Contract

Ansatte, der er nævnt i litra b og c er herefter i overenskomsten betegnet/be- nævnt pædagogisk assistent, da de i overenskomstmæssig sammenhæng be- handles ens.

Ved personer, der har gennemført Pædagogisk Grunduddannelse (PGU), for- stås efter denne overenskomst personer, der har gennemført den pædagogiske grunduddannelse jf. Undervisningsministeriets bekendtgørelse nr. 163 af 7. marts 2008 om uddannelserne i den erhvervsfaglige fællesindgang sundhed, omsorg og pædagogik.

Ved pædagogiske assistenter forstås efter denne overenskomst personer, der har gennemført uddannelsen til pædagogisk assistent, jf. loven om erhvervsud- dannelser, for tiden lovbekendtgørelse nr. 1868 af 28. september 2021 og be- kendtgørelse nr. 526 af 27. april 2020 om uddannelsen til pædagogisk assistent.

Ved elever forstås elever under den pædagogiske assistentuddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser, dvs. elever som gennemfører uddannelsen som ordi- nære elever, jf. litra d, og som EUV1, jf. litra e.

For elever, der gennemfører uddannelse til pædagogisk assistent som EUV 1, gælder bestemmelserne i protokollat 1. Øvrige elever under den pædagogiske assistentuddannelse følger bestemmelserne i kapitel 4

Bemærkning til nr. 1-3:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kapitel 18, 19 og 20 i lov om social service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkå- rene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

KL meddeler Fagligt Fælles Forbund - 3F, Socialpædagogerne og FOA - Fag og Arbejde, når der indgås serviceaftale med en virksomhed.

Stk. 2

Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. nr. 2, fin-

des i KL’s overenskomstnr. 01.30.

Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd.

§ 2. Hvor kan man ansættes

Stk. 1 KL’s forhandlingsområde, bortset fra Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune

1. Botilbud for personer med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktions- evne, jf. servicelovens §§ 66, stk. 1, nr. 7, 107 og 108 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af

1. juli 2021 med senere ændringer).

2. Døgninstitutioner for børn og unge med sociale eller adfærdsmæssige problemer, jf. servicelovens § 66, stk. 1, nr. 7 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af 1. juli 2021 med se- nere ændringer), under forudsætning af, at der sker varetagelse af socialpædagogiske opgaver.

3. Ungdomscentre.

4. Aktivitets- og samværstilbud, herunder værksteder for voksne personer med betyde- lig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, jf. servicelovens §§ 103 og 104 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af 1. juli 2021 med senere ændringer).

5. Observationsskoler.

6. Selvstændige kommunale institutioner efter lov om specialundervisning for voksne (lovbekendtgørelse nr. 1653 af 9. august 2021) med undtagelse af kostskoler.

7. Til varetagelse af støtte efter servicelovens § 85, som er omfattet af Socialtilsynet.

Bemærkning:

Der henvises til § 4, stk. 1, nr. 3, i lovbekendtgørelse nr. 1377 af 21. september

2020 om socialtilsyn.

Stk. 2 Københavns Kommune

1. Botilbud for personer med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktions- evne, jf. servicelovens §§ 66, stk. 1, nr. 7, 107 og 108 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af

1. juli 2021 med senere ændringer).

2. Døgninstitutioner for børn og unge med sociale eller adfærdsmæssige problemer, jf. servicelovens § 66, stk. 1, nr. 7 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af 1. juli 2021 med se- nere ændringer).

3. Kommunale institutioner for stofmisbrugere.

Bemærkning:

FOA - Fag og Arbejde har tilkendegivet, at ansættelse på kommunale narkoin- stitutioner ikke bør ske i stillinger, som primært kræver særlig pædagogisk ud- dannelse.

5. Til varetagelse af støtte efter servicelovens § 85, som er omfattet af Socialtilsynet.

Bemærkning:

Der henvises til § 4, stk. 1, nr. 3, i lovbekendtgørelse nr. 1377 af 21. september

2020 om socialtilsyn.

Stk. 3 Frederiksberg Kommune

1. Botilbud for personer med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktions- evne, jf. servicelovens §§ 66, stk. 1, nr. 7, 107 og 108 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af

1. juli 2021 med senere ændringer).

2. Døgninstitutioner for børn og unge med sociale eller adfærdsmæssige problemer, jf. servicelovens § 66, stk. 1, nr. 7 (lovbekendtgørelse nr. 1548 af 1. juli 2021 med se- nere ændringer).

3. Observationsskoler.

4. Til varetagelse af støtte efter servicelovens § 85, som er omfattet af Socialtilsynet.

Bemærkning:

Der henvises til § 4, stk. 1, nr. 3, i lovbekendtgørelse nr. 1377 af 21. september

2020 om socialtilsyn.

§ 3. Afgrænsning - månedslønnede og timelønnede

Stk. 1

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter, som er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med månedsløn, jf. kapitel 2.

Stk. 2

Bemærkning:

Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 1. december samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 16. februar samme år.

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter, som er ansat til højst 1 måneds beskæftigelse, aflønnes med timeløn, jf. kapitel 3.

Stk. 3

Bemærkning

Højst en måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 30. november samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 15. februar samme år.

Elever under pædagogisk assistentuddannelse (ordinære) aflønnes med månedsløn, jf. kapitel 4.

Stk. 4

Elever under pædagogisk assistentuddannelse (EUV 1) aflønnes med månedsløn, jf. Protokollat 1.

Kapitel 2. Månedslønnede

§ 4. Løn

Stk. 1

Lønnen består af 4 elementer:

• Grundløn, jf. § 5,

• Funktionsløn, jf. § 6,

• Kvalifikationsløn, jf. § 7, og

• Resultatløn, jf. § 8.

Stk. 2

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af:

1. Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område (09.06).

2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20).

3. Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21).

Stk. 3

Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.

Stk. 4

Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/3 2000- niveau.

Stk. 5

Lønnen udbetales månedsvis bagud og skal være til rådighed senest den sidste bankdag i kalendermåneden.

Stk. 6

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pensi- onsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbi- drag er egetbidraget”.

§ 5. Grundløn

Stk. 1

Grundlønnen dækker de funktioner, en omsorgs- og pædagogmedhjælper/pædagogisk assistent er i stand til at varetage, når man er nyansat/nyuddannet.

Stk. 2

Grundlønnen er:

Stillingsbetegnelse

Løntrin

1. april 2019

[O.21] Løntrin

1. april 2022

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere

15 + 1.160 kr.

15 + 1.700 kr.

Pædagogiske assistenter

21 + 1.000

21 + 2.000 kr.

[O.21]

Lønseddeltekst: Grundløn og grundlønstillæg

Stk. 3

[O.21] Grundlønsforhøjelsen for pædagogiske assistenter pr. 1. april 2022 sker således, at alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, medmin- dre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer. Der foretages modregning i udligningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte.

Ansatte med personlige lønordninger/lønindplaceringer er ikke omfattet heraf.[O.21]

§ 6. Funktionsløn

Stk. 1

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til den enkelte stil- ling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.

Stk. 2

Til ansatte på lukkede/sikrede afdelinger eller afsnit ydes et tillæg på 8.700 kr. årligt. Lønseddeltekst: Lukket/sikret afd.

Stk. 3

Bemærkning:

Tillægget udbetales for tjeneste på de afdelinger, hvor det ydes til det omsorgs- og pædagogisk uddannede personale. Der henvises til § 6, stk. 2, nr. 1, i Over- enskomst for socialpædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. (64.01).

Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, som den ansatte vare- tager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til et højere løntrin.

Funktionsløn kan også anvendes til at honorere for elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg eller lignende, jf. Aftale om konvertering af ulempetillæg (04.86).

Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og til enkelte ansatte. Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

Bemærkning:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

a) tidsbegrænsede aftaler

b) aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af par- terne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

Den lokale aftale om funktionsløn kan indebære en stillingsmæssig klassifice- ring (lønfastsættelse) for stillingen, således at stillingen slås op med en forud aftalt funktionsløn.

Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her- under tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgi- vende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, med- mindre andet aftales.

Vejledende kriterier for funktions- og kvalifikationsløn, se Bilag A.

§ 7. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Stk. 2

I. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere

1. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, som har 2 års sammenlagt beskæftigelse inden for overenskomstens område, ydes et kvalifikationstillæg på 3 løntrin + 1.000 kr. [O.21]Pr. 1. april 2022: 3 løntrin + 1.100 kr.[O.21].

Grundlønstillægget bevares uændret, jf. § 5, stk. 2. Lønseddeltekst: Erfaring 2 år

2. Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, som har 4 års sammenlagt beskæftigelse inden for overenskomstens område, ydes et kvalifikationstillæg på yderligere 3 løntrin + 1.240 kr.[O.21]Pr. 1. april 2022: 3 løntrin + 1.550 kr.[O.21]

Grundlønstillægget bevares uændret, jf. § 5, stk. 2. Lønseddeltekst: Erfaring 4 år

Bemærkning:

Oversigt over lønforløb for omsorgs- og pædagogmedhjælpere, jf. § 5, stk. 2, og § 7, stk. 2, pkt. I:

Omsorgs- og pædagog- medhjælpere	Pr. 1. april 2019	Pr. 1. april 2022
Grundløn	15 + 1.160	15 + 1.700
2 års erfaring	18 + 2.160	18 + 2.800
4 års erfaring	21 + 3.400	21 + 4.350

II. Pædagogiske assistenter

1. Pædagogiske assistenter, som har 2 års erfaring som omsorgs- og pædagogmedhjæl- per/pædagogisk assistent inden for overenskomstens område, ydes et kvalifikations- tillæg på 3 løntrin + 500 kr. [O.21]Pr. 1. april 2022: 3 løntrin + 1.500 kr.[O.21]

Grundlønstillægget, jf. § 5, stk. 2, bortfalder ved udmøntningen af kvalifikationstil- lægget for 2 års erfaring som omsorgs- og pædagogmedhjælper/pædagogisk assi- stent.

Lønseddeltekst: Erfaring 2 år

2. Pædagogiske assistenter, som har 4 års erfaring som omsorgs- og pædagogmedhjæl- per/pædagogisk assistent inden for overenskomstens område, ydes et kvalifikations- tillæg på yderligere tre løntrin + 1.240 kr.

Lønseddeltekst: Erfaring 4 år

Bemærkning:

Oversigt over lønforløb for omsorgs- og pædagogmedhjælpere, jf. § 5, stk. 2, og § 7, stk. 2, pkt. II:

Pædagogiske assi- stenter	Pr. 1. april 2019	Pr. 1. april 2022
Grundløn	21 + 1.000	21 + 2.000
2 års erfaring	24 + 500	24 + 1.500
4 års erfaring	27 + 1.740	27 + 2.740

Stk. 3

Bemærkning:

Erfaring som omsorgs- og pædagogmedhjælper og pædagogisk assistent ved amtskommunal eller regional ansættelse medtælles.

Ved erfaring som pædagogisk assistent medtælles erfaring opnået som om- sorgs- og pædagogmedhjælper.

[O.21] Forhøjelse af tillæg pr. 1. april 2022, jf. stk. 2, pkt. I, sker således, at alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares medmindre der lokalt er aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer. Der foretages modregning i ud- ligningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte

Ansatte med personlige lønordninger/lønindplaceringer er ikke omfattet heraf.[O.21]

Stk. 4

Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kva- lifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt afta- les.

Bemærkning:

Kvalifikationsløn, som ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensions- givende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet aftales.

Vejledende kriterier for funktions- og kvalifikationsløn, se Bilag A.

§ 8. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af ansatte og enkelte an- satte.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.

Bemærkning:

Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af individuel eller en kollektiv bonuslignende ordning.

§ 9. Ansatte ved undervisningsinstitutioner

For ansatte ved selvstændige kommunale undervisningsinstitutioner efter lov om speci- alundervisning for voksne, jf. § 2, stk. 1, nr. 6, udgør årslønnen - ved beskæftigelse med 7,4 time dagligt på skoledage – 92% af de i §§ 5, 6, 7 og 8 nævnte løndele.

Såfremt det daglige timetal på skoledage er mindre end 7,4 time, foretages der forud for beregningen af de 92% en reduktion i forhold til de 7,4 time.

Bemærkning:

For pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter ved undervisningsinstitu- tioner honoreres midlertidigt arbejde ud over det fastsatte timetal (fx beordret og kontrolleret deltagelse i forældremøder eller lignende) med tilsvarende fri- hed eller normal timeløn (for arbejde ud over 10 timer pr. dag dog beregnet som overarbejde).

§ 10. Overgangsbestemmelser

Bestemmelser vedr. personlig løngaranti og overgangstrin/-tillæg findes i Protokollat 2.

§ 11. Funktionærlov

For omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. § 19 Opsi- gelse og § 21 Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede).

Bemærkning:

Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er til- lagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle må- nedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. funkti- onærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens § 2a) samt efter- løn (jf. funktionærlovens § 8).

Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.

§ 12. Pension

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning for:

1. omsorgs- og pædagogmedhjælpere, som

a) er fyldt 21 år og

b) har mindst 9 måneders [O.21]Pr. 1 april 2022: 5 måneders[O.21] sammenlagt forudgående beskæftigelse i kommuner, amter og regioner inden for de seneste 8 år.

2. pædagogiske assistenter jf. § 1, stk. 1, litra b og c

3. omsorgs- og pædagogmedhjælpere som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pensionsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i

stk. 1, nr. 1, litra b), i denne overenskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.

Bemærkning:

De hidtidige bestemmelser i O.13-overenskomsten om optjening af beskæfti- gelseskarens for perioden før 1. august 2014 gælder fortsat. Dette betyder kon- kret, at beskæftigelse i perioden før 1. august 2014 alene medregnes ved opgø- relse af beskæftigelseskarens i henhold til stk. 1, nr. 1, litra b), hvis der har væ- ret tale om beskæftigelse i kommuner, amter og regioner – mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge – inden for de seneste 8 år.

Optjening af pensionskarens går samlet maksimalt 8 år tilbage.

For optjening af karensperiode se Aftale om pensionsordning for visse ansatte i kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende administrations- grundlag (26.02).

Ansættelsesmyndigheden kan beslutte, at anden offentlig beskæftigelse indgår i beregningen af karensperioden.

Det samlede pensionsbidrag udgør:

a) for omsorgs- og pædagogmedhjælpere 13,10% [O.21]Pr. 1. april 2022: 13,20%[O.21]

b) for pædagogiske assistenter 13,30% [O.21]Pr. 1. april 2022: 13.50%[O.21] af de pensionsgivende løndele.

1/3 af det samlede pensionsbidrag anses for den ansattes egetbidrag.

Pensionsordningen oprettes med virkning fra den 1. i den måned, hvor alle betingelser er opfyldt i hele måneden.

Stk. 2

Bemærkning:

Dokumentation for at karenskravet i nr. 3 er opfyldt, kan ske ved fremvisning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/amter/regioner.

Dokumentationspligten for forudgående kommunal/amtskommunal/regional ansæt- telse påhviler den ansatte.

Stk. 3

Bestemmelsen i § 12 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd fra staten, amter, regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder, pensionerede reglementsansatte og andre, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til.

Stk. 4

Bemærkning:

Ansatte på delpension er i relation til stk. 3 ikke at betragte som pensionerede, og er derfor omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelser.

