukskrivning.

Det är för rätten till permission inte nödvändigt att arbetsskadan föranleder läkarbesök, även om detta vanligtvis torde vara fallet. Bedömningen av om skadefallet motiverar att den anställde lämnar arbetsplatsen får ske utifrån allmänna värderingar med hänsyn till såväl skadans art och omfattning som den anställdes arbetsuppgifter.

Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare

Permission kan beviljas för besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare. Med företagsläkare åsyftas vid företaget anställd läkare och läkare vid företagshälsovårdscentral till vilken företaget är anslutet. Även remisser utfärdade av läkare, med vilken företaget träffat avtal om att denne skall ta emot företagets anställda vid uppkommande sjukdomar, kan ge rätt till permission.

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx avser inrättning där läkare eller annan specialist kan göra någon form av medicinsk bedömning som den remitterande läkaren inte har möjlighet att genomföra, t ex röntgenundersökning, provtagning, specialistbedömning.

Undersökning och behandling av besvärliga sjukdomar och skador åvilar den allmänna sjukvården. För att remissbesök vid sjukvårdsinrättning skall vara permissionsgrundande krävs att någon av ovan angivna kategorier av läkare bedömt besöket som nödvändigt antingen från förebyggande hälso- vårdssynpunkt, dvs undersökning som en del av en fastlagd hälsounder- sökning eller vid akut sjukdom eller olycksfall.

Förbunden är ense om att remissen kan avse såväl specialistundersökning som behandling men har begränsat permissionstillfällena till sammanlagt tio gånger för en och samma sjukdom resp olycksfall. Skall ett nytt besök vara permissionsgrundande, fordras att den sjukdoms- eller olycksfalls- drabbade har varit återställd från det akuta stadiet och att sjukdomen eller olycksfallet uppträder på nytt.

Riktad hälsokontroll

Denna typ av kontroller har ofta ett samband med de speciella arbetsupp- gifter en anställd utför och är i övrigt ett inslag i den moderna hälsovården som det är rimligt att anställda får tillgång till utan inkomstförlust i de fall de blir kallade till sådana kontroller under sin arbetstid.

Det är den tid som åtgår för själva kontrollen och i förekommande fall nödvändig restid som är permissionsgrundande.

Nära anhörigs frånfälle

Vad som menas med nära anhörig är egentligen något som kan variera från fall till fall. I grund och botten är det närmast den anställdes personliga och sociala relationer till den avlidne som bör ligga till grund för bedömningen. I allmänhet är det människor ur följande kategorier som brukar räknas till nära anhöriga i dessa sammanhang: make/maka, sammanboende, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, mor- och farföräldrar samt svärföräldrar.

Dag för permission som beviljas i detta fall bör ligga i nära anslutning till dagen för den anhöriges frånfälle. Den permissionsgrundande händelsen är dock av den karaktären att en alltför formell behandling av permissions- fallet bör undvikas.

Nära anhörigs begravning

Med nära anhörigs begravning avses här själva jordfästningsdagen. Sker gravsättning annan dag än jordfästningen, berättigar inte också denna dag till permission.

Vid nära anhörigs begravning kan permission förutom begravningsdagen omfatta högst två resdagar. Permission för resdagar skall beviljas om de är nödvändiga på grund av lång resväg, dåliga kommunikationer etc.

Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig

Liksom för begreppet ”akut sjukdom” är en praktisk användbar medicinsk definition av begreppet ”plötsligt svårt sjukdomsfall” så gott som omöjligt att ge. Därför bör följderna av det plötsliga sjukdomsfallet vara vägledande huruvida permission skall beviljas eller ej. Den sjuke skall behöva ome- delbar omvårdnad eller hjälp med nödvändiga sysslor i hemmet, exempel- vis barnpassning. Sjukdomsfallet skall drabba plötsligt så planering inför sjukdomsfallet inte kunnat utföras.

Även här gäller att permissionsanledningen i sig skall medföra ett direkt behov av att ta arbetstiden i anspråk för att klara ut situationen. De fall där sjukdomsfallet medfört att den anställde fått sin nattsömn störd, torde endast undantagsvis utgöra skäl att erhålla permission från någon del av den efterföljande arbetsdagen för att ta igen sig.

Den anhörige som insjuknat skall vara hemmaboende och tillhöra samma hushåll som den permissionssökande. I enskilda fall kan det även i denna situation vara rimligt att, med beaktande av föreliggande omständigheter, medge permission då en nära anhörig inte är hemmaboende men ändå be- finner sig i en klar beroendesituation till den anställde. Exempelvis då någon ensamboende förälder drabbas av något svårt sjukdomsfall och kanske inte har någon annan som det är naturligt att vända sig till för att få hjälp.

Vid vård av sjukt barn förutsätts att de dagar som ersätts enligt föräldraför- säkringens regler om föräldrapenning för tillfällig vård av barn i första hand utnyttjas. Därefter kan permission beviljas om ovan angivna omstän- digheter föreligger.

Mom 2

a) Med tjänstledighet förstås ledighet utan lön. Tjänstledig- het kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Vid frånvaro på grund av tjänstledighet under högst fem arbetsdagar görs för varje arbetsdag frånvaron omfattar avdrag per frånvarotimme med

månadslönen.

175

Vid frånvaro på grund av tjänstledighet under mer än fem arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (kalender- dag; även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) avdrag göras med

månadslönen x 12 365

Dagar som är arbetsfria för den anställde och som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvaro- dagar.

Vid frånvaro hel kalendermånad görs - oberoende av om frånvaron inleds eller avslutas på en arbetsfri dag - avdrag med hela månadslönen.

Anmärkning

Om företaget vid löneutbetalningen använder avräkningsperioder som inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att byta ut begreppet “kalendermånad“ mot “avräkningspe riod“.

b) För deltidsanställd används vid tillämpning av punkt a) andra stycket som divisor per timme det tal som svarar mot den deltidsanställdes arbetstid. (Exempelvis för halv- tidsanställd divisor 175 = 87,5)

2

För deltidsanställd med ordinarie arbetstid förlagd endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent del- tidsarbete) görs avdrag per frånvarotimme enligt punkt a) andra stycket för all frånvarotid.

Vid frånvaro hel kalendermånad görs även i dessa fall av- drag med hela månadslönen.

