Convenio colectivo general de centros y servicios

XIV

Convenio colectivo general de centros y servicios

de atención a personas con discapacidad

Publicado en el B.O.E. nº 243 xxx xxxxxx 9 de octubre de 2012

Índice por materias

TÍTULO I: CONDICIONES GENERALES

página

CAPÍTULO I: Disposiciones generales, ámbito y Comisión Paritaria 11

Ámbito funcional Artículo 1

Estructura de la negociación colectiva en el sector Artículo 2

Reglas de concurrencia Artículo 3

Ámbito terrotorial Artículo 4

Ámbito personal Artículo 5

Ámbito temporal Artículo 6

Ámbito y prórroga Artículo 7

Derecho supletorio Artículo 8

Vinculación a la totalidad. Absorción Artículo 9

Organización del trabajo Artículo 10

Calidad Artículo 11

Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación Artículo 12

CAPÍTULO II: Contrataciones 24

Régimen jurídico de contratación Artículo 13

Forma y duración de los contratos Artículo 14

Contrato de interinidad Artículo 15

Contratos eventuales por circunstancias de la producción Artículo 16

Contratos para la realización de una obra o servicio determinado Artículo 17

Contrato en prácticas o para la formación Artículo 18

Contrato a tiempo parcial Artículo 19

Jubilación parcial y contrato de relevo Artículo 20

Contrato fijo-discontinuo Artículo 21

Período de prueba ..........................................................................................................................Artículo 22  FSIE

Vacantes y puestos de nueva creación Artículo 23

Reserva de plazas para personas con discapacidad Artículo 24

Extincion de contrato Artículo 25

Preaviso del trabajador o trabajadora Artículo 26

Subrogación empresarial y cesión de trabajadores y trabajadoras Artículo 27

Movilidad geográfica Artículo 28

Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género Artículo 29

CAPÍTULO III: Retribuciones 42

Retribuciones Artículo 30

Estructura salarial Artículo 31

Trabajos en distinto puesto de trabajo o grupo profesional Artículo 32

Proporcionalidad de las retribuciones Artículo 33

Moderación de las rentas de trabajo y los beneficios empresariales Artículo 34

Complemento de antigüedad y de mejora de la calidad Artículo 35

Complemento de desarrollo profesional Artículo 36

Complemento de nocturnidad Artículo 37

Complemento por trabajo en días festivos Artículo 38

Complemento de dirección Artículo 39

Plus de residencia en insularidad para centros de atención especializada Artículo 40

Otros complementos de ámbito sectorial autonómico o de empresa Artículo 41

Vigilancias. Alimentación y alojamiento Artículo 42

Horas extraordinarias Artículo 43

Pagas extras Artículo 44

Desplazamientos, dietas y vigilancia de transporte Artículo 45

CAPÍTULO IV: Jornada de trabajo 50

La jornada de trabajo Artículo 46

Descanso diario y semanal Artículo 47

Sobre cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo Artículo 48

Calendario laboral Artículo 49

Vacaciones. Período de disfrute de vacaciones Artículo 50

CAPÍTULO V: Permisos, excedencias 53

Ausencias justificadas Artículo 51

Permisos no retributivos Artículo 52

Excedencia forzosa Artículo 53

Excedencia voluntaria Artículo 54

Excedencia por cuidado de familiares Artículo 55

Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos Artículo 56

Reducción de jornada por cuidado de menores afecados por cáncer u otra enfermedad grave Artículo 57

Maternidad Artículo 58

Paternidad Artículo 59

Adopción y acogimiento Artículo 60

Licencias no retribuidas Artículo 61

Lactancia Artículo 62

CAPÍTULO VI: Formación 62

Principios generales Artículo 63

Desarrollo de la formación Artículo 64

Permisos para la formación Artículo 65

CAPÍTULO VII: Faltas y sanciones 47

Faltas leves Artículo 66

Faltas graves Artículo 67

Faltas muy graves Artículo 68

Sanciones Artículo 69

Preescripción Artículo 70

CAPÍTULO VIII: Derechos sindicales 49

No discriminación Artículo 71

Electorales elegibles Artículo 72

Garantías Artículo 73

Derechos Artículo 74

Acumulación de horas sindicales Artículo 75

Pólizas de responsabilidad civil Artículo 76

Secciones sindicales Artículo 77

FSIE

CAPÍTULO IX: Mejoras sociales 71

Incapacidad temporal Artículo 78

Pólizas de responsabilidad civil Artículo 79

CAPÍTULO X: Seguridad y salud laboral 73

Seguridad y salud laboral Artículo 80

Revisión médica Artículo 81

Cambio de puesto de trabajo para embrazadas Artículo 82

Planes de autoprotección Artículo 83

Prendas de trabajo Artículo 84

Delegados de prevención Artículo 85

Formación en salud laboral Artículo 86

TÍTULO II: DESARROLLO PROFESIONAL Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

CAPÍTULO I: Desarrollo profesional 77

Desarrollo profesional Artículo 87

Complementos de desarrollo profesional Artículo 88

Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional Artículo 89

CAPÍTULO II: Clasificación profesional 82

Ordenación funcional Artículo 90

Puestos de actividad normal Artículo 91

Caracterización del nuevo sistema de clasificación profesional Artículo 92

Sistema de clasificación profesional Artículo 93

Promoción profesional Artículo 94

Movilidad funcional dentro del grupo profesional Artículo 95

Movilidad y promoción profesional de las personas con discapacidad que desempeñen

los puestos de trabajo de operario con necesidades de apoyo Artículo 96

Definición de las competencias transversales comunes de los grupos profesionales y

de su graduación Artículo 97

TÍTULO III: DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN ESPECIALIZADA 96

Jornada de trabajo Artículo 98

Trabajo a turnos Artículo 99

Distribución irregular de jornada Artículo 100

TÍTULO IV: DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO 97

Contratación de personas con discapacidad en los centros de trabajo Artículo 101

Jornada de trabajo Artículo 102

Ausencias justificadas Artículo 103

Permisos no retribuidos Artículo 104

Jornada irregular Artículo 105

Trabajo a turnos Artículo 106

Modificación, suspensión y extinción del contrato de personas con discapacidad

con relación laboral de carácter especial en centro especial de empleo Artículo 107

TÍTULO V: DE LOS CENTROS EDUCATIVOS

CAPÍTULO I: Tiempo de trabajo 100

Jornada de trabajo del personal docente Artículo 108

Jornada del personal complementario titulado y auxiliar Artículo 109

Jornada del personal de administración y servicios generales de los centros educativos Artículo 110

Vacaciones y periodos sin actividad Artículo 111

Calendario laboral Artículo 112

Jornada irregular Artículo 113

CAPÍTULO II: Retribuciones 103

Salario mínimo garantizado de convenio (SMG) Artículo 114

Incrementos salariales de los centros educativos concertados Artículo 115

Plus de cargo del personal docente Artículo 116

Plus de residencia e insularidad para el personal docente Artículo 117

Complementos de antigüedad Artículo 118

CAPÍTULO III: Concierto educativo, IT, formación y premio de jubilación 106

Tratamiento de la incapacidad temporal en los centros educativos concertados en relación

con el personal en pago delegado Artículo 119

Extinción del concierto o subvención Artículo 120

Módulos económicos, garantía salarial Artículo 121

Premio por jubilación. Paga extraordinaria por antigüedad en la empresa Artículo 122

Formación. Centros educativos Artículo 123

Contratación personal docente Artículo 124

DISPOSICIONES ADICIONALES 109

DISPOSICIÓN FINAL 000

XXXXXX 000

Visto el texto del XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (có- digo de Convenio número 99000985011981), que fue suscrito, con fecha 12 de julio de 2012, de una parte, por las asociaciones empresariales AEDIS y FEACEM, en representación de las empresas del sector, y de otra, por las organi- zaciones sindicales FE-CC. OO. y FETE-UGT, en representación de los trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

TÍTULO PRIMERO

CONDICIONES GENERALES

Capítulo I

Disposiciones generales, ámbito y Comisión Paritaria

Artículo 1.- Ámbito funcional.

1. El presente convenio regula las condiciones xx xxxxx- jo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o senso- rial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. También afectará a todos los centros de trabajo de titularidad pública gestionados por empresas, fundacio- nes o asociaciones de carácter privado con ese mismo ámbito funcional. Se incluirán en este ámbito todas las

empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con dis- capacidad en aplicación de la Ley 39/2006, de promo- ción de la autonomía personal y atención a las perso- nas en situación de dependencia.

3. A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este convenio, que requieren condiciones laborales diferen- ciadas, la estructura del mismo considera las disposicio- nes aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

A) Centros o empresas de atención especializada.

A los efectos de este convenio, se entiende por cen- tros de atención especializada a personas con disca- pacidad aquellos que, prescindiendo de la naturale- za, tipo o carácter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atención, asistencia, formación, reha- bilitación y promoción de personas con problemas y alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, ca- racteriológico, de personalidad o trastornos de con- ducta social, así como las instituciones y asociacio- nes constituidas con esta finalidad.

Se consideran incluidos en esta tipología los centros y servicios siguientes:

– Centros de día de atención temprana para perso- nas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

– Centros de estimulación precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.

– Centros ambulatorios de atención temprana pa- ra personas con discapacidad o con riesgo de pa- decerla.

– Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.

– Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocu- pacional para personas con discapacidad.

– Centros de día o de estancia diurna para perso- nas con discapacidad.

– Centros y servicios de respiro familiar para per- sonas con discapacidad.

– Servicios de atención domiciliaria para personas con discapacidad.

– Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclu- sivo para personas con discapacidad.

– Instituciones, fundaciones y asociaciones xx xxxx- ción a las personas con discapacidad.

– Centros de rehabilitación e integración social de enfermos mentales.

– Centros de rehabilitación psicosocial para perso- nas con discapacidad.

– Centros específicos de enfermos mentales.

– Centros de día de enfermos mentales.

– Centros de rehabilitación e inserción laboral pa- ra personas con discapacidad

– Xxxxxxxxx tuteladas de enfermos mentales.

– Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con daño cerebral sobrevenido.

– Centros de día para personas con daño cerebral sobrevenido.

– Residencias para personas con daño cerebral so- brevenido.

– Fundaciones y entidades que desempeñan la tu- tela, curatela u otros apoyos establecidos por de- cisión judicial, de personas con discapacidad.

B) Centros específicos de educación especial.

C) Centros especiales de empleo.

1. La relación efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerarán incluidos en el ámbito de apli- cación del convenio cualquier otro centro o entidad que, exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la aten- ción y asistencia de personas con discapacidad, con in- dependencia de que sean sostenidos o no con fondos públicos, debiendo adscribirse a cada una de las tres ti- pologías tipificadas en este artículo en función de la na- turaleza de su actividad, por asimilación a las que co- rresponden a los expresados en cada una de ellas.

2. Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la atención a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas

en el párrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

3. Se faculta a la comisión paritaria de este convenio colectivo general para que incorpore a esta relación aquellos otros centros o servicios que pudieran consti- tuirse siempre que su actividad quede comprendida en la definición del ámbito funcional de este convenio.

Artículo 2.- Estructura de la negociación colecti- va en el sector.

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 y 84 del Estatuto de los Traba- jadores procediendo a la articulación de la negociación colectiva en el sector de la atención a las personas con discapacidad; para ello establece cláusulas sobre la es- tructura de la negociación colectiva y fija las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito:

a) Convenio colectivo general de rama de actividad: El renovado convenio colectivo general de centros y ser- vicios de atención a personas con discapacidad en su XIV edición que es de aplicación directa a las em- presas que se encuentran dentro de su ámbito fun- cional.

b) Convenios colectivos sectoriales de comunidad au- tónoma: donde existan, tendrán aplicación directa sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus

ámbitos funcional y territorial. Respetando lo esta- blecido en el XIV convenio colectivo general respec- to de las materias no disponibles en ámbitos infe- riores y de los mínimos garantizados en éste, adap- tarán su articulado a la realidad del sector en su ámbito territorial así como a la normativa desarro- xxxxx por la administración autonómica que afecte a la prestación de los servicios a las personas con discapacidad.

c) Convenios colectivos de empresa. Este convenio será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un convenio de empresa o de grupo de empresas, sin per- juicio de lo que se indica en el apartado d.

d) Pactos de aplicación y desarrollo de este convenio colectivo general:- Aplican en la empresa lo dispues- to en el convenio colectivo general, desarrollando lo dispuesto en éste último y se ocupan de las mate- rias que sean propias de la empresa, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colecti- vo general con respecto a la jerarquía normativa es- tablecida en el artículo 3 del Estatuto de los Traba- jadores.

2. Este convenio colectivo general y los convenios y acuerdos que pudieran negociarse mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de

los segundos respecto del primero, no pudiendo los convenios o acuerdos de ámbito inferior al convenio colectivo general modificar las materias no disponi- bles de este.

3. El XIV convenio colectivo general será de aplicación a los convenios colectivos sectoriales de ámbito geográ- fico o funcional inferior (comunidad autónoma o pro- vinciales) incluidos en el mismo ámbito funcional que el convenio colectivo general, o vinculados por una parte del ámbito funcional o que forman parte de un ámbito funcional más amplio al del XIV convenio colectivo ge- neral.

4. Podrán alcanzarse acuerdos sobre materias concre- tas en el ámbito de una comunidad autónoma entre las organizaciones patronales y sindicales legitimadas que tengan efectos sobre un conjunto ordenado de centros o servicios de atención a personas con discapacidad. Se- rá condición necesaria que se cumplan los requisitos de legitimación negocial previstos en el Estatuto de los Tra- bajadores para alcanzar estos acuerdos. Además de los requisitos legales de registro y publicación de estos acuerdos también deberán remitirse tras su firma a la comisión paritaria del XIV convenio colectivo general.

5. En las comunidades autónomas se podrán alcanzar acuerdos retributivos para el personal que acuerden las organizaciones patronales, sindicales y la administración competente de cada comunidad. Para que dicho acuer-

do alcance efectividad deberá ser tomado por las orga- nizaciones mencionadas de conformidad con los por- centajes de mayorías previstas en el Estatuto de los Tra- bajadores. El pago de este complemento autonómico en el caso de personal de pago delegado en centros edu- cativos estará condicionado a que su abono sea efec- tuado por la administración competente. Las empresas no abonarán cantidad alguna por este concepto y, en consecuencia, no estarán obligadas a ello.

6. Cuando se produzca la denuncia y promoción de un convenio colectivo de ámbito inferior, el presidente de la comisión negociadora que se constituya remitirá co- pia de la denuncia, de la promoción y del acta de la cons- titución de la comisión negociadora a la comisión pari- taria del XIV convenio colectivo general. Cuando con- cluya el proceso de negociaciones deberá enviarse a la comisión paritaria del XIV convenio colectivo general una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y depósito.

7. En el ámbito de la empresa, la representación de los trabajadores corresponderá a las secciones sindicales siempre que sumen la mayoría de los miembros del co- mité de empresa o entre los delegados de personal.

8. El XIV convenio colectivo general deroga y sustitu- ye en su integridad al XIII convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con dis- capacidad.

Artículo 3.- Reglas de concurrencia.

1. Los convenios colectivos de empresa o grupos de em- presa y los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al convenio colectivo general, po- drán incluir las materias que consideren en sus unida- des negociadoras atendiendo, no obstante, a lo previs- to sobre materias no disponibles en ámbitos inferiores en los artículos 84 y 83.2 del Estatuto de los Trabajado- res, que se reservan para el XIV convenio colectivo ge- neral y que son las siguientes:

– Jornada máxima anual y semanal.

– Periodo de prueba.

– Modalidades de contratación.

– La clasificación profesional.

– Régimen disciplinario.

– Normas mínimas en materia de medio ambien- te y seguridad y salud en el trabajo.

– Movilidad geográfica.

2. Los convenios colectivos de ámbito autonómico, o en su defecto provincial, podrán asimismo reservar pa- ra sí materias no negociables en el ámbito de la empre- sa o de grupo de empresas, de entre aquellas no reser- vadas para este XIV convenio colectivo general, en los términos en que legalmente se encuentren habilitados.

3. El número de días de vacaciones anuales y el nú- mero de días por cada uno de los permisos retribui-

dos establecidos en este convenio colectivo general no podrán verse reducidos en negociaciones de ám- bito inferior.

4. El presente convenio colectivo se aplicará con carác- ter supletorio y complementario a los convenios colec- tivos vigentes de empresa o grupos de empresa o em- presas vinculadas.

5. En las siguientes materias, será prevalente la regula- ción contenida en el convenio autonómico frente a la recogida en el presente convenio, salvo que exista un convenio colectivo de empresa, grupo de empresa o em- presas vinculadas, que las regule, en cuyo caso será és- ta regulación la prevalente:

a) Los complementos salariales que remuneren circuns- tancias especiales de los puestos de trabajo no re- gulados en el presente convenio, como por ejemplo trabajo a turnos, peligrosidad, toxicidad, penosidad, disponibilidad en horario no laboral y el plus de re- sidencia e insularidad.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo dentro de los límites previstos en materia de jor- nada por el XIV CCG, el régimen de trabajo a tur- nos, la planificación anual de las vacaciones y el calendario laboral de la empresa, así como la con- creción de la distribución irregular de la jornada dentro de los límites establecidos en el presente convenio.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional establecido en este XIV convenio colectivo general.

c) La adaptación al ámbito de la empresa de los aspec- tos de las modalidades de contratación que se atri- buyen por ley a los convenios de empresa en los tér- minos de lo previsto en esa materia en el articulado del XIV CCG.

e) La concreción y desarrollo de las medidas estableci- das en este convenio colectivo general para favore- cer la conciliación de la vida laboral, familiar y per- sonal. Igual prioridad aplicativa tendrán en estas ma- terias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominati- vamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4.- Ámbito territorial.

El presente convenio será de aplicación en todo el xxxxx- xxxxx del Estado español y se suscribe conforme a los re- quisitos subjetivos, objetivos y procedimentales del títu- lo III del Estatuto de los Trabajadores, por lo que xxxxx- ta naturaleza normativa y tiene eficacia general personal; consecuentemente, será de aplicación a todas las em- presas y trabajadores comprendidos dentro de su ámbi- to funcional, personal y territorial durante su período

de vigencia, sin que resulte de aplicación a los mismos ningún otro convenio de sector.

Artículo 5.- Ámbito personal.

1. Este convenio será de aplicación a todos los trabaja- dores y trabajadoras que presten sus servicios en los cen- tros y empresas incluidos en el ámbito funcional del mis- mo.

Se incluyen de forma expresa en este ámbito los traba- jadores y trabajadoras con discapacidad vinculados con un centro especial de empleo en virtud de la relación la- boral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, o la legislación que lo susti- tuya, sin que a los mismos les sea de aplicación ningún otro convenio de sector.

2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio:

a) El personal funcionario o laboral al servicio de la ad- ministración del Estado, de las administraciones au- tonómicas y municipales.

b) Profesionales que, en razón de su ejercicio profesio- nal libre, concierten trabajos, estudios o colabora- ciones con los centros y empresas incluidos en el ám- bito funcional del convenio, y consecuentemente, mantengan una relación de arrendamiento de ser- vicios con aquellos.

c) Miembros de comunidades religiosas, capellanes y asesores religiosos que no mantengan relación de carácter laboral.

d) Personas que presten colaboración voluntaria en el marco y condiciones establecidas en la Xxx xxx Xx- luntariado.

Artículo 6.- Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor con efecto retro- activo al 1 de enero de 2012, extendiéndose su ámbito temporal hasta 31 de diciembre de 2016. En aquellos artículos para los que se acuerde otra vigencia se expre- xxxx la fecha de entrada en vigor en el mismo.

