SUMÁRIO |
REGULAMENTO APLICÁVEL À CONTRATAÇÃO DE OBRAS E SERVIÇOS,
AQUISIÇÃO DE BENS EM GERAL E CONTROLE DE MATERIAIS.
| ISGH |
| SUMÁRIO |
Conteúdo
| CAPÍTULO 1 | POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS 1
| CAPÍTULO 2 | SELEÇÃO DE PESSOAL 2
| CAPÍTULO 3 | AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS 3
| CAPÍTULO 4 | TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 4
| CAPÍTULO 5 | MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL 4
| CAPÍTULO 6 | DIMENSIONAMENTO DE CARGA HORÁRIA E CARGOS 6
| CAPÍTULO 7 | ADMISSÃO E RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 7
| CAPÍTULO 8 | CONTROLE DE FREQUÊNCIA 9
| CAPÍTULO 9 | ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO, BENEFÍCIOS, DIREITOS E VANTAGENS 17
| CAPÍTULO 10 | SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 23
| CAPÍTULO 11 | VIAGEM A SERVIÇO 27
| CAPÍTULO 12 | DEVERES, OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO 29
| CAPÍTULO 13 | DESCUMPRIMENTO DE NORMAS 30
| CAPÍTULO 14 | MEDIDAS DISCIPLINARES 32
O INSTITUTO DE SAÚDE E GESTÃO HOSPITALAR-ISGH, RESOLVE: Atualizar o
presente regulamento onde pretende integrar a necessidade de gerir as condições do Contrato de Gestão e o Contrato Individual de Trabalho , estendendo-se a todos os empregados, sem distinção hierárquica, estabelecendo e garantindo as condições básicas para o encaminhamento da Instituição na busca do cumprimento de seu objetivo e missão. Tem como objetivo disciplinar as relações de trabalho, travadas dentro do ambiente Institucional entre todos os seus empregados, e as próprias relações trabalhistas geradas pelo vínculo entre os empregados e a Instituição contempladas no regime da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) ou previstas em convenção no âmbito do ISGH, quanto a direitos, deveres, normas e procedimentos legais. As situações excepcionais ou omissas descritas e não descritas neste regulamento, que não contrariem as disposições legais ou as acordadas em convenção serão resolvidas pela Diretoria desta instituição, segundo a autoridade inerente a sua posição e de modo a não ferir o estatuto de funcionamento da mesma, uma vez que este último se constitui em instrumento superior para consulta e deliberação.
0
| CAPÍTULO 1 | POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
Trata-se do conjunto de práticas estabelecidas de forma a conduzir todos os aspectos da função gerencial relacionados às pessoas. Estas práticas compreendem todas as atividades relacionadas à: recrutamento, seleção, contratação, integração, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, cargos e salários, benefícios, clima organizacional, comunicação, rotinas de pessoal e as relações humanas dentro do ambiente profissional da instituição. A política de Recursos Humanos do ISGH é pautada no respeito e na valorização das pessoas, para assegurar aos empregados um ambiente propício ao desenvolvimento e a sua realização não só como profissional, mas como indivíduo e cidadão. Para tanto, as diretrizes seguidas pelo ISGH para
promover o alcance destes princípios são: a) Investir na qualificação de seus empregados, na
captação de talentos bem treinados de modo a manter a produtividade e o comprometimento em
patamares elevados, ajudando
a organização a alcançar seus objetivos e
a realizar sua missão
proporcionando competitividade e excelência à organização; b) Capacitar empregados e gestores para que possa exercitar eficazes e eficientes relacionamentos pautados no diálogo, na participação, no espírito de equipe, no respeito mútuo e no profissionalismo, e administrar as mudanças, manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis; c) Incentivar as
pessoas a agregarem valor ao seu trabalho, motivando para a busca pelo auto crescimento,
enfatizando o alcance dos resultados, o padrão de excelência desejado, a satisfação das pessoas, desenvolvendo e mantendo a qualidade de vida no trabalho; d) Assegurar um clima organizacional propício à noção de coletividade, a visão do inter-relacionamento entre as áreas e disciplinas, onde todos se percebam como parte de um todo, trabalhando e contribuindo para alcançar plenamente a visão e a missão da Instituição; e) Criar as necessárias condições para que seus empregados
participem deste processo de melhoria contínua, apresentando idéias criativas e inovadoras e
sugestões que visem potencializar os recursos existentes.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 1 |
0
| CAPÍTULO 2 | SELEÇÃO DE PESSOAL
1. PROCESSO SELETIVO:
Processo Seletivo é o conjunto de procedimentos visando à escolha de pessoal adequado para ocupar os cargos definidos na Estrutura de Cargos do ISGH. A ocupação de cargos e funções no ISGH deverá ser realizada por meio de processo seletivo externo e/ou interno, com exceção dos casos de gestão a partir do nível gerencial. Os casos omissos obedecerão ao previsto no artigo 38 inciso IV do Estatuto Social do ISGH que define a competência do Diretor-Presidente. A instituição
privilegia o processo seletivo interno de forma a trabalhar o mesmo como instrumento de
motivação junto aos seus funcionários, ficando a critério da Diretoria autorizar o encaminhamento para seleções externas caso seja identificado à impossibilidade da ocupação da vaga por meio de processo de seleção interna e ou por necessidade de qualificação específica, diferenciada e superior
as encontradas internamente. A atração de talentos deverá buscar o modelo de competências
estabelecido para o cargo dentro do processo de Descrições de cargos e o perfil comportamental desejado e estabelecido juntamente com a área demandante da vaga. Os requisitos de conhecimento e experiência, assim como as habilidades e atitudes requeridas para preenchimento dos cargos que compõem a Estrutura de Cargos estão delineados no Modelo de Competência gerado nos modelos das Descrições de Cargos elaborado, entre outras finalidades, para orientar o processo seletivo dos novos empregados do ISGH.
2. MODALIDADE DE SELEÇÃO;
2.1. SELEÇÃO EXTERNA
2.1.1. Com Edital -corresponde aos cargos das atividades profissionais administrativas e assistenciais regulamentadas no mercado de trabalho. É conduzida pelo Núcleo de Recursos Humanos (NRH) podendo ser realizada em parceria com pessoa jurídica especializada (órgão externo).
2.1.2. Sem edital - Correspondem aos cargos de gestão que podem ser indicadas pelo Diretor-Presidente no uso da competência de suas atribuições.
2.2. SELEÇÃO INTERNA
2.2.1. Com edital - corresponde aos cargos das atividades profissionais administrativas e assistenciais regulamentadas no mercado de trabalho. É conduzida pelo Núcleo de Recursos Humanos (NRH) podendo ser realizada em parceria com pessoa jurídica especializada (órgão externo).
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 2 |
0
2.2.2. Sem edital -Correspondem aos cargos de gestão que podem ser indicadas pelo Diretor-Presidente no uso da competência de suas atribuições.
2.2.3. Critérios de análise para Seleção Interna. Os funcionários serão avaliados e analisados conforme possibilidade de participação no processo seletivo interno baseado nos itens de comportamento disciplinar e funcional: Não ter recebido medida disciplinar nos últimos 12 meses; Não ter faltas não justificadas nos últimos 06 (seis) meses; Avaliação de desempenho satisfatória; Ter tempo de contrato igual ou maior há 12 meses. Aptidão funcional reconhecida pelo SESMT (ASO - Atestado de saúde ocupacional) para mudança de função.
| CAPÍTULO 3 | AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
A Avaliação de Desempenho destinada a todos os empregados do ISGH, a exceção da
Diretoria, é uma ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação com foco nas
competências privilegia uma análise do desempenho do funcionário frente a todas as atribuições
estabelecidas para cada cargo. A avaliação de desempenho com foco em competência tem por
objetivo geral contribuir para
o desenvolvimento comportamental e
habilidades técnicas
demandadas pelo ISGH para cada cargo. Tem por objetivo específico de identificar os pontos fortes
de cada pessoa e os pontos que necessitam serem desenvolvidos e trabalhados. A metodologia
para a avaliação de desempenho adotada é uma avaliação do tipo 360º graus. Esta metodologia é
estruturada e orientada com formulários próprios que reúnem os principais critérios de habilidades
técnicas, comportamentais e atitudes, valores institucionais bem como as tarefas específicas do
cargo, em concordância com a descrição de cargo correspondente ao cargo em questão. Consiste
em: os participantes receberem simultaneamente feedback de seus superiores, pares e
subordinados a cerca de seu desempenho.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 3 |
0
| CAPÍTULO 4 | TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento e desenvolvimento é uma área estratégica do ISGH, que nasce na identificação das necessidades fornecidas pela avaliação de desempenho ou por qualquer outra ação e que visa alcançar objetivos, treinando e desenvolvendo os empregados nos requisitos
necessários a fim de atender a um padrão de excelência desejado pela Instituição. Tem como
principais objetivos: Preparar as pessoas para a execução de tarefas; Trabalhar a atitudes das pessoas; Desenvolver novas habilidades e conceitos; Transmitir informações; Desenvolver conceitos; Aumentar produtividade; Melhorar a comunicação; Diminuir o retrabalho; Administrar conflitos; Melhorar as relações interpessoais.
| CAPÍTULO 5 | MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
Entende-se por movimentação de pessoal toda e qualquer alteração funcional possível de acontecer no salário, cargo e função de um empregado, afetando direta ou indiretamente a estrutura dos setores e as equipes de trabalho. Os tipos de movimentação de pessoal são separados em dois grupos: movimentação horizontal e a movimentação vertical. As movimentações horizontais são aquelas que podem implicar em reclassificação de cargos (nomenclatura) e ou funções, descrição de atividade e áreas de competência, mas não implicam de nenhuma forma em alteração salarial, permanecendo o funcionário na mesma faixa salarial e na mesma faixa de categoria de cargo ao nível de organograma, obedecendo as especificidades dos cargos. As movimentações verticais implicam necessariamente em alterações salariais, juntamente com a reclassificação de cargo e ou função. Denominamos de PROMOÇÃO.
Trata-se, portanto de uma movimentação de pessoal caracterizado por uma elevação seqüencial do nível de responsabilidade e remuneração do funcionário, ascendendo a um nível diretamente superior no organograma, obedecendo a um caminho natural de desenvolvimento através da prática de sua função. O princípio da elevação seqüencial de nível diretamente superior poderá ser quebrado somente em casos avaliados e autorizados pela diretoria e presidência. A política de movimentação de pessoal do ISGH ocorrerá mediante a realização de indicação dos gestores ou divulgação da vaga abrindo inscrições, para que seja realizada a seleção interna.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 4 |
0
Este processo interno obedecerá aos seguintes critérios de promoção:
a) Estará apto ao processo de promoção o funcionário com tempo mínimo de 01 ano de empresa;
b) Avaliação de desempenho satisfatória;
c) Indicação da área de Recursos Humanos através de Parecer Técnico da seleção interna (compreendendo entrevistas e/ou testes práticos e psicológicos);
d) Ausência de registro de procedimentos disciplinares;
e) Adequação ao perfil desejado, delineado pelo modelo de competência do cargo em questão a ser preenchido pela promoção;
f) Realizar estágio de 30 dias de experiência no cargo, sem que este estágio provoque nenhuma alteração salarial ou na nomenclatura do cargo. Este procedimento pode identificar possíveis dificuldades do funcionário na prática das novas atividades e visualizar adaptações negativas que não permitam a efetivação da promoção;
g) Terminado o estágio, o coordenador ou gestor da nova área procederá a uma avaliação do
desempenho do funcionário em experiência para atestar as condições do mesmo assumir
definitivamente a vaga da
promoção. No caso de uma avaliação
positiva o funcionário
terminará seu processo de promoção e serão realizadas as modificações definitivas de cargo e salário.
Considerações Gerais:
1) O funcionário que receber
o benefício de uma promoção, somente
voltará a está apto a
concorrer a uma nova promoção 03 (três) meses posteriores a data da última promoção;
2) Caso a avaliação de desempenho do funcionário em estágio não seja satisfatória para
efetivarmos a promoção, será dado ao mesmo o direito de retornar a sua função anterior, evitando assim a perda de um bom talento. E o mesmo aguardará por no mínimo 06 meses para participar ou ser indicado novamente para pleitear uma nova promoção;
3) No caso de não haver indicações por parte dos gestores, as promoções poderão também ser realizadas através de seleção interna procedendose a divulgação da vaga para que os interessados manifestem o desejo de participação e façam suas inscrições junto ao NRH;
4) Finalizada a seleção interna serão realizados os mesmos procedimentos de estágio e avaliações, já descritos anteriormente.
5) Deve ser observado que a modificação na CTPS do funcionário somente deverá ser realizada no fim do processo, sendo o último procedimento a ser adotado para a segurança da empresa e o do empregado.
6) O Processo de modificação de função de funcionários do ISGH será somente realizado após a
conclusão do processo de Promoção e após a liberação do atestado realizado pelo SESMT.
de aptidão funcional
7) A regra de estágio não se aplica aos cargos de gestão à nível de Gerência e Diretoria.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 5 |
0
| CAPÍTULO 6 | DIMENSIONAMENTO DE CARGA HORÁRIA E CARGOS
OBSERVAÇÃO: Os quantitativos e a
remuneração dos cargos serão os aprovados
em planos de trabalho
CARGOS | CARGA HOR. |
1.1 – GRUPAMENTO DE GESTÃO (GGT) | |
Diretor Presidente | 40hs |
Diretor Geral | 40hs |
Diretor da Área de Processos Assistenciais | 30hs |
Diretor de Gestão do Atendimento Hospitalar | 40hs |
Diretor de Área Administrativo e Financeiro | 40hs |
Diretor Técnico Administrativo | 40hs |
Ger. do Núcleo de Geração de Informações | 40hs |
Ger. do Núcleo de Enfermagem/Risco | 40hs |
Ger. do Núcleo de Farmácia | 40hs |
Ger. do Núcleo de Nutrição | 40hs |
Ger. do Núcleo Financeiro – Contábil | 40hs |
Ger. do Núcleo Suprimento e Logística | 40hs |
Ger. do Núcleo de Recursos Humanos | 40hs |
Ger. do Núcleo de Faturamento | 40hs |
Ger. do Núcleo de Tec. da Informação | 40hs |
Ger. do Núcleo de Atendimento ao Cliente | 40hs |
Ger. do Núcleo de Laboratório | 40hs |
Assessoria Técnica | 40hs |
CARGOS | CARGA HORÁRIA |
1.2 – GRUPAMENTO TÉCNICO DA ÁREA DA SAÚDE (GTS) | |
Assistente Social | 40hs |
Cirurgião Dentista | 16hs |
Cirurgião Dentista Pac. Especiais | 20hs |
Cirurgião Dentista Endodontia | 20hs |
Cirurgião Dentista Estomatologista | 20hs |
Cirurgião Dentista Ortodontia | 20hs |
Cirurgião Dentista Periodontia | 20hs |
Cirurgião Dentista Prótese | 20hs |
Enfermeiro | 36hs |
Enfermeiro | 40hs |
Enfermeiro do Trabalho | 36hs |
Farmacêutico | 30hs |
Farmacêutico | 40hs |
Farmacêutico Bioquímico | 40hs |
Fisioterapeuta | 30hs |
Fonoaudiólogo | 30hs |
Médico Anestesista | 12hs |
Médico Anestesista | 20hs |
Médico Cirurgião Geral | 30hs |
Médico Cirurgião Geral | 18hs |
Médico Clinica Médica | 12hs |
Médico Clínica Médica | 24hs |
Médico Clínica Médica | 30hs |
Médico do Trabalho | 20hs |
Médico Ecocardiografista | 12hs |
Médico Endoscopia Digestiva | 6hs |
Médico Endoscopia Digestiva | 12hs |
Médico Terapia Intensiva Nutrologista | 18hs |
Médico Terapia Intensiva | 24hs |
Médico Pediatra | 24hs |
Médico Pediatra | 30hs |
Médico Pediatra Terapia Intensiva | 24hs |
Médico Radiologista | 12hs |
Médico Radiologista | 18hs |
Médico Cirurgião Pediatra | 12hs |
Médico Cirurgião Pediatra | 18hs |
Médico Cirurgião Pediatra | 24hs |
Médico CCIH | 12hs |
Nutricionista | 40hs |
1.5 – GRUPAMENTO DE SERVIÇOS AUXILIARES DE SAÚDE (GSA) | |
Auxiliar de Prótese Dentária | 44hs |
Auxiliar de Saúde Bucal | 44hs |
Auxiliar de Laboratório | 44hs |
Auxiliar de Enfermagem | 44hs |
Auxiliar de Farmácia | 44hs |
Aux. Enfermagem Transporte de Pacientes | 44hs |
Técnico de Prótese Dental | 40hs |
Técnico de Enfermagem | 44hs |
Técnico de Laboratório | 44hs |
Técnico em Radiologia | 24hs |
1.6 – GRUPAMENTO DE SUPORTE (GTS) | |
Auxiliar de Limpeza | 44hs |
Auxiliar de Manutenção | 44hs |
Bombeiro Hidráulico | 44hs |
Carpinteiro | 44hs |
Copeiro | 44hs |
Conferente Expedidor de Roupas | 44hs |
Eletricista | 44hs |
Jardineiro | 44hs |
Motorista Administrativo | 44hs |
Motorista de Ambulância | 44hs |
Pedreiro de Manutenção e Conservação | 44hs |
Coordenador Líder | Dentro CH |
Coordenador CCIH | Dentro CH |
Coordenador do Centro de Estudos | Dentro CH |
Coordenador Protocolos Médicos | Dentro CH |
Coordenador de Enfermagem | Dentro CH |
Coord. Manutenção e segurança | Dentro CH |
Coordenador Área Administrativa | Dentro CH |
Coordenador Fisioterapia | Dentro CH |
Coordenador Fonoaudiologia | Dentro CH |
Coordenador Anestesia | Dentro CH |
Coordenador prog. Resid. Medica | Dentro CH |
Coordenador de UTI Pediátrica | Dentro CH |
Coordenador UCE Pediátrica | Dentro CH |
Coordenador de Radiologia | Dentro CH |
Coordenador Agencia Transfusional | Dentro CH |
Coordenador Farmácia | Dentro CH |
Coordenador Diarista | Dentro CH |
Coordenador Supervisão | Dentro CH |
1.3 – GRUPAMENTO TÉCNICO ESPECIALIZADO (GTE) | |
Analista de RH | 44hs |
Analista de Sistema I | 40hs |
Analista de Sistema II | 40hs |
Engenheiro Civil | 40hs |
Engenheiro Clínico | 40hs |
Engenheiro Segurança do Trabalho | 40hs |
Técnico Segurança do Trabalho | 44hs |
1.4 – GRUPAMENTO DE ASSESSORIA E APOIO (GAP) | |
Assistente Administrativo | 44hs |
Assistente de Faturamento | 44hs |
Assistente Financeiro | 44hs |
Auxiliar Administrativo | 44hs |
Auxiliar de Escritório | 44hs |
Ouvidoria em Saúde | 44hs |
Recepcionista | 44hs |
Secretária | 44hs |
Técnico em Folha de Pagamento | 44hs |
Técnico em Informática | 44hs |
Telefonista | 12hs |
Telefonista | 30hs |
Atendente de Farmácia | 44hs |
Aprendizes | 30hs |
correspondentes aos Contratos de Gestão em vigência.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 6 |
0
| CAPÍTULO 7 | ADMISSÃO E RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
1. ADMISSÃO:
1.1. A admissão para o exercício de cargos é da competência do Diretor-Presidente.
1.2. O candidato, antes da mental; Comprovar o
admissão, deverá: Ser submetido a exame de aptidão física e cumprimento das obrigações legais e normativas a que estiver
sujeito, apresentando a documentação exigida para que sejam feitos os devidos registros e anotações.
1.3. O candidato aprovado para ser admitido deverá entregar no NRH a documentação abaixo discriminada, no prazo de 01 semana, a contar da data de sua convocação, sob pena de ser excluído do processo seletivo: 02 fotos 3x4 recentes; Cópia Identidade; Cópia do CPF; Cópia do Título de eleitor e comprovação de quitação eleitoral; Cópia do cartão PIS/PASEP; Cópia da Carteira do Conselho; Certidão negativa do Conselho; Atestado de
antecedentes criminais; Comprovante de residência atualizado; Cópia do reservista;
Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS); Documentos
comprobatórios das
especialidades exigidas para a investidura no cargo, de conformidade com o Processo Seletivo; Comprovante de experiência exigido para o cargo conforme edital; Cópia da certidão de casamento; Cópia certidão de nascimento dos filhos (até 18 anos); Declaração de freqüência escolar dos filhos de idade entre 07 e 14 anos; Cópia do cartão de vacina dos filhos (até 05 anos); 02 cópias do cartão de vacina (tétano) e Declaração de que não tem vínculo como servidor público estatutário ou celetista para o Estado do Ceará por meio da administração direta ou indireta.
1.4. A admissão só será autorizada quando há exatidão na comprovação dos documentos e conclusão de aptidão no ASO (atestado de saúde ocupacional).
1.5. O candidato aprovado no processo seletivo externo será convocado pelo NRH a assumir o cargo para o qual foi selecionado. Não podendo assumir por razões pessoais, o candidato
fará desistência temporária por escrito, quando será deslocado para o final da fila e
aguardará nova convocação. Na 2ª. Convocação existindo impedimento por parte do candidato de assumir sua vaga, este assinará o termo de desistência definitiva, sendo eliminado do quadro reserva do processo seletivo.
1.6. A admissão do candidato aprovado será efetivada mediante assinatura do contrato de trabalho, na CTPS, pelo Presidente.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 7 |
0
1.7. O NRH será responsável para providenciar todos os procedimentos do processo admissional.
2. MODALIDADES CONTRATO DE TRABALHO, Art.433 CLT
O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado. Uma vez
acordado, firmado e
assinado, todas as alterações possíveis como função, salário e horário de trabalho somente
poderão ser alterados segundo o consenso e acordo mútuo entre as empregador.
partes, empregado e
2.1. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, §1 - Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja a vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
prevenção aproximada. O contrato de trabalho de prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, bem como atividades empresariais de caráter transitório (terceirizações). A
transitoriedade dessa
modalidade se dá em relação a atividade
meio da empresa. O
contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado apenas uma única vez, não
podendo extrapolar o prazo máximo de até 02 (dois) anos para sua vigência.
2.2. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, Contrato de experiência é o contrato por prazo
determinado celebrado entre o empregado e o empregador, com prazo máximo de 90
(noventa) xxxx, como reza o art.443 §2º letra "c" e art.445 §único CLT -Contrato de
Experiência. Parágrafo único -O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. É o acordo pelo qual as partes estabelecem as condições de trabalho, mediante livre estipulação, respeitadas as disposições de proteção do trabalho, os
acordos coletivos e as convenções ou sentenças normativas vigente. O Contrato de
experiência é o contrato de prazo determinado com duração máxima de 90 (noventa) dias. Caso seja celebrado com um prazo inferior a 90 (noventa) dias poderá ser prorrogado no máximo uma única vez, possibilitando dois prazo menores que somados totalizem o prazo máximo. O objetivo principal do contrato de experiência é o de proporcionar ao empregador o prazo de observar o desempenho do empregado quanto ao cumprimento de suas responsabilidades e, ao empregado, as condições de trabalho oferecido, bem como sua adaptação e integração na empresa.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 8 |
0
2.3. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, O Contrato por prazo indeterminado é aquele celebrado entre as partes sem vigência definida.
3. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO:
A rescisão de contrato de trabalho ocorrerá por:
a) Pedido de demissão;
b) Demissão por Justa causa;
c) Demissão sem justa causa;
d) Término de contrato por prazo determinado;
e) Falecimento;
f) Rescisão antecipada do contrato de Trabalho;
3.1. O processodedesligamento será efetuado pelo NRH e autorizado pelo Diretor-Presidente.
3.2. É da Competênciado Presidente rescindir ocontratodetrabalhodosempregados do ISGH.
3.3. O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 01 (um) ano de serviço, somente terá validade com a assistência do Sindicato da categoria respectiva ou do Ministério do Trabalho, através da homologação deste documento junto a estas entidades.
3.4. Antes do desligamento do funcionário, o Gestor da área deverá consultar o NRH para verificar eventuais condições desfavoráveis ao desligamento.
| CAPÍTULO 8 | CONTROLE DE FREQUÊNCIA
1. REGISTRO DE PONTO:
1.1. O horário de trabalho estabelecido deve ser cumprido rigorosamente por todos os
empregados, podendo, entretanto, ser alterado conforme necessidades de serviço.
1.2. Os empregados deverão estar nos respectivos lugares à hora inicial do trabalho, (início da jornada e retorno do almoço) e não sendo permitidos atrasos, exceto se as justificativas apresentadas estiverem em consonância com as normas internas da empresa ou com a legislação vigente.
1.3. Os trabalhos extraordinários (hora extra), em número não excedente a 02 (duas) horas dias, mediante acordo escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, deverá ser previamente comunicados e autorizados por escrito, sendo pagos de acordo com o estabelecido por lei.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 9 |
0
1.4. Cabe a todos os empregados registrar no relógio de ponto horário de início e de final da jornada de trabalho. 1.5.
1.5. O empregado só poderá ausentar-se do expediente quando devidamente autorizado pela chefia imediata, que justificará ao NRH a ocorrência. Não implicará em desconto salarial quando justificada conforme art.473, CLT;
1.6. Eventuais problemas no registro de ponto deverão ser comunicados imediatamente ao NRH.
1.7. Não será permitida a permanência do empregado nas dependências da empresa, após jornada de trabalho, sem autorização da gerência.
1.8. Excetuam-se da obrigação de marcação de ponto aqueles que exerçam cargos de gerência, conforme previsto no Art.62, inciso II, da CLT.
1.9. O Gestor de cada área definirá os horários de seu quadro, visando a necessidade dos trabalhos e, entregará ao NRH, até dia 05 de cada mês a escala para o mês subseqüente, respeitando as previsões legais e/ou convencionais.
1.10. As faltas não justificadas acarretarão as penalidades disciplinares previstas neste regimento, bem como as pecuniárias previstas em lei, como retração do período de férias (CLT, art.130) e perda do Repouso Semanal Remunerado (Lei 605/49, art.6o).
1.11. Fica estabelecida a tolerância de no máximo 04 (quatro) atrasos de 15 (quinze) minutos
totalizando 1 hora
por mês, conforme ou conforme o que
preconiza os acordos
coletivos ou convenções coletivas de trabalho, ou ainda a legislação específica do ministério do trabalho sobre o registro eletrônico de ponto.
1.12. Fica estabelecido que o evento de não registro de ponto por esquecimento do
empregado poderá ser desconsiderado pelo Gestor, ao qual cabe abonar. Porém, a repetição desse evento ensejará falta funcional e caracterização de desídia do empregado.
1.13. Fica estabelecido que o intervalo após plantão de 12 (doze) horas de trabalho será no mínimo de onze horas consecutivas, segundo previsão do artigo 66, da CLT.
1.14. Fica estabelecida a permissão de trocas de plantão mensais no número especificado e estabelecido pelas convenções das categorias, não podendo ultrapassar doze horas de trabalho.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 10
0
1.15. O empregado da área assistencial que tiver que faltar ao serviço deverá comunicar com
antecedência de no mínimo 06 (seis) horas do início do plantão, para que seja
providenciado em tempo hábil um substituto.
1.16. Toda mudança seja de setor, seja de horário deverá ser comunicada ao NRH para
atualização no cadastro funcional, atualizando também as escalas de trabalho para que demonstrem com realidade o batimento do ponto do funcionário.
2. FALTAS:
As faltas ao serviço abonadas; ou injustificadas.
2.1. FALTAS ABONADAS.
serão consideradas: justificadas com abono; justificadas não
As faltas ao serviço serão consideradas justificadas com abono, isto é, o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário para os casos que a CLT determinar ou as que o ISGH-HGWA expressamente permitir como de efetivo serviço, e poderão ser decorrentes de afastamento pelos motivos abaixo discriminados: ART.473 (CLT) - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I. até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II. Até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento (civil ou religioso), devidamente comprovados por meio de certidão cartorária ou outro documento de Instituição que tenha poderes para celebrar tal ato;
III. Por cinco dias (número do dias fixados pela CF/88 ADT art.10 §1º), em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV. Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V. Até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art.65 da Lei n. 4.375, de 17/08/64 (Lei do Serviço Militar);
VII. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para o ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII. Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que devidamente comprovado com notificação ou mandato oriundas de autoridades competentes;
comparecer a juízo; de Citação/Intimação,
IX. Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião internacional do qual o Brasil seja membro.
oficial de organismo
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 11
0
2.2. FALTAS JUSTIFICADAS:
2.2.1. Por 01 (um) dia na internação hospitalar dos pais, filhos ou cônjuge;
2.2.2. Até 02 (dois) dias por ano, não cumulativos, para consulta médica de filho ou dependente, mediante comprovação até 48 (quarenta e oito) horas após a consulta ou conforme CCT (Convenção Coletiva do Trabalhar) da categoria do funcionário;
2.2.3. As faltas justificadas (não abonadas), que não são previstas na legislação vigente,
serão abonadas pelo Gestor da área, no limite de 02 (duas) anuais, não
cumulativas, distribuídas uma em cada semestre.
2.3. FALTAS INJUSTIFICADAS:
2.3.1. As faltas não justificadas acarretarão as penalidades disciplinares previstas neste regimento, bem como as pecuniárias previstas em lei, como retração do período de férias (CLT, art.130) e perda do Repouso Semanal Remunerado (Lei 605/49, art.6o). As faltas injustificadas terão as seguintes implicações para os empregados:
a) Serão
contadas por dias corridos, inclusive
os dias não úteis
intercorrentes;
b) Desconto nos vencimentos gerais, calculado na base de 1/30 (um trinta avos) para cada falta;
c) Redução no período de férias, conforme seção específica;
d) Advertência escrita, suspensão ou até a demissão por justa causa, conforme art.482 da CLT;
2.3.2. Ao completar a 31ª falta consecutiva e injustificada, tendo o funcionário retornado ao serviço, deverá a chefia da Unidade de lotação do mesmo adotar as seguintes providências:
a) Vetar o registro de ponto;
b) Vetar que o mesmo reassuma suas atividades;
c) Comunicar e solicitar de imediato seu comparecimento ao Núcleo de RH, que procederá a sua demissão por justa causa, caso inexista justificativa.
3. TROCA DE PLANTÕES:
É assegurado a todos os profissionais das categorias representadas pelo SINDSÁUDE através do presente pacto laboral a troca de no máximo 03 (três) plantões mensais, desde que a mesma troca não comprometa a realização do trabalho e nem a rotina de escala dos empregados da
empresa, posto trata-se de
acertos onde concordância de interesse
entre o trabalhador
substituído e o substituto, nem importe na extrapolação da jornada além das 12 horas.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 12
0
4. FÉRIAS.
4.1. A aplicação da Concessão e da época das férias deverá seguir o previsto no art.134 da CLT, inclusive os casos de concessão de férias em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias, como prever o mesmo artigo.
4.2. O empregado gozará férias nos termos da legislação do trabalho e CCT, em período fixado pela empresa. Considerando a natureza da prestação de serviços dos empregados do ISGH à programação de férias poderá ser feita em atendimento aos interesses das partes - empresa e empregado.
4.3. O empregado em gozo do período de férias não poderá permanecer nas dependências da empresa.
4.4. Em atendimento ao Precedente Normativo nº100 do TST, e a CCT -2009/2010, o inicio das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.
4.5. Por força de lei é facultada ao empregado a venda de 1/3 (um terço, ou seja, 10 dias) de seu período de férias, desde que tal faculdade seja exercida até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
4.6. A duração das férias é apurada em função do número de ausências não abonadas, na seguinte proporção:
a) 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 05 (cinco) vezes;
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 06 (seis) a 14 (quatorze) ausências;
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) ausências;
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) ausências;
e) Sem direito a férias, quando houver tido mais de 32 (trinta e duas) ausências no período aquisitivo.
4.7. Para efeito geral será respeitado as convenções coletivas ou acordos coletivos específicos em vigência, do contrário adotaremos os procedimentos previstos na convenção de maior representatividade conforme também seu nível de instrução.
4.8. Não será considerada falta ao serviço, para o efeito da redução de férias, a ausência do empregado nas seguintes condições: ART.131 (CLT),
I. Nos casos as ausências referidas no art.473 (CLT); conforme 2.1 do capítulo 8 deste regulamento;
II. Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social (red. L. 8.912/94);
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 13
0
III. Por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social -INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art.133 (red. L. 8726/93);
IV. Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado desconto do correspondente salário;
V. Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e,
VI. Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do empregado ter deixado de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da Empresa.
4.9. O Gestor de cada área deverá entregar anualmente no mês de dezembro as escalas de férias de seus empregados para o ano seguinte, não sendo admitidas alterações, salvo casos excepcionais devidamente justificados.
4.10. Compete ao Diretor-Presidente autorizar as férias dos empregados ocupantes dos cargos do Grupamento de Gestão e ao Diretor da área autorizar as férias dos demais empregados sob a sua supervisão.
4.11. Não serão concedidas férias a mais de 01 (um) empregado no mesmo período na unidade que tiver menos de 10 empregados, salvo imposição legal.
4.12. Os empregados membros de uma mesma família (cônjuge, pai, mãe e filho) poderão gozar as férias no mesmo período, desde que conciliado com os interesses do ISGH.
4.13. O empregado deverá entregar sua CTPS no NRH com antecedência de 15 dias, para o registro de seu período aquisitivo.
4.14. Fica autorizado o pagamento da diferença de salário por substituição das funções de Direção e gerência, desde que o substituto esteja no efetivo exercício das atividades inerentes ao cargo de Diretoria, nos períodos de férias e afastamento do titular do
cargo em questão. capitulo 09, item 11.
As substituições nos casos de coordenação estão descritas no
4.15. CRITÉRIOS PARA ESCOLHA DO PERÍODO DAS FÉRIAS: 1. Assiduidade - Não ter tido qualquer tipo de falta no período aquisitivo; 2. Participação nos eventos promovidos pelo ISGH -o empregado com 100% de freqüência diária, (plantões, prescrições, sessões clínicas, reuniões) sem nenhuma falta no período aquisitivo; 3. Pontualidade -o
empregado que não
tenha sofrido descontos por atrasos nos
últimos 06 meses; 4.
Avaliação de desempenho -ferramenta que será utilizada para mensurar o melhor o desempenho funcional; 5. Medidas Disciplinares -não ter registro de procedimentos disciplinares administrativos no período aquisitivo;
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 14
0
5. DAS LICENÇAS.
5.1. O empregado gozará das seguintes licenças, nos termos da legislação do trabalho e da previdência social: a) licença maternidade, de 120 (cento e vinte) dias corridos; b) licença paternidade, de 05 (cinco) dias corridos; c) licença saúde, os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de licençasaúde são remunerados pelo empregador. A partir do 16º dia, o ônus pertence à Previdência Social, devendo ser requerido o benefício da Licença Saúde - auxílio-doença.
5.1.1. Em qualquer caso, exige-se comprovação mediante prova documental.
5.2. LICENÇA-ACIDENTE DO TRABALHO. Considera-se acidente de trabalho para o empregado no exercício de suas funções, bem como no percurso de trajeto (residência\trabalho ou vice-versa), desde que devidamente comprovado.
5.2.1. O Empregado deverá informar o acidente de trabalho ao SESMT, onde o mesmo
informará ao NRH com maior brevidade possível, para que o mesmo possa
comunicar em tempo hábil (até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência) à Previdência Social, para os casos de afastamento superior a 15 (quinze) dias.
5.2.2. Os empregados afastados por acidente de trabalho farão jus à remuneração
correspondente
até o 15º dia da referida licença. A partir
do 16º dia caberá à
Previdência Social conceder auxílio-doença ao empregado acidentado.
5.2.3. O empregado ao retornar ao trabalho após licença médica\acidente deverá passar pelo Médico do trabalho antes de assumir suas atividades.
5.3. LICENÇA MATERNIDADE
5.3.1. A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário.
5.3.2. A licença-maternidade é concedida por atestado médico, devendo constar, além dos dados médicos necessários, as datas do seu início e do seu término. O início poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência do mesmo, podendo
ser prorrogado, em casos excepcionais, em até 02 (duas) semanas mediante
atestado médico fornecido pelo SUS ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado.
5.3.3. Para fins de concessão de salário maternidade, considera-se parto o evento quando
ocorrido a partir da 23º semana (6º mês) de gestação, natimorto.
inclusive em caso de
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 15
0
5.3.4. É garantida a empregada durante o período de gravidez sem prejuízo do salário a transferência de função temporária quando as condições de saúde assim exigirem, a dispensa do horário de trabalho para a realização de pré-natal, devendo neste caso ser apresentado atestado médico.
5.3.5. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a empregada terá direito a dois descansos especiais, em sua jornada diária, de meia hora cada um. Devendo tal descanso ser previamente acertado com seu Gestor.
5.3.6. A empregada ao retornar ao trabalho após licença maternidade deverá passar pelo Médico do trabalho antes de assumir suas atividades.
6. DO DIREITO AO VOTO.
6.1. O empregado terá seu direito garantido ao voto, conforme previsto no art.234 e 297 do Código Eleitoral.
6.2. O empregado usufruirá de seu direito a votar com tempo suficiente, sem compensação e sem prejuízo de sua remuneração.
6.3. As escalas deverão ser feitas de modo a permitir o direito ao voto do empregado que possuir domicílio eleitoral que demandem tempo de deslocamento acima de 24 horas, devendo trabalhar em dia diverso da votação. Aos empregados que possuem domicílio eleitoral em cidades próximas, cujo tempo para deslocamento seja inferior a 24 horas, será concedido tempo adequado para o respectivo ato de votar, ficando condicionada a
concessão de referido empregador.
tempo a acordo previamente combinado entre empregado e
6.4. Nos casos de troca de escala o empregado deverá ser informado com antecedência, a fim de se programar, e após seu ao retorno, o mesmo deverá apresentar comprovante de votação.
6.5. Aos empregados que forem convocados a trabalharem nas Eleições, terão direito a folga pelo dobro de dias de convocação, conforme disposto no art.98 da Lei 9.504/97, independentemente da escala de trabalho coincidir com os dias.
6.6. As folgas serão concedidas em dias e não em "horas". Para tal, o empregado deverá
apresentar Certidão emitida pelo Cartório Eleitoral de que os mesmos foram convocados e compareceram aos dias convocados. * existe prioridade no atendimento para votação do funcionário que encontra - se de plantão.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 16
0
| CAPÍTULO 9 | ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO, BENEFÍCIOS, DIREITOS E VANTAGENS.
1. ALIMENTAÇÃO.
1.1. Os empregados que cumprem jornada de trabalho igual ou superior a 08 (oito) horas diárias terão sua alimentação parcialmente subsidiada pelo ISGH. Sendo o desconto a ser definido pela Diretoria. Os empregados que trabalham em regime de plantão 12 horas terão a refeição gratuita.
1.2. Para os trabalhadores que obedecem o regime de 8h diárias de trabalho será descontado um valor, sendo este percentual estabelecido pela instituição, não podendo ultrapassar o
percentual de 20% Trabalhador).
como estabelecido pelo PAT (Programa
de Alimentação do
1.3. Para os funcionários que obedecem o regime diário de 6 horas a instituição não é obrigada a fornecer alimentação, conforme estabelecido em convenção coletiva.
2. VALE TRANSPORTE ELETRÔNICO.
2.1. O vale transporte eletrônico constitui-se benefício concedido pelo empregador na
utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Será descontada do empregado a parcela equivalente a 6% (seis) por cento de seu salário base e o que exceder dos 6% será custeado pelo empregador.
2.2. Para o exercício do direito ao vale transporte, o empregado deverá informar ao Núcleo de
Recursos Humanos, por ocasião de sua admissão, os dados necessários, conforme
DECRETO nº95.247, de 17 de Novembro de 1987, descritos abaixo: Art.2º - O Vale-
Transporte constitui
benefício que o empregador antecipará
ao trabalhador para
utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa; Art.7º - Para o exercício do direito de receber o Vale Transporte o empregado informará ao empregador, por escrito: I - seu endereço residencial,devidamente comprovado por correspondência de órgão oficial e com descriminação do CEP.: II - os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência e vice-versa; Art.19º - A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 17
0
2.3. Nos períodos de interrupção e distrato do contrato de trabalho, licenças, viagens e demais circunstâncias em que não haja deslocamento do empregado à empresa, o direito ao Vale-Transporte será suspenso.
2.4. Nos casos em que a despesa com o deslocamento do empregado for inferior a 6% do salário base, será descontado o valor pelas passagens recebidas, conforme legislação.
2.5. Declarações falsas sobre informações para o exercício do direito importarão em falta
grave (art.7, §3º Decreto. 95.247/87), passível de demissão por justa causa. Caso relevada a falta serão revistas às quantidades de vales transportes fornecidos, sem prejuízo de sanções disciplinares.
3. XXXXXXX XXXXXX/XXXXXXX XXXX.
3.1. O ISGH concederá a funcionária mulher com filhos de idade até 06 (seis) anos, auxílio babá/ creche, no valor estabelecido em convenção.
3.2. A empregada deverá entregar ao Núcleo de Recursos Humanos certidão de nascimento
no momento de sua
admissão ou após seu retorno da licença
maternidade para o
recebimento do benefício, isso no caso do auxílio babá.
3.3. Para o recebimento do auxílio creche será necessário a apresentação mensal do
comprovante de pagamento escola/creche ao Núcleo de Recursos Humanos até o dia 05 de cada mês.
3.4. O empregado do sexo masculino para ter direito a este benefício deverá ser pai viúvo, separado judicialmente ou divorciado, que tenha a responsabilidade do filho com situação atestada pela justiça.
3.5. O valor do auxilio babá/creche corresponderá ao previsto na convenção coletiva de trabalho da categoria a qual pertence.
4. SALÁRIO FAMÍLIA
4.1. Terão direito ao salário família os empregados, que tenham filhos até 14 anos de idade ou inválidos, com faixa salarial que estejam em conformidade com a legislação vigente.
4.2. Para o recebimento do Salário Família, na forma da lei, o empregado deverá apresentar ao Núcleo de Recursos Humanos certidão de nascimento de cada filho com idade até 14 anos, bem como cartão de vacinação para os filhos com idade de até cinco anos.
4.3. A cada seis meses o empregado deverá entregar comprovante de freqüência escolar.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 18
0
4.4. O empregado deverá
informar a empresa da ocorrência dos
motivos de perda do
xxxxxxxxx, como xxxxx xx xxxxx, cessação da invalidez de filho inválido, sentença judicial que determine o pagamento a outrem, sob pena de caracterização penal de falsidade ideológica e demissão por xxxxx causa. Caso relevada a falta, o benefício será revisto, sem prejuízo de outras sanções disciplinares.
5. AUXÍLIO FUNERAL.
5.1. No caso de óbito do funcionário, o auxílio será concedido ao cônjuge ou dependente ou
pessoa declarada em juízo, conforme previsto pela CCT, mediante apresentação do
atestado de óbito ao NRH.
