Resultaatbeloning. Sitech heeft een regeling resultaatbeloning voor de medewerker die is ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41. De toekenning van de resultaatbeloning is afhankelijk van het halen van doelen. De doelen worden jaarlijks uiterlijk in februari vastgesteld. Met ingang van 1 juli 2023 is de resultaatbeloning maximaal 5% van het jaarinkomen: • 80% van de resultaatbeloning is afhankelijk van het financiële resultaat van Sitech • 20% van de resultaatbeloning is afhankelijk van de safety performance van Sitech De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op de keuze van doelen op collectief niveau, de toetsingscriteria, het uitkeringspercentage en de mate waarin de uitkering kan variëren Jaarinkomen voor dit artikel is: de som van de over het kalenderjaar verdiende maandinkomens, feestdagvergoeding en jaaruitkering, plus de WAO-, WAJONG- of WIA-uitkering. De medewerker ontvangt de resultaatbeloning uiterlijk in de maand maart van het volgende jaar. Sitech kan in overleg met de ondernemingsraad een ander uitbetalingsmoment kiezen. Voor het bepalen van de hoogte van de Resultaatbeloning is sprake van twee targets, te weten het financieel resultaat van Sitech en de safety performance van Sitech. Ad 1: Financiële resultaat van Sitech (80%) De vaststelling van het financiële resultaat van Sitech zal gebaseerd zijn op het reguliere bedrijfsvoering resultaat (EBIT running business). Dit op basis van de vastgestelde begroting voor enig jaar en het uiteindelijke gerealiseerde resultaat in de door de externe accountant vastgestelde jaarrekening. Voor een nadere toelichting wordt in dit kader verwezen naar het ondertekende protocol onderhandelingsresultaat 2023-2024 (onder ad 1: Financiële resultaat Cao Sitech Services van Sitech (80%)). Ad 2: Safety performance van Sitech (20%) De vaststelling van het aan de safety performance gekoppelde deel zal op basis van een aantal eenduidige KPI’s in overleg met de ondernemingsraad jaarlijks worden vastgesteld. Over dit target en vaststelling zal verdere afstemming met de vakorganisaties en de ondernemingsraad plaatsvinden.
Resultaatbeloning. 1. DSM heeft een regeling resultaatbeloning. De toekenning van de resultaatbeloning is in enig kalenderjaar afhankelijk van de mate van realisatie van: ▪ het resultaat van Koninklijke DSM N.V.; ▪ het resultaat van Business Group-/Business Unit waar de werknemer werkzaam is; ▪ het individuele resultaat van de werknemer, over het voorgaande kalenderjaar.
2. Het percentage resultaatbeloning is afhankelijk van de individuele salarisschaal. ▪ Voor schalen C32 t/m C36 bedraagt de resultaatbeloning 3% van het jaarsalaris. ▪ Voor schalen C37 t/m C41 bedraagt de resultaatbeloning 5% van het jaarsalaris. ▪ Voor schalen C42 t/m C44 bedraagt de resultaatbeloning 12% van het jaarsalaris. Afhankelijk van de realisatie van de resultaten komt de resultaatbeloning tot uitkering. De uitkering die gerelateerd is aan het resultaat van de Koninklijke DSM N.V. (A-target) en het resultaat van de BG / BU (B-target) waar de werknemer werkzaam is kan maximaal 150% van de genoemde percentages bedragen. Het uitkeringspercentage wordt berekend over de in het betreffende kalenderjaar betaalde bruto jaarinkomen verhoogd met de WAO-, Wajong- en/of WIA-uitkering. De resultaatbeloning is niet pensioengevend. In bijlage 2a is de van toepassing zijnde tabel opgenomen.
3. De uitbetaling van resultaatbeloning vindt plaats in de maand april van enig kalenderjaar.
4. De resultaatbeloning wordt toegekend aan de werknemer respectievelijk de gewezen werknemer die, indien en voor zover hij in het voorgaande kalenderjaar werkzaam is geweest en die ▪ na 31 december van dat kalender jaar het dienstverband op eigen verzoek heeft beëindigd of ▪ in het voorgaande kalenderjaar uit dienst is gegaan wegens: o pensionering; o arbeidsongeschiktheid op grond waarvan aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de WAO of de WIA of het aangaan van een WSW dienstverband; o overlijden, in welk geval de uitkering wordt toegekend aan de nagelaten betrekkingen. Nadere uitvoeringsrichtlijnen waaronder de infaseringsafspraken voor werknemers werkzaam voor de lokaties DSM Delft en DSM Coating Resins (Waalwijk) zijn vastgelegd in een aparte bijlage (intranet).
Resultaatbeloning. 1. Aan de werknemer die is ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, kan een resultaatbeloning worden toegekend van maximaal 6%.
2. De werkelijke hoogte van de resultaatbeloning wordt jaarlijks bepaald door de mate waarin vooraf gestelde doelen worden gerealiseerd.
3. De doelen worden jaarlijks uiterlijk in de maand april vastgesteld en kunnen betrekking hebben op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
4. Van de resultaatbeloning wordt 1/3 deel gekoppeld aan doelen op het niveau van de onderneming, hierna het ‘collectief niveau’ genoemd, en 2/3 deel aan doelen op individueel en/of teamniveau.
