Common use of Kvalifikationsløn Clause in Contracts

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftalerlokalt aftales kvalifikationsløn på grundlag af den erfaring og kompetence, hvori kriterierne som den ansatte har erhvervet gennem arbejde samt på grundlag af gennemførte relevante kurser og uddannelsesaktiviteter. Kvalifikationsløn kan således fx ydes på baggrund af uddannelse, erfaring eller special- viden inden for funktionsløn særlige områder erhvervet før og/eller under ansættelsen som fx • smerte • allergi • cytostatika • inkontinens • diabetes • AIDS • stomi • pleje af døende • jobrotation • omstillingsparathed • relevant erfaring fra andre arbejdssteder • særlige sprogkvalifikationer • undervisningserfaring • samt særlig erfaring fra projektarbejde og kvali- fikationsløn kvalitetssikring mv. Henvisninger til ferieaftalen er fastlagttil Ferieaftalen af 20. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang december 2000. Når en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationerny ferieaf- tale er underskrevet udsendes rettelsesblad, der hvor henvisningerne til aftalen er konse- kvensrettede. SOSU-elever er omfattet af for- håndsaftalenLov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser, nr 343 af 16. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnrmaj 2001 med senere ændringer. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte SOSU-elever er omfattet af opga- ve- ferieaftalen, jf. § 30. Under elevtiden gælder bl.a. ferieafta- lens §§ 6 og strukturreformen 7, mens §§ 15 og 16 ikke gælder. Ved elevforholdets start indgås en elevkontrakt. I feriemæssig henseende betragtes umiddelbar overgang til en elevstilling fra en anden stilling, som fx social- og sundheds- personale, der ikke har en social- og sundhedsfaglig grunduddannelse ved samme an- sættelsesmyndighed, som en nyansættelse, således at der afregnes med feriegodtgørelse på 12 1/2% i forhold til den tidligere forudgående ansættelse. Hvis SOSU-eleven har været ansat som elev på indgangsåret, hvor der ikke ydes elevløn, vil den pågældende ikke have erhvervet ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse. Hvis SOSU-eleven har haft beskæftigelse ved en anden arbejdsgiver, vil den pågælden- de elev have et feriekort/-giro el. lign. som vil angive ret til at holde et antal feriedage i ferieåret. SOSU-hjælperelevens uddannelse er 1 år og 2 måneder, hvoraf 24 uger omfatter teori på SOSU-skolen og resten er praktik. Praktiktjenesten reduceres op til 5 uger i det om- fang, den pågældende har erhvervet ret til afholdelse af ferie fra tidligere beskæftigelse jf. ovenstående. Hvis SOSU-hjælpereleven ikke har optjent ret til afholdelse af ferie og ej heller ønsker at supplere (04.32jf. § 2, stk. 9, i ferieaftalen) og Løn- garanti for ansatte ferien (helt eller delvis) op til 5 uger uden, at der dertil er knyttet ret til løn under ferie sker der ikke reduktion i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Japraktiktiden. Ja 5 Midlertidig tjeneste Når eleven afholder ferie på grundlag af feriegiro/kort eller ønsker helt eller delvis at supplere feri- en foretages der løntræk. Hvis SOSU-hjælpereleven efter endt uddannelse umiddelbart fortsætter ansættelsen som månedslønnet SOSU-hjælper ved samme ansættelsesmyndighed, får den pågæl- dende ret til løn under efterfølgende afvikling af ferie, jf. § 17, stk. 1, i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejferieaftalen, dog således at eventuel resterende feriegodtgørelse forlods afvikles med løntræk som ved nyansættelse. Hvis SOSU-hjælpereleven efter endt uddannelse ikke umiddelbart fortsætter ansættel- sen som månedslønnet SOSU-hjælper, eller ansættes ved en anden ansættelsesmyndig- hed eller umiddelbart fortsætter ansættelsen på timelønsvilkår efter SOSU-overens- komstens bestemmelser herom, skal der ske afregning med 12 1/2% feriegodtgørelse, jf. § 17, stk. 3, i ferieaftalen.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Jobkvalificering: Administrations- og IT-personale Ved indgåelsen af kvalifikationsløn lokale aftaler skal der tages stilling til hvilke erfaringskvalifikationer, der skal honoreres. Erfaringskvalifikationer kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriteriervære: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Specialviden • Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden Vejledende kriterier: Administrationspersonale Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn for administrationspersonale kan herud- over bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Samarbejdsevne Efter- og videreuddannelse, f.eks.: Merkonom, HD, handelsskoleefteruddannel- se, teknologiefteruddannelse, fag- eller sektorspecifik uddannelse og kurser på Forvaltningshøjskolen eller Den Kommunale Højskole • Sprogkundskaber Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet • Ledelseserfaring • Forhandlings- og konfliktløsningserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer Vejledende kriterier: IT-kundskaber personale Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn for IT-personale kan herudover bl.a. ta- ge udgangspunkt i følgende kriterier: • Kreativitet Videreuddannelse, eksempelvis Datanom enkeltfag, Merkonom eller Kommu- nom Fagdelen • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede Efteruddannelse, eksempelvis leverandørkurser og værktøjsspecifikke kurser, fag- eller udtømmende sektorspecifik uddannelse og passer ikke nødvendigvis personligt udviklende kurser • Faglige eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer Vejledende kriterier: Tandklinikassistenter • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Specialviden • Lokalkendskab • Evne til alle stillingstyperat formidle og viderebringe viden Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan herudover tage udgangspunkt i føl- gende kriterier: • Videreuddannelse under Kommunom Fagdelen/Valgfagsdelen, herunder det kommende valgfag for tandklinikassistenter • Videreuddannelse under Forvaltningshøjskolens specialkurser, OR-kursus, Om- sorgskursus, Edb, mv. Der • Efteruddannelse Jobkvalificering: Laboratorie- og miljøpersonale Ved indgåelsen af lokale aftaler skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationslønder tages stilling til hvilke erfaringskvalifikationer, der er rettet såvel skal honoreres. Erfaringskvalifikationer kan være: • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden • Lokalkendskab • Evne til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn at formidle og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejviderebringe viden.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Jobkvalificering: Kontor- og IT-personale Ved indgåelsen af kvalifikationsløn lokale aftaler skal der tages stilling til hvilke erfaringskvalifikationer, der skal honoreres. Erfaringskvalifikationer kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriteriervære: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Specialviden • Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden Vejledende kriterier: Kontorpersonale Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn for kontorpersonale kan herudover bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Samarbejdsevne Efter- og videreuddannelse, f.eks.: Merkonom, HD, handelsskoleefteruddannelse, teknologiefteruddannelse, fag- eller sektorspecifik uddannelse og kurser på For- valtningshøjskolen eller Den Kommunale Højskole • Sprogkundskaber Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af ar- bejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet • Ledelseserfaring • Forhandlings- og konfliktløsningserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer Vejledende kriterier: IT-kundskaber personale Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn for IT-personale kan herudover bl.a. ta- ge udgangspunkt i følgende kriterier: • Kreativitet Videreuddannelse, eksempelvis Datanom enkeltfag, Merkonom eller Kommunom Fagdelen • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede Efteruddannelse, eksempelvis leverandørkurser og værktøjsspecifikke kurser, fag- eller udtømmende sektorspecifik uddannelse og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en personligt udviklende kurser • Faglige eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejpersonlig udvikling opnået gennem andre læringsformer

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen arbejdet • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber PROTOKOLLAT NR. 1 VEDRØRENDE SYGEHUSLÆGERS DELTAGELSE I VAGT MED FREMMØDE INDEN FOR 10 MINUTTER, JF. § 12, STK. 7. Efter lokalaftale kan sygehuslæger indgå i vagter med hurtigere fremmøde end nævnt i § 12, stk. 1. Aftale om vagter med hurtigere fremmøde kan alene etableres ved blandede kirurgiske-medicinske sygehuse, jf. § 1, stk. 1, hvor der traditionelt har været ansat sy- gehuslæger. Ved tilkald til sygehuset under sådanne vagter skal sygehuslægen kunne indfinde sig in- den for 10 minutter. Etablering af jobbetdenne vagtform vil kun finde sted, såfremt der er etableret en vagtordning i optageområdet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået Det forudsættes, at sygehusets skadestue fungerer som en "lukket" skadestue, dvs. hvor akutbehandling som hovedregel sker efter visitation hos en alment praktiserende læge. Det forudsættes endvidere, at der bl.a. gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller visitationsretningslinjer er etableret et nært samarbejde med et større sygehus (centralsygehus) i området. Med mindre andet aftales lokalt deltager sygehuslægerne ikke ved lægeledsagelse under patienttransporter. Vagt af denne art kan normalt højst pålægges hvert 6. døgn. Hvis vagt af denne type til- rettelægges i en kombination med vagt uden for nuværende fag • Rutine tjenestestedet, kan vagter normalt højst pålægges hvert 5. døgn. Regler for vagthyppighed gælder som et gennemsnit for den pe- riode vagtplanen