Ontslagbescherming. Een vertegenwoordiger van een vakvereniging zal niet worden ontslagen, indien hij ook niet ontslagen zou worden als hij geen vertegenwoordiger zou zijn.
Ontslagbescherming. 1. Opzegging of ontslag volgens dit hoofdstuk kan niet geschieden wegens het feit dat de ambtenaar geplaatst is op de kandidatenlijst van de Ondernemingsraad, lid is van de Ondernemingsraad of van een commissie van de Ondernemingsraad of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de Ondernemingsraad of van een commissie van de On- dernemingsraad.
2. Opzegging of ontslag als bedoeld in dit hoofdstuk kan niet plaatsvinden wegens het feit dat de ambtenaar door een centrale volgens artikel 1, tweede lid, van de Overlegregeling of door een daarbij aangesloten vereniging, is aangewezen om bestuurlijke of vertegen- woordigende activiteiten te ontplooien binnen zijn centrale of een daarbij aangesloten vereniging, dan wel binnen de organisatie van de werkgever, die er toe strekken de doelstellingen van zijn centrale van overheidspersoneel en de daarbij aangesloten vere- nigingen te ondersteunen.
3. Het bepaalde in de voorgaande leden geldt tevens voor de plaatsvervangers van de ge- noemde personen.
Ontslagbescherming. Er werden beschermingsmaatregelen door de wet voorzien opdat de slachtoffers van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk de toestand waarin zij zich bevinden zouden durven ter sprake brengen zonder represailles te moeten vrezen op het vlak van hun beroepsloopbaan. Zo mag het stadsbestuur de arbeidsovereenkomst niet beëindigen of de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen behoudens om redenen die vreemd zijn aan de klacht of rechtsvordering. Hij mag dit niet doen in de 12 maanden die volgen op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of in de periode vanaf de instelling van de rechtsvordering tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. Dus vanaf dat de beslissing niet meer voor hoger beroep of verzet vatbaar is. Indien het stadsbestuur binnen voornoemde termijn de arbeidsovereenkomst toch beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt moeten de redenen van de beslissing van het stadsbestuur vreemd zijn aan de klacht of aan de rechtvordering. Deze beschermingsmechanismen zijn van toepassing op : – De werknemers die een redenen omklede klacht hebben ingediend bij de vertrouwenspersoon, de externe preventieadviseur, de sociaal inspecteur van de Medische Arbeidsinspectie, de politiediensten, een lid van het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter. – De werknemers voor wie de sociaal inspecteur van de Medische Arbeidsinspectie is tussengekomen. – De werknemers die een rechtsvordering instellen of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld door de representatieve vakorganisaties, zijnde ACV-OD, ACOD en VSOA. – De werknemers die optreden als getuigen doordat hij, in het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de met redenen omklede klacht, ter kennis brengt van de preventieadviseur of doordat hij optreedt als getuige in rechte.
Ontslagbescherming. 1. Een werknemer die namens zijn vakorganisatie zitting heeft in werkzame organen of commissies of als kaderlid werkzaam is, zal niet door de werkgever worden ontslagen of worden belemmerd in zijn mogelijkheden en/of kansen binnen de onderneming door het enkele feit dat hij een dergelijke functie vervult.
2. De werkgever zal, indien sprake is van ontslag om een andere reden dan bedoeld in lid 1, de vakorganisatie over het voornemen tot ontslag informeren.
Ontslagbescherming. Het personeelslid dat een met redenen omklede klacht heeft ingediend bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur, de inspectie van de dienst “Toezicht Welzijn op het Werk” of dat een gerechtelijke zaak inspant of doet inspannen, geniet bescherming tegen ontslag en tegen het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. In voorkomend geval geldt dit ook voor de in de zaak gehoorde getuigen.
Ontslagbescherming. Leden van de personeelsvertegenwoordiging genieten ontslagbe- scherming. Indien een lid van de personeelsvertegenwoordiging ver- moedt dat het ontslag verband houdt met het functioneren als lid van de personeelsvertegenwoordiging, kan dit lid verzoeken om een pre- ventieve toets door de Geschillencommissie van de Bedrijfscommis- sie. Initiatiefnemers van een personeelsvertegenwoordiging krijgen ge- durende de initiatiefperiode ontslagbescherming conform de ontslag- bescherming voor personeelsvertegenwoordigers. De initiatiefperiode gedurende welke de ontslagbescherming geldt mag niet langer dan 6 maanden duren.
Ontslagbescherming. De internationale economische literatuur over de invloed van ontslagbescherming bevestigt dat een soepelere ontslagbescherming voor vaste contracten leidt tot meer mobiliteit op de arbeidsmarkt en tot een hogere arbeidsproductiviteit (Xxxxxx et al., 2011). Op basis daarvan stelt het CPB dat een daling van de ont- slagbeschermingsindicator (EPL) van de OESO met één punt op termijn leidt tot een productiviteitsstijging van 1,2 procent (CPB, 2012a). Op deze wijze kunnen ook de effecten van een pakket maatregelen op het terrein van ontslag bepaald worden. Het neerwaartse effect van de begrotingsakkoordmaatregelen rond ont- slag en WW op de ontslagbeschermingsindicator van 0,4 punten (CPB, 2012b) leidt bijvoorbeeld tot een productiviteitswinst van afgerond 0,4 procent en een bijbehorende welvaartsstijging van 2,5 miljard euro. Het aanpakken van de ontslagbescherming is echter niet alleen wenselijk vanwege de economische effecten, maar ook vanwege enkele gebreken en eigen- aardigheden in het Nederlandse ontslagrecht. In het Nederlandse stelsel is er bijvoorbeeld sprake van twee mogelijke routes voor ontslag, namelijk via UWV en via de kantonrechter. Dit leidt tot rechtsongelijkheid tussen werknemers als het gaat om de gevolgen van ontslag. Als de UWV-procedure wordt gevolgd bestaat er in de regel geen aanspraak op een vergoeding, terwijl bij ontslag via de kantonrechter de vergoeding kan op- lopen tot meerdere jaarsalarissen. Twee exact identieke ontslaggevallen kunnen dus leiden tot sterk verschil- lende uitkomsten. Deze rechtsongelijkheid heeh grote consequenties voor de werknemer, maar het is enkel de werkgever die bepaalt welke route er wordt gevolgd. Daar komt nog bij dat in de hogere segmenten van de arbeidsmarkt vaker gekozen wordt voor ontslag via de kantonrechter, waardoor het huidige stelsel met zijn twee routes denivellerend werkt. Verder wordt de hoogte van de ontslagvergoe- dingen via de kantonrechter bepaald op basis van de zogeheten kantonrechterformule, waarin dienstjaren boven de leehijd van 55 jaar vier keer zo zwaar meetel- len als dienstjaren onder de 35. Dat maakt het ontslaan van oudere werknemers duur. Voor een 62-jarige met een dienstverband van veertien jaar bedraagt de ont- slagvergoeding meer dan twee jaarsalarissen, bovenop het recht op WW. Dit staat mobiliteit van ouderen in de weg. Werknemers raken hun ontslagbescherming namelijk kwijt bij de overstap naar een andere werk- gever, en werkgevers zullen door de hoge kosten vaker afzien...
Ontslagbescherming. De ontslagwetgeving moet in eerste instantie worden gezien in het licht van de ontslagbescherming van de werknemer. De Wetgever probeert tot op zekere hoogte de belangen van de zwakkere arbeidsmarktpartij, de werknemer, te beschermen. De Wetgever heeft echter ook oog voor de belangen van de werkgever. Voor de laatste staat het goede functioneren van een onderneming voorop. Dit houdt in dat, afhankelijk van de bedrijfsresultaten, de mogelijkheid moet bestaan om binnen een relatief korte termijn werknemers te laten afvloeien. Ook kan het disfunctioneren van een individuele werknemer de goede gang van zaken in een bedrijf verstoren. Ook dan moet de werkgever zijn of haar arbeidsrelatie met deze werknemer kunnen beëindigen. Hierin voorziet de ontslagwetgeving.
Ontslagbescherming. De werkgever zal de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vakvereniging dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vakvereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.
Ontslagbescherming. Het ontslagrecht is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek BES en de Wet beëindiging arbeidsovereenkomsten (ontslagwet of “lei di retiro”). Het ontslagrecht beschermt de werknemer tegen onredelijk en willekeurig ontslag. Maar het is niet zo, dat het ontslagrecht ervoor zorgt dat een werknemer nooit meer kan worden ontslagen. Immers, soms moet een werkgever een werknemer wel ontslaan, omdat een bedrijf kleiner wordt of moet sluiten. Het kan ook zo zijn dat de werknemer helemaal niet geschikt is voor zijn of haar werk, of zich tijdens het werk ernstig misdraagt. Ook dan moet een werkgever deze werknemer kunnen ontslaan. Daarnaast wil de werknemer misschien ook zelf ontslag nemen, om ergens anders een betere baan aan te nemen. Het ontslagrecht kent echter ook een paar gevallen, waarin een werknemer niet ontslagen mag worden. Op deze gevallen komen we later terug.