Sectorale uitdagingen. Korte termijn Op korte termijn zal het voor de sector vooral zaak zijn zich blijvend weerbaar en flexibel op te stellen in de steeds sneller veranderende omgeving. Een competentieprognose is hierin een eerste stap, want meten is weten. Op korte termijn zal het eveneens zaak zijn de bedrijven mee te helpen om de digitale (r)evolutie verder te omhelzen, en daar, onder andere via gerichte acties de nodige handvaten toe aan te reiken. • Lange termijn De uitdaging op lange termijn laat zich samenvatten in één term: futureproof worden (cf. II.6.4), en dat er niet alleen blijvend kan ingezet worden op die flexibiliteit om de transities aan te gaan, maar vooral om te trachten die transities een stap voor te zijn. We kunnen daarop inzetten door nu al voldoende oog te hebben – ook in het vormingsaanbod – voor de zogenaamde ‘generieke competenties van de toekomst’ (interdisciplinair werken, leervaardigheid, verantwoordelijkheid dragen, (coachend) leidinggeven, digitale geletterdheid). En innovatievermogen De blik op talent verruimen, door meer divers en inclusief te gaan werken zal daar deel moeten van uitmaken (zie addendum non-discriminatie). Intersectorale toets Doorheen de acties zal gekeken worden welke samenwerkingen mogelijk zijn met andere sectoren. We denken in de eerste plaats aan vergelijkbare sectoren, zoals vrije beroepen, verzekeringen, zelfstandige bankkantoren voor de bediendenprofielen, en met sectoren zoals bijv. schoonmaak voor arbeidersprofielen. Voor bepaalde vormingsinitiatieven is nl. het heel erg moeilijk om een bepaalde kritische drempel te overschrijden zodat vormingsinitiatieven die gepland worden, ook effectief kunnen doorgaan. Samenwerken zou kunnen betekenen dat die drempel wel gehaald kan worden. Relancetoets Na de stilstand tijdens de lockdown, - een deel van de bedrijven moesten noodgedwongen hun activiteiten stilzetten gedurende een periode van 6 weken - zijn de economische activiteiten snel weer op gang gekomen, en zien we dat de tijdelijke werkloosheidscijfers vanaf half mei een sterk dalende trend vertonen. Het totaal aantal dagen (=7,6 u.) tijdelijke werkloosheid voor Q1 (= twee eerste weken lockdown) bedroeg 27.560, in Q2 (volledige maand lockdown in april) steeg dit met 304% en daalde in Q3 weer met 83% ten opzichte van Q2. De crisis heeft ons echter geleerd dat we versneld of meer zullen moeten inzetten op afstandsleren, telewerk, flexibeler opleidingsmogelijkheden, loopbaanbegeleiding en welzijn op zijn op het werk. De vernie...
Sectorale uitdagingen. Korte termijn Hoewel textielhygiëne een sleutelrol speelt in tijden van een viruspandemie, hebben de maatregelen om de gevolgen van de Covid-19-pandemie in de textieldienstensector tegen te gaan in sommige gevallen geleid tot (zware) economische verliezen. Dat is vooral merkbaar bij de wasserijen die werken voor de horecasector: sinds cafés, restaurants en hotels gesloten zijn, zijn die wasserijen teruggevallen op minder dan 20% van hun capaciteit. Sommige zijn zelfs helemaal moeten sluiten en hebben hun arbeiders op tijdelijke werkloosheid moeten zetten. De noden en de behoeften van wasserijen en textielservicebedrijven, die hun verantwoordelijkheid voor hygiëne en de bescherming van werknemers willen nemen, zonder zichzelf in gevaar te brengen, moeten onderkend worden en die wasserijen moeten dus kunnen rekenen op dezelfde vergoedingen en tegemoetkomingen als de sectoren waarvan ze afhankelijk zijn. Hoewel de tijd voor textielhygiëne nu in alle sectoren van de economie is aangebroken en onze branche een sleutelrol te vervullen heeft, worden veel van onze middelgrote bedrijven bedreigd en lopen banen in de textielverzorgingssector gevaar. De aanpak van de coronacrisis is momenteel dus absolute prioriteit op korte termijn. In