dækker. Vagten betales på hverdage med 2.180,02 kr. pr. vagt (31. marts 2000 niveau) og sikkerhed • Dybde på lør- dage, søndage og søgnehelligdage med 2.973,55 kr. pr. vagt (31. marts 2000 niveau). PROTOKOLLAT NR 2 OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER Parterne er enige om, at der mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at regionen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i faglig viden • Bredde kontantløn for at modtage personalegoder. Aftalen kan angå såvel nedgang i faglig viden de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele. Lønafledede ydelser (som fx pension og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brut- tolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem regionen og den ansatte. Parterne er enige om, at formidle hidtidig regional praksis vedrørende tiltag om trivsel og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er sund- hed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke prioriterede eller udtømmende og passer påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier ændrer arbejdsgivers praksis for kvalifikationslønat stille de ar- bejdsredskaber, der er rettet såvel nødvendige for arbejdets udførelse, til ledererådighed for medarbejde- ren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen. Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen. Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokol- latets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/specialister som til basispersonaleeller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler in- deholder en bestemmelse om opsigelse. Der kan med fordel indgås forhåndsaftalerKøbenhavn, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagtden 12. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejapril 2010 For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx For FORENINGEN AF SPECIALLÆGER Xxxx Xxxxxxxxxx

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen af jobbet. arbejdet • Ledelseserfaring Ledelsesmæssige eller administrative kvalifikationer • Selvstændighed Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller engagement interesse • Personligt udviklende kurser Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og Høje operative færdigheder • Specialviden/Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Evne Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber Bilaget omfatter • ansatte, som i forbindelse med strukturreformen pr. 1. januar 2007 overgik fra ansættelse i Hovedstadens Sygehusfællesskab til at formidle ansættelse i en region, og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationslønansatte ved selvejende institutioner, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonalemed virkning fra 1. Der kan januar 2007 havde indgået driftsaftale med fordel indgås forhåndsaftaleren region med henblik på opfyldelsen af de i lovgivnin- gen pålagte forpligtelser, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er hvor de ansatte var omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte overenskomster med Hovedstadens Sygehusfællesskab og • som før overgangstidspunktet var omfattet af opga- ve- aftale mellem Hovedstadens Syge- husfællesskab og strukturreformen (04.32) Foreningen af Speciallæger om lægelige chefer af den 2. de- cember 2005 og Løn- garanti • som opfyldte betingelserne for ansatte at være omfattet af aftale vedrørende lægelige chefer af den 11. november 2005 mellem Amtsrådsforeningen og Foreningen af Speciallæger. For overstående personale gælder følgende særvilkår: Særlig tjenestefrihed, jf. § 5 i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Jaaftale mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og For- eningen af Speciallæger om lægelige chefer af den 2. Ja 5 Midlertidig tjeneste december 2005. Dette vilkår er dog bortfaldet, hvis overlægen før den 1. april 2008 har valgt at overgå til aftalen vedrø- rende lægelige chefer af den 11. november 2005 mellem Amtsrådsforeningen og For- eningen af Speciallæger. Klinikchefer bibeholder deres titel, men henføres i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja NejRegionernes Lønnings- og Takst- nævns overenskomster til gruppen for ledende overlæger. Ovenstående særvilkår kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2013.