Variable Vergütungsbestandteile. Die variablen Vergütungsbestandteile umfassen sowohl kurzfristige als auch langfris- tige Komponenten. Die kurzfristige variable Vergütungskomponente in Form des jähr- lichen Bonus und die langfristige variable Vergütungskomponente in Form von Aktien- optionen und/oder einem an langfristigen Leistungskriterien ausgerichteten Bonus un- terscheiden sich in ihrem zugrunde gelegten Leistungszeitraum und der für die Bemes- sung der Auszahlung herangezogenen finanziellen Leistungskriterien und nicht-finan- ziellen Leistungskriterien. Die Auswahl der Leistungskriterien orientiert sich dabei an der Unternehmensstrategie der PAION AG und ist an dem Wachstum, der Profitabilität und Wettbewerbsfähigkeit orientiert. Die kurzfristige variable Vergütung (oder auch Short-Term-Incentive, „STI“) in Form des Bonus soll den Beitrag des Vorstands zum Unternehmenserfolg in einem konkre- ten Geschäftsjahr honorieren. Dabei werden neben finanziellen Leistungskriterien auch nicht-finanzielle Leistungskri- terien zugrunde gelegt, welche die kollektive und/oder individuelle Leistung der Vor- standsmitglieder berücksichtigen. Der Betrag des Bonus wird in Abhängigkeit der Zielerreichung festgelegt, wobei bei einer Überschreitung der festgelegten Ziele der Maximalbetrag des Bonus auf 100 % des STI-Zielbetrags Finanzielle Leistungskriterien Die Höhe des auszuzahlenden Bonus hängt davon ab, inwieweit ein Vorstandsmitglied die Ziele erreicht, die der Aufsichtsrat für dieses Vorstandsmitglied für eine oder meh- rere der folgenden finanziellen Kennzahlen als Leistungskriterien im Sinne des § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AktG festlegt: - Umsatzerlöse sowie damit zusammenhängende Umsatzratios, EBIT (Earnings Before Interest and Taxes), EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreci- ation and Amortisation), Free-Cashflow und andere Cashflow-Größen, Eigen- kapital- und Fremdkapitalkennzahlen (wie z.B. Debt-to-Equity –Ratio), - Aktienkursentwicklung der Aktie der PAION AG und/oder Ergebnis je Aktie und Total Shareholder Return, - Zielvorgaben im Hinblick auf die Sicherstellung, Aufrechterhaltung und/oder Er- weiterung der Finanzierung der PAION AG und PAION-Gruppe. Für die vorgenannten finanziellen Leistungskriterien wird vom Aufsichtsrat jeweils nach Ablauf des betreffenden Geschäftsjahres der Grad der Zielerreichung, ausgedrückt in Prozent, ermittelt. Neben den finanziellen Leistungskriterien kann der Aufsichtsrat vor Beginn eines jeden Geschäftsjahres für einzelne oder alle Vorstandsmitglieder...
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile detailliert beschrieben. Dabei wird verdeut- licht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Erfolgsziele und den Auszahlungsbeträgen aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstands- mitglieder über die variablen Vergütungsbeträge verfügen können.
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile der Vorstandsmitglieder detailliert be- schrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leis- tungskriterien und den Auszahlungsbeträgen aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Ver- gütungsbeträge verfügen können.
Variable Vergütungsbestandteile. Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile beschrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leis- tungskriterien und dem Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Vergütungsbeträge verfügen können. Zudem wird er- läutert, wie die variablen Vergütungsbestandteile zur Förderung der Geschäfts- strategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beitragen.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variablen Vergütungsbestandteile umfassen sowohl kurzfristige als auch langfris- tige Komponenten. Die kurzfristige variable Vergütungskomponente in Form des jähr- lichen Bonus und die langfristige variable Vergütungskomponente in Form von an lang- fristigen Leistungskriterien ausgerichteten Boni (LTI-Cash Bonus) unterscheiden sich in ihrem zugrunde gelegten Leistungszeitraum und der für die Bemessung der Aus- zahlung jeweils herangezogenen finanziellen Leistungskriterien und nicht–finanziellen Leistungskriterien. Die Auswahl der Leistungskriterien orientiert sich dabei an der Un- ternehmensstrategie der 11 88 0 Solutions AG und ist an dem Wachstum, der Profita- bilität und Wettbewerbsfähigkeit orientiert.
