Common use of Contrato de interinidad Clause in Contracts

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. 1.- Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c15-1 c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. 2.- El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. 3.- Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. 4.- Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es El contrato de interinidad es el que se efectúa celebrado para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y por en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el período en que se dé dicha circunstancia, proceso de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismoselección o promoción para su cobertura definitiva. 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el identificar al trabajador o trabajadora sustituido/a, sustituido y la causa determinante de la sustitución y sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a trabajador sustituido o el de otro/a trabajador/a otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante interinidad el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; celebrado para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja un trabajador autónomo, a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto un socio trabajador o a un socio de trabajo o por razones de guarda legal y una sociedad cooperativa en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse riesgo durante el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total embarazo o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos períodos de uso descanso por estos de las horas sindicalesmaternidad, adopción o cualquier otro cargo acogimiento, preadoptivo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajopermanente.

Contrato de interinidad. cve: BOE-A-2012-12618 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo xx xxxxx- jo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución sus- titución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interinainte- rina, además de las establecidas en la legislación vigentexxxxx- te, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador tra- bajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión revi- sión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño desem- peño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico au- tonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia exceden- cia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato contra- to por riesgo durante la lactancia natural o para completar com- pletar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse formali- zarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para pa- ra ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas ho- ras sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve con- lleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva x xxxxx- va del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo acuer- do a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa norma- tiva de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto pues- to de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientessiguien- tes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimientoacogi- miento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatalesta- tal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores trabaja- dores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para Tiene como objetivo sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo y durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La duración de este tipo de contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos: • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el período cuidado directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que se dé dicha circunstancialos trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2adopción o acogimiento. El contrato se comunicará al Servicio Público de interinidad Empleo en los diez días siguientes a su concertación y deberá formalizarse siempre por escritoescrito especificando el carácter de la contratación, haciendo constar en el mismo el identificando al trabajador o trabajadora sustituido/a, sustituido y la causa determinante de la sustitución y si así como la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato así como el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el desarrollar. El contrato se extinguirá, previa denuncia de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además cualquiera de las establecidas en la legislación vigentepartes, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos produzca cualquiera de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.siguientes causas:

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para a) Para sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y que posibilitan 46 del E.T., se podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la contratación interinaposibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: I.T., además de las establecidas en la legislación vigentematernidad, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de las trabajadoras y los trabajadores objeto de la sustitución, y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato. b) Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno de las trabajadoras y los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones. c) En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; suspensión finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los trabajadores con reducción periodos podrá exceder de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante15 días naturales cada uno. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es Regulado por el que artículo 15.1.c) del ET, se efectúa para puede formalizar “Cuando se trate de sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en trabajo, siempre que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) contrato de trabajo se especifique el nombre del Estatuto sustituido y la causa de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo sustitución.” El objeto del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escritoo sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, haciendo constar admitiéndose en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante 2 supuestos:  Como consecuencia de la sustitución y si el puesto ausencia temporal de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan un trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo.  Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto de trabajo. Los supuestos de aplicación de este tipo de contrato pueden ser muy variados: incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, suspensión disciplinaria, etc. En todos los casos, el trabajador sustituido tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Formalmente, debe ser realizado en forma escrita y expresar, claramente, la causa de la sustitución. La ausencia de estos requisitos, supondrán que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado. La duración del contrato debe coincidir con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido y se extinguirá cuando se reincorpore el mismo, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél o cuando se extinga la causa de reserva de su puesto. La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el sí misma la conversión del contrato de interinidad para cubrir en indefinido. Ésta sí se producirá cuando, agotada la docenciacausa de sustitución, total reincorporado o parcialmenteno el trabajador sustituido, el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Todos los contratos de duración determinada deben concertarse por escrito, salvo los eventuales a jornada completa cuya duración sea inferior a 4 semanas, respecto de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o cuales no se impone legalmente esa formalización. El incumplimiento de la obligación de formalizar los contratos temporales por escrito supone que se presuman concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial del trabajo contratado. Las empresas están obligadas a comunicar a la Oficina de Empleo la celebración de los representantes sindicales contratos de trabajo, en el plazo de 10 días desde su realización. En los contratos de duración determinada cuya duración no sea superior a 6 meses, el período de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo. La extinción de los contratos temporales, debe ser comunicada con 15 días de antelación en los supuestos contratos de uso por estos duración superior a 1 año, salvo en el de las horas sindicalesinterinidad. El incumplimiento de este plazo de preaviso debe compensarse con una indemnización equivalente a los xxxx xx xxxxxxx correspondientes a los días de preaviso incumplidos. Así mismo, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción la extinción, excepto en los contratos de la docenciainterinidad, con también genera en favor del trabajador el derecho a reserva una indemnización que para los contratos celebrados a partir de puesto 2014 es de trabajo11 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.. cve: BOE-A-2019-9974 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y que posibilitan 48 del Estatuto de los Trabajadores. Con la contratación interina, además finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las establecidas horas vacantes que se producen en las empresas en zonas geográficas limitadas con distintos puntos de venta de una misma empresa como consecuencia del ejercicio del derecho a la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando guarda legal, se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el concertar un solo contrato de interinidad para cubrir sustituir a varios trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal. La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas: a) Que los/as trabajadores/as a sustituir presten servicios en una zona geográfica que no supere los límites máximos establecidos en el artículo 14 apartado 4. b) 1 de este convenio. b) Que el número total de horas reducidas por los trabajadores en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa. c) En cláusula adicional de este tipo de contratos, deberá incluirse la docenciarelación de trabajadores/as sustituidos/as, la jornada reducida por cada uno de ellos y su fecha inicial de reincorporación. d) En cláusula adicional de este tipo de contratos, el trabajador con contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a una interinidad de media jornada si la reincorporación de personal con jornada reducida a quien sustituye se encontrase en ese límite o por debajo de él. e) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total o parcialmente, de trabajadores/as a las que sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que justifica la misma. La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores designados en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajosu sustitución.

Contrato de interinidad. 1. Es el El objeto de este contrato es hacer posible la sustitución de aquellos traba- jadores que se efectúa para ausenten temporalmente por causas justificadas. En este sentido, el artículo 15.1.c ET autoriza su celebración “cuando se trate de sustituir a un trabajador o trabajadora traba- jadores con derecho a de reserva del puesto de trabajo y por el período trabajo”. En principio, es posible recurrir a este contrato en todos los supuestos en los que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en reconoce al trabajador ausente el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva reincorporarse al puesto y al empresario el derecho de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientessustituirlo entre tanto: vacaciones, permisos y descansospermisos, incapacidad incapaci- dad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente totalo maternidad, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa , etc. No, en cambio, cuando no esté permitida la sustitución del trabajador: huelga, cierre patronal o suspensión colectiva de labores por desempeño fuerza mayor o causas económi- cas, organizativas o de funciones sindicales producción. A este supuesto de ámbito provincialsustitución de trabajadores