het bijzonder zijn de sociale partners bekommerd om de financiering en dus de continuïteit van de sectorale opleidingsactiviteiten. Wij hebben vastgesteld dat de opleidingen binnen de bedrijven sterk gedaald zijn. Het wordt een uitdaging om in de eerste plaats de noodzakelijkheid van opleidingen terug aan te tonen en in de tweede plaats om ook externe opleidingen – misschien meer op gebied van ‘soft skills’ in de nasleep van deze crisis – terug op te krikken. Een ander gegeven is het feit dat wij merken dat bedrijven in deze coronatijden weinig of geen beroep doen op interims en andere opleidingsvormen zoals IBO. Gezien de noodzakelijke verjonging van de sector, wordt dit gegeven een probleem. Dat geldt in het bijzonder voor het duaal leren, dat maar zeer moeizaam van de grond komt in de sector (zie addendum duaal). • Lange termijn Maatregelen voor een veerkrachtigere en duurzamere circulaire economie. De textielverzorgingssector heeft al maatregelen geïdentificeerd om de negatieve gevolgen van de covid-19-crisis te verzachten en een veerkrachtiger en duurzamere circulaire economie te stimuleren in zijn oproep tot herstelmaatregelen (position paper). De moeilijkheden die de sector ondervindt om jongeren aan te trekken staat eveneens b...
Sectorale uitdagingen. We zien hier drie fases (korte, middellange en lange termijn) die overeenkomen met respectievelijk een eerste verkennende fase waarvan de periode start vanaf de ondertekening van de convenant tot einde 2021, een tweede fase die op basis van de bevindingen in 2021 de prioriteiten vastlegt voor de verdere uitvoering van de convenant in 2022 en een derde fase waarbij we de verdere uitrol van deze convenant over de volgende jaren telkens kunnen toetsen en eventueel bijsturen met als eindbestemming de centrale ambitie zoals eerder in deze convenant gesteld. • Korte termijn & concreet actieplan: Verkenningsfase (vanaf ondertekening convenant – einde 2021) o Sectoraal partnerschap duaal leren opstarten (zie duaal addendum) & eerste bespreking ambities stakeholders. (cf. 3 luiken van de sectorconvenant: levenslang leren, aansluiting onderwijs- arbeidsmarkt en diversiteit). o Aanwerving sectorconsulenten en kennismaking met de sociale partners en stakeholders van de sectorconvenant. o Opvolging studie ‘Impact van automatisering en digitalisering op de tewerkstelling in de zelfstandige kleinhandel’ (lopende studie i.o. SF201 en 202.01 met accent op impact op de functieprofielen van winkelbedienden). o Kennismaking van de aangeworven sectorconsulenten met de diverse Vlaamse steunmaatregelen. o Eerste bedrijfsbezoeken bij een mix van ondernemingen uit de zelfstandige kleinhandel (geografisch gespreid en volgens werknemerscategorieën) die reeds ‘werkplek’ zijn + ondernemingen die nog niet erkend zijn, met als opdracht de bezochte werkgevers te bevragen:
1. Indien ‘werkplek’ / ‘erkend mentor’: praktijkervaringen. Indien geen ‘werkplek’ / ‘erkend mentor’: waarom niet?
2. Welke opleidingen hebben afgelopen jaar plaatsgevonden? / Welke opleidingen zou men willen organiseren dit jaar?
3. Bekendmaken van de diverse Vlaamse steunmaatregelen.
4. Hoe is het personeelsbestand samengesteld (cf. diversiteit)? o Rapportering aan de sociale partners en diverse stuurgroepen met stakeholders (3 luiken van de sectorconvenant) en bespreking. o Afstemming met de Vlaamse sectorconvenant die in de PC’s 312, 311 en 202 (bedienden) en PC119 (arbeiders) werden afgesloten en zoeken naar mogelijke synergiën om de efficiëntie en effectiviteit van de verschillende sectorconvenanten te optimaliseren. ⮚ ‘Strategisch Plan 2022’: vertaling van de ambities & prioriteiten van de stakeholders van de Vlaamse sectorconvenant en sociale partners SF201 en 202.01 (opgedeeld in de 3 luiken) met bijhorende con...