Las actualizaciones salariales que, en su caso, procedan por la aplicación del nuevo convenio, se realizarán en el plazo máximo de tres meses a partir de la fecha de pu- blicación en el «Boletín Oficial del Estado» del presente convenio colectivo.

Artículo 7.- Denuncia y prórroga.

El presente convenio quedará automáticamente prorro- gado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla al- guna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes a la terminación de su vi- gencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber xx xxx, el mis- mo continuará vigente y plenamente aplicable en el res- to de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nue- vo convenio. En todo caso, el nuevo convenio colectivo que se firme no tendrá efectos retroactivos, incluidos los aspectos económicos y retributivos, que solo serán exigibles a partir de la suscripción del nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denun- cia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relati- vo a la negociación de un nuevo convenio que sustitu- ya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje volun- tario previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el xxx- do arbitral a que se llegara, en su caso.

Artículo 8.- Derecho supletorio.

Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal. Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Liber- tad Sindical y demás disposiciones laborales de carácter general, así como la LOE y los reglamentos que la de- sarrollen para los centros de enseñanza, además de cual- quier otra legislación en materia educativa que se pro- mulgue, y las dictadas en el ámbito de las diferentes co-

munidades autónomas que sean de aplicación en esta materia.

En los centros de atención especializada, para lo no pre- visto en este convenio, se estará a lo dispuesto en las leyes de servicios sociales y reglamentos que las desarro- llen, además de cualquier otra legislación en materia de servicios de atención a personas con discapacidad que se promulguen, y las dictadas en el ámbito de las co- munidades autónomas.

En los centros especiales de empleo, para lo no previs- to en este convenio, se estará a lo dispuesto en la Ley de integración social de los minusválidos (LISMI) y regla- mentos que la desarrollan.

Artículo 9.- Vinculación a la totalidad. Absorción.

1. Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye al XIII con- venio que fue suscrito en fecha 23 xx xxxxx de 2010, y las condiciones recogidas en el mismo, estimadas en con- junto, compensan en su totalidad a las que regían an- teriormente, con excepción de las materias recogidas en los apartados siguientes de este artículo y en aquellos otros en los que pudiera pactarse la citada absorción.

2. Aquellos trabajadores y trabajadoras que en el mo- mento de la entrada en vigor del convenio tuvieran re- conocidas y vengan disfrutando de condiciones econó-

micas que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual y por todos los conceptos, resulten superiores a la que correspondiese percibir por aplicación de este con- venio, el interesado tendrá derecho a que se le manten- gan y respeten con carácter estrictamente personal, las condiciones citadas más favorables que viniesen disfru- tando; esas diferencias se abonarán como complemen- to personal no absorbible, ni compensable, ni revisable.

3. Los trabajadores y trabajadoras que antes de la en- trada en vigor del presente convenio se les estuviese apli- cando otro convenio colectivo y se incorporen a este a partir de la entrada en vigor del mismo, si las retribu- ciones percibidas por todos los conceptos en base al con- venio anterior fuesen superiores a las establecidas en el presente convenio, esa diferencia, estimada globalmen- te y en cómputo anual, se abonará como complemen- to personal no absorbible, ni compensable, ni revisable.

4. Como consecuencia de la supresión de los comple- mentos de antigüedad y de mejora de la calidad regu- lados en el XIII convenio, se reconoce a los trabajadores que los vinieran percibiendo o que tuvieran derecho a percibirlos bajo la vigencia del citado XIII convenio, a tí- tulo personal, un complemento personal específico equi- xxxxxxx al importe que estuvieran cobrando en la fecha de firma del presente convenio, en los términos que se establecen en el artículo 35. Dicha cuantía quedará con- gelada para el futuro sin que se devengue ninguna otra

FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE ENSEÑANZA

cantidad por estos conceptos, que quedan definitiva- mente suprimidos.

5. Aquellos trabajadores y trabajadoras que, a la entra- da en vigor del presente convenio, vinieran disfrutando a título individual de una jornada inferior a la estableci- da en el mismo, en virtud de un acuerdo colectivo de empresa, mantendrán, con carácter estrictamente per- sonal, dicha jornada, siempre que esta menor jornada sea reconocida como garantía personal en el marco de un nuevo acuerdo colectivo de empresa; esta menor jor- nada será absorbible y compensable con las futuras re- ducciones de jornada que pudieran pactarse en el ám- bito de aplicación del presente convenio.

6. En aquellos centros de trabajo en los que a la entra- da en vigor del presente convenio se hubiese pactado, por acuerdo colectivo de empresa, una jornada inferior a la establecida en este, mantendrán dicha jornada en los términos de dicho acuerdo. Esta menor jornada re- conocida como acuerdo de empresa, no será afectada por futuras reducciones de jornada que pudieran pac- tarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.

7. Siempre que se reconozcan en el marco de un acuer- do colectivo de empresa, se respetarán, como derecho

«ad personam», las condiciones de vacaciones más be- neficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de este convenio.

8. Procedimiento de absorción y compensación. Para que pueda darse la absorción y compensación de con- ceptos retributivos deberán concurrir dos requisitos: ho- mogeneidad en los conceptos compensables; y que el trabajador viniera percibiendo retribuciones superiores en conjunto y en cómputo anual, circunscribiéndose a derechos económicos.

Artículo 10.- Organización del trabajo.

La organización del trabajo, conforme a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y tiene por objeto, alcan- zar en los centros y empresas el adecuado nivel de pro- ductividad, mediante la utilización óptima de los recur- sos humanos y materiales.

La organización de trabajos y actividades pretende avan- zar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenación y actuación de los centros y empresas incluidos en este convenio.

Artículo 11.- Calidad.

Las partes firmantes consideran las relaciones laborales como un elemento sustancial para la aplicación de cri- terios de calidad en la atención a personas con disca-

pacidad prestada por los centros y empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, por lo que consideran éste como un instrumento válido para posi- bilitar que la organización y funcionamiento de los cen- tros esté orientada a lograr el bienestar, la promoción, la atención y la mejora de la calidad de vida de las per- sonas con discapacidad.

Artículo 12.- Comisión paritaria de seguimien- to e interpretación.

1. Se acuerda establecer una comisión paritaria inte- grada por las organizaciones firmantes de este conve- nio colectivo como órgano de interpretación, concilia- ción y vigilancia del cumplimiento colectivo del presen- te convenio.

Igualmente, cuando existan discrepancias podrá defi- nir y adscribir los centros que desarrollan las activida- des englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contempla- dos en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo pro- fesional correspondiente.

2. La comisión paritaria estará formada paritariamente por un número impar como máximo de 9 representan- tes de los trabajadores y por idéntico número de repre- sentantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, ele-

girán una presidencia y una secretaría. Dicho número de representantes en la comisión paritaria será fijado en el reglamento de funcionamiento y de acuerdo al número de organizaciones presentes y su respectivo porcentaje de representatividad respecto del conjunto de cada ban- co, patronal o sindical. La comisión paritaria, en los ca- sos en que deba intervenir a instancia de las partes en un conflicto en un ámbito inferior al del Estado, podrá constituir subcomisiones delegadas en cada una de las comunidades autónomas, de acuerdo a lo que se esta- blezca en su reglamento de funcionamiento, a fin de ha- cer más efectivos y dinámicos los procedimientos de me- diación y/o arbitraje para los que sea requerida.

Esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libre- mente por cada una de las partes.

Será domicilio oficial de la comisión paritaria, para reci- bir las consultas o peticiones de mediación, la sede de FE-CC. OO., en plaza de Xxxxxxxx Xxxxxx, número 4, 4.ª planta, 28015 Madrid.

3. Las organizaciones representativas firmantes del pre- sente convenio, acordarán el reglamento del funciona- miento de la comisión paritaria, estando ésta constitui- da por miembros de cada una de ellas, en función de su representatividad; sus acuerdos se tomarán por ma- yoría y serán vinculantes.

Para asegurar el cumplimiento de sus funciones la co- misión paritaria se dotará de los recursos económicos y medios necesarios. Éstos se regularán en el reglamento de funcionamiento de la comisión paritaria.

Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ám- bitos territoriales inferiores.

4. Se reunirá con periodicidad bimensual y cuando sea solicitado por mayoría de cada una de las partes, y en todo caso, mediante convocatoria por escrito remitida a sus miembros con una antelación, de al menos 15 días, en la que se expresarán las materias a considerar, fecha, hora y lugar de celebración. En la primera reunión se procederá a la elección de presidencia y secretaría.

Podrá cualquiera de las partes integrantes de la comi- sión paritaria solicitar la convocatoria inmediata de la misma por razones de urgencia, debiendo reunirse la comisión paritaria en el menor plazo posible.

5. Cuando cualquiera de las partes de la comisión pa- ritaria reciba una solicitud de intervención, la transmiti- rá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria.

La resolución de la comisión paritaria se realizará en to- dos los casos en base a lo planteado por la parte con- sultante, teniendo además en cuenta la documentación

complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria realice «in situ».

A los efectos pertinentes, toda esta documentación se- rá archivada por la comisión paritaria y constituirá par- te integrante de la propia resolución de ésta. La comi- sión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

6. Los acuerdos de la comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste. En cualquier caso los afectados (empresa/tra- bajadores) por la resolución podrán recurrir ante la juris- dicción competente en defensa de sus intereses.

Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresas y trabajadores en cuan- to a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguar- dando la necesaria protección de datos respecto de quie- nes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.

7. Serán funciones de la comisión paritaria las siguien- tes:

a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.

b) Conocimiento y resolución de las cuestiones deriva- das de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Las consultas sobre aplicación e interpretación del presente convenio dirigidas a la comisión paritaria se realizarán de conformidad con el modelo que se xxxxxxx xx xx xxxxx 0.

c) En los casos de discrepancia entre empresa y los re- presentantes legales de los trabajadores o las sec- ciones sindicales, si las hubiere, en los procedimien- tos de movilidad geográfica, inaplicación salarial o de modificación sustancial de las condiciones labo- rales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajado- res, intervendrá la comisión paritaria del XIV conve- nio cuando, cualquiera de las partes en conflicto, so- licite su mediación y/ o arbitraje para la solución de dichas discrepancias. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario.

d) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a con- tar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado in- forme, se entenderá que dicha comisión renuncia a emitirlo.

e) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

f) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el convenio.

g) Cualesquier otra función que le sean adjudicada por precepto legal.

8. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y ar- bitraje para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter vo- luntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de con- formidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comi- sión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50% de cada parte de la comisión paritaria, las partes po- drán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbi- traje, solicitando la intervención del colegio arbitral xxx XXXX.

9. El procedimiento para dar conocimiento a la comi- sión paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial se realizará utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 1. El acuerdo alcanzado en el ámbito de la empresa deberá ser notificado a la comisión paritaria del presente con- venio colectivo.

10. En los procedimientos de movilidad geográfica, de modificación sustancial de condiciones de trabajo o in- aplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales o re- presentación legal de los trabajadores en la empresa, se realizará el periodo de consultas y la negociación con la representación sindical presente en esta comi- sión paritaria.

11. A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se re- mitirán las discrepancias a la comisión paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de 7 días des- de la recepción de la comunicación, deberá solicitar la in- tervención del procedimiento de mediación; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de me- diación, deberá ser comunicado a la comisión paritaria.

Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimien- to de mediación, el empresario podrá acudir, volunta-

riamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.

12. Las empresas que estén bajo el ámbito del presen- te convenio, favorecerán la incorporación de medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla.

13. Los convenios colectivos de ámbito inferior desarro- xxxxxx por las partes legitimadas dentro del ámbito de aplicación del artículo 2 de este convenio colectivo ge- neral crearán comisiones paritarias propias para el se- guimiento y resolución de conflictos suscitados en la apli- cación de dichos convenios; consecuentemente, las con- sultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisión como institución apropiada para la atención a los planteamientos formulados en esas consultas.

Capítulo II

Contrataciones

Artículo 13.- Régimen jurídico de contratación.

1. El contrato deberá formalizarse por escrito y triplica- do, quedándose un ejemplar cada una de las partes y la tercera copia para el organismo competente. Se facilita-

rá una copia básica para el representante sindical, comi- té de empresa o responsable de la sección sindical si le- galmente estuviese constituida. La formalización de las contrataciones se realizará por escrito y haciendo cons- tar la titulación del trabajador o trabajadora que en su caso sea requerida para el puesto de trabajo, la duración del contrato y el grupo profesional y puesto de trabajo para el cual se le contrata. Cuando las circunstancias lo requieran, la empresa facilitará la formación profesional necesaria para adaptar al trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.

2. Para realizar un seguimiento de la evolución del em- pleo se creará en el seno de la comisión paritaria, la co- misión de seguimiento del empleo, con el fin de reali- zar la evaluación del volumen de empleo fijo/temporal, las modalidades de contratación utilizadas y acordar me- didas tendentes a mejorar la calidad del empleo. Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, finali- zación de contratos y las previsiones de nueva contra- tación se estará a lo establecido por la legislación xxxxx- te y en lo regulado en este convenio colectivo.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuan- to a su duración, se considerarán fijos transcurrido el periodo de prueba, salvo prueba en contrario que acre- dite la naturaleza temporal del mismo o que se demues- tre que su relación no es laboral.

4. El marco normativo de referencia para la negocia- ción colectiva que aborde el desarrollo concreto de las condiciones de trabajo de las personas con discapaci- dad en los centros especiales de empleo, estará consti- tuido no sólo por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio que regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad en los centros espe- ciales de empleo, sino también por la Ley de 13/1982, de 7 xx xxxxx, de integración social del minusválido o norma que lo sustituya y cualesquiera otras disposicio- nes normativas que, en materia de empleo, resulten de aplicación a personas con discapacidad.

5. Los trabajadores y trabajadoras sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su relación no es laboral, transcurrido el periodo de prueba se considerarán fijos, así como aquellos que, finalizado su contrato o sus pró- rrogas, sigan trabajando en la empresa.

6. Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiem- po parcial tendrán preferencia a ampliar su jornada, ca- so de necesitarlo la empresa y reunir los trabajadores y trabajadoras las condiciones que el puesto precise, a jui- cio de la dirección, con información a los representan- tes legales de los trabajadores.

7. En los centros concertados, la contratación del pro- fesorado titular se realizará de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica reguladora del derecho a la educa- ción o norma que lo sustituya.

8. La duración mínima de los contratos temporales del personal docente y del personal de atención educativa complementaria será hasta el 31 xx xxxxxx del curso escolar para el que se contrata.

9. En los centros concertados, el profesorado en pago delegado contratado bajo la modalidad de contrato en prácticas, recibirá el 100% de su retribución conforme a las tablas salariales del presente convenio, lo cual que- da condicionado a que la administración educativa, res- ponsable del pago delegado, se haga cargo y sin que los centros concertados deban abonar cantidad alguna por este concepto.

10. Los delegados de personal o miembros de los co- mités de empresa velarán por el cumplimiento del con- trol legal establecido para la contratación temporal.

11. En caso de que se produjeran modificaciones legis- lativas que afecten al ámbito de la contratación, la co- misión paritaria se reunirá para estudiar y proceder a las modificaciones oportunas.

Artículo 14.- Forma y duración de los contratos.

1. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo ca- so, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los con-

tratos para la realización de una obra o servicio deter- minado. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el con- trato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acre- dite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo par- cial de los servicios.

2. Todo el personal pasará automáticamente a la con- dición de fijo si, transcurrido el plazo determinado en el contrato, continúa desarrollando sus actividades sin haber existido nuevo contrato o prórroga del ante- rior.

3. También adquirirán la condición de trabajadores/as fijos, los que en un periodo de treinta meses hubie- ran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empre- sa, mediante dos o más contratos temporales, sea di- rectamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o dife- rentes modalidades contractuales de duración deter- minada.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto le- gal o convencionalmente.

FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE ENSEÑANZA

Lo dispuesto en este punto 3 no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los con- tratos temporales celebrados al amparo de programas públicos de empleo-formación, así como a los contra- tos temporales que sean utilizados por empresas de in- serción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Lo dispuesto en este apartado 3, se entiende sin perjui- cio de la suspensión de la aplicación de dichas normas establecida en la legislación vigente en cada momento.

Artículo 15.- Contrato de interinidad.

1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto xx xxxxx- jo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo.

2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sus- titución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

FSIE

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3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación inte- rina, además de las establecidas en la legislación xxxxx- te, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del tra- bajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revi- sión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desem- peño de funciones sindicales de ámbito provincial, au- tonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; exceden- cia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contra- to por riesgo durante la lactancia natural o para com- pletar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante.

4. Además de los supuestos anteriores, podrá formali- zarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados pa- ra ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las ho- ras sindicales, o cualquier otro cargo o función que con- lleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Artículo 16.- Contratos eventuales por circuns- tancias de la producción.

1. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del merca- do, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tra- tándose de la actividad normal de los centros. En el con- trato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que pue- de utilizarse este tipo de contrato en los centros educa- tivos será cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los períodos de inscripción y matrícula.

2. La duración máxima del contrato será de doce me- ses dentro de un periodo de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo

15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que se concierte por un periodo inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pue- da superar el total de los doce meses citados.

Como parte integrante de la política de empleo y a fin de potenciar la creación de empleo estable, se acuer- da que los trabajadores ocupados mediante contratos de carácter eventual, una vez superado el plazo esta- blecido por la legislación vigente, pasarán a ser con- tratados como trabajadores en régimen de contrato in- definido, dentro de los objetivos de política de empleo

que habilitan la jubilación forzosa de conformidad con la disposición adicional décima del Estatuto de los Tra- bajadores.

3. A la resolución del contrato el trabajador o trabaja- xxxx tendrá derecho a percibir la indemnización esta- blecida para esta modalidad de contratación por la le- gislación vigente.

Artículo 17.- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado.

1. El contrato para obra o servicio determinado, en los tér- minos establecidos en la legislación vigente, podrá ser uti- lizado por las empresas y centros que realicen conciertos o acuerdos con las administraciones públicas, en cualquiera de sus ámbitos o con empresas privadas de cualquier or- den para la prestación de servicios, cursos o actividades de carácter temporal, o aquellos que se encomienden a los centros y que sean de renovación incierta o no conocida con seguridad la duración del mismo.

2. El contrato deberá especificar el carácter de la con- tratación e identificar el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, respe- tando los límites máximos establecidos en el artículo 15 ET, transcurridos los cuales, el trabajador adquirirá la con- dición de fijo en la empresa.

Artículo 18.- Contrato en prácticas o para la formación.

1. Las contrataciones llevadas a efecto por las empre- sas acogidas a este convenio en las modalidades de con- trato en prácticas o de formación, tendrán las remune- raciones y duración establecida en este artículo.

2. Contrato en prácticas.–La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Cuando el contrato se concierte con una duración inferior a dos años, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del con- trato pueda exceder la citada duración máxima. Las si- tuaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, ries- go durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

La retribución en el primer año será el 85% xxx xxxx- rio convenio correspondiente al puesto de trabajo pa- ra el que se ha contratado y del 95% en el segundo año.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje.–Podrá celebrarse con trabajadores y trabajadoras mayores de 16 años y menores de 25. Excepcionalmente podrá uti- lizarse esta modalidad contractual con trabajadores de entre 25 y 30 años, de acuerdo a la disposición transi- toria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medi-

das urgentes para la reforma xxx xxxxxxx laboral. Si el contrato se concierta con personas con discapacidad, no es de aplicación el límite máximo de edad.

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año ni exceder de dos. Cuando se concierte con una dura- ción inferior a dos años, las partes podrán acordar la prórroga del mismo, sin que la duración total pueda ex- ceder la duración máxima. Las situaciones de incapaci- dad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

La retribución en el primer año será el 75% y segundo año del 85% de la cuantía que figura en las tablas sa- lariales correspondiente al puesto de trabajo para el que haya sido y en función del tiempo efectivamente traba- jado. En todo caso, el salario no podrá ser inferior a la parte proporcional xxx xxxxxxx mínimo interprofesional para la jornada realizada.

El tiempo dedicado a actividades formativas será duran- te el primer año de contrato al menos del 25 % de la jornada máxima prevista en el convenio para su puesto de trabajo, y de al menos el 15% el segundo año. El tiempo dedicado a la formación se concentrará en un solo día de la semana, salvo excepciones debidamente justificadas y documentadas, establecerse por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los traba-

jadores en la empresa. Solo en el supuesto de no alcan- zarse acuerdo prevalecerá la propuesta empresarial. Ca- da empresa asignará un tutor/a a cada trabajador o tra- bajadora contratado con discapacidad y relación labo- ral de carácter especial, y ningún tutor/a podrá tener asignados más de tres trabajadores con discapacidad atendiendo a la consideración que la figura del tutor-a resulta de gran importancia en el ciclo formativo de la persona con discapacidad.

4. Antes de la finalización del contrato en prácticas o para la formación en el centro especial de empleo el equipo de apoyo del mismo elaborará un informe que evalúe la idoneidad del trabajador en cuestión para el puesto de trabajo que ha desempeñado, a fin de que el empresario pueda valorar su posible transformación en indefinido.

5. Se entenderá como período de prueba el tiempo de trabajo en el contrato de formación y se computará la duración del contrato para la formación a efectos de adquirir o consolidar los derechos que se puedan deri- var en el convenio colectivo respecto del tiempo de vin- culación a la empresa.

6. Los trabajadores y trabajadoras contratados bajo es- ta modalidad no podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a turnos. Tampoco podrán realizar horas extraor- dinarias, salvo el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y ur-

gentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

7. El número máximo de contratos de formación en cada empresa no podrá exceder del fijado en la si- guiente tabla y la dirección de la empresa emitirá in- forme escrito del número y condiciones de los contra- tos de formación y en prácticas. Se remitirá copia del citado informe al comité de empresa, delegado de per- sonal o delegado sindical. Si careciera de representa- ción sindical remitirá copia del informe a la comisión paritaria del XIV convenio colectivo. El personal con discapacidad que ostente relación laboral de carácter especial no computará a los efectos previstos en la li- mitación del número de contratos para la formación prevista en este artículo.

– Hasta 10 trabajadores/as: 1 contratado.

– Hasta 50 trabajadores/as: 4 contratados.

– Hasta 250 trabajadores/as: 6 contratados.

– Más de 250 trabajadores/as: 3% de la plantilla.

Artículo 19.- Contrato a tiempo parcial.

1. Una persona se considerará contratada a tiempo par- cial cuando preste sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 90% de la jornada a tiempo completo establecida en este con- venio para el puesto de trabajo y grupo profesional por

el que se le contrató, siendo de aplicación el régimen jurídico establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando en la empresa se haya pactado una jornada inferior a los límites máximos establecidos en este convenio, para establecer el porcentaje de jor- nada contratada se utilizará como referencia la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo compa- rable de su mismo centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

2. En el contrato de trabajo, que necesariamente se- rá por escrito, deberán figurar en el mismo el núme- ro de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. La jor- nada de trabajo solo podrá realizarse de forma parti- da, con una sola interrupción, cuando se trate de con- tratos con una duración diaria de, al menos, seis ho- ras al día.

3. Los trabajadores o trabajadoras que hubieran acce- dido voluntariamente o por necesidades de la empresa a la situación de trabajo a tiempo parcial, o viceversa, podrán solicitar por escrito a la empresa el retorno a la situación de procedencia bien cuando las causas aludi- das por la empresa se hayan modificado, o bien a peti- ción del trabajador-a cuando lo solicite y no exista cau- sa productiva, económica o de la organización del tra- bajo que lo impida.

Artículo 20.- Jubilación parcial y contrato de relevo.

Los trabajadores y trabajadoras sujetos a este convenio, podrán acogerse, previo acuerdo con la dirección de la empresa, a la jubilación parcial anticipada, en los casos y con los requisitos establecidos en los artículos 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y 166 de la Ley General de la Seguridad Social, así como, demás disposiciones vi- gentes concordantes.

Cuando el trabajador o trabajadora ejercite este dere- cho, la empresa deberá suscribir un contrato de relevo en los términos exigidos en la legislación aplicable, sien- do de aplicación lo establecido en cada momento en la norma legal en vigor.

Artículo 21.- Contrato fijo-discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, dentro del volumen normal de acti- vidad de la empresa. En el modelo de contrato de esta modalidad deberá figurar, por escrito, la duración estima- da de la actividad, la jornada laboral estimada y su distri- bución horaria. La empresa facilitará por escrito tanto a los trabajadores afectados como a los representantes de los trabajadores los criterios fijados en la misma por el que se establece el orden de llamamiento a la actividad.

Este contrato se utilizará siempre y cuando la interrup- ción de la actividad sea superior a dos meses.

Los trabajadores y trabajadoras que realicen estas activi- dades deberán ser llamados, según forma y orden pre- viamente establecidos, cada vez que se reanude la activi- dad y acumularán la antigüedad total desde su ingreso en la empresa; en lo no previsto por este artículo, será de aplicación lo prevenido en la legislación vigente.

Artículo 22.- Período de prueba.

1. El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba que no podrá exceder de la señala- da en la siguiente escala:

– Grupo profesional del personal directivo: Tres meses.

– Grupos profesionales de personal mando interme- dio, personal docente, personal titulado, personal complementario titulado: Dos meses.

– Grupos profesionales del personal de atención di- recta, personal de soporte a la actividad profesio- nal, personal complementario auxiliar, personal de producción, administración y servicios generales: Un mes.

2. Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Trans-

currido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.

3. Para el personal con relación laboral de carácter es- pecial de los centros especiales de empleo se establece- rá en el contrato de trabajo, formalizado con el traba- jador/a con discapacidad, un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del periodo de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículo para el periodo de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado.

4. El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no precisará periodo xx xxxx- ba.

5. No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya desem- peñado las mismas funciones con anterioridad en la em- presa y dentro de su grupo profesional o puesto de tra- bajo, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado el período máximo de prueba pre- visto en el anterior contrato, en cuyo caso se podrá pac- tar un período de prueba por la diferencia.

6. En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efec- tos dicho período.

7. La detección por los profesionales competentes de los centros especiales de empleo de situaciones de baja productividad de trabajadores y trabajadoras con disca- pacidad en relación laboral de carácter especial provo- cará la inmediata puesta en marcha de un plan indivi- dualizado para ese trabajador o trabajadora al objeto de facilitarle las ayudas necesarias para alcanzar niveles habituales en la producción o cumplimiento del servicio que tenga asignado. Se dará traslado al comité de em- presa, delegado de personal o delegado sindical de las medidas adoptadas y de su seguimiento y evolución.

En el seno de la comisión paritaria se estudiarán medidas excepcionales para el tratamiento de las situaciones de baja productividad permanente en beneficio del trabaja- dor y de la sostenibilidad de la empresa. El objeto de di- xxxx medidas será su implantación y llegado el caso pro- poner cambios de orden legal o administrativo a las ad- ministraciones de las que depende la regulación que afecta a estos trabajadores y a sus centros de trabajo.

Artículo 23.- Vacantes y puestos de nueva creación.

1. Las plazas vacantes existentes en cada empresa o cen- tro de trabajo podrán proveerse o amortizarse.

2. En caso de provisión, y con carácter general, la em- presa dará traslado de dicha información a los represen-

tantes de los trabajadores y publicará en todos los ta- blones de anuncios de todos sus centros de trabajo o mediante otros procedimientos incluso telemáticos que aseguren la mejor comunicación posible, la convocato- ria de plazas vacantes, tanto de sustitución como de nue- va creación, indicando en la misma, los siguientes as- pectos: lugar de trabajo, grupo profesional, perfil del puesto, formación necesaria, sistema de selección, fe- cha de presentación de solicitudes y de resolución del proceso.

3. La selección del candidato o candidata se ajustará a criterios y/o pruebas objetivas, de mérito y capacidad, así como, a pruebas psicotécnicas y de personalidad que se establezcan por la empresa y el resultado de la xxx- luación que en su caso se haya realizado en el seno de la empresa, valorándose en cualquier caso la experien- cia en la empresa. La representación de los trabajado- res participará, en la forma que se acuerde en cada em- presa, en los procedimientos de selección que se con- voquen.

4. Con el fin de potenciar la promoción profesional, también de quienes disponen de relación laboral de carácter especial en centros especiales de empleo, la cobertura inicial de vacantes y puestos de nueva crea- ción se realizará a través de procesos de promoción in- terna de trabajadores en activo y excedentes volunta- xxxx. Las personas con discapacidad tendrán derecho

a un ajuste razonable de cualquier condición o elemen- to del sistema de provisión del puesto de trabajo va- cante o de nueva creación, a fin de no situarse en si- tuación de desventaja respecto a las personas que no tiene discapacidad.

5. En los centros especiales de empleo se establecerán unos criterios generales para el acceso al empleo de per- sonas con discapacidad y entre esos criterios se exigirá un informe del equipo de valoración del centro sobre la adecuación del puesto de trabajo a las capacidades de quienes optan al mismo, especialmente en la idoneidad de la capacidad para la tareas y funciones asignadas a la plaza a ocupar.

Artículo 24.- Reserva de plazas para personas con discapacidad.

Las empresas con más de cincuenta trabajadores y tra- bajadoras reservarán en las contrataciones que se reali- cen a partir de la publicación de este convenio, el 3% de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el por- centaje del 2% establecido en el artículo 38 de la LISMI y disposiciones vigentes.

Asimismo, se adaptaran los procesos de selección e in- corporación, para garantizar las oportunidades de ac- ceso a todas las personas con discapacidad.

FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE ENSEÑANZA

Artículo 25.- Extinción de contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá por algunas de las causas establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

2. En los supuestos de extinción del contrato, los trabaja- dores y trabajadoras tendrán derecho a percibir la indem- nización que, en su caso, establezca la legislación vigente.

3. Será preceptiva la emisión del informe del equipo multiprofesional o, en caso de que éste no exista, del equipo de valoración del centro, que exige el Real De- creto 1368/1985, de 17 de julio, para proceder a la ex- tinción de los contratos de trabajo de personas con dis- capacidad con relación laboral de carácter especial, en los casos y en los términos establecidos en la citada nor- ma u otra que la sustituya.

4. Igualmente será preceptiva la emisión del informe del equipo multiprofesional o si éste no existiese, del equi- po de valoración del centro, en el caso de que se pro- ceda a realizar un expediente de regulación de empleo cuando afecte a trabajadores con discapacidad con re- lación laboral de carácter especial, en los casos y en los términos establecidos en la legislación aplicable a dicha relación laboral de carácter especial.

5. Tal y como recoge la legislación específica, los cen- tros especiales de empleo no responden a una sola fi-

nalidad, puesto que junto a la finalidad productiva que persiguen, su fin último y principal es la integración laboral y social de las personas con discapacidad, dis- pensándoles los apoyos y ajustes personales y socia- les necesarios para el cumplimiento de dicha finalidad con el objeto de evitar, además, la existencia de cual- quier discriminación hacia las personas con discapaci- dad en el acceso a un empleo remunerado que per- mita su desarrollo personal, social y laboral. Es abso- lutamente indispensable para el cumplimiento del fin fundamental de integración social y laboral de perso- nas con discapacidad que constituye el objeto de to- do centro especial del empleo, la obtención de ayu- das económicas de las administraciones públicas, sin las cuales los centros especiales de empleo no pue- den subsistir al no poder, por su propia naturaleza y composición, competir en condiciones normales y de igualdad con las demás empresas en el mercado abier- to de trabajo.

Artículo 26.- Preaviso del trabajador o traba- jadora.

El trabajador o trabajadora que se proponga cesar en la empresa voluntariamente, deberá preavisar con un perío- do de antelación mínimo de 15 días. El incumplimiento del trabajador de la obligación de preavisar, con la indica-

da antelación, dará derecho a la empresa a descontarle de la liquidación el importe xxx xxxxxxx de un día por cada día de retraso en el preaviso, excepto en el caso de acce- so al funcionariado, o bien al incorporarse al turno de las listas de interinaje o sustituciones de las administraciones públicas, siempre con preaviso al titular de la misma den- tro de los siete días siguientes a la publicación de las listas definitivas de aprobados. Estos plazos no serán necesarios en el caso de acceso al puesto de interino.

Si el centro recibe el preaviso en tiempo y forma, ven- drá obligado a abonar al trabajador o trabajadora la li- quidación correspondiente al terminar la relación labo- ral. El incumplimiento de esta obligación llevará apare- jado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe xxx xxxxxxx de 2 días por ca- da día de retraso en el abono de la liquidación con el lí- mite del número de días de preaviso.

Artículo 27.- Subrogación empresarial y cesión de trabajadores y trabajadoras.

1. Al objeto de garantizar y contribuir al principio de es- tabilidad en el empleo mediante cualquiera de las moda- lidades de contratación, las empresas y centros xx xxxxx- jo cualquiera que sea su actividad, que en virtud de con- tratación pública, privada, por concurso, adjudicación o cualquier otro tipo de transmisión, sustituyan en la pres-

tación de un servicio o actividad a una empresa o enti- dad que, bajo cualquier forma jurídica y tanto en régi- men de relación laboral ordinaria o especial, estuviera in- cluida en el ámbito funcional del convenio, se subrogará obligatoriamente en los contratos de trabajo de los tra- bajadores que estuvieran adscritos a dicho servicio o ac- tividad con una antigüedad mínima en el mismo de tres meses, en los términos que se detallan en este artículo.

La citada subrogación se producirá en la totalidad de derechos y obligaciones de los trabajadores, garantizán- dose su continuidad en la prestación del servicio y será imperativa aun cuando ello implicara la transformación de un contrato formalizado al amparo de la relación la- boral especial en centros especiales de empleo en un contrato y relación laboral ordinaria de personas con dis- capacidad o minusvalía.

La subrogación se producirá respecto del siguiente per- sonal:

a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los tres últimos meses, sea cual fuere la naturaleza de la relación laboral y la modalidad contractual.

b) Trabajadores/as que en el momento de cambio de ti- tularidad de la contrata, servicio o actividad se encuen- tren en estado de incapacidad temporal, enfermos, ac- cidentados o en situación de excedencia, si hubieran estado adscritos a la misma al menos tres meses.

c) Trabajadores/as que sustituyan a alguno de los tra- bajadores mencionados en el apartado anterior.

A fin de instrumentar la subrogación, la empresa saliente deberá entregar a la entrante, al menos una semana an- tes de finalizar su servicio, la siguiente documentación:

– Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

– Fotocopia de las tres últimas nóminas mensuales de los trabajadores y trabajadoras afectados.

– Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Se- guridad Social de los tres últimos meses.

– Relación de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afilia- ción a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones y cualquier modificación de és- tos que se haya producido en los tres meses ante- riores junto con la justificación de la misma, mo- dalidad de su contratación, especificación del pe- ríodo de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

– Parte de IT y/o confirmación del mismo.

– Días de asuntos propios ya disfrutados y justifica- ción de otras licencias retribuidas.

– Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación, si los ha tramitado la saliente.

– Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus ha- xxxxx hasta el momento de la subrogación, no que- dando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

2. En cualquier caso la relación laboral entre la empre- sa saliente y los trabajadores/as solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subroga- ción a la nueva adjudicataria.

3. Así mismo se mantendrán los plazos establecidos en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos mínimos regulados en el presente capítulo.

4. A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán ob- jeto de subrogación por la nueva adjudicataria los so- cios cooperativistas y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios, directa y personal- mente, en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

5. Cuando la nueva empresa adjudicataria sea un cen- tro especial de empleo podrá asumir con el proceso de

subrogación hasta el número máximo de trabajadores sin relación laboral de carácter especial que la propia re- gulación legal de constitución y mantenimiento de un centro especial de empleo permita y, todo ello, aten- diendo al cumplimiento legal y reglamentario xx xxxx- ción y funcionamiento de los centros especiales de em- pleo. No obstante con carácter excepcional, mientras ese centro especial de empleo mantenga la adjudica- ción de la citada contrata podrá subrogarse en la totali- dad de la plantilla de los trabajadores de la empresa sa- liente.

6. Con la sola excepción de lo previsto en los párrafos anteriores, en todos los demás supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata, –así como, respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogación entre entidades, personas físi- cas o jurídicas–, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando és- ta los derechos y obligaciones que disfruten en la em- presa subrogada.

7. Acreditación documental.–Todos los supuestos an- teriormente contemplados, se deberán acreditar docu- mentalmente por la empresa o entidad saliente a la en- trante, mediante los documentos que se detallan en es- te artículo.

8. El plazo de entrega será el que se establezca en cada convenio de ámbito territorial inferior. En el supuesto de que en aquellos no estuviera regulado dicho plazo de en- trega, éste será de cinco días hábiles contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la sa- liente el cambio de la adjudicación de servicios.

En ningún caso se podrá oponer a la aplicación del pre- sente artículo, y en consecuencia a la subrogación la em- presa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documen- tación a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

9. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a) Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones men- suales en la fecha establecida y las partes proporcio- nales de pagas extraordinarias o liquidación de re- tribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente.

b) Los trabajadores/as que no hubieran descansado los días de vacaciones, días de descanso correspondien- tes, asuntos propios u otros descansos o permisos re-

tribuidos al momento de producirse la subrogación, des- cansarán los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servi- cio, siempre que la actividad subrogada lo permita.

10. Si la subrogación de una nueva titular de la contra- ta implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titu- lares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional, abonándose por la empresa saliente la liqui- dación de las partes proporcionales de las pagas corres- pondientes. Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.

11. La aplicación de este artículo será de obligado cum- plimiento para las partes a las que vincula: empresa ce- sante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada comple- ta, como en los de jornada inferior, aun cuando el tra- bajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de tra- bajo que obligue a la suspensión del servicio por tiem- po no superior a un año. En tal caso, dicha circunstan- cia dará lugar a promover expediente de regulación de

empleo por el que se autorice la suspensión de los con- tratos de trabajo de los empleados que resulten afecta- dos. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudi- case el servicio a otra empresa.

12. En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación de un servicio con una empresa, por cual- quier causa, con la idea de realizarlo con su propio per- sonal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio en el plazo de un año, la nueva concesiona- ria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa, siempre y cuando se den los re- quisitos establecidos en el presente artículo.

13. En el caso de que el propósito del cliente, al rescin- dir el contrato de adjudicación del servicio de que se trate, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con per- sonal propio pero de nueva contratación, quedará obli- gado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afec- tados/as de la empresa hasta el momento prestadora de dicho servicio.

14. La subrogación del personal, así como los documen- tos a facilitar, operarán en todos los supuestos de su- brogación de contratas de los correspondientes servi- cios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la em- presa que resulte adjudicataria por otro, siendo de apli-

cación obligatoria, en todo caso, la subrogación de per- sonal, en los términos indicados y ello con independen- cia tanto de la aplicación, en su caso, de lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogación.

15. Se creará, en el seno de la comisión paritaria de es- te convenio colectivo, la comisión para la propuesta del tratamiento a contemplar para situaciones derivadas de la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabaja- dores y de la doctrina jurisprudencial.

Artículo 28.- Movilidad geográfica.

