Common use of Vergütungsbestandteile Clause in Contracts

Vergütungsbestandteile. 1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren relativen Anteil an der Vergütung Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Feste Vergütungsbestandteile Variable Vergütungsbestandteile 1 Die D&O-Versicherung wird derzeit nicht als Vergütungsbestandteil, sondern als im überwiegenden Inte- resse der Gesellschaft eingestuft. Dies kann sich aber zukünftig ändern, weswegen die D&O-Versicherung vorsorglich mit aufgeführt wird. Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Bemessungszeitraum: Ein Jahr vorwärtsgerichtet Auszahlungszeitpunkt: Zwei Wochen nach der ordentli- chen Hauptversammlung der Bil- finger SE, der der Jahresab- schluss für das betreffende Ge- schäftsjahr vorgelegt wird Mehrjährige variable Vergütung (LTI) Plantyp: Performance Share Plan mit Akti- enhalteverpflichtung Begrenzung: 200 % des Zielbetrags (am Ende der Performance Periode) Leistungskriterien: – Cash Conversion (40%) – Relativer TSR (40%) – ESG-Ziele (20%) Performance Periode: Drei Jahre vorwärtsgerichtet, da- nach einjährige Aktienhalte- pflicht Auszahlung: Aktien oder bar (mit Aktiener- werbsverpflichtung) Zeitpunkt der Auszah- lung bzw. Aktienzu- teilung: Vierzehnter Bankarbeitstag nach der ordentlichen Hauptversamm- lung der Bilfinger SE, der der Jahresabschluss für das dritte Ge- schäftsjahr der Performance Peri- ode vorgelegt wird Sonderzahlungen In Ausnahmefällen aufgrund besonderer Leistung oder außergewöhnlichen Erfolgs Leistungen an neu eintretende Vor- standsmitglieder anlässlich des Amtsantritts – Ggf. Zahlungen zum Ausgleich verfallender variabler Vergütung oder sonstiger finanzieller Nachteile – Ggf. Sign-on Bonus – Ggf. Garantie einer Mindestvergütung Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistun- gen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile zusammen. Bei STI und LTI wird jeweils der Zielbetrag bei 100 % Zielerreichung zugrunde gelegt. Der Anteil der mehr- jährigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der einjährigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung. Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung dargestellt. Jahresgrundgehalt + Nebenleistungen + Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung STI LTI Bei den derzeit bestellten Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil der festen Vergütung (Jahres- grundgehalt, Leistungen zur Altersversorgung und Nebenleistungen) bei ungefähr 45 % der Ziel- Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung (STI und LTI) bei ungefähr 55 % der Ziel-Gesamtvergütung. Dabei liegt der Anteil des STI (Zielbetrag) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 25 % und der Anteil des LTI (Zielbetrag) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 30 %. Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre aufgrund der Entwicklung des Auf- wands der vertraglich zugesagten Nebenleistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfü- gig abweichen. Dasselbe gilt, wenn einem Vorstandsmitglied ein vakantes Vorstandsressort über- gangsweise übertragen wird und der Aufsichtsrat hierfür eine zusätzliche Vergütung gewährt. Darüber hinaus können die genannten Anteile bei Gewährung etwaiger Zahlungen aus Anlass des Amtsantritts, Vergütungsgarantien bei Neubestellungen oder Sonderzahlungen abweichen.