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Der kan decentralt aftales kvalifikationsløn på grundlag af kvalifikationsløn den erfaring og kompetence, som forstanderen har erhvervet gennem arbejdet samt på grundlag af relevant efter- og videreuddannelse. Det kan bl.af.eks. tage udgangspunkt i følgende kriteriervære: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring - Ledelseserfaring fra jobrokering, jobbytte, tilsvarende eller lignende kendskab til et bredt udsnit områder. - Ledelseserfaring erhvervet i nuværende stilling. - Deltagelse i og gennemførelse af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring årskursus. - Relevant efter- og videreuddannelse i øvrigt. - Specialviden af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed Grundløn og indplacering pr. 1.april 2003. For ledere/souschefer gælder følgende grundlønninger: Stillingsbetegnelse Løntrin fra 1. april 2002 til 31. marts 2003 Løntrin Fra 1. april 2003 Leder ved institutioner med GT 47 100,01 (jf. 1995-aftalen) og derover Leder ved øvrige institutioner 38 Institutionsleder 40 eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig 48 Souschef 31 eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet38 34 eller 40 For ansatte der er ansat pr. 31. marts 2003 gælder: Oprykning sker fra de pr. 31. marts 2003 nævnte grundlønstrin til de pr. 1. april 2003 nævnte grundlønstrin. Hvis den pågældende ansatte får decentralt aftalt funktionsløn eller kvalifikations- løn som løntrin, fra flere arbejdssteder kan kommunen vælge enten at give oprykningen som oprykning til højere løntrin eller uden for nuværende fag • Rutine som et pensionsgivende tillæg svarende til forskellen mellem gammel og sikkerhed • Dybde ny grund-løn. Det præciseres, at alle centralt samt decentralt aftalte løntrin/tillæg bevares, uagtet at der i faglig viden • Bredde de lokale aftaler indgår aftaler om modregning. Ligeledes sker der ikke modregning i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne udligningstillæg. Ansatte med personlige lønordninger er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalenlønændringerne aftalt med virkning fra 1. Nedenstående numre april 2003. Souschefer indplaceres efter lokal aftale på grundløn = løntrin 31 eller løntrin 38 (pr. 1. april 2003 løntrin 34 eller løntrin 40). Med virkning fra 1. april 2003 indplaceres ansatte med mulighed for grundløn = løntrin 40 eller 48 efter lokal aftale. Det er ikke parternes forudsætning, at indførelse af muligheden for at anvende flere grundlønninger medfører, at der generelt skal ske en omdefinering af lønnen for de allerede ansatte. Såfremt det lokalt aftales at ændre grundlønnen for allerede ansatte, er det parternes forudsætning, at den samlede løn ikke alene med den be-grundelse forøges. Som led i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- forhandlingerne om decentrale aftaler om funktions- og strukturreformen (04.32) kvalifikationsløn anbefales det at drøfte generelle og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejspecifikke tiltag vedrørende efter- og videreud-dannelse med henblik på at udbygge ledernes kvalifikationer.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Udover grundlønnen og de i overenskomsten fastsatte tillæg kan der lo- kalt aftales kvalifikationsløn på grundlag af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokeringlederens erhvervede kvalifika- tioner (uddannelse, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring erfaring m.v.) af betydning for udførelsen ansættelsen. Kvalifikationsløn kan gives på baggrund af jobbetgennemført specialuddannel- se samt andre relevante kurser. Endvidere kan kvalifikationsløn gives på grundlag af den erfaring og kom- petence, som lederen har erhvervet. • Ledelseserfaring Anden relevant efter- og videreuddannelse af betydning for arbejdet (kandidat, master, diplom, Ph.D, merkonomuddannelsen og fagspeci- fikke kurser) • Selvstændighed eller engagement Tidligere beskæftigelse af betydning for arbejdet • Personligt udviklende kurser Turnus/rokering • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer Ledelseserfaring/specifikke arbejdsopgaver • Erfaring på arbejdsstedetmed projekter/forskning/specifikke arbejdsopgaver • Lokalkendskab • Øvrige personlige kvalifikationer (fastholdelse, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag rekruttering, engage- ment, fleksibilitet, kreativitet, gennemslagskraft, omstillingsparathed) • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab Andre specifikke kvalifikationer (f.eks. sprog, edb) • Evne til at formidle videregive specialviden • Kvalitet og viderebringe viden effektivitet i opgaveløsningen • Samarbejdsevne som i forbindelse med strukturreformen pr. 01-01-2007 overgår fra ansættelse i Hovedstadens Sygehusfællesskab til ansæt- telse i en region, • Sprogkundskaber som er overgået til ansættelse under et forberedelsesudvalg før 01-01-2007, jf. protokollat af 10-03-2006 om vilkår for over- førsel til ansættelse under sammenlægningsudvalg og forbe- redelsesudvalg mv., • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyperi Bornholms Regionskommune, som pt. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalenkom- munale overenskomster/aftaler, og som overgår til regionerne i forbindelse med strukturreformen, • ved selvejende institutioner, der med virkning fra 01-01-2007 indgår driftsaftale med en region med henblik på opfyldelsen af de lovgivningen pålagte forpligtelser, og hvor de ansatte pt. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte er omfattet af opga- ve- overenskomster med Hovedstadens Sygehus- fællesskab eller en kommunal overenskomst • Organisationsaftale for socialrådgivere af den 14-03-2006 ind- gået mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og strukturreformen (04.32) Dansk So- cialrådgiverforening. • Fællesoverenskomst af den 21-04-2006 indgået mellem Ho- vedstadens Sygehusfællesskab og Løn- garanti Det Kommunale Kartel og Statsansattes Kartel. • Overenskomst for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Jasocialrådgivere og socialformidlere af den 26-07-2005 indgået mellem KL, Frederiksberg Kommune, Dansk Socialrådgiverforening og HK/KOMMUNAL. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning• Aftale for tjenestemandsansatte socialrådgivere og socialfor- midlere af den 26-07-2005 indgået mellem KL, Dansk Social- rådgiverforening og HK/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja NejKOMMUNAL. • Aftale for socialrådgivere af den 21-03-2006 indgået mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Socialrådgiverforening. • Overenskomst for socialrådgivere af den 21-03-2006 indgået mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Socialrådgiverforening.

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen arbejdet • Ledelsesmæssige eller administrative kvalifikationer • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber BILAG 3. VEJLEDNING VEDR. § 19. ØVRIGE VAGTBESTEMMELSER § 19, stk. 1, betyder, at i kombinationen af jobbetvagt uden for tjenestestedet og vagt på tjene- stestedet og/eller pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 på hverdage gælder følgende: • Hyppigheden for vagt uden for tjenestestedet hæves således fra hvert 3. til hvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Ledelseserfaring Hyppigheden for vagt på tjenestestedet sænkes fra hvert 6. til hvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring Hyppigheden for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes på arbejdsstedethvert 5. døgn regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. § 19, stk. 2, betyder, at forekommer der i en vagtperiode kombinationen med såvel vagt på tjenestestedet og pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes de oprindeligt fastsat- te hyppighedsregler – hvert 6. døgn for vagt på tjenestestedet og hvert 5. døgn for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23. De to hyppighedsregler skal iagttages under ét og ikke hver for sig. § 19, stk. 3, betyder, at såfremt pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 efterfølges af en vagt på tjenestestedet, ændres hyppighedsregler for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fra flere arbejdssteder eller uden hvert 5. til hvert 6. døgn regnet som et gennemsnit for nuværende fag • Rutine en vagtperiode. Til beregning af det maksimale antal vagter og sikkerhed • Dybde tjenester efter kl. 18 for en given periode kan følgende formel anvendes: X gange 5 + Y gange 6 ≤ antallet af dage i faglig viden • Bredde vagtperioden X er antallet af tjenester efter kl. 18, som ikke efterfølges af vagt, og Y er antallet af vagter på tjenestestedet. ”5” og ”6” er hyppigheden. I skemaet nedenfor er udregnet det maksimale antal tjenester efter kl. 18 i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyperkombination med vagt på tjenestestedet i en vagtperiode på 14 uger. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 19 0 18 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 17 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 16 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 15 3 14 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 13 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 12 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 11 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej10 8 9 8 8 9 7 10 6 11 5 12 4 13 3 13 2 14 1 15 0 16

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen arbejdet • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber PROTOKOLLAT NR. 1 VEDRØRENDE SYGEHUSLÆGERS DELTAGELSE I VAGT MED FREMMØDE INDEN FOR 10 MINUTTER, JF. § 12, STK. 7. Efter lokalaftale kan sygehuslæger indgå i vagter med hurtigere fremmøde end nævnt i § 12, stk. 1. Aftale om vagter med hurtigere fremmøde kan alene etableres ved blandede kirurgiske-medicinske sygehuse, jf. § 1, stk. 1, hvor der traditionelt har været ansat sy- gehuslæger. Ved tilkald til sygehuset under sådanne vagter skal sygehuslægen kunne indfinde sig in- den for 10 minutter. Etablering af jobbetdenne vagtform vil kun finde sted, såfremt der er etableret en vagtordning i optageområdet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået Det forudsættes, at sygehusets skadestue fungerer som en "lukket" skadestue, dvs. hvor akutbehandling som hovedregel sker efter visitation hos en alment praktiserende læge. Det forudsættes endvidere, at der bl.a. gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller visitationsretningslinjer er etableret et nært samarbejde med et større sygehus (centralsygehus) i