Grundløn er pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, med mindre andet er aftalt, jf. dog § 6, stk. 3, og § 7, stk. 3. Eventuel pension af resultatløn følger af § 8. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, be- regnes pensionen i forhold til det højere løntrin.

Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidra- get af dette tillæg.

Stk. 5

For deltidsansatte, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.

Stk. 6

Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til følgende pensionskasse:

1. Ansatte ved de under § 2, stk.1, nr. 1, 4 og 7:

”PensionDanmark", medmindre FOA – Fag og Arbejde til det enkelte personale- kontor giver besked om indbetaling til "PenSam gruppen" på vegne af navngivne ansatte.

For ansatte ved de i § 2, stk. 1, nr. 7, nævnte tilbud, der hidtil har fået indbetalt pen- sionsbidrag til PKA opretholdes indbetalingerne hertil.

2. Ansatte ved de under § 2, stk. 1, nr. 2, 3, 5 og 6, stk. 2, nr. 2 (selvejende) og 3, stk. 3, nr. 1 (selvejende), 2 og 3:

”Pensionskassen for Socialrådgivere og Socialpædagoger (PKA)".

3. Ansatte ved de under § 2, stk. 2, nr. 1, 2 (kommunale), 4 og 5, stk. 3, nr. 1 (kommu- nale) og 4:

”PenSam Gruppen".

Pensionsbidraget indbetales månedsvis samtidig med lønudbetalingen

Stk. 7

Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensions- forbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1, og/eller nedsæt- telse eller evt. bortfald af karensbestemmelserne i stk. 1.

Stk. 8

Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et så- dant ønske.

Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:

a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procent af den pensionsgivende løn.

b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan an- sættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 9

For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som et beløb, medmindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt til pensionsordningen eller at købe frihed.

Ved udbetaling betales beløbet månedsvis bagud, og der gælder følgende:

a) Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb.

b) Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende.

c) Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.

Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1, i Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.

Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyn- digheden og kan tidligst ændres efter et år.

§ 13. ATP

ATP-sats A gælder for alle ansatte.

§ 14. Arbejdstid

Stk. 1

Aftale om arbejdstid på de kommunale døgnområder – pædagogisk område (64.11) gæl- der.

Stk. 2

Bemærkning:

Parterne er enige om at henstille, at arbejdet tilrettelægges på en sådan måde, at der i videst muligt omfang tages hensyn til den enkelte medarbejders ønske med hensyn til omfanget af den ugentlige arbejdstid. Såfremt det ikke måtte være muligt at imødekomme den enkeltes ønske med hensyn til arbejdstidens omfang, henstilles det, at dette registreres med henblik på et senere tilbud om forøget beskæftigelse, jf. nedenfor.

Der er mellem parterne enighed om, at deltidsansættelse kun kan ske efter for- udgående drøftelse med tillidsrepræsentanten/den lokale afdeling af forbundet.

Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til del- tid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten. Udefra kommende kan efter drøftelse opnå deltidsbeskæftigelse.

Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulighed for over- førsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om forøgelse af deltidskvoten, hvis muligheden opstår.

For deltidsansatte foretages ændring af den aftalte lønkvote, hvis der aftales fast merar- bejde ud over en fuld kalendermåned.

§ 15. Koloniophold og ferierejser

Stk. 1

Aftale om deltagelse i koloniophold og ferierejser for grupper gælder (64.21).

Stk. 2

Bemærkning:

Aftalen gælder også i udlandet.

Mellem kommunalbestyrelsen og den lokale afdeling for de i overenskomsten delta- gende personaleorganisationer kan der indgås aftale om vilkår for deltagelse i koloniop- hold og ferierejser for grupper.

Bemærkning:

Hvis der ikke lokalt opnås enighed, gælder bestemmelsen i stk. 1.

§ 16. Barns 1. og 2. sygedag

Stk. 1

Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag og anden sygedag, hvis

1. barnet er under 18 år, og

2. har ophold hos den ansatte, og

3. fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og

4. det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.

Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.

Stk. 2

Bemærkning:

I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af bar- nets alder og sygdommens karakter. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefra- vær.

Der udbetales sædvanlig løn, dog ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg

§ 17. Tjenestefrihed

Stk. 1

Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.

Stk. 2

Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjeneste- frihed.

§ 18. Udgifter ved tjenesterejser

Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommunen.

§ 19. Opsigelse

Stk. 1

Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2, om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Stk. 2

Bemærkning:

Når en ansat afskediges, fordi stillingen inddrages, fx hvis institutionen eller afdelingen nedlægges, skal kommunalbestyrelsen tilstræbe at søge pågældende beskæftiget i en anden stilling.

Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Fremsendes meddelelsen di- gitalt, orienteres den ansatte om, at meddelelsen kan videresendes til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Hvis meddelelsen fremsendes pr. brev vedlægges

en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.

Stk. 3

Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af lovgivningen, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.

Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig underrettes om, at den ansatte er orienteret om, at meddelelsen kan videresendes/kopien af brevet kan udleve- res til organisationen.

Stk. 4

Bemærkning:

Underretningen til organisationen sker digitalt.

Fagligt Fælles Forbund – 3F CVR-nummer: 31378028

FOA – Fag og Arbejde CVR-nummer: 46024516

Socialpædagogerne

CVR-nummer: 63140228

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

Fagligt Fælles Forbund – 3F

E-mail: xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx

FOA – Fag og Arbejde E-mail: xxx@xxx.xx

Socialpædagogerne

E-mail: xx_xxxxxx_xx@xx.xx

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

Parterne er opmærksomme på, at det kan være vanskeligt at vide den enkeltes organisationstilhørsforhold, og dermed til hvilken organisation sådanne skri- velser skal indsendes. Det er derfor aftalt med organisationerne, at de ufortø- vet vil videresende sådanne skrivelser til rette organisation.

Spørgsmålet om opsigelsens rettidige fremkomst vil afhænge af datoen for modtagelsen i den første organisation.

Vedkommende organisation kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndighe- den, hvis organisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Vedkommende organisation kan kræve for- handlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.

Stk. 5

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan vedkommende organisation kræve sagen ind- bragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen inden for 1 måned efter for- handlingen med kopi til KL.

Stk. 6

Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af Fagligt Fælles Forbund 3F/Socialpædagogerne/FOA – Fag og Arbejde, hvorefter disse i for- ening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens for- mand med anmodning om udpegning af opmand. Kan enighed om indstilling ikke op- nås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.

Stk. 7

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgifter, kapitel 2.

Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet afskedigelsesnævnet er omfattet af bestemmelserne i kapitel 2 i lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter For afskedigelsesnævnet kan foretages afhøring af parter og vidner. Afskedigelsesnæv- net afsiger en motiveret kendelse. Hvis afskedigelsesnævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan det pålæg- ges ansættelsesmyndigheden at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Det kan herved pålægges ansættelsesmyndigheden, såfremt den pågæl- dende og ansættelsesmyndigheden ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den pågældende en erstatning, hvis størrelse fastsættes af afskedigelsesnæv- net og skal være afhængig af sagens omstændigheder og pågældendes anciennitet ved institutionen. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Afskedi- gelsesnævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af afskedigelsesnævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 8

Ansatte, som opsiges af årsager, som er begrundet i ansættelsesmyndighedens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i vedkommendes a-kasse/fagforening. Friheden placeres i videst muligt omfang under hensyn til arbejdspladsens drift.

§ 20. Arbejdstøj

Når arbejdstøj efter arbejdets beskaffenhed er nødvendigt, stilles det til rådighed for an- satte efter institutionens skøn.

§ 21. Øvrige ansættelsesvilkår (månedslønnede)

Stk. 1 Generelle ansættelsesvilkår

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag B.

Stk. 2 Seniordage

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af supple- rende aftale om seniordage, og har derfor ret til yderligere fravær fra arbejdet (senior- dage) med sædvanlig løn i:

• 3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år

• 2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år

• 1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.

Bemærkning:

Dagene supplerer de dage, der er aftalt med Forhandlingsfællesskabet (FF). Samlet har de ansatte således ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra det kalenderår, de fylder 58 år.

Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller pension følger samme vilkår, som gælder for FF-seniordagene, jf. Rammeaftale om seniorpolitik (05.21).

Antallet af seniordage efter de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:

Xxxxx	Efter aftale om seniorpo- litik	Supplerende aftale	Seniordage i alt
Det kalenderår den ansatte fylder 58 år	2 dage	3 dage	5 dage
Det kalenderår den ansatte fylder 59 år.	3 dage	2 dage	5 dage
Fra det kalenderår den ansatte fylder 60 år	4 dage	1 dag	5 dage

Stk. 3 Kombinationsansættelser

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der er omfattet af denne overenskomst, er omfattet af Rammeaftalen om kombinationsansættelser for ikke-uddannede i kommunerne (41.11).

Stk. 4 Udviklingsplan

Omsorg- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af supple- rende aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, jf. Protokollat 3.

Bemærkning:

De lokale parter kan udarbejde en oversigt over relevante kompetenceudvik- lingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter-/videreuddannelse for faggruppen.

Stk. 5 Kompetencefond

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af Aftale om Den Kommunale Kompetencefond (05.32).

Bemærkning:

[O.21]Aftalen indebærer, at ansatte kan søge op til 30.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efter- og videreuddannelse. Med virkning fra 1. maj 2021 kan der i overenskomstperioden søges 50.000 kr. pr. år til masteruddan- nelser[O.21]

Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgning underskri- ves af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for 3F/Social- pædagogerne/FOA.

Stk. 6 Tryghedspulje

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af Trygheds- puljen (05.45).

Bemærkning:

Aftalen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af budgetbe- sparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til 10.000 kr. eksterne akti- viteter. Hvis der søges til kompetencegivende efter- og videreuddannelse, kan der søges op til 20.000 kr. Der søges via xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx. Ansøgning underskrives af den ansatte, dennes leder samt den (lokale) repræsentant for 3F/Socialpædagogerne/FOA.

Stk. 7 Fleksjob

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af supple- rende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Protokollat 4.

Stk. 8 Personalegoder

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter er omfattet af Aftale om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder, jf. Protokollat 5

Kapitel 3. Timelønnede

§ 22. Løn, lønberegning og lønudbetaling

Stk. 1

Timelønnen er 1/1924 af årslønnen i henhold til §§ 5-7.

Stk. 2

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Tillæg til timelønnen kan opgøres og anvises efter samme regler som for månedsløn- nede.

Stk. 3

§ 23. Pension

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden opretter pensionsordning for:

1. ansatte, som

a) er fyldt 21 år, og

b) har mindst 52 ugers sammenlagt forudgående beskæftigelse i kommuner, amter og regioner (mindst 8 timer i gennemsnit pr. uge) inden for de seneste 8 år.

2. ansatte som tidligere har været optaget i en kommunal eller amtslig/regional pensi- onsordning efter at have opfyldt beskæftigelseskravet i stk. 1, nr. 1, litra b, i denne overenskomst eller en anden overenskomst med samme beskæftigelseskrav.

Det samlede pensionsbidrag udgør

a) for omsorgs- og pædagogmedhjælpere 13,10% [O.21]Pr. 1. april 2022: 13,20%[O.21]

b) for pædagogiske assistenter 13,30% [O.21]Pr. 1. april 2022: 13,50%[O.21] af de pensionsgivende løndele.

1/3 af det samlede pensionsbidrag anses for den ansattes egetbidrag.

Pensionsordning oprettes med virkning fra det tidspunkt, hvor alle betingelser er op- fyldt.

Når pensionsretten er opnået, indbetales pensionsbidrag uanset timetal.

Stk. 2

Bemærkning:

For optjening af karensperioden se Aftale om pensionsordning for ansatte i visse kommuner (Opsamlingsordningen) (26.01) med tilhørende administrati- onsgrundlag (26.02).

Dokumentation for at karenskravet i nr. 2 er opfyldt, kan ske ved fremvisning af pensionsoversigt fra beskæftigelse i kommuner/amter/regioner

Ansatte, som tidligere har opnået ret til pension i henhold til § 12 ved tidligere kommu- nal/amtskommunal/regional ansættelse, omfattes straks af pensionsordningen.

Stk. 3

Dokumentationspligten for forudgående kommunal/amtskommunal/regional ansæt- telse påhviler den ansatte.

Stk. 4

I øvrigt gælder bestemmelserne i § 12, stk. 3-9.

§ 24. Arbejdstid mv.

Stk. 1

Aftale om arbejdstid på de kommunale døgnområder – pædagogisk område (64.11) gæl- der.

Stk. 2

Aftale om deltagelse i koloniophold, lejrskoler og ferierejser for grupper (64.21) gælder for timelønnede, der dog ikke er forpligtet til at deltage i sådanne aktiviteter.

§ 25. Opsigelse

Det gensidige opsigelsesvarsel er fra dag til dag.

Bemærkning:

Opsigelse skal afgives senest samme dag, som fratræden skal ske ved tjenestens ophør.

§ 26. Øvrige ansættelsesvilkår (timelønnede)

Stk. 1

Timelønnede ansatte er omfattet af følgende bestemmelser i kapitel 2:

§ 4	Løn
§ 8	Resultatløn
§ 13	ATP
§ 17	Tjenestefrihed
§ 20	Arbejdstøj

Stk. 2

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag B.

Bemærkning:

Timelønnede har ikke krav på fuld løn under sygdom, men er omfattet af lov om sygedagpenge samt kapitel 8 i Aftale om fravær af familiemæssige årsager mv.

Kapitel 4. Elever (ordinære)

§ 27. Lovgrundlag

Dette kapitel omfatter elever som nævnt i § 1, stk. 1, litra d. Uddannelsesforholdet er omfattet af lov om erhvervsuddannelser.

Bemærkning:

Elever som gennemgår uddannelsen til pædagogisk assistent som EUV 1 er omfattet af Protokollat 1.

§ 28. Løn og lønberegning

Stk. 1

Månedslønnen for elever under uddannelse til pædagogisk assistent er:

	Løn pr. 1. april 2021 (31/3 2000-niveau)	[O.21] Løn pr. 1. april 2022 (31/3 2000-niveau)
Xxxxxx, som er fyldt 18 år, 1.-12. må- ned:	7.938,28 kr.	7.979,20 kr.
Xxxxxx, som er fyldt 18 år, 13 og flg. måned:	8.431,33 kr.	8.472,25 kr.
Elever som ikke er fyldt 18 år, 1.-12. måned:	6.321,56 kr.	7.979,20 kr.
Elever som ikke er fyldt 18 år,13. og flg. måned:	6.321,56 kr.	8.472,25 kr.

Lønseddeltekst: Månedsløn

Overgang fra en sats til en anden sker den 1. i den efterfølgende måned.

Stk. 2

Bemærkning:

Reglerne om lønfradrag og årligt tillæg i § 7 i Aftale om lønninger for kommu- nalt ansatte (04.30) finder ikke anvendelse for elever.

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Stk. 3

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn.

§ 29. Løn til voksenelever

Stk. 1

Den 1. april 2021 - 31. marts 2022:

Xxxxxx, som ved elevkontraktens indgåelse er fyldt 25 år og har 1 års sammenlagt rele- vant beskæftigelse, aflønnes med voksenelevløn, jf. stk. 2.