Sectorale uitdagingen. Op basis van de omgevingsanalyse komt de sector tot verschillende uitdagingen op diverse vlakken. De uitdagingen blijven zeer actueel en worden nog extra versterkt door de coronacrisis waar in een volgend punt op ingegaan zal worden en dus behandeld wordt als een apart element bovenop deze uitdagingen. Op het sociale vlak merken we dat, als gevolg van onder meer het fileleed, de stijgende kosten van het bezit van een voertuig, de toenemende verstedelijking, het groeiende milieubewustzijn en op basis van de sectorale studie, er op het vlak van mobiliteit een verschuiving plaatsvindt van het bezit van een wagen naar het gebruik ervan. Zo zullen consumenten in de toekomst meer toegang willen hebben tot een ruim aanbod aan mobiliteitsdiensten en -producten, waaruit ze oplossingen op maat kunnen samenstellen. Hoe er moet omgegaan worden met dit nieuw businessmodel is voor bedrijven, zelfs diegene die aan schaalvergroting doen, een uitdaging. De vergrijzing en ontgroening van onze samenleving zullen leiden tot een "war for talent" tussen bedrijven. Het tekort aan personeel zal niet alleen kwantitatief maar ook kwalitatief van aard zijn. Intelligent rekruteren zal dan ook een grote uitdaging zijn voor alle bedrijven in de sectoren. Het tegengaan van discriminatie op de werkvloer is een belangrijke bekommernis van de sociale partners. EDUCAM promoot nog altijd de opname van een anti-discriminatiecode in het arbeidsreglement van ondernemingen. Deze zit vervat in een CAO. In deze convenantperiode willen we tevens inzetten op zaken die discriminatie tegengaan. Zo gaat EDUCAM intersectoraal bekijken hoe taalbeleid op de werkplek kan resulteren in een hogere aanvaarding van risicogroepen, zowel bij de rekrutering als tewerkstelling. Op het technologisch vlak zijn er allereerst de ontwikkelingen die erop gericht zijn de schadelijke uitstoot van wagens te reduceren. Zo besteden constructeurs op het gebied van aandrijfsystemen meer aandacht aan de ontwikkeling van elektrische voertuigen dan in het verleden. In de sectorale studie wordt bevestigd dat zolang de nadelen van elektrische voertuigen niet verdwijnen, de hybride technologieën de nabije toekomst zullen bepalen. Dat wordt ook weerspiegeld in de aankoopcijfers van de eerste jaarhelft van 2020. De nieuwe competenties die hiermee gepaard gaan brengen met zich mee dat EDUCAM blijvend moet inzetten op het ontwikkelen van een toekomstbestendig opleidingsaanbod waar zowel werknemers van KMO’s als grote ondernemingen toega...
Sectorale uitdagingen. Korte termijn De belangrijkste uitdaging voor de uitzendsector blijft een kwalitatieve matching tussen vraag en aanbod op een nog steeds krappe arbeidsmarkt.
Sectorale uitdagingen. ‘Iedereen aan boord’ is de titel van een akkoord dat in juni 2019 door de Vlaamse interprofessionele sociale partners werd afgesloten en is voor het beleid van minister Xxxxxxx een belangrijk leitmotiv. De Vlaamse sociale partners van de bouwsector hebben dit akkoord grondig doorgenomen, hierover gedebatteerd, en zich hierachter geschaard. Voor de acties binnen het sectorconvenant is het een grote inspiratiebron. Het akkoord start met de opsomming van de uitdagingen voor de Vlaamse arbeidsmarkt van de toekomst. Deze uitdagingen – geformuleerd voor de Vlaamse economie – zijn eveneens van toepassing op de Vlaamse bouwsector. Onderstaande tekst geeft meer duiding bij de sectorale context en de effecten van maatschappelijke en economische transities (vb. digitalisering) op menselijk kapitaal in de sector.
Sectorale uitdagingen. De grafische sector is een hightech sector in verandering waar technologische evoluties uitermate snel gaan. Deze veranderingen hebben o.a. een impact op: bedrijfsgroottes, technologische evolutie, Industrie 4.0
Sectorale uitdagingen. Geef een beknopte weergave van de sectorale uitdagingen op korte- en lange termijn, inclusief effecten van maatschappelijke en economische transities (vb. digitalisering) op menselijk kapitaal in de sector.