Reglerna utgår från ett månadslönetänkande med allt vad det innebär av förenklingar i många avseenden. Parterna har som sin strävan att genom dessa gemensamma kommentarer ge vägledning för tillämpning av reg- lerna i olika speciella situationer, där det gäller att göra en avvägning mellan precision och enkelhet.

Frånvaro under högst fem arbetsdagar

Om frånvaron omfattar högst fem arbetsdagar gäller att avdrag görs för det antal timmar som frånvaron omfattar. I förenklande syfte sker avdraget för heltidsanställd med månadslönen dividerad med 175 oavsett arbetstids- form. Detta är en spegelbild av att övertidsersättning utgår enligt samma divisor oavsett arbetstidsform.

Avdrag sker endast för praktisk frånvarotid och således ej för lediga dagar i dessa fall. Ett avgörande skäl för att välja olika typer av avdrag vid kor- tare respektive längre frånvaro är att lediga dagar som inleder respektive avslutar frånvaroperioden inte föranleder avdrag.

Om man i de kortvariga frånvarofallen skulle tillämpa kalenderdagsregeln i kombination med regeln om dagar som inleder respektive avslutar frånva- roperioden skulle avdragen systematiskt bli för låga. Att gränsen satts vid fem arbetsdagar beror på att detta är det normala antalet arbetsdagar under en vecka för en heltidsarbetande.

Det har påpekats att det för en anställd med skiftarbete kan löna sig att vara borta en sjätte dag och därmed få avdragen beräknade enligt kalenderdags- regeln i stället för timregeln. Detta kan som ”tröskelproblem” äga sin rik- tighet. Vi skall dock hålla i minnet att reglerna om tjänstledighet är till för att möjliggöra ledighet från arbetet då detta av någon anledning anses nöd- vändigt. Det är arbetsgivaren som har att bevilja tjänstledighet och man har ingen anledning att utgå från att överväganden av den här typen skall accepteras som skäl för längre tjänstledighet än nödvändigt. Det hela är för övrigt att se som ett exempel på de problem man har att hantera då man i övrigt vill vinna de olika fördelarna som ligger i att ha ett månadslönesy- stem.

Frånvaro under längre tid än fem arbetsdagar

Är frånvaron längre än fem arbetsdagar är det normala att ett antal arbets- fria dagar ingår i frånvaroperioden. Detta medför att den enklare och mera schablonmässiga kalenderdagsregeln ger ett i huvudsak riktigt resultat. Det går dock att konstruera fall där man kan finna betydande olikheter även i dessa fall jämfört med en tillämpning av timavdragsregeln. Man kan bara tänka på det fall att två personer erhållit tjänstledighet en hel kalendermå- nad. För dessa personer sker avdrag med hela månadslönen, oavsett hur lång schemalagd ordinarie arbetstid de haft under månaden ifråga. Detta är ånyo ett exempel på skillnaderna i grundläggande synsätt vid tillämpning av timlön respektive månadslön.

Anställning som påbörjas eller avslutas under pågående kalendermånad

Om en anställning påbörjas eller avslutas under pågående kalendermånad tillämpas tjänstledighetsreglerna enligt följande.

Om anställningen omfattar så stor del av månaden att det är kvar högst fem arbetsdagar som ej ligger i anställningstiden, görs avdrag från den över- enskomna månadslönen enligt timavdragsregeln för de ”arbetsdagar” som ligger utanför anställningstiden.

I övriga fall görs avdrag enligt kalenderdagsregeln för den del av månaden som ej omfattas av anställningen. För att uppnå likhet med de vanliga

tjänstledighetsfallen gäller även här regeln om arbetsfri dag som inleder eller avslutar frånvaroperioden. Vi är medvetna om att det kan te sig un- derligt att i vissa fall ge lön för tid ”som ligger före respektive efter själva anställningen”. Detta gäller inte minst om någon börjar sin anställning efter en längre ledighet för arbetskamraterna. Det ter sig dock lika under- ligt att göra avdrag för arbetsfria dagar. För övrigt kan man konstatera att de anställda för vilka denna regel oftast tillämpas mestadels utfört minst vad som motsvarar deras ordinarie arbetstidsmått.

Endast ett fåtal dagars arbete under en kalendermånad

Om en anställd arbetat endast ett fåtal dagar under en kalendermånad, skulle en renodlad tillämpning av avdragsreglerna leda till stötande resultat i vissa lägen.

Parterna är därför överens om följande tillämpning i dessa situationer:

Om den anställde under en kalendermånad har så omfattande frånvaro att antalet fullgjorda ordinarie skift eller arbetsdagar endast uppgår till två i en månad med schemalagd arbetstid om högst 120 timmar eller tre i en månad med schemalagd arbetstid överstigande 120 timmar utgår ersättning för varje fullgjord arbetstimme med månadslönen vid

175

40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i proportion därtill. I detta fall kan man säga att månadslönen kopplas ur och ersätts med timlön för den arbetade tiden. Parterna är ense om att i dessa fall tillämpa olika divi- sorer för olika arbetstid.

Om frånvaron under en månad består av såväl sjukdom som tjänstledighet gör man sjukavdrag för sjukdomstiden. I övrigt bortfaller månadslön och ersätts med betalning per timme för den arbetade tiden.

Lokal överenskommelse om andra regler

Sammanfattningsvis vill vi betona att tillämpningsförslagen vad gäller de ”udda situationerna” är att betrakta som de lösningar som förbunden menar ligger närmast till hands med avseende på bestämmelsernas syfte och innehåll.

Vi skall här komma ihåg att månadslön är en schablon som inte träffar pre- cist i alla lägen men också innebär en enklare hantering administrativt.

Om dessa regler befinns vara olämpliga kan de lokala parterna träffa över- enskommelse om att i stället tillämpa timlön under en tid av högst tre månader.

§ 11 Sjuklön m m

Parterna är överens om att avtalet skall spegla innehållet i sjuklönelagen. Vi har därför utformat texten utifrån den senaste lagändringen fr o m den 1 april 1998.

Mom 1

Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall skall arbetsgivaren snarast möjligt underrättas härom. Den an- ställde bör dessutom så snart som möjligt uppge beräknad tidpunkt för återgång i arbete.

Mom 2

Sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod utges med utgångspunkt från sjuklönelagen och beräknas genom avdrag från månadslönen enligt följande:

För den första frånvarodagen (karensdagen) i varje frånvaroperiod görs avdrag för varje frånvarotimme med månadslönen

175

vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i propor- tion därtill.