[O.21] Den 1. april 2022:

Elever aflønnes i uddannelsesforløbet som voksenelev, når eleven ved elevforholdets start er fyldt 25 år og har 1 års sammenlagt relevant beskæftigelse, jf. stk. 2.[O.21]

Med 1 års sammenlagt relevant beskæftigelse forstås i denne sammenhæng, at eleven inden for de seneste 4 år før elevforholdets start har været beskæftiget sammenlagt 1 år, som:

• omsorgs- og pædagogmedhjælper,

• dagplejer,

• pædagogmedhjælper,

• klubmedarbejder,

• legepladsmedarbejder,

• ikke pædagogisk uddannet eller anderledes kvalificeret pædagog i henhold til protokollat I til overenskomst for pædagogisk uddannet personale ved daginsti- tutioner, skolefritidsordninger, klubber m.v.,

• pædagog med dispensation for uddannelsen i det konkrete ansættelsesforhold.

Ansættelse med mindst 24 timer i gennemsnit pr. uge medregnes fuldt ud. Ansættelse med mellem 8 og 24 timers gennemsnitlig ugentlig beskæftigelse medregnes med 50%.

Ansættelse som elev medregnes ikke.

Stk. 2

Bemærkning:

Et års relevant beskæftigelse dokumenteres af eleven forud for elevkontraktens indgåelse.

Lønnen for voksenelever under uddannelse til pædagogisk assistent er løntrin 15 + 1.700 kr. årligt (31/3 2000-niveau).

Stk. 3

Bemærkning:

Reglerne om lønfradrag og årligt tillæg i § 7 i Aftale om lønninger for kommu- nalt ansatte (04.30) finder ikke anvendelse for elever.

Kommunen/institutionen kan herudover beslutte at aflønne elever, der ved elevforhol- dets start er fyldt 25 år, men som ikke opfylder bestemmelsen om 1 års sammenlagt re- levant beskæftigelse, med voksenelevløn.

Stk. 4

Lønnen udbetales månedsvis bagud.

Stk. 5

De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn.

§ 30. Sygdom

Stk. 1

Elever får løn under sygdom.

§ 31. Arbejdstid

Stk. 1

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer.

Stk. 2

Elever efter denne overenskomst er omfattet af de samme regler om tilrettelæggelse af tjenesten og opgørelse af arbejdstiden, som gælder for det pædagogiske personale ansat på praktikstedet.

Stk. 3

Bemærkning:

Opmærksomheden henledes på arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om, hvilke tidsrum elever under 18 år må arbejde.

For elever aflønnet efter §§ 28 og 29 inkluderer lønnen godtgørelse for arbejde i aften-, og nat og weekendperioden.

Ved tilrettelæggelse af praktikantens arbejdstid skal der tages hensyn til, at den pågæl- dende er under uddannelse.

Stk. 4

Ved praktikantens deltagelse i koloniophold og lejrskole medregnes 7,4 timer pr. dag.

Stk. 5

Bemærkning:

Det forudsættes, at parterne ved praktikkens start har forholdt sig til praktik- kens nærmere forløb, herunder møder på institutionen mv.

Der ydes for overarbejde samme betaling/afspadsering som til en omsorgs- og pæda- gogmedhjælper på begyndelsesløn.

§ 32. Ophør af uddannelsesaftale

Stk. 1

Ophør af uddannelsesaftale følger reglerne i lov om erhvervsuddannelser.

Stk. 2

Når en elev meddeles påtænkt ophævelse af sin elevkontrakt, underrettes organisatio- nen skriftligt herom.

Bemærkning:

Underretningen sendes digitalt til:

Fagligt Fælles Forbund – 3F, CVR-nummer: 31378028

FOA - Fag og Arbejde, CVR-nummer: 46024516 Socialpædagogerne, CVR-nummer: 63140228

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

Fagligt Fælles Forbund - 3F

E-mail: xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx

FOA - Fag og Arbejde E-mail: xxx@xxx.xx

Socialpædagogerne

E-mail: xx_xxxxxx_xx@xx.xx

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

§ 33. Øvrige ansættelsesvilkår (elever)

Stk. 1 Øvrige bestemmelser

Elever er omfattet af følgende bestemmelser i Kapitel 2 (månedslønnede):

§ 13

ATP

§ 16

Barns 1. og 2. syge- dag

§ 17,

stk. 1

Tjenestefrihed

§ 18	Udgifter ved tjene- sterejser

Stk. 2 Øvrige aftaler

Elevforholdet er desuden omfattet af følgende aftaler:

Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område (09.06) Aftale om befordringsgodtgørelse for elever (28.01)

Bemærkning:

Elever er ikke omfattet af bestemmelser om interessetvister og gennemsnits- løngaranti i Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk personale (09.06).

Stk. 3 Generelle ansættelsesvilkår

Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag B.

Stk. 4 Ferie

Ferie afholdes i vidst muligt omfang uden for praktikperioden.

Bemærkning:

Praktiktjenesten reduceres op til i alt 6 uger i det omfang, den pågældende af- holder ferie, jf. ferieaftalen (05.12) eller 6. ferieuge, jf. Aftale om 6. ferieuge

m.m. (05.11). Dette gælder, uanset om ferien eller 6. ferieuge afholdes med el- ler uden løn.

Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse

§ 33. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Overenskomsten gælder fra den 1. april 2021, hvor intet andet er anført.

Stk. 2

Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders var- sel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2024.

Stk. 3

Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønnen efter den Aftale om lønninger for ansatte kommunerne, der gælder ved opsigelsen af overenskomsten.

København, den 1. februar 2022 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Protokollat 1 - Elever (EUV 1)

§ 1. Område

Dette protokollat omfatter ansatte omsorgs- og pædagogmedhjælpere,

• der er optaget og påbegyndt uddannelsen til pædagogisk assistent (PAU) som EUV 1 (Erhvervsuddannelse for voksne), og

• som er berettiget til godtgørelse i henhold til lov om arbejdsgivernes uddannelsesbi- drag, for tiden lovbekendtgørelse nr. 816 af 28. april 2021.

Bemærkning:

Uddannelsen til pædagogisk assistent (PAU) som EUV 1 er reguleret i lov om erhvervsuddannelser, for tiden lovbekendtgørelse nr. 1868 af 28. september 2021 samt bekendtgørelse nr. 526 af 27. april 2020 om uddannelsen til pæda- gogisk assistent.

I forbindelse med indgåelse af uddannelsesaftale om uddannelsen til pædagogisk assi- stent som EUV 1, skal den ansatte underrette arbejdsgiveren om pågældendes person- lige uddannelsesplan. Samtidig drøftes vilkår for tilbagevenden ved eventuel afbrydelse af uddannelsen med den ansatte.

§ 2. Løn

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der gennemgår uddannelsen til pædagogisk assi- stent som EUV 1, jf. § 1, ydes løn under uddannelsen. Lønnen er uafhængig af tidligere beskæftigelsesgrad. Lønnen udbetales med udgangspunkt i følgende beløb pr. dag, den pågældende omsorgs-/pædagogmedhjælper i overensstemmelse med den personlige ud- dannelsesplan er fraværende for at følge uddannelsen til pædagogisk assistent som EUV 1.

Ved fravær på under en dag udbetales et forholdsmæssigt beløb.

Områdegruppe:	Løn pr. 1. april 2015 (31/3 2000-niveau)
Områdegruppe:	pr. dag	pr. uge
0	759 kr.	3.797 kr.
1	772 kr.	3.861 kr.
2	783 kr.	3.913 kr.
3	799 kr.	3.994 kr.
4	810 kr.	4.048 kr.

Lønnen udbetales månedsvis bagud. Lønnen er ikke-pensionsgivende, jf. dog § 3.

Bemærkning:

Dagssats vælges, såfremt uddannelsen er tilrettelagt således, at den ansatte del- vist følger uddannelsen og delvist arbejder i løbet af ugen.

Ugesats vælges, såfremt uddannelsen er tilrettelagt over et antal hele uger.

§ 3. Pension

For omsorgs- og pædagogmedhjælpere der gennemgår uddannelsen til pædagogisk assi- stent som EUV 1, jf. § 1, indbetales under uddannelsen det pensionsbidrag, som den pågældende oppebar forud for uddannelsens påbegyndelse. Indbetaling sker som anført i overenskomstens § 12, stk. 6.

§ 4. Ophør af uddannelsesaftale

Stk. 1

Ophør af uddannelsesaftale følger reglerne i lov om erhvervsuddannelser.

Stk. 2

Når en elev meddeles påtænkt ophævelse af sin elevkontrakt, underrettes organisatio- nen skriftligt herom.

Bemærkning:

Underretning til organisationen sker digitalt. Underretningen sendes til:

Fagligt Fælles Forbund – 3F CVR-nummer: 31378028 FOA – Fag og Arbejde CVR-nummer: 46024516 Socialpædagogerne

CVR-nummer: 63140228

Institutioner/virksomheder, som ikke har adgang til at afsende Offentlig Digi- tal Post, fremsender underretning til organisationen på følgende mailadresse:

Fagligt Fælles Forbund – 3F xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxx@0x.xx FOA – Fag og Arbejde xxx@xxx.xx Socialpædagogerne xx_xxxxxx_xx@xx.xx

Underretningen til organisationen indeholder som hidtil oplysninger, der gør det muligt at identificere den ansatte.

§ 5. Særlige regler ved ansættelse efter gennemført uddannelse

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere, der, efter gennemgang og beståelse af den i § 1 an- førte uddannelse, umiddelbart genindtræder i en omsorgs- og pædagogmedhjælperstil- ling/stilling som pædagogisk assistent i den kommune, som har bevilget orlov til ud- dannelse, får medregnet uddannelsesperioden i beskæftigelsesancienniteten.

§ 6. Øvrige ansættelsesvilkår

Øvrige ansættelsesvilkår følger af kapitel 2 i Overenskomst for omsorgs- og pædagog- medhjælpere samt pædagogiske assistenter, dog med undtagelse af overenskomstens §§ 4-8 samt §§ 12 og 19.

København, den 1. februar 2022

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Protokollat 2 - Forskellige overgangsbestemmelser

Kapitel 1. Overgangsbestemmelser i forbindelse med ikrafttræden af ny løndannelse

Stk. 1

Ansatte pr. den 31. marts 2000, der overgår til nyt lønsystem den 1. april 2000, bevarer som minimum deres hidtidige samlede faste løn inkl. tillæg, herunder fx tillæg af decen- tral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været reguleret med procentreguleringen, re- guleres fortsat. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.

Stk. 2

Bemærkning:

Aftale om lønforbedringer af decentral løn eller andre lokale lønordninger op- retholdes kun i det omfang, der er tale om varige ordninger for den enkelte an- satte. I modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ordlyd.

Med virkning fra den 1. april 2000 ydes der - som en personlig overgangsordning til de allerede ansatte, der pr. den 31. marts 2000 er indplaceret på løntrin 15 og løntrin 17 - ét løntrin.

Stk. 3

Med virkning fra den 1. april 2000 ydes der - som en personlig overgangsordning til de allerede ansatte, der pr. den 31. marts 2000, har været aflønnet efter løntrin 9 i ét år eller mere - et ikke-pensionsgivende tillæg på 2.000 kr. årligt (31/3 2000-niveau).

Lønseddeltekst: Overgangstillæg

Stk. 4

Overgangstillægget/-trinnet kan ikke modregnes i funktions- eller kvalifikationsløn og eventuelt udligningstillæg under den pågældendes ansættelse i amtet/kommunen. Over- gangstillægget/-trinnet indgår ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikati- onsløn, der skal aftales for den pågældende fremover.

Stk. 5

Ved overgang til nyt lønsystem den 1. april 2000 ophører som udgangspunkt alle hidti- dige lokale lønaftaler. Der indgås snarest muligt lokal(e) aftale(r), der sikrer, at de an- satte kan indplaceres i det nye lønsystem ved overgangen pr. den 1. april 2000. Såfremt der ikke ved overgangen til nyt lønsystem pr. den 1. april 2000 er indgået lokal(e) af- tale(r) til erstatning for de nævnte aftaler, videreføres disse hidtidige lokale aftaler med de fornødne tilpasninger.

Kapitel 2. Vilkår for ansatte, som i forbindelse med en kommunes overta- gelse af regionale tilbud efter lov om social service overgik til ansættelse i en kommune i perioden fra 1. januar 2009 til 31. marts 2011

§ 1. Hvem er omfattet

Stk. 1

Protokollatet omfatter ansatte

a) som i perioden til og med 31. marts 2011 overgik til ansættelse i en kommune som led i kommunens overtagelse af regionale tilbud i henhold til § 186 i lov om social service,

b) som før overgangstidspunktet var omfattet af Overenskomst for omsorgs- og pæ- dagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter indgået mellem Regionernes Løn- nings- og Takstnævn (RLTN) og 3F, SL og FOA,

c) som opfyldte betingelserne for at være omfattet af Overenskomst for omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter indgået mellem KL og 3F, SL og FOA (64.41).

Bemærkning:

Ansatte ved selvejende institutioner, som overgår til driftsaftale med en kom- mune, og hvor de ansatte før overgangen er omfattet af en overenskomst ind- gået med RLTN, og hvor de ansattes løn- og ansættelsesvilkår efter overgan- gen er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn, er ligeledes omfattet af denne aftale.

§ 2. Indplacering i det kommunale lønsystem pr. 1. april 2011

Stk. 1

Pr. 1. april 2011 indplaceres den ansatte lønmæssigt i Overenskomst for omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter indgået mellem KL og 3F, SL og FOA (64.41).

Stk. 2

Hvis den samlede, faste nettoløn ved lønmæssig indplacering i Overenskomst for om- sorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter indgået mellem KL og 3F, SL og FOA (64.41) er lavere end den hidtidige samlede faste nettoløn, ydes der et tillæg til udligning af lønforskellen. Tillægget procentreguleres. Der indbetales pensionsbidrag af tillægget efter reglerne i den kommunale overenskomst eller aftale i det omfang, til- lægget udligner løndele, der tidligere var pensionsgivende.

§ 3. Fastfrysning af lønnen efter 1. april 2011

Kommunen kan med gældende varsel fastfryse lønnen for en ansat, som oppebærer en højere løn end lønnen for den pågældende stillingskategori i kommunen. Lønnen kan fastfryses, indtil den ansattes løn svarer til lønnen for den pågældende stillingskategori i kommunen.

§ 4. Aftrapning af løn efter 1. april 2011 i forbindelse med væsentlig stil- lingsændring

Hvis der for en ansat gennemføres en væsentlig stillingsændring som følge af overflyt- ningen, kan kommunen varsle nedsættelse af lønnen, dog tidligst fra 1. april 2011 og så- ledes, at lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau over 3 år fra denne dato.

Bemærkning:

Løngarantien ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med væsentlige stillingsændringer.

Løngarantien omfatter væsentlige stillingsændringer, der træder i kraft i perio- den frem til overenskomstperiodens udløb.

De almindelige rettigheder i forbindelse med gennemførelse af en væsentlig stillingsændring gælder.

Der kan lokalt aftales bedre vilkår.

§ 5. Særligt vedrørende tjenestemænd

Bestemmelserne i §§ 2-4 gælder kun, hvis denne aftale stiller de pågældende tjeneste- mænd bedre end tjenestemandsregulativets § 37 eller tilsvarende regel.

Bemærkning:

Tjenestemænd i den lukkede gruppe og reglementsansatte følger i denne sam- menhæng vilkårene for tjenestemænd.

