HK OVERENSKOMST

Stk.2. Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst HORESTA Arbejdsgiver vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomst oprettet for sine medarbejdere in- denfor overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete til- fælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Dette finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af HORESTA Arbejds- giver, som i indeværende overenskomstperiode fremsætter ønske om op- rettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 1 - Overenskomsten 5

Stk.3. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, kravet omfatter1.

b. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overens- komst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overens- komstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

Stk.4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige med- arbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig for- trolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

Stk.5. Omskrivning af overenskomster til overenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat

a. Når en virksomhed dækket af overenskomsten indenfor HK’s dæknings- område indmelder sig i HORESTA Arbejdsgiver erstattes overenskomsten ef- ter dennes udløbstid til overenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat, medmindre betingelserne for krav om særbestemmelse er op- fyldt2.

b. Omskrivning skal ske således, at lønsatser, der ligger under eller over nær- værende overenskomst, ændres til dennes satser, og der gives medarbej- dere, hvis løn ifølge de eventuelle højere satser ligger over overenskom- stens, personlige tillæg, i hvilke der ikke kan modregnes, og som mindst skal svare til forskellen mellem landsoverenskomstens satser og den højere sats, hvorefter pågældende var aflønnet.

1 Se uddybende herom i Protokollat 1 – Oprettelse af overenskomst, Afsnit 13.

2 Se endvidere Protokollat 1 – Oprettelse af overenskomst, Afsnit 13.

6 Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse – HK Overenskomst 2023-2025

Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse ‌

§ 3. Ansættelse ‌

Stk.1.

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Parterne har i henhold til lovens § 1, stk. 3, aftalt følgende fravigelser fra loven:

Eventuelle uoverensstemmelser om oplysningspligt og ansættelsesaftaler behandles efter de fagretlige regler, der gælder mellem HK Privat og HORE- STA Arbejdsgiver.

Såfremt rettidig eller korrekt ansættelsesaftale ikke er udleveret til medar- bejderen i overensstemmelse med lovens regler, kan bod/godtgørelse ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation overfor arbejdsgiveren har rejst skriftligt krav om retti- dig eller korrekt ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der fo- religger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Nærværende § 3, stk. 1 udgår og erstattes af Protokollat 23 Aftale om im- plementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirek- tivet) den 1. juli 2023, hvor den danske lov, der implementerer arbejdsvil- kårsdirektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft.

Stk.2.

Arbejdsgiveren udleverer feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks el- ler via e-mail.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før den elektroniske løsning indføres.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse 7

Hvis medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

§ 4. Opsigelsesregler ‌

Stk.1. Funktionærer

For medarbejdere der er funktionærer henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

Stk.2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere der ikke er omfattet af Funktionærloven fastsættes føl- gende opsigelsesvarsler:

0-3 måneder

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Efter 3 måneder

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse skal opsigelse fra medarbejde- rens side ske med 1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års ansættelse

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse skal opsigelse fra arbejdsgiverside ske med 2 måneders varsel til udgangen af en måned.

Efter 3 års ansættelse

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse skal opsigelse fra arbejdsgiverside ske med 3 måneders varsel til udgangen af en måned.

Stk.3. Frihed til vejledning ved afskedigelse

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til at søge vejledning i fagforeningen/a-kassen.

8 Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid – HK Overenskomst 2023-2025

Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid ‌

§ 5. Arbejdstid og fridage ‌

Stk.1. Arbejdstidens tilrettelæggelse

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyntagen til medarbejderens og virksomhedens tarv.

Effektiv arbejdstid

Den effektive arbejdstid er maksimalt 37 timer pr. uge for alle medarbej- dere.

Arbejdstiden kan i en fast arbejdsplan tilrettelægges som et gennemsnit over maksimalt 26 uger, svarende til i alt 962 timer. Deltidsansatte plan- lægges forholdsmæssigt.

Den enkelte arbejdstidsplans tidsmæssige udstrækning – maksimalt 26 uger – samt arbejdstidens længde (det ugentlige gennemsnit) aftales i videst muligt omfang med den enkelte medarbejder på den enkelte virk- somhed og tillidsrepræsentanten underrettes herom.

Arbejdstidsplanerne tilrettelægges således, at den faktiske arbejdstid i den enkelte uge ikke overstiger 48 timer, medmindre andet aftales med medarbejderen. Såfremt der undtagelsesvis er placeret mere end 48 ti- mer i den enkelte uge ydes overtidstillæg, jf. § 7.

Disse regler er ikke til hinder for, at der kan udføres yderligere uvarslet overarbejde.

Gennemsnitlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26 ugers pe- riode må ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 2003/88/EF.

Stk.2. Pauser

Medarbejderne skal have en pause på mindst i alt 1/2 time pr. dag, med mindre andet er aftalt. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid 9

Stk.3. Fridage og friweekend

Arbejdstiden skal under hensyn til virksomhedens forhold og i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Grundlovsdag er en hel fridag.

Hvor virksomheden holder åbent på Grundlovsdag og medarbejderen skal på arbejde, ydes medarbejderen en fridag på et andet tidspunkt.

Medarbejderen ydes mindst en gang pr. måned frihed i en weekend på mi- nimum 59 timer, regnet fra fredagsvagtens ophør, dog senest at regne fra lørdag kl. 00.30, medmindre andet er aftalt med den enkelte medarbejder. Tillidsrepræsentanten skal i så fald underrettes herom.

Stk.4. Rådighedsvagt

For rådighedsvagt, telefonvagt samt arbejde i kontinuerlig drift, optages for- handlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Stk.5. Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalin- gerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Protokollatet 15 om natarbejde og hel- bredskontrol har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes natar- bejde bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag, der skal fortages, hvis anbefalingerne ikke følges.

§ 6. Varsel og ændring af arbejdstidsplanen ‌

Varsling

Hvor arbejdstidsplan udarbejdes for den enkelte medarbejder skal dette ske senest 3 uger før ikrafttræden. De udleverede planer kan kun ændres un- dervejs, såfremt det aftales med den enkelte medarbejder. Tillidsrepræsen- tanten underrettes herom. Ved væsentlige ændringer af arbejdstidsplanen varsles i henhold til Funktionærlovens opsigelsesregler.

10 Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid – HK Overenskomst 2023-2025

§ 7. Overarbejde ‌

Stk.1. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Betaling

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejds- giveren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse og afregnes med halve timer.

Hvor arbejdstidsplan foreligger betragtes arbejde ud over de vagtplanerede timer som overarbejde. Overtidstillægget udgør 50 % for de 3 første timer pr. dag og derefter 100 %.

Hvor arbejdstidsplan ikke foreligger, betragtes arbejde ud over 37 timer i den enkelte uge i hvert tilfælde som overarbejde. De første 3 timer pr. dag ydes tillæg på 50 % og derefter ydes 100 %.

I alle tilfælde aflønnes arbejdstimer ud over 48 timer i den enkelte uge som overtid.

For alt overarbejde på søn- og helligdage samt overarbejde på en søn- og helligdag, hvor medarbejderen i forvejen var planlagt fri, ydes der 100 % for samtlige timer.

Stk.2. Varsling af overarbejde

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde samme dag, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har for- ladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 %.

Varslet overarbejde skal afvarsles senest 4 timer før overarbejdet påbegyn- des, i modsat fald ydes som kompensation 1 timeløn plus tillæg på 50 %.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid 11

Stk.3. Afspadsering/udbetaling af overarbejde

Overarbejde udbetales senest inden 6 måneder, hvis det ikke forinden er afspadseret. For sæsonvirksomheder skal overarbejde, som ikke forinden er afspadseret, dog udbetales ved sæsonens afslutning.

Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50 % timer afspad- seres med 1,5 timer og 100 % timer afspadseres med 2 timer for hver over- arbejdstime.

Afspadsering

Afspadseringens placering aftales mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt mu- ligt gives som hele eller halve fridage.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadse- ring, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle ef- terfølgende afspadseringsdage.

Stk.4. Afvikling af overarbejde ved fratræden

Ved opsigelse skal det sikres, at den ugentlige gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer i perioden 3 måneder før fratrædelsen.

Alt overarbejde i perioden 3 måneder før fratrædelse skal være afspad- seret før fratrædelse. Hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller mindre, kan der maksimalt afspadseres et antal timer svarende til den sammen- lagte aftalte ugentlige arbejdstid i opsigelsesperioden.

Overarbejde udført tidligere end 3 måneder før fratrædelse kan udbeta- les ved fratrædelse.

§ 8. Deltidsansatte ‌

Stk.1. Arbejdstiden

Deltidsansatte medarbejdere indplaceres efter samme regler som fuld- tidsansatte. Lønnen og tillæggene beregnes efter forholdet mellem den pågældende medarbejders ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

12 Afsnit 3 - Vagtplanering og arbejdstid – HK Overenskomst 2023-2025

Deltidsansatte er omfattet af samme regler for så vidt angår arbejdstids- planer, som fuldtidsansatte.

Når en fuldtidsansat medarbejder fortsætter i virksomheden som del- tidsansat, beregnes lønnen som tidligere anført, men i forhold til den på- gældendes hidtidige løn.

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normal ar- bejdstid (længde og placering). Ændring af den normale arbejdstid kan kun ske med Funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel, jf.

§ 4, stk. 2. Det kan mellem virksomheden og deltidsmedarbejderen aftales, at deltidsansatte lejlighedsvis deltager i merarbejde.

Stk.2. Merarbejde/overarbejde

Arbejder den deltidsansatte lejlighedsvis ud over den aftalte arbejdstid, af- lønnes sådanne ekstra timer med vedkommendes normale timeløn samt eventuelt tillæg for arbejde på særlige tidspunkter, jf. § 11. Deltidsansatte, som er omfattet af arbejdstidsplanlægningen over 26 uger, skal for timer ud over 48 timer pr. uge ydes overtidstillæg, jf. § 7. Deltidsansatte, som ikke er omfattet af en arbejdsplan ydes overtidstillæg, såfremt den ugentlige ar- bejdstid overstiger 37 timer pr. uge.

Stk.3. Funktionærloven

Deltidsansatte med en arbejdstid under 8 timer pr. uge er ikke omfattet af Funktionærloven.

Stk.4. Søgnehelligdage

Deltidsansatte ydes betaling for søgnehelligdage med et beløb, der svarer til den pågældendes sædvanlige timeløn for det antal timer, den pågældende ellers skulle have været beskæftiget denne dag.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 13

Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling ‌

§ 9. Midlertidigt ansatte og vikarer ‌

Mindst 4 timer

Såfremt andet ikke er aftalt ydes betaling for mindst 4 timer dagligt. Time- lønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Søgnehelligdage

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

§ 10. Søgnehelligdage ‌

For hver søgnehelligdag virksomheden er lukket, reduceres fuldtidsmed- arbejderens arbejdstid med det antal timer, den pågældende skulle have arbejdet denne dag.

For virksomheder, der er åbne på alle ugens hverdage gælder følgende:

Hvis fuldtidsmedarbejderens fridag falder på en søgnehelligdag, hvor virk- somheden holder lukket, ydes fuldtidsmedarbejderen fridagen på et an- det tidspunkt.

