Common use of Mehrarbeit Clause in Contracts

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbe- trieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4 festgelegte individuelle regel- mäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zu- schlagsregelung des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 des Ent- gelttarifvertrages. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silves- ter nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen Vereinbarung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen Inhalten seines Einsatzes im Kundenbetrieb. Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion der Unterbringung und die Kosten in voller Höhe. Bei erforder- licher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsver- hältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q im ersten Jahr 24 Arbeitstage, q im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- ge, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitge- ber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini- gung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme mitzuteilen.

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbe- trieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4 festgelegte individuelle regel- mäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zu- schlagsregelung des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 des Ent- gelttarifvertrages. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silves- ter nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen Vereinbarung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen Inhalten seines Einsatzes im Kundenbetrieb. Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion der Unterbringung und die Kosten in voller Höhe. Bei erforder- licher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsver- hältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q im ersten Jahr 24 Arbeitstage, q im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- ge, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitge- ber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini- gung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme mitzuteilen.

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an Die konkrete Verteilung der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbe- trieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4 festgelegte individuelle regel- mäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zu- schlagsregelung des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 des Ent- gelttarifvertrages. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebesvorliegenden Aufträgen. Sie beträgt höchstens 50 % werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers festgelegt. Die daraus resultierenden Arbeitseinsätze können zu allen Tages– und Nachtzeiten sowie an Wochenenden und Feiertagen liegen. Soweit die Arbeitszeit pro Woche über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgeht, handelt es sich um Regelarbeitszeit, wenn innerhalb eines Zeitraums von einem Monat nach Leistung dieser Arbeitszeit ein Freizeitausgleich stattfindet, so dass durchschnittlich 35 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Kann ein solcher Ausgleich nicht erfolgen, handelt es sich um Mehrarbeit. Wird Mehrarbeit nicht im Rahmen des § 3 Arbeitszeitgesetz ausgeglichen, entsteht ein Vergütungsanspruch in Höhe des derzeitigen gültigen Stundenlohnes. Bei jeder Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich und noch vor Dienstbeginn tele- fonisch Mitteilung zu machen. Außerhalb der Büro-Öffnungszeiten ist die Bereitschaft zu in- formieren. Das enthebt den erkrankten Arbeitnehmer aber nicht von der Pflicht, seine Arbeitsver- hinderung am nächsten Werktag vormittags dem Arbeitgeber (Pflegedienstleiter*in/Stellver- treter*in) telefonisch zu melden. Der erkrankte Arbeitnehmer hat die Pflicht, den Arbeitgeber selbständig, regelmäßig und zeitnah über die voraussichtliche Krankheitsdauer zu unterrichten. Weiterhin ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, den Arbeitgeber selbständig, rechtzeitig und spät- estens vormittags am letzten Werktag der Arbeitsunfähigkeit über seine Rückkehr zu informieren und sich nach seinem Dienstplan zu erkundigen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die länger als zwei Tage dauert, ist eine ärztliche Ar- beitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) notwendig. Diese muss dem Arbeitgeber am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Siehe auch die Karenztageregelung im §16. Vergütungsansprüche nach § 616 BGB werden komplett ausgeschlossen. Ist es nach Art und Schwere der Erkrankung ersichtlich, dass die Arbeitsfähigkeit nach längstens zwei Tagen wiederhergestellt ist, muss keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Bei Erkrankung eines Kindes gelten dieselben Bestimmungen. Die Karenztage-Regelung kann von der Geschäftsleitung in Absprache mit der jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages fach- lichen Leitung (PDL, fachliche/r Leiter*in) für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit einzelne Mitarbeiter ausgesetzt werden. Diese Mitarbeiter müssen dann vom ersten Fehltag an Heiligabend und Silves- ter nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen Vereinbarungeine ärztliche Krankschreibung vorweisen. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf ist davon schriftlich in Kenntnis zu setzen. Dies ist nicht rückwirkend möglich. Mit dieser Regelung soll folgendes erreicht werden: Mitarbeiter, die aufgrund unkomplizierter Er- krankungen nicht einsatzfähig sind, können sich für bis zu zwei Tage zu Hause auskurieren und ersparen sich den spontanen Arztbesuch mit langer Wartezeit. Häufig reichen bei einfachen Er- krankungen wie einer Erkältung oder einer leichten Magen-Darm-Verstimmung zwei Tage zur Ge- nesung. Die Regeln zur Meldung der Karenz sind analog zur Arbeitsverhinderung. Für diese Karenztage erfolgt eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen Inhalten seines Einsatzes Entgeltfortzahlung analog § 3 Abs. 1 EFZG § 10 Urlaub a Urlaubsanspruch b Sonderurlaub a: c Urlaubsanspruch während der Elternzeit ab 5. Jahr im KundenbetriebUnternehmen ab 10. Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion Jahr im Unternehmen 26 Arbeitstage 28 Arbeitstage 30 Arbeitstage Der Urlaub wird nach Arbeitstagen gewährt. Arbeitstage im Sinne der Unterbringung und die Kosten Urlaubsgewährung sind in voller Höhe. Bei erforder- licher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist Regel von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei WochenMontag bis Xxxxxxx, Feiertage ausgenommen (5-Tage-Woche). Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt können Betriebszugehörigkeiten zu Pflegeeinrichtungen berücksichtigt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsver- hältnisse mit MitarbeiternBerufserfahrungen kann somit in die Urlaubsermittlung einfließen. Bei Einstellungen im laufenden Kalendermonat wird bis einschließlich des 15. des Monats ein halber Monat in die Urlaubsberechnung genommen. Bei Einstellungen ab dem 16. des Monats entsteht für diesen Monat kein Urlaubsanspruch. Sonderurlaub wird wie in der folgenden Tabelle gewährt. Todesfall (Partner, Kind, Elternteil) 2 Tage Geburt des eigenen Kindes (Partner) 2 Tage Eigene Hochzeit 1 Tag Der Sonderurlaub bei Geburt des eigenen Kindes und eigener Hochzeit wird nur direkt zum Ereignis gewährt. Bei Todesfall innerhalb von 5 Werktagen nach dem Ereignis. Der Erholungsurlaub wird für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 gekürzt. Die Kürzung betrifft jeden Erholungsurlaub unabhängig von der Rechtsgrundlage. Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub wird auch der betriebliche Urlaub gekürzt. Mitarbeiter*innen, die mindestens drei Monate lang an externen Fortbildungen teilnehmen, welche vom Unternehmen finanziert werden, sind verpflichtet, dieses neue Wissen in internen Fortbildungen an die Kolleg*innen weiter zu geben. Mitarbeiter*innen der mittleren Leitungsebene (PDL, stellv. PDL, Hausleitung) sind im besonderen Maße zur Fortbildung verpflichtet. Für diesen erhöhten Fortbildungsbedarf stehen diesem Mit- arbeiterkreis je zwei frei verfügbare Fortbildungstage pro Jahr zur Verfügung. Um einem Miss- brauch vorzubeugen, z.B. als zusätzliche Urlaubstage, können diese Tage nicht in der sächsischen Schulferienzeit und nicht direkt vor oder nach einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q im ersten Jahr 24 Arbeitstage, q im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- ge, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitge- ber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini- gung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme mitzuteilengenommen werden.

