Common use of INTRODUCCION Clause in Contracts

INTRODUCCION. A lo largo de los años se ha tratado de dar una explicación concreta a la terminación de un contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuación.

INTRODUCCION. Qué necesito para utilizar el servicio médico de emergencia internacional? A lo largo fin de utilizar este servicio, el BENEFICIARIO debe haber comprado un boleto de viaje internacional de una EMPRESA DE TRANSPORTE con una TARJETA VISA ELEGIBLE, emitida en AMÉRICA LATINA Y LA REGIÓN DEL CARIBE. Además, los años se ha tratado beneficios incluidos en estos Términos y condiciones solo serán válidos para un VIAJE ELEGIBLE de dar una explicación concreta hasta sesenta (60) días consecutivos a partir de la terminación fecha de salida del PAÍS DE RESIDENCIA o del PAÍS DE EMISIÓN DE LA TARJETA. En caso que el BENEFICIARIO no presente evidencia de compra de un contrato boleto de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias viaje internacional adquirido de una cesión de contrato de trabajo EMPRESA DE TRANSPORTE u otra documentación requerida, el CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTE solo coordinará la asistencia médica para el BENEFICIARIO y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema cubrirá ningún gasto relacionado con el contrato Servicio Médico de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades Emergencia Internacional. Los servicios son proporcionados por AXA a los tarjetahabientes a través entidades bancarias asociadas en el cual país cuyo banco emisor haya aceptado otorgar estos servicios y cobertura. AXA es quien decide sobre la cobertura y el pago de los reembolsos basado en la documentación presentada y los términos y condiciones del servicio. Visa no interviene en estas decisiones. Este documento es una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta descripción de los beneficios y recibiendo a cambio no constituye una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales póliza de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia seguro. Los servicios están sujetos a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de términos y las justas causas para dar condiciones generales, limitaciones y exclusiones contratados por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador Visa, y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 sujetos a cambios o cancelación de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina los términos y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboralservicio. ¿Los boletos adquiridos por un programa de recompensas o viajero frecuente estan incluidos? Si, están incluidos todos los boletos de viaje internacional adquiridos por medio de i) Programas de Viajeros frecuentes, ii) Programa de Recompensas de Visa y iii) Boletos de cortesía, siempre que los impuestos y/o tarifas asociadas con la emisión del boleto de viaje internacional se hayan adquirido en su totalidad con una TARJETA VISA ELEGIBLE. De no haber impuestos o tarifas, o si los mismos, fueron adquiridos con puntos de recompensa, solo se considerarán los boletos de viaje internacional obtenidos como resultado de compras realizadas con una TARJETA VISA ELEGIBLE. El banco deberá enviar una carta para garantizar que los puntos adquiridos en el cual las partes Programa de Recompensa se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en generaron mediante el caso uso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuaciónTARJETA VISA ELEGIBLE.

INTRODUCCION. A lo largo El Real Decreto-ley 1/2015, con entrada en vigor el 1 xx xxxxx de 2015, otro decretazo multiusos para remover aún más la mierda: recorte de impuestos sociales a los años se empresarios… contratos basura a precio de saldo…segundas oportunidades falsas para quien ha tratado perdido casa, negocio…marcha atrás en las tasas judiciales… Pareciera que ante la destrucción de dar una explicación concreta empleo y el robo xx xxxxxx salariales, a la terminación de un contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas vez que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera la caída de las dos partes coberturas sociales, dramática, ahondando la fractura social y el estado de emergencia para cerca del 28% de la población, el PP “ofrecería a la ciudadanía” en tiempos electorales, tiempos de maquillar la “mentira sistémica y sistemática de este sistema capitalista”, algún “producto” que se encuentran involucradaslimpiara la cara del dolor social. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de El Decretazo regula muchas cosas: negociación colectiva en las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no AAPP; tasas judiciales para acudir a la “justicia”; supuestos procedimientos para que sea el punto final o quien ha perdido todo (negocio, casa y dinero), tenga una “segunda oportunidad”; fomento de la última palabra que se contratación, convertido en “incentivación empresarial para la captación de mano de obra barata de usar y tirar; cotizaciones empresariales a la seguridad social, en el temacamino del desmantelamiento del Sistema Público de Seguridad Social; “cheques por hijos/as al estilo ZP”…. Un primer abordaje, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algoconsecuencias, es la que da pie a que ese algo exista, nueva regulación en este caso, la terminación las cotizaciones empresariales cuando se contrate personal en cualquier sector con independencia del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno tamaño de la empresa, es decircomo medida de “aumentar el empleo”. Para ellos, los empresarios, han legislado la exención de cotizaciones de los primeros 500 euros de los contratos indefinidos, salvo que sea un joven que, en vez de exención será una bonificación, porque en ese caso la factura la pagará Bruselas a cuenta de los 1.500 millones que le corresponden al Estado Español en ese “plan juvenil de empleo” diseñado por la Comisión Europea, para terminar con su régimen disciplinariolas altas tasas de desempleo, así como tampoco tiene cercanas al 50% en los países del Sur de Europa. Economistas, sociólogos y especialistas (técnicos) en seguridad social, estiman que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo la reducción de las labores internas cotizaciones a la contratación indefinida supondrá un coste aproximado de cada uno unos 1.500 millones, si tomamos como referencia los contratos realizados en 2014, es decir 17,1 millones de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuacióncontratos.