Xxxxxx, der ikke udnyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

§ 11. Xxxxxxxxx x

Minimallønnen reguleres pr. 1. marts 2023 med kr. 4,50 pr. time og pr. 1. marts 2024 med kr. 4,50 pr. time.

Stk.1. Medarbejdere omfattet af overenskomsten aflønnes således:

14 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling – HK Overenskomst 2023-2025

Løngruppe 1

Minimalløn løngruppe 1

(medarbejdere ansat til sæsonarbejde samt studerende):

1. marts 2023	1. marts 2024
kr. 20.916,93 pr. måned	kr. 21.638,42 pr. måned

Funktionstillæg

Ud over minimallønnen ydes et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 1.289,74 og pr. 1. marts 2024 kr. 1.334,88. Til deltidsansatte beregnes til- lægget forholdsmæssigt.

I lønnen er inkluderet forskudttidstillæg for aften-, lørdags- og søndagsar- bejde. Arbejde ud over vagtplanen honoreres efter overenskomstens § 7.

Såfremt medarbejderen udelukkende arbejder på hverdage i tidsrummet mellem kl. 08.00 og kl. 17.30 samt lørdag mellem kl. 08.00 og kl. 14.30 ydes ikke funktionstillæg.

Hvis der i en sammenhængende periode på året på max. 4 måneder arbej- des på tidspunkter, der udløser funktionstillæg, betales et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 2.298,33 pr. måned og pr. 1. marts 2024 kr. 2.378,77 pr. måned i denne periode.

Eksisterende aftaler

Medarbejdere, ansat pr. 1. marts 2000, fortsætter i de eksisterende aftaler.

Forskudt arbejdstid

Til medarbejdere ansat den 1. marts 2004 eller senere og som arbejder 20 timer eller derunder pr. måned i nedenfor anførte tidsrum ydes der føl- gende betaling pr. arbejdet time, således at ovenfor anførte månedlige til- læg ikke kommer til udbetaling:

Hverdage

kl. 17:30 – 06:00

Lørdage

kl. 14:30 – 24:00

Søndage

kl. 00:00 – 24:00

Pr. 1. marts 2023

Kr. 18,06 pr. time

Kr. 32,10 pr. time

Kr. 36,45 pr. time

Pr. 1. marts 2024

Kr. 18,69 pr. time

Kr. 33,22pr. time

Kr. 37,73 pr. time

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 15

For medarbejdere, som tidligere har været ansat i virksomheden inden- for de sidste 12 måneder, må der ikke ske forringelser i forhold det tidli- gere ansættelsesforhold i forbindelse med aflønning for forskudt ar- bejdstid.

Løngruppe 2

Minimalløn løngruppe 2

(Medarbejdere uden faglig uddannelse, der i det væsentlige udfører ar- bejde, der ikke forudsætter en sådan).

1. marts 2023	1. marts 2024
Kr. 20.916,93 pr. måned	Kr. 21.638,42 pr. måned

Funktionstillæg

Ud over minimallønnen ydes et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 2.063,54 og pr. 1. marts 2024 kr. 2.135,76. Til deltidsansatte ydes tillægget forholdsmæssigt.

I lønnen er inkluderet forskudttidstillæg for aften-, lørdags- og søndagsar- bejde. Arbejde ud over vagtplanen honoreres efter overenskomstens § 7.

Såfremt medarbejderen udelukkende arbejder på hverdage i tidsrummet mellem kl. 08.00 og kl. 17.30 samt lørdag mellem kl. 08.00 og kl. 14.30 ydes ikke funktionstillæg.

Hvis der i en sammenhængende periode på året på max. 4 måneder arbej- des på tidspunkter, der udløser funktionstillæg, betales et funktionstillæg pr.

1. marts 2023 på kr. 2.298,33 og pr. 1. marts 2024 kr. 2.378,77 i denne peri- ode.

Eksisterende aftaler

Medarbejdere, ansat pr. 1. marts 2000, fortsætter i de eksisterende aftaler.

Forskudt arbejdstid

Til medarbejdere ansat den 1. marts 2004 eller senere og som arbejder 20 timer eller derunder pr. måned i nedenfor anførte tidsrum ydes der følgende betaling pr. arbejdet time, således at ovenfor anførte månedlige tillæg ikke kommer til udbetaling:

16 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling – HK Overenskomst 2023-2025

Hverdage

kl. 17:30 – 06:00

Lørdage

kl. 14:30 – 24:00

Søndage

kl. 00:00 – 24:00

Pr. 1. marts 2023

Kr. 28,85 pr. time

Kr. 51,31 pr. time

Kr. 58,39 pr. time

Pr. 1. marts 2024

Kr. 29,86 pr. time

Kr. 53,11 pr. time

Kr. 60,43 pr. time

For medarbejdere, som tidligere har været ansat i virksomheden indenfor de sidste 12 måneder, må der ikke ske forringelser i forhold til det tidligere ansættelsesforhold i forbindelse med aflønning for forskudt arbejdstid.

Løngruppe 3

Minimalløn løngruppe 3

(Faglærte medarbejdere, eller medarbejdere, der har kvalificeret sig på til- svarende niveau, tillige med medarbejdere med efteruddannelse inden for HE/merkonom, korrespondent eller eksamen fra Turistakademiet samt medarbejdere, der i det væsentlige er beskæftiget med mere selvstændigt eller kvalificeret arbejde):

1. marts 2023	1. marts 2024
Kr. 22.416,93 pr. måned	Kr. 23.138,42 pr. måned

Ud over minimallønnen ydes et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 2.063,54 og pr. 1. marts 2024 kr. 2.135,76. Til deltidsansatte ydes tillægget forholdsmæssigt.

I lønnen er inkluderet forskudttidstillæg for aften-, lørdags- og søndagsar- bejde. Arbejde ud over vagtplanen honoreres efter overenskomstens § 7.

Såfremt medarbejderen udelukkende arbejder på hverdage i tidsrummet mellem kl. 08.00 og kl. 17.30 samt lørdag mellem kl. 08.00 og kl. 14.30 ydes ikke funktionstillæg.

Eksisterende aftaler

Medarbejdere, ansat pr. 1. marts 2000, fortsætter i de eksisterende aftaler.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 17

Forskudt arbejdstid

Hverdage

kl. 17:30 – 06:00

Lørdage

kl. 14:30 – 24:00

Søndage

kl. 00:00 – 24:00

Pr. 1. marts 2023

Kr. 28,85 pr. time

Kr. 51,31 pr. time

Kr. 58,39 pr. time

Pr. 1. marts 2024

Kr. 29,86 pr. time

Kr. 53,11 pr. time

Kr. 60,43 pr. time

Unge under 18 år

Minimalløn for unge under 18 år

Minimallønnen reguleres pr. 1. marts 2023 med kr. 2,6 pr. time og pr. 1. marts 2024 med kr. 2,6 pr. time.

Minimallønnen udgør pr. 1. marts 2023:
Ikke faglært arbejde	Kr. 11.073,62
Faglært arbejde	Kr. 12.723,62
Minimallønnen udgør pr. 1. marts 2024:
Ikke faglært arbejde	Kr. 11.490,48
Faglært arbejde	Kr. 13.140,48

Funktionstillæg

Ud over minimallønnen ydes et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 1.031,78 og pr. 1. marts 2024 kr. 1.067,89 pr. måned. Til deltidsansatte ydes tillægget forholdsmæssigt.

I lønnen er inkluderet forskudttidstillæg for aften-, lørdags- og søndagsar- bejde. Arbejde ud over vagtplanen honoreres efter overenskomstens § 7.

18 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling – HK Overenskomst 2023-2025

Såfremt medarbejderen udelukkende arbejder på hverdage i tidsrum- met mellem kl. 08.00 og kl. 17.30 samt lørdag mellem kl. 08.00 og kl.

14.30 ydes ikke funktionstillæg.

Hvis der i en sammenhængende periode på året på max. 4 måneder arbej- des på tidspunkter, der udløser funktionstillæg, betales et funktionstillæg pr. 1. marts 2023 på kr. 2.298,30 og pr. 1. marts 2024 kr. 2.378,74 i denne periode.

Eksisterende aftaler

Medarbejdere, ansat pr. 1. marts 2000, fortsætter i de eksisterende aftaler.

Forskudt arbejdstid

Hverdage

kl. 17:30 – 06:00

Lørdage

kl. 14:30- 24:00

Søndage

kl. 00:00 – 24:00

Pr. 1. marts 2023

Kr. 14,41 pr. time

Kr. 25,64 pr. time

Kr. 29,16 pr. time

Pr. 1. marts 2024

Kr. 14,91 pr. time

Kr. 26,54 pr. time

Kr. 30,18 pr. time

Stk.2. Personlig løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde di- rekte mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

b. Organisationerne er enige om, at arbejdsgiverne bør lægge en systema- tisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

c. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddan- nelse.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 19

d. På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst ske én gang pr. overenskomstår.

e. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette af- tales lokalt.

f. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbin- delse med indgåelse af aftaler om løn efter § 11, stk. 2, litra a. og c., kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

g. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem virksomhe- den og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlinger om medarbejde- rens/medarbejdernes personlige løn føres under medvirken af tillidsrepræ- sentanten.

h. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på dette område som helhed skønnes at være til stede, har påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandling af faglig strid.

i. Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. c, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

j. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til Ligeløns- lovens principper.

k. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligeløns- sag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af orga- nisationerne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I for- bindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplys- ninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

l. Lønnen for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere kan individuelt eller kollektivt fastsættes helt eller delvist efter et supplerende lønsystem, såfremt det sker i overensstemmelse med de i overenskomsten indeholdte lønbestemmelser.

20 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling – HK Overenskomst 2023-2025

Stk.3. Funktionsløn

Medarbejdere beskæftiget med kontor- og administrationsarbejde:

For medarbejdere beskæftiget med kontor- og administrationsarbejde kan der i stedet for minimalløn + tillæg, ved lønfastsættelsen indgås aftale om, at der i stedet aflønnes med en samlet funktionsløn under behørig iagtta- gelse af principperne ovenfor. Ved sådanne aftaler kan det bestemmes, at lønnen omfatter tillæg for overarbejde samt arbejde på særlige tidspunkter, således at der ikke ydes tillæg af nogen art ud over den aftalte løn.

Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er aftalt funktionsløn, finder overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbejde- rens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes sam- talen.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. c.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for en afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig op- mand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Opmanden træffer, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgø- relse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opman- den ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

HK Overenskomst 2023-2025 - Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 21

§ 12. Fritvalgslønkonto ‌

Pr. 1. marts 2023 udgør betaling til fritvalgslønkonto 7,0 % af den ferieberet- tigede løn. Pr. 1. marts 2024 udgør bidraget 9,0 %.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på fritvalgslønkontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel. Parterne er enige om, at det ikke skal betrag- tes som bodspålagt brud på overenskomsten, hvis bidrag, udbetaling eller indestående ikke fremgår af lønsedlen.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopspa- ring.

