Overenskomst mellem

Den normale arbejdstid lægges ved forhandling mellem kl. 06.00 og 18.00 og den ugentlige arbejdstid er p.t. 37 timer, svarende til 160,33 timer i gennemsnit pr. måned.

Ved ændring af arbejdstiden gives minimum 14 dages varsel.

§ 3 Deltidsansættelse

Efter samme bestemmelser som for heltidsansatte kan der ansættes med- arbejdere på deltid. Den kortere arbejdstid kan minimalt udgøre 15 timer ugentlig.

Ansættelse af deltidsbeskæftigede arbejdere må ikke bevirke, at fuldtids- beskæftigede arbejdere får deres arbejdstid forrykket eller nedsat.

§ 4 Lønform

Lønnen anvises månedsvis bagud og beregnes som timelønnen x 160,33 og er til disposition den 3. sidste hverdag i måneden.

§ 5 Ansættelsesbrev

Enhver medarbejder, som ansættes i henhold til denne overenskomst, mod- tager et ansættelsesbrev med angivelse af anciennitetsdato.

§ 6 Ansættelsesaftale

Stk. 1

Der henvises til gældende lovgivning.

Stk. 2

Ved ændring i ansættelsesaftalen skal der hurtigst muligt efter, at ændrin- gen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.

Stk. 3

Ansættelsesaftalen skal som minimum opfylde de, krav som fremgår af lo- ven om ansættelsesbeviser.

Anmærkning:

Henvisningen til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtage- ren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet, træder i kraft, ændres, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementeringslov, for så vidt angår arbejds- givers oplysningspligt.

Stk. 4

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af fagretlig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættelsesaftalen, har opfyldt dette pålæg, medmindre der fore- ligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftalen.

Anmærkning:

Ovenstående fravigelse af ansættelsesbevisloven vil fortsat være gældende efter implementeringen af arbejdsvilkårsdirektivet i den danske lovgivning, og fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvil- kårsdirektivet, træder i kraft, ændres til den tilsvarende bestemmelse i den kommende implementeringslov.

§ 7 Opsigelse

Stk. 1

Ved opsigelse m.v. gælder de til enhver tid gældende regler i Funktionær- loven - p.t. §§ 2, 2a og 2b samt §§ 16, 17 (ophævet) og 17a.

Stk. 2 Midlertidig ansættelse, ansættelse på prøve

I henhold til Funktionærlovens bestemmelser er der for nyansatte adgang til at indgå aftale om midlertidig ansættelse eller ansættelse på prøve i en 3 måneders periode. Ved ansættelse på prøve gælder et forkortet opsigel- sesvarsel på 14 dage for begge parter.

For ovennævnte prøveperiode fastsættes lønnen efter aftale.

Stk. 3 Afgivelse af opsigelse

Opsigelse skal ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperi- ode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse skal være med- delt skriftligt senest den sidste dag i den måned, efter hvis udløb opsigel- sesvarslet begynder at løbe.

Her nævnte bestemmelser om opsigelse giver ingen indskrænkninger i de særlige regler, der er gældende for afskedigelser af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Stk. 4 Kursus i opsigelsesperioden

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk- tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til 4 ugers frihed til relevant efter- eller videreuddannelse i Amu regi.

Medarbejdere, der har været udbrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til 6 ugers kursus i opsigelsesperioden. Kurset skal være relevant for medarbejderen og være i Amu-regi.

Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af Bandagist-Centret A/S i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. pågældende fortsat er arbejdssøgende.

Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 56 dage efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssø- gende.

Retten til afholdelse af den 3. kursusuge er betinget af, at der ydes VEU- godtgørelse til virksomheden.

Stk. 5 Vejledning ved afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter stk. 1 på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virk- somhedens produktionsforhold - til at søge vejledning i a- kassen/ fagfor- eningen.

Stk. 6 Opsigelse - arbejdsstandsning

Varsler, jf. stk. 1 til 3, viger for virksomhedens og organisationernes vars- lingsbestemmelser i tilfælde af overenskomstmæssig varslet arbejdsstands- ning.

§ 8 Uberettiget bortvisning - uberettiget fravær

Hvis arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage en medarbejder i sin tjeneste eller uberettiget bortviser denne, vil de i Funktionærloven § 3 nævnte regler være gældende i bedømmelse af erstatning for misligholdelse af den af parterne indgåede overenskomst.

Hvis en af overenskomsten omfattet medarbejder uberettiget undlader at tiltræde tjenesten eller forlader denne eller arbejdsgiveren ophæver ansæt- telsesforholdet på grund af misligholdelse af kontrakten fra medarbejderens side, vil de i Funktionærlovens § 4 nævnte regler være gældende i bedøm- melse af erstatning for misligholdelse af den af parterne indgåede overens- komst.

§ 9 Forsørgertabsydelse

Dør en medarbejder i ansættelsestiden, tilkommer der medarbejderens æg- tefælle eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørger- pligt, 1, 2 eller 3 måneders løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har 1, 2 eller 3 års anciennitet i virksomheden.

§ 10 Fratrædelsesgodtgørelse

Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget hos Banda- gist-Centret A/S i 12 eller 17 år opsiges, skal arbejdsgiveren ved medar- bejderens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1 eller 3 må- neders løn.

