Common use of Berechnungsgrundlagen Clause in Contracts

Berechnungsgrundlagen. Fünf Wochen Ferien entsprechen 35 arbeitsfreien Kalendertagen (und nicht 25 Arbeitstagen). Die Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen stimmt mit der Berechnungsmethode der Soll-Arbeitszeiten (L-GAV Art. 15) und des Ruhetageguthabens (L-GAV Art. 16) überein. Bei der Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen besteht während der Ferien kein Ruhe- tageanspruch. Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des Ferienlohnes (Art. 17) miteinzubeziehen. Während der Ferien hat der Mitarbeiter Anspruch auf den gesamten Bruttolohn (Festlohn plus allfällige Beteiligungen). Zur Berechnung des Ferienlohnes bei Umsatzentlöhnung gilt L-GAV Art. 8. Für die Ermittlung des Ferienanspruchs pro Monat ist bei 5 Wochen Ferien von 2,92 Kalenderta- gen (35 Kalendertage : 12 Monate) auszugehen. Beispiele unvollständiges Arbeitsjahr (5 Wochen Ferien) • Bei einer Anstellungsdauer von 4 Monaten und einem jährlichen Ferienanspruch von 5 Wochen beträgt der Ferienanspruch des Mitarbeiters demnach 4 × 2,92 Kalendertage = 11,68 (gerundet bei Bezug der Ferien auf 11,5 Tage). • Ein Mitarbeiter arbeitet in der Saison 104 Tage, bei einem jährlichen Ferienanspruch von 35 Kalender- tagen (5 Wochen). In diesem Fall wird das Ferienguthaben am besten über den Tagesanspruch aus- gerechnet: 35 Ferientage : 365 Kalendertage × 104 Anstellungstage = 9,97 Ferientage (gerundet bei Bezug der Ferien auf 10 Tage). Beispiel für Ferien, Feiertage und Ruhetage; Abrechnung für die Wintersaison vom 20. Dezember 2016–15. Xxxx 2017 am Ende des Arbeitsverhältnisses (für die Berech- nung der Ferien in Kalendertagen) 20.–31. Dezember 2016 = 12 Tage 01.–31. Januar 2016 = 31 Tage 01.–28. Februar 2016 = 28 Tage 01.–15. Xxxx 2017 = 15 Tage Total = 86 Tage Der Mitarbeiter hat einen monatlichen Festlohn von CHF 4000.– und hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr. Berechnung des Ferienanspruchs (5 Wochen = 35 Kalendertage) Anspruch Bezug Differenz Ferienanspruch für 86 Tage: 35 Ferientage : 365 × 86 Tage 8,25 Tage 7 Tage + 1,25 Tage Feiertagesanspruch für 86 Tage: 6 Feiertage pro Jahr : 365 × 86 1,41 Tage 0 Tage + 1,41 Tage Ruhetageanspruch für 86 Tage: 86 Tage (– 7 Tage Ferien) : 7 × 2 Ruhetage 22,57 Tage 19 Tage + 3,57 Tage Auszubezahlender Anspruch für: Ferien 1,25 Tage à 1/30 Monatslohn = CHF 4000.— : 30 × 1,25 = CHF 166.65 Feiertage 1,41 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 1,41 = CHF 256.35 Ruhetage 3,57 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 3,57 = CHF 649.10 Total Anspruch = CHF 1072.10 Arbeitszeit und Freizeit Ein Beispiel zu einer Abrechnung eines vollständigen Arbeitsverhältnisses finden Sie im Kom- mentar zu Art. 15 Arbeitszeit/Überstunden. Ferienbezug Ferien sind grundsätzlich freie Zeit, sie dürfen nur in Ausnahmefällen finanziell abgegolten wer- den. Eine Ausbezahlung der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist normaler- weise nicht erlaubt. Die einzigen Ausnahmen bilden Aushilfeverträge (unregelmässige einzelne Einsätze, meist im Stundenlohn) oder kurze befristete Verträge, wo der Ferienbezug aus be- trieblichen Gründen nicht möglich ist (z.B. Stellvertretung für drei Wochen). In diesen Fällen kön- nen die Ferien monatlich ausbezahlt werden. Sämtliche ausbezahlten Ferien müssen auf dem Lohnblatt immer separat und zahlenmässig ausgewiesen werden. Selbstverständlich müssen auch Ferienguthaben, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen, zusammen mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden. Wann die Ferien bezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Er ist aber gesetzlich verpflich- tet, auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters gebührend Rücksicht zu nehmen. Dies gilt grundsätz- lich