INTRODUCCION. A lo largo Nos honra haber sido invitados a participar en esta publicación de los años se ha tratado homenaje al distinguido juslaboralista chileno, Profesor Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, especialmente estimado en mi país. El tema elegido para este tributo es por demás central en el derecho del trabajo, porque señala la confrontación entre el interés del empleador de dar una explicación concreta poder actuar con suficiente libertad a la terminación hora de un contrato acordar o poner fin al vínculo laboral, y la preocupación del trabajador, 1 Catedrático de trabajoDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Catedrático de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho - Universidad de la República (Uruguay); tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas Miembro de número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social para quien la estabilidad en el trabajo significa la seguridad xxx xxxxxxx que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómenomucha veces es su única fuente de sustento. Como es notorio el Derecho del trabajo procura extender en el tiempo el contrato, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias través del juego del principio de la Corte Constitucionalcontinuidad, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos ya sea con reglas que impiden al empleador rescindir el contrato o le imponen indemnizaciones a los efectos que le sea gravosa una rescisión inmotivada del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado vínculo, ya sea finalmente construyendo conjuntamente con la ayuda y bajo seguridad social una serie de amortiguadores que extienden los tiempos de suspensión del contrato, para evitar la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, finalización del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IVvínculo. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón Con relación al principio de provisionalidad la continuidad recordemos que se aplica el mismo expresa la tendencia del derecho laboral de atribuirle la más larga duración a la relación laboral, porque para el trabajador la estabilidad en el proyecto su relación laboral le da seguridad. Son conocidas las proyecciones que Plá Xxxxxxxxx atribuye al mismo y que aquí nos limitamos a recordar: a) preferencia por los contratos de investigaciónduración indefinida sobre los contratos a término; b) amplitud para admitir transformaciones del contrato (jus variandi); c) conservación del contrato pese a incumplimientos y nulidades; d) resistencia a la rescisión patronal; e) las interrupciones son tomadas como suspensiones; f) prolongación del contrato pese a la sustitución del empleador2. En cuanto a Sin perjuicio de esta reflexión inicial, existen diversas formas de extinción del contrato que no siempre pasan por decisiones del empleador o por la voluntad de poner fin al vínculo laboral. A los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación efectos de ordenar las causas de extinción del contrato de trabajo, analizando dividiremos las diferentes formas de terminación consagradas mismas en tres vertientes: a) la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación extinción del contrato de trabajo, tanto por mutuo acuerdo; b) las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos causas generales de darlo por terminadofinalización del contrato; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 y c) las causas típicas de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales extinción del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuación.