København, den 1. februar 2022 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Protokollat 3 - Kompetenceudvikling/Udviklingsplan

Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem Forhandlingsfællesskabet og KL er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.

I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættelse på ansættelsesstedet.

Der henvises til vejledning om aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklings- plan, som findes her: xxx.xxx.xx.

§ 1. Formål

Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.

Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.

Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.

Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik.

§ 2. Udviklingsplan og opfølgning

Stk. 1

Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.

Stk. 2

Bemærkning:

Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.

I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse.

Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.

Stk. 3

Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

§ 3. Drøftelse

Stk. 1

Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens poli- tik på kompetenceudviklingsområdet, jf. §4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvi- dere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetenceudvikling.

Stk. 2

Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udvik- lingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfa- ringerne med anvendelsen af disse.

Stk. 3

Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.

København, den 1. februar 2022 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Protokollat 4 - Aftale om vilkår for medarbejdere ansat i fleksjob

§ 1. Ansat før 1. januar 2013.

Stk. 1

For medarbejdere ansat i fleksjob før 1. januar 2013 henledes opmærksomheden på de gæl- dende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om so- cialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært an- satte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

Stk. 2

Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på grundløn i længere tid.

Stk. 3

Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og an- sættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventu- elle lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstpar- ter bistår i en fornyet lokal forhandling.

Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale par- ters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.

§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere.

For ansatte i fleksjob 1. januar 2013 og senere henledes opmærksomheden på de gæl- dende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordi- nært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.

København, den 1. februar 2022 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Protokollat 5 - Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale af- taler om personalegoder

Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.

Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt af- talte løndele.

Lønafledte ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af brutto- lønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem kommunen og den ansatte.

Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbej- deren. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.

Bemærkning:

Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende ret- ningslinjer og i det nævnte omfang:

1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være overensstemmende med skattelovgivningen.

2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.

3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalego- der:

a) Multimedier

Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).

b) Sundhedsordninger

Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af syge- fraværet.

(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).

Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva- rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at alminde- lige regler om visitation skal følges.

c) Befordring

Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fasthol- delse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for.

(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færge-abonnement).

d) Øvrige

Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.

(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt relevant).

Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter proto- kollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne afta- ler indeholder en bestemmelse om opsigelse.

Bemærkning:

Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå aftale om jfr. litra 3 a-d, i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gi- ves mulighed for at opsige protokollatet, jfr. protokollatets opsigelsesbestem- melse. Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lo- kale eller individuelle aftaler om emner ud over det i litra 3 a-d, nævnte.

København, den 1. februar 2022 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxxxx Xxxx

For Socialpædagogerne Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Bilag A - Vejledende kriterier for funktions- og kvalifikationsløn

Funktioner:

Som eksempler på funktioner og arbejdsområder, der lokalt kan anvendes som eventu- elle kriterier for aftaler om funktionsløn, kan nævnes:

• Funktion i assistentstillinger.

• Arbejde i vagter uden deltagelse af uddannet personale.

• Opgaver med varetagelse af klienternes interesser, fx kontakt til pårørende m.fl.

• Særlige vilkår for arbejdets udførelse, fx vanskelige klienter eller forhold omkring arbejdets tilrettelæggelse.

• Ansvar for specielle opgaver.

• Administrative og planlægningsmæssige opgaver.

• Praktikvejledning.

• Oplæring af nye ansatte.

• Andre særlige forhold som findes relevante.

Funktionsløn kan i øvrigt anvendes til at honorere elementer, der traditionelt har været honoreret med arbejdstidsbestemte ydelser eller arbejdsbestemte tillæg og lignende, jf. Aftale om konvertering af ulempetillæg.

Kvalifikationer:

Der kan lokalt aftales kvalifikationsløn på grundlag af den erfaring og kompetence, som den ansatte har erhvervet gennem arbejdet samt på grundlag af relevant efter- og vide- reuddannelse. Det kan fx være:

• Erfaring fra både ansættelse i det offentlige og på det private arbejdsmarked.

• Erfaring erhvervet i nuværende stilling.

• Efteruddannelse og kurser af faglig eller personlighedsudviklende karakter.

• Specialviden i øvrigt af betydning for udførelsen af jobbet.

• Fleksibilitet.

• Andre kvalifikationer, som findes relevante.

Mulighed for at indgå forhåndsaftaler:

Aftale om lokal anvendelse af nye lønformer indgås mellem kommunen og (lokale) re- præsentanter for de forhandlingsberettigede personaleorganisationer.

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

Der skal således ikke indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere ud- fører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer el- ler indtræder i stedet for den eller de medarbejdere, der hidtil har udført funktio- nen/opgaven.

Bilag B - Vejledende bilag om Aftaler i Protokollat om generelle ansættel- sesvilkår (04.00)

Nedenstående numre i parentes henviser til KL’s overenskomstnr.

Nr.	Aftale og nr.	Omfatter må- nedslønnede?	Omfatter timeløn- nede?	Omfatter elever?
1	Ansættelsesbreve (04.11)	Ja	Nej	Ja1
2	Lønninger (04.30)	Ja	Ja	Ja
3	Løngaranti for ansatte omfattet af op- gave- og strukturreformen (04.32) og Løngaranti for ansatte i jobcentre (04.33)	Ja	Ja	Ja
4	Beskæftigelsesanciennitet (04.40)	Ja	Ja	Nej
5	Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (04.51)	Ja	Ja	Nej
6	Lønberegning/lønfradrag (04.38)	Ja	Nej	Ja
7	Åremålsansættelse (04.50)	Ja	Ja	Nej
8	Supplerende pension (23.10)	Nej	Nej	Nej
9	Opsamlingsordningen (26.01)	Nej	Nej	Nej
10	Gruppeliv (23.11)	Ja	Nej	Ja
11	Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)	Ja	Ja	Ja
12	Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)	Ja	Ja	Ja
13	Deltidsarbejde (04.83)	Ja	Ja	Nej
14	Deltidsansattes adgang til højere tjene- stetid (04.85)	Ja	Ja	Nej
15	Tidsbegrænset ansættelse (04.84)	Ja	Ja	Nej
16	Merarbejde for tjenestemænd uden højeste arbejdstid (21.52)	Nej	Nej	Nej
17	Konvertering af ulempetillæg (04.86)	Ja	Ja	Ja
18	Ferie (05.12)	Ja	Ja	Ja
19	6. ferieuge m.m. (05.11)	Ja	Ja	Ja
20	Barsel mv. (05.13) og barselsudligning (05.14)	Ja	Ja2	Ja
21	Tjenestefrihed uden løn (05.15)	Ja	Ja	Ja
22	Seniorpolitik (05.21)	Ja	Ja3	Ja4
23	Integrations- og oplæringsstillinger (05.25)	Ja	Nej	Nej
24	Befordringsgodtgørelse og rejseforsik- ring (05.71)	Ja	Ja	Ja
25	Kompetenceudvikling (05.31)	Ja	Ja	Nej
26	Socialt kapitel (05.41)	Ja	Ja	Nej
27	Virksomhedsoverenskomster (05.51)	Ja	Ja	Ja
28	Retstvistaftalen (05.61)	Ja	Ja	Ja
29	Aftale om kontrolforanstaltninger (05.65)	Ja	Ja	Ja
30	SU og tillidsrepræsentanter (05.80)	Ja	Ja	Ja
31	MED og tillidsrepræsentanter (05.86)	Ja	Ja	Ja
32	Aftale om trivsel og sundhed (05.35)	Ja	Ja	Ja
33	Statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger (04.39)	Ja	Ja	Ja

1Se supplerende bestemmelse i § 32, stk. 3.

2 Kun omfattet af kapitel 8 om fravær af tvingende familiemæssige årsager.

3 Ikke omfattet af bestemmelser om seniordage.

4 Kun omfattet af bestemmelser om seniordage.

Fællesaftale om lokal løndannelse for pæda- gogisk område

BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund FOA – Fag og Arbejde

Socialpædagogernes Landsforbund Fagligt Fælles Forbund ( 3 F)

Dansk Metal

Indholdsfortegnelse Side

Kapitel 1. Anvendelsesområde 3

§ 1. Område 3

Kapitel 2. Lokale forhandlinger 3

§ 2. Lønpolitisk drøftelse 3

§ 3. Forhandlinger og procedureaftale 3

§ 4. Nyansættelser 5

§ 5. Lønstatistik 5

§ 6. Råderum til lokal løndannelse 5

§ 7. Udmøntningsgaranti 6

§ 8. Gennemsnitsløngaranti 6

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen 6

§ 9. Aftaleparter 6

§ 10. Forhåndsaftaler 6

§ 11. Xxxxxxxxxxxx 0

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn 7

§ 12. Funktionsløn 7

§ 13. Kvalifikationsløn 7

§ 14. Resultatløn 8

Kapitel 5. Rets- og interessetvister 8

§ 15. Retstvister 8

§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn 8

Kapitel 6. Elever 9

§ 17. Elever 9

Kapitel 7. Tjenestemænd og reglementsansatte 10

§ 18. Pension 10

§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd og reglementsansatte 11

Kapitel 8. Ikrafttræden og opsigelse 11

§ 20. Ikrafttræden og opsigelse 11

Bilag A – Det lokale økonomiske råderum 13

Bilag B – Løsning af lokale interessetvister 17

Kapitel 1. Anvendelsesområde

§ 1. Område

Aftalen gælder for ansatte, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er hen- vist til denne aftale, og som er ansat

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv. og hvor dette fremgår af den respektive overenskomst.

3. på selvejende institutioner, med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virk- ning kan indgå overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyre- havne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selv- ejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkå- rene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Oversigt over virksomheder, som har angivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2 findes i 01.30.

De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af aftalen, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågældende selv- ejende dag- og/eller døgninstitution.

Kapitel 2. Lokale forhandlinger

§ 2. Lønpolitisk drøftelse

Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, som led i de årlige løn- forhandlinger, medmindre andet aftales, jf. § 3.

§ 3. Forhandlinger og procedureaftale

Stk. 1

Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.

Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.

Bemærkning:

Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler.

Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler.

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings-

Stk. 2

/aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan) delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten.

Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

Stk. 3

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Stk. 4

Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forbli- ve på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønfor- handlinger være særligt opmærksomme på dette.

Stk. 5

Bemærkning:

Overgangstillæg fra overgang til lokal løndannelse kan ikke modregnes i funk- tions- og kvalifikationsløn og evt. udligningstillæg under den pågældendes an- sættelse i kommunen.

Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Bemærkning

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i

kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i ny løn, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 4. Nyansættelser

Stk. 1

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen.

Stk. 2

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt mellem parterne, jf. § 3, stk. 1.

Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funktionsløn som acontoløn.

4. Der kan udbetales acontoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet til- buddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

Den ansatte skal ved tiltræden være orienteret om, hvilken af de 4 løsningsmuligheder der er valgt.

Stk. 3

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 16.

§ 5. Lønstatistik

Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger (04.39) gælder.

Bemærkning:

Den obligatoriske lønstatistik kan downloades fra xxxx://xxx.xxx.xx forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir.

§ 6. Råderum til lokal løndannelse

Stk. 1

Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2015 er der ikke centralt aftalt nye midler til lokal løndannelse.

Stk. 2

Der er i overenskomstperioden midler til rådighed til lokal løndannelse. Det samlede råderum påvirkes af en række elementer, jf. Bilag A (råderumspapiret).

§ 7. Udmøntningsgaranti

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) gælder.

§ 8. Gennemsnitsløngaranti

Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21) gælder.

Kapitel 3. Aftaleindgåelsen

§ 9. Aftaleparter

Aftale om lokal løndannelse indgås mellem ansættelsesmyndigheden, herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberettigede or- ganisation.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en organisation.

(Lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer kan med ansættelsesmyndigheden aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer samt andre organisationer omfattet af tilsvarende aftaler om lokal løndannelse og ansættelsesmyndigheden. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhand- lingsberettigede organisationer.

§ 10. Forhåndsaftaler

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinjer for indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 11. Begrundelser

Stk. 1

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

Stk. 2

Lokalt aftalte tillæg skal, aftalt pr. 1. april 2011 eller senere, forsynes med en beskriven- de betegnelse (lønseddeltekst), der skal fremgå af lønsedlen, når tillægget udbetales.

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 3, stk. 5.

Protokollat af 21. juli 2005 om ansættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftaleparterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registre- ring af betegnelserne på de eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg.

Kapitel 4. Opsigelse og ophør af lokale aftaler om løn

§ 12. Funktionsløn

Stk. 1

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Stk. 2

Bemærkning:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (fx forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedrin- ger kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale af- tale, herunder forhåndsaftaler.

Stk. 3

Bemærkning:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansat- te, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd/reglementsansatte.

§ 13. Kvalifikationsløn

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Stk. 2

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Stk. 3

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd/reglementsansatte.

§ 14. Resultatløn

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Kapitel 5. Rets- og interessetvister

§ 15. Retstvister

Stk.1

Brud på eller uenighed om forståelsen af denne aftale eller lokale aftaler indgået i hen- hold til en kollektiv overenskomst/Fællesaftale om lokal løndannelse med en forhand- lingsberettiget organisation behandles efter den relevante hovedaftale i KL’s Løn og personale afsnit 91.

§ 16. Interessetvister om grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn

Stk. 1

Hos den ansættelsesmyndighed, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst mu- ligt mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlings- og aftaleberet- tigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Stk. 2

Bemærkning:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløs- ningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlin- gen i stk. 1.

Stk. 3

Bemærkning:

Forhandlingen kan afvikles således, at alene den centrale organisationsrepræ- sentant deltager. Forinden forhandlingens afvikling har sagen været drøftet mellem KL og organisationen med henblik på klarlæggelse.

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem KL og den forhandlings- og aftaleberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræ- ves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale par-

ters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Stk. 4

Bemærkning:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i ni- veau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

[O.15]Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn, eller hvor der ef- ter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelægges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person.

Sagen skal forelægges det paritetiske nævn senes 6 uger efter den afsluttende forhand- ling under stk. 3.

Det paritetiske nævn består af 4 medlemmer – 2 medlemmer som udpeges af organisa- tionen og 2 medlemmer, som udpeges af KL.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde. [O.15]

Stk. 5

Bemærkning:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-4, henvises til Bilag B.

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokale lønmidler eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem organisationerne i forening og KL.

Bemærkning:

Af praktiske grunde sendes henvendelsen til organisationssiden til den organi- sation, tvisten vedrører. Den pågældende organisation har herefter ansvaret for at inddrage de øvrige organisationer.

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

For tjenestemænd/reglementsansatte følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tje- nestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd/reglementsansatte er i øvrigt uændret.

Kapitel 6. Elever

§ 17. Elever

Elever er omfattet af denne aftale om lokal løndannelse, bortset fra § 4 om nyansættel- ser, § 8 om gennemsnitsløngaranti og § 16 om interessetvister.

Kapitel 7. Tjenestemænd og reglementsansatte

§ 18. Pension

Stk. 1

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikations- løn pensionsgivende efter a eller c:

a) oprykning til et løntrin, eller

b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundløntrin 49 (uden tillæg), eller

c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).

Bemærkning:

Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status, medmindre andet aftales. Hvis der til tjenestemænd og reglementsansatte ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under kr. 3.800,- i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ikke pensionsgivende tillægsmasse udgør kr. 3.800,- eller mere i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) etableres for tjeneste- mænd en pensionsordning, jf. pkt. a-c. For reglementsansatte etableres en pen- sionsordning jf. punkt a eller c.