1. La movilidad geográfica de los trabajadores y traba- jadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Como norma general, los trabajadores y trabajadoras serán contratados y adscri- tos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

2. Excepcionalmente, la empresa o entidad podrá pro- ceder al traslado permanente de sus trabajadores y tra- bajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cam- bios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, téc- nicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión del traslado deberá ser notificada por el em- presario al trabajador afectado, así como a sus represen- tantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

3. Los trabajadores y trabajadoras con discapacidad que tengan necesidad de recibir, fuera de la localidad donde se ubica el centro de trabajo, un tratamiento de rehabili- tación relacionado con su discapacidad tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo gru- po profesional, que la empresa tenga vacante en cualquie- ra de sus otros centros de trabajo, con más fácil accesibi- lidad al centro en donde esté recibiendo el tratamiento.

Artículo 29.- Movilidad geográfica de la traba- jadora víctima de violencia de género.

1. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la lo- calidad en la que venía prestando sus servicios, para ha- cer efectiva su protección o su derecho a la asistencia so- cial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comu- nicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho mo- mento o las que se pudieran producir en el futuro.

2. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Ter- minado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continui- dad en el nuevo. En este último caso, decaerá la men- cionada obligación de reserva.

A efectos de la aplicación del presente artículo la con- dición de víctima de violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente o por otros pro- cedimientos reconocidos.

Capítulo III

Retribuciones

Artículo 30.- Retribuciones.

1. Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas por el salario base, los complementos, pluses y demás conceptos retributivos que se establecen y recogen en los artículos y anexos correspondientes. Corresponden a la jornada completa

y cómputo anual de la misma. Su cuantía será la esta- blecida en los correspondientes artículos y anexos del convenio.

2. El pago de las retribuciones se realizará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes si- guiente.

Artículo 31.- Estructura salarial.

1. Las cuantías xxx xxxxxxx base y de los complementos salariales son los especificados en las correspondientes tablas salariales recogidas en los anexos de este conve- nio.

2. Cada trabajador o trabajadora tendrán un salario mí- nimo garantizado, que será el resultado de sumar el sa- xxxxx base y la cantidad que en concepto del desapare- cido complemento de antigüedad o de mejora de la ca- lidad viniese percibiendo con anterioridad al día 30 xx xxxxx de 2012.

3. En relación con los conceptos retributivos regulados en este convenio y sin perjuicio del respeto al salario mí- nimo garantizado que corresponde a todo trabajador o trabajadora conforme a lo establecido en el apartado an- terior, podrán establecerse otros valores diferentes me- diante acuerdos sobre materias concretas o a través de

convenios de ámbito autonómico o de empresa que se acuerden y se vinculen en el resto de materias a este con- venio colectivo general. De conformidad con la legalidad vigente cuando se creen acuerdos o convenios de em- presa dispondrán de fuerza vinculante y prevalecerán so- bre lo previsto en este convenio colectivo general.

Artículo 32.- Trabajos en distinto puesto de tra- bajo o grupo profesional.

Tanto para los casos de cambio coyuntural de puesto de trabajo con diferente retribución como de grupo profe- sional se estará, en materia salarial, a lo especificado en los artículos 95 y 96 de este XIV Convenio colectivo ge- neral sobre movilidad funcional.

Artículo 33.- Proporcionalidad de las retribuciones.

En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de este con- venio, y los trabajadores y las trabajadoras presten ser- vicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les apli- cará a estos el régimen retributivo regulado en este con- venio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos, sin menoscabo de la correcta construcción de su contrato de trabajo o con- tratos de trabajo.

Artículo 34.- Moderación de las rentas del tra- bajo y los beneficios empresariales.

1. Las retribuciones que perciban los trabajadores y tra- bajadoras serán para los años 2012, 2013 y 2014 las reflejadas en las respectivas tablas salariales del anexo 5 del presente convenio.

Para los años 2015 y 2016, las partes acordarán nuevas tablas salariales de acuerdo a las circunstancias que con- curran de crecimiento del PIB.

2. Los incrementos salariales pactados en los puntos anteriores serán de aplicación en los centros educati- vos no concertados, en los centros de atención espe- cializada y en los centros especiales de empleo, a ex- cepción de los trabajadores contratados como opera- xxxx con necesidad de apoyos. No serán de aplicación para el personal de los centros educativos concerta- dos, que se regularán en materia retributiva por lo es- tablecido en el capítulo II del título quinto del presen- te convenio.

3. Asimismo, para los trabajadores y trabajadoras de los centros especiales de empleo sujetos a relación laboral de carácter especial, contratados como operarios con necesidad de apoyos, se establecerá su salario base en la cantidad correspondiente al salario mínimo interpro- fesional que fije el gobierno para cada ejercicio corres- pondiente a cada año de vigencia del convenio, no sién-

doles de aplicación los incrementos salariales pactados en el presente convenio.

Artículo 35.- Complemento de antigüedad y de mejora de la calidad.

1. Quedan suprimidos los complementos salariales de antigüedad y de mejora de la calidad que venían regu- lados en el XIII Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, de modo que a partir del 1 de julio de 2012 ya no se de- vengarán dichos complementos.

2. No obstante lo anterior, con carácter transitorio, has- ta el 30 xx xxxxx de 2012, todo el personal tendrá de- recho a percibir el citado complemento de antigüedad por cada periodo de tres años de servicios efectivos pres- tados a la empresa. El importe de cada trienio se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento.

3. En lo que se refiere a los trabajadores y trabajado- ras con discapacidad que presten servicios en régimen de relación laboral de carácter especial del Real De- creto 1368/85, en un centro especial de empleo, les será de aplicación hasta el 30 xx xxxxx de 2012, el ci- tado complemento salarial de mejora de calidad, en el que queda incluido, en todo caso, el complemento de antigüedad.

4. Los trabajadores y trabajadoras mencionados en el párrafo anterior que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio viniesen percibiendo el com- plemento de antigüedad, se les continuará abonando hasta el 30 xx xxxxx de 2012, en los valores figurados en las tablas salariales del presente convenio, y no per- cibirán el citado complemento de mejora de la calidad.

5. Para calcular la antigüedad de un trabajador o tra- bajadora en una empresa, a los solos efectos de fijar el momento en el que tiene derecho a cobrar el comple- mento por antigüedad o mejora de la calidad referido en los párrafos anteriores, se tomarán en cuenta todos los días que la empresa haya cotizado por dicho traba- jador a la tesorería de la Seguridad Social, según cons- te en su certificado de vida laboral, independiente del tipo y número de contratos por los que haya prestado servicios en dicha empresa y sea cual fuere el tiempo de interrupción entre contratos.

6. El complemento salarial de mejora de la calidad se cuantifica en la cantidad mensual establecida en las co- rrespondientes tablas salariales multiplicada por cada pe- riodo de tres años, a computar desde el 1 de enero de 2002 hasta el 30 xx xxxxx de 2012, de prestación efec- tiva de servicios en el centro especial de empleo, y se abonará, en las doce mensualidades del año; igualmen- te se percibirá cuando el trabajador se encuentre en si- tuación de incapacidad temporal.

7. Este complemento no será de aplicación a los trabaja- dores y trabajadoras que, en régimen de relación laboral común u ordinaria, presten servicios en centros especiales de empleo, a los que será de aplicación transitoriamente el complemento de antigüedad recogido en el presente artículo y en las tablas salariales correspondientes.

8. A partir del 1 de julio de 2012 las cantidades perci- bidas hasta el 30 xx xxxxx de 2012 por los antiguos com- plementos salariales de antigüedad y de mejora de la calidad se integrarán, congelados y sin que se vuelvan a devengar, en un nuevo complemento personal de ca- rácter no compensable, ni absorbible, ni revisable.

Artículo 36.- Complemento de desarrollo pro- fesional.

Los trabajadores y trabajadoras que hayan superado posi- tivamente la evaluación regulada en el artículo 88 del pre- sente convenio, tendrán derecho a percibir el complemen- to de desarrollo profesional regulado en el citado artículo.

La cuantía de dicho complemento se establece en el 3,7

% xxx xxxxxxx base anual de cada trabajador para los su- puestos en los que el proceso de evaluación se realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar será del 1,9

% si la evaluación se realiza cada dos años, y del 0,75

% si se realiza anualmente.

Artículo 37.- Complemento de nocturnidad.

1. El personal que realice su jornada ordinaria de tra- bajo entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, percibirá un complemento mensual de nocturnidad, es- tablecido en el 25% xxx xxxxxxx base de su categoría. Dicho complemento se abonará de forma proporcional a las horas nocturnas trabajadas sobre el total de horas trabajadas en el mes por el trabajador, no devengándo- se en los supuestos de no asistencia al trabajo por cual- quier causa, ni en período de vacaciones.

2. El presente complemento absorbe en su totalidad las cantidades que en la actualidad, y por cualquier título, pudieran venir percibiendo los trabajadores y trabajado- ras por este o similar concepto.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, man- tendrán las mejores condiciones aquellos trabajadores y trabajadoras que venían percibiendo el complemento de nocturnidad en condiciones diferentes a las regula- das en este artículo.

Artículo 38.- Complemento por trabajo en días festivos.

1. El personal que deba trabajar efectivamente en días festivos, estuviera ello inicialmente previsto o no en su calendario laboral, y preste sus servicios en los catorce

FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE ENSEÑANZA

festivos tipificados en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a percibir un comple- mento por cada uno de los días festivos trabajados. In- dependientemente de lo anterior si el personal trabaja- ra un día festivo de los que tuviese contemplados ini- cialmente como de descanso en su calendario laboral, tendrá derecho a disfrutar como descanso de un día de los fijados inicialmente como de trabajo en su calenda- rio laboral.

2. El complemento de festividad regulado en el presen- te artículo se abonará íntegramente al trabajador o tra- bajadora por una jornada ordinaria, correspondiendo al trabajador/a la parte proporcional si trabaja más o me- nos horas en día festivo.

3. La cantidad a percibir por el trabajador o la traba- jadora en concepto de complemento de festividad se calculará multiplicando el número de horas mensua- les efectivamente trabajadas en jornada festiva por 3,50 €.

4. Los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor de este convenio colectivo vengan percibiendo al- guna cantidad por este concepto, ésta absorberá al com- plemento salarial regulado en el presente artículo; si es- ta fuese superior a la regulada en este artículo, el tra- bajador continuará percibiéndola como complemento personal.

Artículo 39.- Complemento de dirección.

1. Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones de dirección dentro del cen- tro podrán percibir el complemento de dirección en la cantidad de 206 €en cada una de las doce mensuali- dades ordinarias del año, excepto en los centros educa- tivos concertados donde será de aplicación lo estableci- do en el artículo 116.

2. El complemento por función de dirección no tendrá carácter consolidable, dejándose de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y no la realice.

3. Durante el tiempo en que se desempeñen funciones de dirección, el interesado mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesio- nal al que pertenece.

4. Los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de di- rección y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al esta- blecido en el número 1 de este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo como complemento personal.

5. El complemento de dirección se abonará, con fecha de efectos de la aplicación, a partir del mismo día del nombramiento.

Artículo 40.- Plus de residencia e insularidad para centros de atención especializada.

Todo el personal tendrá derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Canarias, Islas Ba- leares, Ceuta y Melilla. Su cuantía será la pactada por las partes legitimadas en el ámbito autonómico.

El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago del mismo de forma específica por parte de la administración pública correspondiente, sin que la em- presa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

Artículo 41.- Otros complementos de ámbito sectorial autonómico o de empresa.

Los complementos retributivos variables de carácter au- tonómico o del ámbito de la empresa que se acuerden entre las partes legitimadas se remitirán a la comisión paritaria de este convenio colectivo.

Artículo 42.- Vigilancias. Alimentación y xxx- xxxxxxxx.

1. El personal que de mutuo acuerdo con la empresa utilice los servicios de alimentación y alojamiento, abo- nará, como máximo, el 50 % de los honorarios estable- cidos para las personas con discapacidad.

2. El trabajador o trabajadora a quien se encomiende y que acepte voluntariamente la vigilancia durante el pe- riodo de las comidas y descansos correspondientes, no formando parte de las funciones propias derivadas de su contrato de trabajo o de su horario habitual, tendrá derecho a disfrutar gratuitamente los servicios xx xxx- mentación. El tiempo invertido en dicha actividad de vi- gilancia no se computará como tiempo de trabajo.

3. El personal al que se encomiende la asistencia y vi- gilancia de los usuarios con discapacidad durante el pe- riodo de las comidas y descansos correspondientes, por encontrarse entre sus funciones y horario de trabajo, ten- drá derecho a utilizar los servicios de comedor, abonan- do el 50% de los honorarios establecidos para las per- sonas con discapacidad.

Artículo 43.- Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la dura- ción máxima de la jornada diaria ordinaria de trabajo respecto del régimen regular de jornada establecida en los artículos respectivos de este convenio, artículos 98, 102, 108, 109 y 110.

Respecto del régimen de jornada irregular establecida en los artículos 100, 105 y 113 tendrán la considera- ción de horas extraordinarias las que en cómputo sema-

nal excedan de las 45 horas reguladas en el citado artí- culo.

2. Las horas extraordinarias se compensarán preferen- temente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso de producción o la atención a los ser- vicios encomendados. La compensación por descanso o la retribución de horas extraordinarias, si el trabaja- dor o trabajadora optase por dicha modalidad, será la que se pacte en el seno de la empresa. No obstante, a falta de acuerdo se abonarán al valor de 1,25 de la ho- ra ordinaria; en lo no previsto en el presente artículo se estará a lo prevenido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Las horas extraordinarias, en todo caso, por su na- turaleza, serán voluntarias de acuerdo con la ley, excep- tuando aquellas cuya no realización produzca a la em- presa graves perjuicios o impida la continuidad de la pro- ducción a la atención de los servicios, y los demás supuestos de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización origine evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en casos de pér- dida de materias primas.

4. De conformidad con lo prevenido en el artículo 13 del Real Decreto 1368/1985, al personal contratado en relación laboral de carácter especial en centros especia- les de empleo se prohíbe la realización de horas extraor-

xxxxxxxx salvo en los casos excepcionales recogidos en dicha norma o en otra que la sustituya en el futuro.

5. La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el núme- ro y causas de las horas extraordinarias efectuadas.

Artículo 44.- Pagas extras.

Se establecen dos pagas extraordinarias por el importe xxx xxxxxxx base de convenio, y, en su caso, del comple- mento personal recogido en el artículo 35 y el comple- mento de desarrollo profesional.

Los complementos salariales no incluidos en este convenio colectivo general que se pacten en ámbitos inferiores tam- bién se integrarán en las pagas extraordinarias cuando así lo hayan expresamente acordado las partes legitimadas en el acuerdo o convenio colectivo correspondiente.

También formarán parte de las pagas extraordinarias los complementos personales generados por causas de ab- sorción y compensación, salvo que se haya pactado su prorrateo en 12 mensualidades.

Las pagas extraordinarias se abonarán una antes del 30 xx xxxxx, y otra antes del 23 de diciembre.

De mutuo acuerdo, empresa y trabajador/a, podrán es- tablecer el pago prorrateado en las pagas extraordina- rias en las 12 nóminas mensuales del año.

Si el disfrute de las vacaciones coincidiera con la fecha del cobro de la paga extraordinaria, la paga extraordi- naria se hará efectiva antes del inicio de las vacaciones.

Artículo 45.- Desplazamientos, dietas y vigi- lancia de transporte.

1. Si por necesidades del servicio el trabajador o traba- jadora tiene que efectuar viajes o desplazamientos a po- blaciones distintas de aquellas en que radique su cen- tro de trabajo la empresa abonará al trabajador o tra- bajadora una dieta de 15€cuando realice una comida y pernocte en su domicilio, de 30 euros cuando tenga que realizar dos comidas fuera, pernoctando en su do- micilio, y de 60€si además pernocta fuera de su domici- lio, siempre que la empresa no facilite gratuitamente las comidas y/o el alojamiento al trabajador o trabajadora.

2. Serán a cargo de la empresa los gastos de locomoción en las comisiones de servicio, correspondiendo a la mis- ma la determinación del medio de transporte a utilizar.

3. Cuando por necesidades de la empresa el trabajador o trabajadora deba utilizar vehículo propio, percibirá, como suplido, la cantidad de 0,19 €por kilómetro recorrido.

4. Cuando el centro de trabajo esté situado a más de dos kilómetros xxx xxxxx de la población del municipio en que esté ubicado, la empresa podrá poner a disposi-

ción de los trabajadores y trabajadoras los medios de transporte o abonarles el importe del billete en medio de transporte público.

5. Los trabajadores y trabajadoras podrán utilizar para su desplazamiento al centro de trabajo el mismo vehí- culo que utilicen las personas con discapacidad, siem- pre que dispongan del número de asientos suficientes. Si además se les encomendase la vigilancia de estos, ten- drán derecho a un complemento de 90 € mensuales, que solo se percibirá en los meses en que atiendan la citada vigilancia, sin que el tiempo que inviertan en es- ta tarea se compute dentro de la jornada de trabajo.

6. No se percibirá la compensación establecida en el ar- tículo anterior cuando dentro de la jornada ordinaria de trabajo se encomiende las funciones de vigilancia en el desplazamiento.

Capítulo IV

Jornada de trabajo

Artículo 46.- La jornada de trabajo.

1. Se estará a lo previsto en este convenio colectivo en los artículos correspondientes de los títulos tercero, cuar- to y quinto de este convenio.

2. El calendario de trabajo de cada empresa deberá cumplir con los siguientes límites y cómputos de la jor- nada de trabajo que se fijan en los artículos correspon- dientes de este convenio.

Artículo 47.- Descanso diario y semanal.

1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se es- tablece como límite, ante la posibilidad de distribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguien- te medien, como mínimo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, ésta no po- drá fraccionarse en más de 2 períodos.

2. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable a petición del trabajador/a por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, com- prenderá en todo caso, la tarde xxx xxxxxx y día com- pleto xxx xxxxxxx. Respecto de los días de descanso acumulados deben ser disfrutados de modo ininterrum- pido.

Este régimen no será aplicable al régimen de trabajo de turnos de trabajo y distribución irregular de jornadas, a los que se aplicará lo establecido en el Real decreto 1561/1995.

3. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años y del personal con discapacidad con re- lación laboral de carácter especial será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

4. En las residencias y pisos tutelados el descanso se- xxxxx deberá coincidir obligatoriamente en fin de se- mana, al menos una vez cada cuatro semanas.

5. El descanso mínimo diario y mínimo semanal regu- lado en este convenio tiene carácter obligatorio y no po- drá ser compensado con retribución equivalente.

6. Todos los trabajadores y trabajadoras, independien- te de los descansos mínimos diario y semanal, tendrán derecho a disfrutar de los 14 días festivos al año que establezcan las administraciones públicas competentes en su ámbito territorial. No obstante, cuando por nece- sidades de la actividad que desarrollen los centros de- ban estar en funcionamiento, a los trabajadores que se les encomiende trabajar en dichas fechas se les com- pensará con un día de descanso por cada día trabajado en festivo, independientemente de su derecho a perci- bir el complemento retributivo de festividad que les co- rresponda.

Artículo 48.- Sobre cumplimiento de la jorna- da en el puesto de trabajo.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabaja- dor o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comien- zo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa.

Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren pre- viamente considerados con ese carácter por cada em- presa o bien regulados en este convenio colectivo.

Artículo 49.- Calendario laboral.

1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes de finalizar el año para cada empresa o centro de tra- bajo, en el que se contemple al menos:

a) La distribución de la jornada de trabajo con los lími- tes establecidos en este convenio colectivo.

b) El horario de trabajo.

c) Las vacaciones.

d) La distribución de los días laborables, festivos y des- cansos semanales o entre jornadas, y otros días in- hábiles de la plantilla de trabajadores.

En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elabo- ración del calendario laboral, sería la empresa la que es- tablecería el calendario siguiendo criterios de organiza- ción del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En es- tos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las par- tes podrá solicitar la intervención de la comisión parita- ria para mediar en la solución del acuerdo.