INTRODUCCION. A lo largo Todos los días escuchamos que gracias a la tecnología las distancias se reducen, el mundo se encoge y es cada vez más fácil hacer negocios comerciales entre pueblos rompiendo barreras idiomáticas, culturales, etc. que hasta hace pocos años era casi un imposible y es un efecto más de la llamada globalización. Gracias a las tecnologías modernas como el Internet, comercio electrónico, los pequeños fabricantes, comerciantes, etc pueden publicitar y colocar sus productos en el mercado a nivel mundial con un costo mínimo. De esta misma forma los empresarios, comerciantes pueden optar por encontrar nuevas formas de negocios, adoptando ideas para la aplicación en su país. Por otra parte vemos que a nivel mundial existe una corriente de unificación de legislaciones en algunas materias de carácter comercial como son las leyes de propiedad intelectual, leyes de comercio electrónico, etc. La constante evolución de los años negocios internacionales, obligan a crearse nuevos tipos de contratos y sistemas de comercialización como son el Leasing, el Engineering, Know How, Suministro, Distribución, Licencia de Marca, etc. Cabe señala que estos contratos no nacen de la inventiva o genialidad de algún doctrinario o peor aún de algún brillante legislador, sino que nace de la necesidades de los comerciantes que se ha tratado de dar una explicación concreta a la terminación de un producen en comercio internacional. De esta manera nace el contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómenofranquicia comercial, el cual es originario de Estados Unidos, y ha tenido una gran acogida en muchos países del mundo entero. El Ecuador no es la excepción, ya que se afectan tanto trabajadores este como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso veremos contrato de contratos, permite que resulta pagar personas y comerciantes con una indemnización para cualquiera relativa pequeña cantidad de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollardinero pueda iniciar un negocio con tecnología de punta, con una marca conocida y de renombre, lo más claramente posible, cada que le permite una ventaja comercial dentro xxx xxxxxxx y frente a su competencia. A pesar de las causales y modos que este contrato ya lleva algunos años de terminación aplicación en Ecuador Carece de un contrato estudio profundo de trabajo, no para su figura y aplicación en nuestro país. La situación precedentemente descrita es la que sea el punto final o la última palabra que se de ha inducido a orientar este trabajo en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación estudio del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actualFranquicia comercial, con el fin de brindar a los lectores aumentar y profundizar el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo tratamiento doctrinario de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo sistema comercial en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuaciónnuestro país.

INTRODUCCION. A lo largo En el presente informe de la práctica jurídica empresarial aspiro dar a conocer las labores que he venido ejecutando al interior de la Inmobiliaria Multicasa LTDA, particularmente en el apoyo jurídico y en el análisis en mis labores diarias de la empresa. En el segundo mes de la práctica empresarial, en mi labor de darle continuidad a la aplicación del objetivo general referente a ―estudiar las normas aplicables y realizar bajo la supervisión de la tutora los diferentes tipos de procesos y contratos de arrendamiento de bienes inmuebles, contratos de compraventa de bienes inmuebles, contratos de permuta y elaboración de minutas de escrituras con la protocolización de las mismas y el estudio y acercamiento a los avalúos que realiza la inmobiliaria mediante la realización de una práctica jurídica empresarial‖ se ha conseguido la obtención de mayor conocimiento jurídico en la materia, específicamente en el tema de contratación de arrendamientos de bienes inmuebles comerciales y bienes inmuebles destinado para vivienda urbana. El tema particular que se hablara en el informe, aparte de demostrar mis avances en la elaboración de contratos de arrendamiento de vivienda urbana y comercial es el de estudiar las regulaciones del valor del canon de arrendamiento y de las alzas de los años mismos y como se ha tratado aplican al momento de dar una explicación concreta realizarlos dentro de la empresa, igualmente que regulaciones hay en Colombia respecto a las aseguradoras Vale la terminación pena resaltar, que en este camino de un contrato aprendizaje los abogados de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se la oficina jurídica de la empresa, han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo apoyado e instruido mi desempeño en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales situaciones en las que presento diversas inquietudes. Principalmente la Dra. XXXXXXX XXXXXX XXXXXXXXX, tutora de la práctica jurídica empresarial que a través de su gran experiencia y modos depositando en mí su confianza, ha guiado y permitido el desarrollo de terminación mis funciones de manera autónoma logrando que diariamente obtenga una enorme experiencia integral para mi vida. Igualmente a los aportes hechos por la doctora XXXXX XXXXXX, al no solo dar sus conceptos claros y precisos sobre los tipos de contratos en los cuales la empresa me permite manejar si no inculcarme la tarea de analizar de una perspectiva social los posibles engaños y usuras que las aseguradoras o inclusive las mismas inmobiliarias incurren al pactar un canon de arrendamiento de un contrato bien inmueble. Por último, igual que en el informe anterior se indicarán los resultados de trabajola segunda reunión, no para que sea el punto final o la última palabra de las cuatro (4) que se realizarán de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y manera mensual con fundamento en sentencias la tutora asignada de la Corte Constitucionalentidad, de la Corte Suprema de Justicia tal y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde como se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuaciónvenido mencionando anteriormente.