Sectorale uitdagingen. Vooraf: de uitdagingen van het fonds ten aanzien van de sector en de rol van het convenant daarbij. Misschien is het vreemd om binnen de sectorale uitdagingen allereerst dieper in te gaan op de sector en het vormingsfonds. Dit is natuurlijk niet zonder reden. Om de sectorale uitdagingen te begrijpen, maar ook de keuzes die het vormingsfonds maakt om aan sommige uitdagingen reeds invulling te geven, en aan anderen niet kan, kan door deze inzichten reeds uitgeklaard worden. Liberform bestaat 5 jaar. Tot op heden zijn er de manager en 3 consultenten, waarvan 2 consulenten verbonden aan het convenant. Liberform kent een federale werking en niet een unieke Vlaamse werking. Zoals reeds aangegeven in de omgevingsanalyse: ongeveer een 8.500 werkgevers en een 35.000 werknemers vallen onder dit fonds. In de cao van 14 oktober 2011 is opgelijst wat de taken van het vormingsfonds zijn. In artikel 4 van de cao staat: “Het Fonds heeft tot doel om vormings- en tewerkstellingsactiviteiten te bevorderen van de werknemers, waaronder de risicogroepen.”. In artikel 5 van datzelfde cao staan de taken van het Fonds opgenomen: “1/ enerzijds kan dit fonds de aanwerving van personen komende uit de risicogroepen rechtstreeks aanmoedigen door de bedrijven die tot deze aanwervingen overgaan te steunen; 2/anderzijds kan het de tewerkstelling van personen uit risicogroepen onrechtstreeks bevorderen, m.n. door de bevordering, financiering, studie (onderzoek) en/of de organisatie van elke vorm van opleiding met het oog op de vorming, aanpassing, bijscholing, specialisatie of herscholing van de werknemers of potentiële werknemers. Het Fonds kan alle initiatieven nemen in verband met hogervermelde taken en kan op allerlei wijze haar medewerking verlenen aan instellingen of ondernemingen die een gelijksoortig of aanverwant doel nastreven.” De werking van Liberform dient complementair te zijn aan de werking van de verschillende ordes, instituten en beroepsfederaties die aan de sector zijn verbonden. Daarom zal Liberform zich zelden tot nooit zich richten op specifieke beroepen. Daar neemt Liberform een intermediaire rol op. Hiervoor kan bijvoorbeeld verwezen worden naar de beroepskwalificatiedossiers en de juiste partners aan tafel hebben. Een grote uitdaging voor Liberform is en blijft het netwerk rond de sector van de vrije beroepen goed begrijpen en kennen om deze rol op te nemen. Omdat Liberform op zich een relatief nieuw vormingsfonds is, is het onmogelijk om alle thema’s uit het conven...
Sectorale uitdagingen. Vanuit de sectorale omgevingsanalyse en de SWOT-analyse kunnen we de volgende sectorale uitdagingen formuleren voor de komende convenantsperiode:
3.1 Een antwoord bieden op krimp / verdere stabilisatie / transformatie werknemersbestand van de sector Sinds de eerste sectorconvenant voor de taxisector is het tewerkstellingscijfer jaar na jaar licht gestegen. Wat de huidige en aankomende veranderingen in de sector als effect zullen hebben op dit cijfer is moeilijk te voorspellen. Wel zal de sector ten minste te maken krijgen met het vervangen van werknemers die uitstromen uit de sector vanwege hun pensioen of om andere redenen. Afgelopen jaren is duidelijk geworden dat een goede opleiding voor werkzoekenden met aspiraties of on-the-job training, het breed bekend maken van het beroep en toetredingsvoorwaarden, … noodzakelijk zijn om nieuwe en goede arbeidskrachten aan te trekken. De knowhow die hierover reeds ontwikkeld is, mag niet verloren gaan in deze periode van stilstand. De sector moet de vinger aan de pols houden om die signalen op te ontvangen die duiden op een nieuwe nood aan arbeidskrachten. Vervolgens moet ze klaar staan om de juiste acties daarrond op te starten met de huidige en eventueel nieuwe partners.