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.

Bemærkning til stk. 1 b:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.

Stk. 2

Bemærkning til stk. 1 c:

For ansatte omfattet af ”Overenskomst for pædagogisk uddannet personale ansat i lederstillinger i kommunerne” udgør pensionsbidraget 15%.

For ansatte efter andre overenskomster, hvor der er henvist til denne aftale, følges de i overenskomsten nævnte pensionsprocenter.

For tjenestemænd/reglementsansatte kan lokal løndannelse anvendes i overensstem- melse med vilkårene i Rammeaftale om Supplerende Pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tjenestemandspension.

§ 19. Særlig overgangsordning for tjenestemænd og reglementsansatte

Stk. 1

Ved tjenestemænds og reglementsansattes overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.

Stk. 2

Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin, den pågældende er indplaceret på i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. § 18, stk. 1. En tjeneste- mands/reglementsansats pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pen- sionen på det løntrin, tjenestemanden/den reglementsansatte ville have fået pension ef- ter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.

Stk. 3

Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 1. juni 2002, jf. § 18, stk. 1, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Kapitel 8. Ikrafttræden og opsigelse

§ 20. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2015.

Stk. 2

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2018. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.

København, den 17. august 2015 For

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

For

BUPL – Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

Xxxxxxx Xxxxxxxx

For

Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund (3F) Xxxxx X. Xxxxxxxxx

For

Dansk Metal Xxxxx Xxxxxxxx

Bilag A – Det lokale økonomiske råderum

Indledning

Lokal løndannelse er en del af løndannelsen i kommunerne.

Lokal løndannelse giver mulighed for de lokale parter til at indgå aftaler om løn, som passer til konkrete behov, arbejdspladser og arbejdsopgaver både for de enkelte ansatte og grupper af ansatte.

Der følger hermed et ansvar for aktivt at anvende og udvikle den lokale løndannelse, herunder at rette fokus mod de muligheder, der er i det lokale økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum er de midler (varige og midlertidige), der er til rådighed til de lokale forhandlinger.

Lokal løndannelse kan bidrage til at skabe og styrke lokale løsninger

Lokal løndannelse kan bidrage til at understøtte strategiske indsatsområder, fx ved at understøtte kvaliteten i opgaveløsningen, større omstillingsprocesser, innovation, mål og resultater, mere effektive arbejdsmetoder og øget produktivitet.

Den kan endvidere understøtte rekruttering og fastholdelse af ansatte samt understøtte de ansattes engagement og udvikling af kompetencer.

Lokal løndannelse bør være vedkommende og gennemsigtig

Effektive og gode lokale forhandlingsprocesser baseret på dialog, åbenhed og fælles vi- den om prioriteringer af den lokale løndannelse er afgørende for, at lokal løndannelse fungerer godt.

Der bør være sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbin- delse mellem gruppens/den enkelte ansattes løn og opgaveløsning/kvalifikationer.

De lokale parter, herunder TR, har ansvar for at sikre effektive og gode forhandlings- processer samt for, at lokal løn kan understøtte udvikling og indsatsområder lokalt.

Lokal løndannelse i tilbageblik

Ved indførelsen af lokal løndannelse – dengang kaldet ny løn – aftalte KL og de enkelte faglige organisationer bl.a. at afkorte eller fjerne hidtidige anciennitetsbaserede lønfor- løb i de gamle overenskomster. De derved frigjorte midler udgjorde en ”startkapital” til lokal løn. De variationer, der er i dag i andelen af lokal løn mellem personalegrupperne, afspejler bl.a. forskelle i den oprindelige startkapital.

Ud over startkapitalen, har KL og de faglige organisationer i perioden 1997-2010 cen- tralt aftalt at afsætte penge til lokal løn som en del af overenskomstresultatet – den så- kaldte forlodsfinansiering. I perioden 2006-2010 var der forskelle i, hvor meget der blev aftalt afsat i forlodsfinansiering mellem personalegrupperne. De lokale aftaleparter an- vendte de forlods afsatte midler til at indgå konkrete lønaftaler for enkelte ansat- te/grupper af ansatte.

Som led i overenskomstforhandlingerne i 2005 og 2008 var kommunen forpligtet til, jf. aftalen om udmøntningsgaranti, at dokumentere over for de faglige organisationer, at der var indgået lokale lønaftaler for minimum de forlods afsatte midler.

Efter 2010 har KL og de faglige organisationer ikke centralt afsat nye midler til lokal løn, og bestemmelserne i udmøntningsgarantiaftalen har derfor ikke været relevant si- den.

Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løn i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løn i kommunerne – det såkaldte økonomiske råderum.

Budgettets konsekvenser

Det lokale økonomiske råderum påvirkes af budgettet og den valgte budgetmodel i kommunen og på arbejdspladsen. Fastlæggelsen af midler til løn sker i budgetfasen i kommunen.

Det påvirker råderummet, om ledelsen har mulighed for at overføre midler fra et bud- getår til det næste og fra øvrig drift til løn, hvordan budgetfremskrivningen sker, hvilke budgetforudsætninger som ligger til grund for budgettet, og om budgettet er baseret på lønsum eller normeringer.

En åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre for- handlingsrummet til den lokale løndannelse.

MED og lokal lønstatistik

MED-udvalgene kan i forbindelse med drøftelse af budgettet i MED fx beslutte at drøfte budgettets og budgetmodellens konsekvenser for råderummet til lokal løn, her- under kommunens prioritering af midler til lokal løn.

De lokale parter kan anvende kommunale lønstatistikker i forbindelse med forhandlin- gerne om lokal løn, jf. Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger. Lønstati- stikken viser fx størrelsen, andelen og udviklingen af lokal løn som helhed og på grup- per af ansatte mv. i den enkelte kommune. De kommunale lønstatistikker kan findes på Kommunernes og Regionernes Løndatakontors hjemmeside: xxx.xxx.xx.

Det lokale økonomiske råderum

Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af kommunernes økonomi.

De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de enkelte kommuner kan anvende til lokal løn. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løn. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet.

Der er allerede midler til lokal løn, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, kommunerne har anvendt til lokal løn. Nye penge til lokal løn må findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, be- sparelser eller effektiviseringer.

Det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse.

Hvor mange penge, der er til rådighed til lokal løndannelse, påvirkes af en række for- hold. Der kan ske ændringer i centrale overenskomster og aftaler, lokale forhåndsaftaler og konkrete lønaftaler i kommunen og på arbejdspladsen, der kan bevirke, at der lø- bende bliver flere eller færre penge til rådighed til lokal løndannelse. Fx kan der ved overenskomstforhandlingerne centralt være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af en personalegruppe.

Det lokale økonomiske råderum er således en dynamisk størrelse. Nedenstående for- hold kan sammen med de allerede aftalte midler til lokal løn i kommunen anvendes som pejlemærke for, hvad der kan forhandles om ved lokallønsforhandlingerne. Dialog og åbenhed herom er vigtigt i den gode lokale forhandlingsproces.

De ændringer, som kan øge eller mindske råderummet til forhandling af lokal løn, kan overordnet opdeles i to hovedgrupper:

A) Ændringer i personale og overenskomster/aftaler

1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt anciennitetsfor- løb/erfaring og høj løn erstattes med ansatte uden eller med et kortere ancienni- tetsforløb/erfaring og lavere løn eller omvendt

2. Personalesammensætning, eksempelvis hvor ansatte med en korterevarende ud- dannelse, der kan være lavere lønnet, erstattes med en medarbejder med en læn- gerevarende uddannelse, der kan være højere lønnet, eller omvendt

3. Forhåndsaftaler og funktionsløn, eksempelvis ved indgåelse, ændring af eller op- sigelse/bortfald af en aftale eller funktion

4. Overgangstillæg eller garantilønstillæg, der bortfalder, eksempelvis, hvor en an- sat, som i forbindelse med overgang til lokal løn fik aftalt et overgangstillæg, er- stattes af ny medarbejder. Tilsvarende sker ved erstatning af en medarbejder, der ydes en individuel løngaranti, som følge af fx kommunalreformen

5. Bestemmelser i den centrale overenskomst, hvorefter der fx for en uddannelse eller en særlig funktion skal indgås lokal lønaftale

6. Vakancesituationer og andre fraværssituationer, fx barsel, sygdom, orlov, ek- sempelvis hvis en stilling, som følge af en fratrådt medarbejder, står vakant i en periode

7. Central finansiering af afledte lokale effekter1

B) Budgetmodel og effektiviseringer

8. Øvrige driftsmidler (”ikke-lønkroner”) konverteres til lønkroner, hvis det er mu- ligt efter den lokalt valgte budgetmodel, eller omvendt, eksempelvis hvor der vi- ser sig mulighed for at opnå besparelser på driften, vil en del af disse kunne an- vendes til lokal løn

9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår, eksempelvis, hvor der er opsparet uforbrugte lønmidler, som overføres til anvendelse det efterfølgende budgetår eller omvendt

10. Øget indtjening, hvis den lokale økonomistyringsmodel tillader, at den bruges helt eller delvist til løn, eksempelvis hvor der er mulighed for at anvende et eks- tra provenue ved et større antal børn/brugere/borgere eller omvendt

11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne anvendes, hvor der er særligt behov, ek- sempel hvor der centralt i kommunen er afsat lønmidler til særlige indsatser mv.

12. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse, eventuelt udmøntet som resultat- løn, eksempelvis hvor arbejdet effektiviseres ved, at en ledig stilling ikke genbe- sættes.

De omtalte ændringer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Listen er dog ikke udtømmende. Man skal være opmærksom på, at nogle af ændringer-

1 Ved indgåelse af centrale aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

ne giver mulighed for indgåelse af aftaler om varige tillæg, mens andre, fx vakancer, gi- ver mulighed for engangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen mv.

KL og de faglige organisationer har i en årrække ved hver enkelt overenskomstforhand- ling aftalt at videreføre den såkaldte reguleringsordning i den efterfølgende overens- komstperiode. Reguleringsordningen bevirker, at lønudviklingen i den kommunale sek- tor nogenlunde følger lønudviklingen i den private sektor. Hvis lønudviklingen i kom- munerne er lavere end i den private sektor – fx som følge af, at andelen af lokal løn er faldet – betyder reguleringsordningen, at lønnen alligevel vil stige, men som generelle lønstigninger frem for lokal løn.

Den samlede virkning af, hvor aktivt den enkelte kommune anvender lokal løn, er der- for helt afgørende for, om lønforbedringer sker som lokal løn i de enkelte kommuner eller efterfølgende som centrale lønreguleringer på landsplan. Alle parter har en fælles interesse i, at råderummet til lokal løn anvendes aktivt i de enkelte kommuner i over- ensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.

Desuden har KL og en række organisationer aftalt en gennemsnitsløngaranti2, der læg- ger en bund for, hvor lav lønudviklingen for den enkelte personalegruppe kan være.

Den samlede virkning af de lokale parters anvendelse og fordeling af lokal løn på per- sonalegrupper, vil således kunne få betydning i forhold til den følgende overenskomst- forhandling, hvor garantien i givet fald udløses for de personalegrupper, hvor lønudvik- lingen i overenskomstperioden har ligget for lavt.

2 Den enkelte personalegruppe er omfattet af en garantilønsgruppe, som typisk omfatter ét eller flere overenskomstområder.

Bilag B – Løsning af lokale interessetvister

KL BUPL – Børne og Ungdomspæ- dagogernes Landsforbund

FOA – Fag og Arbejde

Socialpædagogernes Landsfor- bund

Fagligt Fælles Forbund (3F) Dansk Metal

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 16, stk. 1-4

Lokale forhandlinger

Enighed		Uenighed
	”Hurtigst muligt”, jf. § 16, stk. 1.

Niveau 1. Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. § 16, stk. 1

Enighed		Uenighed
	Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 16, stk. 2.

Niveau 2. De lokale parter med organisationsrepræsentanter og eventuelle arbejdsgiverrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1- forhandlingen jf. § 16, stk. 2

Enighed		Uenighed
	Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående over- enskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 16 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.

Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 16, stk. 3

Enighed		Uenighed
	[O.15]Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller hvor der efter overenskomsten lokalt skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan sagen forelægges et paritetisk nævn, der tiltrædes af en uvildig person, jf. § 16, stk. 4. [O.15]

Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 fra arbejdsgiverside og 2 fra organisationssiden [O.15]og tiltrådt af en opmand, jf. § 16, stk. 4.[O.15]

Enighed

Aftale om arbejdstid for de kommunale døgn- områder - pædagogisk område

Socialpædagogernes Landsforbund FOA - Fag og Arbejde

Fagligt Fælles Forbund – 3F

Indholdsfortegnelse Side

Forord 3

Drøftelser om arbejdstid på arbejdspladsen 3

Kapitel 1. Aftalens område 4

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen 4

Kapitel 2. Planlægning af arbejdstiden 4

§ 2. Tjenestetyper 4

§ 3. Tjenesteplan og opgørelsesperiode 4

§ 4. Arbejdets placering 5

§ 5. Særlige fridage 6

Kapitel 3. Ændring af tjenesteplan 7

§ 6. Ændring af tjenesteplan 7

§ 7. Omlægning af tjenesten 7

§ 8. Afspadsering 8

§ 9. Inddragelse af fridøgn 8

§ 10. Inddragelse af søgnehelligdagsfrihed 9

§ 11. Overarbejde, fuldtidsansatte 9

§ 12. Mer- og overarbejde, deltidsansatte 10

Kapitel 4. Arbejdstidsbestemte ydelser 11

§ 13 Arbejdstidsbestemte ydelser 11

Kapitel 5. Rådighedstjeneste 14

§ 14A. Tjenestetyper 14

§ 14B. Rådighedstjeneste fra vagtværelse 14

§ 14C. Rådighedstjeneste fra bolig 15

§ 14D. Tilkald til effektiv tjeneste 15

§ 14E. Rådighedstjeneste i et fuldt døgn (døgnvagt) 16

§ 14F. Ekstra rådighedstjeneste 16

§ 14G. Anden form for rådighed 16

Kapitel 6. Øvrige bestemmelser 17

§ 15. Hviletid og fridøgn 17

§ 16. Beregning af timeløn 17

§ 17. Koloniophold og ferierejser (for grupper) 17

§ 18. Timelønnede 17

Kapitel 7. Ikrafttræden og opsigelse 18

§ 19. Ikrafttræden og opsigelse 18

Protokollat 1. Faste vikarer på månedsløn med delvis kendt tjenesteplan 20

§ 1. Hvem er omfattet 20

§ 2. Arbejdstid 21

§ 3. Tjenesteplan for faste vikarer 21

§ 4. Øvrige vilkår 21

Protokollat 2. Klientledsagelse 23

Protokollat 3. Undervisning 25

Forord

Drøftelser om arbejdstid på arbejdspladsen

Tilrettelæggelse af arbejdstid på døgnområdet bør ses i en større sammenhæng, da ar- bejdstid har væsentlig betydning for kvaliteten i kerneopgaverne, muligheden for at fast- holde og rekruttere personale, arbejdsmiljøet og medarbejdernes behov for balance mellem arbejds- og privatliv.