INTRODUCCION. A lo largo 1.1 Planteo del problema y su justificación En toda relación conyugal, una vez interpuesto el juicio de divorcio o de separación de bienes, se plantea el interrogante acerca de si los cónyuges pueden celebrar acuerdos privados respecto a la distribución de los años se ha tratado bienes gananciales. En nuestro derecho, ocurrida la disolución de dar una explicación concreta la sociedad conyugal, es imperativo e inmutable el principio de restitución de los bienes propios y participación en los gananciales. O sea que los cónyuges no pueden renunciar a recibir los bienes propios, ni dividir por iguales partes los gananciales, por más que alguno de ellos no hubiese llevado a la terminación sociedad bienes algunos. El tema que pretendemos desarrollar en el presente trabajo, resulto interesante porque muestra rasgos de un contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómenoactualidad, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de la práctica tribunalicia es muy frecuente su utilización. Además, por ser un tema bastante discutido, nos permite analizar las dos partes distintas posturas en que se encuentran involucradasenrola la doctrina. Pretendemos entonces desarrollarSiendo todas estas razones valederas, lo más claramente posible, cada una asimismo se consideró relevante la utilización de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronaldichos convenios, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto traen mayores satisfacciones a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizacionescónyuges, ya que cuando se da por terminado las formas de manera unilateral su liquidación y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta partición no procede para todos los empleadosle son impuestos, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de contrario son llegadas por mutuo acuerdo. Y para concluir, cabe agregar que la ley 50 de 1990, elección del tema se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie debió a que ese algo existaestos convenios permitirían actuar con mayor xxxxxxxxx al momento de su liquidación y partición, situación esta muy criticada en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modosjusticia, ya que son muy generales y no tienen relación directamuchas veces juicios de este tipo llevan varios años para su resolución y/o conclusión. A partir de estas delimitaciones, en se propone el siguiente problema de investigación: ¿Son validos los convenios de liquidación, previos a la mayoría de los casos, con el reglamento interno disolución de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuaciónsociedad conyugal?.

INTRODUCCION. A lo largo El contrato de los años arrendamiento rural es uno de las herramientas contractuales más utilizadas en el ámbito agrario. La regulación que de este acuerdo realiza la ley vigente se ha tratado de dar una explicación concreta encuentra marcada por dos pautas fundamentales necesarias a la terminación hora de entender la dinámica obligacional: por un lado, estamos en presencia de un contrato cuerpo legal cuyos preceptos son de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómenoorden público. La declaración de orden público de una norma produce, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollarconsecuentemente, lo más claramente posible, cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de limitación en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias ejercicio de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, autonomía de la voluntad de las partes contratantesintervinientes. En esta actividad en particular, éstas cesan las normas de orden público lo son en el cumplimiento sentido económico, por encontrarse involucrada una de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculadoprincipales actividades productivas desarrolladas en nuestro país, estando comprometido entonces el desarrollo común. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratadosPor otra parte, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 espíritu de la ley 50 persigue la tutela de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este casoparte considerada más débil del convenio, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua arrendatario o permanente, igual tomador – protección que hoy en día se encuentra fuertemente cuestionada a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una luz de las causalesmodificaciones en los sujetos contractuales, se debe tener claro el y una posible inversión en las circunstancias fácticas de los mismos. Encontramos en la ley disposiciones que reflejan las características señaladas, como por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemosejemplo, la causa es inembargabilidad de los enseres del arrendatario, la prórroga de jurisdicción o la constitución de un domicilio especial distinto del real del arrendatario, entre otras. Una de ellas, y la que da origen a algoconstituye el objeto del presente trabajo, es la que da pie a que ese algo existadel plazo mínimo legal estatuido para la vigencia del contrato, en este casoque, ante la falta de mención por las partes, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, ley entiende celebrado por tres años. Varias cuestiones se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellasplantean en torno a ello. En estas causas no incurren el empleador primer lugar, nos referiremos brevemente a la noción de arrendamiento y el empleadoa sus elementos distintivos, pues son modos independientes a los efectos de entender la esencia y casi de terminación normal mecánica del convenio. Luego, mencionaremos la regulación que efectúa la ley 13.246 y los ejes que define en relación al plazo mínimo y máximo, los contratos sucesivos y la diferencia con la prórroga del contrato; varias . Desarrollaremos también la noción de ellas tienen como consecuenciacontrato ad meliorandum, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, y los distintos supuestos que se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en pueden suscitar frente a la mayoría de los casos, con el reglamento interno finalización de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento vigencia del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuacióncontrato.