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbe- trieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4 festgelegte individuelle regel- mäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zu- schlagsregelung des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 des Ent- gelttarifvertrages. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silves- ter nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen Vereinbarung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen Inhalten seines Einsatzes im Kundenbetrieb. Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion der Unterbringung und die Kosten in voller Höhe. Bei erforder- licher erforderli- cher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden wer- den die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men übernommen bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß ge- mäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsver- hältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q im Urlaubsjahr 2020 ⮊ im ersten Jahr 24 Arbeitstage, q ⮊ im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q ⮊ im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q ⮊ im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ⮊ ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Ab dem Urlaubsjahr 2021 beträgt der Urlaub ⮊ im ersten Jahr 25 Arbeitstage, ⮊ im zweiten und dritten Jahr 27 Arbeitstage, ⮊ ab dem vierten Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- geFrage, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht Feiertags- recht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war, mindestens aber den ihm nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehenden Mindesturlaub. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber Arbeit- geber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitge- ber Arbeitgeber ist berechtigtbe- rechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangenverlan- gen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini- gung Bescheinigung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung Arbeitsverhinde- rung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber Arbeitge- ber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme Wieder- aufnahme mitzuteilen.

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbe- trieb Kundenbetrieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4 festgelegte festge- legte individuelle regel- mäßige regelmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes Stunden- entgeltes nach §§ 2 bis 6 4 des Entgelttarifvertrages. 6.00 Uhr. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zu- schlagsregelung Zuschlagsregelung des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens höchs- tens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 4 des Ent- gelttarifvertragesEntgelttarifvertrages. 0.00 Uhr und 24.00 Uhr. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. BZA/DGB-Tarifverträge: MANTELTARIFVERTRAG ZEITARBEIT Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des KundenbetriebesKundenbetrie- bes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 4 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silves- ter Silvester nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen vertraglichen Vereinbarung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen wesentlichen Inhalten seines Einsatzes im Kundenbetrieb. § 8.3 mehr als 2 Stunden, hat der Mitarbeiter Anspruch auf Über- nahme von Übernachtungskosten nach folgender Maßgabe: Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion Organisation der Unterbringung und die Kosten in voller Höhe. BZA/DGB-Tarifverträge: MANTELTARIFVERTRAG ZEITARBEIT Bei erforder- licher erforderlicher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung Genehmi- gung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men übernommen bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen steuerlichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag Arbeits- tag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich arbeits- vertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen Neueinstellun- gen gelten Arbeitsver- hältnisse Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens mindes- BZA/DGB-Tarifverträge: MANTELTARIFVERTRAG ZEITARBEIT tens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation richtet sich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q ■ im ersten Jahr 24 Arbeitstage, q ■ im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q ■ im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q ■ im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ■ ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. 11 BZA/DGB-Tarifverträge: MANTELTARIFVERTRAG ZEITARBEIT Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Beste- hens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitneh- mer einen Urlaubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubs- gesetz. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit Arbeits- zeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage Arbeits- tage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- geFrage, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht Feiertagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen Kundenunternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Arbeit- geber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter Mitarbei- ter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt gewährt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende entsprechende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers Arbeit- gebers vorzulegen. BZA/DGB-Tarifverträge: MANTELTARIFVERTRAG ZEITARBEIT Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtetverpflich- tet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureicheneinzu- reichen. Der Arbeitge- ber Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen ärzt- lichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit Arbeits- unfähigkeit länger als in der Bescheini- gung Bescheinigung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche Bescheinigung ärztliche Beschei- nigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung Arbeitsverhinde- rung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag Arbeits- tag vor Wiederaufnahme mitzuteilen.