auch während gekündigten Arbeitsverhältnissen. Die Ferien sollten in Blöcken und nicht in einzelnen Tagen bezogen werden. Mindestens einmal im Jahr müssen 14 Tage zusammenhän- gen. Die Ferien sollten möglichst frühzeitig (mindestens 1 Monat vor Beginn) angekündigt werden. Im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhält- nisses gilt die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht. Auf den einmal gefällten Entscheid über Bezug oder Entschädigung der Ferien kann später nur noch im gegenseitigen Einverständ- nis zurückgekommen werden. zu viel bezogene Ferien / unbezahlter Urlaub Ohne gegenteilige Vereinbarung kann der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeits- verhältnisses zu viel bezogene Ferien nicht in Abzug bringen, sofern es sich um vom Arbeitge- ber angeordnete Ferien oder Betriebsferien handelt. Zu viel bezogene Ferien, die der Mitarbeiter gewünscht hat, und die vom Arbeitgeber gewährt worden sind, können dann abgezogen wer- den, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigt bzw. der Mitarbeiter nachweislich dem Arbeitgeber Grund zur Kündigung gegeben hat. Hat der Mitarbeiter aufgrund vom Arbeitgeber angeordneter Betriebsferien mehr Ferientage be- zogen als ihm vertraglich zustehen, so kann der Arbeitgeber dafür keinen Lohnabzug geltend machen. Hingegen können während Betriebsferien nicht bezogene Ruhetage und Überstunden kompensiert werden. Unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet oder vom Mitarbeiter eigenmächtig bezogen werden. Unbezahlte Arbeitsperioden können aber vertraglich oder in gegenseitigem Einverständnis ver- einbart werden. Es empfiehlt sich, unbezahlten Urlaub schriftlich zu vereinbaren und den Mitar- beiter über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aufzuklären.

Berechnungsgrundlagen. Fünf Wochen Ferien entsprechen 35 arbeitsfreien Kalendertagen (und nicht 25 Arbeitstagen)Kalendertagen. Die Berechnung des Ferienanspruchs Ferien- anspruchs in Kalendertagen stimmt mit der Berechnungsmethode der Soll-Arbeitszeiten (L-GAV Art. 15) und des Ruhetageguthabens (L-GAV Art. 16) überein. Bei der Berechnung des Ferienanspruchs Ferien- anspruchs in Kalendertagen besteht während der Ferien kein Ruhe- tageanspruchRuhetageanspruch. Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des Ferienlohnes (Art. 17) miteinzubeziehen. Während der Ferien hat der Mitarbeiter Anspruch auf den gesamten Bruttolohn (Festlohn plus allfällige all- fällige Beteiligungen). Zur Berechnung des Ferienlohnes bei Umsatzentlöhnung gilt L-GAV Art. 8. Für die Ermittlung des Ferienanspruchs pro Monat ist bei 5 Wochen Ferien von 2,92 Kalenderta- gen Kalender- tagen (35 Kalendertage : 12 Monate) auszugehen. Beispiele unvollständiges Arbeitsjahr (5 Wochen Ferien) • Bei einer Anstellungsdauer von 4 Monaten und einem jährlichen Ferienanspruch von 5 Wochen beträgt der Ferienanspruch des Mitarbeiters demnach 4 × 2,92 Kalendertage = 11,68 (gerundet bei Bezug der Ferien auf 11,5 Tage). • Ein Mitarbeiter arbeitet in der Saison 104 Tage, bei einem jährlichen Ferienanspruch von 35 Kalender- tagen (5 Wochen). In diesem Fall wird das Ferienguthaben am besten über den Tagesanspruch aus- gerechnet: 35 Ferientage : 365 Kalendertage × 104 Anstellungstage = 9,97 Ferientage (gerundet bei Bezug der Ferien auf 10 Tage). Beispiel für Ferien, Feiertage und Ruhetage; Abrechnung für die Wintersaison vom 20. Dezember 2016–15. Xxxx 2017 am Ende des Arbeitsverhältnisses (für die Berech- nung der Ferien in Kalendertagen) 20.–31. Dezember 2016 2009 = 12 Tage 01.–31. Januar 2016 2010 = 31 Tage 01.–28. Februar 2016 2010 = 28 Tage 01.–15. Xxxx 2017 2010 = 15 Tage Total = 86 Tage Der Mitarbeiter hat einen monatlichen Festlohn von CHF 40004 000.