5. De keuze van de doelen op collectief niveau worden afgesproken met de OR
6. De grondslag van de resultaatbeloning is het jaarsalaris. De betaling van de resultaatbeloning vindt in beginsel plaats in de maand juli volgend op het betreffende kalenderjaar
7. De regeling geldt naar rato, rekening houdend met de datum in/uit dienst en het percentage deeltijd.
Resultaatbeloning. Een vergelijkbare regeling Resultaatbeloning kent KPN Contact niet. De werknemer wordt ten aanzien van resultaatbeloning over 2006 en 2007 (uitbetaling in 2007 respectievelijk 2008) gecompenseerd met een uitkering van 3% van 12 maal het maandsalaris plus eventuele inpassingstoelage van december 2006, respectievelijk 2007. De uitkering zal worden verstrekt in januari 2007 respectievelijk in januari 2008 indien de werknemer op 1 januari 2007 respectievelijk 1 januari 2008 in dienst is van KCC Nederland BV.
Resultaatbeloning. 1. Het BIP (Borealis Incentive Bonus Plan) is een jaarlijks incentiveplan dat medewerkers beloont voor hun individuele prestaties en ook voor hun bijdrage aan het algehele zake- lijk succes van Borealis.
2. Het BIP-recht hangt af van: - De doelstellingen van de Borealis Groep (Borealis overall), het team en/of de indi- viduele performance; - Het jaarinkomen van de betreffende medewerker over de van toepassing zijnde periode; - De salarisschaal van de betreffende medewerker.
3. Er vindt geen 50% reductie van het finaal BIP-resultaat plaats in het geval van nega- tieve bedrijfsresultaten van Borealis group.
4. De volgende percentages worden gehanteerd: • Ondergrens (drempel percentage): 2% van het jaarinkomen • Target (doel percentage): 4% van het jaarinkomen • Bovengrens: 6% van het jaarinkomen
5. Voor alle medewerkers geldt een semicollectief locatie target gekoppeld aan doelen op locatieniveau. Dit semicollectieve locatie target zal ter instemming aan de onderne- mingsraad worden voorgelegd.
6. De mogelijkheid bestaat, op basis van een discretionaire managementbeslissing, de tar- getbeloning te verhogen met 1%. Deze verhoging is gekoppeld aan het Health, Safety & Environment (HSE) aandeel.
7. Incentive betalingen worden berekend na sluiting van het boekjaar en worden uitbetaald met het salaris van april.
Resultaatbeloning. Het BIP (Borealis Incentive Bonus Plan) is een jaarlijks incentiveplan dat medewerkers be- loont voor hun individuele prestaties en ook voor hun bijdrage aan het algehele zakelijk suc- ces van Borealis.
Resultaatbeloning. Toepasbaar tot en met het prestatie jaar 2019, met uitbetaling in 2020.
Resultaatbeloning. Toepasbaar vanaf het prestatiejaar 2020, betaalbaar in 2021. Artikel 23 komt op dat moment te vervallen.
Resultaatbeloning. De doelstelling die partijen hebben geformuleerd voor de regeling Resultaatbeloning (artikel 29A van de CAO) is om jaarlijks een gemiddelde realisatie van 80% te genereren.
Resultaatbeloning. AOC ALIANCYS heeft een regeling resultaatbeloning. De toekenning van de resultaatbeloning is in enig kalenderjaar afhankelijk van de mate waarin EBITDA EU wordt gerealiseerd Als EBITDA EU wordt gerealiseerd bedraagt het percentage resultaatbeloning 6% van het in het betreffende kalenderjaar betaalde bruto jaarinkomen verhoogd met de WAO-, Wajong- en/of WIA-uitkering. Afhankelijk van de mate waarin EBITDA EU wordt gerealiseerd kan maximaal 150%, dus in totaal maximaal 9% van het in het betreffende kalenderjaar betaalde bruto jaarinkomen verhoogd met de WAO-, Wajong- en/of WIA-uitkering, worden gerealiseerd. Hiervoor geldt de volgende staffel:. Realisatie EBITDA EU (%) Uitbetaling Resultaat beloning (%) ≤92 0 93 12,5 94 25 95 37,5 96 50 97 62,5 98 75 99 87,5 100 100 101 112,5 102 125 103 137,5 104 150 Voor een aantal functionaliteiten geldt daarnaast een individuele resultaatbeloning van 6% van het jaarsalaris op basis van het individuele resultaat van de betreffende werknemer. Werkgever zal de betreffende functionaliteiten die in aanmerking komen voor deze individuele resultaatbeloning bekend maken bij de ondernemingsraad. Afhankelijk van de realisatie van EBITDA EU komt de resultaatbeloning tot uitkering. Over 2019 loopt de PDR cyclus, als overgang, over een periode van 9 maanden (van 1 januari 2019 tot 1 oktober 2019) en daarna, vanaf 1 oktober 2019, telkens voor een periode van 12 maanden. De uitbetaling van de resultatenbeloning zal plaatsvinden in januari van elk jaar. Voor 2019 wordt het resultaat over 2018 in april uitgekeerd en het resultaat over de eerste 9 maanden van 2019 in januari 2020. De resultaatbeloning wordt toegekend aan de werknemer respectievelijk de gewezen werknemer die, indien en voor zover hij in het voorgaande kalenderjaar werkzaam is geweest en die ▪ na 31 december van dat kalender jaar het dienstverband op eigen verzoek heeft beëindigd of ▪ in het voorgaande kalenderjaar uit dienst is gegaan wegens: o pensionering; o arbeidsongeschiktheid op grond waarvan aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de WAO of de WIA of het aangaan van een WSW-dienstverband; o overlijden, in welk geval de uitkering wordt toegekend aan de nagelaten betrekkingen. Het uitkeringspercentage wordt berekend over de in het betreffende kalenderjaar betaalde bruto jaarinkomen verhoogd met de WAO-, Wajong- en/of WIA-uitkering. De resultaatbeloning is niet pensioengevend.