Derfor er det væsentligt, at der på arbejdspladserne finder en drøftelse sted mellem medarbejdere og nærmeste leder omkring de overordnede principper for tilrettelæg- gelse af arbejdstiden og at udmøntningen af de overordnede principper udfoldes i dia- log.

I disse drøftelser kan følgende elementer bl.a. inddrages:

• Arbejdstidsplanlægning, herunder balancen mellem arbejdsliv og privatliv

• Planlægning af frihedsperioder, herunder ferie og afspadsering

• Afvikling af optjente timer

• Fordeling af vagter

• Anvendelse af deltidsansættelse og vikarer, herunder afløserforhold ved sygdom, barsel og lign.

• Indbyrdes bytning af vagter

• God planlægning, så unødige opkald til ansatte, der ikke er på arbejde undgås.

• Ledelsens behov for at kunne håndtere ændringer fleksibelt

• Anvendelse af tilkald

• Vilkår ved deltagelse i koloni og ferieophold

De lokale parter opfordres endvidere til at optage forhandlinger om indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler.

Lokalt er der mulighed for at anvende følgende aftaler:

• Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler

• Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

• Aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal

• Aftale on konvertering til årligt ulempetillæg

• Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

• Aftaler om hviletid og fridøgn

Lokale aftaler indgås mellem ledelsen og den eller de lokale repræsentanter for de fag- lige organisationer.

Kapitel 1. Aftalens område

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen

Denne aftale gælder for ansatte, der er omfattet af overenskomster og aftaler, hvori der er henvist til aftalen.

Kapitel 2. Planlægning af arbejdstiden

§ 2. Tjenestetyper

Arbejdstiden kan tjenesteplanlægges som:

a) Normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde, eller

b) Rådighedstjeneste i henhold til kapitel 5 i denne aftale.

§ 3. Tjenesteplan og opgørelsesperiode

Stk. 1 Opgørelsesperiode

Arbejdstid opgøres for en periode (opgørelsesperiode) på grundlag af et timetal sva- rende til gennemsnitlig 37 timer pr. uge for fuldtidsansatte.

For deltidsansatte reduceres arbejdstiden i perioden (opgørelsesperioden) i overens- stemmelse med den aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Bemærkning:

Ifølge Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdsti- den, § 6, stk. 2, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde. Gennemsnittet beregnes over en 4 måneders periode, medmindre andet er aftalt.

Stk. 2 Tjenesteplan

Planlagt tjeneste og frihed fastlægges i tjenesteplaner af mindst 4 ugers varighed.

Tjenesteplanen angiver møde- og sluttidspunkt for den ansattes arbejde, dette gælder ikke afløsningspersonale.

Tjenesteplanen skal endvidere indeholde oplysning om placeringen af:

• Fridøgn – dette gælder ikke for afløsningspersonale [O.21]Bestemmelser om afløsningspersonale gælder ikke 1. oktober 2021 – 31. marts 2024[O.21]

• Feriedage

• Søgnehelligdagsfrihed, jf. § 4, stk. 4

• Løbende afspadsering

• [O.21](Pr. 1. april 2022): Oplysninger om opgørelsesperiodens start- og slut- dato[O.21]

Bemærkning:

Det skal fremgå af tjenesteplanen, hvor mange timer, der er sket nedskrivning med i forbindelse med en eller flere søgnehelligdage.

Stk. 3 Drøftelse

Tjenesteplanen drøftes med de ansatte, inden den udleveres senest 4 uger før ikrafttræ- den, med mindre andet aftales lokalt. Dette gælder ikke for afløsningspersonale. [O.21]

Bestemmelser om afløsningspersonale gælder ikke 1. oktober 2021 – 31. marts 2024[O.21]

Stk. 4 Opgørelsesperiodens længde

Længden på opgørelsesperioden aftales lokalt. Kan der ikke opnås enighed, er opgørel- sesperioden op til 16 uger.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i opgørelsesperioden er 37 timer for en fuld- tidsansat. For deltidsansatte reduceres arbejdstiden i perioden i overensstemmelse med den aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

[O.21](Pr. 1. april 2022): En opgørelse over det planlagte antal timer foretages ved op- gørelsesperiodens afslutning. Opgørelsen udleveres til den ansatte.[O.21]

Stk. 5 Ferie

Ved ferie kan en af følgende modeller anvendes:

a) Under ferie nedskrives antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges i opgørelsesperio- den med 37 timer pr. ferieuge/7,4 timer pr. feriedag. For ansatte på deltid foretages for- holdsmæssig nedsættelse.

b) Timetallet i opgørelsesperioden ændres ikke under xxxxx. I stedet indregnes ferien i arbejdstiden med det antal timer, der fremgår af tjenesteplanen.

Bemærkning:

Model a) vil være anvendelig for ansatte, der har varierende daglig og/eller ugentligt timetal. Under afholdelse af ferie med løn, skal betales fast påregne- lige særydelser, se Vejledning af 20. juni 1978 om udbetaling af visse særlige ydelser til tjenestemænd (05.76) (Xxxx Xxxx).

Stk. 6 Nedskrivning - søgnehelligdage

Når der forekommer en søgnehelligdag, nedskrives antallet af timer, der kan tjeneste- planlægges, med 7,4 timer pr. søgnehelligdag. For ansatte på deltid foretages forholds- mæssig nedsættelse.

Nedskrivning af antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges, kan ske i den opgørelses- periode, hvori søgnehelligdagen falder eller en efterfølgende opgørelsesperiode, dog se- nest 3 måneder efter søgnehelligdagen.

Bemærkning:

Søgnehelligdage er helligdage, der ikke falder på en søndag. Reglerne for sær- lige fridage, der for hele eller en del af døgnet ligestilles med en søgnehelligdag, fremgår af § 5.

§ 4. Arbejdets placering

Stk. 1 Arbejdstidens placering

Arbejdstid og frihed, jf. § 3, kan placeres på alle dage.

Stk. 2 Arbejdstidens længde

Længden af en normaltjeneste aftales lokalt. Kan der ikke opnås enighed, kan den dag- lige arbejdstid udgøre mellem 5 og 10 timer.

For deltidsansatte, der er ansat til en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid under 30 timer, er der ikke fastsat en nedre grænse.

Stk. 3 Fridøgn

Der gives to sammenhængende fridøgn pr. uge. Fridøgnsperioden skal udgøre 55-64 timer. Fridøgnsperioden kan opdeles i to korte fridøgnsperioder, der hver skal have en

længde på minimum 35 timer eller 32 timer, hvis hviletiden lokalt er nedsat til 8 timer. Der kan gives yderligere fridøgn ved at forlænge perioden med minimum 24 timer pr. fridøgn.

Stk. 4 Søgnehelligdagsfrihed

Søgnehelligdagsfrihed skal have en varighed på mindst 35 timer, eller 32 timer, hvis hvi- letiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer.

Bemærkning:

Søgnehelligdagsfriheden fremgår af tjenesteplanen uden tidsangivelse, da ar- bejdstiden i tjenesteplanen er blevet nedskrevet, jf. § 3, stk. 6.

Stk. 5 Afspadsering

Afspadsering gives så vidt muligt i hele dage. Dette gælder dog ikke, hvis afspadserin- gen ligger i tilslutning til fridøgn eller anden frihed.

Stk. 6 Delt tjeneste

Den daglige arbejdstid skal så vidt muligt være samlet, så delt tjeneste undgås. Delt tjeneste kan ikke forekomme i aften/nattjeneste.

Delt tjeneste er tjeneste, der er adskilt af en pause på 1 time eller mere.

Hvor delt tjeneste ikke kan undgås, fx på grund af sygdom blandt personalet, personale- mangel, særlige arbejdsopgavers udførelse og lign., betales for delt tjeneste pr. dag 33,79 kr. (31/3 2000-niveau).

Stk. 7 Pauser

Pauser af mindre end ½ times varighed, hvorunder den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet, medregnes i arbejdstiden. Andre pauser medregnes ikke.

§ 5. Særlige fridage

Stk. 1 Hele landet – 24. december

24. december: Søgnehelligdag fra dagstjenestens begyndelse

• For ansatte, der er ansat til fast dag- eller aftenvagt eller er ansat til skiftende at ar- bejde i henholdsvis dag-, aften- eller nattevagt, nedskrives antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges i opgørelsesperioden med 7,4 time. For ansatte på deltid foreta- ges forholdsmæssigt nedskrivning.

• For ansatte, der er ansat til fast nattevagt, nedskrives antallet af timer, der kan tjene- steplanlægges, ikke.

Nedskrivning af antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges kan ske i den opgørelses- periode, hvori juleaftensdag falder eller efterfølgende opgørelsesperioder, dog senest 3 måneder efter juleaftensdag.

Bemærkning:

"Ansat til fast nattevagt" betyder ansatte:

• Der i henhold til deres ansættelsesbrev er ansat til nattevagt,

• der efter tjenesteplanen altid arbejder i nattevagt, eller

• der fortrinsvis arbejder i nattevagt.

Stk. 2 Hele landet (undtagen FKKA, København og Frederiksberg kommuner) Nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj

Nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj i tiden fra kl. 12.00 til 24.00 har de ansatte i størst muligt omfang ret til frihed, uden at normaltjenesten omlægges.

Ansatte, der må udføre tjeneste i ovennævnte tidsrum, honoreres efter de for tjeneste på søndage gældende bestemmelser.

Normaltjeneste udført i ovennævnte tidsrum giver ikke ret til erstatningsfrihed eller nedskrivning af timetallet i opgørelsesperioden. Afvikling af ferie og fridage på de nævnte dage giver ikke ret til erstatningsfrihed, ligesom der ikke betales dobbelt godtgø- relse, når de nævnte dage falder sammen med søndage eller søgnehelligdage.

Stk. 3 FKKA og Frederiksberg kommuner - Nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj

Nytårsaftensdag og Grundlovsdag i tiden fra kl. 12.00 til 24.00 har de ansatte i størst muligt omfang ret til frihed, uden at normaltjenesten omlægges.

Ansatte, der må udføre tjeneste i ovennævnte tidsrum, honoreres efter de for tjeneste på søndage gældende bestemmelser.

1.maj: Søgnehelligdag hele dagen – se § 3, stk. 6 og § 4, stk. 4.

Bemærkning:

FKKA: Albertslund, Ballerup, Brøndby, Dragør, Furesø, Gentofte, Gladsaxe, Glostrup, Herlev, Hvidovre, Høje-Taastrup, Hørsholm, Ishøj, Lyngby-Tårbæk, Rudersdal, Rødovre, Tårnby og Vallensbæk kommuner.

Stk. 4 Københavns kommune - Nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj

Nytårsaftensdag: Normal arbejdsdag

Grundlovsdag: Søgnehelligdag fra dagstjenestens begyndelse – se § 5, stk. 1. 1. maj: Søgnehelligdag hele dagen - se § 3, stk. 6 og § 4, stk. 4.

Kapitel 3. Ændring af tjenesteplan

§ 6. Ændring af tjenesteplan

Ændringer i den planlagte tjenestes placering kan kun ske efter drøftelse med den an- satte og kun i ganske særlige tilfælde.

Orientering om ændringer i den planlagte tjeneste skal foregå i arbejdstiden.

§ 7. Omlægning af tjenesten

Stk. 1 Omlagt normaltjeneste

Omlægning af tjenesten skal ske med et varsel på mindst 4 døgn.

Hvis ændringer i den planlagte normaltjenestes placering foretages med et kortere varsel end 4 døgn, betales der et tillæg pr. omlagt time beregnet pr. påbegyndt halve time på 30,85 kr. (31/3 2000-niveau).

Stk. 2 Omlagt rådighedstjeneste

Omlægning af tjenesten skal ske med et varsel på mindst 4 døgn.

Hvis ændringer i en planlagt rådighedstjenestes placering foretages med et kortere var- sel end 4 døgn, betales der et tillæg pr. omlagt rådighedstime beregnet pr. påbegyndt halve time på 15,43 kr. (31/3 2000-niveau).

Bemærkning:

Ved omlagte timer forstås timer, hvor den ansatte ifølge tjenesteplanen ikke skulle være i tjeneste, men som efter ændringen bliver normaltjeneste/rådig- hedstjeneste. Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.

En tjeneste kan omlægges inden for en 24 timers periode forud for den oprin- deligt planlagte tjenestes sluttidspunkt eller efter dens planlagte starttidspunkt.

Mandag			Tirsdag			Onsdag
Dag	Aften	Nat	Dag	Aften	Nat	Dag
8-16	16-24	24-08	8-16	00-00	00-00	8-16

§ 8. Afspadsering

Stk. 1 Varsel og afvikling

Afspadsering ud over det, der fremgår af tjenesteplanen, skal varsles overfor den an- satte med et varsel på mindst 4 døgn.

Afspadsering gives så vidt muligt i hele dage.

Afspadsering, der skal sikre overholdelse af arbejdsmiljøreglerne, kræver ingen varsling.

Stk. 2 Aflysning

Aflyses afspadsering med mindre end 4 døgns varsel, men før afspadseringen er påbe- gyndt, honoreres tjenesten efter reglerne om overarbejde, jf. § 11, stk. 5, pr. påbegyndt halve time pr. dag.

Aflyses afspadsering, der er påbegyndt, honoreres tjenesten efter reglerne om tilkald, jf.

§ 11, stk. 4.

Afspadseringskontoen nedskrives som om afspadsering havde fundet sted.

§ 9. Inddragelse af fridøgn

Stk. 1 Med kortere varsel end 4 uger

Inddrages en fridøgnsperiode med et kortere varsel end 4 uger, honoreres tjenesten ef- ter reglerne om overarbejde, jf. § 11, stk. 5, dog mindst for 6 timer.

For flere tilkald til tjeneste inden for 6 timer, honoreres for 6 timer. Hvis andet tilkald sker mere end 6 timer efter første tilkald men i samme fridøgn, honoreres for 3 timer. Det mistede fridøgn erstattes af en anden frihedsperiode inden udgangen af den 3. må- ned, der følger efter den måned, hvori tjenesten er præsteret. I modsat fald forfalder ydelsen til betaling.

I tilfælde, hvor en lang fridøgnsperiode inddrages, således at frihedsperioderne på begge sider af den pålagte tjeneste ikke opfylder længden for en kort fridøgnsperiode på 35

(32) timer, regnes tjenesten for mindst 2 x 6 timer.

Bemærkning:

Efter bemærkningerne til § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med til- rettelæggelse af arbejdstiden skal der gives de ansatte mulighed for tilsvarende kompenserende fridøgn, hvis man fraviger bestemmelserne om fridøgn.

Hvis en tjeneste medfører indskrænkning af en kort fridøgnsperiode til mindre end 35 timer (evt. 32 timer hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer), skal der gives kompenserende fridøgn.

Kompenserende fridøgn gives snarest muligt, enten ved afspadsering eller ved placering i arbejdsfriperiode eller en kombination heraf.

Den kompenserende frihedsperiode skal som minimum udgøre 35 (32) timer, men skal ikke nødvendigvis have nøjagtig samme længde som det fridøgn, den erstatter.