Vergütungsbestandteile. 1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren relativen Anteil an der Vergütung Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Feste Vergütungsbestandteile Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Variable Vergütungsbestandteile 1 Die D&O-Versicherung wird derzeit nicht als Vergütungsbestandteil, sondern als im überwiegenden Inte- resse der Gesellschaft eingestuft. Dies kann sich aber zukünftig ändern, weswegen die D&O-Versicherung vorsorglich mit aufgeführt wird. Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Bemessungszeitraum: Ein Jahr vorwärtsgerichtet Auszahlungszeitpunkt: Zwei Wochen nach der ordentli- chen Hauptversammlung der Bil- finger SE, der der Jahresab- schluss für das betreffende Ge- schäftsjahr vorgelegt wird Mehrjährige variable Vergütung (LTI) Plantyp: Performance Share Plan mit Akti- enhalteverpflichtung Begrenzung: 200 % des Zielbetrags (am Ende der Performance Periode) Leistungskriterien: – Cash Conversion (40%) – Relativer TSR (40%) – ESG-Ziele (20%) Performance Periode: Drei Jahre vorwärtsgerichtet, da- nach einjährige Aktienhalte- pflicht Auszahlung: Aktien oder bar (mit Aktiener- werbsverpflichtung) Zeitpunkt der Auszah- lung bzw. Aktienzu- teilung: Vierzehnter Bankarbeitstag nach der ordentlichen Hauptversamm- lung der Bilfinger SE, der der Jahresabschluss für das dritte Ge- schäftsjahr der Performance Peri- ode vorgelegt wird Sonderzahlungen In Ausnahmefällen Im Einzelfall aufgrund besonderer Leistung oder außergewöhnlichen außerge- wöhnlichen Erfolgs Leistungen an neu eintretende Vor- standsmitglieder anlässlich des Amtsantritts – Ggf. Zahlungen zum Ausgleich verfallender variabler Vergütung oder sonstiger finanzieller Nachteile – Ggf. Sign-on Bonus – Ggf. Garantie einer Mindestvergütung Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistun- gen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile zusammen. Bei STI und LTI wird jeweils der Zielbetrag bei 100 % Zielerreichung zugrunde gelegt. Der Anteil der mehr- jährigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der einjährigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung. Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung dargestellt. Feste Vergütung Variable Vergütung Jahresgrundgehalt + Nebenleistungen + Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung STI LTI Bei den derzeit bestellten Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil der festen Vergütung (Jahres- grundgehalt, Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung und Nebenleistungen) bei ungefähr 45 44 % der Ziel- Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung (STI und LTI) ebenfalls bei ungefähr 55 56 % der Ziel-Gesamtvergütung. Dabei liegt der Anteil des STI (Zielbetrag) an der Ziel-Gesamtvergütung Gesamt- vergütung bei ungefähr 25 % und der Anteil des LTI (Zielbetrag) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 30 31 %. Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre aufgrund der Entwicklung des Auf- wands der vertraglich zugesagten Nebenleistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfü- gig abweichen. Dasselbe gilt, wenn einem Vorstandsmitglied Mitglied des Vorstands ein vakantes Vorstandsressort über- gangsweise übergangsweise übertragen wird und der Aufsichtsrat hierfür eine zusätzliche Vergütung gewährt. Darüber hinaus können die genannten Anteile bei Gewährung etwaiger Zahlungen aus Anlass des Amtsantritts, Vergütungsgarantien bei Neubestellungen oder Sonderzahlungen abweichen.

Vergütungsbestandteile. 1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren ihre relativen Anteil Anteile an der Vergü- tung Die Vergütung Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / der Vorstandsmitglieder setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Erfolgsunabhängige Komponenten als feste Bestandteile der Vergütung der Vorstandsmitglieder sind das jährliche Festgehalt und die Nebenleistungen. Erfolgsabhängige Komponenten als variable Be- standteile sind die kurzfristige variable Vergütung (Short Term Incentive – „STI“) und die langfristige variable Vergütung (Long Term Incentive – „LTI“). Das nachstehende Schema zeigt die Vergütungsbestandteile sowie ihre Bemessungsgrundlagen und Parameter im Überblick: Jährliches Festgehalt Feste Vergütungsbestandteile Variable Vergütungsbestandteile 1 Die Vergütung Auszahlung in zwölf monatlichen Teilbeträgen Nebenleistungen Erstattung des Arbeitgeberanteils zur Kranken- und Pflegeversi- cherung sowie zur Arbeitslosenversicherung Private Nutzung des Dienstwagens Versicherungen (D&O-Versicherung wird derzeit nicht als VergütungsbestandteilVersicherung, sondern als im überwiegenden Inte- resse der Gesellschaft eingestuft. Dies kann sich aber zukünftig ändern, weswegen die D&OUnfallversicherung) Kurzfristige variable Vergütung (STI) Typus Jährlicher Zielbonus Leistungskriterium Konzern-Versicherung vorsorglich mit aufgeführt wird. Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Bemessungszeitraum: Ein Jahr vorwärtsgerichtet Auszahlungszeitpunkt: Zwei Wochen EBIT (operatives Konzern-Be- triebsergebnis) des vorangehenden Ge- schäftsjahrs Begrenzung Fester Höchstbetrag des Bonus Jährliche Erhöhung des Höchstbetrags Auszahlung Jährlich nach der ordentli- chen Hauptversammlung der Bil- finger SE, der der Jahresab- schluss für das betreffende Ge- schäftsjahr vorgelegt wird Mehrjährige Billigung des Konzernab- schlusses Langfristige variable Vergütung (LTI) Plantyp: Performance Share Plan mit Akti- enhalteverpflichtung Begrenzung: 200 % Typus Mehrjähriger Zielbonus Finanzielles Leis- tungskriterium Konzern-EBIT (operatives Konzern-Be- triebsergebnis) des Zielbetrags (am Ende der Performance Periode) Leistungskriterien: – Cash Conversion (40%) – Relativer TSR (40%) – ESG-Ziele (20%) Performance Periode: Drei Jahre vorwärtsgerichtet, da- nach einjährige Aktienhalte- pflicht Auszahlung: Aktien oder bar (mit Aktiener- werbsverpflichtung) Zeitpunkt der Auszah- lung bzw. Aktienzu- teilung: Vierzehnter Bankarbeitstag nach der ordentlichen Hauptversamm- lung der Bilfinger SE, der der Jahresabschluss vorangehenden Ge- schäftsjahrs sowie Erreichung des Min- destziels in drei nachfolgenden Ge- schäftsjahren Jährliche Erhöhung des Mindestziels Nichtfinanzielle Leistungskriterien Gemäß jährlicher individueller Zielverein- barung Begrenzung Fester Höchstbetrag des Bonus Jährliche Erhöhung des Höchstbetrags Auszahlung Nach Billigung des Konzernabschlusses für das dritte Ge- schäftsjahr der Performance Peri- ode vorgelegt wird Sonderzahlungen In Ausnahmefällen aufgrund besonderer Leistung oder außergewöhnlichen Erfolgs Leistungen an neu eintretende Vor- standsmitglieder anlässlich des Amtsantritts – Ggf. Zahlungen zum Ausgleich verfallender variabler Vergütung oder sonstiger finanzieller Nachteile – Ggf. Sign-on Bonus – Ggf. Garantie einer Mindestvergütung vierte Geschäftsjahr Gesamtvergütung Begrenzung Fester Höchstbetrag Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete ZielZiel- Gesamtvergütung und eine konkrete Höchst-Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis Ver- hältnis zu den Aufgaben und Leistun- gen Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigtweiteres übersteigen. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile zusammen. Bei STI und LTI wird jeweils der Zielbetrag bei 100 % Zielerreichung Zielerrei- chung zugrunde gelegt. Der Anteil der mehr- jährigen langfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der einjährigen kurzfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung. Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend sind nachstehend bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung dargestellt. Jahresgrundgehalt + : Ziel: 40 % bis 50 % Ziel: 20 % bis 25 % Ziel: 30 % bis 40 % Erfolgsunabhängige Komponenten Erfolgsabhängige Komponenten Jährliches Festgehalt Nebenleistungen + Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung STI LTI Bei den derzeit bestellten Vorstandsmitgliedern liegt der Kurzfristige variable Vergütung (STI) Langfristige variable Vergütung (LTI) Monatliche Auszahlung Jährliche Auszahlung Auszahlung nach dem vierten Geschäftsjahr Der Anteil der festen Vergütung erfolgsunabhängigen Komponenten (Jahres- grundgehalt, Leistungen zur Altersversorgung jährliches Festgehalt und Nebenleistungen) liegt bei ungefähr 45 rund 40 % bis 50 % der Ziel- Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung (STI und LTI) erfolgsabhängigen Komponen- ten als variable Bestandteile bei ungefähr 55 rund 50 % bis 60 % der Ziel-Gesamtvergütung. Dabei liegt der Anteil des STI (Zielbetrag) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr rund 20 % bis 25 % und der Anteil des LTI (ZielbetragZiel- betrag) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr rund 30 % bis 40 %. Der LTI (Zielbetrag) hat einen Anteil von mindestens 60 % an der gesamten variablen Vergütung (Zielbetrag) und übersteigt mithin den STI (Zielbetrag). Die Höchst-Gesamtvergütung setzt sich ebenfalls aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maß- geblichen Vergütungsbestandteile zusammen. Bei STI und LTI wird jeweils der Höchstbetrag zu- grunde gelegt. Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Höchst-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung an der Höchst-Gesamtvergütung. Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre aufgrund der Entwicklung des Auf- wands der Kosten der vertraglich zugesagten Nebenleistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfü- gig geringfügig abweichen. Dasselbe gilt, wenn einem Vorstandsmitglied ein vakantes Vorstandsressort über- gangsweise übertragen wird und der Aufsichtsrat hierfür eine zusätzliche Vergütung gewährt. Darüber hinaus können die genannten Anteile bei Gewährung etwaiger Zahlungen aus Anlass des Amtsantritts, Vergütungsgarantien Amtsantritts bei Neubestellungen oder Sonderzahlungen abweichen.