området. Med mindre andet aftales lokalt deltager sygehuslægerne ikke ved lægeledsagelse under patienttransporter. Vagt af denne art kan normalt højst pålægges hvert 6. døgn. Hvis vagt af denne type til- rettelægges i en kombination med vagt uden for nuværende fag • Rutine tjenestestedet, kan vagter normalt højst pålægges hvert 5. døgn. Regler for vagthyppighed gælder som et gennemsnit for den pe- riode vagtplanen dækker. Vagten betales på hverdage med 2930,18 kr. pr. vagt (31. marts 2018 niveau) og sikkerhed • Dybde på lør- dage, søndage og søgnehelligdage med 3996,76 kr. pr. vagt (31. marts 2018 niveau). PROTOKOLLAT NR 2 OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER Parterne er enige om, at der mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at regionen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i faglig viden • Bredde kontantløn for at modtage personalegoder. Aftalen kan angå såvel nedgang i faglig viden de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele. Lønafledede ydelser (som fx pension og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brut- tolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem regionen og den ansatte. Parterne er enige om, at formidle hidtidig regional praksis vedrørende tiltag om trivsel og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er sund- hed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke prioriterede eller udtømmende og passer påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier ændrer arbejdsgivers praksis for kvalifikationslønat stille de ar- bejdsredskaber, der er rettet såvel nødvendige for arbejdets udførelse, til ledererådighed for medarbejde- ren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen. Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen. Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokol- latets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/specialister som til basispersonaleeller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler in- deholder en bestemmelse om opsigelse. Der kan med fordel indgås forhåndsaftalerKøbenhavn, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagtden 12. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejapril 2010 For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxx Xxxxxx For FORENINGEN AF SPECIALLÆGER Xxxx Xxxxxxxxxx

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse Aftale om kvalifikationsløn baseres på f.eks. gennemført uddannelsesforløb, eventuelle tidligere ansættelser og personlige kvalifikationer. Hertil kommer markedssituationen, som kan begrunde tillæg af rekrutteringsmæssige årsager. Teoretisk og praktisk kompetenceudvikling i bred forstand, herunder efter- og videre- uddannelse, opnåelse af autorisation, specialistuddannelse og lignende, vil løbende kun- ne danne grundlag for ydelse af kvalifikationsløn. Hertil kommer de markedsbestemte forhold, hvor et ønske om at fastholde en ansat kan udløse kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- (og/eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes funktionsløn).Vejledende kriterier for kvalifikationsløn: opnåelse af jus practicandi bred relevant erfaring systematisk relevant efteruddannelse relevant national/international videreuddannelse med henblik på udførelse af spe- cialopgaver Vejledende kriterier for funktionsløn: ledelsesfunktion, souscheffunktion behandling af udsatte patientgrupper (børn/voksne), herunder omsorgstandpleje- klientellet varetagelse af specielle behandlingsopgaver, herunder kirurgi, fast protetik, bid- funktion mv. konsulentfunktion uddannelses/oplæringsansvarlig fælleskommunal(e) samarbejdsordning(er) Ovenstående kriterier er ikke udtømmende. De nævnte kriterier er ment som et inspira- tionsmateriale, som kan indgå i den lokale lønpolitik. Ved vurderingen af kriteriernes relevans kan indgå omfanget og kvaliteten af det udfør- te arbejde, samt hvorvidt udførelsen af funktionerne/kvalifikationerne medvirker til opnåelse af enhedens mål. Arbejdstiden for fuldtidsansatte tandlæger udgør 1.440 timer årligt. For tandlæger med nedsat tjenestetid, beregnes lønnen og den årlige arbejdstid efter bestemmelserne for den fuldtidsansatte tandlæge. Hvis fx en deltidsbeskæftiget tandlæge ansættes med 14 timers ugentlig beskæftigelse (2 dage á 7 timer), kan lønnen beregnes som 14/35 = 2/5 af lønnen for en fuldtidsansat tandlæge, og den årlige arbejdstid udgør 2/5 af 1.440 timer = 576 timer. Hvis beskæfti- gelsen ikke beregnes som en kvote af den ugentlige arbejdstid, men i stedet fastsættes til 400 timer på årsbasis, beregnes lønnen som 400/1.440. Kvalifikationstillæg omfatter både kvalifikationstillæg, som aftales for grupper af an- satte, og kvalifikationstillæg til enkeltpersoner og dækker således alle tillæg, som er base- ret på de ansattes kvalifikationer og kompetenceudvikling i relation til de krav, der er rettet såvel knyttet til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nejstillingerne.

