Arbeitsrecht. 2.1.6.1. Versicherungsschutz besteht für die Wahrnehmung rechtlicher Interessen des Versicherten in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer auf Grund eines Arbeits- oder Lehrverhältnisses gegenüber seinem Arbeitgeber in Verfahren vor Arbeitsgerichten. Vor Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens übernimmt der Versicherer - die Kosten der außergerichtlichen Konfliktlösung durch Mediation, bis maximal 2 Prozent der Versicherungssumme gemäß Artikel 6.1.3. oder - die Kosten der außergerichtlichen Wahrnehmung rechtlicher Interessen durch einen Rechtsvertreter, bis maximal 2 Prozent der Versicherungs- summe gemäß Artikel 6.1.3., sofern die Angelegenheit dadurch endgültig beendet und eine Leistung für die außergerichtliche Konfliktlösung durch Mediation nicht in Anspruch genommen wird. Bei Insolvenz des Arbeitgebers erstreckt sich der Versicherungsschutz des versicherten Arbeitnehmers auch auf die Anmeldung seiner Forderung und die Geltendmachung bestrittener Forderungen vor dem Insolvenzgericht sowie auf den Antrag auf Insolvenzentgeld.
2.1.6.2. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen besteht Versicherungsschutz für die Wahrnehmung rechtlicher Interessen bezüglich dienst-, besoldungs- und pensionsrechtlicher Ansprüche sowie für Disziplinarverfahren. Erweiterte Deckung zu 2.1.6.2.: Bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen umfasst der Versicherungsschutz auch die Kosten von Verfassungs- und Verwaltungsgerichtshof- beschwerden.
2.1.6.3. Kein Versicherungsschutz besteht - für die Streitigkeiten des Versicherten in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber; - für die Wahrnehmung rechtlicher Interessen des Versicherten aus dem kollektiven Arbeitsrecht.
Arbeitsrecht. AR-1 Kollektive Rechtsgestaltung AR-2A Betriebliche Interessenvertretung AR-2B Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates AR-2C Rechtstellung des Betriebsrates AR-3 Arbeitsvertrag AR-4 Arbeitszeit AR-5 Urlaubsrecht und Pflegefreistellung AR-6 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall AR-7 Gleichbehandlung im Arbeitsrecht AR-8A ArbeitnehmerInnenschutz I: Überbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz AR-8B ArbeitnehmerInnenschutz II: Innerbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz AR-9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses AR-10 Arbeitskräfteüberlassung AR-11 Betriebsvereinbarung AR-12 Lohn(Gehalts)exekution AR-13 Berufsausbildung AR-14 Wichtiges aus dem Angestelltenrecht AR-15 Betriebspensionsrecht I AR-16 Betriebspensionsrecht II AR-17 Betriebspensionsrecht III AR-18 Abfertigung neu AR-19 Betriebsrat – Personalvertretung Rechte und Pflichten AR-20 Arbeitsrecht in den Erweiterungsländern AR-21 Atypische Beschäftigung AR-22 Die Behindertenvertrauenspersonen GK-1 Was sind Gewerkschaften? Struktur und GK-4 Statuten und Geschäftsordnung Aufbau der österreichischen Gewerk- GK-5 Vom 1. bis zum 17. Bundeskongress schaftsbewegung GK-2 Geschichte der österreichischen Gewerk- GK-7 Die Kammern für Arbeiter und Angestellte schaftsbewegung von den Anfängen bis 1945 GK-3 Die Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung in der Zweiten Republik
Arbeitsrecht. Geht man als ÖsterreicherIn im Inland einer unselbständigen Beschäftigung nach, so ist es nahe liegend, dass man auch nach österreichischem Recht beschäftigt werden möchte. Handelt es sich beim Arbeitgeber jedoch um ein ausländisches Unterneh- men oder wird man über eine ausländische Tochter eines inländischen Unterneh- mens angestellt, so kann es passieren, dass im Dienstvertrag trotz österreichischem Arbeitsort ein anderes Recht vereinbart wird. Grundsätzlich sollte darauf geachtet werden, dass im Dienstvertrag weder eine ausdrückliche Rechtswahl eines anderen Rechts noch Verweise auf ausländische Rechtsquellen vorkommen. Es ist nämlich in der Regel von Vorteil für den/die Arbeit- nehmer/in, wenn er/sie sich auf ihm/ihr bekanntes österreichisches Recht berufen kann. Ideal wäre daher eine ausdrückliche Rechtswahl des österreichischen Rechts. Ergibt sich aus dem Dienstvertrag jedoch die Geltung ausländischen Rechts, so findet sich in der Rom I Verordnung (Art. 8 VO 593/2008) eine Schutzklausel für ArbeitnehmerInnen. Diese besagt, dass trotz Rechtswahl jene zwingenden arbeits- rechtlichen Bestimmungen, die in dem Staat gelten, in dem oder von dem aus der/die Arbeitnehmer/in gewöhnlich seine/ihre Arbeit verrichtet, nicht abbedungen werden dürfen, sofern sie für den/die Arbeitnehmer/in günstigere Bestimmungen vorsehen. Nach diesem Günstigkeitsprinzip ist daher zu untersuchen, ob das vereinbarte ausländische Recht den/der im Inland tätigen Arbeitnehmer/in schlechter stellt, als das österreichische. Wenn dies zutrifft, dann gelten trotz Rechtswahl die günstigeren zwingenden österreichischen Arbeitsrechtsnormen. Wurde keine Rechtswahl ge- troffen, gilt automatisch das Recht des Arbeitsortes. Liegt der Beschäftigungsort in Österreich, ist auch ohne Gerichtsstandsvereinbarung eine Klage gegen den Arbei- tergeber in Österreich möglich.