Den opsparede saldo opgøres og udbetales ved udgangen af juni måned og december måned samt ved fratræden. I 2020 sker udbetaling én gang, i de- cember måned.

Alternativt kan virksomheden og den enkelte medarbejder aftale, at det samlede bidrag til frivalgsordningen udbetales løbende sammen med løn- nen.

Opsparingen er ikke feriepengeberettiget.

Virksomheden og medarbejderen kan skriftligt aftale, at bidraget til frit- valgslønkontoen indbetales til medarbejderens arbejdsmarkedspension, i stedet for at blive udbetalt jf. ovenfor.

HK Overenskomst 2023-2025

Afsnit 5 – Pension, sundhedsordning, forsikringsydelser og senior- ordning ‌

§ 13. Pension, sundhedsordning, forsikringsydelser og seniorord- ning ‌

Stk.1. Betingelser

Alle medarbejdere, som i en af overenskomsten omfattet virksomhed udfø- rer arbejde, der er dækket af overenskomsten, skal have en pensionsord- ning, når følgende betingelser er opfyldt:

a. Aftalen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år.

b. Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten.

Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved an- sættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

c. For funktionærer, der er i beskæftigelse efter opnået folkepensionsalder, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag, indtil medarbejderen fratræder. Medarbejderen kan vælge, om beløbet udbetales til medarbejderen eller fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag.

d. For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder videre, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

e. For medarbejdere der, når den overenskomstmæssige pensionsforpligti- gelse indtræder, er fyldt 60 år, videreføres en eventuelt eksisterende pensi- onsordning, ellers etableres en ophørende alderspension.

seniorordning

Stk.2. Pensionsbidragets størrelse

Pensionsbidraget beregnes af den pensionsgivende løn (den skatteplig- tige indkomst optjent hos arbejdsgiveren ved arbejde omfattet af over- enskomsten).

Virksomhedens bidrag er 8 % og medarbejderens bidrag er 4 %. Det samlede pensionsbidrag er 12 %.

Pr. 1. juni 2023 er virksomhedens bidrag 10 %, og medarbejderens bidrag er 2 %. Det samlede pensionsbidrag er 12 %.

Pensionsbidrag til elever

Virksomhedens bidrag er 8% og elevernes bidrag er 4%. Det samlede pensi- onsbidrag er 12 %.

Pr. 1. juni 2023 er virksomhedens bidrag 10 %, og elevernes bidrag er 2 %. Det samlede pensionsbidrag er 12 %.

Hvis eleven ikke er fyldt 20 år, men har opnået 2 måneders anciennitet i virksomheden, har eleven ret til pension på følgende vilkår:

I elevens 18. og 19. år udgør bidragssatserne hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Virksomheden afholder omkostningerne til forsikringsordningen i § 13, stk. 5.

Pr. 1. juli 2023 udgør virksomhedens bidrag 8 %, og elevens bidrag 4 %. Det samlede pensionsbidrag er 12 %. Forsikringsordningen i stk. 13, stk. 5 bortfalder samtidig.

Med virkning fra den måned, hvor medarbejderne fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de pensionssatser, som er aftalt i overens- komsten for øvrige medarbejdere.

Stk.3.

Der er mellem parterne enighed om, at såfremt der på tidspunktet for virk- somhedens tiltrædelse af overenskomsten allerede måtte være aftalt pen- sionsordning med medarbejderne, foretages en nedsættelse af bidraget til den bestående pensionsordning af samme størrelse som bidraget efter

HK Overenskomst 2023-2025

nærværende overenskomst, således at den samlede betaling til pensions- ordninger ikke overstiger det tidligere aftalte bidrag.

Stk.4. Pensionsordningens placering

Pensionsordning er etableret i Pension for Funktionærer, PFA Pension, hvortil pensionsbetaling skal ske. Før 1. juni 2014 indbetales pensions- bidraget til Funktionærpension.

Der kan dog indbetales til PensionDanmark, der er godkendt af overens- komstparterne i protokollat af 16. juni 2005 eller andre pensionsordnin- ger, såfremt dette forinden godkendes af overenskomstparterne.

Protokollat om kritisk sygdom

Hvis der teknisk ikke er noget til hinder for det, er parterne enige om at arbejde for, at de respektive pensionsforsikringsselskaber ændrer dæk- ningsomfanget af de nuværende arbejdsmarkedspensionsordninger, så- ledes at disse også omfatter dækning mod kritisk sygdom.

Sundhedsordning

a. Medarbejdere med 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i samme virk- somhed og som beskæftiges mere end 8 timer ugentligt, er omfattet af en forebyggende sundhedsordning.

b. Ordningen skal minimum omfatte tværfaglig behandling hos kiroprak- tor, fysioterapeut, zoneterapeut og massør af arbejdsrelaterede skader.

c. Virksomheden betaler et bidrag på op til kr. 400,- pr. år pr. medarbej- der, der er indtrådt i ordningen.

Stk.5. Forsikringsydelser til elever

Xxxxxx, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- el- ler forsikringsordning, det være sig i henhold til stk. 1. eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:

• Invalidepension

• Invalidesum

• Forsikring ved kritisk sygdom

• Dødsfaldssum

seniorordning

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksom- hedens valg, ligesom HORESTA Arbejdsgiver er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af arbejdsgiveren.

Såfremt eleven overgår til at være omfattet af en anden arbejdsmar- kedspensionsordning, ophører arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb:

Invalidepension: kr. 60.000,- årligt Invalidesum: kr. 100.000,-

Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000,- Dødsfaldssum: kr. 300.000,-

Stk.6. Seniorordning

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensions- alder indgå i en seniorordning.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til den i § 12 nævnte ordning til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, således at den resterende indbeta- ling til pensionsordningen fortsat kan dække omkostninger til forsikrings- ordninger og administration mv.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes i den i § 12 nævnte ordning.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen, fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte fe- riefridage og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

HK Overenskomst 2023-2025

Med mindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virk- somheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af ovennævnte elementer, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende fe- rieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de føl- gende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. xxxxx meddele virksomheden om, at der ønskes ændringer for det kommende ferieår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den løn- ningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker, medmindre andet aftales, efter samme regler, som er gældende for placering af feriefridage.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en ar- bejdstidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringer ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige bereg- ningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Afsnit 6 - Ferie ‌

§ 14. Feriefridage ‌

§ 14 A. Feriefridage for fastansatte ‌

Stk. 1. Optjening af feriefridage

Fastansatte medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet i virksom- heden har ret til 5 feriefridage i hvert ferieår.

Stk. 2. Betaling

Feriefridagene betales med fuld løn.

Stk. 3. Placering

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens be- stemmelser.

Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Stk. 4. Timer

Feriefridagene tildeles hver 1. september. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelsesperioden. For fuldtidsansatte svarer 1 feriefridag til 7,4 timer. For deltidsansatte regnes forholdsmæssigt i forhold til det antal timer de gennemsnitligt er beskæftiget.

Stk. 5. Kompensation

Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Ved ferieafholdelsesperiodens udløb udbetales kompensation for ikke af- holdte feriefridage.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage el- ler kompensation herfor.

Stk. 6. Jobskifte

Der kan, uanset eventuelt jobskifte, kun holdes 5 feriefridage i hver ferieaf- holdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

§ 14 B. Feriefridage for midlertidig ansatte ‌

Stk. 1. Midlertidig ansættelse

For midlertidigt ansatte3 med op til 9 måneders ansættelse i virksom- heden gælder følgende ordning:

Efter hver 288 timers arbejde i virksomheden optjenes 1 feriefridag. Optjeningsperioden følger ferieåret, dvs. 1. september – 31. august.

Stk. 2. Maksimalt 5 dage

Der optjenes/kompenseres maksimalt 5 feriefridage i optjeningsperio- den, som kan afholdes i ferieafholdelsesperioden. Såfremt feriefrida- gene ikke afholdes, kompenseres dagene ved fratræden med 2,25 % af den personlige løn i optjeningsperioden.

Stk. 3. Jobskifte

Uanset eventuelt jobskifte kan der i optjeningsperioden maksimalt af- holdes/ kompenseres det maksimale antal feriedage i henhold til oven- stående. Ved jobskifte skal der således ske modregning for allerede af- holdte/kompenserede feriefridage 4

Stk. 4. Udbetaling Det opsparede beløb, som beregnes fra ansættel- sestidspunktet i virksomheden, kommer til udbetaling ved fratræden – med forholdsmæssig modregning af allerede afholdte feriefridage – som særlig godtgørelse sammen med feriegodtgørelsen.

§ 15. Ferie ‌

Stk.1. Ferieoptjening

Ferieloven er gældende.

Hvor der ikke holdes samlet ferielukning, skal virksomheden senest den 1. april indhente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbej- der ønsker hovedferien lagt, f.eks. ved fremlæggelse af ferielister.

3 3 Ved midlertidig ansatte forstås medarbejdere med tidsbegrænset ansættelse

4 Såfremt en medarbejder f.eks. har været ansat i en virksomhed fra 1. september 2021 –

2. juni 2022 og skifter job, optjener medarbejderen således ikke yderligere feriefri- dage/kompensation førend optjeningsperioden starter på ny den 1. september 2022.

Stk.2. Feriekort

Ved en funktionærs fratræden kan arbejdsgiveren anvende et af organisati- onerne godkendt feriekort i stedet for feriekontosystemet. Feriekort kan an- vendes til alle medarbejdere omfattet af overenskomsten.

Stk.3. Ferie på forskud og varsling af ferie

Som en fravigelse af ferielovens § 7 om ferie på forskud samt principperne i ferielovens § 15 kan der med tillidsrepræsentanten indgås lokalaftale om ferie på forskud samt varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestids- punktet. Lokalaftalen skal være skriftlig.

Det kan aftales, medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den. 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret til- deles et antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets ud- løb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fra- trædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden mod- regne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden den- nes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejde- ren, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebereg- ning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfø- rer, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på for- skud.

Afsnit 7 - Sygdom og barsel ‌

§ 16. Udeblivelse og sygdom ‌

Stk.1. Fraværsdokumentation

Såfremt en funktionær udebliver fra sit arbejde, skal meddelelse om grun- den hertil så hurtigt som muligt gives arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren kan forlange dokumentation for, at udeblivelsen skyldes syg- dom enten ved afgivelse af sygdomsblanket eller ved friattest/mulighedser- klæring.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der som dokumentation for fravær grundet sygdom anvendes den af organisationerne godkendte syge- meldingsblanket (“tro- og loveerklæring”).

Friattest/mulighedserklæring kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan friattest/mulighedserklæring kræves, hvis udeblivelse på 1 til 2 dage hyppigt forekommer.

Stk.2. Barns 1. og 2. sygedag

Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ydes fri- hed med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pas- ningsmulighed etableres, og kan højst omfatte barnets første sygedag. Virk- somheden kan kræve dokumentation, f.eks. i form af en ”tro- og loveerklæ- ring”.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medar- bejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra den i § 12 nævnte ordning.