Mehrarbeit. Mehrarbeitsstunden sind Verantwortlich für die ArbeitsstundenDienstplangestaltung ist der*die Vorgesetzte, die zusätzlich geleistet werden und die nicht an der tatsächlichen Arbeitszeit der*die im Kundenbe- trieb orientiert über Rahmen begrün- deter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten Mehrarbeit anordnen kann. Die tatsächlich ge- leistete Arbeitszeit darf pro Woche 50 Stunden nicht überschreiten. Werden in einer Woche 48 Wochenstunden geleistet, müssen die nach §§ 2 bis 4 festgelegte individuelle regel- mäßige Vollzeit übersteigenden Stunden innerhalb von 14 Tagen wieder ausgeglichen werden. Zur Abrechnung von Personalstunden bei besonderen Anlässen wie z.B. Übernachtungen in der KiTa oder Aufenthalte im Schullandheim gilt, dass die Zeiten zwischen 22:00 Uhr und 7:00 Uhr nicht als Arbeitszeit hinaus anerkannt werden können. Mehrarbeit kann im Umfang von der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit angeordnet werden. Der Zuschlag beträgt 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgel- tes nach §§ 2 bis 6 des EntgelttarifvertragesBis zu dieser Grenze sind die Mitarbeiter*innen verpflichtet, Mehrarbeit zu leisten, darüber hinaus können sie weitere Mehrarbeit ablehnen. Wird in Ausnahmefällen Mehrarbeit über die Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit hinaus vereinbart, ist in jedem Fall das Einverständnis der zuständigen Fachbereichsleitung einzuholen. Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach über die Hälfte der Zu- schlagsregelung des Kundenbetriebeswöchentlichen Arbeitszeit hinausgehen- den Stunden werden vergütet und ausgezahlt. Sie beträgt höchstens 25 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 6 des Ent- gelttarifvertrages. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz finden Anwendung. Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feier- tagsrecht des Arbeitsortes. Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 6 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit und höchstens 100 % für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silves- ter nach 14.00 Uhr. Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertrag- lichen Vereinbarung. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den we- sentlichen Inhalten seines Einsatzes im Kundenbetrieb. Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisa- tion der Unterbringung und die Kosten in voller Höhe. Bei erforder- licher Eigenorganisation einer Unterkunft durch den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer entsprechenden Quittung/Rechnung vom Arbeitgeber übernom- men bzw. erstattet. Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuer- lichen Sätze vereinbart werden. Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht zustande gekommen. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsver- hältnisse mit MitarbeiternMehrarbeit, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). § 11.22 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit. Der Urlaub beträgt q im ersten Jahr 24 Arbeitstagedurch Vertretung von Kolleg*innen entsteht, q im zweiten Jahr 25 Arbeitstage, q im dritten Jahr 26 Arbeitstage, q im vierten Jahr 28 Arbeitstage, q ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage. Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer einen Ur- laubsanspruch gemäß §§ 3 und 5 Bundesurlaubsgesetz. § 5 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt. Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage wird in der WocheRegel vergütet, erhöht d.h. au- ßerhalb der Arbeitszeittabelle über den „grünen Zettel“ abgerechnet. Überschreitet die Mehrarbeit die wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit um mehr als die Hälfte, muss die*der Arbeitnehmer*in das Gespräch mit der*dem Vorgesetzten suchen. In diesem Gespräch wird vereinbart, wann die Mehrarbeit ausgeglichen werden kann, oder vermindert sich der Urlaub entsprechend. Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Fra- ge, ob dieser nicht als Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feier- tagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der Einsatz beim Kunden- unternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes. Im Ein- sie vergütet und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war. Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub ge- währt oder abgegolten worden ist. Der Mitarbeiter hat eine entspre- chende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter ge- mäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähig- keit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitge- ber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheini- gung angegeben, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, erneut eine ärzt- liche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsver- hinderung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme mitzuteilenausbe- zahlt wird.