ausentes, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante RD 2720/1998 añade, siguiendo a la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que jurisprudencia, otro muy próximo aunque distinto: “cubrir temporalmente tenga que apartarse de su un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promo- ción para su cobertura definitiva”. Naturalmente, la duración del contrato debe coincidir aquí con “la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido” o del proceso de selección o promoción de la plaza de la que se trate. En este último caso con una duración máxima de 3 meses, salvo que se trate de las Administraciones Públicas, donde habrá que estar a lo previsto por razones su normativa específica en materia de guarda legal selección. Este contrato debe celebrarse también por escrito, debiéndose identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución, o el puesto de trabajo cuya cober- tura se producirá tras el proceso de selección. Su extinción se produce si concurre alguna de las siguientes circunstancias: · La reincorporación del sustituido, el vencimiento del plazo establecido para dicha reincorporación o la extinción de su derecho de reserva del puesto de trabajo, cuando nos encontramos ante una sustitución en sentido estricto. · La cobertura definitiva de la vacante o el transcurso del plazo máximo de 3 meses, si se trata de un supuesto de este tipo. Es importante advertir que, en los supuestos en que es válida la celebración de los contratos que acaban de ser mencionados, el empresario puede también recurrir a una Empresa de Trabajo Temporal, con el fin de sea ésta la que le ceda temporalmente los trabajadores que necesita. Las Empresas de Trabajo Temporal son entidades privadas cuya actividad consiste, precisamente, en el supuesto reclutamien- to de interinidad trabajadores con el fin de cederlos temporalmente a otros empresarios a cambio de un precio. Su régimen jurídico se encuentra previsto por vacante. 4la Ley 14/1994, de 1 xx xxxxx. Además En cualquier caso, los contratos en cuestión solamente pueden ser celebra- dos cuando en los hechos concurren las circunstancias exigidas legalmente. Es decir, cuando la naturaleza objetivamente temporal del trabajo así lo justifique. Si esto no ocurre, por celebrarse para la atención de necesidades permanentes, la sanción es considerarlos por tiempo indefinido. Así se desprende del artículo 15.3 ET, conforme al cual “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude xx xxx”. Los supuestos más frecuentes de fraude se relacionan con la pretensión empresarial de cubrir un puesto de trabajo permanente mediante una sucesión de contratos temporales “en cadena” con el mismo o incluso distintos trabajadores. Sobre estas prácticas, el artículo 15.5 ET establece que “los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferen- te puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”. La contratación “en cadena” del mismo trabajador encuentra, de este modo, un límite temporal explícito, que no puede ser superado sin dar lugar a la conver- sión del contrato de trabajo del afectado en uno por tiempo indefinido. No ocurre lo mismo con la contratación temporal sucesiva de distintos trabajadores, en rela- ción con la cual el mismo precepto se conforma con indicar que la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir este tipo de prácticas, pero sin fijar en principio ninguna barrera o límite para su utilización. En todo caso, la prohibición de “encadenamientos” de contratos temporales con un mismo trabaja- dor prevista por el artículo 15.5 rige a partir del1 de enero de 2013, no siendo aplicable a la utilización de los supuestos anteriorescontratos formativos, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmenterelevo e interinidad, de los trabajadores designados que se hablará más adelante, de acuerdo con el último párrafo de este precepto. Aparte de ello, los artículos 15.2 ET y 9 del RD 2720/1998 presumen celebra- dos por tiempo indefinido los contratos de duración determinada en los siguien- tes supuestos: · Falta de forma escrita. · Incumplimiento de la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, si transcurrió un plazo igual al que hubiera podido fijarse para ejercer funciones directivas el período de prueba. En ambos casos cabe, sin embargo, la prueba en contrario del carácter temporal de las labores. Finalmente, es posible que el trabajador continúe trabajando una vez conclui- das las labores o el plazo previstos para el contrato. En tal caso “el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación”. Esta regla tiene como excepción los supuestos en que se haya fijado legal o convencionalmente una duración máxima para los contratos (básicamente los eventuales), ya que entonces el contrato se entiende prorrogado en principio sólo hasta dicho máximo (artículo 8. 2 RD 2720/1998). Debe observarse, en cualquier caso, que, aparte de los representantes sindicales en los tres supuestos de uso contratación temporal “estructural” relacionados en el artículo 15 ET, existen otros contratos de duración determinada, previstos por estos normas específicas en atención a circunstancias distintas de las horas sindicalesmencionadas, aunque igualmente atendibles. Este es el caso de los contratos formativos, regulados por el artículo 11 ET y el RD 488/1998, de 27 xx xxxxx. En estos casos, el carácter temporal del vínculo laboral no se deriva de la naturaleza de las labores a realizar, sino de la finalidad formativa que, añadiéndose a la de prestación de los servicios, justifica su cele- bración. Una finalidad formativa que, como tal, no puede ser permanente. Estos contratos son dos: Contrato en prácticas Es el que se celebra con el fin de aplicar y perfeccionar los conocimientos correspondientes a una titulación previamente adquirida, Como tal, sólo puede ser celebrado cuando el trabajador posee una titulación universitaria, de formación profesional de grado medio o superior u otra reconocida oficialmente como equi- xxxxxxx. O cuando es titular de un certificado de profesionalidad que acredite su aptitud para el desarrollo de determinada actividad