§ 11 Løn og lønregulering

Stk. 1

Minimallønnen udgør pr. 1. marts 2023 245,66 kr. pr. time.

For uddannede håndværkere fra beslægtede fag, som er under oplæring, vil opnå løn i henhold til overenskomsten efter 30 måneder. Forskellen mel- lem medarbejderens løn og overenskomstens lønsats opdeles i 5 lige dele og reguleres hver 6. måned, indtil minimallønnen er opnået.

Ved lønfastsættelsen tages hensyn til medarbejdernes tidligere oppebåret løn.

Nyudlærte ortopædister og nyansatte ortopædister har ret til 245,66 kr. pr. time efter 24 måneders ansættelse. Forskellen mellem medarbejderens løn

og overenskomstens lønsats opdeles i 4 lige dele og reguleres hver 6. må- ned, indtil minimallønnen er opnået.

Stk. 2

Der kan lokalt aftales funktionstillæg.

Stk. 3 Gældende fra 1. marts 2024

Løn forhandles kollektivt af de lokale parter.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kollegaer i forbin- delse med indgåelse af aftaler om løn, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situationer og fremtidsudsigter, herunder blandt andet ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

§ 12 Overarbejde

Såfremt overarbejde og søndagsarbejde af nødvendige årsager må udføres, betales der for overarbejde på hverdage et tillæg på 50 % af grundlønnen for de første 2 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter op til normal arbejdstids begyndelse 100 %. Overarbejde på søn- og helligdage samt på overenskomstmæssige fridage betales med 100 % af grundlønnen for alle timer.

De to 50 % overarbejdstimer kan i hvert enkelt tilfælde aftales at ligge i forbindelse med normal arbejdstids begyndelse.

For deltidsbeskæftigede arbejdere kan der kun udbetales overarbejdsbeta- ling for den tid, der ligger udenfor virksomhedens fastlagte normale ar- bejdstid.

Ved overarbejde, der ikke er varskoet dagen før, betales 1 times grundløn i varskotillæg - dog kun hvis overarbejdet strækker sig mere end en time efter normal arbejdstids ophør.

§ 13 Afspadsering

Stk. 1 Afspadsering

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde kan afspadseres, så- fremt det ikke giver problemer med at opretholde produktionen i afdelingen.

Stk. 2 Sygdom og afspadsering

Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medarbejde- ren melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor af- spadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efter- følgende afspadseringsdage.

Stk. 3 Pauser

Fastlagte spisepauser bør i videst muligt omfang overholdes og så vidt mu- ligt ikke udskydes.

§ 14 Fri-, søgnehellig- og feriefridage

Stk. 1 Fri- og søgnehelligdage

Følgende dage er fri- og søgnehelligdage: Nytårsdag, Skærtorsdag, Lang- fredag, 2. påskedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag. Juleaftensdag, Nytårsaftensdag, 1. maj og Grund- lovsdag uden lønafkortning.

Af hensyn til eventuelt akut arbejde er der mulighed for at aftale en vagt- ordning, som afregnes 1 til 1. Dette gælder kun for akut arbejde på 1. maj og Grundlovsdag.

Stk. 2 Feriefridage

Medarbejderen har ret til fem feriefridage indenfor et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer indenfor ferieaf- holdelsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsi- gelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knyt- ter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn.

g. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperiode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at op- lyse - evt. på den sidste lønseddel - antal ikke afholdte feriefridage /ferie- fridagstimer.

§ 15 Ferieløn og fritvalgstillæg

Stk. 1 Ferieløn

Medarbejdere får udbetalt løn under ferie i henhold til ferielovens bestem- melser for månedslønnede.

Der ydes et ferietillæg på 1,5 % jf. ferielovens § 26, stk.1.

Stk. 2 Ferie på forskud

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på for- skud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestids-punktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i over- enskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. sep- tember. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal ferie- dage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsent- lige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejde- ren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebereg- ning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden med- fører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

Stk. 3 Fritvalgstillæg

Der ydes et fritvalgstillæg på 7% af medarbejderen løn, som medarbejde- ren kan vælge at få udbetalt sammen med ferietillægget i maj måned. Med- arbejderen kan som alternativ vælge af få fritvalgstillægget overført som pension til Industriens Pension.

Pr. 1. marts 2024 forhøjes fritvalgstillægget til i alt 9%

Pension

Medarbejderen skal senest 1. august hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår (1. september - 31. august).

Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge disse elementer.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, fe- riefridage eller overenskomstmæssige fridage, barns 2. hele sygedag eller børneomsorgsdage, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sit fritvalgstillæg.

Stk. 4

Hvis der er et opsparet tilgodehavende fritvalgstillæg ved udgangen af maj måned skal disse udbetales med førstkommende lønudbetaling, medmin- dre andet aftales lokalt.

Ved fratrædelse udbetales eventuelt opsparet fritvalgstillæg med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

§ 16 Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til fritvalgslønkontoen til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag jf. § 17. Det konverterede pensions- bidrag indsættes ligeledes på medarbejderens fritvalgslønkonto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. overenskomstens § 14 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefri- dage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres fritvalgslønkontoen tillæg med et beløb svarende til løn jf. § 11.

Seniorordning

Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august (i 2020: 1. april) give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen øn- sker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferie- afholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medar- bejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbej- deren kan dog hvert år inden 1. august (i 2020:1. april) meddele virksom- heden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperi- ode. 1 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den løn- ningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 14.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en ar- bejdstidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri peri- oder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverte- rede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige bereg- ningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

§ 17 Pension

Pensionsbidragene indbetales til Industriens Pension.

