Salarissystematiek. De medewerk(st)er ontvangt tenminste het salaris dat behoort bij de functie-indeling als bedoeld in bijlage II.
Salarissystematiek. 1. Werkgever deelt de functie van de medewerker in een bepaalde functiegroep of sales salarisgroep in. Dit gebeurt op basis van de inhoud en zwaarte van die functie. Bij de functiegroep of sales salarisgroep hoort een salarisschaal.
2. De medewerker ontvangt bij indiensttreding het minimum maandsalaris van de bij de functie horende salarisschaal. Als de nieuwe medewerker extern relevante werkervaring heeft opgedaan, kan hij een salaris ontvangen dat overeenkomt met die eerder extern verkregen werkervaring.
3. De medewerker ontvangt (mogelijk) jaarlijks op 1 juli een verhoging van het salaris, afhankelijk van zijn functioneren en relatieve salarispositie (RSP).
4. Bij een promotie of overplaatsing van de medewerker kan werkgever van deze jaarlijkse verhoging afwijken.
Salarissystematiek. Het salarissysteem dat bij DHL Express Nederland wordt toege- past, gaat uit van maandsalarissen. Het salarissysteem is zo opgebouwd, dat de hoogte van het salaris van een werknemer wordt bepaald door: • de loonschaal waarin de functie van de werknemer is ingedeeld; • de ervaring, competenties, relevante kennis en opleiding voor de functie. Hierna wordt op elk van deze salarisbepalende factoren nader ingegaan. Op basis van ervaring, competenties, relevante kennis en opleiding voor de functie worden werknemers ingeschaald. De hierna genoemde beoordelingssystematiek is van kracht. Uitgangspunten voor deze systematiek zijn de volgende:
Salarissystematiek. 1. Aan de werknemer wordt in beginsel het salaris toegekend dat behoort bij de grade die hij krijgt toegekend, waarbij de Normal Job Expectations het kennis- en competentieniveau aangeven.
2. Iedere werknemer wordt schriftelijk medegedeeld welke grade aan hem is toegekend. Per 1 april 2020 (na toepassing van de promoties en individuele salarisverhogingen, die gebaseerd zijn op de salaristabellen van 31 maart 2020) gelden de volgende salaristabellen bij KEMA in Nederland; er is een onderscheid gemaakt tussen salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de Defined Contribution (DC) pensioenregeling (en hiervoor geen eigen bijdrage betalen) en salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de ABP pensioenregeling (en hiervoor wel een eigen bijdrage betalen): Salaristabel voor deelnemers DC pensioenregeling Bruto per maand grade aanvang (68%) ijksalaris (100%) maximum (116%) 13 6.944,02 10.211,79 11.845,68 Bruto per jaar incl. vakantietoeslag grade aanvang (68%) ijksalaris (100%) maximum (116%) 1 24.043,35 35.357,86 41.015,12 2 25.943,03 38.151,52 44.255,76 3 28.312,35 41.635,81 48.297,54 4 30.948,17 45.512,02 52.793,94 5 33.855,08 49.786,88 57.752,78 6 37.127,53 54.599,31 63.335,20 7 41.329,04 60.777,99 70.502,47 8 47.430,58 69.750,85 80.910,99 9 53.636,99 78.877,93 91.498,40 10 59.929,95 88.132,28 102.233,44 11 68.739,66 101.087,74 117.261,78 12 79.786,77 117.333,49 136.106,85 13 89.994,46 132.344,80 153.519,97 Salaristabel voor deelnemers ABP pensioenregeling Bruto per maand grade aanvang (68%) ijksalaris (100%) maximum (116%) 13 7.263,59 10.681,75 12.390,83 Bruto per jaar incl. vakantietoeslag grade aanvang (68%) ijksalaris (100%) maximum (116%) 1 25.023,42 36.799,14 42.687,01 2 27.051,33 39.781,37 46.146,39 3 29.580,78 43.501,15 50.461,33 4 32.394,80 47.639,40 55.261,71 5 35.498,05 52.203,01 60.555,49 6 38.991,62 57.340,61 66.515,11 7 43.477,07 63.936,86 74.166,76 8 49.990,87 73.515,99 85.278,55 9 56.616,69 83.259,84 96.581,41 10 63.334,95 93.139,63 108.041,97 11 72.740,15 106.970,80 124.086,13 12 83.928,35 123.424,04 143.171,89 13 94.136,13 138.435,48 160.585,16 De salaristabellen zijn de basis voor het berekenen van de relatieve salarispositie van werknemers vanaf 1 april 2020, dus ook voor eventuele salarisverhogingen per 1 september 2021.
Salarissystematiek. 1. De medewerker behoudt het salaris waar hij op 31 maart 2007 conform de toen geldende CAO voor KLM-Grondpersoneel 2005-2007 recht op had (inclusief een eventuele huidige persoonlijke toeslag) en blijft uitzicht houden op het voor hem – op grond van de salarisschaal behorend bij zijn functie, zoals gewaardeerd onder het KLM-functiewaarderingssysteem – geldende salarisperspectief. De KLM salarisschalen zijn opgenomen onder aanhangsel I (T-systeem) en aanhangsel II (A-systeem) bij deze Bijlage 4. Onder het salarisperspectief wordt verstaan de bedragen vermeld in de kolom “maximum lijn” (voor het T-systeem) en in de kolom “uitstekend maximum lijn” (voor het A-systeem) bij de voor de betreffende oud- KLM medewerkers toepasselijke salarisschaal op peildatum 3 januari 2007.