Stk. 3. Barns lægebesøg

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns 1. sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksom- heden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få ud- betalt et beløb fra den i § 12 nævnte ordning.

Stk. 4 Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbej- deren indlægges på hospital sammen med vedkommende barn under 14 år. Friheden gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for ind- læggelsen.

Der ydes under dette fravær fuld løn. Såfremt medarbejderen er dag- pengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Stk. 5 Børneomsorgsdage

Medarbejdere har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbej- derne kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år. Da- gene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen un- der hensyntagen til virksomhedens tarv. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra den i § 12 nævnte ordning.

§ 17. Graviditet, adoption og orlov ‌

Med virkning frem til og med den 30. juni 2023 gælder følgende:

Stk.1. Graviditets- og barselsorlov

Til fastansatte kvindelige medarbejdere, der på det forventede fødselstids- punkt har 9 måneders anciennitet, betaler virksomheden løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 10 uger efter fødslen (barselsorlov).

Løn under adoption

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn fra 4 uger før modtagelsen af barnet og indtil 10 uger efter mod- tagelsen, i det omfang der i henhold til barselsloven er ret til fravær i perio- den.

Stk.2.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpenge- sats.

Stk.3. Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

Stk.4. Forældreorlov

Virksomheden yder løn under forældreorlov i indtil 20 uger.

Af disse 20 uger har den forælder, der har holdt de indtil 10 ugers bar- selsorlov, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den an- den forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 20 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte foræl- dreorlov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmin- dre andet aftales på virksomheden.

Stk.5.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsva- rende. Hvis virksomheden ikke vil kunne oppebære refusion, bortfalder betalingen til medarbejderen.

Stk.6. Pension under barsel

Under de første 14 uger efter fødslen indbetales til den forælder, der holder orlov efter stk. 1 et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned:

Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. 1.360,00	kr. 680,00	kr. 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:

Stk.7.

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsor- lov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn fra 4 uger før modtagelse af barnet og indtil 10 uger efter barnets modtagelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpenge- sats.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusio- nen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsva- rende.

Stk.8.

Under samme betingelser som i stk. 7betales der løn til den anden for- ælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk.9.

Under samme betingelser som i stk. 7 betaler arbejdsgiveren herud- over fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: xxxxxxxxxxxxx).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 7, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af foræl- drenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet afta- les.

Stk.10.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 7, 8 og 9 varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister reg- net fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Stk. 11.

Under de 10 ugers orlov (før: barselsorlov), indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forven- tede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned:

Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. 2.957,00	kr. 592,00	kr. 3.549,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Afsnit 8 - Elever ‌

§ 18. Elever ‌

Stk.1. Område

Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsuddannelse, kontoruddannelse, kundekontaktcenteruddannelse og kontorserviceuddannelse samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelseslo- ven.

Stk.2. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomhe- den er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelses- område.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblan- ketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder på vegne af virksomheden og i samarbejde med eleven senest ved prøvetidens udløb en skriftlig uddan- nelsesplan for eleven i overensstemmelse med reglerne for oplæringen. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

Stk.3. Praktiktid m.v.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. Det Fag- lige Udvalg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit samt for forhol- det mellem antallet af elever og udlærte.

Stk.4. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende.

Datoen for prøvetidens udløb skal skriftligt meddeles eleven hurtigst mu- ligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrun- delse og uden varsel.

Stk.5. Minimalløn

Minimallønnen reguleres pr. 1. marts 2023 med 4,5 pct. og 1. marts 2024

med 3,5 pct. Mindstebetalingssatser:

	Pr. 1. marts 2023	Pr. 1. marts 2024
1.år	Kr. 12.332,21	Kr. 12.763,84
2.år	Kr. 13.761,72	Kr. 14.243,38
3.år	Kr. 15.140,43	Kr. 15.670,35
4.år	Kr. 16.401,48	Kr. 16.975,53

Elevsatsen fastlægges i henhold til særlig aftale herom mellem parterne.

Funktionstillæg

Funktionstillæg betales til elever med 50 % af det tillæg som ydes til voksne, såfremt eleven arbejder på tidspunkter, hvor tillægget udløses.

Forskudt arbejdstid

Til elever ansat den 1. marts 2004 eller senere og som arbejder 20 timer eller derunder pr. måned i nedenfor anførte tidsrum ydes der følgende be- taling pr. arbejdet time dette tidsrum, således at ovenfor anførte måned- lige tillæg ikke kommer til udbetaling (tillægget udgør 50% af tillægget for voksne i minimalløngruppe 2 og 3):

Hverdage

kl. 17:30 – 06:00

Lørdage

kl. 14:30 - 24:00

Søndage

kl. 00:00 – 24:00

Pr. 1. marts 2023

Kr. 14,41 pr. time

Kr. 25,64 pr. time

Kr. 29,16 pr. time

Pr. 1. marts 2024

Kr. 14,91 pr. time

Kr. 26,54 pr. time

Kr. 30,18 pr. time

For elever, som tidligere har været ansat i virksomheden indenfor de sidste 12 måneder, må der ikke ske forringelser i forhold det tidligere ansættelses- forhold.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har bestået hø- jere handelseksamen, studentereksamen, højere teknisk eksamen eller HF- eksamen, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger som pr. 1. marts 2014 udgør kr. 843,24.

Elever med studentereksamen eller HTX, som, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers

§ 11, indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, er berettiget til gæl- dende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale f.eks. indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3., og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elevuddannelse jf. uddannelsesbekendtgørelserne aflønnes eleven efter elevlønssatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønssatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt afta- les højere satser.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 11.

Stk.6. Voksenuddannelse

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, af- tales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige

beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

Stk.7. Voksne elever fyldt 25 år

a) Ved voksenelever forstås elever, der ved uddannelsesaftalens indgåelse er fyldt 25 år.

b) Voksen elever, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til Erhvervs- uddannelsesloven lønnes som minimum i henhold til den for faget gæl- dende minimalløn for ufaglærte, herunder funktionstillæg i henhold til de almindelige betingelser.

Stk.8. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til gældende lovgiv- ning samt overenskomstens § 17.

Stk.9. Ferie

Elever er omfattet af Ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

Stk.10. Arbejdsskader

Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele ud- dannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

Stk.11. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets nor- male arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågæl- dende branche. Sidstnævnte vurdering skal ske eksklusiv ansatte på funkti- onsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannel- sesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

Stk.12. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skole- ophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulem- per for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Be- fordringen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort o.lign. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes en befordringsgodtgørelse pr. kørt km, svarende til den til enhver tid gældende sats i henhold til beford- ringstilskud til arbejdsmarkedsuddannelser.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvar- teringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbin- delse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anven- delse på befordringsgodtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt arbejdsgiveren, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler arbejdsgiveren elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af AUB i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

Stk.13. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Arbejdsgiveren refunderer elevens udgifter til undervisningsmaterialer på op til kr. 800,00 for det samlede uddannelsesforløb samt udgifter i forbin- delse med fagprøven. Hvor en elev beordres til skoleophold i henhold til Lov om erhvervsuddannelser omkring frit skolevalg, skal de udgifter, dette måtte medføre for eleven, afholdes af AUB.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler AUB de af skolen opkræ- vede udgifter til kost og logi fastsat i den til enhver tid gældende bekendt- gørelse.

Stk.14. Oplæring i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannel- sesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvar- lig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst. Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

Stk.15. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddan- nelsesforholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der er fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at op- lære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samar- bejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannel- sesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som op- læringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæ- res efter reglerne om oplæring og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikatio- ner til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gen- nem deltagelse i det af parterne udviklede coachingkursus eller lignende.

Stk.16. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbrin- gelse for Tvistighedsnævnet.

Stk.17. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse beregnes an- cienniteten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

Stk.18. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.

Afsnit 9 – Uniformer ‌

§ 19. Uniformer ‌

Såfremt der kræves særlig virksomhedsuniform betales denne af virksom- heden. Udgifter til vask og småreparationer afholdes af medarbejderen.

Afsnit 10 – Tillidsrepræsentanter og lokalaftaler ‌

§ 20. Regler for tillidsrepræsentanter og lokalaftaler ‌

Generelle bemærkninger

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og kon- kurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samar- bejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt sam- arbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdspro- ces i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentant- funktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Stk.1. Valg af tillidsrepræsentanter

a. I virksomheder samt i særskilt beliggende afdelinger eller filialer, hvor der på den enkelte arbejdsplads beskæftiges 5 organiserede medarbej- dere kan der vælges en tillidsrepræsentant, som er medarbejdernes re- præsentant i dialogen med arbejdsgiveren.

Der er ret til at vælge en tillidsrepræsentant i arbejdstiden. Dette aftales lokalt.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret ved valg af tillidsrepræsen- tant på brugervirksomheden

b. I virksomheder, hvor der på den enkelte arbejdsplads beskæftiges 4 or- ganiserede medarbejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsrepræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 or- ganiserede medarbejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under

2025

den ordinære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsre- præsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under

sit virke som fungerende tillidsrepræsentant omfattet af samme beskyttel- sesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

Stk.2. Valgbarhed

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant vælges af og blandt de organiserede medarbejdere.

Repræsentanterne, der kan være deltidsansatte såfremt særlige forhold ta- ler derfor, vælges blandt de medarbejdere, som har været ansat mindst 1 år. Elever og ungarbejdere kan ikke vælges. En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder ar- bejder sammen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor den på- gældende er beskæftiget.

c. Beskyttelsen af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget skriftligt er meddelt arbejdsgiveren. Valget er dog ikke gyldigt før, det er godkendt af forbundet og meddelt HORESTA Arbejdsgiver, hvilket skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

d. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

e. Organisationerne er enige om det ønskelige i, at flest mulige stemmebe- rettigede deltager i valget.

f. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mulighed for at deltage i valget.

Stk.3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin orga- nisation, som over for ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedlige- holde gode og rolige arbejdsforhold på virksomheden. Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

b. Når en sag kun vedrører en enkelt medarbejders personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentan- ten, når det ønskes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillids- repræsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationerne.

e. Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentan- ten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

f. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med ny- ansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræ- sentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af HK Privat. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en intro- duktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

g. Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at ansættel- sesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsom- råde, skal tillidsrepræsentanten orienteres.

Hvis virksomheden ikke har orienteret tillidsrepræsentanten herom, og til- lidsrepræsentanten retter henvendelse til virksomheden, skal virksomhe- den inden for 14 dage herefter informere tillidsrepræsentanten.

2025

h. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og om- fang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

Organisationerne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.

Stk.4. Fondsvederlag

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv skal have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder Internettet.

Herunder er parterne enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under denne overenskomst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlagt er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentant og efterfølgende en gang om året.

Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget. Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på op til 49 ansatte modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på 50 ansatte og derover mod- tage et årligt vederlag på kr. 16.500.

Vederlaget til tillidsrepræsentanter betales fra nedennævnte fond.