Mindstebetalingssatserne:

Arbejdsgiverbidraget 8 %

Arbejdstagerbidrag 4 %

Det samlede mindstebidrag udgør 12 %.

Pr. 1. juni 2023 er virksomhedens bidrag 10 pct., og medarbejderens bidrag er 2 pct.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folke- pensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsal- deren.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den

1. maj 2020 eller senere.

Ferie- og fritvalgstillæg til medarbejdere indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

Vælges fritvalgstillægget, jf. § 15, overført som pension til Industriens Pen- sion, indgår dette ikke i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

§ 18 Sygeløn

Ved sygdom oppebærer medarbejderen fuld løn i henhold til funktionærlo- vens regler.

Opsigelse på grund af sygdom kan for medarbejdere, der er omfattet af denne overenskomst og som har et opsigelsesvarsel på mere end 1 måned, ske med et forkortet opsigelsesvarsel, såfremt den ansatte inden for et tids- rum af 12 på hinanden følgende måneder har været fraværende på grund af sygdom i i alt 120 kalenderdage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. Det forkortede opsigelsesvarsel er aftalt således:

Indtil 6 års anciennitet 1 måned til en måneds udgang Fra 6 - 9 års anciennitet 2 måneder til en måneds udgang Over 9 års anciennitet 3 måneder til en måneds udgang

§ 19 Børns sygdom og børneomsorgsdage

Stk. 1 Børns sygdom

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed med normal løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og med- arbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sit Fritvalgstillæg.

Stk. 2 Børneomsorgsdage

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 barneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelses- periode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år."

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen un- der hensyntagen til virksomhedens tarv.

Barneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbe- talt et beløb fra sit fritvalgstillæg.

Stk. 3 Lægebesøg

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders an- ciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sit fritvalgstillæg.

§ 20 Barsel

Der henvises til gældende lovgivning.

Stk. 1 Varsling

En ansat, der er gravid, skal give meddelelse herom senest 3 måneder før forventet fødsel.

Tidspunktet for forventet fødsel skal på forlangende dokumenteres, fx ved kort fra graviditetsundersøgelse.

Stk. 2 Graviditetsundersøgelse

Ligeledes har en kvindelig ansat ret til fravær med fuld løn i forbindelse med almindelige graviditetsundersøgelser.

Stk. 3 Graviditetsbetinget sygdom

Fravær som følge af uarbejdsdygtighed på grund af graviditet eller fødsel, uden for det tidsrum, hvor en ansat har ret til fravær efter stk. 5, barsel, stk. 8, forældreorlov og stk. 10, hospitalsindlæggelse efter fødsel/modtaget barn, betragtes som sygdomsforfald.

Stk. 4 Graviditetsorlov

En ansat har ret til fravær fra arbejdet på grund af graviditet og barsel efter reglerne i ligebehandlingsloven, dog således at en kvindelig ansat har ret til fravær fra arbejdet fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen.

Stk. 5 Barsel

En kvindelig ansat har, under fravær fra arbejdet efter stk. 2 og 3 på grund af graviditet og barsel, ret til sædvanlig løn i perioden indtil fødslen og indtil der er forløbet 14 uger efter fødslen.

Denne ret berøres ikke af, om barnet er dødfødt, dør eller bortadopteres. En mandlig ansat har i forbindelse med sit barns fødsel ret til fravær med løn fra arbejdet i indtil 2 uger efter fødslen eller barnets modtagelse i hjem- met - dog inden 14 uger efter fødslen.

Stk. 6 Adoption

En ansat har, efter reglerne i ligebehandlingsloven, ret til fravær fra arbej- det i forbindelse med adoption.

En ansat, der i anledning af adoption har ret til barselsdagpenge efter bar- selsloven, har ret til sædvanlig løn i indtil 14 uger - regnet fra modtagelsen af barnet.

Retten kan kun benyttes af en af adoptanterne ad gangen, bortset fra de 2 uger til medforælder.

Såfremt en medarbejder skal have udbetalt barselsdagpenge efter bestem- melsen i barselsloven, skal arbejdsgiver udbetale medarbejderen sædvanlig personlig løn, så længe der udbetales barselsdagpenge ud fra ovenstående bestemmelse.

Øvrige rettigheder i henhold til overenskomsten bibeholdes uændret i denne periode.

Lønnen indeholder den ved lovgivningen fastsatte dagpengesats.

Stk. 7 Pension i orlovsperioden

Under perioden på de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensions- bidrag:

1.360,00 kr. pr. måned fra arbejdsgiveren, og 680,00 kr. pr. måned for medarbejderen, samlet bidrag 2.040,00 kr. pr. måned.

Stk. 8 Forældreorlov

Med virkning fra 1. juli 2020 gælder følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 4 uger, og den anden forælder ret til at holde 7 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen. De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Specielt for adoptanter, skal de adoptionsundersøgende myndigheder give tilladelse til, at 30 ugers perioden deles.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig for- ældreorlov med betaling.

Stk. 9 Regler for varsling

En medarbejder skal, senest 3 måneder før forventet fødsel/modtagelse af barnet oplyse, hvornår det påregnes at begynde sin barselsorlov. Ved adop- tion kan der dispenseres fra ovenstående varslingsperiode.