2. Het salaris, het salarisperspectief en de salarisstappen worden voor het eerst met ingang van 1 april 2007 jaarlijks verhoogd conform de in de CAO voor personeel van grootwinkelbedrijven in levensmiddelen (hierna: VGL-CAO) afgesproken contractloonstijgingen.
3. De werkgever voert jaarlijks beoordelings- en functioneringsgesprekken met de medewerker. De medewerker kan aanspraak maken op een periodieke sala- risverhoging tot maximaal het toepasselijke salarisperspectief, zoals hiervoor genoemd onder lid 1. De daarbij te hanteren salarisstappen zijn gelijk aan de salarisstappen die genoemd staan in de betreffende salarisschalen, zoals opgenomen onder de aanhangsels I en II. De verhoging wordt financieel en administratief verwerkt per 1 januari van het nieuwe kalenderjaar. De jaarlijkse verhoging eindigt op het moment dat de werknemer het eindsalaris van de betreffende salarisschaal heeft bereikt.
4. De onder lid 3 bedoelde salarisverhoging met betrekking tot het oude A- systeem (Aanhangsel II) vindt plaats conform de onderstaande (KLM) systematiek:
a. Per functiegroep en per salaristrede geldt – afhankelijk van de beoordelings-kwalificatie “onvoldoende”, “voldoende/goed” of “uitstekend” – een minimum en een maximum salaris, binnen welke grenzen het salaris van de werknemer wordt vastgesteld. Bij de kwalificatie “onvoldoende” gelden alleen de salarisbedragen van de garantielijn. Het maximum salaris bij de kwalificatie “voldoende” of “goed” is het maximum standaard-salaris en bij kwalificatie “uitstekend” het maximum uitstekend-salaris.
b. Per januari van ieder kalenderjaar wordt het salaris met inachtneming van sub a verhoogd met de som van een prestatieverhoging ter hoogte van de in de salar...
Salarissystematiek. 1. Aan de werknemer wordt in beginsel een marktconform salaris in de range 68%-116% toegekend dat behoort bij de grade die hij krijgt toegekend, waarbij de Normal Job Expectations het kennis- en competentieniveau aangeven.
2. Iedere werknemer wordt schriftelijk medegedeeld welke grade aan hem is toegekend. Per 1 april 2022 (na toepassing van de promoties en individuele salarisverhogingen, die gebaseerd zijn op de salaristabellen van 31 maart 2022) gelden de volgende salaristabellen bij DNV in Nederland; er is een onderscheid gemaakt tussen salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de Defined Contribution (DC) pensioenregeling, en hiervoor geen verplichte eigen bijdrage betalen, en salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de ABP pensioenregeling en hiervoor wel een verplichte eigen bijdrage betalen: De onderstaande salaristabellen zijn de basis voor het berekenen van de relatieve salarispositie van werknemers vanaf 1 april 2022 (nadat de salarisverhoging per 1 april 2022 heeft plaatsgevonden). De salaristabellen voor een bruto fulltime maandsalaris en exclusief 8% vakantietoeslag: Grade DC pensioenregeling ABP pensioenregeling 68% ijksalaris 100% ijksalaris 116% ijksalaris 68% ijksalaris 100% ijksalaris 116% ijksalaris De salaristabellen voor een bruto fulltime jaarsalaris en inclusief 8% vakantietoeslag: Grade DC pensioenregeling ABP pensioenregeling 68% ijksalaris 100% ijksalaris 116% ijksalaris 68% ijksalaris 100% ijksalaris 116% ijksalaris NB: Iedere werknemer heeft minimaal een relatieve salarispositie van 68%. Iedere werknemer heeft minimaal een bruto uursalaris van EUR 14,00.