Kvalifikationsløn. Den decentrale fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.a. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring af betydning for udførelsen af jobbet. • Ledelseserfaring • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn kvalifi- kationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re flere medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- op- gave- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen arbejdet • Ledelsesmæssige eller administrative kvalifikationer • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber § 18, stk. 1, betyder, at i kombinationen af jobbetvagt uden for tjenestestedet og vagt på tjene- stestedet og/eller pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 på hverdage gælder følgende: • Hyppigheden for vagt uden for tjenestestedet hæves således fra hvert 3. til hvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Ledelseserfaring Hyppigheden for vagt på tjenestestedet sænkes fra hvert 6. til hvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Selvstændighed eller engagement • Personligt udviklende kurser • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring Hyppigheden for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes på arbejdsstedethvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. § 18, stk. 2, betyder, at forekommer der i en vagtperiode kombinationen med såvel vagt på tjenestestedet og pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes de oprindeligt fastsat- te hyppighedsregler – hvert 6. xxxx for vagt på tjenestestedet og hvert 5. døgn for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23. De to hyppighedsregler skal iagttages under ét og ikke hver for sig. § 18, stk. 3, betyder, at såfremt pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 efterfølges af en vagt på tjenestestedet, xxxxxx hyppighedsregler for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fra flere arbejdssteder eller uden hvert 5. til hvert 6. xxxx regnet som et gennemsnit for nuværende fag • Rutine en vagtperiode. Til beregning af det maksimale antal vagter og sikkerhed • Dybde tjenester efter kl. 18 for en given periode kan følgende formel anvendes: X gange 5 + Y gange 6 ≤ antallet af dage i faglig viden • Bredde vagtperioden X er antallet af tjenester efter kl. 18, som ikke efterfølges af vagt, og Y er antallet af vagter på tjenestestedet. ”5” og ”6” er hyppigheden. I skemaet nedenfor er udregnet det maksimale antal tjenester efter kl. 18 i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyperkombination med vagt på tjenestestedet i en vagtperiode på 14 uger. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationsløn, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonale. Der kan med fordel indgås forhåndsaftaler, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 19 0 18 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 17 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 16 3 Løngaranti for ansatte omfattet af opga- ve- og strukturreformen (04.32) og Løn- garanti for ansatte i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 15 3 14 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Ja. Ja 13 5 Midlertidig tjeneste i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 12 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 11 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja Nej10 8 9 8 8 9 7 10 6 11 5 12 4 13 3 13 2 14 1 15 0 16