En medarbejder, som ønsker at udnytte sin ret til fravær til ”fædreorlov” fra arbejdet i indtil 2 uger, skal give meddelelse herom senest 4 uger, før det påregnede fravær. Såfremt barnet indlægges i umiddelbar tilknytning til fødslen, gælder dog særlige varslingsbestemmelser.

Ansatte skal, inden 8 uger efter fødslen/modtagelsen af barnet, have tilret- telagt sit samlede fravær efter fødslen/modtagelsen og skal - inden dette tidspunkt - meddele, hvornår arbejdet forventes genoptaget.

Hvis den ene af forældrene indtræder i den andens ret til dagpenge og orlov, skal der gives meddelelse herom uden ugrundet ophold - herunder hvor længe det særlige fravær varer.

Er der tale om forlænget fravær i tilknytning til fødslen, jfr. nedenstående stk. 7, nr. 1, skal den ansatte - inden 2 uger efter fødslen - give underret- ning om, at den almindelige barselsorlov er suspenderet. Senest 1 uge efter barnets modtagelse i hjemmet, skal der gives meddelelse om, hvornår den almindelige orlov er påbegyndt eller genoptaget.

Stk. 10. For Forældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af gra- viditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modta- gelse.

Stk. 11

Under samme betingelser som i stk. 10 betales der løn til den anden foræl- der i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk. 12

Under samme betingelser som i stk. 10 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 10, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder be- talingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældre- nes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Stk. 13

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 10, 11 og 12 varsles med 3 uger.

Stk. 14

Under de 10 ugers orlov efter stk. 10. ydes forhøjet pensionsbidrag for for- ældre til børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere. Pensionsbi- draget udgør:

Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
Kr. pr. md: 2.957,00	Kr. pr. md: 592,00	Kr. pr. md: 3.549,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Stk. 15 Hospitalsindlæggelse

Efter fødslen/modtagelse af barnet

En ansat, der er omfattet af stk. 3 og 5, har i forbindelse med barnets ophold på sygehus de første 24 uger efter fødslen/modtagelsen af barnet ret til:

1 - forlænget fravær, svarende til barnets indlæggelsesperiode, max. 3 må- neder. Gælder ikke ”fædreorlov” eller adoptionssøgendes ret til barselsdag- penge i 2 uger.

2 - udsættelse af fraværsperioden, hvis arbejdet - inden udløbet af de plan- lagte fraværsperioder - genoptages i forbindelse med barnets ophold på sygehus.

Den resterende periode skal afholdes i umiddelbar tilknytning til barnets udskrivning og det forudsættes, at barnet udskrives inden 9 måneder fra fødslen/modtagelsen.

Stk. 16 Børns hospitalsindlæggelse

Medarbejderen kan holde fri med løn, når det er nødvendigt at medarbej- deren indlægges på hospitalet samme med barnet, herunder når indlæg- gelsen sker helt eller delvis i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der max kan gives 5 dage med frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Medarbejde- ren skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

§ 21 Bestemmelser for tillidsrepræsentanter

Overenskomstens tillidsrepræsentantbestemmelser følger de i overenskom- sten mellem CO-industri og Dansk Industri til enhver tid indeholdte tillids- repræsentantregler.

Stk. 1 Valg af tillidsrepræsentant

For hver virksomhed eller arbejdsplads - for større virksomheders vedkom- mende normalt inden for hver værkstedsafdeling - vælger de der beskæfti- gede arbejdere af deres midte en tillidsrepræsentant til at repræsentere sig over for ledelsen.

Stk. 2

Valg af tillidsrepræsentant foretages ved skriftlig afstemning af og blandt de medarbejdere, der på det tidspunkt, valget foregår, er beskæftiget i virk- somheden eller den pågældende værkstedsafdeling. Valget betragtes kun som gyldigt, når over halvdelen af arbejderne har stemt på den pågæl- dende.

Ungarbejdere har valgret, men er ikke valgbare.

Det er alene medarbejdere, der er medlem af et forbund under overens- komsten, der har stemmeret.

Stk. 3

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på den pågældende virksomhed. Ved en virk- somhed forstås i den forbindelse en geografisk afgrænset enhed. Hvor så- danne arbejdere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet der længst. På værksteder med

5 arbejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Stk. 4

En tillidsrepræsentant der indgår uddannelsesaftale med virksomheden ef- ter erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Stk. 5

Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer fra flere forbund, kan de i fællesskab vælge en tillidsrepræsentant efter de i stk. 1, 2 og 3 opstil- lede retningslinjer, såfremt der tilsammen er beskæftiget mindst 6 med- lemmer af de nævnte forbund.

Såfremt en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan faggrup- per med 5 eller færre arbejdere i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter. Sådanne faggrupper har ikke stemmeret ved tillidsrepræsentantvalg uden for egen gruppe.

Stk. 6 Kursus

Forbundene giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræsen- tant og som ikke forud for valget har gennemgået et tillidsrepræsentant- kursus, hurtigst muligt, efter at valget har fundet sted, gennemgår en sådan uddannelse. Fra Bandagist-Centret A/S giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af overenskomstparterne udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 x 2 dages varighed.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens deltagelse, i ovennævnte, en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse arbejdsmiljøkurser

Efter aftale med arbejdsgiveren gives arbejdsmiljørepræsentanten den nød- vendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke beta- ling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1

IT-faciliteter

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne skal have adgang til IT-facilite- ter.