Arbeitsrecht. Streitigkeiten aus Arbeitsvertrag. Schweiz 3 Monate Im Zeitpunkt der erstmaligen tatsächlichen oder angeblichen Verletzung von Rechtsvorschriften oder vertraglichen Pflichten, ausser es sei bereits vorher für den Versicherten erkennbar, dass rechtliche Differenzen entstehen könnten. In letztgenanntem Fall ist der Zeitpunkt der Erkenn- barkeit massgebend.
Arbeitsrecht. AR-1 Kollektive Rechtsgestaltung AR-2A Betriebliche Interessenvertretung AR-2B Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates AR-2C Rechtstellung des Betriebsrates AR-3 Arbeitsvertrag AR-4 Arbeitszeit AR-5 Urlaubsrecht AR-6 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall AR-7 Gleichbehandlung im Arbeitsrecht AR-8A ArbeitnehmerInnenschutz I: Überbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz AR-8B ArbeitnehmerInnenschutz II: Innerbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz AR-9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses AR-10 Arbeitskräfteüberlassung AR-11 Betriebsvereinbarung AR-12 Lohn(Gehalts)exekution AR-13 Berufsausbildung AR-14 Wichtiges aus dem Angestelltenrecht AR-15 Betriebspensionsrecht I AR-16 Betriebspensionsrecht II AR-18 Abfertigung neu AR-19 Betriebsrat – Personalvertretung Rechte und Pflichten AR-21 Atypische Beschäftigung AR-22 Die Behindertenvertrauenspersonen
Arbeitsrecht. 1 Streitigkeiten gegen Ihre Arbeitnehmer aus privaten oder öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen;
Arbeitsrecht. LEITFADEN FÜR DELEGIERTE Krankmeldung Inhalt Arbeitsvertrag Unbefristeter Arbeitsvertrag (CDI) Befristeter Arbeitsvertrag (CDD) Mögliche Klauseln im Arbeitsvertrag
Arbeitsrecht. (1) Für die Dauer der Entsendung unterliegt der Dienstnehmer – unbeschadet allfälliger zwingender ausländischer Eingriffsnormen – weiterhin dem österreichischen Arbeitsrecht, mit der Abweichung, dass die Feiertage gegen die Feiertage des Tätigkeitsstaates ausgetauscht werden.
Arbeitsrecht. Bei Streitigkeiten aus privaten oder öffentlich-rechtlichen Anstel- lungsverhältnissen, nicht aber aus entgeltlicher Sportausübung und Trainertätigkeit. Wenn der Streitwert CHF 100’000 übersteigt, wer- den die Kosten nur anteilsmässig übernommen. Der massgebende Streitwert richtet sich nach der gesamten fälligen Forderung und nicht nach allfällig zulässigen Teilklagen.
Arbeitsrecht. Die ARAG garantiert die Verteidigung und Geltendmachung von Rechten des Versicherten, die sich aus der Ausübung einer Tätigkeit als abhängig Beschäftigter ergeben, und zwar sowohl auf freundschaftlichem als auch auf gerichtlichem Wege. Dies gilt für die folgenden Fälle:
1. Individuelle Arbeitskonflikte: Mit einem privaten Unternehmen oder einem öffentlichen Organismus, dem der Versicherte seine Dienste zur Verfügung gestellt hat, im Falle der Nichterfüllung der vertraglichen Klauseln oder gesetzlichen Vorschriften. Diese Konflikte werden vor einer Schlichtungsstelle oder den Arbeitsgerichten beigelegt. Im Falle der öffentlichen Beamten, bei denen die Arbeitsgerichte nicht zuständig sind, umfasst die Deckung die Betreibung des Verwaltungsverfahrens und spätere Einsprüche, die auf dem Verwaltungswege zu lösen sind. Die Deckungen für Verwaltungsstreitverfahren sind in die Deckung nicht eingeschlossen. Diese Deckung kann jedoch optional mit einer Zusatzprämie eingeschlossen werden. Die Deckung schlieβt die Verteidigung und Klage des versicherten Arbeiters im Falle von Mobbing am Arbeitsplatz ein, ebenso im Falle der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, für die der Arbeitgeber verantwortlich sein könnte.