2. Sobre el calendario publicado, la empresa podrá dis- poner, como bolsa de horas flexibles, de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos el número de horas flexibles será de un 5% del total anual.

Con cargo a esta bolsa de horas, el empresario/a podrá alterar la distribución de la jornada prevista en el calen- xxxxx previo aviso y justificación a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado, con un míni- mo de 5 días de antelación indicando día y hora de ini- cio de la jornada irregular, en función de las circunstan- cias específicas de cada caso.

3. El calendario laboral del centro de trabajo se difun- dirá asegurando su conocimiento por parte de todo el personal.

4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Tra- bajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribui-

dos y no recuperables y los establecidos por cada co- munidad autónoma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos.

5. En el supuesto de empresas que tengan varios cen- tros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de es- te convenio, y los trabajadores presten servicios indis- tintamente en cualquiera de ellos, se les aplicará a es- tos el régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este convenio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos.

Artículo 50.- Vacaciones. Período de disfrute de vacaciones.

1. Todo el personal tendrá derecho a disfrutar, preferen- temente en verano, de 22 días laborables y 3 días labo- rables adicionales de vacaciones anuales retribuidas. Por necesidades en la prestación de los servicios o del man- tenimiento de la actividad de la empresa podrán disfru- tarse repartidos en 2 periodos, ninguno de ellos menor de 14 días naturales continuados. En ningún caso estas vacaciones podrán ser compensadas económicamente, con excepción de los supuestos prevenidos en la legisla- ción vigente. Este apartado no será de aplicación al per- sonal de los centros educativos, cuyo régimen xx xxxx- ciones se regula en el título quinto de este convenio.

2. Exclusivamente a los efectos del cómputo de días de vacaciones, no se considerarán como días laborables de cada trabajador los sábados, los domingos y los festivos que se encuentren incluidos dentro de los periodos vaca- cionales solicitados y/o concedidos. De fraccionarse, en este caso, las vacaciones en dos periodos, ninguno de ellos podrá ser menor de 14 días naturales continua- dos.

3. El período preferente para el disfrute de las vacacio- nes será el comprendido entre el 1 xx xxxxx y el 30 de septiembre, ambos inclusive, de cada año. No obstan- te, el personal que lo solicite, siempre que las necesida- des del servicio lo permitan, podrá tomar sus vacacio- nes en los restantes días del año.

4. Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado sufriera internamiento clínico, con o sin intervención qui- rúrgica, justificada y notificada a la empresa en el plazo de veinticuatro horas siguientes, no se computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado di- cho internamiento o enfermedad. En este supuesto, los días de vacaciones pendientes se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan y en todo caso den- tro de los dieciocho meses siguientes a la finalización del año en que debieron disfrutarse.

5. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una situación de IT, se tendrá derecho a disfrutar las vaca-

ciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya ter- minado el año natural a que correspondan.

Esta posibilidad de disfrute se producirá respecto de los supuestos en que legalmente, en cada momento, la le- gislación vigente contemple el derecho a disfrute en otra fecha.

Capítulo V

Permisos, excedencias

Artículo 51.- Ausencias justificadas.

A los efectos de las ausencias justificadas reguladas en el presente artículo, toda referencia hecha al vínculo ma- trimonial se entenderá igualmente hecha a los trabaja- dores y trabajadoras que estén unidos por una relación de afectividad análoga a la conyugal siempre que cons- tituyan una pareja de hecho debidamente inscrita en el registro competente que determine la legislación apli- cable al respecto.

Con carácter general y para todos los trabajadores y tra- bajadoras regulados por este convenio colectivo gene- ral, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del

trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales continuados, en caso de ma- trimonio o unión de hecho acreditado mediante cer- tificación del registro público competente.

b) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo.

c) Tres días naturales en caso de accidente, enferme- dad grave u hospitalización de parientes hasta se- gundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuan- do por tal motivo el trabajador o la trabajadora ne- cesite hacer un desplazamiento a más de 250 km. de su localidad de residencia, el permiso será de cin- co días.

d) Dos días naturales en el caso de hospitalización de- xxxxxx xx xxxxx o cesárea y de intervención quirúr- gica sin hospitalización que precise reposo domici- liario de parientes hasta segundo grado de consan- guinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un despla- zamiento a más de 250 km. de su localidad de resi- dencia, el permiso será de cuatro días.

e) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.

f) Un día laborable por boda de un hijo o un hermano.

g) Siete días por fallecimiento de hijo o cónyuge; tres días por fallecimiento de padres o hermanos y dos

FEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE ENSEÑANZA

días por fallecimiento de parientes hasta el segun- do grado.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Cuando cons- te en una norma legal o convencional un período de- terminado, se estará a lo que esta disponga en cuan- to a duración de la ausencia y a su compensación económica.

i) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a au- sentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técni- cos de preparación del parto, previo aviso a la em- presa, y justificación de la necesidad de su realiza- ción dentro de la jornada de trabajo.

j) Respecto de los permisos y licencias a conceder a los representantes de los trabajadores y de las seccio- nes sindicales se estará a lo previsto en la legislación vigente.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, así co- mo aquellos con contrato de duración determinada dis- frutarán de igual número de días de ausencias justifica- das, por las causas definidas en este artículo, que quie- nes tengan contrato indefinido y a tiempo completo.

En todos los supuestos las ausencias se conceden como días naturales y empezarán a computar el mismo día del hecho causante. El disfrute de los mismos podrá ser dis-

continuo hasta completar el número máximo de días mientras persista el hecho causante.

Artículo 52.- Permisos no retribuidos.

1. Todo el personal podrá solicitar un único permiso sin sueldo al año, sea cual sea su duración, y que como má- ximo será de noventa días, siempre que sea compatible con la organización del trabajo en los centros según lo dispuesto en el artículo 10 del presente convenio, su- peditando su concesión a las necesidades productivas de la empresa.

Queda expresamente prohibida la prestación de servi- cios remunerados, similares o equivalentes a los desem- peñados en la empresa, para otra empresa, organismo, entidad o administración. El incumplimiento de esta pro- hibición tendrá la consideración de falta muy grave a efectos disciplinarios.

Con carácter excepcional, por motivos de conciliación de vida laboral y familiar, enfermedad o finalización de estudios oficiales, se podrá dividir este permiso y solici- tar hasta dos más, siempre que no se exceda la dura- ción máxima de noventa días. Su concesión quedará su- peditada en todo caso a la compatibilidad con la orga- nización y funcionamiento de la empresa, quien podrá denegarlo por razones organizativas y productivas.

2. Tendrán la consideración de permisos no retribuidos las ausencias para visitas médicas que no deriven en ba- ja laboral y serán descontados de la retribución del tra- bajador en el mes en que se produzca la visita médica que, en todo caso, habrá de justificarse por el trabaja- dor. A los trabajadores con relación laboral especial en centros especiales de empleo no se les aplica esta pre- visión sino que se regirán por lo previsto en el artículo 104 del presente convenio.

Artículo 53.- Excedencia forzosa.

1. Se concederá excedencia forzosa, además de en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que per- tenece sea un sindicato representativo.

2. La empresa concederá excedencia forzosa, con re- serva del puesto de trabajo y cómputo de antigüedad, cuando lo solicite el trabajador por razones de amplia- ción de estudios relacionados con la actividad de la em- presa, funciones sindicales, etc.

3. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho, pre- via solicitud, a disfrutar excedencia con reserva de pues- to de trabajo y cómputo de antigüedad hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo/a menor de ocho

años en los términos previstos legalmente, tanto cuan- do lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como pre- adoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empre- sa generasen este derecho por el mismo sujeto causan- te, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la em- presa.

Artículo 54.- Excedencia voluntaria.

1. El trabajador o trabajadora, con, al menos, una an- tigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El tiempo en que el trabajador permanezca en esta ex- cedencia, no computará a efectos de antigüedad en la empresa.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cua- tro años desde el final de la anterior excedencia. Para lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo dispues- to en la legislación vigente.

2. Todo trabajador o trabajadora con discapacidad pro- cedente de un centro especial de empleo que se incor- pore al empleo ordinario tendrá derecho a un año de excedencia voluntaria en el centro especial de empleo con derecho a reincorporarse si hubiera vacante en la categoría que ostentaba en la empresa cuando se re- suelva la relación laboral con la empresa ordinaria.

Artículo 55.- Excedencia por cuidado de fami- liares.

1. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se le conceda la situación de excedencia para atender a un familiar, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, pre- via acreditación médica de esta situación; la duración má- xima por esta causa de excedencia será de dos años, sin que el trabajador/a al que se le conceda tenga derecho durante la misma a percibir retribución alguna.

2. En estos casos deberá solicitarse siempre por escri- to con una antelación de al menos treinta días a la fe- cha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escri- ta por parte del centro en el plazo de los cinco días si- guientes.

3. Durante la situación de excedencia, la vacante po- drá ser cubierta por otro trabajador suplente y éste ce- xxxx en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular del puesto.

4. El período en que el trabajador o trabajadora per- manezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora ten- drá derecho a la asistencia a cursos de formación pro- fesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario o empresaria, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo gru- po profesional y puesto de trabajo equivalente.

Artículo 56.- Reducción de jornada por cuida- do de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.

1. De conformidad con lo prevenido en el artículo 37.5 del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una per- sona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá dere-

cho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

2. Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la mis- ma empresa generasen este derecho por el mismo su- jeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponderá al tra- bajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de an- telación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

3. Desde la dirección de la empresas y centros de tra- bajo se facilitaran las medidas conducentes a favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal, posibili- tando acuerdos que salvando las necesidades del servi- cio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares con alguna disca- pacidad o mayores de 65 años que no pueden valerse por sí mismos.

Artículo 57.- Reducción de jornada por cuida- do de menores afectados por cáncer u otra enfer- medad grave.

El trabajador o trabajadora que sea progenitor, adop- tante o acogedor de carácter preadoptivo o perma- nente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxx- rio de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamien- to continuado, del menor a su cargo afectado por cán- cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y per- xxxxxxx, acreditado por el informe del servicio públi- co de salud u órgano administrativo sanitario de la co- munidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años, en los térmi- nos establecidos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada prevista en este ar- tículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jorna- da ordinaria.

Artículo 58.- Maternidad.

1. Las empresas, afectadas por este convenio colectivo se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 xx xxxxx- liación de la vida familiar y laboral de las personas tra- bajadoras y en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

2. En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán de- recho a dieciséis semanas retribuidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por ca- da hijo a partir del segundo y ampliables igualmente en dos semanas más en caso de discapacidad del hijo. Di- cho período se distribuirá a opción de la interesada siem- pre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con in- dependencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspen- sión del contrato de trabajo por maternidad, computa- do desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimien- to del hijo, el período de suspensión no se verá reduci- do, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis se- manas inmediatamente posteriores al parto de des- canso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determi- nada e ininterrumpida del período de descanso pos- terior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por mater- nidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al tra- bajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a sus- pender su actividad profesional con derecho a presta- ciones de acuerdo con las normas que regulen dicha ac- tividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera co- rrespondido a la madre.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se estará a lo previsto en la legislación vigente.

Las trabajadoras en situación de licencia a causa de em- barazo percibirán el 100% de su retribución en los tér- minos que establezca la legislación vigente.

3. Siempre que no se hubieran podido disfrutar con an- terioridad a causa del descanso maternal, podrán to- xxxxx las vacaciones al finalizar el periodo de suspen- sión, aunque haya terminado el año natural a que co- rrespondan.

Artículo 59.- Paternidad.

1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspen- sión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, am- pliables en el supuesto de parto, adopción o acogimien- to múltiples en dos días más por cada hijo. Esta suspen- sión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados.

2. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, hasta que finalice la suspensión del permiso de ma- ternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

3. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en ré- gimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%. El trabajador deberá co- municarlo al empresario con una antelación mínima de 15 días.

4. Los trabajadores en situación de licencia a causa de embarazo percibirán el 100% de su retribución en los términos que establezca la legislación vigente.

5. Siempre que no se hubieran podido disfrutar con an- terioridad a causa del descanso de paternidad, el traba- jador podrá tomarse las vacaciones después de reincor- porado a su puesto de trabajo cuando lo permitan las necesidades organizativas de los centros, intentando siempre que ese disfrute de sus vacaciones pueda tener lugar antes del 31 de enero siguiente.

Artículo 60.- Adopción y acogimiento.

1. De conformidad con lo prevenido en el Real Decre- to 295/2009, en los supuestos de adopción o acogimien- to, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores hasta 6 años, el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo, así como el supuesto de hijo, o menor adoptado o acogido con discapacidad.

2. Este permiso también se disfrutará en los supuestos de adopción o acogimiento tanto preadoptivo como per-

xxxxxxx o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de edad mayores de seis años, cuan- do se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inser- ción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

3. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per- miso se distribuirá a opción de los interesados, que po- drán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siem- pre con periodos ininterrumpidos.

4. Los trabajadores y trabajadoras en situación de licencia a causa de embarazo percibirán el 100% de su retribución en los términos que establezca la legislación vigente.

5. Cuando las vacaciones coincidan total o parcialmen- te con el período de licencia por maternidad, adopción o acogimiento, éstas se disfrutarán hasta completar el mes, a continuación del alta médica o cuando acuerden las partes.

Artículo 61.- Licencias no retribuidas.

Se autorizarán licencias no retribuidas de hasta dos me- ses dentro del año natural en los casos de adopción en

el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada del cónyuge o pa- rientes de primer grado del empleado o acompañamien- to en la asistencia médica de familiares (primer grado) con enfermedad crónica o discapacidades graves.

Artículo 62.- Lactancia.

De conformidad con lo prevenido en el artículo 37 del ET, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La du- ración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Para el personal docente en pago delegado de los centros de educación especial concertados la acumulación del per- miso de lactancia se ajustará a los términos pactados en el acuerdo que a tal fin se alcance con la consejería de edu- cación competente o a las instrucciones que sobre este de- recho dicte unilateralmente la mencionada administración.

Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados

a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asi- mismo, tendrán derecho a reducir su jornada xx xxxxx- jo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución pro- porcional xxx xxxxxxx. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 del artículo 37 del ET.

Capítulo VI

Formación

Artículo 63.- Principios generales.

Las empresas tienen la competencia de organizar, pla- nificar y decidir la formación más adecuada a cada pues- to de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plan- tee la comisión sectorial de formación.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presen- te convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realiza- ción de estudios para la obtención de títulos académi- cos o profesionales reconocidos oficialmente, a la reali- zación de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los cer-

tificados de profesionalidad y al reconocimiento de com- petencias profesionales en el marco del Sistema Nacio- nal de Cualificaciones y Formación Profesional.

La empresa y la representación de los trabajadores y tra- bajadoras reconocen como derecho derivado de la rela- ción laboral, el de la formación y promoción en el tra- bajo, salvando en cualquier caso las necesidades de or- ganización y buen funcionamiento de la empresa.

Un factor básico para incrementar la motivación y la in- tegración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la pro- moción es la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincu- lar la formación a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción.

La formación profesional en la empresa se orientará ha- cia los siguientes objetivos:

a) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificacio- nes del mismo.

b) Actualización y puesta al día de las competencias y los conocimientos profesionales exigibles en el pues- to de trabajo. Especialización en sus diversos gra- dos, en algún sector o materia del propio trabajo.

c) Facilitar y promover la adquisición por los trabaja- dores y trabajadoras de títulos académicos y profe-

sionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones pro- fesionales y adquisición de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio.

d) Programar ofertas de acciones de formación profe- sional para el empleo referidas al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experien- cia profesional y la formación profesional del siste- ma educativo, vinculada con el desarrollo del siste- ma nacional de cualificaciones.

e) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de riesgos laborales.

f) Cualquier otro objetivo que beneficie profesional- mente tanto al propio trabajador/a como a la diná- mica de la empresa.

Artículo 64.- Desarrollo de la formación.

1. La comisión sectorial de formación establecerá un proceso participativo para el desarrollo de la formación, estableciendo un calendario de actuaciones:

1.1. Se facilitará un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a cumplimentar por las empre-

sas y los representantes legales de los trabajadores y tra- bajadoras, resultando un mapa de valoración de los dis- tintos ámbitos formativos que planifique un plan de for- mación.

1.2. Elaboración de las propuestas de las acciones for- mativas que tengan objetivos e itinerarios formativos.

1.3. Petición a la comisión general de formación conti- nua de aquellos cursos que se entienda deban ser fi- nanciados por ella.

1.4. Elaboración del calendario anual y catálogo gene- ral de cursos.

2. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contem- plados como obligatorios por parte de la empresa se- rán considerados como jornada efectiva independien- temente del horario de realización. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo éste último quién propone la par- ticipación en alguna acción formativa, de mutuo acuer- do, las partes fijarán las condiciones de realización y, en su caso, la compensación correspondiente.

3. Para llevar a término los planes de formación elabo- rados por la comisión paritaria sectorial estatal de for- mación del convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo nacional de formación y sucesivos, las em-

presas afectadas por el presente convenio colectivo de- berán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

4. Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en di- chos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.

5. Como criterio general para la asistencia a los cursos programados, tendrán prioridad los trabajadores y tra- bajadoras que hayan participado en menos acciones for- mativas y que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del cur- so o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. Tam- bién se dará prioridad a los trabajadores y trabajadoras menos cualificados.

Artículo 65.- Permisos para la formación.

1. Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio tendrán derecho a 30 horas anuales, que podrán ser acumulables en periodos de hasta 5 años, dentro de su jornada laboral para su formación en el propio centro o a permisos para su formación externa en materias relacionadas con su actividad profesional; queda a criterio de la empresa la concesión de permi-

sos para formación cuando lo solicite más de un traba- jador/a y coincidan total o parcialmente las fechas del curso que soliciten.

Cuando la empresa realice cursos de perfeccionamien- to y el trabajador/a participe en los mismos, los gastos de matrícula, desplazamientos y residencia, serán por cuenta de aquella.

Los trabajadores que presten sus funciones en horas noc- turnas, o en otro horario no coincidente con las horas en que se organicen las acciones formativas, no se ve- rán discriminados por tal motivo con respecto al resto de trabajadores. Tendrán por tanto derecho también a las 30 horas de formación dentro de su jornada aunque no coincidan con las horas presenciales de formación. La empresa acordará con el trabajador la concreción de la compensación en horas retribuidas de descanso que le corresponda.

2. Permisos individuales de formación (PIF). Los traba- jadores afectados por el presente convenio, podrán so- licitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada mo- mento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 395/2007, de 00 xx xxxxx xx 0000, xx Xxxxx TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones for- mativas, aprobadas por la comisión paritaria sectorial estatal de formación, para las cuales pueden solicitar- se permisos individuales de formación deberán, de

acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:

a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el catálogo general de acciones formativas de la em- presa o agrupado.

b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cua- lidades técnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formación personal.

c) Estar reconocidas por una titulación oficial.

d) Xxxxxx excluidas del permiso de formación las ac- ciones formativas que no se correspondan con la for- mación presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas realizadas me- diante la modalidad a distancia.

e) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso individual de forma- ción o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

3. Cuando el trabajador o trabajadora curse con regu- laridad estudios para la obtención de un título acadé- mico o profesional de carácter oficial, la empresa siem- pre que sus necesidades organizativas lo permitan, le

facilitará el cambio de turno que fuese imprescindible para compatibilizar su trabajo con la realización de sus estudios, así como, siendo posible, le otorgará preferen- cia para elegir turno de trabajo.

4. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a dispo- ner del tiempo necesario para concurrir a las convoca- torias oficiales de evaluación y acreditación de la expe- riencia laboral para la obtención del certificado de pro- fesionalidad correspondiente. Este tiempo podrá ser computado dentro del tiempo dedicado a formación.