Virksomhederne indbetaler til HORESTA Arbejdsgiver og HK Privats uddan- nelses- og samarbejdsfond 33 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbet hæ- ves pr. 1. marts 2020 med 5 øre til 38 øre. Beløbet hæves pr. 1. juli 2023

med 10 øre til 48 øre.

Uforbrugte dele af bidragsforhøjelsen deles ved regnskabsårets afslutning ligeligt mellem overenskomstparterne, med mindre andet aftales.

Nyoptagne medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver kan kræve, at bidraget til HORESTA Arbejdsgiver og HK Privats uddannelses- og samarbejdsfond fast- sættes således:

• Senest fra tidspunktet for HORESTA Arbejdsgivers medde- lelse til HK Privat om virksomhedens optagelse skal virksom- heden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige fonds- bidrag.

• Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomstmæssige fondsbidrag.

• Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæssige fondsbidrag.

• Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt fondsbidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokol- leres mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Stk.5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virk- somheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen af- holdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthver- vet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en for- udsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

2025

Stk.6. Afskedigelse af tillidsrepræsentanter

a. Organisationerne anbefaler, at en virksomhed, der påtænker at afskedige en tillidsrepræsentant, kontakter sin organisation med henblik på eventuel afholdelse af møde under organisationernes medvirken inden afskedigel- sen. Der er enighed om, at et sådant møde skal afholdes hurtigst muligt.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afske- diges, eller at den pågældendes stilling forringes.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for op- sigelsesperioden, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigel- sen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af Funktionærlovens § 4.

e. Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afske- digelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgive- ren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis

størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbrin- ges for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. Hvor funktionæroverenskomster ikke er sat i kraft på grund af 50 % reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljøsre- præsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, omfattet af reglerne for afskedigelse af til- lidsrepræsentanter.

j. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fort- sat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter, der opsiges ef- ter den 1. maj 2017.

Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigel- sesvarsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

Stk.7. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, eller en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være for- mand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, skal arbejdsgiveren eller dennes sted- fortræder efter anmodning give tilladelse til fornøden frihed for medlem- mer af klubbens bestyrelse til at deltage i faglige kurser og samarbejdskurser for tillidsrepræsentanter.

c. På et for medarbejderne tilgængeligt sted er det klubben tilladt at opslå faglige bekendtgørelser til medlemmerne. Stedet aftales med arbejdsgive- ren, som også modtager et eksemplar af de opslag, der opsættes.

2025

d. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgiveren lokaler til rådighed for klubbens mødevirksomhed.

Stk.8. Lokalaftaler

Der kan på virksomheden indgås lokalaftaler med henblik på at tilpasse overenskomstens vilkår til de lokale forhold.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant kan lokalaftaler indgås med en kollega (talsrepræsentant, jf. protokollat 16 om HK talsrepræsentanter), der er medlem af HK Privat og som har fuldmagt fra mindst halvdelen af de med- arbejdere, der udgør valggrundlaget på virksomheden, afdelingen eller ar- bejdsfunktionen, hvor lokalaftalen skal finde anvendelse.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overens- komstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de organiserede medarbejdere omfattet af overenskomsten, der bliver omfat- tet af lokalaftalen på aftaletidspunktet. Alternativt kan ikke-overenskomst- fravigende lokalaftaler fortsat indgås med den lokale HK-afdeling.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant eller udpeget en talsrepræsen- tant, kan lokalaftaler indgås mellem virksomheden og en flerhed af medar- bejderne og vil kunne opsiges på samme grundlag. Lokalaftale indgået af en flerhed af medarbejdere vil også kunne opsiges af en – efter de ovenstående regler – efterfølgende udpeget talsrepræsentant eller valgt tillidsrepræsen- tant.

Medmindre andet er aftalt, kan lokalaftaler skriftligt opsiges til bortfald med 3 måneders varsel. Den opsigende part er forpligtet til at foranledige, at der optages lokale drøftelser inden opsigelsesperiodens udløb. Hvis der ved de lokale drøftelser ikke kan opnås enighed, kan der, hvis en af de lokale parter

ønsker det, afholdes et organisationsmøde, som ligeledes skal være afholdt inden opsigelsesperiodens udløb. Et eventuelt organisationsmøde afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Spørgsmålet om opsigelse af lokalaftaler kan ikke videreføres ud over organisationsmødet.

Afsnit 11 - Regler til behandling af faglig strid ‌

§ 21. Regler til behandling af faglig strid ‌

Stk.1. Faglig uoverensstemmelse

Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om an- sættelses- og arbejdsforhold mv. ikke er bilagt lokalt på den enkelte virksom- hed, kan uoverensstemmelsen af hver af parterne indbringes til forhandling under medvirken af organisationerne efter nedenstående regler.

Henvendelse rettes skriftligt til den modstående organisation. I henvendel- sen skal nærmere angives de berørte parter og de forhold, hvorom uover- ensstemmelsen drejer sig.

Stk.2. Organisationsmøde

Kan der ikke opnås enighed på grundlag af de foreliggende oplysninger mv., kan hver af organisationerne anmode om afholdelse af et organisations- møde.

Tid og sted for forhandlingen skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelsen af begæring herom.

Organisationsmødet afholdes i HORESTA Arbejdsgivers mødelokaler hurtigst muligt og senest inden 4 uger efter begæringens modtagelse i den modstå- ende organisation. Ved bortvisningssager skal organisationsmødet afholdes hurtigst muligt, dog inden for en frist på 5 hverdage.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne ved ferie eller såfremt, der foreligger særlige omstændigheder.

De i sagen implicerede parter bør være til stede eller kunne tilkaldes til or- ganisationsmødet.

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

Stk.3. Faglig voldgift

Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, og sagen angår forståelsen af overenskomsten eller en af parterne indgået aftale, kan hver af parterne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal inden 2 uger, efter forhand- lingerne er endt uden enighed skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over- for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I forbindelse med fremsendelse af klageskrift, fremsender parten ligeledes forslag til valg af opmand.

Svarskrift skal være modparten i hænde senest 8 uger efter modtagelsen af klageskriftet. Senest samtidig med afgivelse af svarskrift, skal parterne opnå enighed om forslag til opmand, som herefter begæres udpeget af Arbejds- retten. Kan parterne ikke opnå enighed herom, anmodes Arbejdsretten om at udpege en opmand.

Berammelse af mødet til afholdelsen af den faglige voldgift aftales herefter med opmanden. Frister for den yderligere skriftveksling aftales af parterne, eventuelt med opmanden.

Bevisførelsen skal være endeligt afsluttet senest 2 dage før voldgiftens af- holdelse, herunder skal parterne senest 8 dage før voldgiftens afholdelse give modparten besked om, hvem der skal afgive forklaringer.

Der er enighed om, at tidsfristerne kan fraviges efter aftale. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:

1 opmand, der er voldgiftsrettens formand, samt 4 medlemmer, hvoraf 2 vælges af hver af organisationerne.

Er klageskriftet ikke modtaget rettidigt i henhold til de rettidige frister, be- tragtes sagen som frafaldet og kan ikke rejses igen.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de op- lysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige be- handling.

Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.

I afstemning herom deltager opmanden og alle spørgsmål afgøres ved sim- pelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, træffer opman- den afgørelsen, som skal være afsagt snarest muligt efter sagens foreta- gelse.

Afsnit 12 - Overenskomstens varighed ‌

§ 22. Overenskomstens varighed ‌

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2023 og kan tidligst opsiges til ophør med 3 måneders varsel til udløb den 1. marts år 2025.

Afsnit 13 - Protokollater ‌

Protokollat 1 – Oprettelse af overenskomst ‌

Stk.1.

Med henvisning til overenskomstens § 2, stk. 1b, 2. afsnit, er parterne enige om, at f.eks. dele af et lager eller kontor ikke kan betragtes som et samlet område, med mindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.

Spørgsmålet om afgrænsning af den enkelte arbejdsplads afgøres i overens- stemmelse med den hidtil anvendte praksis.

Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksom- heder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende over- enskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivning om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisatio- nernes medvirken.

Stk.2.

Er der nogen uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive hvilke medarbejdere, man anser som hørende under overenskomstens område.

Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingel- serne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ikke ved forhandlingen enighed, afgøres spørgsmålet ved vold- gift.

I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til stk. 3,

2. afsnit, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædel- sestidspunkt.

Stk.3. Overenskomst eller særoverenskomster

Dersom HK Privat opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overens- komst, er begge parter pligtige at respektere overenskomsten, medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

Stk.4. Beregning af 50 % -reglen

Beregningen af, hvorvidt 50 % -reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i HORESTA Arbejdsgiver.

Kun ansatte indenfor hotel-, restaurant- og turisterhvervet og færgerne tæl- ler med.

Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 2, stk. 3b, kan ikke medregnes.

Ægtefælle, forældre, børn, søskende o. lign. nær familie og besvogrede med- regnes ikke.

Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de sta- dig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for så- danne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden. Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden hele ugen.

Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over de 3 måneder, medregnes ikke. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

Hjemmearbejdende medregnes ikke.

Repræsentanter medregnes ikke.

Stk.5. Beregning af fuldtids-/deltidsansatte

Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt. Deltidsansatte medregnes således:

Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke Fra 15 timer indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt 30 timer eller derover ugentlig: medregnes helt

Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet ar- bejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskom- stens område, efter reglerne for deltidsansatte.

Protokollat 2 – Indfasning af pensionsaftale ‌

Overgangsordning vedrørende indfasning af pensionsordning:

a) Omfattet af overgangsordningen er:

• nuværende medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, hvor overens- komsten på grund af 50%-reglen ikke finder anvendelse, samt

• kommende medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende over- gangsordning. Undtaget fra overgangsordningen er dog virksomhe- der, overfor hvilke HK, inden indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver, har rejst krav om overenskomst.

b) De under litra a anførte medlemsvirksomheder i HORESTA Arbejdsgiver kan, uanset at 50% reglen ikke er opfyldt, vælge at tiltræde overenskomsten, bortset fra dennes bestemmelser om pensionsbidrag, hvor følgende er aftalt jf. litra c.

c) Pensionsordningen indfases således:

For medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, jf. litra a, stk. 2:

1. Senest 3 måneder efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver, dog med virkning fra den første i en måned, betales 25% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2. 1 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensions- bidraget til 50% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbi- drag.

3. 2 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensions- bidraget til 75% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbi- drag.

4. 3 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensions- bidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

d) Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der underskrives ved tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

c) Parterne er enige om, at overenskomstens pensionsprotokollat er gæl- dende.

f) Parterne er enige om at evaluere overgangsordningen ved overenskomst- periodens udløb.

Protokollat 3 – Personer ansat i fleksjob ‌

Mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat er der enighed om følgende gæl- dende for ansættelsesforhold omfattet af overenskomster mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat.

Parterne er enige om, at overenskomsternes obligatoriske bestemmelser om tilknytning til en bestemt pensionsordning kan fraviges for personer, der som følge af nedsat arbejdsevne/erhvervsevne beskæftiges i et tilskudsbe- rettiget fleksjob på følgende måde.