Fr o m den andra frånvarodagen i varje frånvaroperiod görs avdrag för varje frånvarotimme med

20 % x månadslönen

175

vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i propor- tion därtill.

Vid frånvaro enligt detta moment utges även för motsvarande frånvarodagar 80 % av bortfallande ersättningar enligt föl- jande:

* Ersättning för arbete på obekväm arbetstid, inklusive förekommande ersättning för sådan dokumenterad icke schemalagd utfyllnadstid som är preciserad till viss dag.

* Fast beredskapsersättning, vilken är klart angiven till tid och belopp.

* Ersättning för sådant förberedelse- och avslutningsarbete enligt § 4 A mom 2 d) som är preciserat till tid och om- fattning.

Anmärkningar

1) Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

2) För anställd, som enligt försäkringskassans beslut är berätti- gad till sjuklön om 80 procent även för karensdagen, görs även för denna dag avdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.

3) Antalet karensdagar får enligt lagen ej överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att den anställde fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början skall avdraget även för den första frånvarodagen beräknas enligt reglerna om 20 procents avdrag.

4) Enligt 8 § lagen om sjuklön är arbetsgivaren ej skyldig att utge sjuklön för tid före det han mottagit anmälan om sjuk- domsfallet. Arbetsgivaren är vidare ej skyldig att betala ut sjuklönen innan den anställde lämnat sådan skriftlig försäkran varom föreskrivs i 9 § lagen om sjuklön.

För skyldighet att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan gäller vidare enligt 8 § lagen om sjuklön att nedsättningen av arbetsförmå- gan styrks genom intyg från läkare eller tandläkare.

Mom 2 innehåller reglerna om sjuklönens beräkning under de 14 första ka- lenderdagarna, dvs under den tid då sjuklönelagen är tillämplig.

Utifrån månadslönebegreppet uttrycks sjuklönen i form av avdrag från månadslönen.

Till skillnad mot vad som gäller vid tjänstledighet är avdragen i sjuklöne- paragrafen anpassade efter arbetstidens längd. Divisorn är således 175 vid 40-timmarsvecka, 166 vid 38-timmarsvecka och 158 vid 36-timmarsvecka. Anledningen till att det varit svårt att genomföra schablonberäkning med

enhetlig divisor är främst lagens syfte att ersättningen inte bör överstiga vissa nivåer.

Sjuklönen består inte endast av 80 procent av månadslönen för angivna dagar. Därtill kommer 80 procent av vissa ersättningar den anställde skulle uppburit om inte sjukdomen inträffat. I dessa fall gäller att sjuklönen är 80 procent av den faktiska ersättning som skulle utgått enligt avtalet om inte sjukdomen inträffat. Det skall med andra ord inte göras några omräkningar beroende på arbetstidens längd.

Allmänt om karensdag, återinsjuknande m m

Karensdagen utgör en inskränkning i arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön under de första 14 dagarna i en sjukperiod. Lagen anger ingen be- gränsning av hur stor eller liten del av en arbetsdag sjukfrånvaron skall omfatta för att dagen skall räknas som karensdag. Detta innebär i praktiken att om någon blir sjuk och måste gå hem en timme före arbetstidens slut blir det löneavdrag för en timme och dagen räknas som karensdag. Om sjukfrånvaron fortsätter nästa dag utgår sjuklön med 80 procent för hela den dagen o s v. Med tanke på att denna typ av sjukdomsfall inträffar då den anställde befinner sig på arbetsplatsen, har lagstiftaren inte funnit det nödvändigt med någon nedre gräns för hur lång tid sjukfrånvaron måste omfatta för att dagen skall utgöra karensdag.

För att en dag skall räknas som karensdag krävs att den anställde avhåller sig från arbete och därmed går miste om inkomst. Det är med andra ord inte möjligt att samtidigt betrakta en frånvarodag som semesterdag eller kompensationsledighetsdag och karensdag. Om arbetsgivaren och den anställde skulle komma överens om att dag 1 i en frånvaroperiod skall tas ut som semesterdag blir dag 2 automatiskt karensdag, dvs den första sjukfrånvarodagen i perioden. Det finns anledning att erinra om att sjuk- lönelagen bygger på att det inte träffas överenskommelser som eliminerar effekterna av karensdagen.

Anmärkningar

Den första anmärkningen berör den s k återinsjuknanderegeln, vilken innebär att sjuklönedagarna i en period som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod avslutats skall räknas samman med sjuklönedagarna i den tidigare perioden. Detta innebär att sjuklöneperioden för båda frånvaroperio- derna tillsammans blir högst 14 dagar samt att det inte blir någon karensdag i början av den "andra perioden". Om den första sjukperioden t ex pågått 8 veckor och den anställde insjuknar inom 5 dagar efter tillfrisknandet kopplar den sjuke

på ersättningen från försäkringskassan direkt eftersom perioderna räknas ihop. Sjuklön utgår enligt reglerna i mom 3 och 4.

Ett särskilt problem med återinsjuknanderegeln är, att sjukperioden i den andra perioden kan börja räknas på en arbetsfri dag. Följande exempel belyser pro- blemet: En anställd har varit sjuk t o m tisdag. Han tillfrisknar och återgår i ar- bete på onsdagen. Om han sedan ånyo blir sjuk under lördagen eller söndagen (inom 5 dagar från det tidigare sjukfallet) skall den nya sjuklöneperioden, som börjar på måndagen (första dagen då den sjuke är borta från arbetet i den andra perioden) sammanräknas med den tidigare sjuklöneperioden.

För att en sjukperiod skall börja på en ledig dag krävs emellertid att den an- ställde anmäler sjukdomen den dagen. En förutsättning för att detta skall kunna ske är naturligtvis att arbetsgivaren på något sätt kan ta emot eller registrera sjukanmälan under ledig tid. Om inga sådana möjligheter finns kan arbetsgiva- ren få nöja sig med att den anställde sjukanmäler sig först i samband med den första "verkliga frånvarodagen" även om sjukdomen i själva verket börjat tidi- gare.

Vidare är det så att anmälningsdagen utgör utgångspunkten för beräkningen av den period (7 dagar) efter vilken sjukdomen i normalfallet skall styrkas med läkarintyg.