5. También podrá disfrutar de permiso para concurrir a exámenes oficiales para la obtención de un título no computando como jornada efectiva de trabajo.

Capítulo VII

Faltas y sanciones

Artículo 66.- Faltas leves.

Serán consideradas faltas leves las siguientes:

a) El abandono del servicio sin causa justificada, aun- que sea por breve tiempo, siempre que por los per- juicios que origine a la empresa, a las personas con

discapacidad o a los/as compañeros/as de trabajo no deba ser considerada grave o muy grave.

b) Negligencia en el cumplimiento de las normas e ins- trucciones recibidas.

c) 3 faltas de puntualidad cometidas durante un perío- do de 30 días.

d) No notificar en un plazo de 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que justificaron la falta al tra- bajo.

Artículo 67.- Faltas graves.

Serán faltas graves:

a) La actuación con personas con discapacidad que im- plique falta de respeto y de consideración a la dig- nidad de cada uno de ellos, siempre que no reúna condiciones de gravedad que merezca su calificación como muy graves.

b) Falta de atención debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las instrucciones de sus superio- res en materia de servicio con perjuicio para la em- presa o para las personas con discapacidad.

c) Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad co- metidas durante un período de 30 días.

d) El incumplimiento de las medidas de seguridad y pro- tección establecidas por la empresa; si este incum- plimiento implicase riesgo de accidentes para sí o

para sus compañeros o personas atendidas en el cen- tro o peligro de xxxxxxx en las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.

e) Faltar injustificadamente al trabajo más de un día en un período de 30 días.

f) La reiteración o reincidencia en falta leve en el pla- zo de 60 días.

Artículo 68.- Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves:

a) La actuación con personas con discapacidad que im- plique falta de respeto o de consideración a la dig- nidad de cada uno de ellos.

b) El abandono del trabajo o negligencia grave cuan- do cause graves perjuicios a la empresa o pueda ori- ginarlos a las personas con discapacidad.

c) Los malos tratamientos de palabra u obra a los je- fes y compañeros/a.

d) El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto, robo o com- plicidad, tanto en la empresa como a terceras per- sonas, cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante el servicio.

e) El incumplimiento de las medidas de seguridad y pro- tección establecidas por la empresa.

f) El abuso de autoridad.

g) La simulación de enfermedad o accidente.

h) La falta injustificada al trabajo durante 3 días en un período de un mes.

i) Más de 20 faltas de puntualidad cometidas en un año.

j) La reiteración o reincidencia en faltas graves come- tidas durante un trimestre.

Artículo 69.- Sanciones.

La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al traba- jador/a, indicando los hechos, la graduación de la mis- ma y la sanción adoptada.

Las faltas graves o muy graves deberán ser comunica- das para su conocimiento a los representantes legales de los trabajadores si los hubiera.

Las sanciones máximas que podrán imponer las empre- sas, según la gravedad y circunstancias de las faltas, se- rán las siguientes:

a) Faltas leves:

– Amonestación verbal. Si fueran reiteradas, amo- nestación por escrito.

b) Faltas graves:

– Amonestación por escrito con conocimiento de los delegados de personal o Comité de Empresa.

– Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días cuando exista reincidencia.

c) Faltas muy graves:

– Amonestación de despido.

– Suspensión de empleo y sueldo hasta 60 días.

– Despido.

Artículo 70.- Prescripción.

Las infracciones cometidas por los trabajadores y tra- bajadoras prescribirán, en caso xx xxxxxx leves, a los diez días, las graves a los quince días y las muy gra- ves a los cincuenta días, en todos los casos a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Capítulo VIII

Derechos sindicales

Artículo 71.- No discriminación.

Xxxxxx trabajador/a podrá ser discriminado en razón de su afiliación sindical.

Artículo 72.- Electores elegibles.

Todo trabajador/a podrá ser elector y elegible para xxxxx- tar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos es- tablecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.

Artículo 73.- Garantías.

Tanto los miembros de los comités de empresa como los delegados sindicales, tendrán todas las garantías expre- sadas en la ley.

Artículo 74.- Derechos.

1. De acuerdo con el artículo 8 del título IV de la L.O.L.S., los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales de conformidad a lo establecido en los estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresa- rio, recaudar cuotas y distribuir información sindi- cal, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin per- turbar la actividad normal del centro.

c) Recibir información que le remita su sindicato.

d) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y a los

trabajadores en general, la empresa pondrá a su dis- posición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garanti- ce un adecuado acceso al mismo de los trabajado- res y trabajadoras.

2. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones más repre- sentativas, tendrán derecho, según el artículo 9 de la LOLS, a:

a) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, sin interrumpir el trabajo normal.

b) Los representantes sindicales que participen en las negociaciones de los convenios colectivos, mante- niendo sus vinculaciones como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios pa- ra el adecuado ejercicio de su labor negociadora, siempre que esté afectado por la negociación.

c) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.

d) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mien- tras dure el ejercicio de su cargo representativo, de-

xxxxxx incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Artículo 75.- Acumulación de horas sindicales.

Para facilitar la actividad sindical en la empresa, provin- cia, región, comunidad autónoma o Estado, las centra- les sindicales con derecho a formar parte de la mesa ne- gociadora del convenio, podrán acumular las horas de los distintos miembros de los comités de empresa y, en su caso, de los delegados de personal pertenecientes a sus organizaciones en aquellos trabajadores, delegados o miembros del comité de empresa que las centrales sin- dicales designen.

Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la patronal el deseo de acu- mular las horas de sus delegados y delegadas.

Los acuerdos que a efectos de fijar el número de per- manentes sindicales se negocien con las administracio- nes en la aplicación de este artículo, también serán no- tificados a la organización patronal.

Las administraciones correspondientes harán efectivos los salarios de dichos liberados, según la legislación vi- gente.

Los sindicatos tienen la obligación de comunicar al cen- tro el nombre de su trabajador liberado, previa acepta- ción del mismo.

Artículo 76.- Pólizas de responsabilidad civil.

Se garantizará el derecho que los trabajadores y traba- jadoras del centro tienen a reunirse en el mismo centro, siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las actividades del mismo y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.

Las reuniones deberán ser comunicadas al director/a o representante de la empresa con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el orden del día y las personas no pertenecientes al centro que van a asistir a la asamblea.

Con el fin de garantizar este derecho al personal no do- cente, los centros podrán regular el trabajo del día, con el fin de hacer posible la asistencia de este personal a dichas asambleas.

Artículo 77.- Secciones sindicales.

Las organizaciones sindicales podrán constituir seccio- nes sindicales en el ámbito de la empresa. Las seccio- nes sindicales tendrán derecho:

a) A disponer de un tablón de anuncios en cada cen- tro de trabajo, para facilitar la información que pue- da interesar a afiliados y trabajadores.

b) A la utilización de un local adecuado para desarro- llar sus actividades en las empresas con más de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estarán representadas por dele- gados sindicales elegidos entre sus afiliados y en el si- guiente número: 1 delegado sindical en las empresas de 250 hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a

2.000 trabajadores; tres en empresas de 2001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajado- res en adelante.

Las empresas de menos de 250 trabajadores podrán ele- gir delegados sindicales de sus secciones sindicales has- ta un máximo de tres delegados por sección sindical de conformidad con la siguiente escala: Hasta 100 traba- jadores 1 delegado-a sindical; de 101 a 175 dos dele- gados-as; de 176 a 249 tres delegados/as sindicales. Estos delegados/as sindicales tendrán los mismos dere- chos que los previstos para delegados de empresas de 250 trabajadores o más excepto el disfrute del crédito horario.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miem- bros de comités de empresa; la misma información y do- cumentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de las empresas en ma- teria de seguridad e higiene; deben ser oídos por la em- presa previamente a la adopción de medidas de carác- ter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afi- liados, especialmente en los despidos y sanciones de

estos últimos, en los periodos de consulta de los proce- dimientos sobre movilidad geográfica, modificación sus- tancial de condiciones de trabajo e inaplicación del ré- gimen salarial; recibir y distribuir información entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa co- municación al empresario en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuan- do sumen la mayoría de los miembros del comité de em- presa o entre los delegados de personal.

Capítulo IX

Mejoras sociales

Artículo 78.- Incapacidad temporal.

1. La prestación económica por incapacidad temporal (IT), (LGSS artículo 129), se calcula aplicando a la base reguladora un determinado porcentaje.

La base reguladora, para el cálculo de esta prestación eco- nómica, se halla dividiendo la base de cotización del tra- bajador del mes anterior a la fecha de su inicio, por el nú- mero de días a que dicha cotización se refiera. Varía si la

contingencia de la que deriva es común o profesional. Si es contingencia profesional se tiene en cuenta el prome- dio de las cantidades por horas extraordinarias en los últi- mos doce meses anteriores. Si es contingencia común no se tienen en cuenta las horas extraordinarias.

La cuantía de la prestación económica por IT varía en función de su duración y de la causa que la origine: (LGSS 120, 129 y 131).

En la cuantía de la prestación económica por IT se per- cibe incluida la parte proporcional de las pagas extraor- dinarias, al haber sido tenidas en cuenta para el cálculo de la base reguladora, ya que en la base de cotización se incluye su prorrateo. Por tanto, la empresa puede des- contar de las pagas extraordinarias cuando llegue el mo- mento de su abono la parte proporcional correspondien- te a los periodos de baja, salvo pacto en el convenio co- lectivo de aplicación.

No obstante el régimen legal anterior, en el presente con- venio colectivo se complementa la prestación económi- ca derivada de IT a cargo de las empresas hasta un de- terminado porcentaje xxx xxxxxxx que el trabajador o tra- bajadora percibiría en caso de estar en activo. El complemento empresarial a la prestación económica por IT se refiere en este convenio al salario real del mes an- terior al día o días del inicio de la IT, computándose to- dos los conceptos salariales, tanto los fijos como los va- riables percibidos.

El complemento empresarial ha de percibirse durante el proceso máximo de 18 meses, duración máxima de la IT, y durante la prórroga extraordinaria de la IT, confor- me a las reglas recogidas en los apartados siguientes.

2. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador percibirá como complemento salarial por cuenta del empresario, la diferencia que exista desde la cuantía de la prestación económica hasta el 100% de la retribución de la mensualidad anterior a la baja por incapacidad temporal, y durante todo el periodo de in- capacidad temporal. El primer día de incapacidad tem- poral lo tiene que abonar el empresario en aplicación de la LGSS.

3. Por tanto, a partir del momento de la publicación del presente acuerdo, en los supuestos de incapacidad tem- poral por enfermedad común o accidente no laboral, las percepciones y, en su caso, los complementos em- presariales serán los siguientes:

En la primera baja del trabajador en el año natural, per- cibirá el 75% de la retribución mensual ordinaria hasta el final de la baja, siempre que se trate de un mismo proceso y sin interrupción de la baja. Consecuentemen- te, el empresario durante los tres primeros días abona- rá al trabajador el 75% de su retribución mensual ordi- naria como complemento a cargo de la empresa y a par- tir del cuarto día la diferencia entre la cantidad que

perciba del INSS como prestación económica de inca- pacidad temporal y el 75% de su retribución mensual ordinaria.

En la segunda baja que tuviera el trabajador en el mis- mo año natural, durante los tres primeros días percibirá el 60% de la retribución mensual ordinaria como com- plemento a cargo de la empresa; a partir del 4.º día y hasta el final de la baja se complementará por la em- presa lo que falte para completar el 75% de su retribu- ción mensual ordinaria, siempre que se trate de un mis- mo proceso y sin interrupción de la baja.

A partir de la tercera baja en el mismo año natural no se abonará complemento alguno por parte de la em- presa siendo aplicable la legislación común de la LGSS.

Cuando concurra que un trabajador o trabajadora ini- cia el año en situación de IT por enfermedad común o accidente no laboral continuará en la situación, según lo establecido en el apartado anterior, que se le viniera aplicando al inicio del periodo de esta baja.

En el caso de trabajadores con discapacidad no compu- tarán a estos efectos las bajas que sean consecuencia de la propia discapacidad.

Artículo 79.- Pólizas de responsabilidad civil.

1. Todas las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio, deberán tener suscrito con

una póliza de responsabilidad civil con suma asegurada no inferior a 150.000 € por siniestro que garantice la responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes realizadas por todo el personal afectado por este convenio, incluyéndose en la misma la defensa jurídica correspondiente. En las empresas en las que exis- ta personal con titulación y ejerza de personal sanitario, el seguro ha de cubrir la responsabilidad civil profesio- nal sanitaria por acciones u omisiones negligentes o cul- posas cometidas en el ejercicio de su profesión.

2. Las entidades afectadas por este convenio, en un pla- zo no superior a tres meses, a partir de la publicación en el Boletín Oficial del Estado del convenio, suscribirán dicha póliza y notificarán públicamente, en el mes de enero de cada año, a los representantes de los trabaja- dores la suscripción o renovación de la misma.

Capítulo X

Seguridad y salud laboral

Artículo 80.- Seguridad y salud laboral.

Los centros, empresas y el personal de las mismas in- cluidos en el ámbito de aplicación de este convenio cum-

plirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello, deberán nombrarse los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.

Artículo 81.- Revisión médica.

La empresa garantizará a los trabajadores y trabajado- ras la vigilancia periódica de su estado de salud en fun- ción de los riesgos inherentes al trabajo que realicen con los protocolos básicos establecidos por las mutuas y aquellas pruebas específicas que el departamento de ser- vicio de prevención y la comisión sectorial de seguridad y salud laboral establezca para cada puesto de trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el tra- bajador o trabajadora preste su consentimiento. Se ex- ceptúa de esta voluntariedad los supuestos previstos en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención xx Xxxx- gos Laborales.

Artículo 82.- Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el art. 16 de la Ley de prevención de riesgos laborales deberá

comprender la determinación de la naturaleza, el gra- do y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, pro- cedimientos o condiciones de trabajo que puedan in- fluir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

2. Si los resultados de la evaluación revelasen un ries- go para la seguridad y la salud o una posible repercu- sión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas tra- bajadoras, el empresario adoptará las medidas necesa- rias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de tra- bajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas inclui- rán, cuando resulte necesario, la no realización de tra- bajo nocturno o de trabajo a turnos.

3. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiem- po de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adap- tación, las condiciones de un puesto de trabajo pudie- ran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de la mutua, con el informe del mé- dico del servicio nacional de la salud que asista faculta- tivamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa con- sulta con los representantes de los trabajadores, la rela-

ción de los puestos de trabajo exentos de riesgos a es- tos efectos.

4. En el supuesto de no ser posible el cambio de pues- to de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la em- presa, asegurará los beneficios y derechos económicos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la in- corporación al puesto de trabajo habitual cuando la tra- bajadora se reincorpore.

Artículo 83.- Planes de autoprotección.

1. Todos los centros de trabajo deben contar con un Plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuación, de acuerdo con el Real Decreto 485/1997 de 14 xx xxxxx, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

2. El plan de autoprotección se inspirará al margen del Real Decreto sobre señalización anteriormente citado, tanto en la Orden de 13 de noviembre de 1984 («BOE» del 17) sobre ejercicios prácticos de evacuación de emer- gencia en centros de EGB, Bachillerato y FP, como en la Ley de 21 de enero de 1985 («BOE» del 25), sobre pro- tección civil. Este plan de emergencia y evacuación será consultado entre los trabajadores y trabajadoras permi- tiendo su participación. Asimismo, y tal y como estable- cen las disposiciones legales enumeradas se realizará anualmente y será revisado y modificado tanto en fun-

ción de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

3. El empresario deberá informar a los trabajadores y trabajadoras, con carácter previo, la contratación de los servicios de prevención.

4. Asimismo, la empresa informará a los representan- tes de los trabajadores y trabajadoras y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluación de riesgos y que pue- dan influir negativamente en el desarrollo del artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 84.- Prendas de trabajo.

1. A los trabajadores y a las trabajadoras se les dotará del equipo de prendas de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio que prestan, para la reposición de los mismos será preceptiva la entrega del material deteriorado. Las prendas de abrigo se darán como mí- nimo cada 3 años. Asimismo cada empresa o centro de trabajo se responsabilizará de dotar de todas las pren- das de trabajo y seguridad necesarias para la realización de los trabajos.

2. Habida cuenta de que las prendas de seguridad no pueden tener tiempo de uso definido de antemano, es-

FSIE

tas se entregarán renovables en el momento que estén deterioradas y fuera de uso. La utilización de las pren- das de trabajo será obligatoria para los trabajadores en los centros de trabajo durante la jornada laboral.

3. El equipo de protección individual (EPI) de seguridad es cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador y la trabajadora para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguri- dad o su salud, así como cualquier complemento o ac- cesorio destinado a tal fin.

4. Entrega de los equipos de protección individual. La empresa pondrá a disposición de cada trabajador o tra- bajadora los equipos de protección y seguridad necesa- xxxx en función del puesto de trabajo que ocupe, ade- más de los que se requieran por otros trabajos no habi- tuales; debiendo firmar el registro de entrega de cada equipo de protección individual, siendo informado en ese momento de los riesgos que le protege, caducidad y medidas que debe adoptar para su cuidado y mante- nimiento; estando igualmente a su disposición el folle- to informativo del mismo.

5. Obligaciones de los trabajadores. Se debe utilizar el EPI únicamente para los usos previstos siguiendo las ins- trucciones del fabricante.

6. Llevar puesto el EPI mientras esté expuesto al ries- go. Los EPI entregados se utilizarán únicamente para los

X I I I C O N V E N I O D E D I S C A PA C I DA D

trabajos de la empresa y dentro de la jornada xx xxxxx- jo; quedando totalmente prohibido dejarlos, cambiar- los o sacarlos fuera del centro de trabajo para otros me- nesteres Igualmente, el trabajador tiene la obligación de asistir cada día a su puesto de trabajo con el equipo de protección y seguridad adecuado a las tareas que tiene que realizar habitualmente. Cuando por causas impu- tables al trabajador, éste no disponga del equipo de pro- tección adecuado al trabajo que debe realizar, no po- drá desempeñar su tarea ese día, por lo que será obje- to de amonestación y / o sanción en los términos previstos normativamente.

Artículo 85.- Delegados de prevención.

1. Respecto a la designación, nombramiento, funcio- nes y garantías de los delegados de prevención, se es- tará a lo prevenido en la legislación vigente.

2. El crédito horario de los delegados de prevención se- rá el que corresponda como representantes de los tra- bajadores en esta materia específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del ET y, además, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

a) El correspondiente a las reuniones del comité de se- guridad y salud.

b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.

c) El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

d) El destinado para acompañar a la inspección de tra- bajo y seguridad social en las visitas al centro de tra- bajo.

e) El derivado de la visita al centro de trabajo para co- nocer las circunstancias que han dado lugar a un da- ño en la salud de los trabajadores y trabajadoras.

f) El destinado a su formación.

Artículo 86.- Formación en salud laboral. Dentro de los planes formativos que las empresas, cen- tros o entidades deben acometer anualmente, y de con-

formidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá a cada uno de los traba- jadores y trabajadoras una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, que se imputarán con cargo a las 30 horas de formación establecidas en el artículo 65 del presente convenio. Esta formación, tal y como estable- ce el art. 19.2 de la Ley de prevención de riesgos labo- rales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras ho- ras pero con el descuento en aquella del tiempo inver- tido en la misma.

TÍTULO SEGUNDO

DESARROLLO PROFESIONAL

Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Capítulo I

Desarrollo profesional

Artículo 87.- Desarrollo profesional.

