Common use of Johdanto Clause in Contracts

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Fingrid Datahub Oy:n (Datahub) ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sen Asiakkaan välillä solmitun Palvelusopimuksen mu- kaisesti tässä palvelukuvauksessa kuvataan Datahubin Sertifiointipalvelu sekä milloin ja millä perusteella Datahubiin liittyvien asiakkaiden tulee sertifioitua. Sertifiointivaatimuksen taustalla ovat muutokset, jotka liittyvät lakisääteisen Palvelun toteuttamiseen tai lainsää- dännön, viranomaismääräysten tai alan ohjeiden ja suositusten noudattamiseen. Sertifioin- tiin liittyvät vaatimukset käsitellään toimialan markkinaosapuolien kanssa Liitteessä 1 ku- vatuissa työryhmissä. Datahubin Sertifiointipalvelun tarkoituksena on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassatodentaa, että asiakkaiden datahubin b2b- rajapintaa käyttävät tietojärjestelmäratkaisut toimivat yhteensopivasti datahub-järjestelmän kanssa. Tämän vuoksi Asiakkaan datahub-yhteensopivuudella tarkoitetaan Datahubin palveluja käyttävän Asiak- kaan kykyä käyttää datahub-järjestelmän palveluja kulloinkin voimassa olevien Asiakkaan roolia koskevien liiketoimintaprosessien ja -tapahtumien määritysten mukaisesti. Määrityk- set kattavat liiketoimintaprosessien loogiset ja tekniset kuvaukset sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tietomallikuvaukset ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla b2b rajapinnassa käytettävien sanomien rakennekuvaukset. Määritysten ylläpidosta vas- taa Datahub. Asiakkaan tulee suorittaa sertifiointi hyväksyttävästi ennen kuin se voi aloittaa toimintansa markkinaosapuolena sähkön vähittäismarkkinoilla. Sertifiointi tulee myös suorittaa siinä ti- lanteessa, kun Asiakas vaihtaa datahub-järjestelmään liittyvää tietojärjestelmäänsä tai tie- tojärjestelmään tulee merkittäviä muutoksia. Sertifioinnissa datahub-yhteensopivuus todennetaan liiketoimintalogiikka-tasolla. Tietolii- kenneyhteyksien muodostaminen ja tiedonsiirron testaus ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenvalmistelevia toimenpiteitä, mutta eivät ole osa varsinaista sertifiointia. Tässä dokumentissa "liiketoimintasovelluksella" tarkoitetaan tietojärjestelmää, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta on da- tahubin liiketoimintaprosesseihin integroitava liiketoimintalogiikka. Datahub-yhteensopivuuden todentamisen tavoitteena on sähkön vähittäismarkkinoiden häiriöttömän ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä tehokkaan toimivuuden varmistaminen sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussasähkömarkkinoihin osallistu- vien markkinaosapuolten liiketoiminnan jatkuvuuden edistäminen.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta Teknologiateollisuutta, SKOLia ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Työelämä muuttuu jatkuvasti. Asiakastarpeiden ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä yhteiskuntarakenteiden muutokset, talouden kansainvälistyminen ja kiristyvä kilpailu luovat muutospaineita kaikille työpaikoille. Muutokset koskevat toimialoja, yrityksiä ja yksittäisiä toimipaikkoja eri tavoin, ja siksi niiden kaikkien on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaetsittävä erityisiä menetystekijöitä. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen Oikein toteutettuna paikallinen sopiminen on myös tehokas keino säilyttää nykyisiä työpaikkoja ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla edistää uusien syntymistä Suomeen. Paikallinen sopiminen antaa mahdollisuuksia kehittää toiminnan joustavuutta ja toimintatapoja. Toimintatapojen kehittäminen paran- taa yksikön tuottavuutta ja kannattavuutta. Neuvottelukulttuuri, innostuminen ja sitoutuminen tavoitteisiin kasvavat kun muutosta tehdään yhdessä. Monilla kemianteollisuuden toimipaikoilla paikallisella sopimisella on jo pitkät perinteet ja vakiintuneet käytännöt. Kokemukset ovat Teknologiateollisuus olleet pääosin myönteisiä. Paikallinen sopiminen on tehostanut toimintaa ja tuonut henkilöstölle vaikutusmahdol- lisuuksia paitsi omaan työhönsä, myös tuotannollisiin ratkaisuihin. Kemianteollisuudessa panostetaan siihen, että paikallinen sopiminen työpaikoilla toimisi tasavertaisuuden hengessä. Erityinen haas- te tämä on pienillä työpaikoilla, joissa voimavarat ovat pieniä. Toimiva luottamusmiesjärjestelmä kaikilla työpaikoilla onkin paikalli- sen sopimisen edellytys. Yhteistyö, ennustettavuus ja toimivat työmarkkinasuhteet ovat suomalaisille työpaikoille merkittävä kilpailutekijä. Toimialatasolla kemian- teollisuuden työmarkkinaosapuolet: Kemianteollisuus ry, TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry, Ammattiliitto Pro ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenkehittävät yhteistyötään jatkuvalla neuvottelulla. Jatkuvan neuvottelun tavoitteena on edistää yhteistoimintaa työpaikoilla, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta kehittää alan työllisyyttä ja YTN:äätuottavuutta, valmistella sopimuskauden aikana muutoksia työehtosopimuksiin sekä laatia yhteisiä koulutuksia, oppaita ja soveltamisohjeita työpaikoilla hankaliksi koettuihin tilanteisiin. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen Paikallisen sopimisen osapuolet tarvitsevat neuvontatukea ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen erityisesti neuvottelutaidon ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen sopimustekniikoiden hallintaa. Paikallista sopimista tukemaan on kirjoitettu Paikallinen sopiminen kemianteollisuudessa -opas. Tämä vuonna 2010 laadittu opas on päivitetty ajan tasalle vuonna 2015 sähköisenä versiona. Opas on tarkoitettu työpaikoille sopijaosapuolten yhteiseksi käsikirjaksi paikallisia sopi- muksia suunniteltaessa ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintoteutettaessa. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena Nyt laaditun oppaan painopiste on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakollektiivisesti laadittavissa paikallisissa sopimuksissa.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä toi- mihenkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan työsuhdepoli- tiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja kon- sulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen osaami- nen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet Sopijaosa- puolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien ylem- pien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella koulu- tuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen yrityk- sen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen Tulok- sellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen hyväksymi- seen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat Työnantaja käy kehityskeskusteluja henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäkanssa ylem- pien toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen tähtäävistä toimenpiteistä ja koulutussuunnitelmasta. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen Koulu- tustarpeiden määrittely ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoteuttaminen tulee mahdollisuuksien mukaan ulottua henkilötasolle.

Johdanto. Yrityksen GDF SUEZ toimii sen Eettisessä sopimuksessa määriteltyjä arvoja heijastavien periaatteiden mukaisesti. Allekirjoittajat suostuvat viemään asiaa eteenpäin hyväksymällä yleiset periaatteet. GDF SUEZ toimii hajautetusti ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassanoudattaa paikallista lainsäädäntöä, kulttuuria ja käytäntöjä. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatXxxxxxxx odottaa kuitenkin, että sen toiminnoissa noudatetaan tässä sopimuksessa säädettyjä periaatteita. GDF SUEZ on maailmanlaajuisesti toimiva yritys, jonka toimintoja ovat Ranskan energia, Euroopan ja kansainvälinen energia, maailmanlaajuinen kaasu & maakaasu, infrastruktuurit, energiapalvelut ja ympäristö. Sopimus koskee GDF SUEZin kaikkia nykyisiä ja tulevia yrityksiä2, työntekijöitä, alihankkijoita ja tavarantoimittajia. Kysymyksissä, joita ei käsitellä tässä sopimuksessa, ennalta omaksutut eettiset periaatteet ja tavoitteet ovat edelleen voimassa. Sellaisia periaatteita, joita myös allekirjoittava kansainvälinen ammattiyhdistys (GUF) tukee, ovat esimerkiksi: • Täysi yhdenmukaisuus kansallisten lakien ja säännösten sekä kansainvälisten standardien kanssa. • Rehellisen, luotettavan ja vilpittömän toiminnan säilyttäminen (sisältäen nollatoleranssin petos- ja lahjontatapauksissa) niin yrityksen sisällä kuin muiden kanssa toimittaessa. • Velvoitteisiin sitoutuminen, kommunikointi hyvässä uskossa, täydellisten ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen täsmällisten tietojen antaminen. • Ihmisten oikeuksien ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänarvokkuuden kunnioittaminen kaikissa olosuhteissa. Sopimuksen osapuolet aikovat laatia lisäksi muita spesifimpiä sopimuksia, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä jotka koskevat lisäyhteistyötä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivistalisäprosesseja, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenjoilla varmistetaan, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen sopimuksia noudatetaan täysin ja niistä kerrotaan neuvotteleville kumppaneille. Myöhemmissä sopimuksissa määritetään niitä vastaavat sovellusalueet. GDF SUEZ sitoutuu hallitustavallaan ja ammattikäytännöillään noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sentätä sopimusta ja varmistamaan, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-muutkin toisessa kappaleessa mainitut osapuolet noudattavat sitä. Sitä varten allekirjoittajat antavat tietoa, koulutus- luovat valveutuneisuutta ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinkehittävät tarvittavaa koulutusta. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky GDF SUEZ sitoutuu levittämään tietoa sopimuksesta asiaankuuluvilla kielillä käyttäen kaikkein tarkoituksenmukaisimpia keinoja kaikilla toimipaikoillaan ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen liikekumppaniensa kanssa, jotta sopimus tulee varmasti ymmärretyksi ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminennoudattamiseen rohkaistaisiin. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Allekirjoittava kansainvälinen ammattiyhdistys (GUF) lupaa välittää sopimuksen vastaaville alayhdistyksille ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitentekemään parhaansa varmistaakseen, että se vastaa yrityksen ne pyrkivät tehokkaasti ratkaisemaan ristiriitoja sekä edistämään yhteistyötä ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitaymmärrystä. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäGDF SUEZ tukee täysin kansainvälisiä standardeja, kuten yleismaailmallinen ihmisoikeusjulistus, OECD:n ohjeet monikansallisille yrityksille, ILO:n monikansallisia yrityksiä ja sosiaalipolitiikkaa koskeva julistus sekä YK:n Global Compact -aloite. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenNäihin asiakirjoihin sisältyvät muiden muassa oikeudet, jotka on kirjattu ILOn työn perusoikeuksien julistukseen (yhdistymisvapaus ja työehtosopimusneuvottelu, yleissopimukset 87 ja 98, syrjintä, yleissopimukset 100 ja 111, pakkotyö, yleissopimukset 29 ja 105; lapsityövoima, yleissopimukset 138 ja 182) ja yleissopimus 94, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisenkoskee työlausekkeita välikirjoissa, joissa julkinen viranomainen on sopimuspuolena. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.Osapuolet

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja konsulttitoimis- tojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Schneider Electric on Eurooppaan vahvasti juurtunut ylikansallinen ryhmä. Schneider Electric pitää tarpeellisena omata tietyn taloudellisen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sosiaalisen dynamiikan, jonka avulla se kykenee kohtaamaan toimintaympäristönsä jatkuvat kehitysmuutokset. Schneider Electric on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassakehitellyt ja kaikki sen yksiköt ovat omaksuneet viiteasiakirjan nimeltä « Vastuuperiaatteemme ». Schneider Electric on hyväksynyt Yhdistyneitten kansakuntien maailmanlaajuisen sopimuksen, Global Compact, periaatteet vuonna 2003. Voidakseen jatkaa kehitystään ja voidakseen vastata taloudellisiin ja sosiaalisiin haasteisiin sekä pysyvän kehityksen haasteisiin, Schneider Electric on käyttänyt kaikissa yksiköissään New²- ohjelmaa, joka kattaa ajanjakson 2005-2008 ja jota tulevat seuraamaan toiset yritysohjelmat tulevina ajanjaksoina. Jokainen uusi yritysohjelma esitellään sen lanseerauksen yhteydessä ensisijaisesti Euroopan komitealle ja sen jälkeen siitä tiedotetaan kansallisesta edustuksesta vastaaville elimille. Sopimusosapuolet sopivat, että tämä sopimus määrittää yhteiset vähimmäisperiaatteet, jotka voivat toimia viitekehyksenä kaikille Euroopan yksiköille yleistä kontekstia koskevien muutosten hallitsemiseksi ja niiden Schneider Electric-yhtiön palkansaajien asemaan mahdollisesti liittyvien vaikutusten ohjaamiseksi. Ryhmä haluaa ennakoida näitä muutoksia kehittämällä palkansaajiensa ammatillista urakiertoa. He muistuttavat, että tänä päivänä hyvää laatua oleva osapuolten välinen vuoropuhelu on erittäin ratkaiseva tekijä Schneider Electric-yhtiön kehityksen kannalta. Tämän vuoksi sopimuksen tarkoituksena on parantaa kehitysmuutosten ennakointia edistämällä toisaalta tarpeellisiin organisaatiomuutoksiin liittyvää osapuolten välistä aktiivista vuoropuhelua sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen toisaalta edistämällä omaksuttavia keinoja kuten Ammattipätevyyssuunnittelua, Ammattiosaamisen ylläpitoa tai kaikkea muuta ennakkotoimintaa ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa paikallisesti harjoitettavaa ammatillista pätevöitymistä samoin kuin asianmukaisen koulutuspolitiikan kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Se pyrkii : • Vakiinnuttamaan niitten yhtiöitten kilpailutasoa, joita tämä koskee ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseensuosimaan olemassa olevien tuotantotoimintojensa pysyvää kehitystä. Kehittämistoimien tarkoituksena • Vakiinnuttamaan ja kehitämään palkansaajien toimiin sijoittumista. • Kehittämään palkansaajien ammattipätevyyttä ja kehitystä, joita he tarvitsevat uusiin taloudellisiin ja strategisiin haasteisiin sopeutuessaan. Kaikille työntekijöille, joita tämä koskee, on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviintarkoitus taata yhdenmukainen kohtelu ammatillisen uran turvaamiseksi. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenOsapuolet haluavat korostaa tämän yritystoimenpiteen erikoislaatuisuutta eurooppalaisella tasolla, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisenasettuu Euroopan yrityskomitean kiinteän seurannan alle ennen kaikkea sen Toimistosta käsin. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.Xxxxxxxx sivu 2 Sisällysluettelo sivu 2 1.Käyttöala sivu 2