profesional cualificada. Naturalmente, en estos casos el puesto de trabajo debe ser uno que permita al trabajador llevar a cabo la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. En coherencia con su objeto, el contrato en prácticas está sometido a reglas especiales en cuanto al período hábil para su celebración (debe tener lugar dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, salvo cuan- do se trate de minusválidos, caso en el que el plazo se extiende a siete años), su duración (un mínimo de seis 6 meses y un máximo de dos años, bien que ajus- tables a través de convenio colectivo sectorial), o cualquier otro cargo el salario a abonar (debe sumar, como mínimo, el 60 o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de el 75 % xxx xxxxxxx previsto por el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajotrabajo del que se trate, según se esté en el primer o el segundo año de ejecución del contrato). Su extinción se produce a la expiración del plazo acordado, aunque puede prorrogarse por tiempo indefinido, convirtiéndose en un contrato de trabajo común de continuar el trabajador prestando servicios más allá de dicho plazo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a un trabajador o trabajadora personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38,45, 46 y que posibilitan 48 del Estatuto de los Trabajadores. Con la contratación interina, además finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las establecidas horas vacantes que se producen en las empresas en zonas geográficas limitadas con distintos puntos de venta de una misma empresa como consecuencia del ejercicio del derecho a la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando guarda legal, se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el concertar un solo contrato de interinidad para cubrir sustituir a varias personas trabajadoras con jornada reducida por guarda legal. La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas: a) Que las personas trabajadoras a sustituir presten servicios en una zona geográfica que no supere los límites máximos establecidos en el artículo 13 de este convenio. Si prestasen trabajo en más de un centro de trabajo se estará a las compensaciones establecidas en este convenio colectivo. b) Que el número total de horas reducidas por las personas trabajadoras en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa. c) En cláusula adicional de este tipo de contratos, deberá incluirse la docenciarelación de personas trabajadoras sustituidas, total o parcialmentela jornada reducida por cada una de ellas y su fecha inicial de reincorporación. d) En cláusula adicional de este tipo de contratos, la persona trabajadora con contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a una interinidad a tiempo parcial con jornada contratada máxima de la persona trabajadora a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cláusula a suscribir será el siguiente: « De acuerdo con lo previsto en el artículo 12 apartado 4 e) del Estatuto de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o Trabajadores, la persona trabajadora acepta expresamente y de los representantes sindicales forma voluntaria la conversión de su contrato de interinidad de tiempo completo en los supuestos un contrato a tiempo parcial con un mínimo del 50 % de uso por estos la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable cuando se produzca la reincorporación de alguna/s de las horas sindicalespersonas trabajadoras a las que se sustituye, o cualquier otro cargo o función sustituyendo a partir de ese momento a otra con una jornada no superior al 50 % referido.» e) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de personas trabajadoras a las que conlleve reducción sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que justifica la misma. cve: BOE-A-2022-478 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx La Dirección de la docenciaempresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, con derecho a reserva el total de puesto horas reducidas, el centro de trabajotrabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustitución.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante.vacante.‌ 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para a) Para sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva del de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y por el período en que 46 del ET, se dé dicha circunstancia, podrán celebrar contratos de acuerdo a lo previsto en el interinidad al amparo del artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores Trabajadores. Así, a título enunciativo y en no limitativo, se conviene la normativa posibilidad de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escritosu celebración para suplir las ausencias derivadas de: IT, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/amaternidad, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato , excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por riesgo durante la lactancia natural formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o para completar la jornada nombres y periodos de los trabajadores objeto de la sustitución, y la o las causa, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato. cve: BOE-A-2013-9727 b) Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con reducción claridad el centro, la sección o el grupo de jornada por tal circunstancia; para sustituir personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a personas víctimas sustituirse recíprocamente, en función de violencia sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de género cuando se acoja a las medidas laborales pertenecer al grupo de protección por las cada uno de los trabajadores, sino que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y estará encuadrado en el supuesto de interinidad por vacanteque realmente esté desempeñando sus funciones. 4c) En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. Además En estos casos ninguno de los supuestos anteriores, periodos podrá formalizarse el contrato exceder de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo15 días naturales cada uno.