Några ytterligare exempel visar återinsjuknanderegelns tillämpning i olika situa- tioner:

1. Återinsjuknande inom 5 dagar

	M	Ti	O	To	F	L	S	M	Ti
Ordinarie arbetstid	A	A	A	A	A	-	-	A	A
Faktiskt arbete/sjukdom	A	A	Sj	Sj	A	-	-	Sj	Sj
Sjuklön i % av månadslönen			0	80				80	80
Sjukperiod (antal förbrukade dagar)			1	2				3	4

Den anställde var sjuk onsdag och torsdag vecka 1. Återinsjuknandet inträffade och anmäldes måndag vecka 2, dvs på 4:e kalenderdagen efter första sjukpe- rioden. Härmed undviks en ny karensdag eftersom kravet om återinsjuknande inom 5 dagar är uppfyllt. Eventuellt läkarintyg blir först aktuellt åttonde dagen räknat från måndagen i vecka 2.

M	Ti	O	To	F	L	S	M	Ti
A	A	A	A	A	-	-	A	A
Sj	Sj	A	A	A	- X	-	Sj	Sj
0	80						80	80
1	2						3	4

2. Sjukanmälan under ledig tid

Ordinarie arbetstid

Faktiskt arbete/sjukdom Sjukanmälan

Sjuklön i % av månadslönen

Sjukperiod

(antal förbrukade dagar)

Den anställde var sjuk måndag och tisdag i vecka 1, vilket bl a resulterade i en karensdag. Därefter återinträdde han i arbete på onsdagen. Under den arbetsfria lördagen sjukanmäler sig den anställde återigen. Detta är den 4:e kalenderdagen efter det att den första sjukperioden upphörde. Härigenom har den anställde uppfyllt kravet på återinsjuknande inom 5 kalenderdagar och kan på detta sätt undvika en ny karensdag på måndagen i vecka 2. De två sjukperioderna kom- mer att betraktas som en period. Måndagen och tisdagen i vecka 2 ger därför 80

% sjuklön.

Läkarintyg kommer att krävas den åttonde dagen räknat fr o m lördagen när den förtida sjukanmälan genomfördes. Observera dock att sjuklöneberättigade dagar

i period 2 inte börjar räknas förrän den sjuke avhåller sig från arbete (dvs mån- dagen i vecka 2).

3. Friskanmälan under ledig tid

	M	Ti	O	To	F	L	S	M	Ti
Ordinarie arbetstid	A	A	-	-	-	-	-	A	A
Faktiskt arbete/sjukdom	Sj	Sj	-	-	-	-	-	Sj	Sj
Friskanmälan			X
Sjuklön i % av månadslönen	0	80						0	80
Sjukperiod (antal förbrukade dagar)	1	2						1	2

Den anställde i detta exempel arbetar skift och var sjuk under måndag och tis- dag vecka 1. Han friskanmälde sig på onsdagen vilken var arbetsfri och återin- sjuknar på måndagen i vecka 2. Eftersom han är friskanmäld och återinsjuknar kalenderdag 6, kommer ej sjukperioderna att sammanräknas och ny karensdag utgår för måndagen i vecka 2.

Lagens s k högriskskydd återges i anmärkningarna 2 och 3.

Anmärkning 2 handlar om de fall då försäkringskassan fattat beslut om att en person med ofta upprepad sjukfrånvaro kan få sjuklön motsvarande 80 procent av inkomstförlusten redan fr o m första sjukdagen.

Den tredje anmärkningen återger lagens innehåll att ingen skall drabbas av fler än 10 karensdagar under en 12-månadersperiod. Innebörden är att den som inom 12 månader bakåt från början av en sjukperiod haft 10 karensdagar (behöver ej vara hela arbetsdagar, jfr ovan) ej behöver drabbas av någon karensdag. Sjuklön utgår i detta fall med 80 procent redan fr o m första sjukdagen. 12-månaderspe- rioderna räknas rullande från den aktuella sjukperioden och har ingen kalender- årsanknytning.

I den fjärde anmärkningen återges lagens regel, att arbetsgivaren inte är skyldig att utge sjuklön för tid före det han mottagit anmälan om sjukdomsfallet. Den anställde måste med andra ord anmäla sjukdomen till arbetsgivaren för att få rätt till sjuklön. I lagparagrafen finns också en nödfallsregel, som medger rätt till sjuklön före anmälan, om anställd varit förhindrad att göra anmälan i tid men gjort det så snart hindret upphört.

Som vanligt i fråga om undantagsregler gäller att nödfallsregeln skall tolkas restriktivt. I propositionen är detta beskrivet på följande sätt: "Om arbetstagaren

anmäler sjukdomsfallet t ex den fjärde dagen efter insjuknandet men hade möj- lighet att göra detta redan den andra dagen, är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för någon av de tre första dagarna, även om arbetstagaren haft förhinder den första och den tredje dagen. Vid bedömande huruvida arbetstagaren varit förhindrad att göra anmälan, torde få beaktas i vad mån sjukdomen kan ha på- verkat dennes fysiska och psykiska förmåga att själv göra anmälan eller uppdra åt någon annan att ombesörja att sådan görs".

Till skillnad från anmälan enligt 8 §, som avgör när rätten till sjuklön inträder, handlar försäkran enligt 9 § om när arbetsgivaren blir skyldig att betala ut sjuk- lönen. Försäkran enligt 9 § skall vara skriftlig. Försäkran skall innehålla uppgift om att den anställde varit sjuk och i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen. Arbetsgivaren behöver inte betala ut sjuklönen förrän den anställde lämnat försäkran. Om försäkran inte lämnats exempelvis under den månad då sjukdomen infallit, innebär inte detta att den anställde går miste om rätten till sjuklön. Det är bara det att arbetsgivaren inte behöver betala ut sjuklönen förrän försäkran ingetts.

Beräkning av sjuklön

Vägledande för avtalets utformning i denna del har varit uttalandena i lagens förarbeten jämförda med de gamla reglernas förutsättningar för er- hållande av timberäknad sjukpenning.

Grundläggande för resonemanget är att sjukdomen skall ha förorsakat ett inkomstbortfall avseende sådan inkomst, som naturligen skulle utgetts om sjukdomen inte inträffat och att detta inkomstbortfall är klart definierat till sin omfattning. Sjuklön kan således inte utges för sådan ersättning, som man räknar med att man skulle erhållit men vars storlek man inte känner till. Det är med andra ord samma förutsättningar, som tidigare gällde för rätten till timberäknad sjukpenning.