– und hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr. Berechnung des Ferienanspruchs (5 Wochen = 35 Kalendertage) Anspruch Bezug Differenz Ferienanspruch für 86 Tage: 35 Ferientage : 365 × 86 Tage 8,25 Tage 7 Tage + 1,25 Tage Feiertagesanspruch für 86 Tage: 6 Feiertage pro Jahr : 365 × 86 1,41 Tage 0 Tage + 1,41 Tage Ruhetageanspruch für 86 Tage: 86 Tage (– 7 Tage Ferien) : 7 × 2 Ruhetage 22,57 Tage 19 Tage + 3,57 Tage Auszubezahlender Anspruch für: Ferien Ruhetage 1,25 Tage à 1/30 Monatslohn 1,41 Tage à 1/22 Monatslohn 3,57 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 40004 000.— : 30 × 1,25 = CHF 166.65 Feiertage 1,41 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 40004 000.— : 22 × 1,41 = CHF 256.35 Ruhetage 3,57 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 40004 000.— : 22 × 3,57 = CHF 649.10 Total Anspruch = CHF 1072.10 1 072.10 Arbeitszeit und Freizeit Ein Beispiel zu einer Abrechnung eines vollständigen Arbeitsverhältnisses finden Sie im Kom- mentar zu Art. 15 Arbeitszeit/Überstunden. Ferienbezug Ferien sind grundsätzlich freie Zeit, sie dürfen nur in Ausnahmefällen finanziell abgegolten wer- den. Eine Ausbezahlung der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist normaler- weise nicht erlaubt. Die einzigen Ausnahmen bilden Aushilfeverträge (unregelmässige einzelne Einsätze, meist im Stundenlohn) oder kurze befristete Verträge, wo der Ferienbezug aus be- trieblichen Gründen nicht möglich ist (z.B. Stellvertretung für drei Wochen). In diesen Fällen kön- nen können die Ferien monatlich ausbezahlt werden. Sämtliche ausbezahlten Ferien müssen auf dem Lohnblatt immer separat und zahlenmässig ausgewiesen werden. Selbstverständlich müssen müs- sen auch Ferienguthaben, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen, zusammen mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden. Wann die Ferien bezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Er ist aber gesetzlich verpflich- tet, auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters gebührend Rücksicht zu nehmen. Dies gilt grundsätz- lich auch während gekündigten Arbeitsverhältnissen. Die Ferien sollten in Blöcken und nicht in einzelnen Tagen bezogen werden. Mindestens einmal im Jahr müssen 14 Tage zusammenhän- gen. Die Ferien sollten möglichst frühzeitig (mindestens 1 Monat vor Beginn) angekündigt werden. Im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhält- nisses gilt die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht. Auf den einmal gefällten Entscheid über Bezug oder Entschädigung der Ferien kann später nur noch im gegenseitigen Einverständ- nis zurückgekommen werden. zu viel bezogene Ferien / Ferien/unbezahlter Urlaub Ohne gegenteilige Vereinbarung kann der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeits- verhältnisses zu viel zuviel bezogene Ferien nicht in Abzug bringen, sofern es sich um vom Arbeitge- ber Arbeitgeber angeordnete Ferien oder Betriebsferien handelt. Zu viel bezogene Ferien, die der Mitarbeiter gewünscht hat, und die vom Arbeitgeber gewährt worden sind, können dann abgezogen wer- den, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigt bzw. der Mitarbeiter nachweislich dem Arbeitgeber Grund zur Kündigung gegeben hat. Hat der Mitarbeiter aufgrund vom Arbeitgeber angeordneter Betriebsferien mehr Ferientage be- zogen als ihm vertraglich zustehen, so kann der Arbeitgeber dafür keinen Lohnabzug geltend machen. Hingegen können während Betriebsferien nicht bezogene Ruhetage und Überstunden kompensiert werden. Unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet oder vom Mitarbeiter eigenmächtig bezogen werden. Unbezahlte Arbeitsperioden können aber vertraglich oder in gegenseitigem Einverständnis ver- einbart werden. Es empfiehlt sich, unbezahlten Urlaub schriftlich zu vereinbaren und den Mitar- beiter über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aufzuklären.