Contrato de interinidad. 1. Es El contrato de interinidad es el que se efectúa celebrado para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstanciavirtud de norma, de convenio colectivo o acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el identificar al trabajador o trabajadora sustituido/a, sustituido y la causa determinante de la sustitución y sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a trabajador sustituido o el de otro/a trabajador/a otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante interinidad el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; celebrado para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja un trabajador autónomo, a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto un socio trabajador o a un socio de trabajo o por razones de guarda legal y una sociedad cooperativa en el supuesto de interinidad por vacante. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse riesgo durante el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total embarazo o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos períodos de uso descanso por estos de las horas sindicalesmaternidad, adopción o cualquier otro cargo acogimiento, preadoptivo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajopermanente.

Contrato de interinidad. 1. Es el El objeto de este contrato es hacer posible la sustitución de aquellos traba- jadores que se efectúa para ausenten temporalmente por causas justificadas. En este sentido, el artículo 15.1.c ET autoriza su celebración “cuando se trate de sustituir a un trabajador o trabajadora traba- jadores con derecho a de reserva del puesto de trabajo y por el período trabajo”. En principio, es posible recurrir a este contrato en todos los supuestos en los que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en reconoce al trabajador ausente el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva reincorporarse al puesto y al empresario el derecho de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientessustituirlo entre tanto: vacaciones, permisos y descansospermisos, incapacidad incapaci- dad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente totalo maternidad, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa , etc. No, en cambio, cuando no esté permitida la sustitución del trabajador: huelga, cierre patronal o suspensión colectiva de labores por desempeño fuerza mayor o causas económi- cas, organizativas o de funciones sindicales producción. A este supuesto de ámbito provincialsustitución de trabajadores ausentes, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante RD 2720/1998 añade, siguiendo a la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que jurisprudencia, otro muy próximo aunque distinto: “cubrir temporalmente tenga que apartarse de su un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promo- ción para su cobertura definitiva”. Naturalmente, la duración del contrato debe coincidir aquí con “la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido” o del proceso de selección o promoción de la plaza de la que se trate. En este último caso con una duración máxima de 3 meses, salvo que se trate de las Administraciones Públicas, donde habrá que estar a lo previsto por razones su normativa específica en materia de guarda legal selección. Este contrato debe celebrarse también por escrito, debiéndose identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución, o el puesto de trabajo cuya cober- tura se producirá tras el proceso de selección. Su extinción se produce si concurre alguna de las siguientes circunstancias: · La reincorporación del sustituido, el vencimiento del plazo establecido para dicha reincorporación o la extinción de su derecho de reserva del puesto de trabajo, cuando nos encontramos ante una sustitución en sentido estricto. · La cobertura definitiva de la vacante o el transcurso del plazo máximo de 3 meses, si se trata de un supuesto de este tipo. Es importante advertir que, en los supuestos en que es válida la celebración de los contratos que acaban de ser mencionados, el empresario puede también recurrir a una Empresa de Trabajo Temporal, con el fin de sea ésta la que le ceda temporalmente los trabajadores que necesita. Las Empresas de Trabajo Temporal son entidades privadas cuya actividad consiste, precisamente, en el supuesto reclutamien- to de interinidad trabajadores con el fin de cederlos temporalmente a otros empresarios a cambio de un precio. Su régimen jurídico se encuentra previsto por vacante. 4la Ley 14/1994, de 1 xx xxxxx. Además En cualquier caso, los contratos en cuestión solamente pueden ser celebra- dos cuando en los hechos concurren las circunstancias exigidas legalmente. Es decir, cuando la naturaleza objetivamente temporal del trabajo así lo justifique. Si esto no ocurre, por celebrarse para la atención de necesidades permanentes, la sanción es considerarlos por tiempo indefinido. Así se desprende del artículo 15.3 ET, conforme al cual “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude xx xxx”. Los supuestos más frecuentes de fraude se relacionan con la pretensión empresarial de cubrir un puesto de trabajo permanente mediante una sucesión de contratos temporales “en cadena” con el mismo o incluso distintos trabajado- res. Sobre estas prácticas, el artículo 15.5 ET establece que “los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o dife- rentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condi- ción de trabajadores fijos”. La contratación “en cadena” del mismo trabajador encuentra, de este modo, un límite temporal explícito, que no puede ser supera- do sin dar lugar a la conversión del contrato de trabajo del afectado en uno por tiempo indefinido. No ocurre lo mismo con la contratación temporal sucesiva de distintos trabajadores, en relación con la cual el mismo precepto se conforma con indicar que la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a preve- nir este tipo de prácticas, pero sin fijar en principio ninguna barrera o límite para su utilización. En todo caso, la prohibición de “encadenamientos” de contratos temporales con un mismo trabajador prevista por el artículo 15.5 no rige respecto de la utilización de los supuestos anteriorescontratos formativos, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmenterelevo e interinidad, de los trabajadores designados que se hablará más adelante, de acuerdo con el último párrafo de este precepto. Aparte de ello, los artículos 15.2 ET y 9 del RD 2720/1998 presumen celebra- dos por tiempo indefinido los contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: · Falta de forma escrita. · Incumplimiento de la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, si transcurrió un plazo igual al que hubiera podido fijarse para ejercer funciones directivas el período de prueba. En ambos casos cabe, sin embargo, la prueba en contrario del carácter temporal de las labores. Finalmente, es posible que el trabajador continúe trabajando una vez conclui- das las labores o el plazo previstos para el contrato. En tal caso “el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación”. Esta regla tiene como excepción los supuestos en que se haya fijado legal o convencionalmente una duración máxima para los contratos (básicamente los eventuales), ya que entonces el contrato se entiende prorrogado en principio sólo hasta dicho máxi- mo (artículo 8. 2 RD 2720/1998). Debe observarse, en cualquier caso, que, aparte de los representantes sindicales en los tres supuestos de uso contratación temporal “estructural” relacionados en el artículo 15 ET, existen otros contratos de duración determinada, previstos por estos normas específicas en atención a circunstancias distintas de las horas sindicalesmencionadas, aunque igualmente atendibles. Este es el caso de los contratos formativos, regulados por el artículo 11 ET y el RD 488/1998, de 27 xx xxxxx. En estos casos, el carácter temporal del vínculo laboral no se deriva de la naturaleza de las labores a realizar, sino de la finalidad formativa que, añadiéndose a la de prestación de los servicios, justifica su cele- bración. Una finalidad formativa que, como tal, no puede ser permanente. Estos contratos son dos: Contrato en prácticas Es el que se celebra con el fin de aplicar y perfeccionar los conocimientos correspondientes a una titulación previamente adquirida, Como tal, sólo puede ser celebrado cuando el trabajador posee una titulación universitaria, de formación profesional de grado medio o superior u otra reconocida oficialmente como equi- xxxxxxx. O cuando es titular de un certificado de profesionalidad que acredite su aptitud para el desarrollo de determinada actividad profesional cualificada. Naturalmente, en estos casos el puesto de trabajo debe ser uno que permita al trabajador llevar a cabo la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. En coherencia con su objeto, el contrato en prácticas está sometido a reglas especiales en cuanto al período hábil para su celebración (debe tener lugar dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, salvo cuan- do se trate de minusválidos, caso en el que el plazo se extiende a siete años), su duración (un mínimo de seis 6 meses y un máximo de dos años, bien que ajus- tables a través de convenio colectivo sectorial), o cualquier otro cargo el salario a abonar (debe sumar, como mínimo, el 60 o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de el 75 % xxx xxxxxxx previsto por el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajotrabajo del que se trate, según se esté en el primer o el segundo año de ejecución del contrato). Su extinción se produce a la expiración del plazo acordado, aunque puede prorrogarse por tiempo indefinido, convirtiéndose en un contrato de trabajo común de continuar el trabajador prestando servicios más allá de dicho plazo.