Att vanlig ordinarie lön - inklusive personliga tillägg och prestationslöne- delar - ingår, liksom sådana OB-tillägg som utges under ordinarie tid är lätt att förstå. Storleken av beloppen torde heller inte vara så svåra att fast- ställa.

Den icke schemalagda utfyllnadstiden är en del av det ordinarie arbetstids- måttet och som sådan en naturlig del av underlaget för sjuklön. För att ett sjukdomsfall skall ge rätt till sjuklön i dessa situationer krävs dock, att det är klart bevisat att en del av den icke schemalagda utfyllnadstiden skulle fullgjorts under den (de) dag (ar) då sjukdomsfallet inträffat. Man kan säga

att beviskraven motsvarar de förutsättningar, som tidigare gällde för att få timberäknad sjukpenning.

Beredskapsersättning är oftast en fastställd ersättning, vars storlek är lätt att beräkna för de dagar då sjukdom inträffat. Med tanke på de jämförelser som i lagens förarbeten görs med vad som ingår i uppsägningslön enligt LAS kan konstateras, att sådan ersättning ingår i sjuklöneunderlaget. Detta gäller även vid sjukdom, som medför bortfall av beredskapsersättning under dagar som i övrigt är arbetsfria, exempelvis vid veckoslutsberedskap för dagtidsanställda.

Däremot kan anspråk på sjuklön inte grundas på övertidsarbete, som man förväntats utföra under beredskapstid. Det finns ingen i förväg given ga- ranti för visst arbete, vars inkomst man gått miste om. Detta stämmer också helt med det inkomstskyddsbegrepp som finns i bl a förtroendeman- nalagen, till vilken hänvisning skett i sjuklönelagens förarbeten.

Det enda regelrätta övertidsarbete som omfattas av sjuklönereglerna är sådant arbete, som är hänförligt till sådana förarbeten som omnämns i § 4 A mom 2 d. I förekommande fall gäller att hela värdet av inkomstförlusten (dvs med tillämpning av aktuell övertidsdivisor) ingår i sjuklöneunderla- get.

I semestersituationen är förutsättningarna för sjuklön något annorlunda än vad som gäller för sjukpenning. Sjukpenning kan ju uppbäras samtidigt med semesterlön. Lagen föreskriver att arbetsgivaren ej är skyldig att utge sjuklön för dag då han samtidigt betalar semesterlön. Detta betyder att en anställd, som blir sjuk under sin semester, endast har rätt till sjuklön, om han flyttar motsvarande del av sin betalda semesterledighet till ett senare tillfälle. I dessa fall gäller att sjuklöneunderlaget förutom månadslönen även omfattar 0,54 % per betald semesterdag för rörliga lönedelar.

Vad gäller skiftbytessituationerna är parterna ense om följande tillämp- ning: Eftersom skiftbyte enligt huvudregeln endast kan genomföras genom att den anställde utför arbete på viss tid i stället för den vanliga arbetstiden, kan sjukfrånvaro ej medföra skiftbyte. Detta medför att en anställd som

t ex på måndagen blir anmodad att på tisdagen övergå från A-lagets för- middagsskift till B-lagets eftermiddagsskift, ej anses ha övergått till B-la- get om han blir sjuk och ej kan inställa sig på tisdagen. Han har nämligen ej fullgjort den väsentliga delen av skiftbytet, som består i att påbörja ar- bete i den nya arbetstiden. Innebörden härav är att den anställde även

under den tisdag då sjukdomsfallet inträffar anses vara kvar i A-laget. Detta medför att han ej blir berättigad till ersättning enligt § 5 mom 2.

På motsvarande sätt gäller, att den som övergått på tisdagen ej kan anses ha återgått på onsdagen - även om detta varit avsikten - om han blir sjuk på onsdagen. Principen gäller på samma sätt. Återgång kan bara ske genom att man börjar arbeta i det "gamla laget" i stället för "det nya".

Med det angivna synsättet har parterna gett sjuklönereglerna en tillämp- ning vid skiftbyte, som motsvarar reglernas innehåll och tillämpning i övrigt.

Sjuklön skall ej räknas in i semesterlöneunderlaget. Detta har att göra med att semesterlönegrundande sjukfrånvarodagar jämte ersättningar för sådan tid skall tas bort ur semesterlöneunderlaget och ersättas med motsvarande antal framräknade normaldagar.

Mom 3

Anställd har enligt detta avtal rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden under följande tider

* för grupp 1 t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden

* för grupp 2 t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Anställd, som varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller övergått direkt från anställning med rätt till sjuklön under minst 90 dagar, tillhör grupp 1.

Anställd tillhör i övriga fall grupp 2.

Undantag 1

Om en anställd under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om den an- ställde därför under de senaste tolv månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från ar- betsgivaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklöneda- gar för det aktuella sjukdomsfallet.

Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjuk- avdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjuk- perioden påverkas ej av ovanstående begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen eller förtidspension enligt AGS börjar utges till den anställde upphör rätten till sjuklön.

Mom 4

Vid sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges sjuklön genom att sjukavdrag per dag görs från månadslönen enligt följande:

* För en anställd med en årslön om högst 7,5 basbelopp:

90 % x månadslönen x 12

365

* För anställd med en årslön över 7,5 basbelopp:

90 % x 7,5 x basbeloppet + 10 % x månadslönen x 12 - 7,5 x basbeloppet

365 365

Anmärkning

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande:

Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad den anställde fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.

Definition av månadslön

Med månadslön avses i mom 2 och 4 ovan:

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta OB- eller övertidstillägg)

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provi- sion, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga löne- delar. För anställd som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lö- nebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.

Anmärkning

Inkomsten av OB-tillägg och motsvarande rörliga lönetillägg skall vid tillämpning av mom 4 genomsnittsberäknas och läggas till månadslönen innan tillämpliga avdrag görs. Lokal överens- kommelse bör träffas om schablonberäkning av ifrågavarande genomsnittsbelopp.

Mom 4 behandlar hur sjuklönen beräknas fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Avdragsregeln är konstruerad så att summan av sjukpen- ningen och sjuklönen skall vara 90 procent. ”Sjuklönevärdet” för inkomst- delar under 7,5 basbelopp var även tidigare 10 procent. Då sjukpenningen sänktes från 80 procent till 75 procent blev det således en sänkning från 90 till 85 procent. Denna sänkning har nu eliminerats i och med höjningen av sjukpenningen till 80 procent.

