Penilaian Kinerja Klausul Contoh
Penilaian Kinerja. Penilaian .............................................................................................................
Penilaian Kinerja. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu evaluasi dan pengembangan. Sedangkan Xxxx Xxxxxxxxxxx (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat di ukur melalui empat aspek kinerja yaitu kecepatan, kualitas, layanan dan nilai. (Simamora, 2013) Tujuan penilaian kinerja antara lain : - Penilaian kemampuan personil, merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas manajemen SDM, - Pengembangan personil, sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personil seperti promosi, mutasi, imbalan, - Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan, 4). Sebagai bahan perencanaan sumber daya manusia organisasi di masa depan, 5). Memperoleh umpan balik prestasi kerja personil. Menurut Xxxxxxxxx (2009), tujuan penilaian dan pengukuran kinerja antara lain :
a. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top down dan
b. Untuk mengukur kinerja financial dan non financial secara berimbang sehingga dapat ditelusuri perkembangan pencapaian strategi.
c. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal congruence.
d. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Xxxxxxx, 2006) :
1. Kualitas; kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas; merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu; merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas; merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian; merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6. Komitmen kerja; merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan kem...
Penilaian Kinerja. Menurut Xxxxx X. Xxxxx dalam Xxxxxx Xxxx (2005 : 174) mengemukakan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses. Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian (2001 : 330) dalam Xxxxxx Xxxx (2005 : 173) bahwa pengukuran dan pemanfaatan penilaian kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus. Secara rinci, Bastian mengemukakan peranan penilaian pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut :
a. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi;
b. Memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati;
c. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaanya;
d. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektifatas prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengansistem pengukuran yang telah disepakati;
e. Menjadikanya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi;
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi;
g. Membantu proses kegiatan organisasi;
x. Xxmastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukansecara objektif;
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan;
x. Xxxxungkapkan permasalahan yang terjadi. Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan organisasi dalam mencapai tujuan, maka perlu adanya indikator- indikator pengukuran kinerja yang dipakai secara tepat dalam organisasi tertentu. Menurut Xxxx Xxxxxxxx (2006 : 49) penilaian kinerja organisasi publik tidak cukup dilakukan dengan menggunakan indikator yang melekat pada organisasi itu, seperti efisiensi dan efektivitas, tetapi juga harus dilihat dari indikator- indikator yang melekat pada pengguna jasa, seperti kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan responsivitas. Penilaian kinerja dari sisi pengguna jasa menjadi sangat penting karena organisasipublik juga muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan hanya memiliki stakeholder yang banyak dan memiliki kepentingan yang sering berbenturan satu sama lainya menyebabkan organisasi publik mengalami kesulitan untuk merumuskan misi yang jelas. Akibatnya, ukuran kinerja organisasi publik di mata para stakeholder juga berbeda-beda.
Penilaian Kinerja. Penerapan Fungsi dan Tugas ASN di Tempat Kerja 4
Penilaian Kinerja. Nilai minimum 3 (tiga) untuk kriteria K3LLP, Kehadiran dan Kontribusi dan tidak memiliki nilai 1 (satu) untuk semua dimensi di dalam 1 periode evaluasi kinerja terakhir. - Catatan Disiplin. Tidak memiliki peringatan tertulis yang - Persyaratan Administrasi: - Salinan KTP Pekerja/Buruh dan suami/istri yang masih berlaku. - Salinan akte nikah catatan sipil (bagi yang telah menikah). - Menunjukan kepesertaan program KPR dan/atau Izin Mendirikan Bangunan (IMB).
Penilaian Kinerja s.d Pasal 34)
Penilaian Kinerja. Pendekatan whole-of-life untuk manajemen asset dan perencanaan strategis asset yang efektif mensyaratkan hasil dan output dari setiap fase dalam siklus hidup asset menjadi input bagi siklus perencanaan berikutnya
Penilaian Kinerja. Xxxxxxxx (1970) dalam Lusthaus, et al, (2002), mengemukakan komponen utama kinerja adalah memahami dengan baik kinerja organisasi melalui pemahaman pencapaian tujuan dengan kesesuaian tujuannya (efektivitas) dan menggunakan sumberdaya yang relatif sedikit dalam melakukan pekerjaan (efisiensi). Dalam konteks tersebut laba hanya salah satu dari berbagai indikator kinerja sebagai penilaian kinerja. Meija, dkk (2004) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai, bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawai-pegawainya.
Penilaian Kinerja. Xxxxxx dan Xxxxxxx (200 :81) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengkomunikasikan kepada karyawan seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka terhadap seperangkat kriteria.Rummler dan Barch (1995:23 ) menjelaskan bahwa terdapat tiga tingkatan dalam kinerja, yaitu:
1. kinerja organisasi
Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja karyawan Perseroan didasari oleh Performance Management yang ditetapkan di awal tahun dan melakukan evaluasi pada pertengahan tahun (mid-year review) untuk memastikan KPI yang disusun pada awal tahun masih relevan dengan target bisnis. Selanjutnya, diterapkan metode penilaian berupa year-end-review setiap akhir tahun. Untuk mengelola jenjang karier, Perseroan mengidentifikasi individu-individu berbakat yang sesuai dengan visi dan misi Bank serta berkinerja baik. Kenaikan jenjang karir berupa promosi juga menimbulkan peningkatan peran dan tanggung jawab karyawan terkait.