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthver- vet og på medarbejderens foranledning.

Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager sædvanlig løn. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgø- relse tilfalder virksomheden.

Stk. 7 Indsigelse – udvidelse af tillidsrepræsentanter

Såfremt Bandagist-Centret A/S skønner, at særlige forhold gør det uhen- sigtsmæssigt, at der vælges tillidsrepræsentanter for arbejderne i hver en- kelt værkstedsafdeling eller for medlemmer af hvert enkelt repræsenteret forbund, kan spørgsmålet fagretlig behandles med det formål at forenkle og dermed effektivisere de lokale forhandlinger og søge eventuelt generende faggrænser fjernet.

Stk. 8 Godkendelse af valget

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og dette er meddelt Bandagist-Centret A/S - dog indtræder tillidsrepræsentantbeskyttelsen, når valget har fundet sted under forudsætning af, at virksomheden senest da- gen efter valget modtager skriftlig meddelelse om,

hvem der er valgt. Hvis den skriftlige meddelelse modtages senere, indtræ- der tillidsrepræsentantbeskyttelsen først ved modtagelsen af den skriftlige meddelelse.

Stk. 9 Påtale overfor valget

Hvis Bandagist-Centret A/S måtte anse et tillidsrepræsentantvalg for at være foretaget i strid med overenskomsten, har Bandagist-Centret A/S ret til at påtale valget over for forbundet.

Såfremt Bandagist-Centret A/S inden for 3 uger efter at have modtaget meddelelse fra forbundet om valget over for dette benytter sin nævnte ret

til påtale, betragtes sagen først som afgjort, når spørgsmålet har været afsluttende fagretligt behandlet.

Fagretlig behandling af sådanne spørgsmål skal i alle tilfælde ske inden for de i Regler for behandling af faglig strid fastsatte tidsfrister.

Nyoptagne virksomheder skal over for Bandagist-Centret A/S oplyse om valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Disse oplysninger videregives til forbundene.

§ 22 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Stk. 1

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen eller dennes repræsentant har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på arbejdspladsen at fremme et roligt og godt samarbejde.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de arbejdere, der udgør valggrundla- get, og forelægger forslag, henstillinger og klager fra arbejderne over for ledelsen.

Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen eller dennes repræsentant være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for par- terne.

Stk. 3

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en til- fredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisa- tion om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret, af- ventende resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 4

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lokale for- hold med ledelsen.

Hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan der ikke føres forhandlinger uden medvirken af det pågældende forbund og Bandagist-Centret A/S.

Stk. 5 Vikarer

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til

de fagretlige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved anta- gelser og afskedigelser.

Virksomheden skal inden for rimelig tid – hvis tillidsrepræsentanten kræver det – oplyse om antallet af vikarer i aktuelle ansættelse samt skønnet om- fang af fremtidige vikaransættelser.

Vikarbureauer

Ved brug af vikarer fra vikarbureauer skal rekvirentvirksomheden på an- modning fra tillidsrepræsentanten informere denne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunkti- oner vikarerne udfører på virksomheden.

Parterne er enige om at overenskomsten mellem 3f og dansk Metal er en områdeoverenskomst.

Vikarer som arbejder på Bandagist-Centret er omfattet af overenskomsten som helhed.

Perioder hvor vikaren arbejder på Bandagist-Centret medregnes og akku- muleres i ancienniteten.

Til afklaring om en udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde kan tillidsrepræsentanten anmode om at få oplysninger af Bandagist-Centret om udefrakommende virksomheder, om de udfører arbejde som ellers na- turligt kunne udføres af Bandagist-Centrets ansatte medarbejdere.

Er der mellem tillidsrepræsentanten og Bandagist-Centret uenighed om hvorvidt der er tale om vikar arbejde, eller hvis der ikke er en valgt tillids- repræsentant kan 3f og dansk metal anmode om et afklarende møde.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-num- mer eller Rut nummer

• Navnet på Bandagist-Centrets kontaktperson hos den udefrakom- mende virksomhed

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver på Ban- dagist-Centret og den forventede tidsplan for løsning

• Beskrivelse af ledelses- og instruktions beføjelserne overfor den udefrakommende virksomheds medarbejdere

• Oplysninger vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet

Hvis der mellem parterne er enighed om at den udefrakommende virk- somhed udfører vikararbejde kan sagen videreføres fagretlig efter reg- lerne i § 32.

Sager om vikarer behandles fagretlig jf overenskomsten § 32.

Stk. 6

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sine hverv må forlade sit arbejde, bør det ske til mindst mulig gene for arbejdet og efter forudgående under- retning til ledelsen eller dennes repræsentant.

Stk. 7

Hvis der på ledelsens foranledning inden for virksomhedens normale ar- bejdstids lægges beslag på tillidsrepræsentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og arbejderne, må dette ikke medføre indtægtstab for tillids- repræsentanten.

Stk. 8

De til enhver tid fungerende tillidsrepræsentanter på virksomheden eller afdelinger heraf virker tillige som tillidsrepræsentanter for de der beskæfti- gede ungarbejdere.