Denna ändring återspeglas i avdraget för inkomstdelar över 7,5 basbelopp, som nu sänkts från 15 till 10 procent.

För tydlighetens skull bör påpekas att avdragen är lika stora oavsett arbets- tidens längd beroende på att det här handlar om kalenderdagsavdrag.

I avsnittet ”Definition av månadslön” anges i anmärkningen att OB-tillägg och andra liknande rörliga lönetillägg skall schablonberäknas och läggas till månadslönen innan tillämpliga avdrag görs. Anledningen till att denna metod skall användas i stället för att sjuklön helt enkelt utges för ”aktuella tillägg” under sjukperioderna är följande: Dels utgår sjuklönen som ett til- lägg utöver en schablonberäknad sjukpenning, dels utgår sjuklönen per kalenderdag (och ej per ”arbetad timme”) dels slutligen utgår sjuklönen här ibland under så långa tider att det är ganska onaturligt att skuggräkna mot någon speciell skiftarbetstid.

Mom 5

Om en anställd på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då rätt till sjuklön föreligger, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej be- räknas enligt mom 4 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 % av månadslönen och livräntan.

Om den anställde får ersättning från annan försäkring än ITP, AGS eller TFA och arbetsgivaren betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen. Samma gäller om den anställde får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd.

Anmärkning

Vissa kostnadsersättningar

Vid besök på sjukhus eller hos läkare/tandläkare för behandling av olycksfall som inträffat på arbetsplatsen eller vid direkt färd till eller från arbetsplatsen, lämnar arbetsgivaren ersättning för styrkta resekostnader och för läkar-/tandläkarvård enligt fastställd taxa. Ersättning utges av företaget endast i den mån dessa kost- nader ej ersätts av allmänna försäkringskassan eller av TFA.

Mom 6 Följande inskränkningar gäller i rätten till sjuklön:

* Om den anställde vid anställningen har förtegat att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

* Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av den anställde men denne på grund av sjukdom inte har kun- nat lämna sådant, har vederbörande inte rätt till sjuklön

fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

* Om en anställds sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

* Om en anställd har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt TFA, skall

arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den ut- sträckning - den anställde inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.

* Om den anställde har skadats vid olycksfall under förvärvsar- bete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, skall arbetsgivaren utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

* Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden

- om den anställde har undantagits från sjukförsäkrings- förmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller

- om den anställdes oförmåga är självförvållad, eller

- om den anställde har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.

Mom 7

En anställd som är föräldraledig med rätt till föräldrapenning vid barns födelse har rätt till föräldraersättning från arbetsgi- varen under sammanlagt två månader uppdelat i två steg enligt följande:

1) ersättning under en månad om vederbörande varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd samt

2) ersättning under ytterligare en månad om anställningen fortsätter under minst tre månader efter tjänstledigheten.

Föräldraersättningen utgörs per månad av månadslönen minus 30 sjukavdrag beräknat per dag enligt bestämmelserna i mom 4.

Om föräldraledigheten skulle bli kortare än två månader ut- ges föräldraersättning icke för längre tid än ledigheten om- fattar.

Föräldraersättning utbetalas med halva beloppet (steg 1) när tjänstledigheten börjar och resterande hälft (steg 2) efter att den anställde fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstledigheten.

Avtalet är anpassat till reglerna om föräldrapenning vid barns födelse, vilket innebär att ersättning enligt mom 7 kan utgå till såväl män som kvinnor.

I förekommande fall kan det alltså inträffa att båda föräldrarna kan komma i åtnjutande av denna ersättning vid ett och samma företag.

Utvidgningen till att avse såväl män som kvinnor kombinerades med en avkortning av ersättningstiden i de enskilda fallen från tre till två månader.

Mom 8

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som utges enligt lagen om statligt personskade- skydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.

Mom 9

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per frånvarotimme med

månadslönen

175

vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i propor- tion därtill.

Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader skall den anställdes hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbe- talningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har ar- betsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet “kalendermånad“ mot “avräkningsperiod“.

Avdragsreglerna vid ledighet med tillfällig föräldrapenning är liksom vid sjuklön de första 14 dagarna anpassade till arbetstidens längd. För att reg- lerna skall fungera så neutralt som möjligt oberoende av hur dessa ledighe- ter tas ut har parterna valt att tillämpa s k timavdrag för varje faktisk från- varotimme. Det sker således ingen övergång till kalenderdagsavdrag vid längre tillfällig föräldraledighet.

Liksom vid tjänstledighet gäller att hela månadslönen dras av om frånva- ron omfattar hela månaden.

Mom 10

Om en anställd måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt till smittbärarpenning före

ligger, görs för varje frånvarotimme fram t o m 14:e kalen- derdagen avdrag med

månadslönen 175

vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i propor- tion därtill.

Fr o m 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 4.

§ 12 Anställds åligganden och rättigheter vid konflikt

Mom 1 Skyddsarbete

Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett kon- fliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada på byggna- der eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada på sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för av- yttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.

Lika med skyddsarbete anses arbete som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänste- fel.

Protokollsanteckning

Vid överenskommelse om bestämmelserna om skyddsarbete har parterna förutsatt

- att den närmare innebörden av skyddsarbetsbegreppet vid behov fastställs genom överenskommelse mellan vederbö- rande förbund samt

- att där företaget under konflikten ej bedriver produktion, berörda anställda i fall av behov åtar sig att utföra dessa ar- beten.

Mom 2

Under konflikt mellan arbetsgivaren och annan vid arbetsstället företrädd organisation (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det anställd

att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden som är förenade med tjänsten eller befattningen

att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom det arbetsområde som den anställde tillhör.

§ 13 Uppsägning

Mom 1

Vid uppsägning från den anställdes sida gäller följande uppsägningstider, såvida inte annat följer av lokal eller en- skild överenskommelse eller av mom 3 nedan.

Den anställdes uppsägningstid i månader

Anställningstid vid företaget

< 3 år

3 år - 6 år

> 6 år

Uppsägningstid

1 månad

2 månader

3 månader

Övergångsbestämmelse

Bestämmelserna i momentet tillämpas fr o m den 1 januari 1998. För anställningsavtal som ingåtts dessförinnan gäller i stället följande uppsägningstid från den anställdes sida.