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan toimihenkilöitä kos- kevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla työmarkki- noilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto SKOL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksentyöehtosopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen koke- muksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviääntehtä- viään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa koskevaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien ylem- pien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin kulloinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden toimihenkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia koskevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden toimihenki- löiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun kasvuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä kehittämi- sessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.

Johdanto. Yrityksen Yritykset tekevät keskenään useita sopimuksia ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä suuremmissa yrityksissä so- pimuksia saattaa olla tehtynä jopa useita tuhansia. Kun sopimuksia on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassamäärälli- sesti paljon ja ne ovat hajanaisesti ympäri yritystä ilman yhtenäistä tietokantaa, on vaarana, ettei niitä hyödynnetä täysin. Tämän vuoksi Voi olla, ettei sopimuksen tuomia etu- ja osata hyödyntää tai niissä piileviä riskejä osata ennustaa ja välttää, sillä so- pimus hukkuu paperimereen. Taloudelliselta merkitykseltään suuremmista so- pimuksista voi koitua yritykselle huomattavia kustannuksia, mikäli esimerkiksi sopimus ehtii päättyä ennen kuin uutta sopimusta on ehditty solmia. Jos sopi- mukset vietäisiin yhtenäiseen arkistoon tai esimerkiksi sähköiseen sopimustie- tokantaan, voitaisiin näiltä vaaroilta välttyä huomattavasti tehokkaammin ja ai- kaa säästävämmin. Vaikka sopimustenhallinnointi on tärkeä osa yrityksen operatiivista toimintaa, on se tänä päivänä useassa yrityksessä huonosti hoidettua. Työssä esitellään so- pimusten hallinnoinnin tasoa suomalaisissa yrityksissä. Opinnäytetyön tavoit- teena on selvittää, mitkä ovat hyvän sopimushallinnoinnin osatekijöitä ja miten ne ovat saavutettavissa. Työssä käydään läpi sopimustenhallinnoinnin merkitys- tä yritykselle sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen miten sopimusten hallinnointi ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla riskienhallinta ovat Teknologiateollisuus ry kytköksis- sä toisiinsa. Työstä selviää millaisia riskejä yritys voi kohdata, jos sopimusten sisällöstä ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenolinpaikasta ei ole tarkkaa tietoa. Opinnäytetyö selvittää, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta mitä yrityksen tulisi ottaa huomioon sopimustenhallin- taansa järjestäessään ja YTNmistä olisi hyvä lähteä liikkeelle. Työssä pohditaan so- pimuspolitiikan ja -strategian määrittämisen lisäksi myös henkilöstön jatkuvan kouluttamisen ja sovittujen ohjeiden noudattamiseen sitouttamisen merkitystä. Työ selventää myös sähköisen sopimustenhallintajärjestelmän käsitettä ja ker- too mitä kyseisen järjestelmän tulisi sisältää ollakseen toimiva ja ehyt koko- naisuus. Opinnäytetyön lopussa esimerkkiyrityksenä käytetään Boliden AB:ään Harjavallan toimiyksikköä, josta saatu aineisto on kerätty haastattelun avulla. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen Harjavallan toimiyksikkö on hyvin perehtynyt sopimusten hallinnointiin ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaansillä on ollut useita vuosia käytössään niin sanottu sopimuspankki. Yrityksen kilpailukyky merkityksellisimmät sopimukset koostuvat pitkäaikaisista kumppanuussopimuksista, joiden solmimi- sessa ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät hallinnassa yrityksellä on käytössä kehittyneitä toimintatapoja. Kysei- sen yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen valitsin työhöni, sillä sen käyttämä sopimuspankki on toimiva ko- konaisuus ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenosoittaa, ettei sopimustenhallinta ole niin vaikeaa tai aikaavievää kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussauseat luulevat.

Johdanto. Yrityksen Tämä palkkausjärjestelmä kuuluu osana Kemianteollisuus ry:n ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaKemianliitto ry:n väliseen öljy-, kaasu- ja petrokemian teollisuutta koskevaan työehto- sopimukseen. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien Palkkausjärjestelmän tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin määritellä, millä perusteella ja kehittäviin työtehtäviinmillä tavoin tuotantolaitosten työntekijäin palkkaus määräytyy. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenPalkkaus- sopimuksessa mainittujen eri palkkaryhmien ohjepalkat määritellään edellä mainitussa työehtosopimuksessa. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustaPalkkausjärjestelmä ei perustu vakansseihin eikä säätele laitosten miehitys- tilannetta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitenPalkkausjärjestelmän tavoitteena on, että se vastaa yrityksen tehokkaan koulutustoiminnan avulla lisää henkilökunnan ammattipätevyyttä ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitaluo koko työelämän ajaksi mahdollisuuksia, jotka kannustavat kehittämään ammattitaitoa ja palkitsevat siitä. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäKorkea ammattitaito parantaa toiminnan laatua, jolloin tuottavuus nousee, tuotteiden laatu paranee ja työturvallisuus sekä ympäristönsuojelu kehittyy. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenPalkkausjärjestelmä ottaa huomioon tehtävien vaativuuden sekä henkilön ammattitaidon. Palkkaporrastusta varten on olemassa viisi vaativuusluokkaa, joka mahdollistaa joita merkitään vaativammasta vähiten vaativaan numeroilla 1, 2, 3, 4 ja 5. Henkilön sijoittuminen näihin palkkaryhmiin määräytyy hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen perusteella. Palkkaryhmästä toiseen siirtyminen tapahtuu ammattipätevyyden lisääntymisen perusteella, mikä puolestaan tapahtuu järjestelmällisen koulutuksen ja kehittämisentyönopastuksen avulla yhdessä tehtävään harjaantumisen kanssa. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan Jokainen joutuu työskentelemään kaikissa niissä tehtävissä, joita asianomaisen ammatin hallinta edellyttää. Ammattitaidon ajantasalla pitäminen edellyttää tuotantoteknologian ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaammattitaitovaatimusten muuttuessa uusien tietojen ja taitojen hankkimista. Palkkauksen kannalta tämä merkitsee, että henkilölle maksetaan palkkaa näissä palkkaryhmissä sen mukaan, mitä hän osaa eikä sen mukaan, mitä hän kulloinkin tekee. Henkilön palkkakehitys palkkaryhmissä on ensisijaisesti riippuvainen siitä, miten hänen ammattitaitonsa kehittyy ylempään palkkaryhmään siirtymistä varten. Tämän lisäksi maksetaan jokaisessa ryhmässä ns. aikaharjaantumislisää määräajan kuluttua laskettuna siitä hetkestä, jolloin henkilö on nimetty kyseiseen ryhmään. Saavutetun ammattitaidon lisäämiseksi, syventämiseksi tai monipuolistamiseksi on palkkaryhmissä etenemisen rinnalle ja lisäksi luotu mahdollisuus siirtyä erikseen sovitulle vastuualueille. Erikseen sovituille vastuualueille on mahdollisuus siirtyä, kun on olemassa vastuualueita, joiden tehtävät ovat laajuudeltaan, vaativuudeltaan tai vastuultaan vaativampia kuin kyseisen osaston tai ammattiryhmän korkeimman pakkaryhmän tehtävät ja asianomainen henkilö täyttää erikseen sovitun vastuualueen hoitamiselle asetetut edellytykset. Näillä erikseen sovituilla erikoisvastuualueilla työskentelevien henkilöiden palkkaus määrittyy tässä palkkausjärjestelmässä sovitulla tavalla. Lisäksi työnantaja ottaa huomioon henkilöiden henkilökohtaisia erityis- ominaisuuksia maksamalla pätevyyslisää.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä Yhteiskunnan digitalisoituminen on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaviime vuosina kiihtynyt entisestään. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenMyös muun muassa lainsäädäntö on pyrkinyt omalta osaltaan pysymään sähköisty- misessä mukana. Useita lakeja onkin päivitetty vastaamaan sähköistyvän yh- teiskunnan toimintaa. Kaksi vuotta sitten tuli voimaan tiedonhallintalaki, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta määritellään muun muassa viranomaiselle muussa kuin sähköisessä muo- dossa saapuneiden asiakirjojen digitalisoinnista ja YTN:ääasiakirjojen sähköisestä säilyttämisestä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanMyös Kansallisarkisto on määrännyt asiakirjojen pääasialli- sesta arkistoimisesta sähköisessä muodossa, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitenarkistolakia ollaan uudista- massa, että se vastaa yrityksen vastaisi julkishallinnon sähköistyvän toimintaympäristön vaati- muksia. Digitaalisuus on siirtänyt vauhdilla myös organisaatioiden sopimukset pape- riarkeilta laitteiden näytöille ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitamapeista sähköisiin säilytysjärjestelmiin. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäKun- tien toimintaa säätelevää kuntalakia on muutettu muun muassa sopimusten- hallinnan näkökulmasta ja se määrää, että sopimushallinnan järjestämiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenLakimuutoksen tarkoituksena on tehostaa sopimuksen voimassaolon aikaista valvontaa ja tätä kautta tuoda kustannus- säästöjä. Useat kunnat ovat havainneet tarpeen sopimushallinnan ohjeelle ja valmistelleet sen, mutta Joensuun kaupungilta ohje toistaiseksi puuttuu. Kaupungin sopimushallinta koetaan haastavana ja monisäikeisenä monien eri osaprosessien summana. Selkeä, yhtenäinen käytäntö puuttuu, sillä kaupun- gin toiminta on hajaantunut eri toimialoille. Niistä jokaisessa tehdään omanlai- siaan sopimuksia monella eri tavalla. Toimialoilla käsitellään myös hyvin mo- nentyyppisiä sopimuksia esimerkkeinä vaikkapa maanvuokrasopimukset ja työsopimukset tai markkinointisopimukset ja palveluhankintasopimukset. Haasteena onkin juuri erilaiset ja vaihtelevat käytännöt ja myös jokaisen sopi- mustyypin vaatima yksilöllinen toimintatapa. Organisaation sopimuksia säilyte- tään niin paperilla kuin sähköisessä muodossa ja niitä allekirjoitetaan sekä kä- sin että sähköisellä tunnistautumisella. Tässä opinnäytetyössä on tarkoitus löytää palvelumuotoilun keinoin ratkaisuja Joensuun kaupungin sähköisen sopimustenhallinnan tehostamiseksi kehittä- mällä niin toimintatapoja kuin sopimusten säilytystä. Jos sopimustenhallinnan parantamisessa onnistutaan, kaupungin kaikki sopimukset löytyvät tulevaisuu- dessa sähköisistä järjestelmistä helposti ja sopimustenhallintaan osallistuvat henkilöt tuntevat prosessin etenemisen ja toimintatavat. Kehittämistehtävä on lähtenyt kohdeorganisaation tarpeesta luoda yhtenäiset käytännöt sopimustenhallinnalle ja päästä eroon paperisopimuksista ja niiden arkistoinnista. Aihe on juuri nyt hyödyllinen ja ajankohtainen, koska monet lait jo velvoittavat ja ohjaavat toimimaan sähköisesti myös sopimushallinnassa. Li- säksi opinnäytetyö tukee vahvasti sopimushallinnan ohjeen valmistelua Joen- suun kaupungille. Sekä sopimustenhallinnan että prosessien kehittämistä on tutkittu monissa or- ganisaatiossa ja kansainvälisestikin jo vuosikymmeniä. Aihe ei sinällään ole uusi, mutta Joensuun kaupungille tämän tyyppinen kehittämistehtävä on ainut- laatuinen. Tämä opinnäytetyö jakaantuu kahdeksaan päälukuun. Xxxxxxxxx jälkeen lu- vussa kaksi käydään läpi tutkimusasetelma ja esitellään kohdeorganisaatio. Luvuissa kolme ja neljä esitellään opinnäytetyön teoreettista viitekehystä, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen muodostuu prosessien kehittämisestä ja kehittämisensopimustenhallinnasta. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan Viides luku si- sältää kehittämistehtävän lähestymistavan, palvelumuotoilun, esittelyn. Sa- malla selvitetään myös, kuinka tutkimusaineisto on hankittu ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatutkimus toteu- tettu. Luvussa kuusi esitetään kehittämistehtävän tulokset ja seitsemännessä luvussa tiivistetään johtopäätökset. Luku kahdeksan sisältää pohdinnan työn toteuttamisesta.

Johdanto. Yrityksen Tässä opinnäytetyössä kehitetään selainpohjainen sovellus autopaikkojen vuokrasopi- musten tulostamista varten. Sovellus on tarkoitettu käytettäväksi kiinteistöalan yritykses- sä, joka vuokraa asuntoja sekä autopaikkoja vuokralaisille. Mahdollisimman pitkälle kehitetyt resurssit sekä muut liiketoiminnan kannattavuutta lisää- vät tekijät aikaansaavat liiketoiminnalle tärkeän tuloksen kasvun. Kiinteistöalan palvelun- tarjoajalle on tärkeää tuntea tarjoamansa palvelut hyvin, ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä pitää esimerkiksi autopaikkojen tai asuntojen vuokrauksessa käyttöaste mahdollisimman korkeana. Autopaikkoja saattaa vuokrata useampi erillinen toimija, joita ovat tässä opinnäytetyössä huoltoyhtiöt ja asunto- vuokrauksen työntekijät. Eri toimijoilla on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi käytössään erilaiset vuokrasopimuspohjat ja vuokrasopimusten ehdot voivat vaihdella paljon, joten tässä opinnäytetyössä ratkaista- vaksi ongelmaksi on nostettu vuokrasopimusten samankaltaisuus sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sopimusehtojen päivittäminen siten, että ylempien toimihenkilöiden ne ovat reaaliajassa kaikkien toimijoiden saatavilla. Opinnäytetyön keskeisimpänä tavoitteena on tehdä kevyt järjestelmä autopaikkojen vuok- rasopimusten tulostamiseen. Järjestelmään tallennetaan eri taloyhtiöiden osoitteet, eri- tyisehdot sekä lisätiedot. Järjestelmään tehdään yksi yleinen käyttäjätunnus sekä salasa- na, joilla käyttäjät voivat tunnistautua palveluun. Järjestelmässä on yhdet yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdusopimus- ehdot, joita voidaan tarvittaessa päivittää käyttäjien toimesta. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena Järjestelmä on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista rajattu siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitatietokantaan ei tallenneta vuokrasopimuksia eikä auto- paikkoja vuokraavien asiakkaiden tietoja. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenJärjestelmä toteutetaan MVP-ajattelumallia (Mi- nimum Viable Product) hyödyntämällä, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen tarkoittaa hyvin kevyttä ja kehittämisenminimalistista jär- jestelmää, jonka avulla saadaan selvitettyä tehokkaasti sekä mahdollisimman pienellä työn määrällä ratkaiseeko järjestelmä tarvittavan ongelman (Haapahovi 12.3.2017). Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan Tuotoksesta hyötyvät autopaikkoja vuokraavat työntekijät sekä huoltoyhtiössä että asun- tovuokrauksessa, koska järjestelmän avulla saadaan tulostettua yhdenmukainen autopai- kan vuokrasopimus. Lisäksi päivitetyt ehdot ovat kaikkien toimijoiden saatavilla reaaliajas- sa, ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaehtojen päivitys on helppoa järjestelmän avulla. MVP-ajattelumallin produkti mah- dollistaa hyvin yksinkertaisen tietokannan sekä käyttöliittymän tekemisen, joten opinnäyte- työssä kirjoitettavan ohjelmakoodin sekä tietoperustan avulla lukija saa hyvän johdatuksen järjestelmäkehitykseen, vaikka lukijoilla ei olisi aiempaa ohjelmointikokemusta. Opinnäytetyön keskeisimpiä käsitteitä ovat web-ohjelmointi, järjestelmäsuunnittelu ja web- sovelluskehitys. Tärkeimmät käsitteet ovat web-ohjelmointi ja -sovelluskehitys, koska tar- koituksena on toteuttaa selaimessa toimiva verkkosovellus, jota voivat käyttää fyysisesti eri paikoissa sijaitsevat toimijat siten, että järjestelmän tiedot ovat kaikkien käyttäjien saa- tavilla reaaliajassa. Web-sovellus tarkoittaa erilaisten ohjelmointi-, merkintä- ja tyylikielien avulla luotua käyttöliittymää, joka toimii tietokannan kanssa yhdessä tarjoten tietyn palve- lun käyttäjälle (Gibb 2016). Järjestelmäsuunnittelu käsitteenä kuuluu oleellisena osana opinnäytetyöhön, koska työs- sä toteutetaan uusi järjestelmä. Järjestelmäsuunnittelu tarkoittaa sitä prosessia, jonka avulla suunnitellaan järjestelmän rakennetta sekä elementtejä, joita ovat mm. järjestelmä- arkkitehtuuri, erilaiset moduulit tai muut komponentit, rajapinnat sekä data, joka kulkee koko järjestelmän kautta (Didacus 2018).

Johdanto. Yrityksen Työelämä ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä esimiestehtävä asettavat monenlaisia vaatimuksia ja vastuita johtamiselle ja esimiestyölle. Lähijohtajat toimivat työnantajiensa edustajina, mistä seuraa heille sekä juridisia että organisatorisia oikeuksia ja velvollisuuksia. He ovat vastuussa työpaikkansa operatiivisesta johtamisesta vastaten yksikkönsä perustehtävän ja tavoitteiden toteutumisesta. Olennaisena osana esimiestyötä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassamyös henkilöstöjohtaminen ja siihen kuuluvien työsuhdeasioiden hoitaminen. Niiden hoitaminen on pääasiallisesti lakisääteisten asioiden hoitamista. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen esimiesosaamisen kannalta keskeistä on myös työlainsäädännön ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry työehtosopimuksen hallinta. Ne asettavat toiminnalle vaatimuksia ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenrajoja, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta jotka pitää huomioida eri tilanteissa. Esimiestyössä onnistuminen edellyttää siis työlainsäädännöllistä osaamista ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen tämän osaamisen ylläpitoa ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Esimiestyö ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenjohtaminen vaikuttavat myös työhyvinvointiin, joka on olennainen asia työssä jaksaminen kannalta. Kehittämistoimien tarkoituksena Pidempiä työuria tavoiteltaessa on johtaa tuottavuuden kas- vuun siihen siksi syytä kiinnittää huomiota. Erityisesti henkilöstöjohtamisella voidaan edistää työhyvinvointia, jonka vaikutukset tulevat esille palvelun laadussa, asiakastyytyväisyydessä, työssä jatkamisessa ja tuloksellisuudessa (STM 2009,11). Myös lähijohtajien omaan työhyvinvointiin ja jaksamiseen tulee kiinnittää huomiota. Heiltä vaaditaan entistä enemmän toimintaympäristön muuttuessa sekä mielekkäisiin työtehtävien ja kehittäviin työtehtäviinosaamisvaatimusten lisääntyessä. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön Lähijohtajilta vaadittava osaaminen työlainsäädännön suhteen kasvaa työntekijöiden oikeustietämyksen lisääntyessä sekä lainsäädännön jatkuvasti uudistuessa (Nikkola & Salminen 2012, 15). Esimiehillä pitää olla riittävä osaaminen osaaminen, jotta he selviytyvät heihin kohdistuvista odotuksista ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenvaatimuksista. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Näihin odotuksiin ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitysvaatimuksiin voidaan vastata johtamisosaamisen vahvistamisella koulutuksen ja tuen keinoin. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä pro gradu -tutkielman tavoitteena on selvittää lähijohtajien työlainsäädäntöön ja työehtosopimukseen liittyvää osaamista sekä siihen saatua tukea ja koulutusta sitenvastuullisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Aihetta on tarpeellista tutkia, kuin siitä osapuolten välillä sovitaanjotta saadaan tietoa, kuinka hyvin lähijohtajat pystyvät vastaamaan työelämän asettamiin vaatimuksiin. Koulutus Aihe on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta tutkijan ehdottama. Tutkielma rajattiin koskemaan sosiaali- ja kehityssuunnitelmastaterveysalan tehyläisiä lähijohtajia. Tuloksellinen yrityksen He työskentelevät pääsääntöisesti terveydenhuoltoalalla ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseensiksi se painottuu tutkimuksessa. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenTiedonhankinnassa käytettiin itse laadittua internet-kyselyä, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen toimitettiin lähijohtajille Tehyn jäsenrekisterin välityksellä. Saatuja tuloksia voidaan hyödyntää koulutuksen suuntaamisessa ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakehittämisessä.

Johdanto. Yrityksen Nykyaikana yritykset keskittyvät tehostamaan perustoimintojansa sekä minimoimaan vastuuasemansa. Tästä syystä sopimusvastuukysymykset nousevat tärkeään asemaan. Sopimusoikeudellinen riskienhallinta on perinteisesti ymmärretty lähinnä oman juridisen vastuualueen selkeyttämiseen. Sopimusoikeus on monimutkaistumassa kautta linjan ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä viime vuosina sopimusoikeudelliseen riskien arviointiin on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassatullut täysin uusia asioita, ku- ten esimerkiksi sähköisten dokumenttien arkistointimenetelmä. Tämän vuoksi Yleistymässä on myös alati laajeneva ajattelu, jonka mukaan sopimuksia ei enää nähdä vain juridisina asiakir- joina vaan yrityksen strategisena voimavarana. Tämä tekee opinnäytetyön aiheesta hy- vin ajankohtaisen. Tämä opinnäytetyö tehdään toimeksiantona Leipomo Salonen Oy:lle. Opinnäytetyössäni tutkin Leipomo Salonen Oy:n kaupallisia sopimuksia riskienhallinnan sopimusoikeudelli- sesta näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on tutkia toimeksiantajan sopimusoikeu- dellisen riskienhallinnan nykytilaa sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenantaa kehitysehdotuksia mahdollisiin ongelma- kohtiin. Lisäksi myös muut yritykset voivat hyötyä teoriaosiota arvioidessaan omaa sopi- musoikeudellista riskitasoaan. Leipomo Salonen Oy:n liiketoiminta keskittyy pääasiassa Suomen rajojen sisälle. Siksi olen työssäni keskittynyt kansainvälisiin sopimuksiin vain niissä tapauksissa, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääjoissa olen korostanut eri asian tärkeyttä eri oikeusjärjestelmien eroilla tai jos Suomessa sovelletaan kansainvälisiä säännöksiä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiinToimeksiantajan pyyn- nöstä toimeksiantajaa käsittelevä kappale on määritelty salassa pidettäväksi. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa Opinnäytetyön työprosessi eteni siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johduensiksi tutustuin sopimusoikeudellista ris- kienhallintaa käsittelevään teoriaan; sopimuksiin ja sopimusten sisältöön, lainsäädän- töön sekä vallitseviin oikeuskäytäntöihin. Tämän jälkeen keskustelin yrityksen sopimus- hierarkiassa mukana olevin työtekijöiden kanssa yrityksen sopimusprosesseista. Sa- malla sain nähtäväksi erilaisia sopimuksia muun muassa kuljetus- sekä jälkimarkkinoin- nista. Tämän jälkeen arvioin toimeksiantajan sopimusprosessin laadukkuutta sekä sopimusten sopimusoikeudellista riskitasoa vertaamalla niitä teoriassani esille nostamiin asioihin. Tein sopimuksista ja haastatteluista omia huomioita, jonka jälkeen esitin vielä tarkenta- via kysymyksiä sopimuksissa ja sopimusprosessissa havaitsemiini epäkohtiin. Näiden vaiheiden jälkeen minulla oli tarkka käsitys toimeksiantajan sopimusprosessista sekä so- pimuksien sopimusoikeudellisesta riskienhallinnasta. Havaintoni perusteilla löysin sopi- musprosessista sekä sopimuksista kehittämiskohteita, joihin esitän lopussa kehityside- oita. Teorian pohjana olen käyttänyt Suomen lainsäädäntöä, vallitsevia oikeuskäytäntöjä sekä tehokkaan sopimusstrategian määritelmää. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinopinnäytetyö pohjautuu osittain työharjoittelussa tekemiini havaintoihin kyseisessä yrityksessä sekä suorittamiini työnte- kijöiden haastatteluihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen Ensimmäisessä kappaleessa käsittelen itse sopimusta ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminensisältöä. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Esittelen sopi- muksen tärkeimmät yksityiskohdat sopimusoikeudellisen riskienhallinnan näkökannalta. Toisessa kappaleessa keskityn sopimusprosessiin ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustasen merkitykseen sopimusoikeu- dellisessa riskienhallinnassa. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitysSamassa kappaleessa perehdyn myös toimeksiantajan nykyiseen riskienhallinnan tilanteeseen. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenPerehdyn heidän sopimusoikeudelliseen ris- kienhallintaansa, kuin etsin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussakehityskohteita sekä annan kehitysideoita ongelmakohtiin.

Johdanto. Yrityksen Tämä palkkausjärjestelmä kuuluu osana Kemianteollisuus ry:n ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaKemianliitto ry:n väliseen öljy-, kaasu- ja petrokemian teollisuutta koskevaan työehto- sopimukseen. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien Palkkausjärjestelmän tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin määritellä, millä perusteella ja kehittäviin työtehtäviinmillä tavoin tuotantolaitosten työntekijäin palkkaus määräytyy. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenPalkkaus- sopimuksessa mainittujen eri palkkaryhmien ohjepalkat määritellään edellä mainitussa työehtosopimuksessa. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustaPalkkausjärjestelmä ei perustu vakansseihin eikä säätele laitosten miehitys- tilannetta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitenPalkkausjärjestelmän tavoitteena on, että se vastaa yrityksen tehokkaan koulutustoiminnan avulla lisää henkilökunnan ammattipätevyyttä ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitaluo koko työelämän ajaksi mahdollisuuksia, jotka kannustavat kehittämään ammattitaitoa ja palkitsevat siitä. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäKorkea ammattitaito parantaa toiminnan laatua, jolloin tuottavuus nousee, tuotteiden laatu paranee ja työturvallisuus sekä ympäristönsuojelu kehittyy. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenPalkkausjärjestelmä ottaa huomioon tehtävien vaativuuden sekä henkilön ammattitaidon. Palkkaporrastusta varten on olemassa viisi vaativuusluokkaa, joka mahdollistaa joita merkitään vaativammasta vähiten vaativaan numeroilla 1, 2, 3, 4 ja 5. Henkilön sijoittuminen näihin palkkaryhmiin määräytyy hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen perusteella. Palkkaryhmästä toiseen siirtyminen tapahtuu ammattipätevyyden lisääntymisen perusteella, mikä puolestaan tapahtuu järjestelmällisen koulutuksen ja kehittämisentyönopastuksen avulla yhdessä tehtävään harjaantumisen kanssa. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan Jokainen joutuu työskentelemään kaikissa niissä tehtävissä, joita asianomaisen ammatin hallinta edellyttää. Ammattitaidon ajan tasalla pitäminen edellyttää tuotantoteknologian ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaammattitaitovaatimusten muuttuessa uusien tietojen ja taitojen hankkimista. Palkkauksen kannalta tämä merkitsee, että henkilölle maksetaan palkkaa näissä palkkaryhmissä sen mukaan, mitä hän osaa eikä sen mukaan, mitä hän kulloinkin tekee. Henkilön palkkakehitys palkkaryhmissä on ensisijaisesti riippuvainen siitä, miten hänen ammattitaitonsa kehittyy ylempään palkkaryhmään siirtymistä varten. Tämän lisäksi maksetaan jokaisessa ryhmässä ns. aikaharjaantumislisää määräajan kuluttua laskettuna siitä hetkestä, jolloin henkilö on nimetty kyseiseen ryhmään. Saavutetun ammattitaidon lisäämiseksi, syventämiseksi tai monipuolistamiseksi on palkkaryhmissä etenemisen rinnalle ja lisäksi luotu mahdollisuus siirtyä erikseen sovitulle vastuualueille. Erikseen sovituille vastuualueille on Palkkausjärjestelmä 69 mahdollisuus siirtyä, kun on olemassa vastuualueita, joiden tehtävät ovat laajuudeltaan, vaativuudeltaan tai vastuultaan vaativampia kuin kyseisen osaston tai ammattiryhmän korkeimman pakkaryhmän tehtävät ja asianomainen henkilö täyttää erikseen sovitun vastuualueen hoitamiselle asetetut edellytykset. Näillä erikseen sovituilla erikoisvastuualueilla työskentelevien henkilöiden palkkaus määrittyy tässä palkkausjärjestelmässä sovitulla tavalla. Lisäksi työnantaja ottaa huomioon henkilöiden henkilökohtaisia erityis- ominaisuuksia maksamalla pätevyyslisää.

Johdanto. Yrityksen Yhteiskunta koostuu ihmisistä ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä heidän välisistä suhteistaan, joissa erilaisilla sopimuksilla on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenSopimukset määritellään tässä artikkelissa lupausten vaihdoksi. Esimerkiksi lääkäri lupaa hoitaa potilaan selkäkivun, kuin siitä osapuolten välillä sovitaanja potilas lupaa maksaa sovitun palkkion. Koulutus Perusedellytyksenä sopimuksen sitovuudelle on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista sitenvaadittava, että se vastaa yrityksen osapuolet ovat täysivaltaisia ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeitahyväksyvät vapaaehtoisesti kaikki sopimusehdot. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäYhteiskunnan jäsenten keskenään tekemät sopimukset voidaan jakaa käsitteellisesti kahteen ryhmään. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseenYlemmän tason sopimuksiin osallistuvat kaikki, ja ne koskevat yhteiskunnan yleisiä pelisääntöjä eli lakeja. Niiden alaisuudessa tehdyissä sopimuksissa on usein vain kaksi osapuolta, ja ne voivat olla hyvin yksityiskohtaisia. Edellisissä on kysymys yhteiskuntasopimuksesta tai perustuslaista ja sen määrittelemissä puitteissa eduskunnan säätämistä laeista. Yhteiskuntasopimuksen ehtojen on oltava ainakin periaatteessa kaikkien ihmisten yksimielisesti hyväksyttävissä. Siinä on tarkoituksenmukaista sallia, että eduskunta voi tehdä päätöksiä tilanteesta riippuen joko yksinkertaisella tai määräenemmistöperiaatteella. Lainsäädännön tuloksena syntyy oikeusinstituutioita. Näiden alaisuudessa kehittyy erilaisia hallintainstituutioita, joiden yhtenä tehtävänä on sopimuskustannusten alentaminen. Molempien muovautumista ohjaavat moraali-instituutiot. Yhteiskunnalliset instituutiot ovat ihmisten käyttäytymisessä tai sen tahattomissa vaikutuksissa esiintyviä säännönmukaisuuksia, jotka ilmenevät laajalti ja pitkään yhteiskunnassa. Artikkeli keskittyy niistä hallintainstituutioiden tarkasteluun. Yhteiskunnan jäsenten hyvinvointi vaihtelee suuresti sen mukaan, kuinka helposti he pystyvät tekemään sopimuksia keskenään ja miten tunnollisesti sopimuksia noudatetaan. Julkisella vallalla on keskeinen rooli sekä oikeudellisten puitteiden luomisessa sopimusprosessille että sopimusten voimaansaattamisessa. Yhteiskunnan jäsenet suostuvat todennäköisesti antamaan julkiselle vallalle huomattavasti laajempiakin tehtäviä, kuten sopivan laajuisen julkisen terveydenhuollon ylläpitämisen verovaroin. Artikkelissa rajoitutaan tarkastelemaan terveyspalvelujen ostamista ja myymistä puhtaassa markkinataloudessa. Tämä ideaalityyppi on kuvitteellinen mutta erittäin hyödyllinen viitekohta terveydenhuollon todellisuuden ymmärtämiseksi. Puhtaassa markkinataloudessa ihmisillä on luonnollinen oikeus käyttää rahojaan ja ostaa terveyspalveluja sekä harjoittaa haluamaansa elinkeinoa. Markkinatalouden oikeusperiaatteet oletetaan seuraavassa hyväksytyksi yksimielisessä yhteiskuntasopimuksessa. Esimerkkinä tarkastellaan kuluttajaa, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen tuntee selkänsä kipeäksi ja kehittämisenpäättää ostaa lääkäripalveluja vapailta markkinoilta. Koulutustarve Lääkäripalvelujen ostaminen aiheuttaa kahdenlaisia kustannuksia. Ostopäätöksen varsinainen kustannus käsittää lääkärinpalkkion suuruisen rahasumman parhaan vaihtoehtoisen käyttötavan, kuten uuden jääkaapin tai sen antaman hyödyn. Vaihtoehtoiskustannus sisältää myös hoidon aiheuttaman kivun ja muun epämukavuuden. Sopimuskustannukset ovat sopimuksen aikaansaamiseen liittyviä kustannuksia. Kuluttajan on otettava muun muassa selvää, kuka myy lääkäripalveluja, mikä on hoidon hinta ja onko hoidon laatu sopimuksen mukaista. Sopimusprosessin vaiheita vastaavasti on olemassa kuuden tyyppisiä sopimuskustannuksia (Casson 2003, 84). Ne ovat usein tavallaan turhia ja ainakin periaatteessa poistettavissa sopivilla instituutioilla. Lääkäri ei esimerkiksi määrää potilaalleen turhia hoitoja, jos kannustimia tällaiseen tehottomuuteen ei ole olemassa. Väistämätöntä on sen sijaan, että tulehduskipulääkkeiden valmistamiseen tarvittavat tuotannontekijät ovat niukkoja eikä kuluttaja saa niitä apteekista ilmaiseksi. Sopimuskustannukset voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan luokitella yhteydenotto-, seulonta-, neuvottelu-, toimeenpano-, valvonta- ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussavoimaansaattamiskustannuksiin.

Johdanto. Yrityksen Artikkelin tarkoituksena on tarkastella ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä hahmottaa kiinteistöpalveluiden kumppanuus- sopimussuhteita. Tämäntyyppisen liiketoiminnan kehittymisen esteenä ja ongelmana on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassasopimuskäytännön ja sopimusoikeuden osalta nähty muun muassa tavarakaupan ja rakentamisen lähtökohdista kehitetyn sopimuskäytännön soveltumattomuus pitkäkestoisiin yhteistyö- ja sopimussuhteisiin. Tavarakaupasta poiketen palveluhankinnoissa hankinnan tarkka määrittely on usein ongelmallista, koska palvelut ovat aineettomia ja ennemminkin toimintaprosesseja kuin fyysisiä tuotteita. Osa palveluista sisältää myös selkeästi tavoitteellisia asioita, joista ei voida sopia vaihdantaperusteisesti. Tällöin osapuolten, etenkin palveluntuottajan, velvoitteiden täyttymisen arviointi on monimuotoisempaa ja vaikeampaa kuin tavarakaupassa. Palveluhankintojen sopimuskäytännöissä korostuvat yhteistoiminnalliset seikat ja menettelytapojen kuvaukset, eivätkä täsmälliset kuvaukset lopputuotteesta. Tällaisia yhteistoiminnallisia seikkoja ovat esimerkiksi luottamus, lojaliteetti sekä osapuolten yhteistyökäytännöt, jotka tähtäävät yhteisen lopputuloksen onnistumiseen. Sopimustoiminnan kannalta oleellista onkin, että tarkan palvelusisällön sijasta palvelusopimuksissa pyritään sopimaan enemmän esimerkiksi toimeksiannon laajuudesta ja yhteistyön tavoitteista sekä erilaisista mittareista, joilla näiden tavoitteiden toteutumista valvotaan. Sopimuskäytäntöjen ja sopimusoikeuden näkökulmista kiinteistöpalveluiden kumppanuussuhteisiin liittyy useita haasteita. Eräs lähtökohtainen ongelma ja samalla haaste liittyy nykyiseen vallitsevaan kiinteistöalan palveluliiketoiminnan sopimus- käytäntöön, joka ei tue pitkäkestoisia yhteistyösuhteita. Perinteinen sopimuskäytäntö tältä osin keskittyy pääasiassa vaihdannan ehtojen määrittelyyn. Yhteistyöhön ja kumppanuuteen perustuvissa liikesuhteissa on oleellista ja tärkeää sopia osapuolten välisistä yhteistyömenettelyistä ja vastuista yhteistyön ylläpitämiseksi. Tällöin korostuvat mm. sopimusten tarkoitukset ja tavoitteet, useat eri oikeusperiaatteet sekä sopimussuhteen joustavuuteen pyrkivät sopimusehdot ja -mekanismit. Kiinteistöpalveluiden sopimukset – kuten tämän artikkelin aiheena olevat kumppanuussuhteet – ovat pitkäkestoisia. Siksi teoreettisen viitekehyksen luominen perustuu osaltaan sopimusoikeudellisesti pitkäkestoisten sopimusten yhteydessä esiin tuotuihin erilaisiin teemoihin. Artikkelissa tarkastellaan myös tiettyjä sopimuksellisuuteen liittyviä näkökulmia ja suuntauksia. Nämä suuntaukset soveltuvat erityisesti yhteistyöhön eli kumppanuuksiin perustuvien sopimussuhteiden hahmottamiseen. Sopimuksellisuuden osalta keskitytään viime aikoina merkitystä lisänneeseen ennakoivaan oikeuteen. Tutkimuskysymyksenä artikkelissa on, mikä merkitys moderneilla sopimusoikeuden ajattelutavoilla on kiinteistöpalveluiden kumppanuussopimuksissa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen jälkeen tarkastellaan Teknillisen korkeakoulun Rakentamistalouden laboratorion Toimitilapalvelut-tutkimusryhmän ”Tavoitteelliset liikesuhteet – LIIKE!” - tutkimushankkeessa kehitettyjä kahta kiinteistöpalveluiden kumppanuussuhteiden sopimusmallia. Tältä osin tarkastellaan kyseisten sopimusjärjestelyjen pääpiirteitä ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenselvitetään, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääminkälaisista sopimusteknisistä ratkaisuista sopimusmallit muodostuvat. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena Kirjoittaja on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoiminut kyseisessä hankkeessa tutkijana.

Johdanto. Yrityksen Kotkan kaupungin tytäryhteisöissä noudatetaan kaupunginvaltuuston hyväksymää Kotkan kaupungin konserniohjetta, johon sisältyy liitteenä suositus hyväksi hallinto- ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä johtamistavaksi Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä. Soveltuvin osin ohjeita voidaan noudattaa myös muissa yhteisöissä kuin osakeyhtiöissä. Konserniohjeella luodaan puitteet ensisijaisesti kaupunkikonserniin kuuluvien tytäryhtiöiden omistajaohjaukselle kaupungin tavoitteiden mukaisesti. Hyvä hallinto- ja johtamistapa Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä -suositus (Corporate Governance -ohje) täydentää lakisääteisiä menettelytapoja, kaupungin konserniohjetta sekä kaupungin omistajapoliittisia linjauksia. Suosituksella on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tarkoitus yhtenäistää Kotkan kaupungin tytäryhtiöiden johtamis- ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry hallintokäytäntöjä ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatsiten varmistaa, että yrityksen tytäryhtiöissä toteutuvat - terveet liiketoimintaperiaatteet; - riittävä avoimuus; - tulostietojen oikeellisuus; - asianmukainen sisäinen valvonta; - riskienhallinta; - vastuullinen toimintatapa; ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen - kaupunkikonsernin kokonaisedun huomioiminen. Suosituksessa ilmaistaan osakeyhtiölain yleiset periaatteet tiivistettyinä eli osakkeenomistajien yhdenvertaisuus, yhtiön toiminnan tarkoitus ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänjohdon huolellisuus- ja lojaliteettivelvollisuus sekä tuodaan esille osakeyhtiölain mukaiset osakkeenomistajan, kehittäessään itseään hallituksen ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintoimitusjohtajan roolit ja niihin liittyvä toimivalta. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa Samalla selkeytetään eri roolien välistä työnjakoa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa vastuuta. Suosituksen pääasiallisena kohteena on yhtiön hallitus ja toimitusjohtaja. Suosituksessa selkeytetään hallituksen ja toimitusjohtajan välistä työnjakoa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- hallituksen pääasialliset tehtävät ovat strategisia ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoimitusjohtajan tehtävät operatiivisia tehtäviä.

Johdanto. Yrityksen Aspocomp Group Oyj:n (myöhemmin "Aspocomp" tai "yhtiö") toimielinten palkitsemispolitiikassa kuvataan pääperiaatteet ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassapäätöksentekoprosessit yhtiön hallituksen jäsenten ja toimitusjohtajan palkitsemiselle. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia Toimitusjohtajaan sovellettavia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinmahdolliseen toimitusjohtajan sijaiseen. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä Palkitsemisen tason ja rakenteen osalta hallitus ei kuitenkaan ole toimitusjohtajan sijaisen palkitsemisesta päättäessään sidottu toimitusjohtajan palkitsemiseen. Tämä Aspocompin toimielinten palkitsemispolitiikka on laadittu Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n 1.1.2020 voimaan tulleen uuden hallinnointikoodin ja EU:n osakkeenomistajien oikeuksia koskevan muutosdirektiivin SHRD II mukaisesti. Yhtiön hallitus on 13.3.2024 hyväksynyt tämän toimielinten palkitsemispolitiikan 2024–2027. Toimielinten palkitsemispolitiikka 2024–2027 esitetään Aspocompin varsinaiselle yhtiökokoukselle 18.4.2024. Palkitsemispolitiikka on saatavilla yhtiön internetsivuilla. Toimielinten palkitsemispolitiikan tavoitteena on myötävaikuttaa sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaanyhtiön ja osakkeenomistajien yhteisten pitkän aikavälin etujen että yhtiön liiketoimintastrategian toteutumiseen ja edistää yhtiön pitkän aikavälin taloudellista menestystä. Yrityksen kilpailukyky Palkitsemispolitiikka pohjautuu yhtiön koko henkilöstöä koskeville palkitsemisperiaatteille, joiden tavoitteena on kannustaa hyviin suorituksiin ja motivoida pitkäjänteiseen työhön yhtiön päämäärien saavuttamiseksi ja joissa palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen, henkilökohtaiseen tuloksellisuuteen ja suoriutumiseen sekä markkinatilanteeseen. Palkitsemista arvioidaan säännöllisesti suhteessa yleisiin markkinakäytäntöihin vastaavissa tehtävissä toimivien henkilöiden osalta. Toimitusjohtajan palkitseminen perustuu samoihin lähtökohtiin kuin yhtiön muun henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistäpalkitseminen tietyin asianmukaisin toimitusjohtajaa koskevin lisäyksin. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Toimitusjohtajaan sovellettavat suoritukseen perustuvat palkitsemisen osat ovat ansaintamahdollisuudeltaan muuta henkilöstöä suuremmat, tavoitteenaan tukea yhtiön strategian toteutumista, taloudellista menestystä ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenomistaja- arvon kasvua. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin Kaikki nykyiset hallitukselle ja kehittäviin työtehtäviintoimitusjohtajalle maksettavat palkkiot ovat tämän palkitsemispolitiikan mukaisia. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ASPOCOMP GROUP OYJ, Xxxxxxxxxx 0, XX-00000 Xxxxx, Xxxxxxx. Phone: +000 00 000 0000. Fax:+000 00 000 0000. xxx.xxxxxxxx.xxx Business ID: 1547801-5 VAT: FI15478015 Aspocomp Group Oyj:n hallituksen palkitsemisvaliokunta, tai mikäli valiokuntaa ei ole perustettu, yhtiön hallitus, valmistelee yhtiön toimielinten palkitsemispolitiikan ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenmahdolliset olennaiset muutokset. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Hallitus käsittelee ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustaesittää hyväksytyn palkitsemispolitiikan varsinaiselle yhtiökokoukselle vähintään neljän vuoden välein ja aina, kun siihen on tullut olennaisia muutoksia. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä Lisäksi hallitus esittää varsinaiselle yhtiökokoukselle vuosittain toimielinten palkitsemisraportin vuoden 2021 varsinaisesta yhtiökokouksesta alkaen. Yhtiökokous antaa neuvoa-antavan päätöksen siitä, kannattaako se esitettyä palkitsemispolitiikkaa. Jos yhtiökokouksen enemmistö ei kannata sille esitettyä palkitsemispolitiikkaa, yhtiö esittää viimeistään seuraavalle varsinaiselle yhtiökokoukselle tarkistetun palkitsemispolitiikan. Tällöin päätös hallituksen ja toimitusjohtajan palkitsemisesta perustuu yhtiökokoukselle esitettyyn palkitsemispolitiikkaan, kunnes tarkistettu palkitsemispolitiikka on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkityskäsitelty seuraavassa mahdollisessa yhtiökokouksessa. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenYhtiö harkitsee tilanteen mukaan, miltä osin ja missä laajuudessa yhtiökokouksen edellisestä palkitsemispolitiikasta antamalla päätöksellä tai palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettuihin palkitsemisraportteihin annetuilla kannanotoilla on merkitystä uuden palkitsemispolitiikan valmistelussa. Hallitus seuraa ja valvoo palkitsemispolitiikan toteutumista ja toimivuutta sekä palkitsemisen kilpailukykyä ja tarvittaessa esittää yhtiökokoukselle mahdollisia muutoksia palkitsemispolitiikkaan. Muutetun palkitsemispolitiikan johdannossa selostetaan politiikkaan tehdyt merkittävät muutokset sekä miten siinä on otettu huomioon yhtiökokouksen päätös edellisestä palkitsemispolitiikasta. Lisäksi muutetussa palkitsemispolitiikassa selostetaan, miten siinä on otettu huomioon osakkeenomistajien kannanotot, jotka on esitetty aikaisemman palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettujen palkitsemisraporttien yhtiökokouskäsittelyssä. Aspocomp voi tehdä palkitsemispolitiikkaan muita kuin siitä osapuolten välillä sovitaanolennaisia muutoksia esittämättä muutettua politiikkaa yhtiökokoukselle. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaTällaisia sallittuja ei-olennaisia muutoksia ovat teknisluontoiset muutokset palkitsemista koskevaan päätöksentekoprosessiin tai palkitsemista koskevaan terminologiaan.

Johdanto. Yrityksen Sopimukset, joilla työnantaja ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä työntekijä sopivat työsuhteen päättymiseen liittyvistä erinäisistä kysymyksistä ovat käytännön työelämässä yhä yleisemmin käytettyjä. Täl- laisia sopimuksia tehdään niin yhteisenä sopimuksena työsuhteen päättämisestä ja osa- puolten keskinäisestä asemasta kuin sopimuksina työsuhteen yksipuolisen päättämisen seurauksista. Voidaan olettaa, että tällaisia sopimuksia laaditaan tulevaisuudessa en- tistä useammin. Sopimustyypille on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassakäytännössä annettu erilaisia yleisnimityksiä, ku- ten päättämis- tai päättymissopimus ja lakkaamissopimus. Tämän kirjoituksen tarkoituk- sena on luoda yleiskatsaus niihin keskeisiin kysymyksiin, joista näissä päättämissopi- muksissa yleisimmin sovitaan sekä niihin sovellettaviin keskeisiin normeihin. Sopimus- vapauden laajuus saa esityksessä kohtuullisen suuren sijan. Aiheen teoreettisen laajuuden rajaamiseksi esityksessä keskitytään yksittäisen työnte- kijän ja työnantajan välillä neuvoteltaviin ja solmittaviin sopimuksiin eli työsuhteen päättämisestä sopimiseen individuaalisesti. Sen vuoksi esimerkiksi käytännön työelä- mässä yleiset kollektiivisiin yhteistoimintaneuvotteluihin perustuvat sopimukset eri- laisista tukipaketeista osana työsuhteen päättämistä jäävät esityksen ulkopuolelle. Kirjoituksen lähestymistapa on käytännönläheinen ja yleinen ottaen huomioon sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen työnantajan että työntekijän näkökulman ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääintressit. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatNäkökulma ei ole perinteisen lainopillinen vaan pragmaattinen sekä osin asianajollinen. Työsopimuksen päättämistä koskevia sopimuksia tarkastellaan siitä lähtökohdasta, että yrityksen työsuhteen päättämiseen on päädytty joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Valitusta lähtökohdasta seu- raa, ettei kirjoituksessa käsitellä sellaisia sopimuksia, joilla työsuhteen päättymiseen liittyviä ehtoja muutetaan työsuhteen kestäessä tai aiemmin, jo työsuhteesta sovittaes- sa. Sopimuksen tekoajankohdan merkitystä tarkastellaan kuitenkin eräiltä osin xxxx- seen sen suhteen, onko sopimus tehty työsuhteen päättämisilmoituksen jälkeen työsuh- teen vielä jatkuessa vai työsuhteen jo päätyttyä, koska tällä seikalla on merkitystä muun ohessa sopimusvapauden laajuuden kannalta. Aiheena olevan sopimustyypin osalta kirjoitettu lainsäädäntö on varsin niukkaa. Työsuhteen päättämistä koskevia sopimuksia ei ole erityisesti laissa säännelty1. Työ- oikeuden ollessa monin kohdin pakottavaa oikeutta, seuraa yleisestä työlainsäädännöstä kuitenkin runsaasti materiaalisesti velvoittavia normeja, jotka sopimuksissa tulee ot- taa huomioon. Sopimuskäytäntöä ohjaavia ennakkopäätöksiä ei ole runsaasti, samoin kuin ei myöskään teemaa koskevaa oikeuskirjallisuutta. Oikeuskäytännössä sopimus on kuitenkin esillä hyvin usein muun muassa niissä tapauksissa, joissa työsuhteen päättämiseen liittyvä riitaisuus on saatettu tuomioistuinkä- sittelyyn, jonka kuluessa osapuolet päätyvät keskinäiseen sopimukseen, jonka vahvis- tamista he pyytävät tuomioistuimelta. Näin ollen aiheena oleva sopimus on käytännön oikeuselämässä ajankohtainen niin työmarkkinajuristeille, asianajajille kuin tuoma- reillekin. Työntekijän sosiaalietuuksien ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen päättämissopimuksen perusteella hänelle makset- tavien taloudellisten etuuksien yhteensovittaminen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänjaksottaminen on käytännössä hyvin yleinen tilanne, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan joka aiheuttaa myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistäselviä tulkintaongelmia. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenkirjoituksessa ei käsitellä näitä yhteensovittamisongelmia2. Kehittämistoimien Kirjoituksessa pyritään antamaan suosituksia, joiden tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin edistää hyvässä järjestyksessä ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen asianmukaisesti syntyvien tasapuolisten ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaoikeudenmukaisten työ- suhteen päättämissopimusten yleistymistä työelämässä varsin tavanomaisten konflik- tien ratkaisukeinona.

Johdanto. Yrityksen ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys merkitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä toi- mihenkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan työsuhdepoli- tiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus Suunnittelu- ja kon- sulttitoimistojen liitto SKOL ry, Arkkitehtitoimistojen liitto ATL ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta SKOLia, ATL:ää ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä toimihenkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen osaami- nen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet Sopijaosa- puolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien ylem- pien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella koulu- tuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen yrityk- sen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen Tulok- sellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen hyväksymi- seen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat Työnantaja käy kehityskeskusteluja henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäkanssa ylem- pien toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen tähtäävistä toimenpiteistä ja koulutussuunnitelmasta. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen Koulu- tustarpeiden määrittely ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.toteuttaminen tulee mahdollisuuksien mukaan ulottua henkilötasolle.‌

Johdanto. Yrityksen Paikallinen sopiminen ei ole uusi termi, se on kuitenkin viime aikoina ollut kuuma puheenaihe ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä noussut esille joka tiedotusvälineessä. Keskustelut paikallisesta sopimisesta ovat vilkkaita ja myös hyvin polarisoituneita. Paikallinen sopiminen tarkoittaa työehtojen asettamista yritys-, toimipaikka- tai työpaikkatasolla, joko edustuksellisesti tai yksilökohtaisesti.1 Paikallisen sopimisen ei voida sanoa olevan ratkaisu kaikkiin ongelmiin, mutta se on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassayksi menettely, jolla ratkaistaan työpaikkojen arkipäiväisiä ongelmia. Se ei sovi kaikille työpaikoille, mutta voi jossain olla hyvinkin toimiva ratkaisu.2 Paikallisen sopimisen laaja määritelmä käsittää esimerkiksi lainsäädännön ja yleisen sopimusvapauden oikeuttaman sopimisen.3 Yleisen sopimusvapauden piiriin kuuluvat alueet, joita työoikeudelliset sopimustyypit, lainsäädäntö tai työehtosopimukset, eivät kata asiapiirinsä.4 Suppea määritelmä paikallisesta sopimisesta, johon tässä tutkimuksessa keskitytään, mahdollistetaan valtakunnallisissa työehtosopimuksissa, jotka perustuvat lainsäädännön antamiin rajoihin.5 Suomen järjestelmä pohjautuu siihen, että työlainsäädännöllä ja työehtosopimuksilla taataan työehtojen vähimmäistaso. Tämän jälkeen työehtosopimusosapuolilla, työntekijä- ja työnantajaliitoilla, on mahdollisuus arvioida lainsäädännön puitteissa yhdessä mitä ovat asiat, joista on kannattavaa sopia työpaikkatasolla. Eri osapuolet näkevät mahdollisuuden paikalliseen sopimiseen ensisijaisesti omasta näkökulmastaan, minkä vuoksi he painottavat eri osa-alueiden tärkeyttä ja ymmärtävät usein vastapuolen näkökulman väärin. Työnantajapuoli painottaa usein paikallisen sopimisen joustavuutta, tuottavuuden nostamista ja kustannussäästöjä, kun taas työntekijäpuolelle paikallinen sopiminen voi turvata työllisyyttä, helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenlisätä työhyvinvointia.6 Tosiasiassa paikallisesta sopimisesta voivat hyötyä niin työntekijät kuin työnantajat, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ääkunhan sopimus on tehty tasavertaisina neuvottelukumppaneina, yhteisiä pelisääntöjä noudattaen. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatOn tärkeää, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, neuvottelukokoonpanot ovat niin henkilö – kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttäosaamismäärällisesti tasapainossa. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.ei siis

Johdanto. Yrityksen Maatilojen toimintamuodon muutos osakeyhtiöksi ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä useamman eri viljelijän muodosta‐ mat yhteiset osakeyhtiöt ovat kasvattaneet suosiotaan viime vuosina (Xxxxx‐Xxxxxx ja muut, 2013, s. 7, 124). Erityisesti suurimmat tilat ovat olleet kiinnostuneita muuttamaan toimintamuotonsa osakeyhtiöksi. Osakeyhtiömuotoisia yhteisyrityksiä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassaperustettu vil‐ jelijöiden hakiessa uusia mahdollisuuksia kannattavuuden parantamiseksi tai toiminnan uudelleen järjestämiseksi. Yhtenä kannustimena yhtiöittämisen suosioon on ollut vero‐ tukselliset syyt. Osakeyhtiömuotoinen maatalouden harjoittaminen on vakiinnuttanut paikkansa edelleen hyvin perinteisen perheviljelmätyyppisen maatalouden harjoittami‐ sen rinnalla. Osakeyhtiön osakkeenomistajan oikeusasema määräytyy osakeyhtiölain (OYL 624/2006), yhtiöjärjestyksen ja osakassopimuksen muodostaman kokonaisuuden perusteella. Osa‐ keyhtiölain pakottavat ja tahdonvaltaiset normit ja sitä täydentävä sääntely asettavat puitteet osakeyhtiöiden toiminnalle (Pönkä, 2008, s. 1). Kaikille osakeyhtiöille pakolli‐ sessa yhtiöjärjestyksessä osakkeenomistajat voivat määrätä tietyistä yhtiöön liittyvistä asioista. Osakassopimus sen sijaan on vapaaehtoinen ja vapaamuotoinen sopimus, jolla osakkeenomistajat voivat keskenään sopia muun muassa osakkaiden keskinäisistä suh‐ teista ja asemasta yhtiössä, osakkeisiin liittyvien oikeuksien käytöstä ja rahoituksen jär‐ jestämisestä. Osakassopimuksen laatimisen keskeisiä tavoitteita ovat osakeyhtiön kontrolloimiseen, osakkeenomistajien taloudellisiin oikeuksiin ja velvollisuuksiin sekä osakkeiden vaihdan‐ nansääntelyyn liittyvät tavoitteet (Pönkä, 2008, s. 89). Osakassopimus on osa yrityksen riskienhallintaa. Vaikka yhtiökumppaneiden välillä vallitsisi keskinäinen luottamus, on osakassopimuksella todennäköisesti osakkeenomistajien keskinäisiä suhteita ja velvolli‐ suuksia selkeyttävä vaikutus. Osakassopimuksen laatimista ei pidäkään kokea epäluotta‐ muksen osoituksena, vaan ennemminkin yritystoiminnassa vakiintuneena käytäntönä, joka palvelee yhteisiä päämääriä ja varmistaa yhtiön toiminnalle hyvät lähtökohdat ja edellytykset (Pönkä, 2008, s. 8). Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena tutkielman aiheena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen selvittää osakassopimukseen liittyvän lainsäädännön si‐ sältöä ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminensoveltamista maatilaosakeyhtiöiden näkökulmasta tarkasteltuna. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Aihe on ajankohtainen maatilaosakeyhtiöiden yleistymisen myötä, ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustasen merkitys maatilaosake‐ yhtiöiden osakkaille ja yhtiömuotoisen yhteisyrityksen toimivuudelle on huomattava. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta Tutkielman tulokset palvelevat tutkielman kirjoittajaa hänen omassa työssään ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaovat suoraan sovellettavissa käytäntöön luoden juridisen pohjan maatilaosakeyhtiöille käy‐ tännössä laadittaviin osakassopimuksiin.

Johdanto. Yrityksen Energiatehokkuuden ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä kestävän kehityksen tavoittelulla on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassamonenlaisia seurauksia. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen Niiden suunta ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla vaikutukset riippuvat lakien ja asetusten valmisteluvaiheessa vallitsevista poliittisista näkemyksistä ja tahtotilasta. Poliittisella ohjauksella voidaan saada aikaan kalliita sivutuotteita. Näitä ovat Teknologiateollisuus ry muun muassa vaikeudet rakennusfysiikan lainalaisuuksien ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenhyvin suurien eristepaksuuksien yhdistämisessä [RakMk D3], jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta tai pikemminkin vastuunjaosta esille tulevissa ongelmatapauksissa. Jos valtioneuvoston ja YTN:ääministeriöiden linjaukset toteutuvat vanhojen rakennusten energiatehokkuusvaatimusten kiristymisenä ja kehitystä vauhditetaan veroporkkanoilla, löydämme edestämme ongelman jonka seurauksena on kuluttaja-asiakkaiden teettämien rakennustöiden huomattava hinnankorotuspaine. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanSe perustuu yrittäjän tarpeeseen varautua sopimusten eroista juontuvaan kustannusriskiin. Perinteisesti useimmin rakennustöitä teettää ja rakennuttajana toimii kiinteistöä hallinnoiva yhtiö, koulutuksenjoka on siis juridisesti julkinen sektori tai yritys. Kuluttaja- asiakkaiden osuus rakennusten erilaisten energiakorjausten rakennuttajina lisääntyy eksponentiaalisesti. Tähän on rakennusyrittäjien ja suunnittelijoiden varauduttava, kokemuksen sillä sopimusteknisesti yrityksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatyrityksen välinen kauppa eroaa kuluttajan ja yrityksen välisestä kaupasta. Tämä asiakkaiden erilaisuuden problematiikka koskettaa pienyrittäjiä kenties suoremmin ja raadollisemmin kuin keskisuuria ja suuria rakennusalan yrityksiä. Suuremmalla yksiköllä voi olla paremmat resurssit sopimusteknisten seikkojen hallintaan ja hiomiseen kuin johtamiseltaan yhteen henkilöön keskittyneellä ja raskaasti työllistetyllä pienyrittäjällä. Tähän vaikuttaa osaltaan myös se, että suuremmilla yrityksillä on vain harvoin asiakkainaan yksityishenkilöitä. Niiden suurin asiakasryhmä ovat muut yritykset, kuten asunto- ja kiinteistöosakeyhtiöt sekä julkinen sektori. Hyvin usein suuremmilla rakennusalan yrityksillä on myös budjetoitu juristin työpanosta sopimusten ja sopimusneuvottelujen osaksi. Vain osa erilaisten rakennustöiden tilaajista on kuitenkin yrityksiä ja yhteisöjä. Loput ovat lakien määritelmän mukaan kuluttaja-asiakkaita. Heidän tilaamansa työt ovat yleisesti ottaen pieniä. Vain ani harva kuluttaja teettää omakotitaloa suurempaa rakennustyötä ja lähes kaikki suuremmat asuinrakennusinvestoinnit toteutetaan erilaisina kiinteistöyhtiöinä. Pienemmät hankkeet urakoi ja toteuttaa usein pienyrittäjä. Hänellä ei ole samanlaisia taloudellisia mahdollisuuksia juristin apuun sopimuksia asiakkaiden kanssa laatiessaan kuin suurilla yrityksillä, joilla usein on juristi yrityksen palveluksessa. Lisäksi pienyrittäjälle on asiakkaiden eroista juontuviin sopimusongelmiin ollut aiemmin verraten vähän apua saatavilla, sovellusohjeet ovat olleet suppeita ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen harvinaisia. Tästä syystä sain pontta etsiä ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänkartoittaa näiden asiakasryhmien eroista johtuvia rakentamisen sopimuksissa huomioitavia seikkoja. Työ on helpottunut viimeisen vuoden aikana paljon, kehittäessään itseään sillä kustannusyhtiöt ovat julkaisseet uutta kirjallisuutta, johon on koottu oikeusasteiden käsittelyistä ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintuomioista tulkintaohjeita myös tämän aihepiirin asioista. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivistaOpinnäytetyöni tavoite on avata ja tuoda esille näiden kahden melko erilaisen asiakasryhmän (kuluttajien ja yritysten) kanssa tehtävien sopimusten sisällössä huomioitavia eroja. Rakennusyrittäjän on ymmärrettävä asiakkaaseen liittyvät juridiset reunaehdot. Työ on toteutettu kirjallisuustutkimuksena. Työn rajaamisessa on ollut omat vaikeutensa, kannustavaa sillä aihe on niin kipeä ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenleveä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdusiitä riittäisi useampaankin tohtorinväitöskirjaan. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- Rajaan työn koskemaan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinkäsittelemään vain pienyrittäjätasolla tarpeellisiin asiakas- statuksesta riippuvien merkittävien sopimustekniikkaan vaikuttavien erojen ymmärtämistä ja huomiointia. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky Työn sivutuotteena tilaajalle valmistuu toimintaohje ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussamuistilista mainittujen erojen aiheuttamien sudenkuoppien välttämiseksi.

Johdanto. Yrityksen Kotkan kaupungin tytäryhteisöissä noudatetaan kaupunginvaltuuston hyväksymää Kotkan kaupungin konserniohjetta, johon sisältyy liitteenä suositus hyväksi hallinto- ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä johtamistavaksi Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä. Soveltuvin osin ohjeita voidaan noudattaa myös muissa yhteisöissä kuin osakeyhtiöissä. Konserniohjeella luodaan puitteet ensisijaisesti kaupunkikonserniin kuuluvien tytäryhtiöiden omistajaohjaukselle kaupungin tavoitteiden mukaisesti. Hyvä hallinto- ja johtamistapa Kotkan kaupungin tytäryhtiöissä -suositus täydentää lakisääteisiä menettelytapoja ja kaupungin konserniohjetta. Suosituksella on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tarkoitus yhtenäistää Kotkan kaupungin tytäryhtiöiden johtamis- ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry hallintokäytäntöjä ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatsiten varmistaa, että yrityksen tytäryhtiöissä toteutuvat - terveet liiketoimintaperiaatteet; - riittävä avoimuus; - tulostietojen oikeellisuus; - asianmukainen sisäinen valvonta; - riskienhallinta; ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen - kaupunkikonsernin kokonaisedun huomioiminen. Suosituksessa ilmaistaan osakeyhtiölain yleiset periaatteet tiivistettyinä eli osakkeenomistajien yhdenvertaisuus, yhtiön toiminnan tarkoitus ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviäänjohdon huolellisuus- ja lojaliteettivelvollisuus sekä tuodaan esille osakeyhtiölain mukaiset osakkeenomistajan, kehittäessään itseään hallituksen ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiintoimitusjohtajan roolit ja niihin liittyvä toimivalta. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa Samalla selkeytetään eri roolien välistä työnjakoa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa vastuuta. Suosituksen pääasiallisena kohteena on yhtiön hallitus ja toimitusjohtaja. Suosituksessa selkeytetään hallituksen ja toimitusjohtajan välistä työnjakoa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- hallituksen pääasialliset tehtävät ovat strategisia ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussatoimitusjohtajan tehtävät operatiivisia tehtäviä.

Johdanto. Yrityksen Aspocomp Group Oyj:n (myöhemmin "Aspocomp" tai "yhtiö") toimielinten palkitsemispolitiikassa kuvataan pääperiaatteet ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassapäätöksentekoprosessit yhtiön hallituksen jäsenten ja toimitusjohtajan palkitsemiselle. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia Toimitusjohtajaan sovellettavia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihinmahdolliseen toimitusjohtajan sijaiseen. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä Palkitsemisen tason ja rakenteen osalta hallitus ei kuitenkaan ole toimitusjohtajan sijaisen palkitsemisesta päättäessään sidottu toimitusjohtajan palkitsemiseen. Tämä Aspocompin toimielinten palkitsemispolitiikka on laadittu Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n 1.1.2020 voimaan tulleen uuden hallinnointikoodin ja EU:n osakkeenomistajien oikeuksia koskevan muutosdirektiivin SHRD II mukaisesti ja yhtiön hallitus on hyväksynyt palkitsemispolitiikan 9.3.2020. Tämä toimielinten palkitsemispolitiikka esitetään Aspocompin varsinaiselle yhtiökokoukselle 2.4.2020. Palkitsemispolitiikka on saatavilla yhtiön internetsivuilla. Toimielinten palkitsemispolitiikan tavoitteena on myötävaikuttaa sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaanyhtiön ja osakkeenomistajien yhteisten pitkän aikavälin etujen että yhtiön liiketoimintastrategian toteutumiseen ja edistää yhtiön pitkän aikavälin taloudellista menestystä. Yrityksen kilpailukyky Palkitsemispolitiikka pohjautuu yhtiön koko henkilöstöä koskeville palkitsemisperiaatteille, joiden tavoitteena on kannustaa hyviin suorituksiin ja motivoida pitkäjänteiseen työhön yhtiön päämäärien saavuttamiseksi ja joissa palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen, henkilökohtaiseen tuloksellisuuteen ja suoriutumiseen sekä markkinatilanteeseen. Palkitsemista arvioidaan säännöllisesti suhteessa yleisiin markkinakäytäntöihin vastaavissa tehtävissä toimivien henkilöiden osalta. Toimitusjohtajan palkitseminen perustuu samoihin lähtökohtiin kuin yhtiön muun henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistäpalkitseminen tietyin asianmukaisin toimitusjohtajaa koskevin lisäyksin. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen Toimitusjohtajaan sovellettavat suoritukseen perustuvat palkitsemisen osat ovat ansaintamahdollisuudeltaan muuta henkilöstöä suuremmat, tavoitteenaan tukea yhtiön strategian toteutumista, taloudellista menestystä ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenomistaja- arvon kasvua. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin Kaikki nykyiset hallitukselle ja kehittäviin työtehtäviintoimitusjohtajalle maksettavat palkkiot ovat tämän palkitsemispolitiikan mukaisia. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ASPOCOMP GROUP OYJ, Keilaranta 1, FI-02150 Espoo, Finland. Phone: +000 00 000 0000. Fax:+000 00 000 0000. xxx.xxxxxxxx.xxx Business ID: 1547801-5 VAT: FI15478015 Aspocomp Group Oyj:n hallituksen palkitsemisvaliokunta, tai mikäli valiokuntaa ei ole perustettu, yhtiön hallitus, valmistelee yhtiön toimielinten palkitsemispolitiikan ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminenmahdolliset olennaiset muutokset. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten Hallitus käsittelee ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutustaesittää hyväksytyn palkitsemispolitiikan varsinaiselle yhtiökokoukselle vähintään neljän vuoden välein ja aina, kun siihen on tullut olennaisia muutoksia. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä Lisäksi hallitus esittää varsinaiselle yhtiökokoukselle vuosittain toimielinten palkitsemisraportin vuoden 2021 varsinaisesta yhtiökokouksesta alkaen. Yhtiökokous antaa neuvoa-antavan päätöksen siitä, kannattaako se esitettyä palkitsemispolitiikkaa. Jos yhtiökokouksen enemmistö ei kannata sille esitettyä palkitsemispolitiikkaa, yhtiö esittää viimeistään seuraavalle varsinaiselle yhtiökokoukselle tarkistetun palkitsemispolitiikan. Tällöin päätös hallituksen ja toimitusjohtajan palkitsemisesta perustuu yhtiökokoukselle esitettyyn palkitsemispolitiikkaan, kunnes tarkistettu palkitsemispolitiikka on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkityskäsitelty seuraavassa mahdollisessa yhtiökokouksessa. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta sitenYhtiö harkitsee tilanteen mukaan, miltä osin ja missä laajuudessa yhtiökokouksen edellisestä palkitsemispolitiikasta antamalla päätöksellä tai palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettuihin palkitsemisraportteihin annetuilla kannanotoilla on merkitystä uuden palkitsemispolitiikan valmistelussa. Hallitus seuraa ja valvoo palkitsemispolitiikan toteutumista ja toimivuutta sekä palkitsemisen kilpailukykyä ja tarvittaessa esittää yhtiökokoukselle mahdollisia muutoksia palkitsemispolitiikkaan. Muutetun palkitsemispolitiikan johdannossa selostetaan politiikkaan tehdyt merkittävät muutokset sekä miten siinä on otettu huomioon yhtiökokouksen päätös edellisestä palkitsemispolitiikasta. Lisäksi muutetussa palkitsemispolitiikassa selostetaan, miten siinä on otettu huomioon osakkeenomistajien kannanotot, jotka on esitetty aikaisemman palkitsemispolitiikan vahvistamisen jälkeen julkistettujen palkitsemisraporttien yhtiökokouskäsittelyssä. Aspocomp voi tehdä palkitsemispolitiikkaan muita kuin siitä osapuolten välillä sovitaanolennaisia muutoksia esittämättä muutettua politiikkaa yhtiökokoukselle. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaTällaisia sallittuja ei-olennaisia muutoksia ovat teknisluontoiset muutokset palkitsemista koskevaan päätöksentekoprosessiin tai palkitsemista koskevaan terminologiaan.

Johdanto. Yrityksen Työsuhteessa palkitseminen merkitsee työntekijälle muun muassa toimeentuloa, kannus- tusta, motivoitumista, arvostusta ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä palautetta. Työnantajalle palkitseminen on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassapuolestaan keskeinen johtamisen väline, johon liittyvät esimerkiksi halutun toiminnan viestiminen ja ohjaaminen. Tämän vuoksi Yrityskohtainen palkitsemisen kokonaisuus koostuu kaikista niistä palkitsemistavoista, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen aineellisia että ai- neettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi erilaiset palk- kaustavat, tulos- ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat Teknologiateollisuus ry esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenvaikuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä palaute. Yrityksellä on käytettävissään erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Tar- koituksena on, että palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritystoiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi organisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toimintaympäristön sekä organisaation henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osatekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta palkitsemista toteutetaan. Onnistuneen ja YTN:äähyvän palkitsemisen taustalla on työntekijän kokema oikeudenmukaisuu- den tunne. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanOikeudenmukaisuuden tunne liittyy sekä palkitsemisessa sovellettaviin menet- telytapoihin, koulutuksenpalkitsemisessa käytettyyn vuorovaikutukseen että palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineellisia tai aineettomia palkkioita. Aito palkitsevuus ei säily järjestelmissä ilman niiden jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä. Ke- hittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten välinen aito yhteistyö, kokemuksen kattava ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatavoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus. Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on noudatettava työehtosopimukses- sa sovittuja vähimmäisehtoja ja kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Teknologiateol- lisuuden työehtosopimuksessa on sovittu palkan rakenteesta ja määrätty palkan vähim- mäistasot, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen ellei ole sovittu paikallisesta palkkausjärjestelmästä jolloin palkat määräytyvät paikallisen sopimuksen perusteella. Paikallisesti sovitun palkkausjärjestelmän mukaan määräytyvän palkan tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistävähintään töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1:n työkohtai- sen palkan suuruinen lisättynä 5 prosentilla. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen oppaassa esitetään Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa sovitut ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseenkirjatut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, työn vaativuuden ja henkilön pätevyy- den määrittämisestä, käytettävistä palkkaustavoista, täydentävistä palkkioista sekä palk- kajärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja kehittämisestä. Kehittämistoimien tarkoituksena Keskeisten käsitteiden ja lyhenteiden merkitys on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviinkoottu oppaan loppuun. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaTätä osiota kannattaa hyödyntää paitsi palkkarakennetermien vertailussa niin myös käsiteltävien ai- heiden kertaamisessa.

Johdanto. Yrityksen P lisiä asioita. Palkitsemisen kokonaisuus yrityksessä koostuu kaikista niistä palkitsemistavois- ta, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineel- lisia että aineettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esi- merkiksi rahapalkka, luontoisedut, tulos- ja ylemmän voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vai- kuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä työstä saatava palaute. Jokainen yritys käyttää erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Ihan- teellisessa tilanteessa palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritys- toiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi orga- nisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toiminta- ympäristön sekä henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osa- tekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan. Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on toimihenkilön yhteistyöllä kokema oikeu- denmukaisuuden tunne. Tämä liittyy palkitsemisessa sovellettaviin menettelyta- poihin, vuorovaikutukseen ja palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineel- lisia tai aineettomia palkkioita. Aito palkitsevuus ei säily järjestelmässä ilman sen jatkuvaa ylläpitoa ja kehittä- mistä. Kehittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten vä- linen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus. Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassa. Tämän vuoksi sekä ylempiä noudatettava työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa sovittuja vähimmäisehtoja ja kohdeltava toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen tasapuolisesti. Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopi- muksessa on sovittu palkan rakenteesta ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry määrätty palkan vähimmäistasot. Palkkausjärjestelmäoppaassa esitetään toimihenkilöiden työehtosopimuksessa sovitut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, toimenvaativuuden ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksenhenkilön pätevyyden määrittämisestä, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta täydentävistä palkkioista sekä yrityksen palkkausjärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja YTN:ääkehittämisestä. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen Oppaassa on myös yritysesimerkkejä työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän soveltami- sesta ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaylläpidosta työpaikoilla.

Johdanto. Yrityksen Työsuhteen aikana työntekijän kielto harjoittaa kilpailevaa toimintaa on osa työnteki- jän lojaliteettivelvollisuutta. Työsopimuslain (TSL) 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassatyöntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tämän Työsuhteen aikana työntekijä ei saa myöskään ryhtyä sellaisiin valmisteleviin toimenpiteisiin, jotka täh- täävät kilpailevan toiminnan harjoittamiseen työsuhteen päättymisen jälkeen (TSL 3:3.2). Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijällä ei ole TSL:n nojalla työsuhtee- seen liittyviä velvollisuuksia entistä työnantajaansa kohtaan. Tällaisista voidaan kui- tenkin työntekijän ja työnantajan kesken sopia tietyin edellytyksin. Viimeisten vuosi- kymmenten aikana ovat yleistyneet työnantajan ja työntekijän väliset sopimukset, joilla pyritään rajoittamaan työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa entisen työn- antajansa kanssa sekä suojaamaan työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia.1 Tässä artikkelissa tarkastellaan edellytyksiä, joiden vallitessa työnantaja ja työntekijä voivat rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa työsuhteen päättymisen jälkeen kilpai- levaa toimintaa entisen työnantajansa kanssa. Tällaisten sopimusten pätevyyttä arvioi- daan yksin kansallisen lainsäädännön nojalla, minkä vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen EY-lainsäädäntöä ei ole ollut tarpeen käsitellä enemmälti. EY:n perustamissopimuksessa (39 artikla) kylläkin turvataan työntekijöiden vapaa liikkuvuus yhteisössä, mikä sisältää muun muassa oike- uden hakea tosiasiallisesti tarjottua työtä ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- liikkua tässä tarkoituksessa vapaasti jäsen- valtioiden alueella. Tämä ei kuitenkaan aseta rajoituksia sille, että työntekijä tekee sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön asemanjolla hän pidättäytyy menemästä töihin työnantajan kilpailijan palveluk- seen.2 Kilpailukieltosopimuksia ei ole pidetty ongelmallisina myöskään perustamis- sopimuksen 81 artiklassa turvatun vapaan kilpailun kannalta, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa siten, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät sen, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-, koulutus- ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.sillä kilpailukieltosopi- mukset rajoittavat yksinomaan sopimuksen tehneen työntekijän oikeutta.3

Johdanto. Yrityksen jatkuva toiminta ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sitä kautta henkilökunnan työsuh- teiden pysyvyys edellyttää jatkuvaa yhteistyötä yrityksen johdon ja henkilöstön välillä. Yhteistyöllä voidaan tehostaa yrityksen kilpai- lukykyä ja kannattavuutta, mahdollistaa yrityksen sopeutuminen alati muuttuviin markkinoihin sekä edesauttaa työympäristön ja työmenetelmien kehittämistä. Työturvallisuus työpaikoilla ja yrityksessä edellyttää työsuoje- lutoiminnalle myönteistä ilmapiiriä, joka saavutetaan parhaiten työnantajan ja työntekijän välisellä yhteistyöllä. Työehtosopimusjärjestelmän ylläpitäminen ja kehittäminen pe- rustuu työnantaja- ja työntekijäpuolen välisiin neuvottelusuhtei- siin, joilla turvataan osapuolten välillä solmittujen sopimusten nou- dattaminen, työnantajan ja työntekijän välillä syntyvien erimieli- syys- ym. kysymysten nopea käsittely sekä työrauhan ylläpitämi- nen työehtosopimusjärjestelmän edellyttämällä tavalla. Edellä mainittujen päämäärien toteuttamiseksi Rakennusteolli- suus RT ja Rakennusliitto ovat tehneet sopimuksen työntekijöiden edustajista ja työntekijöiden ja työnantajan välisestä yhteistyöstä rakennusalan yrityksissä. Sopimuksella määritellään luottamus- miestoimintaa, työsuojeluyhteistoimintaa sekä laissa yhteistoimin- nasta yrityksissä säädettyä työnantajan ja työntekijän välistä yh- teistoimintaa sikäli kun kyse ei ole eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistyöstä. Työturvallisuuslain 52 §:n nojalla pääurakoitsija, tai ellei työ- maalla toimi pääurakoitsijan asemassa olevaa työnantajaa, raken- nuttaja tai muu rakennushanketta ohjaava tai valvova taho (pääto- teuttaja) on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavelvollinen huolehtimaan työsuojeluyhteistoiminnasta yhteisellä rakennustyömaalla. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatSopijaosapuolet suosittelevat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenedellä tarkoitettu päätoteuttaja huolehtii siitä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta yhteisen työ- maan yhteysmieheksi valittavalla työsuojeluvaltuutetulla on mah- dollisuus hoitaa tehtävänsä tämän sopimuksen edellyttämällä ta- valla myös silloin, kun päätoteuttaja on muu kuin tähän sopimuk- seen sidottu rakennusalan yritys. Siltä osin kuin tällä sopimuksella ei muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät senole sovittu noudate- taan työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoiminnassa la- kia yhteistoiminnasta yrityksissä, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-työsuojelun valvontalakia, koulutus- lakia muutoksenhausta työsuojeluasioissa sekä sopimusta työnantajan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussa.eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistoiminnasta rakennusalan yrityksissä

Johdanto. Yrityksen jatkuva toiminta ja ylemmän toimihenkilön yhteistyöllä sitä kautta henkilökunnan työsuhtei- den pysyvyys edellyttää jatkuvaa yhteistyötä yrityksen johdon ja henkilöstön välillä. Yhteistyöllä voidaan tehostaa yrityksen kilpai- lukykyä ja kannattavuutta, mahdollistaa yrityksen sopeutuminen alati muuttuviin markkinoihin sekä edesauttaa työympäristön ja työmenetelmien kehittämistä. Työturvallisuus työpaikoilla ja yrityksessä edellyttää työsuoje- lutoiminnalle myönteistä ilmapiiriä, joka saavutetaan parhaiten työnantajan ja työntekijän välisellä yhteistyöllä. Työehtosopimusjärjestelmän ylläpitäminen ja kehittäminen perustuu työnantaja- ja työntekijäpuolen välisiin neuvottelusuh- teisiin, joilla turvataan osapuolten välillä solmittujen sopimusten noudattaminen, työnantajan ja työntekijän välillä syntyvien erimie- lisyys- ym. kysymysten nopea käsittely sekä työrauhan ylläpitämi- nen työehtosopimusjärjestelmän edellyttämällä tavalla. Edellä mainittujen päämäärien toteuttamiseksi Rakennusteolli- suus RT ja Rakennusliitto ovat tehneet sopimuksen työntekijöiden edustajista ja työntekijöiden ja työnantajan välisestä yhteistyöstä rakennusalan yrityksissä. Sopimuksella määritellään luottamus- miestoimintaa, työsuojeluyhteistoimintaa sekä laissa yhteistoimin- nasta yrityksissä säädettyä työnantajan ja työntekijän välistä yh- teistoimintaa sikäli kun kyse ei ole eri henkilöstöryhmien välisestä yhteistyöstä. Työturvallisuuslain 52 §:n nojalla pääurakoitsija, tai ellei työ- maalla toimi pääurakoitsijan asemassa olevaa työnantajaa, raken- nuttaja tai muu rakennushanketta ohjaava tai valvova taho (pää- toteuttaja) on kasvava mer- kitys yritysten toiminnassavelvollinen huolehtimaan työsuojeluyhteistoimin- nasta yhteisellä rakennustyömaalla. Tämän vuoksi sekä ylempiä toimi- henkilöitä koskevan aktiivisen ja yksilöllisen työsuhdepolitiikan edistämiseksi työmarkkinoilla ovat Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry tehneet seuraavan työehto- sopimuksen, jossa sopijapuolilla tarkoitetaan Teknologiateolli- suutta ja YTN:ää. Ottaen huomioon ylemmän toimihenkilön aseman, koulutuksen, kokemuksen ja vastuun merkityksen sopijapuolet korostavatSopijaosapuolet suosittelevat, että yrityksen ja ylemmän toimihenkilön välisen suhteen tulee olla luottamuksellinen ja että yrityksen tulee tukea ylempää toimi- henkilöä hänen hoitaessaan tehtäviään, kehittäessään itseään ja toimiessaan yrityksen edustajana yleensä sekä suhteessa muihin henkilöstöryhmiin. Sopijapuolet pyrkivät edistämään ylempiä toimihenkilöitä koske- vaa aktiivista, kannustavaa ja yksilöllistä työsuhdepolitiikkaa sitenedellä tarkoitettu päätoteuttaja huolehtii siitä, että ylempien toimihenkilöiden yleiset työehdot tulevat kokonaisuutena ottaen noudattamaan elinkeinoelämässä kul- loinkin yleisiä toimihenkilöiden työehtoja ellei ylempien toimi- henkilöiden asemasta tai tehtävien luonteesta yhteisen työmaan yhteysmieheksi valittavalla työsuojeluvaltuutetulla on mahdollisuus hoitaa tehtävänsä tämän sopimuksen edellyttämällä tavalla myös silloin, kun päätoteuttaja on muu kuin tähän sopimuk- seen sidottu rakennusalan yritys. Siltä osin kuin tällä sopimuksella ei muuta johdu. Lisäksi sopijaosapuolet hyväksyvät senole sovittu noudate- taan työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoiminnassa la- kia yhteistoiminnasta yrityksissä, että työmarkkinoilla yleisesti noudatettuja kehittämis-työsuojelun valvontalakia, koulutus- lakia muutoksenhausta työsuojeluasioissa sekä sopimusta työnantajan ja työsuojelua kos- kevia periaatteita sovelletaan myös ylempiin toimihenkilöihin. Sopijaosapuolet seuraavat yhteistoimin aktiivisesti ylempien toimihenkilöiden työehtojen kokonaiskehitystä sekä pyrkivät siihen tarpeen tullen vaikuttamaan. Yrityksen kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi edellyttävät yrityksen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Tässä tarkoituksessa sopijaosapuolet myötävaikuttavat osaltaan yhteistoiminnan kehittämiseen ja henkilöstön voimavarojen hyödyntämiseen. Kehittämistoimien tarkoituksena on johtaa tuottavuuden kas- vuun sekä mielekkäisiin ja kehittäviin työtehtäviin. Yrityksen menestykselle on tärkeää henkilöstön riittävä osaaminen ja sen edellyttämä jatkuva kouluttautuminen. Sopijaosapuolet pyrkivät omalta osaltaan edistämään yritysten ja ylempien toimihenkilöiden tarpeisiin sopivaa ammatillista koulutusta. Työpaikan yhteistoiminnan kehittämisessä on yhteisellä koulutuksella keskeinen merkitys. Tämän vuoksi sopijaosapuolet kehittävät yhteistä koulutusta siten, kuin siitä osapuolten välillä sovitaan. Koulutus on investointi, jonka suuruus riippuu yrityksessä työs- kentelevien ylempien toimihenkilöiden koulutustarpeista, yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja kehityssuunnitelmasta. Tuloksellinen yrityksen ja yksilön yhteiset edut toteuttava koulutus voi perustua vain aitoon yhteistyöhön, koulutustarpeen hyväksymiseen ja siihen sitoutumiseen. Tavoitteena on kehittää ja ylläpitää ylemmän toimihenkilön ammattitaitoa ja osaamista siten, että se vastaa yrityksen ja ylemmän toimihenkilön kehitystarpeita. Liitot korostavat henkilöstön suunnitelmallisen kehittämisen tärkeyttä. Työnantaja varaa tarvittaessa toimihenkilölle mah- dollisuuden vuosittain osallistua ammatilliseen koulutukseen, joka mahdollistaa hänen ammattitaitonsa ylläpitämisen ja kehittämisen. Koulutustarve voidaan todeta esimerkiksi työn- antajan ja toimihenkilön välisessä kehityskeskustelussaeri henkilöstöryhmien välisestä yhteistoiminnasta rakennusalan yrityksissä.