Stk. 9

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt, kan tillids- repræsentanten rejse klage og rette henstilling til arbejdsgiveren vedrø- rende arbejdsmiljøspørgsmål.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at spørgsmål vedrørende arbejds- miljø bør indbringes til behandling mellem organisationerne, også hvor der findes arbejdsmiljøorganisation.

Klager skal dog, hvor arbejdsmiljøudvalg findes, forinden behandles af virk- somhedens arbejdsmiljøorganisation og såfremt der ikke her findes en løs- ning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisationsmæssig behandling. Sådan mødebegæring skal være ledsaget af et referat fra behandlingen i arbejdsmiljøorganisation, ligesom tillidsre- præsentanten/-erne for det omhandlede område orienteres om den frem- sendte mødebegæring.

Stk. 10

Kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræsentanten/erne, så- fremt der er lokal enighed herom.

Stk. 11

Der kan lokalt træffes aftale om hel eller delvis aflønning af tillidsrepræsen- tanter eller fællestillidsrepræsentanter bl.a. under hensyntagen til det antal arbejdere, som tillidsrepræsentanten henholdsvis fællestillidsrepræsentan- ten er valgt for. Eventuelle uoverensstemmelser herom kan drøftes mellem overenskomstparterne.

Hvor en tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant, med hvem der måtte være truffet aftale om hel eller delvis aflønning, afgår, overføres aftalen på efterfølgeren, medmindre ny aftale træffes.

Lokale aftaler kan opsiges i henhold til hovedaftalen.

Stk. 12

Ved fagretlige sager i henhold til lov om ligeløn aftales på mæglingsmødet, hvilke oplysninger der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagens eventuelle videreførelse, jf. bilag 1.

Stk. 13

Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, udover i over- enskomstens § 21 til og med § 28 nævnt i følgende bestemmelser:

§ 6, stk. 4	Manglende ansættelseskontrakt
§ 7, stk. 3, 2. afsnit	Afskedigelse af tillids- og arbejdsmiljø- repræsentanter
§ 32	Fagretlig behandling
§ 33	Fagforeningskontingent
Bilag I	Implementering af Ligelønsloven

Listen er ikke udtømmende.

Stk. 14 Adgang til at indgå lokale aftaler

Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-over- enskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler også indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksom- heden og medarbejderne.

§ 23 Møder med ledelsen

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at arbejderne og ledelse samarbejder på de enkelte virksomheder for at modernisere disse og fremme produktionen. Ledelsen har efter opfordring fra tillidsrepræsentanten pligt til - hvor sam- arbejdsudvalg i henhold til aftalen mellem hovedorganisationerne ikke er oprettet - 6 gange årligt at tilkalde tillidsrepræsentanten for at drøfte pro- duktionstekniske og lignende forhold og herunder give oplysninger om ud- sigterne for virksomhedens økonomi og de fremtidige beskæftigelsesforhold i virksomheden. Ekstraordinært møde kan afholdes, når en af parterne an- moder herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.

Parterne er enige om, at der på virksomheden oprettes et Trivsel og Sam- arbejdsudvalg.

Der skeles til den til enhver tid gældende Samarbejdsaftale mellem DA og LO.

Stk. 2

Når der afholdes møder, jfr. stk. 1, betales der fuld løn samt overtidsbeta- ling for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.

§ 24 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v.

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på 5 måne- der.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhæn- gende periode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Stk. 2

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i hen- hold til denne paragrafs stk. 1, men tillidsrepræsentanten har i sådanne tilfælde krav på 56 dages opsigelsesvarsel medmindre vedkommende i hen- hold til § 7, hvis regler vedkommende i øvrigt er underkastet, har krav på længere varsel.

Stk. 3

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter denne paragrafs stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter xxx- xxxxx xxxxxx, skal vedkommende rette henvendelse til Bandagist-Centret A/S, der herefter kan rejse spørgsmål i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæg- lingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Stk. 4

Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til reglerne herfor, kan ved- kommendes arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før afskedigel- sens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling.

Stk. 5

Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af tillidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel fremskyndes mest muligt,

således at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varsels- periodens udløb.

Stk. 6

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal arbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis arbejderantallet i en periode af 3 måneder har været 5 eller derunder og ledelsen skriftligt tilkendegiver, at man ikke ønsker tillidsrepræsentantstillingen opretholdt.

Stk. 7

En arbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have vir- ket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 6 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 7.

Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 8

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valgbarheds- og afskedigel- sesregler som for tillidsrepræsentanter.

Herudover henvises i øvrigt til lov nr. 681 af 23. december 1975, Lov om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelser.

Stk. 9

For de af arbejdstagerne valgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter gæl- der samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter, jfr. Industri- ministeriets bekendtgørelse nr. 529 af 5. december 1980 med senere æn- dringer.

§ 25 Fællestillidsrepræsentant

Stk. 1

På virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan tillidsrepræ- sentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fælles spørgsmål, fx arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold o.lign., kan være samtlige arbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Stk. 2

Fællestillidsrepræsentanten kan ikke deltage i behandlingen af spørgsmål inden for de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for de- res respektive afdelinger, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræ- sentanter er enige herom.

Stk. 3

På virksomheder med flere afdelinger i samme by og hvor der på disse er valgt en tillidsrepræsentant, kan der, såfremt de lokale parter er enige herom, vælges en fællestillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige af- delinger.