Anställningstid vid företaget

Den anställdes ålder

< 25 år 25 år 30 år 35 år

< 6 mån 1 1 1 1

6 mån < 6 år 1 1 2 3

6 år 1 2 3 3

Uppsägning bör ske skriftligen med angivande av dag för uppsägningen samt sista arbetsdag. Om uppsägningen likväl skett muntligen skall den anställde snarast möjligt bekräfta uppsägningen till arbetsgivaren för att det ej skall råda oklar- het om huruvida uppsägningen skett.

Mom 2

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller följande upp- sägningstider såvida inte annat följer av mom 3 eller av enskild eller lokal överenskommelse med iakttagande av be- stämmelserna i mom 3.

Arbetsgivarens uppsägningstid i månader

Anställningstid vid företaget

< 2 år

2 år < 4 år

4 år < 6 år

6 år < 8 år

8 år < 10

>10 år

Uppsägningstid

1 månad

2 månader

3 månader

4 månader

5 månader

6 månader

Har anställd, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid upp- sägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sam- manhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gäl- lande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Övergångsbestämmelse

Bestämmelserna i momentet tillämpas fr o m den 1 januari 1998.

För anställningsavtal som ingåtts dessförinnan gäller nedanstående uppsägningstid från arbetsgivarens sida så länge tabellens uppgift medför längre uppsägningstid än vad som följer av huvudregeln ovan.

Anställningstid Den anställdes ålder vid företaget

< 25 år		25 år	30 år	35 år	40 år 45 år
< 6 mån	1	1	1	1	1	1
6 mån - 6 år	1	2	3	4	5	6
6 år - 9 år	2	3	4	5	5	6
9 år - 12 år	-	3	4	5	6	6
> 12 år	-	3	4	6	6	6

Mom 3

Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att annan uppsägningstid skall gälla. Härvid gäller dock att upp-

sägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida ej får understiga de tider som anges i mom 2. Om en anställd kvar- står i tjänst vid företaget efter uppnådd ordinarie pensionsålder är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och den anställde.

Samma gäller för den som anställs vid ett företag efter upp- nådd pensionsålder.

Den anställdes anställning upphör utan uppsägning vid upp- nådd ordinarie pensionsålder, såvida inte annan överens- kommelse träffas mellan arbetsgivaren och den anställde.

Underrättelse enligt 33 § LAS behöver ej lämnas i dessa fall.

Mom 4

Varsel som arbetsgivaren enligt LAS skall ge till lokal arbetstagarorganisation skall anses ha skett när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala arbetstagaror- ganisationen eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under den lokala ar- betstagarorganisationens adress.

Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp anses ha skett dagen efter den då semester- stoppet upphörde.

Mom 5

Vid tillämpning av 12 § LAS gäller följande för anställd som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden:

Förutom ordinarie lön utgår ersättning för bortfallande pre- mier, bonus och andra rörliga lönedelar samt bortfallande OB-, storhelgs- och beredskapsersättningar, beräknade såsom ett genomsnitt under den senaste tolvmånadersperioden före uppsägningen.

Mom 6

Om den anställde på grund av särskilda skäl vill lämna anställningen före uppsägningstidens utgång bör arbetsgiva- ren pröva möjligheterna att tillmötesgå ett sådant önskemål.

Mom 7

Om den anställde lämnar sin anställning utan iakttagande av uppsägningstiden har arbetsgivaren rätt att från innestående lön och semesterersättning före skatteavdrag dra av ett be-

xxxx motsvarande hälften av den anställdes lön för den del av uppsägningstiden som ej iakttagits.

Arbetsgivaren har i övrigt rätt till skadestånd för den ekono- miska skada som vållats genom avtalsbrottet.

Mom 8

Anställd som slutar sin anställning efter uppsägning har rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar

* den tid anställningen omfattat

* de arbetsuppgifter den anställde haft att utföra

* om den anställde så begär, xxxxxxx beträffande det sätt på vilket han utfört sitt arbete samt skälet till uppsägningen.

Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att begäran därom framställts.

Mom 9

Vid anställningens upphörande har den anställde rätt att er- hålla intyg utvisande hur många av de lagstadgade 25 se- mesterdagarna som tagits ut under innevarande semesterår.

Intyget skall lämnas inom en vecka från det att begäran därom framställts.

Om den anställde har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.

Mom 10

De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränk- ning värdera företagets krav och behov i bemanningshänse- ende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt an- ställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begä- ran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmel- serna i 25-27 §§ LAS komma överens om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhand- lingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om en- dera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frå- gorna som berörs i denna text tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkningar

1) Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställ- ning prövas enligt lag med iakttagande av förhand- lingsordningen.

2) Parterna noterar att enligt Samverkansavtalet skall ”arbetet med kompetensutveckling ske kontinuerligt där varje chef ansvarar för sina medarbetare och deras individuella kom- petensutveckling”. Häri ligger ett åtagande att se till att de anställda bereds möjligheter att vidmakthålla sin konkur- renskraft inom företaget.

Enligt Omställningsavtalet har arbetsgivaren att fortlöpande avsätta ekonomiska medel till bl a clearingverksamhet att användas i samband med driftsinskränkningar. Parterna utgår ifrån att arbetsgivaren på annat sätt skall underlätta för anställda inom Pappers avtalsområde som riskerar uppsägning att erhålla motsvarande utbildning/kompetensutveckling så länge Pappers inte anslutits till Omställningsavtalet.

Protokollsanteckning

Parterna är ense om att i frågor som berör personalinskränk- ningar och där syftet är att pröva åtgärder som omfattar hela företaget oavsett organisationsgränser skall i första hand överläggningar ske gemensamt med i företaget befintliga klubbar, avdelningar eller utsedda representanter.

I dessa fall utgör personalen vid företaget en turordningskrets vid tillämpning av LAS.

Om arbetstagarorganisationerna inte kan enas om att upp-

träda gemensamt gäller som avtalsområden vad som följer av LAS och förhandlingsprotokollet till Omställningsavtalet SAF/PTK § 7.

§ 14 Förhandlingsordning

För detta avtal gäller som förhandlingsordning i rättsfrågor att förhandling

sker i förekommande fall lokalt och centralt med iakttagande av de tids- frister som gäller enligt MBL.

§ 15 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 januari 1996 och tills vidare med tre måna- ders ömsesidig uppsägningstid.

Om en part säger upp avtalet upphör detta att gälla för samtliga parter vid

uppsägningstidens utgång.

