La valutazione. Il sistema di valutazione delle prestazioni rappresenta uno strumento oggettivo e condiviso per correlare interventi economici a prestazioni effettive, pianificare la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, chiarire e migliorare i rapporti tra i dipendenti e i propri dirigenti. In particolare, è opportuno che la valutazione: • sia riferita agli obiettivi ed alle finalità dell'Amministrazione • agevoli il dipendente a formulare il giudizio sul proprio operato • sia comunicata e discussa, e venga considerata un'opportunità di crescita professionale • tenga conto di risultati ed elementi quanto più oggettivi possibili • si riferisca ad uno standard per consentire la conoscenza preventiva di una prestazione attesa • sia analitica e ponderata in funzione dei ruoli considerati nonché delle aree di attività. Un sistema di valutazione permanente delle prestazioni deve discendere dai sistemi di programmazione dell’Amministrazione, che devono integrarsi tra loro nella fase di impostazione, nelle fasi di verifica, e nella fase di consuntivo. Attraverso gli strumenti annuali di programmazione, già previsti dall’attuale sistema di valutazione della dirigenza5 (direttiva amministrativa, programmi di Direzione generale, programmi di struttura dirigenziale) vengono definiti i risultati da perseguire nel corso dell’anno. Tali strumenti devono contenere quindi tutti gli elementi per la valutazione di raggiungimento dei risultati. Alcuni risultati possono presupporre la cooperazione tra più strutture, che concorrono, ognuna per la sua quota parte, al raggiungimento del risultato, da valutare in maniera congiunta. La valutazione di risultato dovrebbe riguardare almeno il 60% della valutazione dei dirigenti, poiché l’elemento caratteristico delle strutture è l’assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato. Alla descrizione di ciascun risultato atteso devono essere associati i seguenti elementi: • indicatori di risultato, compresi quelli di cooperazione • soglia minima di realizzazione • peso che il risultato ha rispetto alla valutazione complessiva di risultato. Le competenze comportamentali rappresentano i fattori abilitanti al raggiungimento degli obiettivi dell’Amministrazione, ovvero le caratteristiche richieste al personale per l’efficace presidio del ruolo organizzativo assegnato, in funzione delle strategie e degli scopi dell’Amministrazione. Per ciascuno degli ambiti di competenze comportamentali considerati (dirigenza, titolari di PO, per...
La valutazione. La valutazione scolastica, periodica e finale, deve essere coerente con gli interventi pedagogico- didattici attivati durante l’anno e previsti nel PDP. Pertanto deve tener conto di: • tempi di effettuazione delle prove; • modalità di strutturazione delle prove; • priorità dei contenuti rispetto alla forma. Per verificare con continuità l’andamento didattico e relazionale-emotivo dello studente, è bene che il Dirigente Scolastico predisponga incontri periodici con i docenti della classe, la famiglia e l’allievo quando in età adeguata per condividere il proprio piano didattico. Dal punto di vista operativo i docenti dovranno specificare nel PDP le modalità attraverso le quali intendono valutare i livelli di apprendimento nelle diverse discipline o ambiti di studio evitando di attribuire valutazioni agli aspetti che costituiscono il disturbo stesso. La Legge 170/2010 sottolinea inoltre il passaggio fondamentale della valutazione degli apprendimenti, assicurando che “agli studenti con DSA sono garantite, durante il percorso di istruzione e di formazione scolastica e universitaria, adeguate forme di verifica e di valutazione”. In merito alla norma sancita dal Decreto Ministeriale 16 gennaio 2009 n° 5 che riguarda “Criteri e modalità applicative della valutazione del comportamento” è auspicabile che i docenti considerino i fattori presenti nella diagnosi ADHD prima di procedere alla valutazione dell’alunno/a in quanto il comportamento è fortemente condizionato dalla presenza dei sintomi. Le Commissioni degli Esami di stato (primo e secondo ciclo) assicurano l’utilizzazione di idonei strumenti compensativi e adottano criteri valutativi attenti soprattutto ai contenuti piuttosto che alla forma, sia nelle prove scritte sia in fase di colloquio, anche in riferimento alle prove nazionali INVALSI previste per gli Esami di Stato.
La valutazione. Si individuano alcuni criteri per la valutazione degli alunni stranieri di recente immigrazione: - prevedere tempi più lunghi per il raggiungimento degli obiettivi; - valutare il progresso rispetto al livello di partenza; - tenere conto che l’alunno straniero è sottoposto a una doppia valutazione: quella relativa al suo percorso di italiano seconda lingua, quella relativa alle diverse aree disciplinari e ai contenuti del curricolo comune; - predisporre strumenti per la valutazione formativa e sommativa adeguati.
La valutazione. Al fine del riconoscimento della retribuzione di produttività sono considerati i seguenti elementi di valutazione: 1.Quantità attività prodotta 2.Qualità attività svolta 3.Competenza professionale 4.Collaborazione Ad ogni elemento è attribuito un punteggio che va da 0 a 10. Il giudizio complessivo del dipendente è determinato dalla somma dei punteggi di tutti gli elementi e la retribuzione di produttività da corrispondere è calcolata in proporzione al punteggio conseguito nella valutazione. Sono individuate le seguenti classi di punteggio: Ia classe da 31 a 40 IIa classe da 21 a 30 IIIa classe da 11 a 20 IVa classe da 9 a 10 Va classe da 0 a 9 La valutazione dei giornalisti componenti l’ufficio stampa è effettuata dal Capo ufficio stampa sentiti, per gli addetti stampa, gli Assessori di riferimento. La valutazione del Capo ufficio stampa è effettuata dal Presidente. Il giornalista, entro 30 giorni dalla valutazione, può chiedere il riesame della valutazione al Comitato di riesame composto dal Direttore generale della Presidenza e dal Direttore generale dell’organizzazione e del personale che si pronuncia entro 30 giorni. Per la valutazione sono utilizzati i modelli di scheda previsti negli allegati 2a e 2b.
La valutazione. La valutazione è intesa come combinazione di risultati ottenuti, impegno e qualità della prestazione individuale rilevabili dai fattori contenuti nella scheda di valutazione delle prestazioni. La formula per l’attribuzione del punteggio è la seguente: Le graduatorie vengono redatte considerando quanto stabilito dal contratto collettivo integrativo vigente. ALLEGATI: − (1) Schede di valutazione della prestazione individuale – Cat. A,B,C,D Lo strumento per valutare la performance individuale è costituito dalle schede di valutazione che seguono. Sono state costruite 4 schede, diversificate per categoria, strutturate in modo da prendere in considerazione fattori di valutazione giudicati rilevanti per valutare la prestazione del dipendente. Ogni fattore è formato da 3 item di valutazione. Questi, in sintesi, i fattori della scheda: A (ex 3^ q.f.) ▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo B (ex 4^ e 5^ q.f.) ▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa C (ex 6^ q.f.) ▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa ▪ Iniziativa D (ex 7^ e 8^ q.f.) ▪ Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta ▪ Flessibilità operativa ▪ Orientamento all’utenza interna ed esterna ▪ Arricchimento professionale ▪ Orientamento al lavoro di gruppo ▪ Autonomia e capacità organizzativa ▪ Iniziativa Il contenuto ed il significato di ogni fattore di valutazione è di seguito descritto: