Secundaire arbeidsvoorwaarden. Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 4.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van de provincies met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren. Tabel 4.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden bij de provincies versus die in private sector cao’s Voltijdsduur werkweek ++ Vergoeding thuiswerken + Vakantie-uren en feestdagen + Vergoeding apparaten 0 Extra uitkeringen + Verlofregeling ouderschap ++ Toelagen overwerk + Verlofregeling zorg ++ Toelagen onregelmatige diensten 0 Opleidingsfaciliteiten + Toelagen recht onbereikbaarheid 0 Duurzame inzetbaarheid ++ Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023) Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, -- = zeer veel minder ruimere regeling. De volgende private sector cao’s zijn meegenomen in de vergelijking: retail-non food, bouw en infra, schoonmaak- en glazenwasbedrijf, beroepsgoederenvervoer over de weg, woondiensten, metaal elektro, koninklijke horeca Nederland, Nouryon chemicals, levensmiddelenbedrijf en DSM. Bij de provincies bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden bij de provincies over het algemeen uitgebreider. Dit omvat onder andere bovenwettelijke vakantie-uren, waarbij vooral oudere werknemers bij de provincies meer vakantie-uren krijgen vergeleken met oudere werknemers in de private sector. Daarnaast zijn de verlofregelingen royaler dan in de private sector. Zo is er de eerste negen weken volledige doorbetaling tijdens ouderschapsverlof en daarna van de tiende tot en met de dertiende week een doorbetaling van 75 procent van het loon. Ook is er de mogelijkheid om kortdurend zorgverlof op te nemen met volledig behoud van het salaris. Een ander voordeel is de thuiswerkvergoeding van (netto) € 3 per dag die de Provincies bieden, terwijl dit in de meeste markt-cao's niet is opgenomen. Verder hebben provincies uitgebreidere regelingen voor opleidingsmogelijkheden en duurzame inzetbaarheid in vergelijking met de private sector...
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 6.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van de rechtelijke macht en de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren. Bij de rechterlijke macht bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Daarnaast heeft de rechtelijke macht doorgaans ruimere secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo wordt bijvoorbeeld tijdens het aanvullende vaderschapsverlof het loon volledig doorbetaald, in tegenstelling tot de private sector waarin doorgaans slechts 70 procent van het salaris wordt doorbetaald. Verder kent de rechtelijke macht bovenwettelijke vakantie-uren. Vooral op hogere leeftijd ontvangen werknemers bij de rechtelijke macht méér vakantie-uren dan in de private sector. Tot slot kent de rechtelijke macht een individueel keuzepakket (IKAP)21, waarmee een deel van de bezoldiging fiscaal vriendelijk kan worden ingezet voor bepaalde doelen. In de private sector komt een dergelijke regeling ook voor, zij het in zeer beperkte mate. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden. Kijkend naar verlofuren in de meest recente cao-afspraken bij de rechterlijke macht, is er de wens om vanaf 1 januari 2024 over te stappen naar een individueel keuzebudget (IKB) zoals deze ook bij het Rijk aanwezig is. Onderdeel hiervan is dat vanaf 2024 64 bovenwettelijke verlofuren worden toegekend. Tot slot wordt de opzet van het betaald ouderschapsverlof ruimer. Er is gedurende maximaal 13 weken ouderschapsverlof recht op doorbetaling van 75 20 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naa...
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Blijft de PAS-regeling door deze overeenkomst in elk geval tot 2017 bestaan? En hoe zit het met de verlenging van het Van-Werk-Naar-Werk beleid dat eind dit jaar afloopt? Wat wordt er bedoeld met: “Partijen benadrukken dat onderwerpen voor de kwaliteitsagenda aan de sectortafels zijn voorbehouden en volledig los staan van deze overeenkomst”? Iedereen kan inschatten dat de PAS-regeling te duur wordt. Deze regeling wordt nu 2 jaar voortgezet. Is er geen betere tijdsbestendige regeling te bedenken voor oudere werknemers? Geen woord over jonge medewerkers alleen maar over PAS dagen en seniorenregelingen. Bekommert de bond zich alleen om de medewerker op leeftijd? Is er geen enkele solidariteit met jongeren en zo ja, wat doet de bond voor deze collega’s? Komt de NCF ook op voor de belangen van gepensioneerden? De FNV stelt dat de verslechteringen die minister Blok wenst niet van tafel zijn. Ik ging er vanuit dat wij een wachtgeldregeling hadden en nu hoorde ik op een bijeenkomst van de FNV dat er sprake is van een WW-uitkering die van 3 jaar teruggeschroefd wordt naar 2 jaar. Hoe zit dit?
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Medewerkers van Viattence kunnen profiteren van een breed assortiment aan secundaire arbeids- voorwaarden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Medewerkers van Viattence kunnen profiteren van een breed assortiment aan secundaire arbeids- voorwaarden. o IKM – Gewoon Mijn Keuze o IKM – Extra vergoeding reiskosten o IKM – Extra vergoeding studiekosten o IKM – Contributie beroepsorganisatie o IKM – Contributie werknemersorganisatie o IKM – Contributie Kwaliteitsregister V&V Binnen Viattence wordt veel aandacht besteed aan een gezonde werkomgeving en duurzame inzetbaarheid. Voorbeeld hiervan zijn:
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Een vergelijking van alleen primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de verpleging, verzorging en thuiszorg (vvt) als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maken de vvt voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Hostellerie SchuddebeursbiedteenuniekaanbodvanSecundaireArbeidsvoorwaardenaanallemedewerkers.Hieronderstaateentotaaloverzicht. Dit is onder voorbehoud van wijzigingen. • Op verzoek van medewerker deelname aan Collectieve zorgverzekering • Met korting overnachten en dineren bij Hostellerie Schuddebeurs hotels. Daarnaast is er op vertoon van de Hostellerie Schuddebeurs VIP Card een aantal unieke voordelen, speciaal voor medewerkers van Hostellerie Schuddebeurs. Op Hostellerie Schuddebeurs intranet is een up-to-date overzicht van deze voordelen te vinden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Hostellerie Schuddebeurs biedteenuniekaanbodvanSecundaireArbeidsvoorwaardenaanallemedewerkers.Hieronderstaateentotaaloverzicht. Dit is onder voorbehoud van wijzigingen. • Op verzoek van medewerker deelname aan Collectieve zorgverzekering • Met korting overnachten en dineren bij Hampshire hotels.
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Artikel 20
Secundaire arbeidsvoorwaarden. Artikel 27