Stk. 2 Med kortere varsel end 14 døgn

For fridøgnsperioder, der inddrages med et kortere varsel end 14 døgn, betales endvi- dere et tillæg pr. gang på 452,48 kr. (31/3 2000-niveau). Dette gælder dog ikke for afløs- ningspersonale. [O.21]Bestemmelser om afløsningspersonale gælder ikke 1. oktober 2021 – 31. marts 2024[O.21]

Stk. 3 I forlængelse af planlagt tjeneste

Bestemmelserne i stk. 1-2 gælder ikke, hvor der er tale om overarbejde i forlængelse af den planlagte tjeneste, forudsat at den korte eller lange fridøgnsperiodes minimums- længde overholdes.

§ 10. Inddragelse af søgnehelligdagsfrihed

Stk. 1 Med kortere varsel end 4 uger

Inddrages planlagt søgnehelligdagsfrihed med et kortere varsel end 4 uger honoreres tjenesten efter bestemmelserne for overarbejde, jf. § 11, stk. 5, dog mindst for 6 timer.

Bemærkning:

Søgnehelligdagsfrihed er frihed på søgnehelligdage eller erstatning herfor, jf. § 3, stk. 6 og § 4, stk. 4.

Stk. 2 [O.21](Pr. 1. april 2022): Med kortere varsel end 14 døgn

For søgnehelligdage der inddrages med et kortere varsel end 14 døgn, betales endvidere et tillæg pr. gang på 450 kr. (31/3 2000-niveau). [O.21]

Stk. 3 I forlængelse af planlagt tjeneste

Dette gælder dog ikke, hvor der er tale om overarbejde i forlængelse af planlagt tjeneste, forudsat at længden af søgnehelligdagsfriheden er mindst 35 timer, eller 32 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer.

§ 11. Overarbejde, fuldtidsansatte

Stk. 1 Definition

Overarbejde er:

• Tjeneste ud over det gennemsnitlige ugentlige timetal i opgørelsesperioden for en fuldtidsansat.

• Tjeneste ud over den daglige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte.

Stk. 2 Varsling

Ansatte, der pålægges at udføre overarbejde, skal orienteres i arbejdstiden senest dagen forud.

For manglende varsel af overarbejde ud over 1 time betales et tillæg pr. gang på 27,91 kr. [O.21](Pr. 1. april 2022): 37,91 kr.[O.21] (31/3 2000-niveau).

Stk. 3 Frihedsperioder på 24 timer eller mere

Sker der indgreb i en frihedsperiode på 24 timer eller mere, som ikke er omfattet af § 9 eller § 10, med et kortere varsel end 4 uger, opgøres den pålagte tjeneste i påbegyndte halve timer og honoreres som overarbejde.

Medmindre der er tale om forlængelse af en forudgående tjeneste, , regnes den nævnte tjeneste for mindst 6 timer.

Bestemmelsen gælder ikke for overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådig- hedstjeneste.

Sådant overarbejde honoreres efter de almindelige bestemmelser for overarbejde, dvs. opgørelse pr. påbegyndt halve time.

Bemærkning:

Bestemmelsen omfatter skemalagte frihedsperioder på 24 timer eller mere, der ikke er ugentlige fridøgnsperioder eller søgnehelligdagsfrihed, men skemalagte "arbejdsfrie dage" eller "stregdage".

Stk. 4 Tilkald i arbejdsfri perioder på mindre end 24 timer

Hvis overarbejde ikke ligger i forlængelse af en planlagt tjeneste, men som tilkald i en arbejdsfri periode på mindre end 24 timer honoreres for mindst 3 timer. For flere til- kald til tjeneste inden for 3 timer, honoreres for 3 timer. For tjeneste ud over 3 timer honoreres pr. påbegyndt time. Varsling eller honorering efter stk. 2 gælder ikke.

Stk. 5 Opgørelse og honorering

Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag. Overarbejde afspadseres 1:1,5 eller betales med timeløn + et tillæg på 50% heraf.

Stk. 6 Særligt om afspadsering

Medmindre andet er aftalt lokalt, skal afspadsering være afviklet inden udgangen af den

3. måned, der følger efter den måned, hvori overarbejdet er præsteret. Hvis afspadse- ring ikke er afviklet, udbetales overarbejdet.

Stk. 7 Ulempehonorering

Under overarbejde gælder kap. 4.

Bemærkning til stk. 1, 3 og 4:

Hvis der mellem to normaltjenester udføres overarbejde, jf. stk. 1 eller tilkald til tjeneste, jf. stk. 3 og 4, og der ikke kan opnås 11 timers hviletid (evt. 8 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat), gives den ansatte tjenestefrihed med løn, indtil der er opnået 8 timers hviletid. Der finder afspadsering sted for øvrige planlagte timer. I andre tilfælde finder afspadsering sted, jf. § 8, stk. 1, 3. pkt.

Bemærkning til stk. 3 og 4:

En arbejdsfri periode er en periode, som ikke i tjenesteplanen er defineret som enten planlagt tjeneste (normaltjeneste, rådighedstjeneste eller anden form for rådighed), afspadsering, fridøgn, ferie, søgnehelligdag eller særlig fridag eller erstatning herfor.

§ 12. Mer- og overarbejde, deltidsansatte

Stk. 1 Definition

Merarbejde er:

• Tjeneste ud over det gennemsnitlige ugentlige timetal i opgørelsesperioden ifølge den ansattes ansættelsesbrev og indenfor den gennemsnitlige ugentlige ar- bejdstid for fuldtidsansatte i opgørelsesperioden.

• Tjeneste indenfor den daglige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte

Stk. 2 Varsling

Deltidsansatte, der pålægges at udføre merarbejde, skal orienteres i arbejdstiden senest dagen forud.

For manglende varsel af merarbejde ud over 1 time gives et tillæg pr. gang (dag) på 27,91 kr. [O.21](Pr. 1. april 2022): 37,91 kr.[O.21] (31/3 2000-niveau).

Stk. 3 Opgørelse og honorering

Merarbejdet opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag. Merarbejde afspadseres 1:1 eller betales med timeløn.

Stk. 4 Særligt om afspadsering

Medmindre andet er aftalt lokalt, skal afspadsering være afviklet inden udgangen af den

3. måned, der følger efter den måned, hvori merarbejdet er præsteret. Hvis afspadsering ikke er afviklet, udbetales merarbejdet.

Stk. 5 Særligt om overarbejde

Tjeneste, der ligger ud over den daglige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte, honoreres efter bestemmelserne om overarbejde, jf. § 11, stk. 5.

Stk. 6 Tilkald i arbejdsfri perioder

Hvis deltidsansatte tilkaldes til tjeneste akut eller så hurtigt som muligt, honoreres tjene- sten efter reglerne om overarbejde, jf. § 11, stk. 5, dog mindst for 3 timer. For flere til- kald til tjeneste inden for 3 timer, honoreres for 3 timer. For tjeneste ud over 3 timer honoreres pr. påbegyndt time. Varsling eller honorering efter stk. 2 gælder ikke.

Dette gælder dog ikke, hvor der er tale om arbejde i forlængelse af planlagt tjeneste.

Stk. 7 Ulempehonorering

Under merarbejde gælder Kapitel 4.

Bemærkning til stk. 1, 5 og 6:

Hvis der mellem to normaltjenester udføres overarbejde, jf. stk. 1 og 5 eller til- kald til tjeneste, jf. stk. 6, og der ikke kan opnås 11 timers hviletid (evt. 8 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat), gives den ansatte tjenestefrihed med løn, indtil der er opnået 8 timers hviletid. Der finder afspadsering sted for øvrige planlagte timer. I andre tilfælde finder afspadsering sted, jf. § 8, stk. 1, 3. pkt.

Bemærkning til stk. 6:

Bestemmelsen finder anvendelse i de situationer, hvor den deltidsansatte tilkal- des til at møde på arbejde her og nu, altså så hurtigt det overhovedet er muligt for den ansatte at møde på arbejde.

Kapitel 4. Arbejdstidsbestemte ydelser

§ 13 Arbejdstidsbestemte ydelser

Stk. 1 Honoreringsformer

Honorering for arbejde på særlige tidspunkter kan enten:

• indregnes i beskæftigelsesgraden,

• betales som et tillæg af timelønnen, eller

• afspadseres i en efterfølgende tjenesteplanperiode

med de nedenfor angivne værdier pr. time, beregnet pr. påbegyndt halve time. Honoreringen kan være en kombination af ovenstående muligheder.

Stk. 2A Satser for socialpædagoger

Ansatte honoreres for effektiv tjeneste i tidsrummet:

• alle dage mellem kl. 17.00 og kl. 23.00 med 25% af timelønnen

• alle dage mellem kl. 23.00 og kl. 06.00 med 25,5% af timelønnen

• lørdage mellem kl. 08.00 og kl. 24.00 med 20% af timelønnen

• søn- og helligdage mellem kl. 00.00 og kl. 24.00 med 50% af timelønnen.

Bemærkning:

Effektiv tjeneste er:

• Normaltjeneste

• Effektiv tjeneste under rådighedstjeneste

• Over- og merarbejde Eksempel:

Arbejde i tidsrummet søndag kl. 23.00 til mandag kl. 06.00 honoreres således: Søndag kl. 23.00 til kl. 00.00 = 25,5% + 50%= 75,5% af timelønnen.

Mandag kl. 24.00 til kl. 06.00 = 25,5% af timelønnen.

Stk. 2B Satser for omsorgs- og pædagogmedhjælpere

Ansatte honoreres for effektiv tjeneste i tidsrummet:

• alle dage mellem kl. 17.00 og kl. 23.00 med 27,5% af timelønnen

• alle dage mellem kl. 23.00 og kl. 06.00 med 28,0% af timelønnen

• lørdage mellem kl. 08.00 og kl. 24.00 med 23,0% af timelønnen

• søn- og helligdage mellem kl. 00.00 og kl. 24.00 med 50% af timelønnen.

Bemærkning:

Effektiv tjeneste er:

• Normaltjeneste

• Effektiv tjeneste under rådighedstjeneste

• Over- og merarbejde Eksempel:

Arbejde i tidsrummet søndag kl. 23.00 til mandag kl. 06.00 honoreres således: Søndag kl. 23.00 til kl. 00.00 = 28% + 50%= 78,0% af timelønnen.

Mandag kl. 24.00 til kl. 06.00 = 28,0% af timelønnen.

Stk. 2C – Satser for pædagogiske assistenter

Ansatte honoreres for effektiv tjeneste i tidsrummet:

• alle dage mellem kl. 17.00 og kl. 23.00 med 26% af timelønnen

• alle dage mellem kl. 23.00 og kl. 06.00 med 26,5% af timelønnen

• lørdage mellem kl. 08.00 og kl. 24.00 med 21,0% af timelønnen

• søn- og helligdage mellem kl. 00.00 og kl. 24.00 med 50% af timelønnen.

Bemærkning:

Effektiv tjeneste er:

• Normaltjeneste

• Effektiv tjeneste under rådighedstjeneste

• Over- og merarbejde

Eksempel:

Arbejde i tidsrummet søndag kl. 23.00 til mandag kl. 06.00 honoreres således: Søndag kl. 23.00 til kl. 00.00 = 26,5% + 50%= 76,5% af timelønnen.

Mandag kl. 24.00 til kl. 06.00 = 26,5% af timelønnen.

Stk. 3 Aften- og nattillæg – afspadsering for månedslønnede

For aften- og nattillægget for månedslønnede gælder dog, at 8,11 procentpoint gives som afspadsering (jf. skemaet).

Tillægstype Socialpædagoger

Samlet honore- ring – procent

af timeløn

Tilgår afspadsering –

procent af timeløn

Honorering efter stk. 1 – procent af

timeløn

Aftentillæg

25,0%

8,11 % (3/37)

16,89% (25,0-8,11)

Nattillæg

25,5%

8,11 % (3/37)

17,39%(25,5-8,11)

Tillægstype Omsorgs- og pæda-

gogmedhjælpere

Samlet honore- ring – procent

af timeløn

Tilgår afspadsering –

procent af timeløn

Honorering efter stk. 1 – procent af

timeløn

Aftentillæg

27,5%

8,11 % (3/37)

19,39%(27,5-8,11)

Nattillæg

28,0%

8,11 % (3/37)

19,89%(28,0-8,11)

Tillægstype Pædagogiske assi-

stenter

Samlet honore- ring – procent

af timeløn

Tilgår afspadsering –

procent af timeløn

Honorering efter stk. 1 – procent af

timeløn

Aftentillæg

26,0%

8,11 % (3/37)

17,89%(26,0-8,11)

Nattillæg

26,5%

8,11 % (3/37)

18,39%(26,5-8,11)

Hele aften- og nattillægget kan betales som et tillæg af timelønnen, i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold.

Stk. 4 Afviklingsperiode

Medmindre andet er aftalt lokalt, skal afspadsering være afviklet inden udgangen af den

3. måned, der følger efter den måned, hvori arbejdet er præsteret. Hvis afspadsering ikke er afviklet, udbetales honorering for arbejde på særlige tidspunkter.

Stk. 5 [O.21](Pr. 1. april 2022): Pension

Aften- og nattillæg, lørdagstillæg og søn- og helligdagstillæg er pensionsgivende med 1% for månedslønnede pensionsberettigede ansatte.[O.21]

Kapitel 5. Rådighedstjeneste

§ 14A. Tjenestetyper

Stk. 1

Rådighedstjeneste kan tilrettelægges som:

a. Rådighedstjeneste fra vagtværelse, hvor den ansatte opholder sig på institutionen og kan tilkaldes til effektivt arbejde, jf. §§ 14B og 14D. Kan kun tilrettelægges i for- længelse af normaltjeneste.

b. Rådighedstjeneste fra bolig, hvor den ansatte kan tilkaldes til effektivt arbejde på insti- tutionen, jf. §§ 14C og 14D. Kan kun tilrettelægges i forlængelse af normaltjene- ste.

c. Rådighedstjeneste i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor den an- satte kan tilkaldes til effektivt arbejde, jf. § 14E.

d. Anden form for rådighed jf. § 14G.

Stk. 2

Ved institutioner/afdelinger, hvor en del af tjenesten tilrettelægges som rådighedstjene- ste, skal det tilstræbes, at de ansatte ikke umiddelbart efter udført rådighedstjeneste på- lægges en ny normaltjeneste eller døgnvagt.

Sker dette alligevel, og har de pågældende ikke haft en hviletid på

1. mindst halvdelen af rådighedstiden (for døgnvagter 11 timer ), og

2. mindst 4 timer mellem kl. 23 og den efterfølgende tjenestes påbegyndelse,

må næste tjeneste først tiltrædes, når der er opnået 8 timers sammenhængende hvile ef- ter afslutningen af arbejdet i sidste tilkald.

Den tid, hvori den ansatte af denne grund er fraværende fra den næste skemalagte tje- neste, betragtes som afspadsering, jf. § 8, stk. 1, sidste sætning. For døgnvagter bereg- nes afspadseringen med de værdier, som omtales i § 14B, stk. 2, henholdsvis § 14C, stk. 2.

Bemærkning:

Hviletiden beregnes som antallet af rådighedstimer med fradrag af tilkald, be- regnet som omtalt i § 14D, stk. 2.

§ 14B. Rådighedstjeneste fra vagtværelse

Stk. 1

I forlængelse af normaltjeneste, jf. § 4, stk. 2, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste fra vagtværelse.

Bemærkning:

Bestemmelsen betyder, at for fuldtidsansatte skal tjenesten forud for rådigheds- tjenesten være af den i § 4, stk. 2 angivne minimumslængde.

