Common use of Risorse umane Clause in Contracts

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo il modello organizzativo di cui alla Determinazione del Direttore generale n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento di varie unità amministrative e tecniche. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratori.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia 1. Il Soggetto gestore assicura la presenza di personale qualificato come determinato nel provvedimento di concessione dell’accreditamento definitivo. 2. Il livello minimo di operatori sociosanitari, variabile in rapporto al case- mix di struttura, è strutturato secondo il modello organizzativo determinato per l’anno 2021, primo di validità del presente contratto, nel seguente modo, sulla base dei posti accreditati contrattualizzati: CRA XXXXX XXXXXXX Rapporto n. utenti Unità di personale da garantire A Grave disturbo comportamentale 1 : 2 10 B Elevato bisogno sanitario 1 : 2 16 C Grado severo 1 : 2,6 38 D Grado moderato 1 : 3,1 4 Alta/Altissima Valenza Sanitaria 1:2 8 4,00 CRA VILLA DIAMANTE Rapporto n. utenti Unità di personale da garantire A Grave disturbo comportamentale 1 : 2 6 B Elevato bisogno sanitario 1 : 2 12 C Grado severo 1 : 2,6 36 D Grado moderato 1 : 3,1 2 CRA di CAVRIAGO Rapporto n. utenti Unità di personale da garantire A Grave disturbo comportamentale 1 : 2 7 B Elevato bisogno sanitario 1 : 2 10 C Grado severo 1 : 2,6 13 D Grado moderato 1 : 3,1 0 Il livello minimo di personale sanitario è specificato all’art.8, dove sono indicate le prestazioni sanitarie. 3. Le verifiche dei valori di cui alla Determinazione del Direttore generale n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022comma 2, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale sono effettuate contestualmente a quelle per la determinazione del fabbisogno del personale sanitario e comunicate al Soggetto gestore in via telematica, mediante PEC. 4. Al personale è assicurato il rispetto dei contratti di lavoro di riferimento, inclusa la contrattazione di secondo livello e tutte le relative indennità. 5. Il personale 2022/2024 impegnato nella realizzazione degli interventi e Piano assunzionale anno 2022servizi oggetto del presente contratto, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento di varie unità amministrative deve essere fornito delle qualifiche professionali prescritte dalle normative nazionali e tecniche. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblicoregionali ed essere costantemente aggiornato e professionalmente adeguato alle caratteristiche dei servizi, per titoli ed esamipotere efficacemente gestire le evoluzioni professionali, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato organizzative, operative e garantire che il servizio oggetto del Contratto sia dotato del migliore livello qualitativo professionale possibile. 6. Il soggetto gestore si impegna a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampiaadeguate polizze assicurative, in grado di far conseguire benefici concreti particolare contro il rischio delle responsabilità civili per danni a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa cose o a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratoripersone connessi all’attività svolta.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo il modello organizzativo 1. La struttura di Malattie Infettive di AOU garantisce le prestazioni attraverso la equipe di personale (di cui alla Determinazione all’allegato 2, parte integrante della presente convenzione) attualmente assegnato alle medesime attività presso AOU e presso AUSL; 2. Il personale dirigente medico e infermieristico AUSL verrà collocato in assegnazione temporanea ai sensi dell’art. 22, ter c. 4 della legge regionale 43/01 come modificata dalla LR del Direttore generale 20 dicembre 2013 n. 606 26, per lo svolgimento delle attività di comune interesse oggetto della presente convenzione. Per il personale medico e infermieristico collocato in assegnazione temporanea verrà in ogni caso valutata l’attivazione di procedure di mobilità ai sensi della normativa vigente; 3. Il personale assegnato potrà svolgere la propria attività lavorativa presso le diverse sedi di Ausl per le attività oggetto della presente convenzione. Per eventuali spostamenti di sede rispetto a quella di assegnazione non è previsto alcun trattamento aggiuntivo o rimborso fatte salve eventuali diverse determinazioni convenute in sede di contrattazione aziendale; 4. L’attività verrà svolta con garanzia di quanto previsto a tutela del 1° luglio 2021lavoratore con riguardo alle obbligazioni di sicurezza, nonché delle coperture o regimi assicurativi vigenti nell’ambito delle rispettive Aziende; 5. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022La Struttura di Malattie Infettive si avvale inoltre, della collaborazione del personale infermieristico presente presso il centro CASA, degli psicologi, dei professionisti (medici, infermieri OSS) che operano presso il Dipartimento di cure primarie per una proficua integrazione dei servizi offerti a livello ospedaliero e territoriale inerenti le malattie infettive; 6. La struttura si interfaccia inoltre, con la Direzione ed il Personale Sanitario della Casa circondariale di via del Gomito e l’Istituto penale per minori di Via del Pratello oltre al personale presente nelle REMS e altre strutture sanitarie psichiatriche dell’area metropolitana; 7. Per gli aspetti riguardanti la responsabilità disciplinare del personale: a. dirigente: le parti riconoscono in capo al Direttore generaleUOC l’adozione degli atti di competenza, n. 73 dipendentisecondo la normativa vigente e le rispettive regolamentazioni aziendali; b. del comparto: esse spettano al Direttore del Servizio Infermieristico, così suddivisi: n. 6 dirigentiTecnico e Riabilitativo AOU, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 secondo la normativa vigente e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa le rispettive regolamentazioni aziendali; c. sia per il reclutamento personale dirigente che per il comparto, per gli illeciti di varie unità amministrative e tecnichemaggiore gravità, le parti riconoscono che la competenza spetta all’UPD delle rispettive Aziende titolari del rapporto di lavoro, xxxxx gli obblighi di segnalazione da parte dei soggetti responsabili presso le sedi di cui al precedente art.3. 8. In esecuzione merito alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsualivalutazione del personale: a. dirigente: - Bando per il periodo dell’assegnazione è in capo al Direttore della UOC e agli organismi di concorso pubblicovalutazione delle rispettive Aziende, in applicazione del sistema premiante e di valutazione delle stesse; b. del comparto: la valutazione, a qualsiasi titolo prevista per titoli ed esamigli operatori del comparto, prevedrà ove necessario forme di coinvolgimento sia del dirigente di riferimento, sia degli organismi di valutazione aziendali, in particolare per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblicoeventuali seconde istanze, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In garantendo coerenza con la normativa indicata i sistemi di valutazione dell'Azienda di appartenenza; 9. Per l’attività formativa degli studenti del corso di laurea in Medicina e chirurgia e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure professioni sanitarie, sia per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”gli specializzandi in Malattie Infettive si rinvia a quanto già previsto nei vigenti accordi; 10. L’accesso alla mensa è garantito a tutti gli operatori, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampiasedi, in grado relazione all’attività svolta, verrà altresì garantito l’accesso a parcheggi dedicati delle varie strutture, ove presenti, e l’utilizzo di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, divise e spogliatoi dedicati. L’accesso al servizio informatico aziendale dovrà essere gestito in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi maniera funzionale all’attività del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratoriservizio unificato.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo A seguito dell’applicazione del D.Lgs.118/2011 e dell’adozione dei nuovi schemi di bilancio, il modello organizzativo di cui alla Determinazione del Direttore generale n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento di varie unità amministrative e tecniche. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione costo delle risorse umane non può non avere quale parametro è da intendersi come saldo di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (artvoci che risultano essere contabilizzate in aggregati di spesa e di ricavo diversi. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022Inoltre a decorrere dall’01/01/2014, il Piano Triennale rimborso del personale in collaborazioni presso la Regione non è più contabilizzato insieme ai Comandi attivi tra i rimborsi, bensì tra i contributi in conto esercizio, coerentemente alle indicazioni contenute nella Nota Regionale xxxx.XX/0000/0000000 del 16/12/2013 avente ad oggetto “revisione delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio procedure per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativol’attivazione e gestione delle collaborazioni fra Aziende ed Enti del SSR”. L’attenzione alle politiche Pertanto, ai fini della definizione del costo per le Risorse Umane si è tenuto conto delle seguenti voci: Personale 84.313 -Comandi attivi - 396 Personale universitario 166 Comandi passivi sanitari 146 Comandi passivi non sanitari 31 Missioni e rimborsi spese 90 Collaborazioni, borse di genere èstudio e lavoro autonomo 818 Nella tabella seguente è riportato un confronto omogeneo del costo delle risorse umane relativo al triennio 2013-2015. in migliaia di € Consuntivo 2013 Consuntivo 2014 Preventivo 2015 var.2015- 2014 Al netto dei finanziamenti viconcolati il costo per Risorse Umane evideniza un incremento di spesa di circa 300 mila euro rispetto al consuntivo 2014 e risulta in linea con il costo del personale rendicontato per il 2013. L’anno 2014 infatti è stato contrassegnato da una spesa inferiore a quella del 2013 a seguito di una serie di eventi che non si ritiene possano ripetersi nell’anno 2015. Infatti l’incremento delle assenze per aspettativa senza assegni per incarico in altra Azienda che si è riscontrato nell’anno 2014 pari al valore economico di 150 mila euro oltre ad oneri, non si hanno garanzie possa ripetersi nel corrente anno. Inoltre la recente emanazione del Decreto legislativo 80/2015 potrà comportare la concessione di congedi parentali al 30% in ogni caso, sottesa luogo di congedi parentali non retribuiti. Si segnala che l’AUSL di Imola non fa ricorso a tutti gli obiettivi contratti interinali neppure per le esigenze del Piano, periodo estivo ma la spesa del personale è interamente ricompresa nelle voci di cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratorial Bilancio del Personale.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo il modello organizzativo di cui alla Determinazione Delibera 583 13/08/2018 Adempimenti Piani Attuativi della Certificabilità (PAC). Nomina "Responsabile del Direttore generale Controllo Interno" INMI Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Affari Generali Delibera 582 13/08/2018 Assunzione a tempo determinato, a tempo pieno, della dott.ssa Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, dirigente medico – disciplina Malattie Infettive, per la sostituzione della dipendente Xxxxxx Xxxxxxxxxx assente per maternità, tramite scorrimento della graduatoria, approvata con delibera n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022450/2018, oltre al Direttore generaledella selezione pubblica, n. 73 dipendentiper titoli e prova d’esame, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento conferimento di varie unità amministrative e tecnichen. 2 incarichi a tempo determinato, indetta con delibera n. 25 del 22.01.2018 Risorse Umane Delibera 581 13/08/2018 Proroga n. 16 contratti a tempo determinato Collaboratori Professionali Sanitari (CPS) – Infermieri – a tempo pieno, autorizzati con DCA n. U00402/2015 ed attualmente in essere presso l’INMI X. Xxxxxxxxxxx. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso Risorse Xxxxx Xxxxxxxx 580 13/08/2018 Indizione avviso pubblico, per titoli e colloquio, di mobilità volontaria nazionale tra Aziende ed esami, Enti del SSN per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura indeterminato di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (artdirigente medico – disciplina malattie dell’apparato respiratorio. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.dApprovazione bando.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratori.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo il modello organizzativo Per la regolare conduzione della Centrale di cui alla Determinazione del Direttore generale n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022Sterilizzazione e de l l o s vo l g i m e nto d e l l e att i v i tà d i fo rni tur a e man ut enz i one d e l l o s t ru m en ta r i o ch i r ur g i co, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento di varie unità amministrative e tecniche. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate dovranno essere previste le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011)figure, i cui risultati nominativi dovranno essere comunicati per iscritto all’ AZIENDA USL all’ avvio del Servizio: 9.1. il responsabile per l esecuzione del contratto, costantemente reperibile, cui compete il ruolo di rappresentante della Ditta appaltatrice nei confronti dei vari organi direttivi, tecnici, amministrativi e sanitari dell’ AZIENDA USL, che dovrà avere tutti i poteri ed i mezzi per assicurare la disciplina del personale ed il rispetto degli obblighi contrattuali. Tale responsabile avrà la funzione di controllo e verifica e, quindi, la responsabilità finale, per tutte le operazioni