6. CONGRESSOS.
6.1. Os empregados poderão participar de eventos, conforme critérios acordados em CCT de cada categoria;
6.2. O empregado deverá
solicitar ao Gestor da área sua liberação
para participação de
eventos com antecedência de 30 dias para que possa ser providenciada sua substituição somente com a devida autorização do Diretor da área;
6.3. O NRH após a autorização do Diretor da área se necessário dará ciência ao NAC, para possibilitar ao mesmo aperfeiçoar a programação dos serviços médicos;
6.4. O funcionário ao retornar deverá entregar o certificado de participação do evento ao NRH para arquivar em sua pasta funcional e fazer os devidos registros.
7. CURSOS/SEMINÁRIOS.
Os cursos/eventos não previstos no planejamento anual só serão realizados se aprovados pela Diretoria. Os empregados que participarem de Cursos poderá ser indicado para outros cursos, desde que se obedeça aos seguintes critérios: Quando não comprometer o desempenho da unidade de trabalho ou não subtrair oportunidades de outros membros da equipe que necessitem do treinamento com maior grau de prioridade; Os empregados que participaram de cursos com duração igual ou superior a 06 (seis) meses, somente poderão ser indicado para outro curso, após decorrido um período mínimo de 01 (hum) ano, respeitado, ainda, o critério estabelecido no item precedente; Os empregados que participarem de cursos com duração superior a 0l (hum) ano, somente poderão ser indicados para outros cursos quando transcorrido um período mínimo de 02 (dois) anos, contado a partir do término do último curso realizado. Os casos não previstos deverão ficar a critério da Direção.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 19
0
8. PRÊMIO ASSIDUIDADE.
O benefício do Prêmio Assiduidade no valor de R$70,00 (setenta reais) é, destinado por liberalidade do ISGH aos empregados que possuem 100% de freqüência e que recebem salário menor ou igual ao valor referenciado ao correspondente à função de assistente administrativo.
O mesmo será creditado mensalmente, juntamente com o salário funcionário.
8.1. Critérios para recebimento:
na conta corrente do
a). Não apresentarem faltas ou atrasos durante o mês; b). Em caso dos funcionários com falta indevida, ou seja, faltas geradas por problemas técnicos no registro do ponto e não da ausência do funcionário, o mesmo não perdera o prêmio assiduidade, desde que seja devidamente comprovado;
8.2. Critérios para não recebimento: Não será devido nos casos de suspensão de contrato de
trabalho por Licença de auxilio doença, Licença Maternidade ou outro tipo de
afastamento que suspenda a prestação de serviços, com exceção dos casos de Férias e atestados Médicos válidos.
9. GRATIFICAÇÃO DE PLANTÃO DE FINAL DE SEMANA.
O ISGH concederá a título de gratificação a todos os profissionais da categoria médica com
atividades de plantões nos finais de semana, gratificação conforme Instrução normativa do
Estado do Ceará, artigo 5º da Lei 14238, de 10.11.2008.
10. GRATIFICAÇÃO COORDENADOR LÍDER.
Os coordenadores com dedicação de carga horária total a coordenação médica de liderança, de
unidade assistencial, terão direito à gratificação de coordenação no valor fixado pela Direção.
11. GRATIFICAÇÃO DE COORDENADOR.
Os coordenadores com dedicação de carga horária total dedicada a coordenação de uma área
especifica do serviço assistencial, terão direito a gratificação de coordenação no valor fixado
pela Direção.
12. GRATIFICAÇÃO DE SUPERVISÃO.
Os supervisores com dedicação de carga horária total a supervisão, terão direito à gratificação
de supervisão no valor fixado pela Direção.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 20
0
13. GRATIFICAÇÕES.
A Gratificação é uma deliberação do empregador, destinada aos empregados do ISGH, aplicada
no exercício de determinados cargos, que excedam das atribuições comuns do seu cargo, ou
carreiras. E quando paga de maneira habitual, incorporar-se-á ao salário do empregado.
14. ADICIONAL NOTURNO.
Fica assegurado aos empregados lotados no período da noite, adicional noturno equivalente a
20% da hora diurna, para o trabalho realizado das 22h00min horas de um dia até às 05h00min
horas do dia seguinte.
15. ADICIONAL DE ESTIMULO.
Adicional de estímulo conforme Convenção Coletiva de Trabalho vigente - A empresa
concederá, a título de adicional de estímulo, percentual previsto em convenção sob o salário
base de seus empregados
que apresentarem certificados de cursos
de aperfeiçoamento
técnico-profissional, com carga horária mínima de 30 (trinta) horas/ aula, fornecidos por
organismos como, por exemplo: SENAC, SESI. SENAI, XXXXX e outros reconhecidos pelo MEC. O
adicional será concedido, como evento independente, apenas durante o período em que o
empregado exercer efetivamente na empresa função compatível com a habilitação do
certificado.
16. ADICIONAL DE TITULAÇÃO.
16.1. O ISGH concederá adicional de titulação a todos os profissionais que possuírem curso de pós-graduação no nível de especialização ou obter título de especialista, mestrado e doutorado, reconhecidos pelo MEC, o percentual ou valor que estiver previsto em acordo coletivo da respectiva categoria, não cumulativos e desde que o empregado exerça efetivamente função compatível com a habilitação do certificado.
16.2. O ISGH concederá adicional de titulação aos profissionais do quadro administrativo que não forem beneficiados por acordo coletivo próprio, mas possuírem curso de pós-
graduação em nível de especialização ou obter título de especialista, mestrado e
doutorado, reconhecidos pelo MEC, o percentual ou valor que estiver previsto em acordo coletivo da categoria dos administradores, não cumulativos e desde que o empregado exerça efetivamente função compatível com a habilitação do certificado.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 21
0
16.3. O ISGH concederá adicional de titulação aos profissionais do quadro assistencial que não forem beneficiados por acordo coletivo próprio, mas possuírem curso de pós-
graduação no nível de especialização ou obter título de especialista, mestrado e
doutorado, reconhecidos pelo MEC, o percentual ou valor que estiver previsto em acordo coletivo representado pela categoria assistencial de maior representatividade de nível superior, não cumulativos e desde que o empregado exerça efetivamente função compatível com a habilitação do certificado.
17. PLANO DE SAÚDE.
O ISGH mantém convênio
com empresa de plano de saúde com o
objetivo de oferecer
atendimento médico a um valor abaixo do mercado para seus empregados e dependente.
18. PLANO ODONTOLÓGICO.
O ISGH mantém convênio com empresa de plano odontológico com o objetivo de oferecer aos seus empregados e dependentes a um valor abaixo do mercado.
19. DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO.
É direito de todo empregado o 13º salário, que corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço ou fração de 15 dias. Este benefício poderá ser pago em até duas vezes. Sendo a primeira entre os meses de fevereiro a novembro, por ocasião das férias. Para ser solicitada a antecipação do 13º salário o empregado deverá requerer somente no período de 01 a 31 de janeiro ao NRH através de CI. A segunda parcela deverá ser paga até 20 de dezembro.
20. PERICULOSIDADE.
O adicional de periculosidade é pago aos empregados que possuem atividades ou operações em
que a natureza ou método
de trabalho exige contato permanente
com eletricidade ou
substancias inflamáveis, explosivos ou radioativos em condições de percentual é de 30% sobre o salário do empregado.
risco acentuado. O
21. INSALUBRIDADE.
O adicional de insalubridade é pago ao empregado exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição. O adicional de
insalubridade varia de acordo com o grau da área em que atua, e é de: 40% para o grau
máximo, 20% para o grau médio; 10% para o grau mínimo, tomando como referência o salário mínimo vigente.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 22
0
| CAPÍTULO 10 | SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO.