Berechnungsgrundlagen. Fünf Wochen Ferien entsprechen 35 arbeitsfreien Kalendertagen (und nicht 25 Arbeitstagen). Die Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen stimmt mit der Berechnungsmethode der Soll-Arbeitszeiten (L-GAV Art. 15) und des Ruhetageguthabens (L-GAV Art. 16) überein. Bei der Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen besteht während der Ferien kein Ruhe- tageanspruch. Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des Ferienlohnes (Art. 17) miteinzubeziehen. Während der Ferien hat der Mitarbeiter Anspruch auf den gesamten Bruttolohn (Festlohn plus allfällige Beteiligungen). Zur Berechnung des Ferienlohnes bei Umsatzentlöhnung gilt L-GAV Art. 8. Für die Ermittlung des Ferienanspruchs pro Monat ist bei 5 Wochen Ferien von 2,92 Kalenderta- gen Kalender- tagen (35 Kalendertage : 12 Monate) auszugehen. Beispiele unvollständiges Arbeitsjahr (5 Wochen Ferien) • Bei einer Anstellungsdauer von 4 Monaten und einem jährlichen Ferienanspruch von 5 Wochen beträgt der Ferienanspruch des Mitarbeiters demnach 4 × 2,92 Kalendertage = 11,68 (gerundet bei Bezug der Ferien auf 11,5 Tage). • Ein Mitarbeiter arbeitet in der Saison 104 Tage, bei einem jährlichen Ferienanspruch von 35 Kalender- tagen (5 Wochen). In diesem Fall wird das Ferienguthaben am besten über den Tagesanspruch aus- gerechnet: 35 Ferientage : 365 Kalendertage × 104 Anstellungstage = 9,97 Ferientage (gerundet bei Bezug der Ferien auf 10 Tage). Beispiel für Ferien, Feiertage und Ruhetage; Abrechnung für die Wintersaison vom 20. Dezember 2016–15. Xxxx 2017 am Ende des Arbeitsverhältnisses (für die Berech- nung Be- rechnung der Ferien in Kalendertagen) 20.–31. Dezember 2016 = 12 Tage 01.–31. Januar 2016 = 31 Tage 01.–28. Februar 2016 = 28 Tage 01.–15. Xxxx 2017 = 15 Tage Total = 86 Tage Der Mitarbeiter hat einen monatlichen Festlohn von CHF 4000.– und hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr. Berechnung des Ferienanspruchs (5 Wochen = 35 Kalendertage) Anspruch Bezug Differenz Arbeitszeit und Freizeit Ferienanspruch für 86 Tage: 35 Ferientage : 365 × 86 Tage 8,25 Tage 7 Tage + 1,25 Tage Feiertagesanspruch für 86 Tage: 6 Feiertage pro Jahr : 365 × 86 1,41 Tage 0 Tage + 1,41 Tage Ruhetageanspruch für 86 Tage: 86 Tage (– 7 Tage Ferien) : 7 × 2 Ruhetage 22,57 Tage 19 Tage + 3,57 Tage Auszubezahlender Anspruch für: Ferien 1,25 Tage à 1/30 Monatslohn = CHF 4000.— : 30 × 1,25 = CHF 166.65 Feiertage 1,41 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 1,41 = CHF 256.35 Ruhetage 3,57 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 3,57 = CHF 649.10 Total Anspruch = CHF 1072.10 Arbeitszeit und Freizeit Ein Beispiel zu einer Abrechnung eines vollständigen Arbeitsverhältnisses finden Sie im Kom- mentar zu Art. 15 Arbeitszeit/Überstunden. Ferienbezug Ferien sind grundsätzlich freie Zeit, sie dürfen nur in Ausnahmefällen finanziell abgegolten wer- den. Eine Ausbezahlung der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist normaler- weise nicht erlaubt. Die einzigen Ausnahmen bilden Aushilfeverträge (unregelmässige einzelne Einsätze, meist im Stundenlohn) oder kurze befristete Verträge, wo der Ferienbezug aus be- trieblichen Gründen nicht möglich ist (z.B. Stellvertretung für drei Wochen). In diesen Fällen kön- nen können die Ferien monatlich ausbezahlt werden. Sämtliche ausbezahlten Ferien müssen auf dem Lohnblatt immer separat und zahlenmässig ausgewiesen werden. Selbstverständlich müssen müs- sen auch Ferienguthaben, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen, zusammen mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden. Wann die Ferien bezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Er ist aber gesetzlich