Kvalifikationsløn. Den decentrale Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af kvalifikationsløn kan bl.anedenstående nævnes. tage udgangspunkt i følgende kriterier: • Efter- eller videreuddannelse • fx kommunom • fagrelevante kurser • kvalitets- og miljøstyringskurser • Erfaring fra jobrokering, jobbytte, eller lignende kendskab til et bredt udsnit af arbejdsopgaver • Anden erhvervserfaring Relevant efteruddannelse af betydning for udførelsen af jobbetarbejdet • Ledelsesmæssige eller administrative kvalifikationer • Samarbejdskvalifikationer, eksempelvis i forbindelse med tværfagligt samarbejde • Forskningsmæssige kvalifikationer • Særlig faglig ekspertise eller interesse • Høj faglig standard såvel diagnostisk som behandlingsmæssigt • Kvalitet, etik og effektivitet i opgaveløsningen • Høje operative færdigheder • Kommunikative kvalifikationer • Pædagogiske kvalifikationer. Eksempelvis undervisningserfaring, pædagogisk ud- dannelse • Særlige kvalifikationer til brug for instruktions- eller supervisionsopgaver • Udviklingsorienteret, idérig • Lokalkendskab • Rekruttering og fastholdelse • Øvrige personlige egenskaber • Hyppigheden for vagt uden for tjenestestedet hæves således fra hvert 3. til hvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Ledelseserfaring Hyppigheden for vagt på tjenestestedet sænkes fra hvert 6. til hvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. • Selvstændighed eller engagement Hyppigheden for pålagt tjeneste mellem kl. 18 og 23 fastholdes på hvert 5. xxxx regnet som et gennemsnit for en vagtperiode. Bilaget omfatter • Personligt udviklende kurser ansatte, som i forbindelse med strukturreformen pr. 1. januar 2007 overgik fra ansættelse i Hovedstadens Sygehusfællesskab til ansættelse i en region, og • Faglig eller personlig udvikling opnået gennem andre læringsformer • Erfaring på arbejdsstedet, fra flere arbejdssteder eller uden for nuværende fag • Rutine og sikkerhed • Dybde i faglig viden • Bredde i faglig viden og færdigheder • Specialviden/Lokalkendskab • Evne til at formidle og viderebringe viden • Samarbejdsevne • Sprogkundskaber • IT-kundskaber • Kreativitet • Flexibilitet Kriterierne er ikke prioriterede eller udtømmende og passer ikke nødvendigvis til alle stillingstyper. Der skal decentralt anvendes kriterier for kvalifikationslønansatte ved selvejende institutioner, der er rettet såvel til ledere/specialister som til basispersonalemed virkning fra 1. Der kan januar 2007 havde indgået driftsaftale med fordel indgås forhåndsaftaleren region med henblik på opfyldelsen af de i lovgivnin- gen pålagte forpligtelser, hvori kriterierne for funktionsløn og kvali- fikationsløn er fastlagt. Der vil så ikke skulle indgås konkret aftale hver gang en eller fle- re medarbejdere udfører opgaver eller erhverver kvalifikationer, der er hvor de ansatte var omfattet af for- håndsaftalen. Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr. 1 Ansættelsesbreve (04.11) Ja Nej Ja 2 Lønninger (04.30) Ja Ja Ja 3 Løngaranti for ansatte overenskomster med Hovedstadens Sygehusfællesskab og • som før overgangstidspunktet var omfattet af opga- ve- aftale mellem Hovedstadens Syge- husfællesskab og strukturreformen (04.32) Foreningen af Speciallæger om lægelige chefer af den 2. de- cember 2005 og Løn- garanti • som opfyldte betingelserne for ansatte at være omfattet af aftale vedrørende lægelige chefer af den 11. november 2005 mellem Amtsrådsforeningen og Foreningen af Speciallæger. For overstående personale gælder følgende særvilkår: Særlig tjenestefrihed, jf. § 5 i jobcentre (04.33) Ja Ja Ja 4 Beskæftigelsesanciennitet (04.40) Ja Jaaftale mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og For- eningen af Speciallæger om lægelige chefer af den 2. Ja 5 Midlertidig tjeneste december 2005. Dette vilkår er dog bortfaldet, hvis overlægen før den 1. april 2008 har valgt at overgå til aftalen vedrø- rende lægelige chefer af den 11. november 2005 mellem Amtsrådsforeningen og For- eningen af Speciallæger. Klinikchefer bibeholder deres titel, men henføres i højere stilling (funk- tion) (04.51) Ja Ja Nej 6 Lønberegning/lønfradrag (04.38) Ja Nej Ja 7 Åremålsansættelse (04.50) Ja Ja NejRegionernes Lønnings- og Takst- nævns overenskomster til gruppen for ledende overlæger. Ovenstående særvilkår kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2015.