Conceito e importância. O conceito de Contrato Psicológico (CP) tem vindo a adquirir uma maior relevância na investigação das transformações verificadas na relação entre o empregado e o empregador do século XXI (Xxxxxxxx, Xxxxxx & Tomprou, 2018), devido às mudanças tecnológicas, sociais e reestruturações empresariais que alteram profundamente o paradigma do trabalho atual (Xxxx & Jepsen, 2009). Inicialmente, Xxxxxx (1980) sugere que o CP consiste num conjunto de expectativas recíprocas, não escritas, entre todos os membros organizacionais e os seus gestores, interferindo na relação entre o indivíduo e a organização. A par das mudanças ocorridas na relação empregado-empregador, Xxxxxxxx (1989, 1995) conceptualizou o CP definindo-o como um esquema mental, ou sistema de crenças, que representa as perceções de um indivíduo sobre as suas próprias obrigações e as da sua organização, definidas como deveres ou responsabilidades que se sente obrigado a realizar. A crença baseia-se na perceção de que uma promessa foi feita e uma consideração oferecida em troca da mesma, vinculando as partes a um conjunto de obrigações recíprocas (Xxxxxxxx et al., 2018). É através do conceito de CP que vários autores descrevem o processo de mudança que se tem vindo a verificar na relação empregado-empregador e os impactos das transformações organizacionais, sendo reajustados ao longo do tempo, alterando-se no seu conteúdo (Xxxxxxxx, 1995; Xxxxxxxx & Schalk, 1998; Xxxxx-Xxxxxxx, Xxxxx, Xxxxx & Xxxxx, 2019). O CP serve para mostrar as diferenças entre o “antigo contrato” e o “novo contrato”, ilustrando a natureza e o impacto das transformações organizacionais. Outrora, o CP baseava-se pelo antigo contrato de trabalho tradicional e reunia características como a segurança no emprego – o emprego para a vida – e a lealdade recíproca, que tem sido substituído pelo novo CP (Bankins, Griep & Xxxxxx, 2020). Este implica flexibilidade, trabalhos de curta duração e precariedade, estando presente valores de empregabilidade e de autodesenvolvimento (Xxxxxx, 2002; Guest, 2004; Schalk & Xxxxxxxx, 2008 cit. In Bankins et al., 2020). Deste modo, a relação tradicional empregador-empregado transformou-se de uma carreira tradicional para uma carreira proteana, cujo indivíduo passa a ser o foco da gestão da carreira (Bankins et al., 2020). Neste novo CP, a função da organização é de proporcionar aos colaboradores oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira, ao passo que o intuito destes é desenvolver competências ...
Conceito e importância. Cada vez mais os indivíduos para além de esperarem que o seu trabalho seja uma forma de obter rendimento, o que realmente ambicionam e valorizam é que tenha um propósito (Xxxxxx, Xxx & Xxxxx, 2012). O significado do trabalho (meaning of work) ou trabalho significativo (meaningful work) são ambos conceitos mencionados na literatura, sendo que o primeiro considera o significado, as crenças, as definições e o valor que os indivíduos e equipas atribuem ao trabalho como o principal elemento da atividade humana; enquanto o segundo relaciona-se com a experiência subjetiva de um indivíduo de que o seu trabalho é significativo, contribui para o significado da vida e beneficia um bem maior (Harpaz & Fu, 2002). Face ao exposto, e por tencionar investigar o conceito a um nível individual, ao longo da minha dissertação optei por empregar o termo de trabalho significativo. A perspetiva unidimensional de trabalho significativo refere-se à interpretação e julgamento que um indivíduo faz sobre o propósito do seu trabalho, onde este se insere na sua vida e se este possui significância para si, concordante com os seus valores pessoais (Rosso, Xxxxx & Xxxxxxxxxxxx, 2010), e possui uma valência positiva na medida em que contribui para o crescimento pessoal e bem-estar (Xxxxxx et al., 2012). O conceito de trabalho significativo pode ser confundido frequentemente com o conceito de significância, sendo que Xxxxx & Xxxxxxxx (2003) sugerem que trabalho significativo se refere ao que o trabalho significa para os colaboradores – significado – bem como à quantidade de significado que estes o atribuem – significância. Além disso, a quantidade de significado pode variar, isto porque a mesma tarefa pode conter significados distintos entre os indivíduos, devido aos traços de personalidade e características individuais de cada um, o próprio trabalho e as suas tarefas (Xxxxx & Xxxxxxxx, 2003; Xxxxx et al., 2010). A maioria dos autores considera que o trabalho significativo é um conceito multidimensional. Já em 1976, Xxxxxxx & Xxxxxx desenvolveram o Modelo das Características do Trabalho, que explica a influência das características do trabalho como o grau em que o trabalhador perceciona a significância, valor e propósito do seu trabalho. O Modelo é constituído por cinco dimensões-chaves do trabalho, que influenciam estados psicológicos positivos dos trabalhadores (e.g. trabalho significativo), entre as quais: (1) o envolvimento dos trabalhadores em trabalhos que lhes proporcionem uma varied...