§ 26 Stedfortræder for tillidsrepræsentant

Stk. 1

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, del- tagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med ledelsen udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræ- der har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyt- telse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne i § 21, stk. 3.

Stk. 2

Ved udvidet drift kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 medlemmer af forbundet, udpege en stedfortræder, som på tillidsrepræsentantens vegne kan søge eventuelle uoverensstemmelser løst og om nødvendigt viderebringe sagen til tillidsre- præsentanten. Meddelelse om navnet på en sådan stedfortræder skal straks meddeles ledelsen.

§ 27 Vederlag til tillidsrepræsentant

Virksomheden udbetaler årligt et vederlag på 9.000,00 kr. til tillidsrepræ- sentanten.

Beløbet udbetales kvartalsvis med 2.250,00 kr.

Beløbet er ikke pensions- eller ferieberettiget og beløbet taktreguleres ikke.

§ 28 Klublove og aftaler mellem arbejderne indbyrdes

Stk. 1

Hvis arbejderne på et arbejdssted slutter sig sammen i en klub, skal tillids- repræsentanten være formand.

Stk. 2

Såfremt der mellem arbejderne træffes aftaler vedrørende arbejdet eller andre forhold på arbejdsstedet, må de ikke stride mod bestående overens- komster.

§ 29 Lærlingebestemmelser

Betalingen til lærlinge, forhøjes med 4,5 % pr. 1. marts 2023 og 3,5 % i 2024, jf. mindstelønnen i Industriens overenskomsten mellem CO og DI

Lønnen for lærlinge pr. måned er aftalt til:

Satstrin	01-03-2022	01-03-2023	01-03-2024
år	14.519,00 kr.	15.172,36 kr.	15.703,39 kr.
1-2 år	15.062,10 kr.	15.739,89 kr.	16.290,79 kr.
2-3 år	16.740,05 kr.	17.493,35 kr.	18.105,62 kr.
3-4 år	18.956,70 kr.	19.809,75 kr.	20.503,09 kr.

For voksenlærlinge over 25 år er lønnen pr. 1. marts 2023 kr. 150,95 pr. time.

Som voksenlærling betragtes personer, som er fyldt 25 år, samt at det af den indgåede kontrakt fremgår, at der er aftalt voksenlærlingeforløb.

Hvor en lærling med baggrund i tidligere beskæftigelse og/eller uddannelse får merit, samt for den tid, en lærling har været beskæftiget i skolepraktik forud for virksomhedspraktikken, afkortes i de laveste satser.

Virksomhed og lærling anbefales i fællesskab at kontakte erhvervsskolen for at få oplysning om lærlingens uddannelsesforløb med henblik på korrekt lønindplacering.

Forsikringsydelser

Elever/lærlinge, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pen- sions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

Omkostningsniveau 2012

• Invalidepension (maks. 60.000,00 kr. pr. år) 120,00 kr.

• Invalidesum (maksimalt 100.000,00 kr.) 26,00 kr.

• Forsikring ved kritisk sygdom (100.000,00 kr.) 100,00 kr.

• Dødsfaldssum (300.000,00 kr.) 84,00 kr.

Arbejdsgiveren afholder udgifterne ved ordningen.

Adgang til ydelserne, forsikringssummens størrelse og vilkårene for dæk- ning følger de til enhver tid gældende retningslinjer for Industriens Pen- sion. Såfremt eleverne i henhold til disse retningslinjer har mulighed for at

foretage alternative sammensætninger af ydelserne, kan denne dog alene udnyttes, såfremt en eventuel omkostningsforøgelse afholdes af eleven.

Såfremt eleven overgår til at være omfattet af Industriens Pension ophø- rer arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

Skolehjem

Virksomheden skal betale udgiften til ophold på skolehjem, som fastlægges i de årlige finanslove:

Hvor elevens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2017- niveau: 500 xx.xx. uge), som er fastsat i de årlige finanslove.

Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter udbetales til lærlingen forud for skoleopholdets påbegyndelse, og lærlingen foretager afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksomheden.

Voksenlærlinge

Virksomheden afholder udgifterne til voksenlærlinges undervisning på skole, eventuelt supplerende uddannelse udenfor virksomheden og til xxxx- xxxxxxx.

§ 30 DA/LO Udviklingsfond

Indbetaling til udviklingsfonden følger det mellem DA og FH aftalte. Bidraget udgør 45 øre pr. arbejdstime.

Bidraget forhøjes pr. 1. januar 2020 til 47 øre pr. arbejdstime.

§ 31 Frihed og betaling ved kursusdeltagelse

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepoli- tik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de in- terne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Ved deltagelse i faglige kurser og kurser i organisationsarbejde kan arbejds- frihed ikke nægtes, hvis der gives 1 måneds varsel.

Firmaet udbetaler fuld løn ved fagrelaterede kurser.

§ 32 Fagretlig behandling

Hovedaftalen

Den til enhver tid gældende hovedaftale mellem LO og DA er gældende på nærværende overenskomstområde.

Normen

Uoverensstemmelser mellem parterne om fortolkning af overenskomsten behandles ifølge normens regler for behandling af faglig strid.