INTRODUCCION. A La franquicia, como forma contractual en auge, no ha sido ajena a ciertos avatares como lo largo es la rigidez de la que adolece el contrato. Esta inamovilidad ha llevado, consecuentemente, a que la labor de modificarle, en sus condiciones inicialmente pactadas, sea algo dificultoso. Encontramos entonces, que dentro del derecho norteamericano, se ha recurrido a una suerte de mecanismo sui generis de modificación en aras de dar solución a esta dificultad. Dicho mecanismo consiste en la aplicación del Principio implícito de la buena fe y el trato justo. En adelante, se verá cómo el derrotero limita la conducta de los años sujetos, exigiéndoles la observancia de deberes implícitos, no expresos en el contrato. De allí se ha tratado sigue, que en virtud de dar una explicación concreta su aplicación y en casos extraordinarios, se llegue a prescindir de la terminación cláusula escrita en aras de tutelarlo. Este artículo tiene como propósito el describir de qué forma los operadores jurídicos han hecho aplicación del principio, como un mecanismo garante de los derechos y expectativas de las partes en el contrato de trabajo; tanto legisladores franquicia dentro de la actividad judicial estadounidense, ilustrando con fines expositivos su uso en la resolución de conflictos suscitados dentro de la franquicia. De esta forma, la cuestión a resolver será ¿Cúal es el alcance del principio implícito de la Buena fe y trato justo como tratadistas mecanismo de afectación o modificatorio de la fuerza obligacional de los contratos o del Pacta Sunt Servanda en el Contrato de franquicia dentro del derecho norteamericano? Con este fin, se han esforzado hará en el presente artículo una disertación, en el uso dado del Principio de la buena fe y el trato justo dentro en el contexto norteamericano, cuya cultura jurídica es influenciada por esclarecer las dudas que surgen cuando el common law. Para ello, se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómenodesarrollará el artículo de la siguiente forma: un primer capítulo, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera referente al Desarrollo y aplicación dado por la doctrina al principio implícito de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales la buena fe y modos de terminación de un trato justo dentro del contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de franquicia; en el temasegundo, sino para poder dar una pauta se hará referencia a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias cuestiones conflictivas dentro de la Corte Constitucionalrelación de franquicia, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos específicamente el problema del Consejo de Estado. Este trabajo fue desarrollado “Oportunismo”; para cerrar, por último con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxxun tercer acápite que cumple, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabanaen primera medida, con un fin propositivo, donde se encuentra realizando sugiere una propuesta doctrinal con óptica integradora que dé cuenta de las particularidades y conflictos de este tipo contractual. Su segundo fin, es el de ilustrar el caso insigne de “Vylene v. Naugles” y el cómo su libro “Derecho Laboral Individual”aplicación del Principio implícito de la buena fe y el trato justo constituiría, en adelante, un paradigma de uso del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”derrotero, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema. En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar hizo acreedor de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos sitial dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuaciónderecho norteamericana.