Medarbejdere, der er beskæftiget i et tilskudsberettiget fleksjob, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af/medlem af én eller flere pensions-

ordninger etableret ved kollektiv overenskomst, kan efter skriftlig anmod- ning til virksomheden få pensionsbidraget indbetalt til den pensionsord- ning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Det er en forudsætning for ovennævnte punkts ikrafttræden, at der mel- lem Funktionær Pension og det/de andre relevante pensionsinstitutter træffes nærmere aftale herom.

Vedrørende pensionsbidragets størrelse henvises til den overenskomst, der er gældende for ansættelsesforholdet.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for med- arbejderen.

Protokollat 4 – KVU-studerende ‌

Område

1. De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for studerende, der er omfattet af bekendtgørelse om kortere videregående uddannelser på handelsskoler.

Formkrav

2. For de studerendes praktiske uddannelse udfærdiges en ansættelsesaf- tale, der ud over ansættelsesvilkår beskriver indholdet i den praktiske del af uddannelsen.

Ansættelsesbevis

3. Ansættelsesforholdet er omfattet af den almindelige ansættelseslovgiv- ning, herunder Funktionærlovens og Ferielovens bestemmelser. I øvrigt gælder overenskomstens generelle bestemmelse vedrørende arbejdstid, overarbejde og pension.

4. KVU’ere med forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontor- området aflønnes pr. 1. marts 2023 kr. 22.496,72 pr. måned og pr. 1. marts 2024 med kr. 23.284,11 pr. måned i praktikperioden.

KVU’ere uden forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorom- rådet aflønnes i praktikperioden med mindstebetalingssatsen pr. 1. marts 2023 kr. 17.765,40 pr. måned og pr. 1. marts 2024 kr. 18.387,19 pr. måned.

Protokollat 5 – Bachelorer og DTP’ere ‌

Der er enighed om, at bachelorer, der udfører arbejde inden for overens- komstens område, er omfattet af overenskomsten.

Der er enighed om, at medarbejdere, der udfører DTP-arbejde, er omfattet af overenskomsten.

Protokollat 6 – IT ‌

Stk. 1. Afgrænsning mellem IT-området og kontorområdet.

a. Inden for IT-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at arbejde med IT.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1. Indtastning af data via terminal direkte til IT-anlæg, internet.

2. Betjening af IT-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3. Overvågning af IT-anlæg, servere, internet og netværk, sikring af hensigtsmæssig betjening og udnyttelse af IT-produktionsudstyr.

4. Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5. Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og tilret- ning, samt dokumentation af software/internet.

6. Tilretning og implementering af tredjepart software, herunder ar- bejde med operative systemer og installering af IT.

7. Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8. Konsulent, hotline og brugerservice i forbindelse med brugen af IT.

9. Databiblioteksarbejde, web-, multimedie- og intranetadmini- stration.

10. Arbejde med og ansvar for IT-sikkerhed og IT-sikkerhedsimple- mentering.

11. Tilsvarende gælder, hvor medarbejderen primært er beskæfti- get med arbejdsopgaver, som de anførte.

b. Uden for IT-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i forbin- delse med sit øvrige arbejde og på brugerniveau beskæftiger sig med f.eks. tekstbehandling, regneark, administrative systemer, CAD/CAM og Desktop Publishing.

Stk. 2. Aflønning

Organisationerne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang år- ligt under hensyntagen til de særlige krav, der stilles på IT-området.

Stk. 3. Uddannelse

På grund af udviklingen inden for IT-området kan organisationerne anbe- fale, at IT-medarbejdere gives mulighed for deltagelse i relevante efter- og videreuddannelseskurser inden for dette område.

Stk. 4. Overarbejde

Organisationerne er enige om, at overarbejde inden for IT-området kan være et specielt problem og anbefaler derfor, at overarbejde begrænses mest mu- ligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt omfang.

Protokollat 7 – Medarbejdere beskæftiget på lager ‌

For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager, kan arbejdstiden for såvel fuldtids- som deltidsansatte tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overtidstillæg, jf. § 7, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejds- tidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Ved manglende lokal enighed kan varierende ugentlig arbejdstid kun indfø- res eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med Funktionærlovens eller for ikke funktionærer med overenskomstens varsel. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhe- dens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejdernes udvikling. Så- fremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der på virksomheden forhandlinger herom. Såfremt en af parterne måtte ønske det, kan der indhentes den

fornødne bistand fra organisationerne. For rådighedsvagt, telefonvagt og ar- bejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og be- talingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

Protokollat 8 – Uddannelsesfond ‌

Til LO/DA Udviklingsfonden indbetaler virksomheden 45 øre pr. præsteret arbejdstime. Fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 hæves ind- betalingen til 47 øre pr. præsteret arbejdstime.

Protokollat 9 – Kompetenceudviklingsfond ‌

1. Formål

Parterne ønsker med denne aftale at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedens konkurren- cekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes formål at understøtte ud- vikling af medarbejderens kompetencer for at bevare og styrke disse be- skæftigelsesmuligheder.

2. Frihed til uddannelse

Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat overenskomstens dæknings- område. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medar- bejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kompetenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet regnet efter § 4 (op- sigelse), gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse – pla- ceret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – der er relevant i forhold til overenskomstens dækningsområde. Reserver/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til selvvalgt uddannelse efter samme betingelser.

Herudover har medarbejdere, som afskediges på grund af omstrukturerin- ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere 1 uges frihed i opsigelsesperioden.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæg- gende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og vide- reuddannelse samt til deltagelse i realkompetence vurdering i offentlig regi og relevante private tilbud.

Elever har pr. 1. maj 2014 efter 6 måneders beskæftigelse i samme virk- somhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kom- petenceudviklingsfonden.

Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under Kompetenceudviklings- fonden.

3. Økonomisk tilskud

a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 520,- pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte reguleres beløbet forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for midlertidigt ansatte og reserver/løsarbejdere, jf.

§ 10.

Nyoptagne medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver kan kræve, at bidra- get til HORESTA Arbejdsgiver og HK Privats kompetenceudviklingsfond fastsættes således:

• Senest fra tidspunktet for HORESTA Arbejdsgivers med- delelse til HK Privat om virksomhedens optagelse skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomst- mæssige fondsbidrag.

• Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomstmæssige fondsbidrag.

• Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæssige fondsbidrag.

• Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt fondsbidrag.

66 Afsnit 13 - Protokollater

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokol- leres mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger. indbetalingen

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medar- bejdere, der er omfattet af HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat overenskom- sten.

Medarbejdere under HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat overenskomsten kan ansøge om tilskud fra nedennævnte fond.

Tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen kan højst udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgø- relse udgør 100 % af den personlige løn.

Indbetalingen af de under a) nævnte beløb sker til kompetenceudviklings- fonden mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat.

4. Akkumulering af frihed til selvvalgt uddannelse

Medarbejderne har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddan- nelse i op til 3 år, dog maksimalt 3 uger. De ældste uger forbruges først. Dette gælder også, hvis en medarbejder ansat som funktionær er i opsagt stilling. Opsigelsesperioden forlænges ikke som følge heraf.

Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet an- sættelsesforhold.

Muligheden for at medarbejderen har ret til uddannelse samt betaling her- for forudsætter, at der er midler til stede i Kompetenceudviklingsfonden, li- gesom det forudsætter, at arbejdsgiveren kan få sædvanlig refusion fra det offentlige, så virksomhedens udgifter ikke forøges.

5. Aftalt uddannelse

Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i kompetenceudviklingsfon- den til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virk- somheden aftale en uddannelsesplan.

Afsnit 13 - Protokollater 67

Medarbejderen udbetales løn i henhold til gældende bestemmelser for kom- petenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompe- tenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.

Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, hvor uddannelsesplanen løber.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger årligt en ramme for støtte, der kan ydes til aftalt uddannelse. Støtte kan ydes til udvalgte uddan- nelsesaktiviteter inden for forberedende aktiviteter, erhvervsuddannelsesni- veau og akademi- og diplomuddannelser.

Protokollat 10 – Ligelønsnævn ‌

Parterne følger bestemmelserne om ligelønsnævn, etableret i hovedoverens- komsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restaura- tion.

Protokollat 11 – Distancearbejde ‌

Parterne er enige om, at distancearbejde er omfattet af denne overens- komst.

Protokollat 12 – Velfærd ‌

For at sikre virksomhedernes arbejdskraft fremover og ikke mindst at under- støtte den fortsatte udvikling af velfærden, er der behov for at skabe et ar- bejdsmarked med plads til alle.

Parterne vil medvirke til at sikre, at udsatte grupper får plads på arbejdsmar- kedet, og at seniorer bliver flere år på arbejdsmarkedet.

Parterne ønsker at nedbringe sygefraværet og sikre gravides tilknytning til arbejdsmarkedet.

For at nå disse mål er der behov for aftaler på arbejdsmarkedet om:

68 Afsnit 13 - Protokollater

• Et mere rummeligt arbejdsmarked

• Seniorer

• Nedbringelse af sygefravær

• Plads til gravide på arbejdspladsen

I takt med den demografiske udvikling, hvor der bliver flere ældre og færre unge, oplever det danske arbejdsmarked i disse år et stigende behov for ar- bejdskraft. Derfor er der behov for at sikre, at flere grupper i samfundet får flere aktive år på arbejdsmarkedet end i dag.

Med disse aftaler åbner parterne op for et betydeligt mere rummeligt arbejds- marked, der skaber plads til, at flere kan komme ind på arbejdsmarkedet eller forblive på arbejdsmarkedet i flere år. Dermed medvirker parterne på såvel kort som langt sigt til at øge beskæftigelsen i samfundet.

Mulighederne er beskrevet mere detaljeret inden for det enkelte område.

Ønsket om at være med på arbejdsmarkedet er markant fra mange grupper i dag. Da der samtidig er mangel på arbejdskraft, er der en fælles interesse i, at flere grupper får en fast plads på arbejdsmarkedet.

Aftalerne har som mål, at seniorer naturligt forlænger tiden på arbejdsmar- kedet, og at der skabes plads til udsatte samfundsgrupper på et mere mang- foldigt arbejdsmarked.

Parterne er enige om, at arbejdskraftpotentialet er stort blandt indvandrere og deres efterkommere. Derfor har parterne som led i gennemførelsen af aftalen prioriteret modeller for bedre integration højt. En forlængelse af se- niorernes tid på arbejdsmarkedet og en nedbringelse af sygefraværet vil li- geledes medvirke til en forøgelse af arbejdsstyrken, samtidig med at den en- kelte får mulighed for at få en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet. Par- terne prioriterer derfor udvikling af modeller på disse områder.

Det understreges, at aftaleområderne sikres bedst ved, at de drøftes på den enkelte arbejdsplads tilpasset branchen, virksomhedens størrelse og andre forhold af betydning.

Aftalen skal danne grundlaget for det videre arbejde i virksomhederne. Parterne opfordrer til, at eventuelle politikker om velfærd udarbejdes i SU.

Afsnit 13 - Protokollater 69

I virksomheder uden SU, men hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, opfor- drer parterne til, at politikker om velfærd udarbejdes i samarbejde med til- lidsrepræsentanten.