4.2.1 Kurzfristige jährliche variable Vergütung („STI“)
a) Performance Bonus
Variable Vergütungsbestandteile. Kurzfristige variable Vergütung – Jährliche Tantieme
(1) am geschäftlichen Erfolg des Unternehmens (Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit) orientieren und bis zu 100 Prozent gewichtet werden sowie
(2) an weiteren individuell vereinbarten Zielen, die – abhängig von der operativen Verantwortung – insgesamt mit 0 Prozent, 30 Prozent oder bis zu 100 Prozent gewichtet werden. Individuell vereinbarte Ziele setzen sich wiederum aus • bis zu vier Zielen, die sich am geschäftlichen Erfolg eines Segments (EBIT) orientieren und pro Ziel nicht über 30 Prozent, und/oder, • bis zu drei operativen oder strategischen Zielen die mit 30 Prozent der individuellen Ziele pro Ziel gewichtet werden und/oder • bis zu drei Zielen aus dem Bereich Nachhaltigkeit, die mit 10 Prozent der individuellen Ziele pro Ziel gewichtet werden zusammen. Bei der Festsetzung der Ziele berücksichtigt der Aufsichtsrat insbesondere auch den Verantwortungsbereich des Vorstandsmitglieds. Der Vorstandsvorsitzende und das für den Finanzbereich zuständige Vorstandsmitglied erhalten Ziele, die sich zwischen 70 Prozent und bis zu 100 Prozent am geschäftlichen Erfolg des Unternehmens (Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit) und bis zu 30 Prozent an individuell vereinbarten Zielen orientieren, während sich die Ziele für die Vorstandsmitglieder mit stärker operativ orientierter Ressortverantwortung bis zu 100 Prozent an individuellen Zielen orientieren. Das finanzielle Leistungskriterium der Jährlichen Tantieme, welches die strategische und die langfristig erfolgreiche Entwicklung der Gesellschaft fördert, ist nach Ansicht des Aufsichtsrats das jährlich erreichte Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit (EGT). Die individuellen Ziele ermöglichen eine weitere Differenzierung in Abhängigkeit der konkreten strategischen und operativen Herausforderungen jedes einzelnen Vorstandsmitglieds. Ein finanzielles Leistungskriterium der Jährlichen Tantieme, welches sich im Rahmen der individuellen Ziele am geschäftlichen Erfolg des Unternehmens orientiert, ist das EBIT eines Geschäftsbereichs oder Geschäftsteilbereichs der BayWa Aktiengesellschaft in der Ressortverantwortung des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Als Betriebsergebnis vor Zinsen und Steuern reflektiert das EBIT die Ertragskraft des Bereiches der BayWa Aktiengesellschaft und stellt einen bedeutsamen Indikator für die Leistung des Vorstands dar. Hierbei übersteigt die maximale Gewichtung eines einzelnen EBIT-Ziels 30 Prozent nicht, um ein ausgewo...
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable, leistungsabhängige Vergütung des Vorstands besteht aus zwei Elementen. Die kurzfristige variable Vergütung ist ein Bonusmodell mit jährlicher Auszahlung (Performance Bonus) und die langfristige Vergütungskomponente (LTIP) ist als Performance Share Plan mit vierjähriger Laufzeit ausgestaltet.
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ist an die Leistung gekoppelt und auf die kurz- und langfristige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet. In Summe bleibt die variable Vergütung mit 50% des Grundgehaltes begrenzt.
3.2.1. Auswahl der Kriterien für die variable Vergütung
Variable Vergütungsbestandteile. Die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder der MorphoSys AG setzt sich aus einem kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteil, der jährlichen Bonuszahlung, sowie langfristig orientierten Vergütungsbestandteilen, dem Performance Share Unit Program und dem Aktienoptionsplan, zusammen und leistet einen wesentlichen Beitrag zur langfristigen und nachhaltigen Entwicklung der MorphoSys AG und der MorphoSys-Gruppe. Die Gewährung der kurzfristig und langfristig orientierten Vergütungsbestandteile hängt von der Erreichung finanzieller und nichtfinanzieller Leistungsziele ab. Bei der Bemessung der Höhe der jährlichen Bonuszahlung kann der Aufsichtsrat zudem ESG-Ziele berücksichtigen. Im Rahmen des Performance Share Unit Program sind ESG- Ziele fester Bestandteil der zu erreichenden Zielvorgaben.
a. Jährliche Bonuszahlung (Short-Term Incentive, STI) Grundzüge der jährlichen Bonuszahlung
Variable Vergütungsbestandteile a. Kurzfristige variable Vergütung (STI)