Stockholm den 19 april 1995

SVERIGES SKOGSINDUSTRIFÖRBUND

Xxx- Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

SVENSKA PAPPERSINDUSTRIARBETAREFÖRBUNDET

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

SVENSKA INDUSTRITJÄNSTEMANNAFÖRBUNDET

Xx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

LEDARNA

Xxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

SVERIGES CIVILINGENJÖRSFÖRBUND

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Riktlinjer för flexibel arbetstid

Överenskommelse om riktlinjer för flexibel arbetstid.

Om frågan om införande av flexibel arbetstid aktualiseras rekommenderar förbunden de lokala parterna att tillämpa nedanstående riktlinjer.

Modeller för flexibel arbetstid

a) Ordinarie arbetstid

08.00 12.00-13.00 17.00

Ordinarie arbetstid 8 tim, lunch 1 tim

07.00-09.00	11.30-13.30	16.00-18.00
Flexibel tid	Flexibel tid (1 tim)	Flexibel tid
(2 tim)	Lunch 45 min	(2 tim)

b) Ordinarie arbetstid

07.00 11.30-12.30 16.00

Ordinarie arbetstid 8 tim, lunch 1 tim

06.00-08.00	11.00-13.00	15.00-17.00
Flexibel tid	Flexibel tid (1 tim)	Flexibel tid
(2 tim)	Lunch min 45 min	(2 tim)

1) Ett grundläggande krav är att arbetsuppgifternas art i sista hand är avgörande för om flexibel arbetstid kan tillämpas. Flexibel arbetstid tillämpas till en början på prov under en begränsad period.

Anmärkning

Om lokal överenskommelse om flextid upphör bör avveck- lingsperioden göras så lång att de anställda på ett rimligt sätt kan slutreglera sina flextidssaldon.

2) Om företaget eller den lokala arbetstagarparten under provperioden skulle finna att tillämpningen av flexibel arbetstid medfört olägenhet

av betydelse skall försöksverksamheten på endera partens begäran av- vecklas eller begränsas.

3) Lunchtidens längd och förläggning kan vara bestämd. Där förhållan- dena så medger bör dock förläggningen av lunchen kunna vara flexi- bel i enlighet med ovanstående modeller.

4) Den fasta tiden skall alltid fullgöras. Ett tidsredovisningssystem som registrerar närvaro är en fördel bl a därför att man i efterhand kan re- konstruera vilken arbetstid som faktiskt fullgjorts och av vilket slag den är (övertid, flexibel tid etc.). Den anställde bör ha möjlighet att själv fortlöpande kontrollera plus- respektive minustid.

5) Med övertidsarbete enligt de allmänna anställningsvillkoren förstås ar- bete som den anställde beordras utföra utöver den ordinarie arbetsti- den. Det innebär att den anställde kan beordras till arbete vid sidan av fast tid (dvs på flexibel arbetstid) utan att övertidsersättning utgår.

Exempel: En anställd enligt modell b) ovan arbetar kl 07.45-

15.00 (med 45 min lunchrast) och beordras till övertidsarbete kl 15.00-18.00. Övertidsersättning utgår då för tiden 16.00-18.00, dvs efter den dagliga ordinarie arbetstiden (förläggningen) , trots att det ordinarie arbetstidsmåttet (8 tim) fullgjorts först kl 16.30.

Som undantagsregel gäller vid flextid att övertidsersättning utgår även för beordrat övertidsarbete efter det att det ordinarie dagliga arbetstidsmåttet (8 tim) fullgjorts.

Exempel: En anställd enligt modell a) ovan arbetar kl 07.15-

16.00 (med 45 min lunchrast) och beordras till övertidsarbete kl 16.00-18.00. Övertidsersättning utgår då för hela tiden 16.00-

18.00 eftersom det ordinarie arbetstidsmåttet (8 tim) fullgjorts trots att den ordinarie arbetstiden (förläggningen) sträcker sig fram till kl 17.00

6) Tillgodohavande i form av plustimmar, som alltså uppkommit genom arbete på flexibel arbetstid, får tas ut endast under flexibel arbetstid och alltså inte inkräkta på den fasta arbetstiden.

Tid som ersätts med övertidsersättning tillgodoräknas inte flex- tidssaldot.

7) Vid dagflex gäller att det ordinarie arbetstidsmåttet 8 timmar per dag skall fullgöras. Flexibiliteten innebär här endast att den anställde kan förlägga sin ankomsttid inom ramen för flextiden på morgonen och anpassa sluttiden därefter.

Vid veckoflex skall på motsvarande sätt veckoarbetstidsmåttet fullgö- ras, i exemplen ovan 40 timmar per helgfri vecka. Därvid kan balanse- ring av plus- eller minustimmar ske under veckan. Saldot nollställs vid veckans slut.

Vid månadsflex skall arbetstiden för månaden fullgöras. En balanse- ring av plus- eller minustimmar kan ske under månaden. Vid måna- dens slut skall saldot nollställas.

I ett rullande system bör avstämning och kontroll av arbetstidsuttaget ske varje månad eller 4-veckorsperiod (avlöningsperiod). Antalet plus- eller minustimmar bör maximeras till +/- 10 timmar per period. Någon nollställning sker alltså inte i slutet av perioden.

Anmärkning

Uträkning av företagets faktiska årsarbetstid sker med utgångspunkt från den arbetstid som uttas som ordinarie arbetstid.

Vid över/underskridande gäller:

Överskjutande plustimmar bortfaller utan ersättning. Om överskottet uppkommit på grund av omständigheter som den anställde inte kunnat råda över, skall dock möjlighet beredas att ta ut överskjutande plus- timmar inom nästföljande beräkningsperiod. Minustimmar vid noll- ställningstillfället (i ett rullande system minustimmar utöver 10) regi- streras som frånvaro och skall arbetas in inom nästföljande beräk- ningsperiod. Om inte inarbetningen fullgörs kan arbetsgivaren verk- ställa löneavdrag enligt allmänna anställningsvillkoren § 10 mom 2.

8) Vid giltig frånvaro hel dag ( t ex sjukdom, militärtjänstgöring, föräldraledighet eller annan beviljad ledighet) skall den anställde till- godoräknas det antal timmar som motsvarar den ordinarie arbetstiden. Frånvaron skall alltså inte påverka flextidssaldot.

Vid giltig frånvaro del av dag beaktar man endast sådan frånvaro som infaller mellan klockslagen för den ordinarie arbetstiden. Det in-