condotte nella gestione della sterilizzazione. In caso di assenza o sostituzione del predetto responsabile, la ditta aggiudicataria deve comunicare nella medesima giornata il nominativo di un suo sostituto; 9.2. gli operatori, dipendenti qualificati della ditta appaltatrice, incaricati di tutto il processo produttivo svolto (in sede di offerta dovranno essere indicati il numero di operatori minimo previsti e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14relative qualifiche), comma 4individuando il Responsabile di ogni fase del processo produttivo ( Centrale di Sterilizzazione : decontaminazione, lettera hpulizia, confezionamento, sterilizzazione e stoccaggio; Attività di noleggio, ricondizionamento, manutenzione) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con e garantendo la normativa indicata riconducibilità ad uno specifico operatore per ogni fase e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici ciclo di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratori.lavorazione svolta;

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato 1. La Società della Salute si avvale, per l’esercizio delle proprie funzioni, di personale messo a disposizione dagli enti consorziati, salvo esigenze di particolari professionalità non presenti o non disponibili negli stessi enti. In particolare, ciascuna Società della Salute istituisce, nell’atto generale di organizzazione, le eventuali posizioni organizzative necessarie oltre che stabilire le modalità di finanziamento ed assegnazione delle medesime. Laddove delle suddette posizioni organizzative risulti vincitore un dipendente aziendale in assegnazione funzionale, si provvederà alla liquidazione delle spettanze stipendiali attraverso il cedolino stipendiale e anticipo sui relativi fondi contrattuali a ciò dedicati, salvo rimborso da parte della Società della Salute attraverso le spese generali di funzionamento. 2. Gli enti consorziati hanno individuato il personale da mettere a disposizione tra quello che svolge prevalentemente le attività e funzioni di competenza della gestione diretta della SdS alla data della attivazione dei passaggi di funzione. 3. L’Azienda Usl Toscana Centro mette a disposizione il proprio personale alla SdS mediante lo strumento dell’assegnazione funzionale, secondo il modello organizzativo di cui alla Determinazione quanto previsto dal “Protocollo Aziendale per l’assegnazione funzionale del personale” siglato con le RSU e le XX.XX. firmatarie del CCNL comparto sanità in data 06/03/2017 e dalla deliberazione del Direttore generale Generale n. 606 1748 del 1° luglio 202119/12/2019 4. Risultano L’assegnazione funzionale comporta per il dipendente il mantenimento del rapporto giuridico di lavoro con l’Azienda Sanitaria, in riferimento allo status giuridico inteso come assegnazione, classificazione, inquadramento economico e sistema di valutazione e percorsi di carriera e dell’assegnazione gerarchica al Dipartimento di appartenenza. Il servizio svolto in assegnazione funzionale viene considerato a tutti gli effetti come servizio prestato presso l’Ente di provenienza. Al personale assegnato funzionalmente viene garantito il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL Comparto Sanità e dalla contrattazione integrativa. 5. L’Azienda Sanitaria di appartenenza giuridica procede alla rilevazione della presenza in servizio al 31 dicembre 2022e dell’orario di lavoro, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede compresa la quantificazione di un budget assunzionale di spesa per il reclutamento di varie unità amministrative e tecniche. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro ferie, dei permessi retribuiti, delle ore di riferimento il perseguimento diritto allo studio, nonché degli altri istituti contrattuali attraverso le articolazioni operative afferenti al Dipartimento di appartenenza. 6. I Dipartimenti, attraverso le proprie articolazioni interne e in collaborazione con i Direttori SdS/ZD, provvedono alla organizzazione delle pari opportunità (art. 8attività del personale afferente, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione alla verifica e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso dei risultati ottenuti al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità fine di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere qualità delle prestazioni sanitarie e sociali. Per la formazione continua si applica al personale in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, assegnazione il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato Piano, a cui si fa espresso rinvio per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratoriFormazione Aziendale.