1. La mejora en la cualificación profesional a través del desarrollo de las competencias profesionales ha de ser un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y tra- bajadoras como para las empresas del sector, a fin de asegurar la respuesta adecuada que en cada momento requiere el permanente compromiso de calidad en la atención a las personas con discapacidad, así como pa- ra adaptarse a los nuevos requerimientos que en cada momento supone ese compromiso, y aquellos otros que son establecidos por los xxxxxx normativos estatal y au- tonómico que rigen esta actividad.

2. La puesta en marcha de un sistema de mejora de cualificaciones, y de desarrollo de competencias profe- sionales, en el sector de atención a personas con disca- pacidad, debe permitir reconocer las competencias ad-

quiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las competencias de los profesionales en el mercado laboral.

3. Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimien- tos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocu- paciones y puestos de trabajo con valor en mercado la- boral, y que pueden adquirirse a través de la formación o por la experiencia laboral.

4. El desarrollo profesional, que se derivará de la aplica- ción de este sistema, conlleva la definición objetiva de un nivel de cualificación xx xxxxxxx, así como el establecimien- to de un plan de mejora individual, posibilitado mediante la definición de un conjunto de acciones formativas y de desarrollo profesional específico que permitan acceder a superiores niveles de cualificación profesional. Para ello se realizará una primera definición individual de competen- cias a los efectos de determinar el grado de desarrollo com- petencial inicial para cada persona trabajadora.

La primera definición individual de competencias se reali- zará antes del 31 de diciembre de 2013 para todas las per- sonas trabajadoras que presten servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de em- pleo. Para ello cada empresa definirá, con el apoyo de las

asociaciones empresariales, los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos y remi- tirá a la comisión paritaria comunicación de esta primera definición antes del 31 de enero de 2014.

A tales efectos, para los trabajadores de los centros de atención especializada y de los centros especiales de em- pleo, se definen, para cada uno de ellos, sucesivos ni- veles de desarrollo profesional, cada uno de ellos divi- dido en tres tramos.

La mejora en el desarrollo profesional, o la consecución del grado de desarrollo competencial previsto como ade- cuado, conllevará el ascenso en los sucesivos tramos y, posteriormente, una vez superados los tres tramos co- rrespondientes, en los niveles de desarrollo.

El reconocimiento de los niveles de desarrollo profesio- nal alcanzados será realizado de acuerdo con los pará- metros y metodología establecidos en este convenio y surtirá efectos en todos los centros antes citados. La co- misión paritaria estudiará el procedimiento y alcance pa- ra que este reconocimiento surta efectos en todos los centros antes citados.

Artículo 88.- Complemento de desarrollo pro- fesional.

1. Las partes firmantes entienden que el desarrollo pro- fesional de las personas trabajadoras debe compensar

y potenciar su adscripción a este sector de actividad, así como la cualificación profesional adquirida por la mejo- ra en el desempeño de sus competencias profesionales y por la experiencia contrastada durante el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.

2. Las empresas convocarán procesos de evaluación de competencias con una periodicidad máxima de tres años, según se establezca en cada empresa, previa negocia- ción entre la dirección y la representación de las perso- nas trabajadoras.

3. Las personas trabajadoras podrán solicitar someter- se voluntariamente a la evaluación de la mejora en sus competencias. Esta evaluación tendrá en cuenta los si- guientes parámetros:

– Las evidencias constatadas por la persona trabaja- xxxx en su desempeño profesional,

– Las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno a instancias de la perso- na valorada,

– La mejora de las competencias de la persona traba- jadora, teniendo en cuenta las competencias profe- sionales definidas como nucleares/fundamentales en el correspondiente grupo profesional y las compe- tencias técnicas específicas del puesto de trabajo que desempeñe,

– Y las evidencias de los resultados del trabajo des- arrollado por la persona trabajadora, en línea con lo establecido en el II Acuerdo para el empleo y la ne- gociación colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado en el mes de enero de 2012.

Esta evaluación no podrá ser solicitada por aquel traba- jador que haya participado en un proceso de evaluación dentro del año anterior, o que no lleve más de un año como personal contratado en la empresa.

4. La evaluación se realizará a través de cuestionarios específicos por puestos de trabajo.

Los cuestionarios de evaluación que se articulen para ello formularán preguntas para constatar los conocimien- tos, habilidades, conductas laborales y los resultados del trabajo realizado evidenciados durante el periodo xxx- luado por las personas trabajadoras.

Dichos cuestionarios se elaborarán en base a lo previs- to en las siguientes fuentes:

– Las realizaciones profesionales y los criterios xx xxx- lización establecidos en el catálogo nacional de cua- lificaciones profesionales (CNCP).

– Las áreas de apoyo que deben dominar los profesio- nales para posibilitar la mejora en la calidad de vida y la planificación de su actividad profesional centra- da en la persona con discapacidad.

Los planes, programas y registros establecidos desde la administración para la acreditación de los centros y ser- vicios.

Los criterios deontológicos de conducta profesional es- tablecidos por las correspondientes asociaciones de usua- xxxx, familiares, y colegios profesionales.

Los planes, programas y objetivos organizativos, de pro- ducción y de calidad implementados en la empresa.

Se creará en el seno de la comisión paritaria, una comi- sión técnica para ofrecer orientación y criterios a dispo- sición de las empresas y representantes de los trabaja- dores para la mejor aplicación de lo anteriormente ex- puesto.

5. El resultado de la evaluación se dará a conocer al trabajador en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la convocatoria y se reflejará en un informe de- tallado que será entregado al trabajador. Este informe será objeto de contraste individualizado entre el traba- jador y los representantes de la empresa.

6. Si la evaluación es positiva (si ha mejorado en sus competencias o si ha alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto como adecuado) se asignará al trabajador/a el complemento de desarrollo profesional, (en adelante CDP), correspondiente al siguiente tramo.

La cuantía de dicho complemento se establece en el 3,7

% xxx xxxxxxx base anual de cada trabajador para los su-

puestos en los que el proceso de evaluación se realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar será del 1,9

% si la evaluación se realiza cada dos años, y del 0,75

% si se realiza anualmente.

7. Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora evaluada pasa al siguiente nivel de desarrollo y consolida el mismo. Esta consolidación conlleva el reconocimiento de este nivel de desarrollo en todas las empresas del sector.

8. En el supuesto de cambio de puesto de trabajo se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona evaluada viniese realizando.

9. Cuando un trabajador, dentro de la misma empresa, pase de un centro especial de empleo o de atención es- pecializada a un centro educativo, dejará de percibir el CDP, abonándosele a partir de ese momento el complemento de antigüedad y computándose a estos efectos todos los días de relación laboral con la empresa desde el primer contrato, independientemente de la tipología del mismo.

10. Si la evaluación de la mejora en las competencias no es positiva, la persona trabajadora seguirá en el mis- mo tramo, manteniendo el mismo complemento de desarrollo profesional que viniera percibiendo. La direc- ción de la empresa, de acuerdo con el profesional ne- gativamente evaluado, deberá diseñar para él o ella un

plan de formación individualizado al objeto de superar dicha evaluación en el plazo acordado.

Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el plan de formación individualizado definido en el párrafo an- terior, podrá poner esta circunstancia en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en la em- presa, que analizará la situación con el empresario. Si no hay acuerdo en ese análisis, la representación legal de los trabajadores, a su vez, lo podrá poner en conoci- miento de la comisión paritaria del presente convenio, que, analizada la situación, podrá acordar remitir a las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conflictos labo- rales de la provincia donde tenga sede el centro de tra- bajo. Este mismo derecho corresponderá al trabajador cuando hayan transcurrido más de tres meses sin resol- verse el proceso de evaluación.

11. Las empresas estarán obligadas a comunicar a la comisión paritaria de este convenio colectivo, una vez finalizado cada periodo de evaluación establecido, la es- tadística de resultados de las evaluaciones de compe- tencias profesionales en el formato que aparece en el anexo 2, que deberá contar con la firma de la represen- tación legal de los trabajadores, si la hubiere.

Cuando en una empresa el porcentaje de trabajadores evaluados negativamente sea elevado, la comisión pari-

taria podrá, de oficio, solicitar las oportunas explicacio- nes a la dirección. Si de tal intervención la comisión pari- taria apreciase una inadecuada praxis en el diseño o en los procedimientos de evaluación, arbitrará, con carácter obligatorio, las modificaciones pertinentes en los aspec- tos a su juicio incorrectamente diseñados o ejecutados.

12. Si, transcurrido más de tres años desde la anterior evaluación, la empresa no ha convocado el proceso de evaluación de competencias, los trabajadores, a través de sus representantes si los hubiere, o en su defecto di- rectamente, podrán denunciar esta circunstancia a la co- misión paritaria del convenio.

Recibida esta comunicación por la comisión paritaria, si ésta no apreciase causa que justifique suficientemente la actuación del empresario, la comisión paritaria dará por superada la evaluación, asignando a los trabajado- res afectados el siguiente tramo de desarrollo profesio- nal y declarará el derecho a percibir automáticamente el complemento de desarrollo profesional en la cuantía establecida en el 3,7 % xxx xxxxxxx base anual en fun- ción del puesto de trabajo desempeñado, desde el mes siguiente al día en que hayan transcurrido los tres años citados en el párrafo anterior.

13. La intervención como interlocutores ante la direc- ción de la empresa en el procedimiento de evaluación de competencias corresponderá a las secciones sindica- les que sumen la mayoría de los miembros del comité

de empresa o entre los delegados de personal. Estos mis- mos interlocutores podrán solicitar el inicio del proceso de evaluación de mejora de competencias para un con- junto de trabajadores, en cuyo caso serán informados de los resultados globales de las evaluaciones realiza- das. En el caso de que no estuviesen legalmente consti- tuidas las secciones sindicales con legitimidad suficien- te, la competencia en la intervención ante la empresa corresponderá a los sindicatos con presencia en la co- misión paritaria, respetando la misma representatividad que ostenten en dicha comisión.

Artículo 89.- Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional.

La puesta en marcha del sistema de desarrollo profesio- nal se iniciará con efectos de 1 de enero de 2014. Esa primera evaluación deberá realizarse de forma obliga- toria dentro de los dos años siguientes. La cuantía del CDP de esta primera evaluación será del 1,9 % xxx xxxx- do base.

Las asociaciones empresariales firmantes del presente convenio prestarán apoyo a las direcciones de las em- presas a fin de facilitar el éxito y la uniformidad de cri- terios en la aplicación de este sistema.

Las empresas que no realicen la definición individual de competencias prevista en el artículo relativo x Xxxxxxx-

llo profesional antes del 31 de diciembre de 2013, ven- drán obligadas a abonar el CDP automático del 3,7 % con efectos del 1 de julio de 2015.

La comisión paritaria del presente convenio será infor- mada por las empresas de la convocatoria de los pro- cesos de evaluación de competencias, de la periodici- dad prevista y de la sistemática de evaluación estable- cida en las mismas a fin de garantizar la correcta interpretación y aplicación de los acuerdos alcanzados en este convenio.

Capítulo II

Clasificación profesional

Artículo 90.- Ordenación funcional.

Se entiende por ordenación funcional la estructuración de la totalidad de las actividades del centro por puestos de trabajo de características similares, organizados se- gún criterios objetivos de eficacia, mando y calidad.

De conformidad con este principio de ordenación el conjunto de puestos de trabajo del centro podrán ser distribuidos por la empresa en alguno de los grupos siguientes:

Puestos de actividad normal: Son los puestos relacio- nados con los cometidos y funciones habituales que por su propia naturaleza identifican la actividad del centro.

Puestos de dirección y de mando intermedio: Son aquellos cuyo desempeño supone, además del ade- cuado nivel de aptitud profesional, una relación de confianza con la empresa para las personas que los desempeñan. Supone el ejercicio habitual y normal de una función de mando y especial responsabilidad je- rárquica sobre la actuación de otros puestos de tra- bajo, debiendo realizar los trabajos que de ellos de- penden cuando las necesidades del servicio así lo re- quieran. La creación, configuración, designación y cese de estos puestos es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

Las cantidades que en concepto de complemento de puestos de mando y especial responsabilidad pueda percibir quien sea designado para ello por la dirección del centro, dejarán de percibirse cuando el interesa- do cese en el desempeño del citado puesto; conse- cuentemente el mencionado complemento no será consolidable. Al cesar en el puesto, el interesado/a, en su caso, podrá incorporarse al puesto de actividad normal que venía desempeñando anteriormente, sién- dole de aplicación las condiciones de trabajo regula- das en el presente convenio para este puesto de acti- vidad normal.

Artículo 91.- Puestos de actividad normal.

1. Será facultad de la dirección de la empresa determi- nar los puestos que integren funcionalmente cada cen- tro de trabajo o unidad productiva y el designar a las personas que deban ocuparlos, según las normas de es- te convenio, de acuerdo con sus aptitudes, grupo pro- fesional, cualificación de referencia, competencias pro- fesionales y con las tareas asignadas al puesto.

2. Se entiende por aptitud profesional la capacidad y / o adecuación del trabajador/a para desempeñar un pues- to de trabajo, así como el hecho de evidenciar un nivel de competencias profesionales adecuado para desem- peñarlo con éxito.

Artículo 92.- Caracterización del nuevo sistema de clasificación profesional.

1. El nuevo sistema de clasificación profesional referido en el artículo siguiente implica una sustitución del siste- ma hasta ahora existente, basado exclusivamente en ca- tegorías profesionales, pretendiéndose alcanzar una es- tructura profesional que directamente corresponda con las necesidades del sector, facilitando una mejor y más amplia interpretación del desarrollo de sus tareas por par- te de todas las personas trabajadoras, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución.

2. El nuevo sistema, atendiendo a los criterios estable- cidos en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores se fundamenta en la existencia del grupo profesional, in- cluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes.

3. El nuevo sistema de clasificación profesional pre- tende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitan- do recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimien- tos, cualidades y aptitudes que les permitan desempe- ñar su trabajo con igual resultado en distintas situacio- nes; una mayor motivación, suscitando una continua capacidad para incrementar el interés y el compromi- so de las personas trabajadoras con su cometido pro- fesional.

4. Las competencias de los profesionales, entendidas como conjunto de conocimientos, habilidades, aptitu- des y conductas laborales que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad, con- formarán los ejes básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la defini- ción de los procesos y políticas de recursos humanos, y para la implantación de sistemas de desarrollo profesio- nal (ingreso, formación, promoción y ascensos, funda- mentalmente).

La implantación de este sistema de clasificación profe- sional supone una alteración sustancial del anterior mé- todo de clasificación, que requerirá de la adecuada for- mación, conocimiento del mismo por todos los sectores afectados, etc, por lo que las partes firmantes acuerdan que el sistema de clasificación completo entre en vigor el 1 de enero de 2013.

En el anexo 3 se establece la tabla de conversión de la anterior clasificación profesional a la que se establece en este convenio.

Artículo 93.- Sistema de clasificación profesional.

1. Los firmantes del presente convenio establecen un nue- vo sistema de clasificación profesional que pretende des- arrollar una estructura que se corresponda con las nece- sidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discrimi- nación alguna por razones de edad o sexo, o de cual- quier otra índole, basado en la implantación de grupos profesionales para los servicios de atención a personas con discapacidad.

2. Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo (en convenios anteriores denominados «ca- tegorías»).

En los centros de atención especializada y en los cen- tros especiales de empleo, y para cada grupo profesio- nal, se identifican las competencias profesionales que las partes consideran más adecuado evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

Son competencias transversales claves, comunes al con- junto de puestos de estos dos tipos de centros, las de orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, identificación con la organización, responsabilidad, ini- ciativa y comunicación.

3. El personal que preste sus servicios en los centros de atención especializada quedará integrado en alguno de los cinco grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posición en el organigrama y los requerimientos de acreditación o titulación que se han considerado priori- tarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo:

I. Personal directivo.

Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcio- namiento empresarial.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, to- ma de decisiones, comprensión de la organización, e

Integración y globalidad, además de en las competen- cias transversales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los puestos xx xxxxx- jo del máximo nivel de gestión estratégica que confor- men el equipo director dentro de cada empresa.

II. Personal mando intermedio.

Integra, coordina, dirige y ordena el trabajo de un gru- po de colaboradores o de una unidad determinada.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas y to- ma de decisiones, además de en las competencias trans- versales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Jefe/a de administración.

2. Jefe/a de 1.ª de administración.

3. Jefe de producción (1).

4. Gobernante/a.

5. Jefe/a de cocina.

III. Personal titulado.

Realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla progra- mas y aplicaciones técnicas de producción, servicios o ad- ministración que exijan titulación específica de grado.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de planificación y programación, desarrollo de otras personas y toma de decisiones, además de en las competencias transversales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Personal titulado de grado superior o postgrado.

2. Psicólogo/a.

3. Pedagogo/a.

4. Psicopedagogo/a.

5. Médico/a.

6. Logopeda.

7. Personal titulado de grado medio o grado.

8. Fisioterapeuta.

9. Trabajador/a social.

10. Educador/a social.

11. Diplomado/a universitario/a de enfermería.

12. Terapeuta ocupacional.

13. Psicomotricista.

IV. Personal de atención directa.

Ejecuta de forma autónoma funciones de atención di- recta a usuarios que exijan iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando (bajo supervisión) la responsabilidad de las mismas, pudiendo desarrollar tareas de supervisión y coordinación de otras personas trabajadores del mis- mo o inferior grupo.

Se le exige evidenciar un elevado nivel de competencias en materia de desarrollo de otras personas, orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, identificación con la organización, responsabilidad, iniciativa y comu- nicación.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Adjunto/a de producción (1).

2. Profesor/a de taller.

3. Adjunto/a de taller (1).

4. Encargado/a de taller.

5. Monitor/a-Educador/a.

6. Intérprete de lengua de signos.

7. Ayudante/a (1).

8. Técnico/a en integración social-Técnico de progra- mas de prevención e inserción social.

9. Preparador/a laboral.

10. Auxiliar técnico educativo (1).

11. Cuidador/a.

12. Auxiliar de enfermería.

13. Asistente/a personal.

V. Personal de administración y servicios generales.

Desarrolla su actividad profesional en el área correspon- diente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofre- cer la mejor calidad del servicio. Realiza tareas según

instrucciones precisas y concretas, claramente estable- cidas, a partir de la suficiente corrección o eficiencia, con un grado de autonomía y responsabilidad adecua- do al puesto, pudiendo implicar la utilización de elemen- tos técnicos, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión sistematizada.

Se le exige evidenciar un adecuado nivel de competen- cias en materia de flexibilidad, orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, identificación con la orga- nización, responsabilidad, iniciativa y comunicación.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo, ordenados previamente, para mejor iden- tificación, en subgrupos:

Subgrupo V.1—Personal de administración.

1. Jefe/a de 2.ª de administración (3).

2. Técnico/a de gestión administrativa.

3. Oficial/a de 1.ª de administración.

4. Oficial/a de 2.ª de administración.

5. Auxiliar de gestión administrativa.

Subgrupo V.2—Personal de servicios generales.

6. Oficial/a de 1.ª de oficios.

7. Oficial/a de 2.ª de oficios.

8. Cocinero/a.

9. Ayudante de cocina.

10. Conductor/a.

11. Conserje (2).

12. Auxiliar de servicios generales.

13. Ordenanza (2).

14. Portero-vigilante (2).

15. Telefonista (2).

16. Personal no cualificado (2).

17. Personal de servicios domésticos.

(1) Puestos a reconvertir en cada empresa en función de la competencia general definida para los diferentes puestos, las funciones que actualmente viene realizan- do la persona que ocupa este puesto, y la titulación o cualificación que el trabajador ostente. Se trata de de- nominaciones de puestos de trabajo a extinguir y su re- conversión en cada empresa se completará antes del 31 de diciembre de 2012.

(2) Puestos a reconvertir en auxiliar de servicios gene- rales un mes después de la publicación del convenio en el «BOE».

(3) Puesto a reconvertir en técnico de gestión adminis- trativa a partir de la publicación del presente convenio.

4. El personal que preste sus servicios en los centros es- peciales de empleo quedará integrado en alguno de los cinco grupos profesionales siguientes, de acuerdo con las funciones desempeñadas y con la graduación de las com- petencias profesionales que se han considerado priorita- rias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo incluidos en cada grupo profesional:

I. Personal directivo.

Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcio- namiento empresarial.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, to- ma de decisiones, comprensión de la organización, e in- tegración y globalidad, además de en las competencias transversales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los puestos xx xxxxx- jo del máximo nivel de gestión estratégica que confor- men el equipo director dentro de cada empresa.

II. Personal mando intermedio.

Integra, coordina, dirige y ordena el trabajo de un gru- po de colaboradores o de una unidad determinada.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas y to- ma de decisiones, además de en las competencias trans- versales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Jefe/a de administración.

2. Jefe/a de 1.ª de administración.

3. Jefe/a de producción.

4. Adjunto/a de producción.

5. Mando Intermedio (1).

6. Gobernante/a.

7. Jefe/a de cocina.

III. Personal titulado.

Realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla pro- gramas y aplicaciones técnicas de producción, servi- cios o administración que exijan titulación específica de grado.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de planificación y programación, desarrollo de otras personas y toma de decisiones, además de en las competencias transversales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Personal titulado de grado superior o postgrado.

2. Personal titulado de grado medio o grado.

3. Trabajador/a social.

4. Terapeuta ocupacional.

IV. Personal de soporte a la actividad profesional.

Realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla pro- gramas y aplicaciones técnicas de producción, servicios o administración.

Se le exige evidenciar un elevado nivel de competencias en materia de desarrollo de otras personas y toma de decisiones, además de evidenciar un elevado nivel de competencias en materia de orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, Identificación con la organi- zación, responsabilidad, iniciativa y comunicación.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Técnico de integración laboral-Preparador laboral.

2. Profesor de taller (1).

3. Encargado de taller.

4. Adjunto/a de taller (1).

5. Monitor/a-Educador/a.

6. Ayudante (1).

7. Grupo técnico ayudante (1).

8. Auxiliar técnico educativo (1).

9. Cuidador/a (1).

V. Personal de producción. Administración y servi- cios generales.

Desarrolla su actividad profesional en el área correspon- diente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofre- cer la mejor calidad del servicio. Según el subgrupo en que se encuadre, realiza las funciones propias de los ofi- cios clásicos en los ámbitos de producción propios de la empresa, a partir de la suficiente corrección o eficien-

cia, con un grado de autonomía y responsabilidad ade- cuado al puesto, implica ser responsable de procesos pero sin personas a su cargo, o con un número muy re- ducido, ejecuta tareas según instrucciones precisas y con- cretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo o atención, con posible utilización de elementos técni- cos, o precisa de apoyos para realizar sus cometidos.

Se le exige evidenciar un adecuado nivel de competen- cias en materia de flexibilidad, integración en la organi- zación, orientación al servicio y al cliente, trabajo en equi- po, y comunicación.

Este grupo incluye puestos de trabajo destinados a ser desempeñados de manera habitual por personas con un tipo y grado de discapacidad que haga preciso apoyos continuados para ir alcanzando el nivel de competen- cias requerido.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo, ordenados previamente, para mejor iden- tificación, en subgrupos:

Subgrupo V.1—Personal de producción:

1. Técnico especialista.

2. Oficial/a especialista.

3. Auxiliar especialista.

4. Operario/a.

5. Operario/a con necesidades de apoyo.

Subgrupo V.2—Personal de administración:

6. Jefe de 2.ª de administración (3).

7. Técnico/a de gestión administrativa.

8. Oficial de 1.ª de administración.

9. Oficial de 2.ª de administración.

10. Auxiliar de gestión administrativa.

Subgrupo V.3—Personal de servicios generales:

11. Oficial/a de 1.ª de oficios.

12. Oficial/a de 2.ª de oficios.

13. Cocinero/a.

14. Ayudante de cocina.

15. Conductor/a.

16. Conserje (2).

17. Auxiliar de servicios generales.

18. Ordenanza (2).

19. Portero-vigilante (2).

20. Telefonista (2).

21. Grupo técnico no cualificado (2).

22. Personal de servicios domésticos.

(1) Puestos a reconvertir en cada empresa en función de la competencia general definida para los diferentes pues- tos, las funciones que actualmente viene realizando la per- sona que ocupa este puesto, y la titulación o cualificación que el trabajador ostente. Se trata de denominaciones de puestos de trabajo a extinguir y su reconversión en cada empresa se completará antes del 31 de diciembre de 2012.

(2) Puestos a reconvertir en auxiliar de servicios generales un mes después de la publicación del convenio en el BOE.

(3) Puesto a reconvertir en técnico de gestión adminis- trativa a partir de la publicación del presente convenio.

5. El personal que preste sus servicios en los centros edu- cativos quedará integrado en alguno de los cinco gru- pos profesionales siguientes, de acuerdo con las funcio- nes desempeñadas:

I. Personal directivo

Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcio- namiento empresarial.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, to- ma de decisiones, comprensión de la organización, e in- tegración y globalidad, además de en las competencias transversales comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los puestos xx xxxxx- jo del máximo nivel de gestión estratégica que confor- men el equipo director dentro de cada centro.

II. Personal docente

Realiza las funciones educativas y rehabilitadoras, coor- dinando y dirigiendo el trabajo de un grupo de alum- nos y alumnas con necesidades educativas especiales.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Profesor/a de Secundaria (ESO, Bachillerato, FP).

2. Profesor/a de Primaria (Primaria, EBO, TVA y PCPI es- pecial).

3. Profesor/a de Educación Infantil.

4. Profesor/a de Audición y Lenguaje.

5. Profesor/a de Apoyo.

6. Profesor/a de Taller.

III. Personal complementario titulado

El personal titulado realiza las funciones de gestionar procesos consistentes en explorar, diagnosticar, orien- tar, apoyar, educar y valorar aspectos del alumnado, en relación al alumnado y a su familia.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo:

1. Psicólogo/a.

2. Pedagogo/a.

3. Psicopedagogo/a.

4. Otros titulados de grado superior o postgrado.

5. Logopeda.

6. Fisioterapeuta.

7. Trabajador/a social.

8. Otros titulados de grado medio o grado.

IV. Personal complementario auxiliar.

Realiza las funciones de atención física, psíquica y so- cial, en la vida diaria al alumnado mediante estrategias y procedimientos más adecuados para mantener y me- jorar la autonomía personal y la relación con el entor- no. Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo.

1. Educador de educación especial-Auxiliar técnico edu- cativo de centros educativos.

2. Cuidador/a.

V. Personal de administración y servicios generales

Desarrolla su actividad profesional en el área correspon- diente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofre- cer la mejor calidad del servicio. Realiza tareas según instrucciones precisas y concretas, claramente estable- cidas, a partir de la suficiente corrección o eficiencia, con un grado de autonomía y responsabilidad adecua- do al puesto, pudiendo implicar la utilización de elemen- tos técnicos, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión sistematizada.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes pues- tos de trabajo, ordenados previamente, para mejor iden- tificación, en subgrupos:

Subgrupo V.1—Personal de administración.

1. Jefe de administración.

2. Jefe de 1.ª de administración.

3. Jefe/a de 2.ª de administración (3).

4. Técnico/a de gestión administrativa.

5. Oficial/a de 1.ª de administración.

6. Oficial/a de 2.ª de administración.

7. Auxiliar de gestión administrativa.

Subgrupo V.2—Personal de servicios generales.

8. Oficial/a de 1.ª de oficios.

9. Oficial/a de 2.ª de oficios.

10. Jefe/a de cocina.

11. Cocinero/a.

12. Ayudante de cocina.

13. Conductor/a.

14. Conserje (2).

15. Auxiliar de servicios generales.

16. Ordenanza (2).

17. Portero-vigilante (2).

18. Telefonista (2).

19. Personal no cualificado (2).

20. Personal de servicios domésticos.

(2) Puestos a reconvertir en auxiliar de servicios gene- rales un mes después de la publicación del convenio en el «BOE».

(3) Puesto a reconvertir en técnico de gestión adminis- trativa a partir de la publicación del presente convenio.

6. En todo caso, las divisiones o áreas funcionales indi- cadas anteriormente así como la enumeración de los gru- pos profesionales y puestos de trabajo tiene carácter enunciativo, sin que ello suponga obligación de tener previstos todos ellos en una misma organización. De la misma manera, en las empresas podrán existir otros puestos de trabajo específicos que se reflejarán en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo de cada empresa. Estas relaciones se remitirán a la comi- sión paritaria para su conocimiento y control.

7. La definición de las competencias transversales co- munes de los grupos profesionales y de su graduación se realiza en el artículo 97.

8. La definición de la competencia general de cada pues- to de trabajo se realiza en el anexo 4.

Artículo 94.- Promoción profesional.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción profesional esta- rá basada en la mejora de las competencias profesiona- les a través de la formación continua y del contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una fun- ción de su mismo o superior nivel de complejidad.

Los ascensos de grupo profesional se harán de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabaja- xxxx y su adecuación al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendrá en cuenta la anti- güedad del trabajador en el centro.

Artículo 95.- Movilidad funcional dentro del grupo profesional.

El nuevo sistema de clasificación en grupos profesiona- les pretende facilitar la movilidad de puesto de trabajo de las personas trabajadoras en la organización para dar respuesta ágil a las necesidades cambiantes de la activi- dad.

La movilidad funcional tendrá las siguientes limitacio- nes:

– La pertenencia al grupo profesional.

– La posesión de las titulaciones académicas o profe- sionales que xxxx xxxxxxxxxx, en su caso, para ejer- cer la prestación laboral.

– El respeto a la retribución del puesto de origen, que supondrá un mínimo a salvaguardar.

En todo caso, la movilidad funcional se realizará sin me- noscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo dere- cho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomien-

da de funciones inferiores, en los que mantendrá la re- tribución de origen.

Artículo 96.- Movilidad y promoción profesional de las personas con discapacidad que desempeñen los puestos de trabajo de operario con necesidades de apoyo.

El ejercicio del derecho a la movilidad funcional y a la promoción profesional de las personas con discapaci- dad que desempeñen el puesto de trabajo de operario con necesidades de apoyo, conlleva, en caso de necesi- dad, una valoración adaptada de sus posibilidades de desempeño y promoción por los equipos profesionales expertos, que será objeto de especial consideración por parte de la Dirección.

Artículo 97.- Definición de las competencias transversales comunes de los grupos profesionales y de su graduación.

COMPETENCIA	DEFINICIÓN
Comprensión de la organización	Es entender los procesos y relaciones que permiten que se hagan las cosas dentro de la organización.
Comunicación	Es transmitir una idea o información con efectividad utilizando los canales establecidos y/o adecuados en la organización.
Desarrollo de otras personas	Es estimular el proceso de aprendizaje, desarrollo y autonomía de los demás a partir de un análisis de sus necesidades.
Flexibilidad	Es adaptarse y trabajar de forma positiva y constructiva en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.
Identificación con la organización	Es orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesi- dades, prioridades y objetivos de la organización, comprometiéndose con los valores, principios y misión de la entidad.
Iniciativa	Es anticiparse y proponer alternativas y pautas novedosas a la hora de hacer las cosas.
Integración y globalidad	Es entender el conjunto de variables que afectan a la realidad y en- torno en el que se mueve la organización.
Liderazgo	Es saber involucrar y motivar a los demás en un proyecto común, ha- ciendo que contribuyan con todo su potencial para alcanzar los obje- tivos del mismo.
Orientación al servicio y al cliente	Es captar, entender y satisfacer las necesidades y expectativas de los demás.

FSIE

X I I I C O N V E N I O D E D I S C A PA C I DA D

COMPETENCIA	DEFINICIÓN
Planificación y organización	Es establecer los criterios y orden apropiado de actuación individ- ual o para un grupo a la hora de alcanzar una meta, gestionando eficientemente los recursos disponibles y/o necesarios para ello.
Responsabilidad	Es comprometerse con la viabilidad y el cumplimiento de las obliga- ciones adquiridas en los plazos y condiciones acordadas.
Trabajo en equipo	Es sentirse cómodo trabajando con otras personas, aunque sean muy distintas, con respeto y poniendo los intereses del grupo de- lante de los propios para conseguir metas comunes.
Toma de decisiones	Es analizar una situación compleja utilizando la información pre- cisa, y escogiendo la solución más adecuada asumiendo la respon- sabilidad de los resultados obtenidos.
GRADUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Adecuado	Su desempeño es correcto y es capaz de ser operativo/a de man- era autónoma a la hora de desarrollar la competencia alcanzando resultados consistentes.
Elevado	Su desempeño es óptimo y de continuo progreso a la hora de de- sarrollar la competencia, siendo capaz además de transmitirla y enseñarla tanto a nivel conceptual como operativo.
Alto	Su desempeño de la competencia es referente dentro de la orga- nización, es capaz de transferirlo a otras competencias y procesos y de promover y supervisar el desarrollo de otras personas para avanzar en su desarrollo de competencias.

TÍTULO TERCERO

DE LOS CENTROS DE ATENCIÓN ESPECIALIZADA

Artículo 98.- Jornada de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras de los centros y empre- sas de carácter asistencial tendrán una jornada laboral máxima anual de 1729 horas de tiempo de trabajo efec- tivo. La jornada de trabajo semanal tendrá una dura- ción máxima de 38 horas y 30 minutos de tiempo de trabajo efectivo. El número de horas diarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a ocho horas.

Esta jornada anual podrá ser distribuida de forma irre- gular en los términos establecidos en el presente con- venio, pudiendo la empresa hacer uso además de la bol- sa de horas flexibles prevista en el convenio, debiéndo- se garantizar en todo caso el disfrute del descanso mínimo entre jornadas de doce horas y el semanal pre- visto en la legislación vigente.

Artículo 99.- Trabajo a turnos.

1. De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1561/1995, los trabajadores y trabajadoras en régimen

de turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, podrá acumular por periodos de hasta cuatro semanas, el medio día de descanso semanal previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para los trabajadores y trabajadoras en régimen de turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador podrá estar en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción volun- taria.

3. Tendrán prioridad en la elección de turno las muje- res embarazadas o en periodo de lactancia de confor- midad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales y artículo 10 de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar; también tendrá similar preferencia las personas que tengan a su exclusivo cargo a menores de seis años o personas con discapacidad que requieran permanente ayuda y atención.

4. En lo no previsto en este artículo se estará a lo dis- puesto en el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

Artículo 100.- Distribución irregular de jornada.

1. En los centros de atención especializada atendiendo a la naturaleza de las actividades que en los mismos se

realizan podrá establecerse la distribución irregular de jornada a lo largo del año, en los términos señalados en el artículo 49 de este convenio.

2. Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad hora- ria en tanto que ordenación flexible del tiempo de tra- bajo y su concreción en la empresa para la mejor adap- tación a las necesidades de la empresa, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jor- nada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cumplimien- to de este objetivo y por la reducción de las horas ex- traordinarias.

3. El número de horas de trabajo efectivo de distribu- ción irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los traba- jadores afectados con un mínimo de 5 xxxx xx xxxxxx- ción indicando día y hora de inicio de la jornada irre- gular de acuerdo con la legislación vigente.

4. En estos supuestos la jornada semanal no podrá ex- ceder de 45 horas.

TÍTULO CUARTO

DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Artículo 101.- Contratación de personas con discapacidad en los centros especiales de empleo.

Sin perjuicio del régimen general aplicable establecido en el título primero, se aplicarán los siguientes criterios de desarrollo para la contratación de personas con dis- capacidad en los centros especiales de empleo:

1. Las ofertas de puestos de trabajo en los centros es- peciales de empleo irán dirigidas, prioritariamente, a la inserción socio-laboral de personas con discapacidad en situación de exclusión social, desempleadas y/o con es- peciales dificultades para lograr su integración en el mer- cado de trabajo, debido a su bajo nivel de empleabili- dad.

2. El ingreso al trabajo se realizará en el marco de lo establecido en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de ju- lio o normas posteriores que desarrollen, sustituyan o complemente este real decreto. Todos los contratos se sujetarán al principio de causalidad, por lo que tendrán carácter indefinido o temporal en función de la causa que origine el contrato. A fin de favorecer la adapta-

ción personal y social y facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad se priorizará la contrata- ción indefinida.

3. Con motivo del acceso de las personas con discapa- cidad al mercado laboral, independientemente de las for- mas de contratación, en el contrato tendrán que tener- se en cuenta los siguientes objetivos:

a) Prestación de un trabajo retribuido.

b) Adquisición de cualificación precisa para un adecua- do desarrollo del oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

c) Adquisición de los hábitos sociales y de trabajo pre- cisos para el ejercicio de dicho oficio o puesto de trabajo.

d) Desarrollo de posibles medidas de intervención o se- guimiento social recogidas en el proceso de inser- ción del trabajador o trabajadora, realización que compete a la empresa.

Artículo 102.- Jornada de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras de los centros especia- les de empleo tendrán una jornada laboral máxima anual de 1758 horas de tiempo de trabajo efectivo. La jorna- da de trabajo semanal de carácter regular tendrá una duración máxima de 39 horas a la semana de tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 103.- Ausencias justificadas.

El trabajador y trabajadora con relación laboral de ca- rácter especial regulada en el Real Decreto 1368/1985, previo aviso y justificación, podrá ausentarse xxx xxxxx- jo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico- funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a re- muneración hasta 20 días en un año por el tiempo ne- xxxxxxx en cada uno de estos días.

Cuando el trabajador o trabajadora tenga contrato tem- poral de duración inferior al año, el número máximo de días en que puede hacer uso de este derecho se redu- cirá en la proporción correspondiente a dicha duración contractual.

Artículo 104.- Permisos no retribuidos.

El trabajador y trabajadora con relación laboral de ca- rácter especial regulada en el Real Decreto 1368/1985, previo aviso y justificación, podrá ausentarse xxx xxxxx- jo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico- funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, sin derecho a re- muneración cuando haya agotado los 20 días previstos en el artículo anterior.

Artículo 105.- Jornada irregular.

1. En los centros especiales de empleo, atendiendo al carácter productivo de las actividades en ellos realiza- das, podrá establecerse la distribución irregular de jor- nada a lo largo del año, en los términos establecidos en el artículo 49 del presente convenio. La distribución irre- gular de la jornada deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previs- tos en el presente convenio y en el Estatuto de los Tra- bajadores y en el Real Decreto 1561/1995.

2. Este convenio colectivo general acuerda la flexibili- dad horaria en tanto que ordenación flexible del tiem- po de trabajo y su concreción en la empresa para la me- jor adaptación a las necesidades de la empresa, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabaja- doras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al ob- jeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cum- plimiento de este objetivo y por la reducción de las ho- ras extraordinarias.

3. El número de horas de trabajo efectivo de distribu- ción irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la re- presentación legal de los trabajadores y a los trabajado-

res afectados con un mínimo de 5 días de antelación in- dicando día y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente.

4. En estos supuestos la jornada semanal no podrá ex- ceder de 45 horas.

Artículo 106.- Trabajo a turnos.

1. De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1561/1995 los trabajadores y trabajadoras en régimen de turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos de hasta cua- tro semanas, el medio día de descanso semanal pre- visto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabaja- dores.

2. Para los trabajadores y trabajadoras en régimen de turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador o trabajadora podrá estar en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo ads- cripción voluntaria.

3. Tendrán prioridad en la elección de turno las muje- res embarazadas o en periodo de lactancia de confor- midad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales y artículo 10 de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar; también tendrá similar preferencia las personas que tengan a