verpflich- tet, auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters gebührend Rücksicht zu nehmen. Dies gilt grundsätz- lich auch während gekündigten Arbeitsverhältnissen. Die Ferien sollten in Blöcken und nicht in einzelnen Tagen bezogen werden. Mindestens einmal im Jahr müssen 14 Tage zusammenhän- gen. Die Ferien sollten möglichst frühzeitig (mindestens 1 Monat vor Beginn) angekündigt werden. Im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhält- nisses gilt die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht. Auf den einmal gefällten Entscheid über Bezug oder Entschädigung der Ferien kann später nur noch im gegenseitigen Einverständ- nis zurückgekommen werden. zu viel bezogene Ferien / unbezahlter Urlaub Ohne gegenteilige Vereinbarung kann der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeits- verhältnisses zu viel bezogene Ferien nicht in Abzug bringen, sofern es sich um vom Arbeitge- ber angeordnete Ferien oder Betriebsferien handelt. Zu viel bezogene Ferien, die der Mitarbeiter gewünscht hat, und die vom Arbeitgeber gewährt worden sind, können dann abgezogen wer- den, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigt bzw. der Mitarbeiter nachweislich dem Arbeitgeber Grund zur Kündigung gegeben hat. Hat der Mitarbeiter aufgrund vom Arbeitgeber angeordneter Betriebsferien mehr Ferientage be- zogen als ihm vertraglich zustehen, so kann der Arbeitgeber dafür keinen Lohnabzug geltend machen. Hingegen können während Betriebsferien nicht bezogene Ruhetage und Überstunden kompensiert werden. Unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet oder vom Mitarbeiter eigenmächtig bezogen werden. Unbezahlte Arbeitsperioden können aber vertraglich oder in gegenseitigem Einverständnis ver- einbart werden. Es empfiehlt sich, unbezahlten Urlaub schriftlich zu vereinbaren und den Mitar- beiter über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aufzuklären.

Berechnungsgrundlagen. Fünf Wochen Ferien entsprechen 35 arbeitsfreien Kalendertagen (und nicht 25 Arbeitstagen). Die Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen stimmt mit der Berechnungsmethode der Soll-Arbeitszeiten (L-GAV Art. 15) und des Ruhetageguthabens (L-GAV Art. 16) überein. Bei der Berechnung des Ferienanspruchs in Kalendertagen besteht während der Ferien kein Ruhe- tageanspruch. Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des Ferienlohnes (Art. 17) miteinzubeziehen. Während der Ferien hat der Mitarbeiter Anspruch auf den gesamten Bruttolohn (Festlohn plus allfällige Beteiligungen). Zur Berechnung des Ferienlohnes bei Umsatzentlöhnung gilt L-GAV Art. 8. Für die Ermittlung des Ferienanspruchs pro Monat ist bei 5 Wochen Ferien von 2,92 Kalenderta- gen Kalender- tagen (35 Kalendertage : 12 Monate) auszugehen. Beispiele unvollständiges Arbeitsjahr (5 Wochen Ferien) • Bei einer Anstellungsdauer von 4 Monaten und einem jährlichen Ferienanspruch von 5 Wochen beträgt der Ferienanspruch des Mitarbeiters demnach 4 × 2,92 Kalendertage = 11,68 (gerundet bei Bezug der Ferien auf 11,5 Tage). • Ein Mitarbeiter arbeitet in der Saison 104 Tage, bei einem jährlichen Ferienanspruch von 35 Kalender- tagen (5 Wochen). In diesem Fall wird das Ferienguthaben am besten über den Tagesanspruch aus- gerechnet: 35 Ferientage : 365 Kalendertage × 104 Anstellungstage = 9,97 Ferientage (gerundet bei Bezug der Ferien auf 10 Tage). Beispiel für Ferien, Feiertage und Ruhetage; Abrechnung für die Wintersaison vom 20. Dezember 2016–15. Xxxx 2017 am Ende des Arbeitsverhältnisses (für die Berech- nung Be- rechnung der Ferien in Kalendertagen) 20.–31. Dezember 2016 = 12 Tage 01.–31. Januar 2016 = 31 Tage 01.–28. Februar 2016 = 28 Tage 01.–15. Xxxx 2017 = 15 Tage Total = 86 Tage Der Mitarbeiter hat einen monatlichen Festlohn von CHF 4000.