I mindre virksomheder uden tillidsrepræsentant vil det være naturligt, at for- hold omkring velfærd drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksom- hedens ledelse.

Det rummelige arbejdsmarked

Den demografiske udvikling med færre unge og flere ældre, betyder at der er brug for alle på arbejdsmarkedet.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige, herunder udsatte grupper på arbejdsmarkedet, tilbydes beskæfti- gelse igennem hele arbejdslivet uanset grader af midlertidig eller permanent nedsat arbejdsevne og derved gives muligheder for indgang til og forbliven på arbejdsmarkedet.

Der opfordres til, at der udarbejdes en politik om det rummelige arbejds- marked som led i den generelle personalepolitik på virksomhederne.

Målet er at fremme beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet. Ved udsatte grupper forstås f.eks.:

• Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har be- hov for et arbejde på særligt aftalte vilkår

• Indvandrere og flygtninge, der har behov for integration i det dan- ske samfund

• Personer, som er langtidsledige

• Personer, som i øvrigt er omfattet af lov om en aktiv beskæftigel- sesindsats, sociallovgivningen o.l.

• Personer, som risikerer varig udstødelse af arbejdsmarkedet

• Handicappede

Virksomhederne og deres medarbejdere opfordres til at give udsatte grup- per øgede muligheder for beskæftigelse.

Konkrete ansættelsesformer kan f.eks. være:

70 Afsnit 13 - Protokollater

• Jobtræning

• Revalidering

• Ansættelse med løntilskud

• Fleksjob

• Skånejob

• Andre jobs med støtteordninger, f.eks. gennem virksomhedsprak- tik, personlig mentor og introduktion til ordinær beskæftigelse

• Ansættelse efter ”trappemodellen” i øvrigt

• Førtidspensionister i særlige jobs

Stillingerne skal som hovedregel fremme beskæftigelsen eller sikre, at de ud- satte grupper bevarer beskæftigelsen i virksomheden.

Parterne er enige om, at der ikke i overenskomsten er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virksomhed i at anvende lovhjemlede støtteordnin- ger ud fra ønsket om at fremme mulighederne for beskæftigelse af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarkedet.

Udsatte grupper, som er ansatte efter denne aftale, indgår i relevant omfang i virksomhedens forskellige uddannelsesforløb og –tilbud, kompetenceudvik- ling og opgradering af kvalifikationer.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser.

Seniorpolitik

Seniormedarbejderes viden og erfaring er en væsentlig ressource for virk- somhederne. Derfor er det vigtigt, at seniormedarbejdere bliver længst mu- ligt på arbejdsmarkedet, således at deres viden og arbejdskraft kan anven- des i virksomhederne.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet og forbliver længst muligt i arbejde.

Aftalens formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfaring og ressourcer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte medar- bejder samt sikre fortsat udvikling for begge parter.

Afsnit 13 - Protokollater 71

Der opfordres til, at der udarbejdes en seniorpolitik på virksomhederne som led i den generelle personalepolitik.

Målet med en seniorpolitik er:

• at sikre fortsat udvikling for virksomhed og medarbejder

• at fremme arbejdsglæden for seniormedarbejdere

• at synliggøre seniormedarbejderes værdi til gavn for hele arbejds- pladsen

• at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejds- ophør

Konkrete redskaber i seniorpolitikken, hvor der tages hensyn til både virk- somhedens og medarbejderens tarv, kan være: Fleksibilitet i arbejdets orga- nisering, omplacering/omrokering, mulighed for fleksible jobordninger og/eller fratrædelse, retrætestillinger, fleksibel arbejdstid, herunder nedsat arbejdstid, konsulentopgaver/ad hoc opgaver m.m.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøftes på den årlige medarbejdersamtale, eller når en af parterne måtte ønske det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for med- arbejderens fortsatte muligheder for uddannelse.

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.

Sygefravær

Aftalens formål er at nedbringe sygefraværet og sikre medarbejderens til- knytning og tilbagevenden til arbejdspladsen.

Parterne er enige om, at initiativer, som fremmer sundheden hos den en- kelte, kan medvirke til et lavere sygefravær. I det omfang, det er relevant i virksomhederne, opfordrer parterne til drøftelse af sundhedsfremmende til- tag, som f.eks. sund kost, motionsfremmende aktiviteter samt ryge- og alko- holpolitik.

Årsagerne til sygefravær er ofte meget komplekse og kan relateres til forhold både på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at

72 Afsnit 13 - Protokollater

man i arbejdet med sygefravær får kortlagt mulige årsager til helt eller delvis sygefravær – og ud fra denne kortlægning søger sygefraværet nedbragt.

Parterne understreger i den forbindelse behovet for dialog mellem den sy- gemeldte og virksomheden om situationen på såvel kort som på langt sigt, som et væsentligt værktøj.

Der opfordres til, at der udarbejdes en sygefraværspolitik som led i den al- mindelige personalepolitik.

Målet er:

• at mindske sygefraværet

• at opfølge på sygefravær

• at opretholde medarbejderens tilknytning til virksomheden

• at få fokus på mulighederne for nedbringelse af sygefravær

Konkrete redskaber kunne være: Procedure for sygemelding, analyse af fra- værsårsager, sygefraværssamtaler, rundbordssamtaler m.v.

Parterne anbefaler, at virksomhederne i samarbejde med læger og kommu- ner har fokus på muligheden for at anvende delvis syge-/raskmelding og at indgå såkaldte § 56-aftaler med kronisk syge medarbejdere og skabe åben- hed derom i virksomhederne.

Gravide

Hensigten med denne aftale er at tilbyde flest mulige beskæftigelse, uanset eventuelle grader af nedsat erhvervsevne i forbindelse med graviditet, og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Målet er:

• at undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet

• at fremme fortsat beskæftigelse af gravide

• at fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæfti- gelse af gravide

• at fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf

• at skabe holdninger hos alle medarbejdere, der sikrer gravide mu- ligheder for arbejde og fravær

Afsnit 13 - Protokollater 73

Med det formål at fremme mulighederne for gravides beskæftigelse under graviditeten iværksættes en fælles oplysnings- og informationsindsats.

Protokollat 13 – Medarbejderudviklingssamtaler ‌

For at fremme kompetenceudviklingen blandt alle medarbejdergrupper er parterne enige om en fælles indsats, der har til formål at udbrede brugen af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) i virksomhederne.

Parterne forpligter sig til at arbejde for fortsat udbredelse af MUS i virksom- heder omfattet af overenskomsten, med udgangspunkt i markedsføring af xxx.xxxxxxxxx000.xx.

Parterne forpligter sig desuden til at følge udviklingen i udbredelsen og an- vendelsen af MUS i overenskomstperioden, med henblik på evaluering af den fælles markedsføringsindsats.

Tilrettelæggelse af markedsføringsindsatsen og opfølgningen foretages i samarbejde mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat.

Det anbefales, at der på den enkelte virksomhed foretages målrettet kom- petenceudvikling, f.eks. gennem uddannelsesplanlægning for medarbej- derne. Parterne anbefaler, at der i den forbindelse tilstræbes en årlig med- arbejderudviklingssamtale.

Følgende udviklingsmål kan inddrages i medarbejderudviklingssamtalen med den enkelte:

• ajourførte grundlæggende skolekundskaber kan være forudsæt- ningen for opkvalificering til relevant fagligt niveau og for at vedli- geholde og udvikle de faglige kvalifikationer.

• behov for almen kvalificering – f.eks. it-anvendelse, fremmedsprog

m.v. - anbefales ligeledes at indgå i overvejelserne ved medarbej- derudviklingssamtalen.

• faglig ajourføring/efteruddannelse og videreuddannelse.

Det anbefales, at efteruddannelses- og kompetenceudvikling så vidt muligt finder sted i lavsæsonsperioder.

74 Afsnit 13 - Protokollater

Med baggrund i den demografiske udvikling anbefaler parterne en særlig indsats og målrettet uddannelsesvejledning for ældre medarbejdere.

Protokollat 14 – Kodeks for aftale med udenlandske medarbejdere ‌

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigts- mæssigt, at virksomheden sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark.

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til an- sættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne ind- går en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en må- ned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt HORESTA Arbejdsgiver medlemsvirksomheder indgår sådanne frivil- lige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem par- terne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbin- delse med lønudbetalingen.

Protokollat 15 – Natarbejde og helbredskontrol ‌

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder be- skæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regel- mæssige tidsrum på højest 2 år.

Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Afsnit 13 - Protokollater 75

Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

•Højst tre nattevagter i træk,

•Højst 9 timer ad gangen

•Mindst 11 timer mellem to vagter

•Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mind- ske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Virksomheder, der har natarbejdere, skal derfor gennemføre følgende tiltag: Det skal lokalt på virksomheden drøftes med tillidsrepræsentanten, eller hvor en sådan ikke er valgt, med arbejdsmiljøorganisationen, om man på virksomheden lever op til NFA’s anbefalinger i de områder af virksomheden, hvor der udføres natarbejde.

Drøftelsen skal:

a.gennemføres ved iværksættelse af natarbejde og derefter løbende en gang om året

b.dokumenteres skriftligt. Den skriftlige dokumentation skal indeholde en gennemgang af anbefalingerne, f.eks. i et skema eller et referat af drøftelsen.

Hvis det på baggrund af denne lokale drøftelse vurderes, at NFA’s anbefalin- ger følges, anvendes de almindelige regler i overenskomsten, jf. ovenfor, uændret, herunder reglerne om helbredskontrol.

Hvis det på baggrund af den lokale drøftelse vurderes, at NFA’s anbefalinger ikke følges, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for natarbejdere, hvis normale arbejdstid om natten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:

a.Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne

b.Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskontrollen hvert andet år

c.Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natarbejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen,

i.Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde ii.Vurdering af risici ved natarbejde

iii.Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan iv.Opfølgning på handlingsplan

76 Afsnit 13 - Protokollater

Gravides natarbejde

Nedenstående gælder fra 1. marts 2024 under følgende forudsætninger:

•At Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natar- bejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2.

•At natarbejde udover 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Barselslo- vens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til refusion.

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og se- nest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid el- ler overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende højest arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så på- gældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med betaling efter bestemmel- serne i § 17. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uan- set medarbejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Hvis den gravide medarbejder har opnået ret til fravær fra øvrige nattevagter ud over 1 om ugen, jf. ovenfor, kan arbejdsgiveren senere omlægge medar- bejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, når muligheden senere måtte opstå.

Protokollat 16 – HK talsrepræsentant ‌

De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan endvidere ved af- givelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på medlem- mernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i dette punkt nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne på et område som defineret i overenskomstens § 1.

Afsnit 13 - Protokollater 77

Protokollat 17 – Optrapning af fritvalgsordning og fritagelse af fondsbetaling‌

Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har frit- valgsordning eller tilsvarende ordning, eller som har fritvalgsordning eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgsordning efter nedenstående optrapningsordning. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med et bidrag på 3 pct., er ikke omfattet af nedenstående punkt 2-4.

Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimallønssatser.