Risorse umane. L’assetto organizzativo dell’Agenzia è strutturato secondo il modello organizzativo Delibera 696 12/10/2018 Corte di cui Appello di Roma – RGN 6635/2013 (INMI/P. Spa) – Presa d’atto della sentenza n. 2915/2018. Atti conseguenziali. Affari Generali Delibera 695 12/10/2018 ADOZIONE PROCEDURA INTERNA DI TRANSCODIFICA DEI CENTRI DI COSTO AZIENDALI IN CENTRI DI RILEVAZIONE SECONDO MODELLO REGIONALE Pianificazione Programmazione e Controllo di Gestione Delibera 694 12/10/2018 Nomina Commissione giudicatrice per la valutazione delle offerte relative alla Determinazione Procedura Negoziata telematica senza pubblicazione del Direttore generale n. 606 del 1° luglio 2021. Risultano in servizio al 31 dicembre 2022bando, oltre al Direttore generale, n. 73 dipendenti, così suddivisi: n. 6 dirigenti, n. 23 qualifiche funzionali D, n. 33 qualifiche funzionali C, n. 11 qualifiche funzionali B. Di seguito l’andamento ai fini della effettiva dotazione di personale negli anni 2020, 2021 e 2022: QUALIFICA 2020 2021 2022 Dirigenti 4 6 6 D 15 17 23 C 22 21 33 B 20 15 11 Totale 61 59 73 Il Consiglio di amministrazione nella seduta del 22 febbraio 2022 atto n. 22 ha approvato il Programma triennale del fabbisogno di personale 2022/2024 e Piano assunzionale anno 2022, che prevede la quantificazione stipula di un budget assunzionale Accordo Quadro con un solo operatore economico, ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 50/2016 per la esecuzione dei lavori di spesa Manutenzione Xxxxx Xxxxxxxxxx e a Guasto presso gli Edifici dell’INMI Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx. CIG: 7603195300 Servizio Tecnico Delibera 693 12/10/2018 Dipendente Xxxxxxxxx Xxxxxx: presa d'atto dell'aspettativa retribuita ai sensi dell'art.71, comma 2, della Legge Regionale n. 2 del 27.02.2004 per lo svolgimento di attività di volontariato all'estero, per il reclutamento di varie unità amministrative e tecnicheperiodo dal 05/11/2018 al 23/11/2018. In esecuzione alla programmazione assunzionale sono state avviate le seguenti procedure concorsuali: - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 3 posti di categoria B3 con Risorse Xxxxx Xxxxxxxx 692 12/10/2018 Proroga contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; - Bando di concorso pubblicodeterminato, per titoli ed esamia tempo pieno, per la copertura di n. 2 posti di categoria C, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; Operatori Socio Sanitari (OSS - Bando di concorso pubblico, per titoli ed esami, per la copertura di n. 1 posto di categoria D, profilo contabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato; La gestione delle risorse umane non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (artcat. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011Bs), i cui risultati rispettivamente Sig. Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009). In coerenza con la normativa indicata e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione pubblica con la Direttiva n. 2/2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”, nel Piano della Performance vengono garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento il Piano triennale di azioni positive proposto dal Comitato unico di garanzia (CUG). Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono come noto: • Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità; • Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata; • Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta. L’Agenzia con deliberazione del C.d.A. n. 19 del 22/02/2022 ha approvato in allegato al Piano delle Performance 2020/2022, aggiornamento anno 2022, il Piano Triennale delle Azioni Positive 2022/2024 proposto dal Comitato unico di garanzia. Gli obiettivi previsti nel già menzionato PianoSig.ra Xxxxxxxx Xxxxxxxx, a cui si fa espresso rinvio decorrere dal 01/10/2018 per gli indicatori di dettaglio, emergono dalla necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti. In quest’ottica il Piano è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”. L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratori6 mesi eventualmente prorogabili.