– und hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr. Berechnung des Ferienanspruchs (5 Wochen = 35 Kalendertage) Anspruch Bezug Differenz Ferienanspruch für 86 Tage: 35 Ferientage : 365 × 86 Tage 8,25 Tage 7 Tage + 1,25 Tage Feiertagesanspruch für 86 Tage: 6 Feiertage pro Jahr : 365 × 86 1,41 Tage 0 Tage + 1,41 Tage Ruhetageanspruch für 86 Tage: 86 Tage (– 7 Tage Ferien) : 7 × 2 Ruhetage 22,57 Tage 19 Tage + 3,57 Tage Auszubezahlender Anspruch für: Ferien 1,25 Tage à 1/30 Monatslohn = CHF 4000.— : 30 × 1,25 = CHF 166.65 Feiertage 1,41 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 1,41 = CHF 256.35 Ruhetage 3,57 Tage à 1/22 Monatslohn = CHF 4000.— : 22 × 3,57 = CHF 649.10 Total Anspruch = CHF 1072.10 Arbeitszeit und Freizeit Ein Beispiel zu einer Abrechnung eines vollständigen Arbeitsverhältnisses finden Sie im Kom- mentar zu Art. 15 Arbeitszeit/Überstunden. Ferienbezug Ferien sind grundsätzlich freie Zeit, sie dürfen nur in Ausnahmefällen finanziell abgegolten wer- den. Eine Ausbezahlung der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist normaler- weise nicht erlaubt. Die einzigen Ausnahmen bilden Aushilfeverträge (unregelmässige einzelne Einsätze, meist im Stundenlohn) oder kurze befristete Verträge, wo der Ferienbezug aus be- trieblichen Gründen nicht möglich ist (z.B. Stellvertretung für drei Wochen). In diesen Fällen kön- nen können die Ferien monatlich ausbezahlt werden. Sämtliche ausbezahlten Ferien müssen auf dem Lohnblatt immer separat und zahlenmässig ausgewiesen werden. Selbstverständlich müssen müs- sen auch Ferienguthaben, welche am Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen, zusammen mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden. Wann die Ferien bezogen werden, entscheidet der Arbeitgeber. Er ist aber gesetzlich verpflich- tet, auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters gebührend Rücksicht zu nehmen. Dies gilt grundsätz- lich auch während gekündigten Arbeitsverhältnissen. Die Ferien sollten in Blöcken und nicht in einzelnen Tagen bezogen werden. Mindestens einmal im Jahr müssen 14 Tage zusammenhän- gen. Die Ferien sollten möglichst frühzeitig (mindestens 1 Monat vor Beginn) angekündigt werden. Im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhält- nisses gilt die Ankündigungsfrist von einem Monat nicht. Auf den einmal gefällten Entscheid über Bezug oder Entschädigung der Ferien kann später nur noch im gegenseitigen Einverständ- nis zurückgekommen werden. zu viel bezogene Ferien / unbezahlter Urlaub Ohne gegenteilige Vereinbarung kann der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Auflösung des Arbeits- verhältnisses zu viel bezogene Ferien nicht in Abzug bringen, sofern es sich um vom Arbeitge- ber angeordnete Ferien oder Betriebsferien handelt. Zu viel bezogene Ferien, die der Mitarbeiter gewünscht hat, und die vom Arbeitgeber gewährt worden sind, können dann abgezogen wer- den, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigt bzw. der Mitarbeiter nachweislich dem Arbeitgeber Grund zur Kündigung gegeben hat. Hat der Mitarbeiter aufgrund vom Arbeitgeber angeordneter Betriebsferien mehr Ferientage be- zogen als ihm vertraglich zustehen, so kann der Arbeitgeber dafür keinen Lohnabzug geltend machen. Hingegen können während Betriebsferien nicht bezogene Ruhetage und Überstunden kompensiert werden. Unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet oder vom Mitarbeiter eigenmächtig bezogen werden. Unbezahlte Arbeitsperioden können aber vertraglich oder in gegenseitigem Einverständnis ver- einbart werden. Es empfiehlt sich, unbezahlten Urlaub schriftlich zu vereinbaren und den Mitar- beiter über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen aufzuklären.