Contrato de interinidad. 1. Es el que se efectúa para Para sustituir a un trabajador o trabajadora trabajadores con derecho a reserva del de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y por el período en que 46 del ET, se dé dicha circunstancia, podrán celebrar contratos de acuerdo a lo previsto en el interinidad al amparo del artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores Trabajadores. Así, a título enunciativo y en no limitativo, se conviene la normativa posibilidad de desarrollo del mismo. 2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escritosu celebración para suplir las ausencias derivadas de: Incapacidad Temporal, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/aMaternidad, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacacionesExcedencias, permisos y descansosretribuidos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión suspensiones de empleo y sueldo sueldo, sustituciones por razones disciplinarias; excedencia por cuidado formación, y otros permisos análogos debiendo de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante constar, en estos casos, en el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural contrato, el nombre o para completar la jornada nombres y periodos de los trabajadores objeto de la sustitución, y la causa o causas del mismo, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato. Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con reducción claridad el centro, la sección o el grupo de jornada por tal circunstancia; para sustituir personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a personas víctimas sustituirse recíprocamente, en función de violencia sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de género cuando se acoja a las medidas laborales pertenecer al grupo de protección por las cada uno de los trabajadores, sino que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y estará encuadrado en el supuesto que realmente esté desempeñando sus funciones. En el caso de interinidad por vacante. 4sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. Además En estos casos ninguno de los supuestos anteriores, periodos podrá formalizarse el contrato exceder de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo15 días naturales cada uno.

Contrato de interinidad. 1. Es el que Cuando se efectúa para trate de sustituir a trabajadores/as, con reserva de puesto de trabajo, siempre que el contrato de trabajo se especifique el nombre de la persona a sustituir y la causa de sustitución o para cubrir temporalmente un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por durante el período proceso de promoción o selección para su cobertura definitiva. — Contrato en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo. 2prácticas. El contrato de interinidad trabajo en prácticas, deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/aexpresamente, la causa determinante titulación de la sustitución persona trabajadora, la duración del contrato y si el puesto o puestos de trabajo a desempeñar será el del trabajador/durante las prácticas. Se podrá realizar un contrato en prácticas a sustituido/a o el de otroun/a trabajador/a dentro de los cinco años siguientes a la empresa finalización de los estudios oficiales correspondientes. Son títulos habilitantes para celebrar contrato en prácticas en el sector de aplicación de este Convenio las licenciaturas universitarias, las diplomaturas universitarias, las titulaciones de formación profesional específica, y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que pase habiliten para el ejercicio profesional. La duración del contrato de prácticas no podrá ser inferior a desempeñar 6 meses ni superior a 2 años. Si el contrato se concertara por duración inferior a los dos años, las partes podrán prorrogarlo por períodos mínimos de 6 meses, y, en todo caso, hasta alcanzar la duración máxima de dos años establecida en la normativa de legal aplicación. La retribución de las personas trabajadoras en prácticas será durante el primer año, como mínimo, del 70% xxx xxxxxxx correspondiente a la categoría que desempeñe. La retribución de las personas trabajadoras en prácticas será durante el segundo año como mínimo del 80% xxx xxxxxxx correspondiente a la categoría que desempeñe. La retribución indicada se percibirá porcentualmente al tiempo de trabajo. Las citadas cuantías económicas no podrán ser en ningún caso inferiores al Salario Mínimo Interprofesional. A la terminación del contrato formalizado la parte empresarial deberá expedir un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto de aquél. 3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto o puestos de trabajo ocupados y que posibilitan las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. — Contrato para la contratación interina, además de las establecidas en formación. Según la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible . — Contratos a tiempo parcial. Según la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacantelegislación vigente. 4. Además de los supuestos anteriores, podrá formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o función que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.