Salarissystematiek. Per salarisschaal geldt een bandbreedte met een minimum- en een maximumbe- drag. Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd. De jaarlijkse verhoging van het salaris van de medewerker wordt in april vastgesteld in procenten. Het be- oordelingsjaar loopt van januari tot en met december. De verhoging bestaat uit twee elementen: een beloningsmutatie die afhankelijk is van de beoordeling volgens een be- loningsmatrix (zie artikel 6.5), ook wel de individuele structurele salarisverho- ging genoemd. Bepalend hierbij is enerzijds de huidige positie van een medewer- ker in de schaal: medewerkers die laag in de schaal zitten, kunnen een hoger percentage krijgen dan medewerkers die hoger in de schaal zitten. Anderzijds wordt rekening gehouden met de uitkomsten van de beoordeling. Voor de medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd die op 1 april nog geen jaar in dienst is, geldt dat de beoordeling per 1 april plaatsvindt als hij ten minste drie maanden in vaste dienst is in het kalenderjaar waarop de beoor- deling is gebaseerd. De beoordelingsafhankelijke verhoging wordt toegekend naar rato van het aantal maanden dat hij in vaste dienst is geweest. De mede- werker met een vast dienstverband die op 1 april nog geen drie maanden in dienst is geweest in het kalenderjaar waarop de beoordeling is gebaseerd, wordt pas een jaar later meegenomen in de beoordelingsronde. Ook dan wordt de be- oordelingsafhankelijke verhoging toegekend naar rato van het aantal maanden dat hij in vaste dienst is geweest. Voor de medewerker met een dienstverband voor bepaalde tijd vindt de beoorde- lingsafhankelijke verhoging plaats op het moment dat het dienstverband voor bepaalde tijd wordt omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Ook dan wordt de beloningsafhankelijke verhoging toegekend naar rato van het aantal maanden dat hij in dienst is geweest. Vanaf dat moment geldt bovengenoemde regeling voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Salarissystematiek. 1. Aan de werknemer wordt in beginsel het salaris toegekend dat behoort bij de grade die hij krijgt toegekend, waarbij de Normal Job Expectations het kennis- en competentieniveau aangeven.
2. Iedere werknemer wordt schriftelijk medegedeeld welke grade aan hem is toegekend De volgende tabellen gelden voor wat betreft de salarissen: IJksalarissen miv 1 april 2016 Grade IJksalaris 1 april 2016 Aanvang (68% van IJK) Maximale uitloop (116%)
1 2.660,85 1.809,37 3.086,58 2 2.876,50 1.956,02 3.336,74 3 3.145,47 2.138,92 3.648,75 4 3.444,69 2.342,39 3.995,84 5 3.774,68 2.566,78 4.378,63 6 4.146,17 2.819,40 4.809,56 7 4.623,13 3.143,73 5.362,83 8 5.212,64 3.544,60 6.046,66 9 5.908,21 4.017,58 6.853,52 10 6.734,72 4.579,61 7.812,28 11 7.734,81 5.259,67 8.972,38 12 8.924,51 6.068,67 10.352,43 13 10.009,95 6.806,76 11.611,54
Salarissystematiek. Functiegroepen 1-7
1. De functie van de werknemer is op basis van de inhoud en zwaarte van die functie ingedeeld in een functiegroep. Aan de functiegroep is een salarisschaal verbonden.
2. Bij indiensttreding ontvangt de werknemer in ieder geval het minimum maandsalaris van de bij de functie behorende salarisschaal.
3. Als een nieuwe werknemer extern relevante werkervaring heeft opgedaan, kan hij eensalaris ontvangen dat overeenkomt met die eerder extern verkregen werkervaring.
4. Jaarlijks wordt op 1 januari het salaris van de werknemer verhoogd afhankelijk vanhet functioneren van de werknemer.
5. Als dewerknemer een promotie krijgt of wordt overgeplaatst e.d. kanvan lid 4 worden afgeweken.
Salarissystematiek. Het salarissysteem dat bij DHL Logistics Nederland wordt toegepast, gaat uit van maandsalarissen. Het salarissysteem is zo opgebouwd, dat de hoogte van het salaris van een werknemer wordt bepaald door: • de salarisschaal waarin de functie van de werknemer is ingedeeld; • de leeftijd van de werknemer; • de ervaring, competenties, relevante kennis en opleiding voor de functie. Hieronder wordt op elk van de salarisbepalende factoren nader ingegaan. Het salaris van de werknemer is in de eerste plaats afhankelijk van het niveau van de functie die wordt vervuld. Niveauverschillen tussen functies worden binnen DHL Logistics Nederland systematisch tot uitdrukking gebracht door middel van een 11-tal salarisschalen. Deze salarisschalen worden aangegeven met een cijfer, waarbij geldt dat de laagste salarisschaal wordt aangegeven met cijfer 1 en de hoogste salarisschaal met cijfer 11. Voor iedere salarisschaal zijn het minimum, de mediaan (gemiddelde) en het maximum maandsalaris aangegeven. Het salarissysteem kent een jeugdschaal voor werknemers in de leeftijd van 15 tot en met 22 jaar (Bijlage A.3) Een jeugdschaal wordt toegepast als de werknemer bij zijn indiensttreding geen of een beperkt arbeidsverleden heeft. De werknemer wordt ingeschaald in salarisschalen (1 t/m 11) als hij na 3 jaar DHL ervaring vakvolwassen is, maar in ieder geval als hij de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt. Met ingang van de leeftijd van 23 jaar is de jeugdschaal niet meer van toepassing. Op basis van ervaring, competenties, relevante kennis en opleiding voor de functie worden werknemers ingeschaald. Daarnaast kent deze salarissystematiek de mogelijkheid om bij de salarisvaststelling een waardering van de individuele prestatie tot uitdrukking te brengen (zie beoordelingssystematiek). Xxxxxx een werknemer in zijn salarisschaal het maximum nog niet heeft bereikt kunnen op basis van de beoordeling verhogingen worden toegekend.