Stk. 2

Rådighedstjeneste fra vagtværelse indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med 1 times rådighedstjeneste = 3/4 time.

Bemærkning:

Se bekendtgørelse nr. 96 af 13. februar 2001

§ 14C. Rådighedstjeneste fra bolig

Stk. 1

I forlængelse af normaltjeneste, jf. § 4, stk. 2, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste fra bopæl.

Stk. 2

Bemærkning:

Bestemmelsen betyder, at for fuldtidsansatte og deltidsansatte med 30 timer eller mere ugentligt skal tjenesten forud for rådighedstjenesten være af den i § 4, stk. 2 angivne minimumslængde.

Rådighedstjeneste fra bopæl indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med 1 ti- mes rådighedstjeneste = 1/3 time.

Stk. 3

Ubelastet rådighedstjeneste fra bopæl - svarende til en tjenesteværdi på gennemsnitligt 6 timers normaltjeneste ugentlig pr. ansat - kan efter aftale mellem institutionen og tillids- repræsentanten/-personaleorganisationen afvikles med betaling. Betalingen udgør den omregnede værdi til normaltjeneste. For timer, der ligger ud over den samlede tjeneste- værdi for en fuldtidsansat i normperioden, tillægges der 50%.

Bemærkning:

I forbindelse med rådighedstjeneste fra bopæl vurderer institutionen, om der anvendes for lang tid til transport ved tilkaldelse.

Såfremt dette er tilfældet, må institutionen overveje enten en ændring af vagt- arten eller en tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurti- gere transportform (fx godtgørelse for benyttelse af eget befordringsmiddel, taxi e.l.).

Omtalte tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurtigere transportform forudsættes også at gælde ved tilbagetransport til hjemmet.

Ved tilkald til institutionen under rådighedstjeneste fra bolig i tidsrummet fra kl. 24 til 06 har den ansatte ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet.

Transporten skal foregå under betryggende forhold.

§ 14D. Tilkald til effektiv tjeneste

Stk. 1

Under rådighedstjeneste har de ansatte pligt til at give møde omgående efter tilkaldelse.

Stk. 2

Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedstjeneste opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald inden for samme time honoreres ikke yderligere.

Den således opgjorte tilkaldstid honoreres med betaling eller afspadsering med tillæg af 50%, idet der sker reduktion med den tid, der i forvejen er medregnet, det vil sige hen- holdsvis 3/4 og 1/3 time pr. times rådighedstjeneste.

Stk. 3

Bemærkning:

Der kan på hverdage finde påregnelige tilkald ("opkald") sted i slutningen af rådighedstjenester.

Sådanne tilkald kan højst have en varighed af 2 timer og kan tidligst påbegyn- des kl. 06 og skal være afsluttet senest kl. 09.

Der kan ikke planlægges normaltjeneste i forlængelse af påregnelige opkald, hvis rådighedstjenesten minus påregneligt opkald derved bliver kortere end 8 timer.

Bestemmelserne i § 13 gælder også for tilkaldstimer.

§ 14E. Rådighedstjeneste i et fuldt døgn (døgnvagt)

Stk. 1

På dage, hvor der ikke er fuld normaltjeneste, kan de ansatte pålægges rådighedstjeneste i et fuldt døgn.

Stk. 2

Døgnvagter indgår i den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med følgende værdier:

1. Rådighedstjeneste fra bopæl 1 døgn = 14 timer

2. Rådighedstjeneste fra vagtværelse 1 døgn = 20 timer

Stk. 3

En døgnvagt anses for hørende til det kalenderdøgn, hvori de fleste timer falder.

Hvis de fleste af en døgnvagts timer falder i et søndags-/søgne-helligdagsdøgn, ydes den i § 13 omtalte frihed for mindst 8 timers normaltjeneste.

Stk. 4

Tilkald til effektiv tjeneste under døgnvagt opgøres som i § 14D stk. 2, bortset fra de første 8 timers tilkald, som anses for inkluderet i de i § 14E, stk. 2 angivne timetal.

Stk. 5

Bestemmelserne i § 13 gælder også for tilkaldstimer under døgnvagt.

§ 14F. Ekstra rådighedstjeneste

Stk. 1

Pålægges en ansat ekstra rådighedstjeneste, omregnes denne til normaltjeneste og hono- reres som overarbejde under iagttagelse af § 9.

Stk. 2

Ved tilkald i forbindelse med ekstra rådighedstjeneste, forhøjes reduktionen, jf. § 14D, stk. 2, med 50%.

§ 14G. Anden form for rådighed

Stk. 1

Ved anden form for rådighed end omtalt i §§ 14B til 14F skal der lokalt tages stilling til vilkårene herfor. Såfremt honorering sker i form af en økonomisk kompensation, sker det i form af funktionstillæg efter bestemmelserne herom i den enkelte overenskomst.

Kapitel 6. Øvrige bestemmelser

§ 15. Hviletid og fridøgn

Aftale om hviletid og fridøgn (64.17) gælder. Lokalt er der mulighed for at indgå aftale om hviletid og fridøgn inden for aftalens rammer.

§ 16. Beregning af timeløn

Timelønnen er 1/1924 af årslønnen for fuldtidsansatte. Årslønnen består af grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og evt. overgangstrin/-tillæg, jf. overenskomsternes be- stemmelser herom.

§ 17. Koloniophold og ferierejser (for grupper)

Stk. 1 Lokal aftale

Vilkårene for deltagelse i borgernes/klienternes ferie- og koloniophold m.v. aftales lo- kalt.

Stk. 2 Tilbagefald

Kan der ikke opnås enighed lokalt, gælder vilkår som i Aftale om vederlag for deltagelse i feriekolonier til pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv.(64.21).

§ 18. Timelønnede

Stk. 1 Gældende bestemmelser

Følgende bestemmelser finder anvendelse for timelønnede:

§ 2 Tjenestetyper

§ 3, stk. 1 Tjenesteplan

§ 4, stk. 1, 2, 6 og 7 Arbejdets placering

§ 5 Særlige fridage

§ 11, stk. 2, 5 og 7 Overarbejde

§ 13, stk. 1 og stk. 2A-2C Arbejdstidsbestemte ydelser

§§ 14A-14G Bestemmelser om rådighedstjeneste

§ 15 Hviletid og fridøgn

§ 16 Beregning af timeløn

Stk. 2 Honorering for søgnehelligdage

Timelønnede, der har haft beskæftigelse ved institutionen mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligda- gen (kl. 00.00 - 24.00) ud over timelønnen et søgnehelligdagstillæg på 100% af timeløn- nen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt halve time.

Timelønnede, der har haft beskæftigelse ved samme institution i mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. stk. 5), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen (kl. 00.00 - 24.00) ud over timelønnen et søgnehelligdagstillæg på 200% af timelønnen for hver times tjeneste, beregnet pr. påbegyndt halve time.

Der kan ikke samtidig med søgnehelligdagstillæg gives betaling for arbejde på søn- og helligdage (50%) efter § 13, stk. 3. Tillæg for arbejde i aften- og nattjeneste alle dage ud- betales.

Stk. 3 Overarbejde

Overarbejdsbetaling ydes kun for de timer, der ligger ud over tjenestestedets daglige ar- bejdstidsnorm.

Stk. 4 Annullering af aftalt tjeneste

Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af institutionen, og så- fremt institutionen ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte, medmindre tjenesten annulleres med et varsel på 4 timer forud for tjenestens påbegyn- delse, ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag.

Stk. 5 Fridøgn

Timelønnede har ret (og pligt) til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejds- dage.

Bemærkning til stk. 1 og 2:

Særlige fridage, der ligestilles med søgnehelligdage, jf. § 5, honoreres efter stk. 2.

Kapitel 7. Ikrafttræden og opsigelse

§ 19. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1 Ikrafttræden

Aftalen gælder fra 1. april 2021.

Stk. 2 Opsigelse

Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2024. Opsigelsen skal ske skriftligt. Hver af parterne kan opsige aftalen selvstændigt.

København, den 9. december 2021

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

For

Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 1. Faste vikarer på månedsløn med delvis kendt tjenesteplan

Forord

Ansatte omfattet af dette protokollat (kaldet faste vikarer) er månedslønnet personale, som ikke med 4 ugers varsel kender alle sine komme- og gåtider i en tjenesteplan.

Der er ikke formelle krav til den opgaveløsning, som den faste vikar skal udføre, men der vil typisk være tale om dækning af vagter ved øvrigt personales fravær fx i forbin- delse med planlagt frihed, ferie mv. Det er derfor sandsynligt, at den faste vikar kender nogle af vagterne, når tjenesteplanen udleveres, da allerede kendt fravær blandt øvrigt personale kan planlægges for den faste vikar i god tid.

Parterne er enige om, at faste vikarer er et supplement til øvrige månedslønnede, der fuldt og helt er omfattet af arbejdstidsaftalerne 64.11 og 79.01. Faste vikarer skal som minimum kende fridøgn, søgnehelligdagsfrihed, fast afspadsering og allerede kendte vagter mv., og er fuldt ud omfattet af én af ovenstående arbejdstidsaftaler undtagen be- stemmelser om at kende sine komme- og gåtider med 4 ugers varsel jf. § 3, stk. 2 og stk. 3, i døgnarbejdstidsaftalerne (64.11) og (79.01).

Ansættelse af faste vikarer er et godt alternativ til løst tilknyttede vikarer, da kontinuite- ten og kvaliteten i opgaveløsningen bliver bedre, når der er tale om fast tilknyttet perso- nale. Dermed forventer parterne også, at behovet for at anvende timelønnede vikarer mindskes betydeligt.

Parterne er enige om, at der er tale om en ordning, der skal give mulighed for drøftelser i overenskomstperioden om at indføre forsøg med etablering af faste vikarer. For at sikre en succesfuld start på forsøget med faste vikarer er det parternes opfattelse, at der skal være en god lokal dialog, hvor følgende emner som minimum drøftes (emnerne er ikke udtømmende):

• Funktionsløn for ansættelse som fast vikar

• Samspillet mellem faste vikarer og øvrigt personale

• Hvorvidt der skal være et minimumstimetal for ansættelse af faste vikarer

• Hvor den faste vikar skal deltage i personalemøder

• Hvilken personaleleder den faste vikar refererer til

• Hvordan de ansatte, der er omfattet af lokalaftalen, sikres fortsat ansættelse som må- nedslønnet efter forsøgsperiodens udløb

Aftale om løn, herunder både forhåndsaftalt løn og individuel løn, indgås som i dag efter gæl- dende regler om lokal løndannelse.

§ 1. Hvem er omfattet

Stk. 1

Dette protokollat omfatter alene faste vikarer, der følger arbejdstidsaftalen for social- og sundhedspersonale (79.01) og arbejdstidsaftalen for det døgnpædagogiske område (64.11).

Stk. 2

Det skal fremgå af den ansattes ansættelsesbrev, at vedkommende er ansat som fast vi- kar.

Stk. 3

Protokollatet gælder for perioden 1. december 2021 – 31. marts 2024.

§ 2. Arbejdstid

Aftale om arbejdstid for de kommunale døgnområder, social og sundhedspersonale (79.01) samt pædagogisk område (64.11) gælder for faste vikarer, bortset fra § 3, stk. 2 og stk. 3.

§ 3. Tjenesteplan for faste vikarer

Den ansatte skal være bekendt med tjenesteplanen mindst 4 uger forud. Tjenesteplanen drøftes med den ansatte. Tjenesteplanen skal som minimum indeholde oplysning om placering af:

• Fridøgn

• Feriedage

• Søgnehelligdagsfrihed

• Løbende afspadsering

• Allerede kendte vagter

Bemærkning:

Det skal fremgå af tjenesteplanen, hvor mange timer der er sket nedskrivning med i forbindelse med en eller flere søgnehelligdage.

§ 4. Øvrige vilkår

Stk. 1

Faste vikarer er i øvrigt omfattet af de samme regler som det øvrige personale, herunder aftale om lokal løndannelse.

Stk. 2

Det bør lokalt drøftes, hvordan man forventningsafstemmer arbejdsgivers behov for fleksibilitet med den ansattes behov for forudsigelighed.

Bemærkning:

Rådighedstjeneste, jf. arbejdstidsaftalernes kapitel 5 om rådighedstjeneste, skal planlægges eller aftales.

København, den 9. december 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

For

Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxx Xxxxxxxx

For 3F

Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 2. Klientledsagelse

Der er mellem aftalens parter enighed om følgende bestemmelser i forbindelse med kli- entledsagelse:

1. Rejsetiden medregnes fuldt ud i arbejdstiden, idet tiden i forbindelse med tilbage- rejse imellem kl. 22 og 08 ikke medregnes som arbejdstid, såfremt der er stillet sove- plads til rådighed.

2. Arbejdsfri ophold.

a) Arbejdsfri ophold uden for hjemstedet på indtil 2 timer (hvis den overvejende del af opholdet falder i tiden kl. 21-06 indtil 3 timer) medregnes fuldt ud.

b) Såfremt det arbejdsfri ophold uden for hjemstedet er af længere varighed end anført i litra a), men ikke overstiger 6 timer, medregnes hele opholdet med 1/3 af tiden.

c) I øvrigt medregnes arbejdsfri ophold ikke.

3. I forbindelse med klientledsagelse ydes time- og dagpenge efter de for kommunens tjenestemænd gældende regler.

Bemærkning:

Såvel hen- som tilbagerejse medregnes fuldt ud i arbejdstiden. Xxxxxxxx rejseti- den sig ud over den for den ansatte gældende normale daglige arbejdstid (fuld- tidsbeskæftigede), honoreres de overskydende timer efter bestemmelserne for overarbejde.

Strækker klientledsagelsen sig ud over 12 timer (inkl. tilbagerejseperioden), re- funderes dokumenterede udgifter til fortæring i rimeligt omfang i stedet for time- og dagpenge.

København, den 9. december 2021 For

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

For

Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxx Xxxxxxxx

For

Fagligt Fælles Forbund – 3F Xxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 3. Undervisning

For pædagoger, der er ansat i helhedstilbud (integreret skole-/fritidstilbud) for børn og unge med betydelig og/eller varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne, og som del- tager med socialpædagogisk bistand i undervisningen, skal der være et hensigtsmæssigt forhold mellem tildelte opgaver og den tid, pædagogen/teamet har til rådighed for vare- tagelsen af det tillagte arbejde. Der skal ved udarbejdelse af arbejdsplanen tages højde for, at pædagogen/teamet får mulighed for at forberede opgaver, hvor forberedelse er nødvendig til løsning af opgaven, idet det er forudsat, at de tildelte opgaver kan løses inden for den hertil afsatte tid. Tilsvarende gælder for undervisning efter godkendt un- dervisningsplan ved døgninstitutioner med egen skole for børn og unge, jf. § 67 i lov om social service.

København, den 9. november 2021

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

For

Socialpædagogernes Landsforbund Xxxxx Xxxxxxxx

For

FOA – Fag og Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxxx

Xxx Xxxxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

Contract

Document Metadata

Contract

Offentligt ansatte

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pædagogiske assistenter

Overenskomst for omsorgs- og pædagogmed- hjælpere samt pædagogiske assistenter

Fællesaftale om lokal løndannelse for pæda- gogisk område

Aftale om arbejdstid for de kommunale døgn- områder - pædagogisk område

Varenr. 2607

Document Metadata