Virksomheden er fra indmeldelsen forpligtet til at betale bidraget til frit- valgskontoen eller tilsvarende ordning, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bi- drag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde beløb.

Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til fritvalgsordning eller til- svarende ordning.

Bidraget til fritvalgsordningen i § 12 kan være omfattet af en optrapnings- ordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det generelle ni- veau på fritvalgsordningen.

Bidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for meddelelsen til forbundet om virksomhedens op- tagelse, skal virksomheden indbetale 25 % af det overenskomstmæssige bi- drag til ordningen.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 % af det gældende bidrag.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 % af det gældende bidrag.

Senest 3 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100 % af det ak- tuelle bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor

78 Afsnit 13 - Protokollater

nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til ordningen.

En eventuelt fritvalgsordning eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om fritvalgsordning.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem HORESTA og HK Privat efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpas- ningsforanstaltninger.

Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.

Fritagelse af fondsbidrag

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sa- marbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem HORESTA og HK Privat efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpas- ningsforanstaltninger.

Protokollat 18 – Arbejdsmiljø ‌

Tastearbejde

Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

Klager

I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i hen- hold til § 20 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til arbejdsgiveren vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejds- miljøudvalg eller arbejdsmiljøorganisation, skal henstillinger eller klager be- handles af virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

Afsnit 13 - Protokollater 79

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og Arbejdsmiljøloven bør indbringes til behandling mellem organisatio- nerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser og adgang til IT-faciliteter

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives ar- bejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbun- dets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkur- ser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Ovenstående afsnit vedrørende arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurer træder i kraft 1. juni 2020.

Arbejdsmiljørepræsentanters adgang til IT-faciliteter

Parterne er endvidere enige om, at arbejdsmiljørepræsentanterne skal have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne.

Protokollat 19 – Uddannelsesplanlægning, kompetenceudvikling og efteruddannelse ‌

Medarbejderkvalificering

Med formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige kvalifikationer – herunder i forbindelse med nye arbejdsorga- niseringsformer - samt medvirke til deres personlige udvikling, opfordre or- ganisationerne til, at der arbejdes systematisk med såvel formel uddannelse som anden form for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering samt gennem efter- og videre- uddannelsesaktiviteter.

80 Afsnit 13 - Protokollater

En systematisk planlægning understøtter arbejdet med at sikre en sammen- hæng mellem uddannelsen og medarbejderens mulighed for at leve op til både nutidige og fremtidige jobkrav og derigennem til en forøgelse af kom- petenceniveauet til gavn for produktiviteten og medarbejderudviklingen.

Derfor opfordres både virksomheder og medarbejdere til at tage et fælles ansvar for at opfylde virksomhedernes kompetencebehov og medarbejder- nes individuelle faglige og almenkvalificerende udvikling.

Organisationerne anbefaler, at der ved planlægningen tages udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet.

Uddannelsesudvalg

Det anbefales, at der i virksomheden drøftes rammer og principper for en systematisk uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling. Sådanne rammer og principper bør fastlægges ud fra virksomhedens struktur, organi- sation og situation.

Drøftelserne anbefales at ske i en eller flere af følgende regi:

• Imellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

• I samarbejde med en uddannelseskontaktperson udpeget blandt medarbejderne.

• I et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg.

• I samarbejdsudvalget.

Frihed til uddannelse

Deltager en medarbejder i arbejdsmarkedsuddannelser med løntabsgodtgø- relse uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejds- tid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, be- taler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på forhånd er aftalt med arbejdsgiveren. Deltager medarbejderen i fjern- undervisning aftalt med arbejdsgiveren, anbefales det, at det ved aftalens indgåelse fastlægges hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennem- førelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

Afsnit 13 - Protokollater 81

Deltager medarbejderen i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videre- uddannelser, har medarbejderen under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til én uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uaf- brudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 måneder.

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 1 år, udreder arbejdsgiveren kursusafgifter, transport og eventuelt løntab i det om- fang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante efter- og videreuddan- nelseskurser godkendt af HK og HORESTA Arbejdsgiver.

Organisationerne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i sådanne kurser.

Dokumentation af uddannelses- og udviklingsaktiviteter

Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer arbejdsgiveren medarbejder- nes deltagelse i bl.a. virksomhedens interne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

Protokollat 20 – Vikarer ‌

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anci- ennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomhe- den i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikar- bureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende til- fælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte for- længelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

Bestemmelsen gælder fra 1. maj 2017.

82 Afsnit 13 - Protokollater

Afklaring af anvendelse af vikararbejde

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vi- kararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virk- somheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers na- turligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lo- kale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillids- repræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre an- det aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P- nummer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvi- rentvirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Afsnit 13 - Protokollater 83

Protokollat 21 – Brug af underleverandører ‌

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller forbundet skal virksomhe- den oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomhe- den inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virksomheden, samt CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virk- somhed. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan vi- deregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Protokollat 22 – Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse ‌

Parterne er enige om, at løndannelsen i HKoverenskomsten skal ske lokalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles inte- resse i at understøtte mindstebetalingssystemet.

Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overens- komstparterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af HKoverenskomsten. Overenskomstparterne finder det hensigtsmæssigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.

Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale par- ter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af for- handlingerne.

Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkur- renceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bla. ordre- beholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Uden at forpligte de lokale parter kan HK Privat og HORESTA Arbejdsgiver komme med forslag til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.

84 Afsnit 13 - Protokollater

Protokollat 23 – Aftale om implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige ar- bejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet)‌

Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere arbejdsvilkårsdirektivet i overenskomsten. Nedenstående træder i kraft samme dato, som den danske lov, der implementerer arbejdsvilkårsdirekti- vet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft, hvil- ket parterne forventer sker den 1. juli 2023. Samtidig udgår § 3, stk. 1.

1. Parterne er enige om, at arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1 – 7 samt arti- kel 15 – 19 implementeres med ordlyden i henholdsvis § 1, stk. 1 - 3, §§ 2 – 5 samt §§ 12 - 15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

2. Parterne er enige om, at HKoverenskomsten sikrer den overordnede be- skyttelse af medarbejderne, og lever op til arbejdsvilkårsdirektivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for im- plementeret, jf. direktivets artikel 14.

3. Parterne er enige om, at såfremt rettidig eller korrekt ansættelsesaftale ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med lovens regler, kan bod/godtgørelse ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 15 dage efter, at medarbejderen eller dennes organisation overfor arbejdsgiveren har rejst skriftligt krav om rettidig eller korrekt ansættelsesbevis, efterkommer kravet, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelses- aftaler.

4.Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

Protokollat 24 – Organisationsaftale om uddannelsesrepræsentant ‌

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan til- lidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være

Afsnit 13 - Protokollater 85

sparringspartner for virksomheden, medarbejdere og Kompetenceudvik- lingsfonds opsøgende konsulenter. Herudover kan uddannelsesrepræsen- tanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Som en forsøgsordning i overenskomstperioden har uddannelsesrepræsen- tanten efter aftale med ledelsen ret til op til 1 dags frihed uden løn om året med henblik på at opkvalificere medarbejderen til den funktion, som ligger i hvervet som uddannelsesrepræsentant. Medarbejderen har ret til løn- kompensation fra Uddannelses- og samarbejdsfonden. Overenskomstpar- terne aftaler nærmere retningslinjer for uddannelsen.

Forsøgsordningen bortfalder pr. den 28. februar 2025.

HK PRIVAT

Xxxxxxxxxxxxxx 0

0900 København C

Tel. x00 00 00 00 00

xxxxxxxx@xx.xx

xxx.xx.xx/xxxxxx

HK OVERENSKOMST

2023

2025

Xxxxxxxxxxx 00

1900 Frederiksberg C

Tel. x00 00 00 00 00

xxxxxxx@xxxxxxx.xx

xxx.xxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

HK OVERENSKOMST

Document Metadata

HK OVERENSKOMST

HK OVERENSKOMST

4

6

8

13

22

27

31

37

44

45

53

56

57

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver gennem denne forening.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kravets fremsæt- telse som medlemmer har mindst 50% af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, kravet omfatter1.

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige med- arbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig for- trolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

a. Når en virksomhed dækket af overenskomsten indenfor HK’s dæknings- område indmelder sig i HORESTA Arbejdsgiver erstattes overenskomsten ef- ter dennes udløbstid til overenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og HK Privat, medmindre betingelserne for krav om særbestemmelse er op- fyldt2.

Gennemsnitlig arbejdstid

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Varsling

Betaling

Afspadsering

Mindst 4 timer

Søgnehelligdage

For virksomheder, der er åbne på alle ugens hverdage gælder følgende:

Løngruppe 1

Minimalløn løngruppe 1

Funktionstillæg

Eksisterende aftaler

Forskudt arbejdstid

Løngruppe 2

Minimalløn løngruppe 2

Funktionstillæg

Eksisterende aftaler

Forskudt arbejdstid

Løngruppe 3

Minimalløn løngruppe 3

Eksisterende aftaler

Forskudt arbejdstid

Unge under 18 år

Minimalløn for unge under 18 år

Funktionstillæg

Eksisterende aftaler

Forskudt arbejdstid

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde di- rekte mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

b. Organisationerne er enige om, at arbejdsgiverne bør lægge en systema- tisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

c. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtig- hed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddan- nelse.

d. På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst ske én gang pr. overenskomstår.

e. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette af- tales lokalt.

g. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem virksomhe- den og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlinger om medarbejde- rens/medarbejdernes personlige løn føres under medvirken af tillidsrepræ- sentanten.

h. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på dette område som helhed skønnes at være til stede, har påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandling af faglig strid.

i. Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. c, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

j. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til Ligeløns- lovens principper.

l. Lønnen for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere kan individuelt eller kollektivt fastsættes helt eller delvist efter et supplerende lønsystem, såfremt det sker i overensstemmelse med de i overenskomsten indeholdte lønbestemmelser.

a. Aftalen omfatter medarbejdere, der er fyldt 20 år.

b. Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten.

d. For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder videre, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

e. For medarbejdere der, når den overenskomstmæssige pensionsforpligti- gelse indtræder, er fyldt 60 år, videreføres en eventuelt eksisterende pensi- onsordning, ellers etableres en ophørende alderspension.

Pensionsbidrag til elever

Protokollat om kritisk sygdom

Sundhedsordning

Stk. 1. Optjening af feriefridage

Stk. 2. Betaling

Stk. 3. Placering

Stk. 4. Timer

Stk. 5. Kompensation

Stk. 6. Jobskifte

Stk. 1. Midlertidig ansættelse

Stk. 2. Maksimalt 5 dage

Stk. 3. Jobskifte

Stk. 4. Udbetaling Det opsparede beløb, som beregnes fra ansættel- sestidspunktet i virksomheden, kommer til udbetaling ved fratræden – med forholdsmæssig modregning af allerede afholdte feriefridage – som særlig godtgørelse sammen med feriegodtgørelsen.

Stk. 3. Barns lægebesøg

Løn under adoption

Stk. 11.

Funktionstillæg

Forskudt arbejdstid