INTRODUCCION. A lo largo En el primer informe mensual de los años la práctica jurídica empresarial expondré todas las actividades que he realizado en la INMOBILIARIA MULTICASA LTDA; de igual forma demostrare que el objetivo planteado en la propuesta, se ha tratado de dar una explicación concreta está desarrollando integralmente a la terminación de un contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya medida que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas. Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, van cumpliendo cada una de las causales funciones jurídicas asignadas en la entidad. El principal objetivo de esta práctica es el de estudiar las normas aplicables y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o realizar bajo la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias supervisión de la Corte Constitucionaltutora los diferentes tipos de procesos y contratos de arrendamiento de bienes inmuebles, contratos de la Corte Suprema compraventa de Justicia bienes inmuebles, contratos de permuta y conceptos del Consejo elaboración de Estado. Este trabajo fue desarrollado minutas de escrituras con la ayuda protocolización de las mismas y bajo el estudio y acercamiento a los avalúos que realiza la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV. Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para inmobiliaria mediante la realización de una práctica jurídica empresarial. En desarrollo a lo anterior, se ha instituido éste como el eje principal en el que se motiva diariamente mi labor funcional, como practicante en esta investigaciónempresa. En esta primera fase de mi práctica jurídica empresarial, a excepción eh observando los recursos físicos con los que cuenta la INMOBILIARIA MULTICASA LTDA para la implementación de un miembro más en la unidad jurídica; lo que me permitió establecer los parámetros recursos necesarios para poder desarrollar mi labor de aprendizaje, tales como lo eran equipos de cómputo, papelería, fotocopiadora, impresora, códigos de derecho, libros sobre el derecho inmolbiario y consecuencias demás elementos necesarios que hasta en la fecha xx xxx me han permitido el eficaz desarrollo de una cesión la práctica. Igualmente se implementó los horarios de contrato común acuerdo con mi tutora, la Dra. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, para la implementación de tareas y lecturas junto con el estudio de la normatividad en el tema inmobiliario y de arrendamientos; temas necesarios para las actividades jurídicas de la empresa que amplían y ayudan altamente a la formación académica y laboral en esta importante inmobiliaria. Igualmente, es de dar a conocer que la tutora de mi práctica empresarial, la Dra. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, fue la persona encargada de los trámites correspondientes para permitirnos el ingreso a las instalaciones de la INMOBILIARIA MULTICASA LTDA, y, de igual forma, poder presentarnos personalmente antes los trabajadores en sus correspondientes lugares de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión dentro de la sustitución patronal yempresa. En este primer momento la tutora asignada de mi práctica, tambiénme ha estado guiando en todo el proceso de capacitación, en especial en lo referente a todos los procesos contractuales y las normas correspondientes a cada contrato, además de los diferentes asuntos jurídicos que se desarrollan en la empresa, principalmente haciendo un gran énfasis en el estudio previo de las leyes con el fin de tener los conocimientos necesarios para una buena elaboración de documentos en la inmobiliaria. De manera, que la cesión a lo largo del presente informe se presentarán los resultados de contrato esta primera fase de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación. En cuanto a los demás objetivosacercamiento, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento análisis y documentación de la teoría y pleno manejo práctico mayoría de las indemnizaciones los asuntos que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria. Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros. Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber: En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 hacen parte de la ley 50 órbita funcional de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo. El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos en doctrina y jurisprudencia actualla empresa, con el fin de brindar a estudiar y realizar los lectores el conocimiento del manejo procesos actuales que se le está dando llevan a este temacabo en la INMOBILIARIA MULTICASA LTDA y poder cumplir con todos los objetivos propuestos en el proyecto de mi practica empresarial. En el tercer y último capítuloFinalmente, se examinan las consecuencias jurídicas indicarán los resultados del primer encuentro con la Dra. XXXXXXX XXXXXX, de los cuatro (4) que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya se llevarán a cabo en reuniones que cuando se da por terminado realizarán de manera unilateral mensual, tal y sin justa causa como se manifestó en el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte contenido de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es metodología en la consecuencia más importante que se deriva propuesta de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento. Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador. Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor. Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos. Los contratos han de ser celebrados entre personas capacespráctica jurídica empresarial, es decir aquellas que se pueden obligar junto a ella estudio y realizo todos los días las labores encomendadas por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres. El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1 Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado. La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario. El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental. La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable. La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador. La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas. La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador. El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2. Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas. En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios. Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, ella en la mayoría empresa pero un día de los casos, con el reglamento interno cada mes nos reunimos para evaluar mi desempeño académico y laboral de acuerdo a las funciones realizadas en la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el 2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS. desarrollo de las labores internas de cada uno de ellos dentro del ámbito laboral; veamos cada una de ellas: Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuación.