CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
CIFA CONFSAL
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
Per i dipendenti delle aziende operanti nel settore ICT (Information and Communication Technologies)
Triennio economico e normativo 2021 – 2024
Roma – Luglio 2021
Le Organizzazioni stipulanti il presente C.C.N.L. rivendicano la proprietà intellettuale del testo contrattuale riservandosi di intraprendere ogni azione necessaria alla tutela dei propri diritti nei confronti di chi opererà una riproduzione totale o parziale dello stesso al fine di riproporne i contenuti in altri C.C.N.L.
COSTITUZIONE DELLE PARTI
Nel rispetto delle reciproche prerogative, CIFA e CONFSAL si impegnano a proseguire la loro azione congiunta a sostegno delle PMI e dei rispettivi lavoratori del settore promuovendo un modello sindacale moderno che si caratterizza per la presenza di una strutturata bilateralità̀ confederale che ad oggi trova
manifestazione nei tre soggetti bilaterali costituiti dalle Parti: Epar, Fonarcom e Sanarcom.
Su tale solco, CIFA e CONFSAL sottoscrivono il presente CCNL nell’interesse delle numerose federazioni di settore, in ragione della maggiore capacità di sintesi nel rappresentare gli interessi delle rispettive federazioni aderenti e in considerazione di una più ampia capacità di rappresentanza degli interessi diffusi, anche a livello intersettoriale, sia di imprese che di lavoratori.
Tutto ciò premesso
Il giorno 21 del mese di luglio dell'anno 2021 presso la sede della CONF.S.A.L. in Roma, V.le Trastevere n. 60,
Tra
CIFA, Confederazione Italiana Federazioni Autonome, rappresentata dal suo Presidente, Xxxxxx Xxxx e dal responsabile dell'Area Relazioni Industriali, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx che, per la gestione dei legittimi interessi delle imprese associate ed applicanti il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazioni di categoria;
E
CONFSAL, Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori rappresentata dal suo
Segretario Generale, Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx che, per la gestione dei legittimi interessi dei lavoratori ad essa associati ed a cui si applica il presente contratto collettivo, fa riferimento alle proprie Federazione di categoria;
nel rispetto di quanto contenuto nell' Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019, si giunge alla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle aziende operanti nel settore ICT.
PREMESSA ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 19
PARTE PRIMA
TITOLO I – Disposizioni preliminari
Art. 1 – Allineamento contrattuale ............................................................................................................... 24
Art. 2 – Rinvii ad altra contrattazione …..................................................................................................... 24
Art. 3 – Modello contrattuale...................................................................................................................... 25
Art. 4 – Decorrenza e durata ...................................................................................................................... 25
Art. 5 – Procedure per la disdetta …............................................................................................................ 25
TITOLO II – Campo di applicazione
Art. 6 – Campo di applicazione.................................................................................................................. 26
PARTE SECONDA – RELAZIONI SINDACALI
TITOLO I – Livelli di contrattazione
Art. 7 – Contrattazione collettiva nazionale.............................................................................................. 28
Art. 8 – Procedure per il rinnovo ….......................................................................................................... 28
Art. 9 – Diritti di informazione e consultazione nazionale ….................................................................. 28
Art. 10 – Secondo livello di contrattazione ….......................................................................................... 29
Art. 11 – Premio di performance …........................................................................................................... 30
Art. 12 – Procedura per il rinnovo della contrattazione di secondo livello …........................................... 34
Art. 13 – Diritti di informazione e consultazione territoriale …................................................................. 34
Art. 14 – Benefici fiscali accordi di secondo livello ….............................................................................. 34
Art. 15 – Materie delegate alla contrattazione di secondo livello …........................................................ 35
Art. 16 – Gestione dei conflitti ….............................................................................................................. 38
Art. 17 – Controversie collettive interpretative …..................................................................................... 39
Art. 18 – Diritto di sciopero …................................................................................................................... 39
Art. 19 – Contributo assistenza contrattuale …........................................................................................ 40
TITOLO II – Diritti sindacali
Art. 20 – Rappresentanze sindacali …..................................................................................................... 40
Art. 21 – Rappresentanze sindacali Aziendali e Unitarie (RSA – RSU) …............................................... 41
Art. 22 – Referendum ….......................................................................................................................... 42
Art. 23 – Assemblea …............................................................................................................................. 43
Art. 24 – Trattenute sindacali …................................................................................................................ 44
TITOLO III – Diritti individuali
Art. 25 – Lotta alle discriminazioni …........................................................................................................ 44
Art. 26 – Divieto di discriminazioni …....................................................................................................... 45
Art. 27 – Molestie …................................................................................................................................. 45
Art. 28 – Azioni positive …........................................................................................................................ 45
Art. 29 – Tutela delle convinzioni etico-religiose ….................................................................................. 46
Art. 30 – Lotta alle discriminazioni …........................................................................................................ 47
Art. 31 – Politiche inclusive …................................................................................................................... 47
Art. 32 – Tutela della privacy …..............................................................................................................… 47
Art. 33 – Tutela delle condotte personali…............................................................................................... 48
Art. 34 – Attività di controllo delle condotte ….......................................................................................... 48
TITOLO IV – Composizione delle controversie
Art. 35 – Conciliazione controversie in sede sindacale............................................................................ 48
Art. 36 – Rimandi operativi ….................................................................................................................. 49
Art. 37 – Risoluzione della lite in via arbitrale …...................................................................................... 49
PARTE TERZA - COMPETENZE
Art. 38 – Premessa alla classificazione del personale per competenze ….............................................. 50
Art. 39 – Valorizzazione delle professionalità e Job Rotation .................................................................... 59
Art. 40 – Onboarding …....................... ….................................................................................................. 61
Art. 41 – Re-employment............................... …......................................................................................... 63
Art. 42 – Scatti di competenza ….............................................................................................................. 64
Art. 43 – Sistema di certificazione contrattuale delle competenze …........................................................ 66
Art. 44 – Costituzione dell'Osservatorio Permanente per l'aggiornamento e la rilevazione di nuovi profili professionali e
competenze ….................................................................................................................. 68
PARTE QUARTA – RAPPORTO DI LAVORO
TITOLO I – Costituzione del rapporto di lavoro
Capo I – Assunzione
Art. 45 – Assunzione e requisiti per l'accesso........................................................................................... 69
Art. 46 – Periodo di prova …..................................................................................................................... 70
Art. 47 – Anzianità di servizio e passaggi di categoria …............................................................................... 72
Art. 48 – Mansioni lavorative e passaggi di categoria …................................................................................ 72
Capo II – Retribuzione
Art. 49 – Normale retribuzione ….............................................................................................................. 74
Art. 50 – Tipologie di retribuzione …......................................................................................................... 75
Art. 51 – Retribuzione mensile, giornaliera oraria …................................................................................ 75
Art. 52 – Paga base nazionale.................................................................................................................. 75
Art. 53 – Assorbimenti …........................................................................................................................... 76
Art. 54 – Trattamento personale di vendita a provvigione …..................................................................... 76
Art. 55 – Indennità di cassa e maneggio di denaro ….............................................................................. 77
Art. 56 – Regime retributivo differenziato per il rilancio delle aree svantaggiate ….................................. 77
Art. 57 – Tredicesima mensilità …............................................................................................................ 79
Art. 58 – Premio presenze …................................................................................................................... 80
Capo III – Orario di Lavoro
Art. 59 – Articolazione dell'orario di lavoro …........................................................................................... 82
Art. 60 – Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro …........................................................................... 83
Art. 61 – Flessibilità in entrata e in uscita …............................................................................................. 84
Art. 62 – Reperibilità …............................................................................................................................. 85
Art. 63 – lavoro straordinario …................................................................................................................ 86
Art. 64 – Lavoro notturno …..................................................................................................................... 87
Art. 65 – Lavoro festivo …........................................................................................................................ 88
Art. 66 – Lavoro a turni …......................................................................................................................... 88
Art. 67 – Banca delle ore …...................................................................................................................... 89
Art. 68 – Modalità di fruizione della banca delle ore ............................................................................... 90
TITOLO II – Gestione del rapporto di lavoro
Capo I – Riposi, festività, permessi e congedi
Art. 69 – Riposi settimanali, festività e riposi retribuiti ….......................................................................... 91
Art. 70 – Permessi retribuiti e ROL …...................................................................................................... 92
Art. 71 – Permessi per decesso e grave infermità …............................................................................... 92
Art. 72 – Congedi per gravi motivi familiari ….......................................................................................... 94
Art. 73 – Congedi e permessi per handicap …....................................................................................... 95
Art. 74 – Congedo matrimoniale …........................................................................................................... 96
Art. 75 – Congedo per la formazione ….................................................................................................... 96
Art. 76 – Aspettativa per necessità familiari o personali............................................................................ 97
Art. 77 – Diritto allo studio …..................................................................................................................... 97
Art. 78 – Aspettativa non retribuita per tossicodipendenza …................................................................... 99
Art. 79 – Aspettativa per volontariato …................................................................................................... 99
Capo II – Ferie e assenze
Art. 80 – Ferie …....................................................................................................................................... 100
Art. 81 – Assenze per forza maggiore ….................................................................................................. 101
Art. 82 – Assenze ingiustificate …........................................................................................................... 102
Capo III – Genitorialità
Art. 83 – Congedo di maternità …............................................................................................................. 102
Art. 84 – Astensione obbligatoria per paternità ….................................................................................... 104
Art. 85 – Congedi parentali ….................................................................................................................. 104
Art. 86 – Riposi giornalieri ….................................................................................................................... 105
Art. 87 – Congedi per la malattia del figlio................................................................................................ 106
Art. 88 – Part-time dopo la gravidanza …................................................................................................. 106
Capo IV – Malattia e infortuni
Art. 89 – Malattia ….................................................................................................................................. 107
Art. 90 – Obblighi del lavoratore …........................................................................................................... 107
Art. 91 – Periodo di comporto …............................................................................................................... 108
Art. 92 – Malattie oncologiche ….............................................................................................................. 109
Art. 93 – Trattamento economico per malattia …..................................................................................... 110
Art. 94 – Aspettativa non retribuita per malattia …................................................................................... 111
Art. 95 – Cessione di ferie per malattia …................................................................................................ 112
Art. 96 – Cessione solidale di ferie e permessi a titolo gratuito …........................................................... 113
Art. 97 – Infortunio …................................................................................................................................ 113
Capo V – Sicurezza e prevenzione
Art. 98 – Attuazione normativa …............................................................................................................. 114
Art. 99 – RLS Responsabile dei lavoratori per la sicurezza …................................................................ 115
Art. 100 – Adempimenti attuativi …............................................................................................................. 115
Capo VI – Lavoro agile
Art. 101 – Disciplina del lavoro agile …....................................................................................................... 116
Capo VII– Trasferte e trasferimenti
Art. 102 – Trasferte …................................................................................................................................. 116
Art. 103 – Trasferimento …......................................................................................................................... 117
Art. 104 – Distacco …................................................................................................................................. 118
Capo VII – Gestione disciplinare
Art. 105 – Diritti del lavoratore ….............................................................................................................. 118
Art. 106 – Doveri del lavoratore …........................................................................................................... 119
Art. 107 – Divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza …................................................................. 120
Art. 108 – Riservatezza …......................................................................................................................... 120
Art. 109 – Provvedimenti disciplinari …..................................................................................................... 121
Art. 110 – Ammonizione verbale …........................................................................................................... 122
Art. 111 – Ammonizione scritta …............................................................................................................. 122
Art. 112 – Multa …..................................................................................................................................... 123
Art. 113 – Sospensione …......................................................................................................................... 123
Art. 114 – Licenziamento disciplinare …................................................................................................... 124
TITOLO III – Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 115 – Fattispecie risolutorie …........................................................................................................... 124
Art. 116 – Morte del lavoratore.................................................................................................................. 125
Art. 117 – Dimissioni …............................................................................................................................. 125
Art. 118 – Licenziamento per giustificato motivo ….................................................................................. 126
Art. 119 – Licenziamento per giusta causa ….......................................................................................... 126
Art. 120 – Preavviso …............................................................................................................................. 128
Art. 121 – Trattamento di fine rapporto (TFR) …....................................................................................... 129
Art. 122 – Anticipo TFR …......................................................................................................................... 130
Art. 123 – Pagamento TFR ….................................................................................................................. 130
PARTE QUINTA – CONTRATTI ATIPICI
TITOLO I – Apprendistato
Art. 124 – Disciplina dell’Apprendistato …............................................................................................... 131
Art. 125 – Forma e durata minima del contratto ….................................................................................. 131
Art. 126 – Limiti numerici …..................................................................................................................... 132
Art. 127 – Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale il diploma di istruzione secondaria
e il certificato di specializzazione tecnica …............................................................................................ 133
Art. 128 – Apprendistato professionalizzante …....................................................................................... 134
Art. 129 – Apprendistato di alta formazione e ricerca …........................................................................... 138
Art. 130 – Disciplina del rapporto …......................................................................................................... 138
Art. 131 – Periodo di prova …................................................................................................................... 139
Art. 132 – Obblighi del datore di lavoro …................................................................................................ 139
Art. 133 – Doveri dell’apprendista …........................................................................................................ 140
Art. 134 – Trattamento normativo …......................................................................................................... 140
Art. 135 – Categorie di inquadramento e trattamento economico 140
Art. 136 – Malattia dell’apprendista …...................................................................................................... 142
Art. 137 – Infortunio dell’apprendista …................................................................................................... 143
Art. 138 – Obblighi di comunicazione …................................................................................................... 143
Art. 139 – Rinvio alla legge ….................................................................................................................. 144
TITOLO II – Collaborazioni organizzate dal committente
Art. 140 – Requisiti di applicabilità …....................................................................................................... 144
Art. 141 – Disciplina del rapporto …......................................................................................................... 144
Art. 142 – Modalità di erogazione delle prestazioni .................................................................................. 145
Art. 143 – Cause di sospensione del rapporto ......................................................................................... 145
Art. 144 – Durata del rapporto ….............................................................................................................. 146
Art. 145 – Compensi …............................................................................................................................. 146
Art. 146 – Risoluzione del rapporto …....................................................................................................... 147
Art. 147 – Monitoraggio e certificazione dei contratti …............................................................................ 147
TITOLO III – Contratto di somministrazione
Art. 148 – Sfera di applicabilità …............................................................................................................. 148
TITOLO IV – Lavoro intermittente
Art. 149 – Definizione contratto di lavoro intermittente …......................................................................... 149
Art. 150 – Disciplina del rapporto di lavoro intermittente …...................................................................... 149
Art. 151 – Assunzione ….......................................................................................................................... 150
Art. 152 – Indennità di disponibilità …....................................................................................................... 151
Art. 153 – Retribuzione …......................................................................................................................... 152
TITOLO V – Lavoro a tempo determinato
Art. 154 – Apposizione del termine …....................................................................................................... 153
Art. 155 – Proroghe e xxxxxxx …................................................................................................................ 154
Art. 156 – Proporzione numerica …......................................................................................................... 155
Art. 157 – Periodo di prova ….................................................................................................................. 156
Art. 158 – Trattamento economico …...................................................................................................... 156
Art. 159 – Risoluzione del rapporto di lavoro e impugnazione …............................................................. 156
Art. 160 – Diritto di precedenza …........................................................................................................... 156
TITOLO VI – Contratto a tempo parziale
Art. 161 – Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale …............................................................... 157
Art. 162 – Tipologia e contenuti di lavoro a tempo parziale ….................................................................. 158
Art. 163 – Clausole elastiche …............................................................................................................... 158
Art. 164 – Prestazioni supplementari e straordinarie …........................................................................... 160
Art. 165 – Trattamento economico e normativo …................................................................................. 161
Art. 166 – Periodo di comporto per malattia …........................................................................................ 162
Art. 167 – Trasformazione del rapporto …............................................................................................... 162
Art. 168 – Consistenza dell’organico aziendale …................................................................................... 163
Art. 169 – Diritto di precedenza …............................................................................................................ 163
PARTE SESTA – BILATERALITA'
Art. 170 – Ente Bilaterale Nazionale EPAR.............................................................................................. 164
Art. 171 – Enti bilaterali territoriali............................................................................................................ 166
Art. 172 – Commissioni di indirizzo settoriale CIS …............................................................................... 166
Art. 173 – Organismi paritetici ….............................................................................................................. 167
Art. 174 – Commissioni di conciliazione …............................................................................................... 167
Art. 175 – Commissioni di certificazione …............................................................................................... 169
Art. 176 – Osservatorio nazionale …........................................................................................................ 170
Art. 177 – Osservatori territoriali …........................................................................................................... 170
Art. 178 – Funzionamento EPAR …......................................................................................................... 171
Art. 179 – Finanziamento Ente Bilaterale EPAR …................................................................................... 171
Art. 180 – Finanziamento enti territoriali …............................................................................................... 172
Art. 181 – Fondo interprofessionale per la formazione continua FonARCom …...................................... 172
Art. 182 – Fondo integrativo assistenza sanitaria SanARCom.................................................................. 172
Art. 183 –Welfare ….................................................................................................................................. 173
PARTE SESTA – POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
Art. 184 – Preavviso attivo ….................................................................................................................... 175
Art. 185 – Tirocini di inserimento e reinserimento lavorativo …................................................................ 178
Allegati
a) Tabelle retributive regime ordinario …...............................................................................….......………. 179
b) Tabelle retributive Onboarding e Re-employment............................................................................…... 180
c) Piano formativo individuale per apprendisti …...................................................................................... 182
d) Piano formativo lavoratori in Onboarding e Re-employment.................................................................. 188
e) Classificazione del personale ……………………………………………………………………………………………………………… 192
PARTE PRELIMINARE
PREMESSA
Il presente testo contrattuale disciplina, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro intercorrenti tra le imprese operanti nel settore dell’information and communications technologies (di seguito ICT) e il relativo personale dipendente.
Attraverso la stipula del presente testo contrattuale le Parti si sono poste quale principale obiettivo quello di favorire l’occupabilità e sostenere l'imprenditorialità nel settore delle nuove tecnologie, individuandone le criticità e ricercando soluzioni innovative che possano contribuire al suo sviluppo e alla creazione di nuovi posti di lavoro. Difatti, le Parti hanno riconosciuto l’esigenza di una migliore definizione e di un maggiore riconoscimento del settore e delle figure professionali ad esso associato che, fino ad oggi, non hanno trovato adeguata corrispondenza all’interno degli inquadramenti contrattuali.
Se, alla luce dei grandi cambiamenti del lavoro, le imprese si trovano di fronte a una grande sfida, dovendo abbattere i meccanismi privi di valore e reinventarsi, è allora necessario rinnovare e re-interpretare gli strumenti posti a loro disposizione, sostenendole in questo processo di sviluppo.
In una fase preliminare alla stipula del C.C.N.L., le Parti hanno analizzato l'attuale situazione del mercato del lavoro e i cambiamenti sociali, economici e culturali che lo caratterizzano. Vedendo nello sviluppo tecnologico un fattore abilitante ma non autosufficiente nell’innescare processi di innovazione, le Parti chiamano in causa una pluralità di fattori, che possono contribuire al rafforzamento del settore ICT nel nostro Paese. In primis, si sottolinea l’urgenza di valorizzare il ruolo della formazione, sia a livello culturale sia in tema di upskilling e reskilling. L’avvento della società della conoscenza, la pervasiva diffusione del digitale e l’avanzamento tecnologico generano, infatti, obsolescenza di conoscenze, abilità e competenze, richiedendo l’attivazione di processi formativi in grado di garantire un elevato livello di professionalità nelle imprese. In secondo luogo, la tecnologia e la digitalizzazione dei processi permettono l’instaurarsi di modalità di lavoro più flessibili e “orizzontali”, che richiedono, però, lo sviluppo di un clima di fiducia, nonché di un’autonomia critica e di responsabilità tra i lavoratori. Le Parti sostengono la necessità di abbandonare la riduttiva e disfunzionale idea di un lavoro eterodiretto e controllato, per rianimare le
relazioni sociali proprie nel lavoro e le motivazioni intrinseche che muovono i lavoratori, inserendoli in un contesto stimolante e creativo dove potersi esprimere e potersi autogestire e autoregolare, nel rispetto dei propri tempi di vita, dei propri obiettivi professionali e degli obiettivi dei colleghi e dell’azienda intera.
Difatti i lavoratori di oggi possiedono un’elevata maturità professionale e necessitano di maggiore autonomia nella gestione degli spazi, dei tempi e degli strumenti. È per questo importante definire nuovi parametri di valutazione del lavoro, spostando la bussola dal monte ore lavorato al raggiungimento di obiettivi prefissati, considerando la responsabilità verso l’obbiettivo e l’efficacia nel portarlo avanti nei tempi dati. Tale prospettiva ha iniziato a prendere forma con la valorizzazione del lavoro agile, che le Parti hanno regolamentato attraverso l’Accordo interconfederale sottoscritto in data 25 febbraio 2021, ma di fatto può e dovrebbe iniziare a farsi strada in qualsiasi ambiente di lavoro. Lo smart working ha aperto una breccia verso una nuova idea di lavoro ed ora non dobbiamo perdere l’occasione per coglierla, svilupparla, renderla trasversale ed estenderla anche oltre i confini del lavoro a distanza.
Le Parti Sociali hanno il delicato compito di delineare nuovi percorsi e di accompagnare lavoratori e imprese lungo il cammino da compiere per raggiungere tale obiettivo. Questo implica che le Relazioni Industriali assumano un nuovo ruolo nel panorama del sistema economico italiano, superando i rigidi limiti dell'attuale sistema di contrattazione.
Per questo le Parti hanno previsto, nel presente C.C.N.L., la possibilità di prestare il proprio servizio lavorativo all’interno di un’ampia fascia oraria, rispettando i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Al fine di incentivare e valorizzare questa diversa gestione dell’attività e dell’orario di lavoro, le Parti introducono anche un premio di performance, da corrispondere al lavoratore al raggiungimento di determinati obiettivi, concordati e prefissati in sede aziendale.
Tale impostazione permette alle imprese di essere traghettate verso nuovi modelli di sviluppo della produzione e del business. Si rende necessario, quindi, abbracciare nuovi modelli culturali e supportarne lo sviluppo, un’azione che le Parti hanno compiuto attraverso la sottoscrizione del già-citato Accordo Interconfederale per la regolamentazione del lavoro agile, attraverso il quale hanno fornito i principi generali a cui le aziende possono far riferimento per l’introduzione e la gestione dello smart working al di
fuori dello stato emergenziale. Più in generale, però, il suddetto Accordo fornisce indicazioni trasversali che possono rivelarsi utili allo sviluppo di un nuovo approccio al lavoro e al modo di lavorare, dentro e fuori i locali aziendali.
Data la complessità dello scenario attuale, le Parti hanno riconosciuto la validità e il ruolo di un Contratto Collettivo Nazionale di categoria per il settore delle nuove tecnologie, quale strumento di regolazione generale del lavoro e del livello dei trattamenti economici minimi di garanzia, aggregando e mappando le esigenze di imprese e lavoratori operanti nel settore di riferimento. Le Parti hanno infatti instaurato un dialogo e un confronto costante con diverse realtà aziendali di settore, tenuto tutt’oggi in vita al fine di monitorare l’evoluzione del mercato del lavoro.
L’obiettivo è quello di supportare la crescita, l'innovazione e lo sviluppo competitivo del settore, rispondendo alle esigenze delle figure professionali e delle aziende operanti nel settore ICT, le quali hanno subito la mancanza di un adeguato riconoscimento e delle ambiguità nel loro esercizio professionale, che ne hanno frenato lo sviluppo e la diffusione.
In linea con quanto previsto dall’ Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività sottoscritto in data 28 ottobre 2019, le Parti propongono un innovato sistema di classificazione del personale, fondato sulle competenze e sull’innalzamento delle stesse. L’inquadramento contrattuale sviluppato e adottato non è più suddiviso in livelli, ma in categorie professionali. A tal fine è stato avviato un processo di identificazione e mappatura dei profili professionali e delle competenze, recependo le figure proposte dal sistema europeo e-CF e dall’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni. L’e- CF offre un linguaggio condiviso per la descrizione delle Competenze dei Professionisti ICT, rendendo possibile l’identificazione di skill e livelli di proficiency, e rappresenta il quadro europeo per professionisti e manager ICT di tutti i settori industriali, configurandosi come componente chiave della Digital Agenda.
La possibilità di rendere le competenze qualificabili e certificabili, unitamente al conseguente accrescimento della qualità della formazione, riduce drasticamente il rischio della prematura fuoriuscita dei lavoratori dal mondo del lavoro. Per questo le Parti introducono, all’interno del presente CCNL, istituti che incentivano l’erogazione e la fruizione di attività formative declinate alla luce delle competenze
richieste dal mercato del lavoro.
Il presente testo contrattuale si propone, inoltre, come strumento di regolazione dei rapporti di lavoro ispirato ai principi di partecipazione, sussidiarietà territoriale e flessibilità, in un sistema in cui la contrattazione di secondo livello viene implementata e resa sempre più efficiente, tale da adattarsi continuamente e velocemente alle esigenze legate al mutamento del mercato ed alle specificità del settore.
Al fine di promuovere la piena occupazione nel settore, le Parti condividono l’importanza di interventi coerenti ed integrati con gli operatori pubblici e privati per l'impiego, anche a livello territoriale, per il potenziamento delle Politiche Attive per il lavoro. Si ritiene opportuno promuovere e valorizzare tutti gli strumenti di politica attiva che possano garantire un puntuale incontro tra domanda e offerta di lavoro, sostenendo in modo efficace i processi di collocazione e ricollocazione nel mercato del lavoro. A tal proposito, le Parti introducono l’istituto del “preavviso attivo” destinato alla ricollocazione dei lavoratori in uscita, come politica attiva di sostegno all’occupazione e alla mobilità. Le Parti assumono inoltre l'impegno di promuovere un sistema di bilateralità in grado di fornire, alle imprese di riferimento, azioni significative anche in materia di costante adeguamento delle competenze e welfare. La bilateralità è infatti l'ambito ideale nel quale far convergere, ai fini di un loro superamento, le molteplici esigenze di aziende e lavoratori, sia in forma singola che aggregata, fornendo così risposte immediate ai singoli contesti produttivi territoriali.
Le Parti demandano all'Ente Bilaterale EPAR il compito di monitorare l'andamento del mercato lavoro e di promuovere e mettere in atto, anche con il supporto delle Agenzie per il Lavoro, tutte le azioni di politiche attive che possano consentire il raggiungimento dei suddetti obiettivi: inserimento e reinserimento occupazionale nel settore di riferimento; integrazione lavorativa di soggetti provenienti da contesti lavorativi differenti; incontro tra domanda e offerta di lavoro per consentire ai beneficiari l'attivazione di nuovi rapporti di lavoro dipendente continuativi e stabili nel tempo; sostegno ai lavoratori nella costruzione o ricostruzione della propria identità professionale; il potenziamento delle competenze.
Le Parti si impegnano, dunque, a sostenere le imprese e i lavoratori del settore attraverso la loro azione congiunta, promuovendo un modello sindacale moderno e coerente con le concrete esigenze aziendali,
fondato su relazioni partecipative e costruttive, orientate a creare un dialogo continuo tra impresa e lavoratore, valorizzando la pluralità di interessi e abbandonando la prospettiva antagonistica che caratterizza il tradizionale sistema di relazioni industriali. Le Parti intendono infatti coltivare pratiche partecipative, introducendo forme di coinvolgimento dei lavoratori maggiormente incisive e favorendo la nascita di un clima di coinvolgimento e fiducia, quale passo fondamentale da compiere affinché il progresso organizzativo possa essere concretamente raggiunto.
PARTE PRIMA
Titolo I – Disposizioni preliminari
Art. 1 – Allineamento contrattuale
Le aziende che, aderendo ad una delle Organizzazioni datoriali sottoscrittrici del presente C.C.N.L., intendano applicare il presente Contratto Collettivo Nazionale ai propri dipendenti, già assunti con altro C.C.N.L., dovranno garantire al lavoratore un inquadramento contrattuale, secondo l’effettiva mansione svolta presso l’azienda, con riferimento ai profili della Classificazione del Personale per competenze prevista dal presente C.C.N.L.
Art. 2 – Rinvii ad altra contrattazione
Le Parti contraenti ribadiscono che il presente C.C.N.L. demanda la gestione condivisa di alcune materie, tra le quali:
◦ Concertazione;
◦ Modelli Contrattuali;
◦ Rappresentatività;
◦ Apprendistato;
◦ Sicurezza nei luoghi di lavoro;
◦ Bilateralità;
agli accordi interconfederali sottoscritti dalle Parti.
Infine, le Parti stabiliscono che i contenuti di detta contrattazione interconfederale siano automaticamente
recepiti all’interno del presente C.C.N.L.
Art. 3 – Modello contrattuale
L’attuale modello contrattuale in essere tra le Parti sottoscrittrici del C.C.N.L. prevede che la contrattazione collettiva sia di vigenza triennale e che la contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale), anch’essa di durata triennale, abbia ad oggetto le materie delegate dalla Contrattazione Collettiva Nazionale.
Art. 4 – Decorrenza e durata
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dalla data del 21/07/2021 e scade il 20/06/2024, Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente C.C.N.L., a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, rispetto ai futuri andamenti, l'attuale disciplina economica e normativa.
Art. 5 – Procedure per la disdetta
Ciascuna Parte potrà dare disdetta del presente C.C.N.L. mediante comunicazione con lettera A/R da inviarsi a tutte le Parti sottoscrittrici ed all’Ente Bilaterale EPAR. La comunicazione andrà inviata con un preavviso di mesi sei.
TITOLO II – Campo di applicazione
Art. 6 – Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalle imprese che esercitano le seguenti funzioni/attività:
- Software house, dedite alla produzione di software e applicazioni, allo sviluppo di piattaforme e-commerce, alla
distribuzione e integrazione di sistemi gestionali e ERP e all’implementazione delle soluzioni di cloud computing;
- Digital Agency / Web Agency, nonché agenzie di marketing, volte ad unire la progettazione grafica e il copywriting alle nuove tecnologie e alle tecniche di marketing per offrire servizi riguardanti l’ampliamento del proprio business sul web e l’ideazione di campagne pubblicitarie e social;
- System integrator, che offrono servizi riguardanti l’integratore, in termini sistemici, di piattaforme, sistemi operativi, tecnologie, risorse, applicazioni diverse (ad esempio: Supply Chain Management, Emergency & Crisis Management, ICT Services & Solutions);
- IT Outsourcing, che gestiscono i processi IT di un’altra impresa committente (esternalizzazione), supportando le
aziende nel processo di trasformazione digitale;
- ISV (Independent Software Vendors), che sono specializzate nella produzione e vendita di software ideati per mercati di massa o di nicchia;
- VAR (Value Added Reseller), che migliorano e/o personalizzano prodotti o servizi forniti da altri fornitori o produttori, per la successiva rivendita;
- Consulenza informatica ed attività connesse, che supportano i propri clienti nella realizzazione di progetti a diversi livelli di complessità con diversi servizi;
- Consulenza nel settore delle tecnologie informatiche, che individuano le tecnologie più adatte alle specifiche esigenze dei clienti e nel gestire specifiche situazioni problematiche;
- Telecomunicazioni fisse, mobili e satellitari, che forniscono apparecchiature di rete per servizi dati, archiviazione, voce e video;
- ISP (Internet Service Provider), che offrono agli utenti, dietro la stipulazione di un contratto di fornitura, servizi
inerenti a Internet;
- Fornitura di servizi di connessione ad Internet, hosting, housing, e servizi connessi;
- Servizi di data entry, data processing, gestione database e attività connesse;
- eCommerce, che offrono servizi legati allo svolgimento di attività commerciali e di transazioni per via elettronica, ossia alla commercializzazione di beni e servizi, alla distribuzione on-line di contenuti digitali, all’effettuazione di operazioni finanziarie e di borsa, attraverso l’utilizzo della rete internet;
- Agenzie di pubbliche relazioni e comunicazione, agenzie pubblicitarie, agenzie di stampa, agenzie di creazione e strategie di diffusione di pubblicità esterna;
- Realizzazione di componenti elettronici, di schede elettroniche assemblate, di computer e unità periferiche;
- Realizzazione di apparecchiature per le telecomunicazioni, di prodotti di elettronica e di consumo audio e video;
- Realizzazione di supporti magnetici ed ottici;
- Servizi di riparazione di computer e periferiche, nonché di apparecchiature per le comunicazioni.
PARTE SECONDA – RELAZIONI SINDACALI
TITOLO I – Livelli di Contrattazione
Le Parti stabilisco che i livelli di contrattazione sono due:
– Contrattazione Collettiva Nazionale
– Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale
Art. 7 – Contrattazione Collettiva Nazionale
Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale un ruolo centrale nella regolazione dei rapporti di lavoro, valutano opportuno il superamento della rigidità della stessa e si impegnano a promuovere un nuovo modello sindacale nel quale la contrattazione di secondo livello, opportunamente potenziata e regolata, possa sempre più derogare al Contratto Collettivo Nazionale, colmando le differenziazioni territoriali, produttive e salariali.
Art. 8 – Procedure per il rinnovo
La piattaforma per il rinnovo del C.C.N.L. sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza. Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo la presentazione della piattaforma, le Parti si asterranno dall'intraprendere iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Il rinnovo del presente C.C.N.L. andrà effettuato entro i 120 giorni dalla sua scadenza naturale; in caso di prolungamento delle trattative oltre tale data, sarà riconosciuta un’indennità di vacanza contrattuale pari al 50% del tasso di inflazione programmata.
Art. 9 – Diritti di Informazione e Consultazione Nazionale
Le Parti si impegnano ad effettuare annualmente una verifica dell'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale dei settori regolamentati dal presente C.C.N.L. In tale occasione saranno oggetto di esame congiunto lo stato dei livelli occupazionali, le eventuali ricadute conseguenti a processi di innovazione tecnologica, le eventuali ricadute conseguenti al manifestarsi di dinamiche di natura commerciale, l'andamento dei consumi, l'andamento delle azioni di politica attiva, l'efficacia delle azioni formative, la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello sottoscritti e l'andamento delle politiche di welfare e di sostegno al reddito. Le relazioni di livello nazionale saranno regolate all’interno del CIS-N (Comitato di Indirizzo Settoriale) dell’Ente Bilaterale EPAR, composto dai rappresentanti delle Parti sottoscrittrici. Le procedure di funzionamento del CIS-N sono quelle determinate dal Regolamento EPAR.
Art. 10– Secondo Livello di Contrattazione
Dall'entrata in vigore del presente contratto, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO. SS. firmatarie, può essere attivata la contrattazione collettiva territoriale o aziendale. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle previste dal presente C.C.N.L. nei successivi articoli.
Le Parti, nel confermare la contrattazione di secondo livello quale strumento di vantaggio, che apre opportunità sia per i lavoratori che per le imprese, tenuto conto dei fattori che gravano sulle aziende e sui territori, individuano i seguenti criteri guida per l'esercizio di tale livello di confronto:
– La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate in tutto o in parte dal presente
C.C.N.L. o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati a livello nazionale, secondo il principio del ne bis in idem.
– La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro.
Laddove la contrattazione aziendale o territoriale istituisca riconoscimenti economici di natura variabile (cosiddetti premi di produttività), questi dovranno avere come obiettivo incrementi di produttività, di redditività, di qualità, efficienza ed innovazione e/o altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività e della produttività, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti dal DM 25 marzo 2016 e della successiva circolare dell'Agenzia delle Entrate del 15 giugno. A tal fine la contrattazione aziendale o territoriale dovrà prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che possono consistere, ad esempio, nell'aumento della produzione o nel risparmio di fattori produttivi, ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei servizi offerti, anche attraverso la riorganizzazione del lavoro. Il raggiungimento degli obiettivi prefissati dovrà essere verificabile in modo oggettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati nel contratto.
– Laddove la contrattazione di secondo livello istituisca indennità, emolumenti o premi fissi, tali somme non potranno accedere ai benefici fiscali previsti dalla legge;
– È possibile definire appositi accordi aziendali che prevedano, a richiesta del lavoratore, la sostituzione in
tutto o in parte delle somme erogate a titolo di premio di produttività con servizi di welfare resi dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti in relazione a servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale sanitaria o culto;
– Le erogazioni di secondo livello devono avere le caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo, previdenziale e fiscale previsto dalle normative di legge in materia vigenti;
– Le erogazioni economiche di secondo livello sono variabili, non predeterminabili e non concorrono alla determinazione della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto;
– La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti, e per i datori di lavoro dall'Associazione territoriale a carattere generale aderente alla CIFA;
– I Contratti Aziendali o Territoriali dovranno essere depositati presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione;
– La contrattazione aziendale o territoriale è resa efficace e vincolante tra le Parti sottoscrittrici esclusivamente a seguito della verifica di conformità effettuata da apposite commissioni in seno all'Ente Bilaterale EPAR, ad oggetto la conformità dei contenuti dell'accordo alle disposizioni del presente C.C.N.L.
Art. 11 – Premio di performance
Le Parti Sociali riconoscono nella “performance” l’insieme dei processi, dei criteri di misurazione e dei sistemi necessari per valutare e gestire le prestazioni del lavoratore e dell’intera organizzazione, nell’ottica del miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia dei prodotti e dei servizi resi, nonché della crescita professionale dei singoli lavoratori, al fine di garantire adeguati livelli di produttività, conseguibili attraverso l’incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, il riconoscimento di meriti e la valorizzazione delle competenze e dei risultati.
In tal senso, le Parti Sociali intendono accompagnare imprese e lavoratori verso una più moderna organizzazione del lavoro, dove la performance aziendale diviene responsabilità condivisa tra datore di lavoro e lavoratore. Quest’ultimo, in un’ottica sempre più agile, viene messo nelle condizioni di partecipare attivamente agli obiettivi di business grazie all’attenzione che le Parti Sociali pongono alla formazione di competenze tecnico-specialistiche, trasversali e digitali, e in virtù della previsione contrattuale dei “premi di performance”.
Perseguendo l’obiettivo di promuovere un approccio al lavoro più responsabile, nel rispetto dei criteri di efficacia ed efficienza, i datori di lavoro dovranno prevedere l’individuazione di obiettivi puntuali e misurabili, al fine di consentire un monitoraggio periodico dei risultati della prestazione lavorativa.
L’azienda potrà quindi prevedere, in sede di contrattazione individuale o aziendale, appositi premi di performance, da corrispondere al lavoratore al raggiungimento di determinati obiettivi concordati e prefissati.
L’iter prevede la preliminare definizione di obiettivi specifici, misurabili, accessibili e realistici, a cui associare indicatori di risultato (outcome), indicatori di prodotto (output) e indicatori di impatto (impact), per verificare la conformità dei risultati raggiunti. Datore di lavoro e lavoratori potranno individuare forme efficaci di utilizzo dei data analytics che le piattaforme digitali sono in grado di rilevare, per mettere a fattor comune un monitoraggio efficace degli obiettivi e dei risultati raggiunti.
Nell’istituzione del Premio di Performance, è consigliabile rispettare le seguenti fasi:
1. Definizione, condivisione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei relativi indicatori, condividendoli con i propri collaboratori;
2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
4. Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
5. Rendicontazione dei risultati.
La sopracitata elencazione sarà complessivamente definita “ciclo della performance”, meglio rappresentata nella figura che segue, utile all’applicazione dell’intero processo:
Si specifica inoltre che gli indicatori scelti dall’azienda in sede di contrattazione individuale o aziendale,
devono necessariamente rispettare i seguenti requisiti:
• validità: devono misurare effettivamente ciò che si intende misurare;
• osservabilità: devono essere osservabili e misurabili;
• comprensibilità: devono essere comprensibili a coloro che devono utilizzarli;
• comparabilità: deve essere possibile una comparazione nel tempo (over time) e/o nello spazio (cross section);
• economicità: il costo del monitoraggio dei risultati deve essere sostenibile e conveniente.
Rappresentano esempi generici di KPI (key performance indicators):
• Gestione dei conflitti;
• Livello di integrazione delle applicazioni;
• Efficacia della politica di sicurezza;
• Compliance normativa;
• Aggiornamento e formazione continua;
• Gestione delle vulnerabilità IT;
• Reattività e accuratezza della fornitura di soluzioni;
• Soddisfazione del cliente.
I sopracitati obiettivi saranno poi integrati e meglio definiti in sede di contrattazione individuale o aziendale, sulla base delle esigenze operative aziendali, fornendo indicazioni aggiuntive in merito alla loro misurabilità numerica; commensurabilità alle risorse umane, fisiche e finanziarie disponibili; con indicatori temporali.
Al fine di incentivare la creazione di gruppi di lavoro (team work) e nel rispetto delle strategie e del modello di business adottati dall’azienda, le Parti prevedono la possibilità di annettere al Premio di Performance un Premio di Team. In tal caso, verranno formati gruppi di lavoro, rispettando i criteri di rotazione e volontarietà nella partecipazione agli stessi, dediti al raggiungimento di specifici obiettivi ad essi assegnati.
Il premio di performance sarà erogato entro il 30 aprile di ogni anno, sulla base della valutazione degli
obiettivi raggiunti nell’annualità precedente.
Il datore di lavoro che, alla data del 31/12 dell’anno precedente, non abbia istituito meccanismi premianti attraverso la contrattazione di secondo livello, sarà tenuto a corrispondere ad ogni singolo lavoratore una
somma annuale pari ad euro 280,00, unitamente alle competenze relative alla mensilità di febbraio.
Tale somma rientra nella retribuzione di fatto e nella base di calcolo per il trattamento di fine rapporto e non è riproporzionabile in caso di rapporto di lavoro part time.
Art. 12 – Procedure per il rinnovo della contrattazione di secondo livello
Al fine di avviare le trattative per il rinnovo del secondo livello di contrattazione, la piattaforma sarà presentata in tempo utile, due mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e comunque fino a due mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.
Art. 13 – Diritti di Informazione e Consultazione Territoriale
Le relazioni a livello territoriale o aziendale sono attuate in applicazione del presente contratto collettivo e mirano ad aumentare il livello di informazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte aziendali. Annualmente le Parti esamineranno l'andamento del quadro economico, produttivo ed occupazionale a livello territoriale o aziendale cercando di elaborare indirizzi utili alla risoluzione delle criticità che interessano particolari ambiti produttivi e lavorativi.
Art. 14 – Benefici fiscali accordi di II livello
Gli accordi territoriali o aziendali attuati in applicazione del presente C.C.N.L. potranno accedere agli sgravi previsti per la contrattazione di secondo livello. Detti accordi dovranno, pena la loro nullità, riguardare solo le materie oggetto di contrattazione che sono previste dal presente C.C.N.L. nei successivi articoli.
Art. 15 – Materie delegate alla contrattazione di secondo livello
Possono essere concluse attraverso la contrattazione aziendale o territoriale specifiche intese finalizzate a modificare in tutto o in parte singoli istituti economici e normativi del presente C.C.N.L. di categoria in un'ottica di superamento di situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di determinate aree produttive. Più precisamente le intese possono essere finalizzate al raggiungimento dei seguenti obiettivi:
• Maggiore occupazione;
• Qualità dei contratti di lavoro;
• Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
• Emersione del lavoro irregolare;
• Incrementi di competitività e di salario;
• Gestione delle crisi aziendali ed occupazionali;
• Investimenti e avvio di nuove attività.
Le materie che possono essere oggetto di contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale sono:
• Trattamenti retributivi integrativi;
• Premi di produzione o Premio di Performance;
• Pagamento della tredicesima in ratei mensili;
• Trattamento degli aumenti periodici di retribuzione;
• Diverso trattamento delle maggiorazioni retributive per lavoro supplementare e straordinario;
• Indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;
• Politiche retributive finalizzate al superamento di situazioni di crisi, emersione del lavoro irregolare e aumento dei livelli occupazionali;
• Orario di lavoro, flessibilità e banca delle ore;
• Determinazione dei turni di lavoro e degli eventuali riposi compensativi;
• Regolamentazione relativa ad igiene, sicurezza e ambiente di lavoro;
• Modalità di assegnazioni del carico di lavoro;
• Regolamentazione della disciplina della reperibilità;
• Superamento del limite stabilito per il lavoro supplementare nel caso di lavoro a tempo parziale;
• Interruzione dell’orario giornaliero di lavoro;
• Orario di lavoro per le aziende legate a cicli stagionali;
• Intervallo per la consumazione dei pasti;
• Ripartizione dell’orario giornaliero di lavoro;
• Articolazione dei turni di riposo settimanale;
• Adozione di ulteriori diversi regimi di flessibilità dell’orario di lavoro annuale reclamate da particolari esigenze
produttive aziendali;
• Pari opportunità – lavoro femminile – conciliazione tempi vita e lavoro;
• Welfare e assistenza sanitaria integrativa;
• Disciplina aziendale della formazione professionale;
• Determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
• Diversa regolamentazione della disciplina dei lavoratori in Onboarding e in Re-employment;
• Definizione di specifiche misure volte ad agevolare l’inserimento e il reinserimento lavorativo nel mercato del
lavoro;
• Diversa regolamentazione della disciplina della trasferta;
• Regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
• Mensa o buoni pasto;
• Adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
• Ridefinizione dei limiti di utilizzo dei contratti a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato;
• Stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori studenti regolandone la eventuale computabilità nonché il compenso tenendo conto del ridotto contributo professionale apportato dai lavoratori che non abbiano ancora completato l’iter formativo;
• Interventi mirati ad una diversa organizzazione del lavoro nelle aziende caratterizzate da un'elevata stagionalità, in fase di avvio o operanti in contesti produttivi particolarmente depressi;
• Definizione di qualifiche esistenti in azienda e non equiparabili con quelle comprese nella classificazione del C.C.N.L.;
• Eventuali restrizioni riguardanti l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali
sanzioni applicabili in caso di violazione;
• Disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandati alla contrattazione regionale,
provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio;
• Tutto quant'altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale garantendo maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, superamento di situazioni di crisi, incremento della produttività e dell'occupazione.
Art. 16 – Gestione dei conflitti
Ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente ed al fine di favorire il regolare andamento delle relazioni sindacali, prevenendo e riducendo quanto più possibile le situazioni conflittuali ed i conseguenti effetti negativi per le imprese e per i lavoratori, le Parti sottoscrittrici osserveranno le procedure di raffreddamento e di conciliazione in appresso specificate, secondo la ripartizione tra vertenze nazionali
(A) e vertenze territoriali/aziendali (B).
A. Controversie nazionali
Le controversie aventi ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e l'esercizio dei diritti sindacali che riguardano una pluralità di dipendenti dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione da effettuarsi tra CIFA e CONFSAL, escludendo durante la fase di confronto il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e legale. È esclusa dalla predetta procedura la materia attinente i licenziamenti collettivi, per la quale si applica la legge n. 223 del 1991 e s.m.i.
L’Intero procedimento deve concludersi, indipendentemente dall’esito, entro trenta giorni, trascorsi i quali
le Parti saranno libere di agire secondo il proprio interesse.
B. Livello regionale
Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso più aziende di una stessa regione, le Segreterie
territorialmente competenti delle XX.XX. firmatarie, congiuntamente o singolarmente, chiederanno l'attivazione della procedura di seguito indicata.
Entro i dieci giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l’EPAR attiverà il competente CIS-N per il tentativo di risoluzione della vertenza. Dopo dieci giorni lavorativi, quale che sia l’esito del confronto, le Parti saranno libere di agire secondo interesse.
Durante l'espletamento delle procedure di cui sopra e Parti si asterranno da ogni azione diretta.
Art. 17 – Controversie collettive interpretative
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l'impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire il ricorso al lodo arbitrale da parte del CIS-N in caso di controversie collettive interpretative.
Le Parti potranno avvalersi, altresì, del supporto della Commissione di Conciliazione Nazionale. Se trascorsi 30 giorni le Parti non troveranno un accordo, saranno libere di agire secondo interesse.
Art. 18 – Diritto di sciopero
Le Parti con il presente C.C.N.L. si pongono l'obiettivo di costruire nuove relazioni sindacali e sociali, e perseguono l'intento di accrescere la solidarietà tra le diverse espressioni dei lavoratori.
Il quadro dei rapporti e delle relazioni sindacali offre un forte contributo di chiarezza, attraverso l'autonoma regolamentazione delle procedure e delle forme di sciopero, ed esige dalle controparti una contemporanea e corrispondente reciprocità di impegni e di atteggiamenti comportamentali, in modo che l'intero sistema delle relazioni possa conseguire livelli di trasparenza e di sicura efficacia su tutto l'arco dei problemi che costituiscono l'insieme dei rapporti. Le Parti sottoscrittrici demandano all’EPAR la definizione di un Codice di condotta.
Art. 19 – Contributo Assistenza Contrattuale
Le aziende che applicheranno il presente C.C.N.L. dovranno corrispondere un contributo di assistenza contrattuale (COASCO) fissato nella misura del 1% da calcolarsi sulla paga base conglobata mensile, per dodici mensilità, per ciascun lavoratore in forza presso l'azienda.
Il COASCO è integralmente a carico dell'azienda ed è finalizzato alla copertura delle spese sostenute, da CIFA e dalle relative Federazioni firmatarie, per l'attività di contrattazione, stipula e assistenza ai fini della corretta applicazione del presente C.C.N.L.
Il COASCO ha natura obbligatoria e l'azienda che ne omette il versamento non può avvalersi del presente C.C.N.L.
Il COASCO può essere riscosso direttamente dalla Confederazione CIFA o per il tramite dell'Ente Bilaterale EPAR.
Circa le modalità di versamento si rimanda ai regolamenti interni della Confederazione CIFA reperibili sul sito internet della stessa.
TITOLO II – Diritti sindacali
Art. 20 – Rappresentanze sindacali
Sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte di Consigli o Comitati direttivi nazionali
e periferici delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il presente C.C.N.L.
L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare all’impresa e alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali. La comunicazione deve avvenire per iscritto con lettera raccomandata o a mezzo Pec.
I Dirigenti Sindacali hanno diritto ad un massimo di 75 ore annue di permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni dei rispettivi organi sindacali di appartenenza.
Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica e fino a tre mesi dopo la cessazione della stessa, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta.
Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine.
Art. 21 – Rappresentanze Sindacali Aziendali e Unitarie (RSA – RSU)
Sono da considerarsi Rappresentanti Sindacali Aziendali (R.S.A.) i lavoratori che fanno parte delle rappresentanze costituite ai sensi dell'art. 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle XX.XX. stipulanti il presente contratto, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
I Componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite i competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali.
I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato,
a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni:
a) a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 16 a 50 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
b) a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano da 51 a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
c) n. 4 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle unità che occupano più di 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;
I suddetti permessi retribuiti saranno complessivamente pari a 12 ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) e a un'ora e 30 minuti all'anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a).
A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere.
Il lavoratore che intende esercitare tale diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovranno essere contemporaneamente consegnate alla Direzione dell’azienda.
Analoghe previsioni e diritti saranno riconosciuti ai lavoratori eletti a rappresentanti delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (R.S.U.). Le modalità di elezione delle RSU sono determinate con apposito Accordo Interconfederale.
Art. 22 – Referendum
Nelle aziende con più di quindici dipendenti, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori
dell'orario dì lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all’attività sindacale.
I referendum sono indetti dalla RSA tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum sono stabilite nell’Accordo Interconfederale per le
lezioni delle RSU.
Art. 23 – Assemblea
Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all'anno normalmente retribuite.
Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende.
Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti, delle attrezzature e del patrimonio aziendale.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi.
Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.
Art. 24 – Trattenute sindacali
L’azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali a favore della O.S. firmataria del presente
C.C.N.L. a fronte della presentazione dei lavoratori di specifica delega autorizzativa.
Gli importi saranno pari all’1% della retribuzione lorda.
Gli importi andranno bonificati mensilmente alla O.S. destinataria.
Le deleghe potranno essere annullate in qualsiasi momento e cesseranno di produrre effetti dalla retribuzione del mese successivo a quello della disdetta.
Le disdette vanno inviate a cura del lavoratore all’azienda che rilascerà apposita ricevuta.
TITOLO III – Diritti individuali
Art. 25 – Lotta alle discriminazioni
È fatto obbligo di contrastare e, alla fine, eliminare integralmente ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualsiasi situazione di discriminazione sulla assegnazione di mansioni ed incarichi.
Ogni attività che sia riconducibile a minore attrattività rispetto ad altre previste per lo stesso livello di inquadramento andrà assegnata a rotazione a tutti i lavoratori indicando chiaramente quali siano i meccanismi di determinazione per i diversi incarichi.
Art. 26 – Divieto di discriminazioni
È fatto espresso divieto, in piena applicazione del dettato costituzionale, dello Statuto dei lavoratori, nonché dei testi dei Decreti Legislativi n. 198/2006, n. 215/2003, n. 216/2003 e n.286/1998, di operare qualunque tipo di discriminazione, sia essa diretta e/o indiretta, tra i dipendenti per ragioni derivanti dalla razza, dall’etnia, dall’orientamento religioso, dalle ragioni politiche e sindacali, dal sesso, dall’orientamento sessuale, da convinzioni personali, handicap, età e provenienza geografica. Si ricorda altresì che, come previsto dalla L. 135/1990 è vietata la discriminazione sulla base della sieropositività.
Art. 27 – Molestie
Il datore di lavoro, ai sensi della normativa vigente, è tenuto altresì a prevenire il verificarsi di molestie e molestie sessuali sul posto di lavoro, ossia tutte quelle azioni poste in essere, per ragioni connesse al sesso o a connotazione sessuale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Art. 27 – Azioni positive
Al fine di implementare e qualificare i divieti posti nel precedente articolo, per quanto attiene ai rapporti uomo/donna, le Parti sottoscrittrici si impegnano a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a sostenere l’occupazione femminile e a realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
1) eliminare le disparità nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
2) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti, pregiudicandone la formazione, l’avanzamento professionale e di carriera ovvero il trattamento economico e retributivo;
3) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nelle categorie nelle quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
4) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;
5) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
Art. 29 – Tutela delle convinzioni etico-religiose
Nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale per il sopravvenuto contrasto tra le proprie convinzioni etico- religiose e le disposizioni di servizio.
A tal proposito, il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori provenienti da diversi Paesi dovrà altresì, come previsto dal D.Lgs. 81/2008, provvedere alla valutazione dei rischi di stress lavoro- correlato e organizzare l'attività lavorativa in relazione ad eventuali particolari esigenze etiche o religiose dei lavoratori suddetti.
Fermo restando l’obbligo di non discriminazione su ogni altra considerazione, nella programmazione dell’attività lavorativa si cercherà di limitare le situazioni di conflittualità tra i dipendenti per l’assegnazione di eventuali specifiche attività solo ad alcuni lavoratori al fine di garantire la tutela per gli altri colleghi di quanto previsto precedentemente nel presente articolo.
Art. 30 – Lotta alle discriminazioni
È fatto obbligo di contrastare e, alla fine, eliminare integralmente ogni e qualsiasi prassi lavorativa che possa essere usata a pretesto per una qualunque situazione di discriminazione sull’assegnazione di mansioni ed incarichi.
Ogni attività che sia riconducibile a minore attrattività rispetto ad altre previste per la stessa categoria di inquadramento andrà assegnata a rotazione a tutti i lavoratori indicando chiaramente quali siano i meccanismi di determinazione per i diversi incarichi.
Art. 31 – Politiche inclusive
Le Parti, richiamando i contenuti della Legge 68/1999, demandano all’EPAR la gestione delle politiche di inclusione al lavoro per le imprese che applichino il presente C.C.N.L.
Art. 32 – Tutela della privacy
Le imprese dovranno, nel pieno rispetto della vigente normativa sulla tutela dei dati sensibili, evitare qualsiasi accesso non autorizzato o ridondante ai dati sensibili dei propri dipendenti raccolti per l’esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
L’azienda, in caso di terziarizzazione del servizio di gestione del personale, dovrà comunicare mediante
affissione i dati dello studio di consulenza di lavoro incaricato di detto servizio.
Per tutto quanto non disciplinato nel presente articolo si rimanda alla normativa vigente in tema di tutela
della privacy, anche in riferimento all’utilizzo in azienda di strumenti che consentano il controllo a distanza.
Art. 33 – Tutela delle condotte personali
L’azienda, pur nell’esercizio dei suoi diritti di indirizzo ed organizzazione della prestazione lavorativa dei propri dipendenti, eviterà di procedere alla raccolta informatica di ulteriori dati che possano essere utilizzati, anche in modalità involontaria, per definire gli stili di condotta personale dei diversi lavoratori.
Art. 34 – Attività di controllo delle condotte
Le disposizioni previste a tutela dei lavoratori non comportano il venir meno dell’attività di controllo da parte dell’impresa sui lavoratori definita dalla Legge 300/70 e dal D. Lgs.151/2015.
TITOLO IV – Composizione delle Controversie
Art. 35 – Conciliazione controversie in sede sindacale
Le Parti concordano che qualora nell'interpretazione e nell'applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell'azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della vigente normativa.
Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell'EPAR.
Art. 36 – Rimandi operativi
Le Commissioni di Conciliazione istituite presso l'Ente Bilaterale – EPAR sono normate ai sensi degli appositi Regolamenti approvati o dall’EPAR Nazionale o dagli Enti regionali per i rispettivi ambiti di competenza.
Art. 37 – Risoluzione della lite in via arbitrale
Ai sensi dell’art. 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione o al suo termine, in caso di mancato accordo, le Parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo quando è possibile il credito che spetta al lavoratore, e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando:
1) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali
s’intende revocato, salvo accordo delle Parti a concedere un ulteriore termine;
2) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni;
3) l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento,
anche derivanti da obblighi comunitari.
Le Parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria.
Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le Parti e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi.
Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra la Parti (ai sensi dell’art. 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ex art. 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’art. 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (art. 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la
regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto.
PARTE TERZA – COMPETENZE
Art. 38 – Premessa alla classificazione del personale per competenze
In un processo, irrefrenabile e continuativo, di cambiamento come quello che caratterizza la società contemporanea, lo sviluppo di nuove competenze è divenuto un imperativo basilare del mondo del lavoro. Sorge l’urgenza di definire nuovi modelli sociali e giuridici a supporto di una nuova idea di lavoratore e di prestazione lavorativa, nonché nuove forme di tutela ponendo al centro del rapporto di lavoro il diritto all’apprendimento permanete del lavoratore.
Tale obiettivo si inserisce tra quelli fissati dall’Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di nuovi modelli di rappresentatività, sottoscritto in data 28 ottobre 2019 dalle le Parti Sociali CIFA e CONFSAL, volto a definire un nuovo modello contrattuale, che ponga l’individuo e le sue competenze al centro di un rinnovato “Patto per il lavoro”, con l’obiettivo di realizzare un moderno sistema di relazioni industriali, espressione di una contrattazione collettiva di qualità per la crescita comune ed integrata di imprese e lavoratori.
Le Parti firmatarie, consapevoli della necessità di offrire un costante aggiornamento professionale ai lavoratori, prevenendo così il rischio di obsolescenza a cui sono soggetti i diversi profili professionali, hanno compreso l’urgenza di individuare rinnovati modelli di divisione del lavoro e nuovi bilanciamenti dei profili professionali, al fine di offrire un apparato aggiornato di classificazione del personale.
A tal proposito hanno messo a punto un sistema di classificazione del personale che supera la tradizionale gestione per mansioni, abbracciando un sistema classificatorio basato sulle competenze. L’acquisizione
di nuove e rinnovate competenze funge da leva occupazionale, permettendo al lavoratore di crescere parallelamente alle evoluzioni in essere nel mercato del lavoro 4.0 e di transitare con facilità da un’occupazione all’altra, sia sul territorio nazionale, sia su quello internazionale.
Il presente C.C.N.L. presenta, inoltre, un inquadramento contrattuale non più suddiviso in livelli ma in categorie professionali, recependo le figure proposte dal sistema europeo e-CF e dall’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni. Tale risultato è il frutto di un lavoro di ricerca iniziato nell’anno 2019 in collaborazione con il Dipartimento di Management della Facoltà di Economia di Sapienza Università di Roma e attraverso il contributo di diverse aziende operanti nel settore. Difatti sono state condotte interviste strutturate e semistrutturate agli esperti di settore per la validazione dei contenuti dei singoli profili professionali e dei livelli di competenza; successivamente sono stati attivati dei tavoli tecnici di confronto per arrivare a soluzioni condivise. Questo processo ha portato all’analisi e alla definizione di 80 profili professionali di settore e delle relative competenze formali. Le figure professionali afferenti ad ambiti e aree più generici sono invece state approfondite e definite attraverso l’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni dell’INAPP.
L’innovazione apportata dal presente C.C.N.L. consentirà di valorizzare sotto il profilo contrattuale sia la dimensione professionale del lavoratore (fatta di conoscenze generali e specialistiche), sia la dimensione comportamentale e di capacità personali. Per questo motivo, le competenze trasversali sono altresì ritenute fondamentali, accanto alle competenze tecnico-specialistiche e alle competenze digitali, la cui crescita è tutelata e promossa dagli istituti posti in essere all’interno del C.C.N.L.
Il presente modello di classificazione per competenze si basa infatti sul continuo aggiornamento delle qualifiche in esso presenti e, a tale scopo, viene attribuito un ruolo centrale alla formazione continua. Le Parti valutano prioritario affiancare ai modelli tradizionali di formazione di tipo formale, modalità di apprendimento non formale, in un’ottica di aggiornamento continuo delle competenze e di crescita personale e professionale.
Nell’ottica di rafforzamento di tale sistema di classificazione, le Parti propongono un nuovo sistema di validazione e certificazione delle competenze di tipo “contrattuale” che, valutando l’effettiva acquisizione delle competenze digitali e trasversali indicate nel sistema di classificazione proposto nel C.C.N.L., porti alla certificazione delle stesse ai fini contrattuali ad opera dell’Ente Bilaterale Confederale
EPAR, valido per l’istituto degli scatti di competenza, di cui all’art. 42 del presente C.C.N.L.
Tale rinnovato sistema di classificazione del personale e di certificazione ai fini contrattuali delle competenze acquisite ha natura sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, modifiche ed integrazioni durante il periodo di vigenza contrattuale. Tale sistema ha, altresì, come ulteriore finalità quella di dare un valore retributivo all’acquisizione di nuove professionalità, e non più esclusivamente all’anzianità di servizio.
Attraverso tale sistema, sarà altresì possibile per le aziende comunicare all’Ente Bilaterale Confederale EPAR eventuali integrazioni al presente contratto, per quanto concerne l’individuazione di ulteriori profili professionali e/o competenze non ancora presenti nella Classificazione del Personale. In tale prospettiva si intende rafforzare il rapporto tra l'Ente Bilaterale EPAR e il mondo delle professioni al fine di promuovere azioni concrete a supporto di imprese e lavoratori ed aventi come finalità la promozione di percorsi formativi per il rafforzamento delle competenze e il supporto nella definizione di nuovi modelli organizzativi aziendali. Così facendo, le Parti Sociali si impegnano a monitorare in ottica permanente i profili professionali nascenti, promuovendo strumenti ed azioni specifiche per favorire il dialogo tra il mondo dell’istruzione e della formazione, il mondo aziendale, e le Istituzioni. In tal senso, il sistema di relazioni industriali di cui il C.C.N.L. in questione è espressione, mira a soddisfare interessi collettivamente condivisi, secondo un modello sindacale non più conflittuale ma partecipativo.
In coerenza con quanto appena descritto, la classificazione del personale di cui all’allegato E del presente
C.C.N.L. si basa sull’individuazione, per ciascuna categoria e qualifica professionale, di:
a) Competenze trasversali
b) Competenze digitali
c) Conoscenze generali e specialistiche
d) Competenze specialistiche ed abilità
Competenze Trasversali
Per ogni categoria presente nella classificazione del personale, alle competenze e conoscenze tecniche di profilo professionale sono affiancate dieci competenze trasversali di più estesa applicazione.
Si definiscono competenze trasversali quelle conoscenze, capacità e qualità personali (o soft skills) che caratterizzano il modo di essere di ogni persona nello studio, sul lavoro e nella vita quotidiana. Esse si pongono ad integrazione rispetto alle competenze tecnico-professionali o specialistiche, e risultano oggigiorno fondamentali per affrontare un mercato del lavoro globalizzato, in continuo cambiamento e caratterizzato da una rapidità incessante.
L’apprendimento, infatti, si sviluppa a partire dalle caratteristiche personali di ciascun individuo lungo tutto l’arco della vita, dentro e fuori i contesti formali. Tale impostazione si traduce in un mutamento di paradigma che le Parti Sociali si impegnano a promuovere, alla luce di quanto richiesto dalla normativa nazionale ed internazionale. Esso consiste nell’imparare ad imparare.
Data la rilevanza delle competenze trasversali nelle dinamiche lavorative e nei processi di apprendimento, il presente C.C.N.L. individua 10 competenze trasversali, frutto di un’attività di comparazione analitica tra i dibattiti e i documenti di indirizzo nazionali ed internazionali con la letteratura scientifica. Esse si distinguono in:
1) coordinarsi con gli altri, inteso come il saper organizzare il proprio lavoro, riconoscendo o dandosi delle priorità e sapendole cambiare se necessario, sapersi inserire in un flusso di lavoro;
2) orientamento al servizio, ovvero la capacità di essere utile, premuroso, attento e collaborativo rispetto ai clienti interni ed esterni;
3) flessibilità, intesa come la capacità di mettere in atto comportamenti diversi in base a contesti e problemi che cambiano;
4) gestione del tempo, intesa come capacità di ottimizzazione delle proprie attività a vantaggio di efficacia, efficienza e produttività;
5) negoziazione, ovvero la capacità di sfruttare i possibili margini di trattativa esistenti per raggiungere un risultato positivo in situazioni di confronto, orientandosi alla soddisfazione degli attori coinvolti;
6) problem solving, inteso come la capacità di comprendere e gestire problemi in base al contesto;
7) pensiero critico, inteso come la capacità di sviluppare un pensiero quanto più accurato e completo dell'analisi e valutazione delle diverse situazioni, utilizzando la logica e il ragionamento, analizzando le possibili soluzioni;
8) gestione dei conflitti, inteso come il saper comprendere e gestire situazioni conflittuali, al fine di rafforzare i legami tra singoli e gruppi;
9) comunicazione efficace, intesa come la capacità di esprimersi in modo chiaro e coerente in diverse situazioni e con diversi interlocutori, sia a livello verbale sia non verbale;
10) resilienza, ovvero la capacità di far fronte ad eventi stressanti e di riorganizzare positivamente il proprio percorso dinanzi alle difficoltà, innescando un processo di apprendimento e di crescita.
Per ciascuna delle categorie contrattuali sarà possibile attribuire ognuna delle seguenti competenze trasversali, differenziando per: a) contesto; b) responsabilità; e c) autonomia. La tabella che segue consente di comprenderne l’applicazione sulla base delle categorie di inquadramento contrattuale, così come dettagliato nell’allegato E del presente C.C.N.L. “Classificazione del personale”.
Categorie | Contesto | Responsabilità | Autonomia |
5 | In un contesto strutturato, con un numero limitato di situazioni diversificate | Eseguire i compiti assegnati secondo criteri prestabiliti, assicurando la conformità delle attività svolte | Sotto supervisione per il conseguimento del risultato |
4 | In un contesto di norma prevedibile, soggetto a cambiamenti imprevisti | Provvedere al conseguimento degli obiettivi, coordinando e integrando le attività e i risultati anche di altri | Partecipando al processo decisionale e attuativo |
3 | In un contesto non determinato, esposto a cambiamenti imprevedibili | Presidiare gli obiettivi e i processi di persone e gruppi, favorendo la gestione corrente e la stabilità delle condizioni | Decidendo in modo autonomo e negoziando obiettivi e modalità di attuazione |
2 | In un contesto non determinato, esposto a cambiamenti continui di norma confrontabili rispetto a variabili note, soggetto a innovazione | Governare i processi di integrazione e trasformazione elaborando le strategie di attuazione e indirizzando lo sviluppo dei risultati | Decidendo in modo indipendente indirizzando obiettivi e modalità di attuazione |
1 | In un contesto di avanguardia non confrontabile con situazioni e contesti precedenti | Promuovere processi di innovazione e sviluppo strategico | Prefigurando scenari e soluzioni valutandone i possibili effetti |
Competenze Digitali
Il presente C.C.N.L. persegue e contribuisce all’obiettivo nazionale ed europeo di sostenere gli stati membri nella definizione di politiche basate su evidenze empiriche e scientifiche in materia di tecnologie digitali, al fine di avviare e consolidare la pratica dell’innovazione nei modelli di formazione, migliorare l’accesso alla formazione continua e far fronte all’aumento delle nuove capacità e competenze digitali necessarie per l’occupazione, la crescita personale e l’inclusione sociale.
A tale scopo, la terminologia e l’impostazione concettuale sono quelli condivisi a livello europeo, nazionale e regionale, coerentemente con il modello DIGCOMP, elaborato su diretto incarico del Direttorato Generale Occupazione, Affari Sociali e Inclusione della Commissione Europea.
Le competenze digitali di base sono le capacità di utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie dell'informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. Le linee di intervento definite nell'ambito delle competenze digitali di base hanno due obiettivi primari:
1) Realizzare la cittadinanza digitale: accesso e partecipazione alla società della conoscenza, con una piena consapevolezza digitale;
2) Realizzare l'inclusione digitale: uguaglianza delle opportunità nell'utilizzo della rete e per lo
sviluppo di una cultura dell'innovazione e della creatività.
In linea con i suddetti obiettivi, il presente C.C.N.L. mira, dunque, a valorizzare conoscenze e competenze in ambito digitale non solo del lavoratore in quanto tale, ma dell'individuo come cittadino, a vantaggio dell'intero sistema economico e sociale del Paese.
I livelli di padronanza per ciascuna delle 21 competenze digitali previste sono coerenti con i contenuti del Quadro Europeo delle Qualifiche EQF (European Qualification Framework). All’aumentare progressivo del livello di padronanza, si intendono acquisiti i contenuti dei livelli precedenti.
La tabella che segue schematizza, per ciascuna categoria di Competenze digitali, le 21 competenze digitali facenti parte della categoria e relativi livelli di padronanza di ciascuna di esse.
Area delle Competenze | Competenze | Livelli di Padronanza |
1: Alfabetizzazione su informazioni e dati | 1.1 Navigare, ricercare e filtrare dati, informazioni e contenuti digita | Da “Base” a “Altamente specializzato” |
1.2 Valutare dati, informazioni e contenuti digitali | ||
1.3 Gestire dati, informazioni e contenuti digitali | ||
2: Collaborazione e comunicazione | 2.1 Interagire con gli altri attraverso le tecnologie | Da “Base” a “Altamente specializzato” |
2.2 Condividere informazioni attraverso le tecnologie digitali | ||
2.3 Esercitare la cittadinanza attraverso le tecnologie digitali | ||
2.4 Collaborare attraverso le |
tecnologie digitali | ||
2.5 Netiquette | ||
3: Creazione di contenuti digitali | 3.1 Sviluppare contenuti digitali | Da “Base” a “Altamente specializzato” |
3.2 Integrare e rielaborare contenuti digitali | ||
3.3 Copyright e licenze | ||
3.4 Programmazione | ||
4: Sicurezza | 4.1 Proteggere i dispositivi | Da “Base” a “Altamente specializzato” |
4.2 Proteggere i dati personali e la privacy | ||
4.3 Proteggere la salute e il benessere | ||
4.4 Proteggere l’ambiente | ||
5: Risolvere problemi | 5.1 Risolvere problemi tecnici | Da “Base” a “Altamente specializzato” |
5.2 Individuare bisogni e risposte tecnologiche | ||
5.3 Utilizzare in modo creativo le tecnologie digitali | ||
5.4 Individuare i divari di competenze digitali |
Nella seguente tabella viene indicato il livello di padronanza atteso, relativo alle 21 competenze digitali,
per ciascuna categoria professionale descritte nell’allegato E (Classificazione del Personale) del presente C.C.N.L.
Categoria professionale | Livello di padronanza competenze digitali |
5 - operaio | Base |
4 - tecnico | Intermedio |
3 - specialista | Avanzato |
2 - esperto | Medio-avanzato |
1 - responsabile | Altamente specializzato |
Guida operativa alla classificazione per competenze
Passaggi | Descrizione |
1. Individuazione del profilo | Consultare l'Allegato E per individuare: - Le categorie di inquadramento contrattuale; - I profili esemplificativi (in elenco puntato) per ciascuna categoria contrattuale; - Conoscenze, competenze e abilità per ciascun profilo. |
2- Consultazione delle competenze | Ciascuna delle cinque categorie contrattuali contiene: - 10 competenze trasversali, espresse in termini di contesto, responsabilità e autonomia, valide per ciascun profilo appartenente a quella categoria di inquadramento; - 21 competenze digitali e relativo livello di padronanza delle stesse, valide per ciascun profilo appartenente a quella categoria di inquadramento; - Profili esemplificativi, con relative conoscenze e competenze tecnico-specialistiche (in |
grassetto). | |
3- Certificazione delle Competenze | Per le competenze individuate relative a ogni qualifica di riferimento sarà possibile: - Ottenere una certificazione contrattuale dello stesso tramite apposita Piattaforma informatizzata gestita dall’Ente Bilaterale EPAR, valida ai fini del riconoscimento degli scatti di competenza (di cui all'art.42). Tale Piattaforma è gratuita per gli associati all'Ente Bilaterale EPAR; - Comunicare all’Ente Bilaterale EPAR eventuali integrazioni al presente contratto, per quanto concerne l’elencazione dei profili professionali, tramite apposita area dedicata in Piattaforma; - Avvalersi di qualsiasi altra forma di validazione e certificazione delle competenze diversa dalla certificazione contrattuale di cui all’art. 43 del C.C.N.L. |
Art. 39 – Valorizzazione delle professionalità e Job Rotation
Le Parti ritengono prioritario ampliare le possibilità di accesso per i lavoratori a percorsi di valorizzazione della propria professionalità. Difatti i rapidi cambiamenti tecnologici impongono la necessità di sviluppare una maggiore flessibilità professionale che renda il lavoratore capace di adeguarsi alla trasformazione dei modelli organizzativi aziendali. In tale contesto, il superamento dei principi di massima specializzazione riguardo ad una sola mansione permette al lavoratore di ottenere una visione più ampia dell’organizzazione in cui opera e di sviluppare nuove competenze e capacità che favoriscano avanzamenti di carriera e/o nuovi inquadramenti professionali.
In considerazione di quanto sopra esposto, le Parti, nella consapevolezza che la collaborazione, la diversificazione professionale e l'allargamento delle competenze siano leve fondamentali per favorire lo sviluppo dell'innovazione nelle imprese, intendono incentivare l'utilizzo dello strumento della Job Rotation professionale, con l'intento di favorire la diversificazione delle loro competenze e lo sviluppo delle potenzialità inespresse, nonché di incrementare i livelli di motivazione.
Le aziende potranno scegliere la tipologia di Job Rotation che risulta essere più in linea con le strategie ed il
modello di business da essa adottati:
- Orizzontale – Job Enlargement: la rotazione avviene su ruoli del medesimo livello organizzativo, con lo scopo di far acquisire alla risorsa maggiori competenze relative alla posizione attuale;
- Verticale – Job Enrichment: la rotazione prevede varie fasi di promozione in ruoli di crescente responsabilità e importanza, che conducono la risorsa verso una crescita professionale e di livello.
La Job Rotation potrà, inoltre, essere:
- intrafunzionale, che mantiene il dipendente all’interno di una determinata funzione aziendale;
- interfunzionale, che inserisce il dipendente in aree e ruoli aziendali differenti con lo scopo di fargli assumere una conoscenza del business allargata.
I percorsi di Job Rotation potranno essere attivati per i dipendenti già in forza presso l’azienda e:
• ricollocati, seguendo specifici percorsi di crescita;
• appartenenti a determinate aree aziendali scelte dall’azienda sulla base delle strategie e del
modello di business da essa adottati; e/o
• che ne facciano esplicita richiesta, proponendo la propria candidatura per partecipare temporaneamente ad attività e incarichi definiti a livello aziendale per lo sviluppo dei piani di rotazione; l’azienda dovrà individuare e comunicare i criteri di valutazione a cui saranno sottoposte le candidature stesse.
Si specifica che, in fase di Job Rotation, il lavoratore potrà essere adibito temporaneamente a mansioni inferiori purché, all’interno dello stesso percorso, sia chiamato a svolgere anche a mansioni superiori. È fatto dunque divieto al datore di lavoro di adibire il lavoratore dipendente inserito in processi di Job Rotation esclusivamente e definitivamente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste all’atto dell’assunzione, ferma restando la finalità formativa e di accrescimento delle competenze di tale sistema di rotazione.
Le competenze acquisite all’interno di percorsi di Job Rotation potranno essere valutate e considerate utili al fine
della maturazione degli scatti di competenza.
A seguito dell’avvio di percorsi di Job Rotation, le aziende predisporranno con cadenza annuale dei piani di mobilità interna che consentano ai dipendenti di accedere a nuove opportunità lavorative all’interno dell’azienda, candidandosi a posizione scoperte o manifestando la propria disponibilità a cambiare mansione/ruolo.
Le Parti convengono altresì di favorire contestualmente la promozione di gruppi di lavoro (working groups) nell’articolazione del processo lavorativo, al fine di incentivare la diffusione e la capitalizzazione di informazioni e conoscenze trai lavoratori, innescando processi strutturati di collaborazione e integrazione. Il ricorso a team work determina la condivisione delle decisioni con relativo aumento della motivazione e della responsabilità professionale, nonché dell'affettività, del riconoscimento e del senso di appartenenza, risultando così un utile strumento per l’elaborazione e lo sviluppo di strategie idonee al raggiungimento di obiettivi specifici. I gruppi di lavoro possono prevedere la presenza di un coordinatore formalmente stabilito, oppure essere auto-diretti, opzione, quest’ultima, che permette l’emergere di leadership naturali.
Art. 40 – Onboarding
Le Parti, riconoscendo l’importanza di sostenere un’occupazione di qualità e rafforzare i processi di inserimento lavorativo introducono il regime di Onboarding. Tale regime ha lo scopo di incentivare lo sviluppo di nuove competenze ed è attivabile per i neoassunti con contratto a tempo indeterminato.
Il sistema di Onboarding per i neoassunti avrà una durata di 24 mesi, così strutturati:
- 1ª FASE: La prima fase ha durata di 12 mesi e, al fine di promuovere un arricchimento delle competenze, prevede diversi percorsi di Job Rotation della medesima durata da svolgere in differenti aree aziendali e di business;
- 2ª FASE: Durante la seconda fase del processo, il lavoratore andrà a ricoprire il proprio ruolo di approdo in azienda con l’intento di costruire il proprio personale profilo professionale e affermare le competenze pregresse e maturate. La seconda fase avrà durata di 12 mesi destinati alla formazione On The Job di
minimo 60 ore.
Si specifica che, nel processo di Job Rotation (1ª FASE), tutti i lavoratori neoassunti saranno chiamati a svolgere prevalentemente mansioni equivalenti rispetto a quelle di assunzione o, comunque, rientranti nella medesima categoria legale di inquadramento. In un’ottica di modifica degli assetti organizzativi aziendali, gli incarichi assegnati ai lavoratori nel processo di Job Rotation potranno altresì appartenere a categorie di inquadramento inferiori ma dovranno comunque rientrare nella medesima categoria legale. Ferma restando la finalità formativa e di accrescimento delle competenze di tale sistema di rotazione, è fatto comunque divieto al datore di lavoro di assegnare i lavoratori esclusivamente e definitivamente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste all’atto dell’assunzione.
Inoltre, lo svolgimento delle due fasi dovrà prevedere: la fornitura di informazioni pratiche e organizzative, la creazione di un’agenda delle attività del lavoratore, formazione sulle procedure e sulle policy dell’azienda, formazione tecnologica su piattaforme e strumenti utilizzati, incontri periodici con i responsabili di area e con il/i tutor aziendale/i.
Durante lo svolgimento di entrambe le suddette fasi, il lavoratore neoassunto dovrà essere affiancato e ricevere una formazione specifica dal datore di lavoro o da uno o più delegati di quest’ultimo. I lavoratori assunti e inseriti in progetti di Onboarding dovranno ricevere, contestualmente alla lettera di assunzione, il piano formativo contenente la strutturazione del percorso di Onboarding. Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema allegato al presente C.C.N.L. (Allegato D).
Laddove non sussistano le condizioni per attivare la Job Rotation (1ª FASE), il datore di lavoro dovrà comunque garantire un processo di Onboarding della durata di 24 mesi, fornendo ai lavoratori una specifica formazione On The Job che non potrà essere inferiore a 120 ore nei primi due anni dall’assunzione.
In ragione dell'obbligo di prestare uno specifico sostegno e di erogare una specifica formazione al lavoratore inserito in progetti di Onboarding, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una retribuzione ridotta rispetto alla categoria ordinaria di inquadramento, nella misura stabilita dalle tabelle retributive allegate al presente C.C.N.L.
Il regime di Onboarding potrà essere attivato in riferimento ai lavoratori inquadrati dalla 1° alla 4° categoria.
Art. 41– Re-employment
Le Parti incentivano il ricorso a processi di Re-employment per le assunzioni finalizzate al reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori con più di 50 anni di età, di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, di lavoratori di qualsiasi età disoccupati di lunga durata privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, di soggetti espulsi dal mercato del lavoro e percettori di ammortizzatori sociali e di soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego.
Il sistema di Re-employment per i lavoratori rientranti nelle suddette categorie avrà una durata di 24 mesi,
così suddivisi:
- 1ª FASE: La prima fase ha una durata minima di 60 ore da svolgere in 12 mesi all’interno di differenti aree
aziendali e di business, in diversi percorsi di Job Rotation;
- 2ª FASE: Durante la seconda fase del processo, il lavoratore andrà a ricoprire il proprio ruolo di approdo in azienda con l’intento di costruire il proprio personale profilo professionale e affermare le competenze pregresse e maturate. La seconda fase avrà durata di 12 mesi destinati alla formazione On The Job di minimo 60 ore.
Si specifica che, nel processo di Job Rotation (1ª FASE), tutti i lavoratori reimpiegati saranno chiamati a svolgere prevalentemente mansioni equivalenti rispetto a quelle di assunzione o, comunque, rientranti nella medesima categoria di inquadramento. In un’ottica di modifica degli assetti organizzativi aziendali, gli incarichi assegnati ai lavoratori nel processo di Job Rotation potranno altresì appartenere a categorie di inquadramento inferiori ma dovranno comunque rientrare nella medesima categoria legale. Ferma restando la finalità formativa e di accrescimento delle competenze di tale sistema di rotazione, è fatto comunque divieto al datore di lavoro di assegnare i lavoratori esclusivamente e definitivamente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste all’atto dell’assunzione.
Inoltre, lo svolgimento delle due fasi dovrà prevedere: la fornitura di informazioni pratiche e organizzative, la creazione di un’agenda delle attività del lavoratore, formazione sulle procedure e sulle policy dell’azienda, formazione tecnologica su piattaforme e strumenti utilizzati, incontri periodici con i responsabili di area e con il/i tutor aziendale/i.
Durante lo svolgimento di entrambe le suddette fasi, il lavoratore coinvolto in un progetto di Re- employment dovrà essere affiancato e ricevere una formazione specifica dal datore di lavoro o da uno o più delegati di quest’ultimo. I lavoratori assunti e inseriti in progetti di Re-employment dovranno ricevere, contestualmente alla lettera di assunzione, il piano formativo contenente la strutturazione del percorso di Re-employment. Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema allegato al presente C.C.N.L. (Allegato D).
Laddove non sussistano le condizioni per attivare la Job Rotation (1ª FASE), il datore di lavoro dovrà comunque garantire un processo di Re-employment della durata di 24 mesi, fornendo ai lavoratori una specifica formazione On The Job che non potrà essere inferiore a 120 ore nei primi due anni dall’assunzione.
In ragione dell'obbligo di prestare uno specifico sostegno e di erogare una specifica formazione al lavoratore inserito in progetti di Re-employment, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una retribuzione ridotta rispetto alla categoria ordinaria di inquadramento, nella misura stabilita dalle tabelle retributive allegate al presente C.C.N.L.
Il regime di Re-employment potrà essere attivato in riferimento ai lavoratori inquadrati dalla 1° alla 4° categoria.
Art. 42 – Scatti di competenza
Ogni lavoratore ha diritto al riconoscimento di scatti triennali di competenza pari all'1,5% della
retribuzione mensile laddove dimostri l’acquisizione, nel triennio, di nuove competenze.
In particolare, i lavoratori, ai fini del riconoscimento dello scatto di competenza, dovranno dimostrare
l’acquisizione di una competenza tecnico specifica di profilo, di una competenza digitale e di una
trasversale, inerenti alla propria qualifica professionale di inquadramento;
Nel caso in cui il lavoratore acquisisca tutte le competenze tecnico specifiche previste per il proprio profilo professionale, potrà attingere alle restanti competenze trasversali o, laddove previste, digitali facenti parte della medesima categoria.
Il lavoratore, al fine di dimostrare l’acquisizione delle competenze, potrà avvalersi del modello di certificazione contrattuale di cui al seguente art. 44 che le Parti stipulanti il presente C.C.N.L. intendono realizzare, in via sperimentale, per il periodo di vigenza del presente C.C.N.L.
In una prima fase le competenze validabili ai fini contrattuali per mezzo della Piattaforma informatizzata sono le seguenti:
1) coordinarsi con gli altri;
2) orientamento al servizio;
3) flessibilità;
4) gestione del tempo.
Entro il periodo di validità del presente C.C.N.L. la Piattaforma informatizzata sarà progressivamente implementata con i contenuti formativi della totalità delle competenze digitali e trasversali.
Fino a tal momento, gli obblighi formativi derivanti dall’applicazione del presente articolo potranno essere assolti tramite la validazione delle competenze rese disponibili all’interno della Piattaforma nel periodo di riferimento.
Resta comunque ferma per il lavoratore la possibilità di avvalersi di qualsiasi altra forma di validazione e
certificazione delle competenze diversa dalla certificazione contrattuale di cui all’art. 43 del C.C.N.L.
Le competenze da acquisire andranno individuate tra quelle riportate per ogni qualifica di inquadramento
all’allegato E (“Classificazione del personale”) del presente C.C.N.L.
Le modalità attuative di detto impegno formativo saranno definite congiuntamente tra datore di lavoro e lavoratore, anche in riferimento alla possibilità di fruizione di permessi per la formazione.
E' possibile definire a livello aziendale il riconoscimento, in sostituzione o integrazione dello scatto di competenza, di un premio di produttività.
Nel caso in cui nel corso del triennio intercorrente tra uno e l'altro scatto intervengano passaggi di categoria, per la determinazione dell'ammontare dello scatto, dovrà essere presa a riferimento la
retribuzione della categoria acquisita.
Per i lavoratori provenienti dalla disciplina degli scatti di anzianità, la presente disciplina entra in vigore a partire dal giorno successivo a quello di raggiungimento dell'ultimo scatto di anzianità in maturazione.
Si specifica che, in caso di lavoratore proveniente dalla disciplina dell’Onboarding e del Re-employment, le competenze acquisite durante la formazione prevista agli art. 41 e 42 del C.C.N.L., qualora certificate, sono valide ai fini del riconoscimento dello scatto di competenza.
Art. 43 – Sistema di certificazione contrattuale delle competenze
Le azioni promosse nel presente C.C.N.L. dalle Parti Sociali si rendono funzionali alla messa a regime di un sistema incardinato attorno ad un modello di certificazione delle competenze, che renda spendibile sul mercato del lavoro conoscenze, abilità e competenze acquisite dal lavoratore lungo l’intero arco della vita, nonché il consolidamento di azioni finalizzate all'incontro tra domanda e offerta di lavoro, a sostegno dell'occupabilità dei singoli individui.
Con l’obiettivo di promuovere l’apprendimento permanente attraverso lo sviluppo di conoscenze, capacità e competenze quale premessa per la crescita economica e dell'occupazione, le Parti Sociali intendono realizzare in via sperimentale, per il periodo di vigenza del presente contratto, un sistema di riconoscimento, validazione e certificazione delle competenze ai fini contrattuali, utilizzabile per il riconoscimento dell’istituto dello scatto di competenza, di cui all’art. 42 del presente C.C.N.L.
Tale meccanismo ha come oggetto la certificazione ai fini contrattuali delle competenze individuate per ogni qualifica di riferimento e acquisite dal lavoratore in contesti formali, non formali o informali, il cui possesso risulti comprovabile attraverso l’apposita Piattaforma informatizzata gestita dall’Ente Bilaterale EPAR.
La Piattaforma è gratuita per tutti gli associati all’Ente Bilaterale Confederale EPAR. Il processo di
certificazione è così organizzato:
1. autodiagnosi in riferimento alla competenza da certificare ai fini contrattuali;
2. corso on-line, fruibili sia all’interno che all’esterno dell’orario di lavoro, per il completamento dell’apprendimento di base (propedeutico alla successiva fase on the job);
3. apprendimento on the job, svolto durante l’attività lavorativa e supportato da test intermedi e checklist
resi disponibili dal sistema, sulla base del percorso scelto;
4. verifica dell’apprendimento, basato su un modello di simulazione interattiva e ramificata, con esito
altresì negativo in caso di non acquisizione della competenza;
5. attestazione da parte dell’Ente Bilaterale EPAR del completamento del processo di acquisizione della
competenza.
In una prima fase, le competenze validabili ai fini contrattuali per mezzo della Piattaforma informatizzata sono le seguenti:
1) coordinarsi con gli altri
2) orientamento al servizio
3) flessibilità
4) gestione del tempo
Entro il periodo di validità del presente C.C.N.L. la Piattaforma informatizzata sarà progressivamente implementata con i contenuti formativi della totalità delle competenze digitali e trasversali riportate all’art. 38.
Fino a tal momento, gli obblighi formativi derivanti dall’applicazione del presente C.C.N.L. potranno essere soddisfatti tramite la validazione delle competenze rese disponibili all’interno della Piattaforma.
La partecipazione ai suddetti percorsi formativi per il tramite della suddetta piattaforma ed il successivo rilascio da parte dell’Ente Bilaterale dell’attestazione di partecipazione del lavoratore saranno validi ai fini del riconoscimento degli scatti di competenza di cui all’art. 42 del C.C.N.L. e ai fini del rispetto degli obblighi formativi derivanti dall’applicazione dei regimi differenziati di Onboarding e di Re-employment.
Durante l’intero percorso formativo l’Ente Bilaterale si avvarrà di un apposito strumento di rilevazione per verificare l’effettiva presenza del discente durante l’azione formativa. Tale rilevazione concorrerà alla possibilità di certificazione del corso insieme all’attestazione.
Si rende altresì possibile comunicare all’Ente Bilaterale Confederale EPAR eventuali integrazioni al presente contratto, per quanto concerne l’elencazione dei profili professionali, tramite area dedicata, in ottica di continuo aggiornamento.
Le Parti firmatarie, riconoscendo l’opportunità per imprese e lavoratori di riconoscere e tracciare i percorsi di crescita professionale di questi ultimi, danno altresì mandato all’Ente Bilaterale Confederale EPAR di sperimentare il “Libretto formativo del lavoratore”, per verificarne la fattibilità ai fini della certificazione
contrattuale, tramite apposita area riservata sulla Piattaforma informatizzata. Il suddetto libretto formativo restituirà un prospetto esaustivo in merito ai percorsi formativi validati e certificati ai fini contrattuali, per ciascun lavoratore.
In via sperimentale, per il periodo di validità del presente accordo, attraverso la Piattaforma di cui al presente articolo, l’ente Bilaterale EPAR fornirà altresì assistenza gratuita agli associati per la predisposizione del Piano formativo individuale del lavoratore assunto in regime di Apprendistato Professionalizzante o inseriti in processi di Onboarding/Re-employment. All’interno di un’apposita sezione dedicata sarà infatti possibile compilare automaticamente il Piano formativo. Con riferimento, infine, ai percorsi in apprendistato professionalizzante, la piattaforma informatizzata metterà a disposizione degli associati all’Ente Bilaterale percorsi formativi in FAD sulle 120 ore di formazione obbligatoria di base e trasversale.
Art. 45 – Costituzione dell’Osservatorio Permanente per l’aggiornamento e la
rilevazione di nuovi profili professionali e competenze
Le Parti si impegnano, entro 30 giorni dall’inizio del periodo di validità del presente C.C.N.L., a deliberare la nascita, in seno all’Ente Bilaterale EPAR, dell'Osservatorio Permanente per l’aggiornamento e la rilevazione di nuovi profili professionali e competenze.
Tale Osservatorio Permanente, con l’obiettivo di favorire l’incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro e promuovere l’apprendimento continuo per sostenere l’occupabilità sul territorio nazionale e comunitario, vedrà coinvolti in ottica sistemica il mondo accademico, le istituzioni, i rappresentanti datoriali e sindacali. A supporto dell’Osservatorio Permanente, viene istituita sulla Piattaforma informatizzata gestita dall’Ente Bilaterale Confederale EPAR (di cui all’Art. 43) un’apposita area dedicata, al fine di comunicare eventuali proposte di aggiornamento o integrazione al presente C.C.N.L., per quanto concerne l’elencazione dei profili professionali.
PARTE QUARTA – RAPPORTO DI LAVORO
TITOLO I – Costituzione del rapporto di lavoro
Capo I – Assunzione
Art. 45 – Assunzione e requisiti per l'accesso
L'assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore. Essa dovrà risultare da atto scritto contenente:
la data di assunzione;
la tipologia e durata del rapporto; la durata del periodo di prova;
la qualifica di inquadramento; la categoria di inquadramento; la tipologia contrattuale;
il trattamento economico; la sede di assegnazione;
l'indicazione dell'applicazione del presente contratto collettivo di lavoro;
Contestualmente alla lettera di assunzione, l'azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici con possibilità di accesso per i lavoratori.
All'atto dell'assunzione, il lavoratore dovrà presentare o in alternativa dichiarare:
a) certificato di residenza;
b) permesso di soggiorno ove obbligatorio;
c) curriculum vitae;
d) attestazione relativa ai titoli di studio;
e) ogni altra documentazione che l'Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all'attività che il lavoratore è chiamato a svolgere.
Art. 46 – Periodo di prova
L'esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere accettato dal lavoratore con apposita sottoscrizione dello stesso.
La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Categorie | Durata |
Q e 1 | 180 giorni |
2 e 3 | 60 giorni |
4 e 5 | 45 giorni |
I giorni indicati per le rispettive categorie devono intendersi di effettivo lavoro, escludendo tutti i periodi di assenza anche con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Soltanto per i Quadri e per i lavoratori inquadrati alla Prima Categoria il periodo di prova deve essere computato in giorni di calendario e non di lavoro effettivo.
Il periodo di prova convenuto dalle Parti non potrà avere comunque una durata effettiva inferiore al 25% della durata prevista dal presente C.C.N.L.
Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le Parti, senza preavviso, con diritto al T.F.R., ai ratei di tredicesima e all'indennità sostitutiva delle ferie.
Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore alla metà della durata del primo contratto di lavoro.
In caso di reiterazione del periodo di prova in contratti diversi stipulati successivamente tra le stesse parti e a parità di mansioni, l'apposizione del termine è ammissibile soltanto al verificarsi di elementi organizzativi sopravvenuti ed ulteriori rispetto alla valutazione già effettuata nel precedente rapporto di lavoro.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell'anzianità.
Art. 47 – Anzianità di servizio e passaggi di categoria
L'anzianità di servizio decorre dal giorno di assunzione, indipendentemente dalla tipologia di contratto di lavoro subordinato instaurato.
Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell'anzianità espressamente previsti per singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti.
In proposito le Parti chiariscono che le norme contrattuali relative all'anzianità di servizio non si riferiscono, comunque, al T.F.R. che trova regolamentazione specifica nel presente C.C.N.L. nonché nelle disposizioni della Legge n. 297/1982.
Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge, in caso di passaggio a categoria impiegatizia, conserva l'anzianità maturata nelle rispettive qualifiche di provenienza.
Art. 48 – Mansioni lavorative e passaggi di categoria
Mansioni promiscue
Il lavoratore potrà essere adibito a mansioni parzialmente diverse da quelle per le quali è stato assunto, funzionalmente ricollegabili ma comunque appartenenti alla medesima categoria e alla medesima categoria legale, senza che questo implichi alcun diritto automatico da esso derivante.
Mutamento di mansioni
Nell'ipotesi di modifica degli assetti organizzativi aziendali, il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti alla categoria di inquadramento immediatamente inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla
conservazione della categoria di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Avanti alle Commissioni di Certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e della categoria di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Al lavoratore che viene temporaneamente adibito a mansioni rientranti in una categoria superiore a quello del suo inquadramento, deve essere corrisposta una retribuzione mensile di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico da lui goduto e quello previsto per la categoria superiore, nel caso in cui svolga la mansione superiore per almeno 16 giorni nel mese.
Qualora l'esercizio delle suddette mansioni si prolunghi per oltre tre mesi consecutivi il lavoratore acquisisce il diritto ad essere inquadrato in via definitiva alla categoria superiore, salvo che l'incarico affidatogli non sia stato disposto per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il suddetto passaggio di categoria è riconosciuto al lavoratore anche quando le mansioni di categoria superiore siano state ricoperte con carattere non continuativo. A tal fine è necessario che il lavoratore abbia svolto per almeno sette mesi mansioni proprie del 1°, 2° o 3° categoria ovvero per mansioni di categoria inferiore, almeno quattro mesi.
Qualora risulti che già in passato il lavoratore adibito a mansioni superiori abbia acquisito la categoria inerente alle mansioni superiori cui viene adibito, lo stesso acquisirà nuovamente la categoria superiore quando la permanenza nelle nuove mansioni perduri per un periodo di tempo non inferiore a quello previsto per il periodo di prova.
Passaggi di categoria
La promozione ad una categoria superiore comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per la nuova categoria.
Qualora lo stesso percepisca ulteriori elementi retributivi di importo superiore rispetto all'aumento del minimo tabellare previsto per la nuova categoria, al lavoratore potranno essere assorbite le relative eccedenze fino a concorrenza dei nuovi minimi tabellari in relazione alla maggior categoria attribuita.
Non sono assorbibili gli scatti di competenza.
Le previsioni del presente articolo non sono applicabili durante i periodi di Onboarding e Re-employment di cui agli articoli 41 e 42 del presente CCNL, esclusivamente per la durata del periodo di inserimento e di formazione.
Capo II – Retribuzione
Art. 49 – Normale retribuzione
La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:
– paga base nazionale conglobata;
– terzi elementi;
– scatti di competenza maturati;
– premialità di performance;
– altre voci derivanti dalla contrattazione nazionale o decentrata.
Art. 50 – Tipologie di retribuzione
La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui all’articolo 49 nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo. Restano esclusi dalla retribuzione di fatto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma di legge.
La retribuzione mensile, normale o di fatto, viene calcolata in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell'orario settimanale, fatte salve le condizioni dì miglior favore.
Art. 51 – Retribuzione Mensile, giornaliera e oraria
La quota giornaliera della retribuzione, normale ovvero di fatto, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale "26".
La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per 168;
Per i lavoratori discontinui la quota oraria di retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per 195.
In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui al precedente articolo per tutto il periodo della sospensione, salvo in caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
Art. 52 – Paga base nazionale
Alle differenti categorie di classificazione del personale corrisponde una paga base nazionale conglobata nelle misure indicate nelle tabelle allegate al presente C.C.N.L.
Art. 53 – Assorbimenti
A seguito dei futuri aumenti nelle suddette tabelle, qualora i datori di lavoro abbiano precedentemente concesso aumenti di merito ovvero questi derivino da scatti di competenza, tali aumenti non sono riassorbibili.
Altresì non sono riassorbibili gli aumenti riconosciuti unilateralmente e collettivamente dal datore di lavoro nel semestre precedente alla scadenza del presente C.C.N.L.
Qualora gli aumenti precedentemente corrisposti non siano di merito né legati a scatti di competenza ovvero non siano stati disposti dal datore di lavoro sulla base di contratti collettivi siglati a livello aziendale, in presenza di un aumento delle tabelle, tali aumenti possono essere riassorbiti in tutto o in parte solo se è espressamente previsto dagli stessi accordi aziendali ovvero all'atto della loro concessione.
Sono assorbili dagli aumenti retributivi gli importi corrisposti a titolo di superminimo individuale riconosciuti ai fini dell'allineamento retributivo di cui all'art 3 nell'ipotesi di cambio del C.C.N.L. applicato in azienda.
Art. 54 – Trattamento personale di vendita a provvigione
In caso di personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, spetterà al datore di lavoro determinare quale sia la parte fissa della retribuzione e quale il tasso di provvigione sulla base media annuale delle vendite. Tale decisione dovrà risultare per iscritto.
Resta salvo che al suddetto personale dovrà essere garantita una media mensile superiore almeno del 5% alla paga base nazionale conglobata stabilita dal presente C.C.N.L. Tale media dovrà essere riferita ad un periodo di tempo non eccedente l’anno.
Dovrà essere, comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia raggiunto, fermo restando il conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.
Art. 55 – Indennità di cassa e maneggio di denaro
Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un’indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della paga base nazionale conglobata stabilita dal presente C.C.N.L.
L’indennità di cui sopra è prevista qualora il lavoratore abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze.
Art. 56 – Regime retributivo differenziato per il rilancio delle aree svantaggiate
Le Parti, in considerazione delle forti differenziazioni territoriali e produttive che caratterizzano il Paese e in ragione della volontà di mettere in atto azioni finalizzate all'aumento dei livelli occupazionali e a contrastare forme di lavoro irregolare, convengono di introdurre un regime di “retribuzione differenziato” per il rilancio dell'occupazione in determinate aree territoriali di seguito meglio specificate.
Quello della creazione di nuovi e migliori posti di lavoro è il principale obiettivo della strategia Europa 2020 a tutela di un valore fondamentale del TUE e della nostra Costituzione, qual è lo sviluppo sostenibile, basato su una crescita economica equilibrata e sulla stabilità dei prezzi, su un'economia sociale di mercato fortemente competitiva, che mira alla piena occupazione e al progresso sociale.
Per realizzare ciò, in linea con i più recenti orientamenti europei, come ribadito anche dalla Risoluzione del Consiglio Europeo 2003/C 260/01 e dalla Comunicazione delle Istituzione europee COM(2007) 628, considerando che la trasformazione del lavoro non dichiarato in occupazione regolare contribuirebbe a raggiungere la piena occupazione, ad aumentare la produttività e qualità del lavoro, a rafforzare la coesione e l'inclusione sociale, ad eliminare le trappole della povertà ed a evitare le distorsioni del mercato e considerando che il lavoro non dichiarato ha notevoli implicazioni per i lavoratori, per le imprese, per i consumatori, per la parità di genere e per i sistemi di protezione sociale, si ritiene necessario considerare la lotta al lavoro non dichiarato come parte della strategia generale per l'occupazione.
L'elevata incidenza del costo del lavoro in contesti geografici e produttivi depressi è spesso la causa della proliferazione di forme di lavoro irregolare. In tali aree si registrano bassi livelli di occupazione e forme di remunerazione del lavoro non in linea con le disposizioni contenute nei contratti collettivi. Tale ultimo comportamento è tacitamente accettato dai lavoratori ed è dagli stessi sostenibile in ragione del differente potere di acquisto dei salari che, con particolare riferimento ai territori del Mezzogiorno, consente comunque di provvedere al soddisfacimento dei propri bisogni.
Appare evidente che il superamento della rigidità dei salari nominali su base nazionale a favore di sistemi retributivi che tengano conto della differente capacità produttiva delle aziende, della loro dimensione, della loro collocazione geografica, ma soprattutto del differente potere di acquisto dei salari stessi nelle diverse aree del Paese, possa costituire un importante passo in avanti nel contrasto al lavoro irregolare e nell'incremento o salvaguardia dei livelli occupazionali.
La creazione di un ambito giuridico e amministrativo favorevole alla dichiarazione dell'attività economica e dell'occupazione, tramite la semplificazione delle procedure e la riduzione dei costi che limitano la creazione e lo sviluppo delle imprese, in particolare le piccole imprese e quelle in fase di avviamento, è ritenuta dalle Parti, in linea con gli orientamenti nazionali ed europei, una strategia determinante per la politica di contrasto al lavoro irregolare.
Tale approccio altresì è considerato in linea con l'orientamento giurisprudenziale secondo il quale la “giusta retribuzione” di cui all'art. 36 della Costituzione non è da interpretare come standard retributivo unico a livello nazionale ma gli standard retributivi possono essere negoziati in sede di contrattazione collettiva anche in considerazione del minor costo della vita in una determinata regione, oppure della minore produttività o redditività del lavoro dovute a difetto di infrastrutture, ovvero in considerazione di un tasso locale di disoccupazione o di lavoro irregolare particolarmente elevato.
Per quanto premesso le Parti convengono che, in via sperimentale per il periodo di vigenza del presente CCNL possono applicare, anche temporaneamente, il presente regime retributivo differenziato, caratterizzato dalla riduzione dei livelli retributivi in maniera pari al 20%, le seguenti tipologie di aziende:
a) le aziende fino a 15 dipendenti aventi la sede produttiva nelle Regioni del Mezzogiorno (Sicilia, Calabria,
Basilicata, Campania e Puglia);
b) tutte le aziende con sede produttiva in Comuni con popolazione residente inferiore alle 10.000 unità e definiti montani o rurali ai sensi di legge, purché non possiedano i requisiti di comune turistico ai sensi delle normative vigenti;
c) tutte le aziende aventi sede produttiva nei territori in stato di calamità dichiarato.
Il suddetto regime retributivo differenziato è, altresì, applicabile per un periodo massimo di 36 mesi in tutte le aziende operanti nel territorio nazionale, senza le limitazioni di cui ai punti precedenti, nell'ipotesi di crisi aziendale ed occupazionale o nella fase di avvio di nuove attività.
Quanto contenuto nel presente articolo ha natura cedevole rispetto ad eventuali accordi di secondo livello (territoriali o aziendali) aventi ad oggetto la medesima materia e non è cumulabile, per il medesimo lavoratore, con il regime di Onboarding né con quello di Re-employment previsti dal presente C.C.N.L.
Si stabilisce inoltre la non cumulabilità della disciplina relativa al presente regime differenziato, anche per il rapporto di lavoro in apprendistato. In particolare, si chiarisce che, nel caso di assunzione di un dipendente tramite contratto di apprendistato, le percentuali di riduzione retributiva stabilite dal presente articolo vanno applicate sui minimi retributivi previsti per la generalità dei lavoratori (cosiddetto “Regime ordinario”).
Art. 57 – Tredicesima mensilità
In coincidenza con la Vigilia di Natale di ogni anno, l'azienda dovrà corrispondere al personale dipendente a titolo di tredicesima un importo pari ad una mensilità della retribuzione in atto.
Ai fini del computo della 13a mensilità, ogni dodicesimo viene calcolato sulla base della retribuzione di fatto di cui spettante all'atto della corresponsione.
Nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a
tanti dodicesimi dell'ammontare della 13a mensilità per quanti sono stati i mesi di lavoro. Sono considerate mese intero, con conseguente diritto alla maturazione del rateo, le frazioni di mese lavorate superiori a due settimane.
Per i periodi d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, il datore di lavoro dovrà corrispondere alla lavoratrice la rimanente quota del 20% ad integrazione di quanto corrisposto dall'INPS nel limite dell'80%.
Per i lavoratori retribuiti anche a provvigione, nella determinazione della tredicesima mensilità, si terrà conto della media mensile di tali elementi.
Art. 58 – Premio Presenze
Tutte le aziende che applicheranno il presente C.C.N.L. e che non avranno provveduto con apposito accordo aziendale o territoriale all'istituzione di premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con il Decreto Ministeriale del 27 marzo 2016 dovranno, in alternativa, corrispondere ai lavoratori, non oltre il 31 luglio di ogni anno, un premio presenza, il cui importo sarà definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in Azienda.
Le aziende che già erogano il premio presenze ai propri lavoratori in forza delle disposizioni contenute dal presente C.C.N.L. nel precedente triennio di vigenza, cesseranno di erogare il suddetto premio all'atto dell'istituzione, con apposito accordo aziendale o territoriale, di premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il Decreto Ministeriale del 27 marzo 2016. Parimenti, il premio presenze non sarà erogato ai lavoratori già destinatari del premio di performance, di cui all’art.11.
Per aziende che intendano applicare il presente C.C.N.L. ai propri dipendenti, già assunti con altro C.C.N.L., e che in forza di quest'ultimo già percepiscono mensilità di retribuzione aggiuntive alla 13a, sarà corrisposto il premio presenze avendo cura che, laddove l'ammontare del premio presenze dovesse
risultare di importo inferiore rispetto ai diritti retributivi acquisiti, venga corrisposta la differenza tra le due diverse forme di retribuzione.
L'erogazione del premio presenze non consente l'accesso ai benefici fiscali previsti per i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
Criteri di calcolo del premio presenza:
Il premio presenze ha la finalità di disincentivare qualsiasi forma di assenteismo e aumentare il livello di partecipazione e produttività dei lavoratori.
Per tale ragione, il premio presenze sarà erogato ai lavoratori in base all'effettiva presenza in servizio e secondo i parametri di seguito riportati:
Da 0 al 2° giorno di assenza 120 % della retribuzione mensile; Dal 3° al 4° giorno di assenza 115 % della retribuzione mensile; Dal 5° all’ 8° giorno di assenza 110 % della retribuzione mensile; Dal 9° al 10 giorno di assenza 100 % della retribuzione mensile; Dall’11° al 14° di assenza giorno 80 % della retribuzione mensile;
A partire dal 15° giorno di assenza 60 % della retribuzione mensile.
Per giorni di assenza si definiscono tutti i giorni di mancata prestazione lavorativa ascrivibili ad assenza non giustificata, malattia non professionale, infortunio non sul lavoro, permessi e/o aspettative non retribuite, e periodi di congedo per formazione.
Contrariamente non rientrano invece tra i giorni di assenza di cui al precedente comma le ferie, i giorni di ricovero ospedaliero ovvero i connessi periodi di convalescenza debitamente certificati dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate ovvero dal S.S.N., gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali, l’astensione obbligatoria per maternità, i congedi parentali, i permessi retribuiti previsti, i permessi sindacali e tutti quei permessi riconosciuti per legge a favore del prestatore di lavoro.
L'ammontare del Premio Presenze non potrà essere comunque superiore al 120% della retribuzione mensile applicata. Il periodo di riferimento da tenere in considerazione ai fini del calcolo del Premio Presenze è l'anno solare e più precisamente il suddetto premio andrà erogato entro il 31 luglio di ogni anno in relazione all'effettiva presenza in servizio nel periodo intercorrente dall'01/01 al 31/12 dell'anno precedente. Nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il premio presenze, sarà determinato secondo le regole su esposte considerando come periodo di riferimento quello effettivamente intercorrente dall'assunzione o dalla cessazione, mentre la retribuzione mensile di riferimento sarà riproporzionata in dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestati. Sono considerate mese intero, con conseguente diritto alla maturazione del rateo di retribuzione mensile, le frazioni di mese lavorate superiori a due settimane.
Capo III – Orario di lavoro
Art. 59 – Articolazione dell'orario di lavoro
Fermo restando l’orario massimo di lavoro fissato in 40 ore settimanali, la prestazione lavorativa potrà caratterizzarsi per l’assenza di un orario di lavoro fisso e per l’autonomia nello svolgimento della stessa, nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto delle necessità organizzative aziendali.
Il lavoratore, pertanto, potrà prestare la propria attività lavorativa diurna, sia in presenza che in regime di lavoro agile, nel rispetto degli orari massimi di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dalla
contrattazione collettiva, gestendo autonomamente il proprio carico di lavoro all’interno di una fascia
oraria compresa tra le ore 7:00 e le ore 22:00.
Analogamente, il lavoratore che presti la propria attività in orario notturno, potrà gestire il proprio carico di lavoro all’interno di una fascia compresa tra le ore 22:00 e le ore 06:00, con il conseguente riconoscimento delle maggiorazioni orarie previste all’art. 64. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in orario notturno deve essere in ogni caso oggetto di preventivo accordo con il datore di lavoro.
Seppur svolga la propria attività lavorativa in modo autonomo, il lavoratore sarà tenuto a comunicare tempestivamente al proprio responsabile eventuali assenze, anche temporanee.
In caso di attività lavorative caratterizzate dallo svolgimento di servizi in favore della clientela e/o su turni prestabiliti, ovvero in caso di diverse esigenze aziendali o del lavoratore, la prestazione lavorativa potrà altresì seguire un orario fisso e predeterminato, nel limite massimo di 40 ore settimanali, distribuite su 5 ovvero 6 giornate lavorative.
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa. Non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all'interno che all'esterno dell'azienda e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero. Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l'orario di lavoro inizia a decorrere al loro arrivo sul posto indicatogli.
In materia di orario di lavoro, possono essere sottoscritti accordi aziendali o territoriali finalizzati ad una differente regolamentazione.
Art. 60 – Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Le aziende che operino su orari e turni di lavoro fissi e prestabiliti, in assenza di specifici accordi aziendali che prevedano una differente regolamentazione dell'orario di lavoro, per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, potranno realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 24 settimane.
In ogni caso, l'azienda, a seguito della sottoscrizione di specifici accordi aziendali o territoriali, potrà
disporre eventuali eccedenze rispetto le quarantotto ore settimanali lavorate e rispetto al limite massimo di 24 settimane annue.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi del precedente comma, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, dei periodi di pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità, le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
La flessibilità dell'orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori e prevede il lavoro domenicale.
Art. 61 – Flessibilità in entrata e in uscita
Le aziende che operino su orari e turni di lavoro fissi e prestabiliti, al fine di contemperare le esigenze aziendali con le esigenze di conciliazione di vita lavoro dei dipendenti, potranno introdurre la modulazione flessibile in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro.
Fermo restando l'orario normale di lavoro stabilito da contratto per ogni singolo dipendente, compatibilmente con le esigenze di servizio, il datore di lavoro potrà accordare al dipendente, su sua richiesta, di posticipare o anticipare l'orario normale di entrata con correlativo spostamento dell'orario di uscita nella medesima giornata lavorativa.
Le aziende definiranno altresì, nell'ambito di tale variabilità dell'orario di entrata o di uscita, la fascia o le fasce obbligatorie di compresenza giornaliera.
Tale modalità di flessibilità dell'orario di lavoro si configura come fattispecie ulteriore rispetto alla disciplina dei permessi retribuiti, del lavoro straordinario e della Banca delle Ore.
Art. 62 – Reperibilità
La reperibilità è l’istituto mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’azienda per assicurare,
secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi.
Il lavoratore, ove richiesto dall’azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati
motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
I dipendenti in regime di reperibilità, in caso di chiamata, sono tenuti a rientrare in servizio entro 30 minuti
dall’avviso.
Le aziende definiranno a livello aziendale i trattamenti retributivi specifici da riconoscere ai dipendenti in regime di reperibilità. Tali trattamenti retributivi dovranno essere differenziati tra trattamento di disponibilità e di intervento, tra loro non cumulabili e che potranno essere rapportati a quote orarie della retribuzione mensile, ovvero consistere in importi definiti forfettariamente.
3. Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso il tempo complessivo d’intervento comprende quello normalmente necessario dal momento della chiamata per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo.
Il periodo di disponibilità non sarà considerato ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.
Art. 63 – Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale stabilito dal presente contratto sono considerate lavoro straordinario.
È facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Le Parti concordano tutte le ore di lavoro straordinario prestate possano confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita, ove presente, la R.S.U aziendale, nella Banca delle Ore. La maggiorazione oraria anzidetta dovrà comunque essere liquidata al lavoratore.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
Le prestazioni di lavoro straordinario svolte dai lavoratori che prestino la propria attività lavorativa in assenza di un orario di lavoro fisso e con autonomia nello svolgimento della stessa nell’ambito degli obiettivi prefissati, verranno retribuite con una maggiorazione del 10% sulla quota oraria della retribuzione.
Per le prestazioni lavorative straordinarie, di lavoro notturno e festivo svolte dai lavoratori sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della normale retribuzione del presente contratto:
Non a turni | A turni | |
Straordinario diurno per lavoratori con orario non fisso | 10% | |
Straordinario diurno per lavoratori ad orario fisso e prestabilito | 20% | 15% |
Straordinario festive | 50% | 50% |
Straordinario festivo con riposo compensativo | 30% | 30% |
Straordinario notturno | 50% | 45% |
Straordinario notturno festive | 65% | 60% |
Straordinario notturno festivo con riposo compensativo | 40% | 40% |
Lavoro notturno | 20% | 15% |
Lavoro notturno con riposo compensativo | 10% | 10% |
Notturno festive | 60% | 55% |
Notturno festivo con riposo compensativo | 30% | 30% |
Lavoro festive | 25% | 25% |
Lavoro festivo con riposo compensativo | 10% | 10% |
Ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale | 10% | 10% |
Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della normale retribuzione stabilita dal presente C.C.N.L., tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni.
Art. 64 – Lavoro notturno
Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato dalle ore 22:00 alle 06:00.
Il lavoro notturno è compensato con le maggiorazioni previste all’art. 63 del presente CCNL.
La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto.
Art. 65 – Lavoro festivo
È considerato lavoro festivo quello prestato il:
a) 1° gennaio (Capodanno);
b) 6 gennaio (Epifania);
c) lunedì di Pasqua;
d) 25 aprile (Festa della Liberazione);
e) 1° maggio (Festa del Lavoro);
f) 2 giugno (Festa della Repubblica);
g) 15 agosto (Assunzione);
h) 1° novembre (Ognissanti)
i) 8 dicembre (Immacolata Concezione);
j) 25 dicembre (X. Xxxxxx);
k) 26 dicembre (X. Xxxxxxx);
l) giorno del S. Patrono del luogo di lavoro.
Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi elencati nel punto precedente, saranno compensate come lavoro straordinario festivo.
Art. 66 – Lavoro a turni
Le aziende faranno ricorso al lavoro a turni qualora le altre tipologie di orario ordinario non siano sufficienti
a coprire le esigenze di servizio.
Si considera a turni il personale che si avvicenda durante le 24 ore in modo da coprire a rotazione l'intera durata del servizio.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno.
L'adozione dei turni potrà anche prevedere, in caso di particolari esigenze aziendali, la parziale sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne.
L’azienda programmerà i turni avendo cura che all'interno di ogni periodo di 24 ore sia garantito un periodo
di riposo di almeno 12 ore consecutive.
Può essere escluso dall’effettuazione dei turni notturni, a richiesta, il personale in possesso delle seguenti caratteristiche:
- donne in stato di gravidanza;
- lavoratori con figli inferiori ad un anno di vita;
- lavoratori disabili.
Art. 67 – Banca delle ore
Le Parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore.
Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle Ore al netto delle maggiorazioni orarie spettanti, che dovranno comunque essere liquidate al lavoratore.
Art. 68 – Modalità di fruizione della banca delle ore
Il prelievo delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore entro 5 giorni dalla fruizione.
Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.
I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell'ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale.
Il datore di lavoro in caso di mancata richiesta di fruizione dei riposi compensativi per le ore depositate in banca ore potrà, entro il 31 Dicembre di ogni anno, individuare il periodo entro il quale il lavoratore debba comunque procedere alla fruizione delle ore maturate e residue relative all'anno in corso.
Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi (banca ore) non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione, permessi e ferie.
TITOLO II – Gestione del rapporto di lavoro
Capo I – Riposi, festività, permessi e congedi
Art. 69 – Riposi settimanali, festività e riposi retribuiti
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica.
Se le esigenze organizzative lo permettono, il lavoratore potrà beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le Parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
Il lavoratore che nei casi consentiti dalla legge lavori di domenica godrà, oltre che delle percentuali di maggiorazione salariale anche del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare.
Non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni domenicali:
- I lavoratori aventi figli di età inferiore ai 3 anni;
- I lavoratori che assistono soggetti portatori di handicap o persone non autosufficienti conviventi; Altre ipotesi potranno comunque essere concordate in sede di contrattazione aziendale.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 10% sulla quota oraria della normale retribuzione.
Qualora una delle festività elencate agli articoli 74 dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore, al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata dì retribuzione
unitamente alla retribuzione mensile.
Art. 71 – Permessi retribuiti e ROL
In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n. 54/1977 e al DPR n. 792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l'anno solare.
I suddetti permessi saranno fruiti individualmente in gruppi di 4 o 8 ore nei periodi di minore attività e mediante una rotazione che non implichi assenze tali da ostacolare il regolare andamento dell'attività produttiva;
I lavoratori fruiranno inoltre di ulteriori permessi retribuiti, salvo l'assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie, per complessive 16 ore annue.
I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza ovvero è possibile fruirne entro e non oltre il 30 giugno dell'anno successivo.
In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell'anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.
I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.
Art. 71 – Permessi per decesso e grave infermità
In applicazione dell’art. 4 della Legge n. 53/2000 e degli artt. 1 e 3 del Regolamento d’attuazione di cui al Decreto Interministeriale n. 278/2000, il lavoratore e lavoratrice hanno diritto a tre giorni lavorativi, ad evento, di permesso retribuito in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto
componente la famiglia anagrafica del lavoratore. Per fruire del permesso, l'interessato è tenuto a comunicare previamente all'azienda l'evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizi Sanitario Nazionale. In mancanza della suddetta certificazione i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore di permessi retribuiti.
Nel caso di richiesta del permesso per decesso, alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, a documentare detto evento con apposita certificazione.
I giorni di permesso possono essere utilizzati dal lavoratore entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.
Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.
Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.
Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta.
Un congedo straordinario può essere richiesto dal lavoratore in casi di gravi calamità e la durata sarà
strettamente rapportata alla natura dell’evento calamitoso.
Art. 72 – Congedi per gravi motivi familiari
Ai sensi dell’art. 4 comma 2 della Legge n. 53/2000, il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi familiari, espressamente indicati dal Decreto Interministeriale n. 278/2000, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del Codice Civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni.
Durante tale periodo si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e il lavoratore non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere altra attività lavorativa. Il congedo non è computabile nell'anzianità di servizio.
Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo – di norma con la precisazione della durata minima dello stesso – e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.
L’azienda è tenuta, non oltre i 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato e la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 10 giorni.
Nel caso di rapporti a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata
del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.
Ove ricorra una delle ipotesi di cui al punto precedente, è comunque consentito al dipendente recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso.
Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a 7 giorni.
Art. 73 – Congedi e permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità accertata possono usufruire delle disposizioni previste dall'art. 33 della Legge 104/92, e cioè:
1) prolungamento fino a tre anni del congedo parentale;
2) in alternativa al punto 1, due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'INPS;
3) dopo il terzo anno di vita del bambino, tre giorni di permesso ogni mese indennizzati dall'INPS;
Le suddette agevolazioni sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati;
Dopo il compimento dei tre anni di vita da parte del bambino portatore di handicap, il diritto a fruire dei permessi di cui all'art. 33 della Legge n. 104/1992 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, in maniera alternativa, pur se continuativa, nell'ambito del mese.
Art. 74 – Congedo matrimoniale
Fermo restando le norme di legge, in caso di matrimonio spetta al lavoratore non in prova un periodo di congedo retribuito di quindici giorni consecutivi di calendario.
Durante il periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione di fatto prevista dal presente C.C.N.L.
Il datore di lavoro concederà il congedo, compatibilmente con le esigenze aziendali, con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio.
Il lavoratore dovrà esibire, al termine del periodo di congedo, la documentazione attestante la celebrazione del matrimonio.
Art. 75 – Congedo per la formazione
Ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 53/2000, il lavoratore con almeno 4 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.
La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per
l’esercizio di tale diritto non dovranno superare l’uno per cento (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi con la R.S.A.
Nelle aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.
Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
In presenza di una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, previa
comunicazione scritta al datore di lavoro, questa comporta l’interruzione del congedo medesimo.
Art. 76 – Aspettativa per necessità familiari o personali
L'azienda può concedere, oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente, periodi di aspettativa al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno quattro anni di anzianità per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari per un periodo massimo di sei mesi.
L'aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di qualsiasi altro istituto contrattualmente previsto, sia esso corrente che differito.
Art. 77 – Diritto allo studio
Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio
1942, n. 86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea.
I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data.
Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.
I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma. Nelle Aziende che occupano da 15 a 25 dipendenti i permessi di cui al presente articolo sono comunque riconosciuti ad un solo lavoratore nel corso dell'anno.
In ogni unità produttiva e nell'ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività. Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito.
A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre.
Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni stabilite al presente articolo, la direzione aziendale, d'accordo con la Rappresentanza sindacale ove esistente nell'azienda, e fermo restando quanto previsto ai precedenti secondo e quarto comma, può provvedere a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base ai criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.
I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative.
Dei permessi di cui al secondo comma potranno altresì usufruire i lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici, con i limiti e le modalità di cui ai commi precedenti.
È demandato alle Organizzazioni Sindacali contraenti, di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di cui al presente articolo, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche dell'attività.
Art. 78 – Aspettativa non retribuita per tossicodipendenza
Hanno diritto alla conservazione del posto i lavoratori a tempo indeterminato con tossicodipendenza accertato che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e/o socio-assistenziali.
La durata massima dell’aspettativa sarà pari a quella del programma terapeutico personalizzato e non
dovrà comunque essere superiore a 3 anni.
Nel caso in cui venga riconosciuta dall’ASL la necessità di concorrere al programma terapeutico e riabilitativo, può essere richiesta l’aspettativa anche dai familiari dei lavoratori affetti da tossicodipendenza per un periodo di massimo 3 mesi, non ripetibile e non frazionabile.
Art. 79 – Aspettativa per volontariato
Nel caso in cui il lavoratore presti opera di volontariato presso associazioni inserite nell’elenco nazionale dell’Agenzia di protezione civile, lo stesso potrà richiedere un periodo di aspettativa retribuita per un