Sager om bortvisning

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 ar- bejdsdage efter mæglingsbegæringen er modtaget af virksomheden, med- mindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglings- mødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig vold- gift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et for- handlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

Den organisation eller virksomheden, der ønsker sagen videreført, skal se- nest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afhol- delse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

§ 33 Fagforeningskontingent

Fagforeningskontingent kan tilbageholdes i lønnen. De nærmere regler af- tales mellem administrationen og tillidsrepræsentanterne.

§ 34 Overenskomstens varighed

Denne overenskomst er gældende fra 1. marts 2023 og er gældende, indtil den af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel til en 1. marts, dog tidligst 28. februar 2025.

Ikrafttrædelsesdatoer

Ændringer i overenskomsten, herunder satsændringer, har virkning fra begyndelsen af den lønperiode, hvori den aftalte ikrafttrædelsesdato ind- går.

Hvor intet andet er nævnt er datoen 1.marts 2023.

Fornyelse af overenskomsten

Parterne har indgået en aftale om fornyelse af overenskomsten mellem Bandagist-Centret A/S, Faglig Fælles Forbund og Dansk Metalarbejderfor- bund, gældende fra 1. marts 2023 og er bindende for virksomheden og undertegnede organisationer, indtil den af parterne i henhold til de til en- hver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2025.

Århus, den 14. marts 2023

Bandagist-Centret A/S 3F Fagligt Fælles Forbund

sign. Xxxx X Xxxxxxxxxx sign. Frank Vid Stien

Dansk Metal sign. Xxx Xxxxx

Protokollat om Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i over- enskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1 stk. 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehand- ling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både di- rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikati- onssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helheds- vurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1a stk. 1. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er ble- vet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestem- melse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2 stk. 1. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtage- rens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2a En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3 stk. 1. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodta- ger, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig be- handling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodta- ger eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk.1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk.1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overens- stemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens om- stændigheder i øvrigt.

§ 4 stk. 1. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udar- bejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for hø- ring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for med- arbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for stati- stikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Rede- gørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betyd- ning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete

handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode.

Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Re- degørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5 stk. 1. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overhol- der pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne af- tale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §1, påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det mod- parten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 6 stk. 1. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virk- somheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behand- les fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, el- ler forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til for- bundet med henblik på en vurdering af sagen.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvi- ster vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, herunder lige- lønsnævnet aftalt etableret inden for DA og LO´s fællesområde.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtel- ser.

Protokollat om Implementering af Europaparlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF

af 19. november 2008 om vikararbejde

Parterne har under OK 2010 aftalt at søge vikardirektivet implementeret ved aftale mellem parterne.

Grundlaget for implementeringsdrøftelserne er vikardirektivet.

Da der fortsat resterer en afklaring af enkelte begreber i direktivteksten, vil parterne snarest søge denne afklaring tilvejebragt, hvorefter imple- menteringsdrøftelserne kan påbegyndes.

Det tilstræbes, at implementeringen er tilendebragt senest den 1. marts 2011.

Parterne er enige om at træde sammen når Europaparlamentets og Rå- dets Direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde(vikardi- rektivet) er implementeret i Dansk Lovgivning, med henblik på at aftale nærmere regler for fagretlig behandling af sager rejst i henhold til lovens bestemmelser.

Protokollat om Den grønne omstilling

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknolo- gier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle inden for grøn teknologi og grøn omstilling. Parterne er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksomheder- nes muligheder i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulig- hederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virk- somhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kom- petence og løbende opkvalificering.

Parterne er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et syste- matisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksom- heden, og herunder er centrale elementer i en fremadrettet virksomheds- politik. Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klima- belastninger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastnin- gerne i hele værdikæden og omverden via deres produkter og services.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samar- bejdsudvalgene.

Protokollat om Databeskyttelse

Parterne er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbe- handling, der knytter sig hertil, skalfortolkes og behandles i overensstem- melse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder an- vendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Parterne er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesfor- ordningen skal sikres, at den nuværende praksisfor indsamling, opbeva- ring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold tit de ansæt- telses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Aftale om udvalgsarbejde om teknisk redegørelse og forenkling af overenskomstens bestemmelser om tillidsrepræsentanter og opsi- gelser under sygdom

Parterne har drøftet tillidsrepræsentantsbestemmelserne og henvisnin- gerne til Industriens Overenskomst.

Parterne er enige om, at der i løbet af overenskomstperioden nedsættes et udvalg med henblik på at foretage en teknisk redegørelse og forenkling af overenskomstens bestemmelser om tillidsrepræsentanter og opsigelse un- der sygdom i overenskomstens § 18, 2. afsnit.

Parterne er enige om, at protokollat 50 fra Overenskomstforhandlingerne på Industriens Overenskomst 2023, om styrkelse af tillidsrepræsentantens rolle, indgår i drøftelserne.

Parterne er enige om, at der tages kontakt til hinanden inden udgang af 2023.

Aftale om pensionsoverførsel

Overførsel af pensionsdepot fra Industriens Pension

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmar- kedspensionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en an- den pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensi- onsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførs- len ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.

Protokollat om Vedligeholdelse af uddannelses- og overenskomst- system

Til brug for vedligeholdelse af branchens uddannelses- og overenskomst- system, indbetaler Bandagist-Centret årligt et beløb på pt. 12.000,00 kr. fra 1. marts 2023.

Beløbet indbetales til forbundet 3F. Beløbet opkræves af forbundet 3F.

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst mellem

Document Metadata