1. O ISGH adota a NR 32 que tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a
implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos
Serviços de Saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à saúde em geral. O dimensionamento do SESMT foi estabelecido conforme determina a NR 4 e está sob a coordenação do médico do trabalho, que também coordena o PCMSO.
2. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) foi implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, identificados no PPRA (Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais) bem como nas avaliações previstas nas demais NR, com caráter de
prevenção, rastreamento e diagnóstico precoces dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. Praticamos programas que visam minimizar condições de risco do trabalhador como "Programa de Controle de Obesidade", "Programa de Imunização", "Programa de Controle de acidentes Perfuro cortantes", visitas técnicas em parceria com a CCIH, para avaliar as condições do ambiente e dos processos de trabalho; inspeções de segurança.
O Programa de prevenção aos Riscos Ambientais (PPRA), disposto na NR.09 da Portaria 3214 do Ministério do Trabalho que estabelece preservar a saúde e a integridade física dos funcionários, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos Naturais. As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle.
2.1. O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
2.1.1. Admissional.
2.1.2. Periódico
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 23
0
2.1.3. Retorno ao Trabalho (realizado obrigatoriamente no primeiro dia de volta ao
trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias
por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto).
2.1.4. Mudança de Função (Será obrigatoriamente realizado antes da data de
mudança).
2.1.5. Demissional (Será obrigatoriamente realizado até a data da homologação,
desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de
90 dias para as empresas grau de risco três e quatro, segundo o Quadro I da NR
quatro). Observações:
• O trabalhador convocado a realizar exame médico ocupacional, terá um
prazo de 03 (três) dias úteis a contar da data do recebimento do aviso,
para
marcação do exame clínico no SESMT, e
só será considerado
concluído após apresentação dos exames complementares (quando
solicitados pelo médico do trabalho);
• Os exames mencionados no item anterior quando solicitados pelo
médico do trabalho por ocasião do ASO serão custeados pelo ISGH;
3. Eleição anual da CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes), conforme
estabelecido na NR 05; com o objetivo à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
4. 4. De acordo com a NR 23 da Lei nº6.514 de 22 de Dezembro de 1977, todas as empresas deverão possuir uma brigada de Incêndios com o objetivo de Capacitar os funcionários da empresa a desempenhar a função de Brigadista de Incêndio dentro da técnica, de acordo com o previsto na NBR 14 276 e na portaria nº. 006 de 20/01/2004 do corpo de bombeiros do Estado do Ceará.
a) Proteção Contra Incêndio;
b) Saídas suficientes para rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de incêndio;
c) Equipamento suficiente para combater o fogo em seu início;
d) Pessoas adestradas no uso correto desses equipamentos;
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 24
0
5. Normas Regulamentares e Procedimentos Relativos à Entrega de Atestados;
5.1. Os atestados médicos poderão ser expedidos por médicos, dentistas e psicólogos da rede pública ou privada, devendo conter assinaturas e carimbo contendo CREMEC, CRO ou CRP;
5.2. Compete ao médico do SESMT, quando necessário, realizar exame clínico e/ou solicitar exames para comprovação diagnóstica;
5.3. A emissão do atestado médico para abono de faltas, por motivo de doença cujo afastamento supere 15 dias é prerrogativa do médico da empresa. Estando, portanto ao seu arbítrio aceitar ou não, total ou parcialmente, atestados médicos para abono de faltas emitidos por outros médicos, mesmo que especialistas, caso estejam em desconformidade com a lei pertinente ao assunto. A recita eficácia dos atestados nestes moldes está em conformidade com o texto legal, não implicando tal conduta
em contestação sobre o conteúdo idoneidade ou veracidade do atestado e
conseqüentemente quanto a quantidade de dias previstos de licença, para
afastamento do empregado ao trabalho no referido atestado. Como a empresa não possui serviço médico próprio, valem os concatenados na seqüência da Lei de n 605/49, regulamentada pelo decreto n 27.048 parecer/CREMEC n 01/99;
5.4. O médico do trabalho do SESMT solicitado pelo funcionário para atendê-lo e identificado à existência de patologia, poderá fornecer atestados;
5.5. Os atestados médicos precisam ser entregues no SESMT preferencialmente até 48 horas úteis a partir da data da emissão do atestado, para fim de permitir a organização de questões administrativas do setor de pessoal como o fechamento de folha de pagamento do mês em curso. Esta entrega deve observar os horários de atendimento do SESMT de Segunda à Sexta de 08h00min às 19h00min horas úteis, ficando internamente disposto parecer do médico do trabalho caso a não observância do prazo.
5.6. Os atestados que
completarem o período de entrega em
feriados deverão ser
entregues no primeiro dia útil subseqüente;
5.7. Os atestados de acompanhamento a familiares, serão abonados de acordo com as convenções coletivas vigentes das respectivas categorias. Para as categorias que não tiverem convenções ou acordos coletivos de trabalho específicos em vigência deverá ser seguido a aquela de maior representatividade respectivamente para nível médio
ou superior. Caso o assunto não seja devidamente contemplado na respectiva
convenção ou acordo coletivo será utilizado o princípio da remuneração);
falta justificada (sem
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 25
0
5.8. Em caso de impossibilidade de comparecimento do funcionário ao SESMT. Este poderá encaminhar a entrega do atestado por terceiros, respeitando o prazo final de 48 horas úteis;
5.9. É obrigatório ao funcionário, a comunicação de ausência ao plantão ao
Coordenador/Supervisor ou Gestor da área com antecedência de no mínimo de 6 horas ao inicio do horário do plantão, para que seja providenciado em tempo hábil a
substituição. Do contrário ao previsto seguir fluxo existente, ou seja, o da
comunicação de ausência ao Plantão;
5.10. A saída do trabalhador da área assistencial ou que obedeça a regime de escala, para realizar consulta médica em seu horário de trabalho, será permitida somente quando caracterizado como urgência e emergência, devendo o funcionário trazer atestado médico relativo a este atendimento;
5.11. A saída do trabalhador para consulta médica eletiva somente será permitida durante o horário de trabalho para empregados da área administrativa cujo horário de trabalho obedece 8 horas/diárias e procede da ciência e autorização prévia do gestor imediato;
5.12. Em casos de acidentes de trabalho, o funcionário será encaminhado de imediato, quando necessário, a um hospital de emergência e em seguida deverá encaminhar
atestado médico
ao SESMT para proceder à emissão de
CAT (Comunicação de
Acidente de Trabalho);
5.13. Em caso de acidente de trajeto (o acidente sofrido pelo funcionário no percurso entre o trabalho e o domicílio e vice-versa) com afastamento, o funcionário deverá apresentar atestado médico e boletim de ocorrência e na ausência desde último o mesmo poderá apresentar testemunhas. Acidentes ocorridos no final de semana, o atestado deve ser entregue no primeiro dia útil após a ocorrência, para abertura imediata de CAT;
5.14. Caso julgue necessário o médico do trabalho poderá realizar visita domiciliar ou hospitalar ao funcionário afastado de suas atividades profissionais;
5.15. Nos casos de hospitalização de funcionário, a comunicação de sua ausência deve ser feita à coordenação imediata no início do afastamento, para proceder à substituição devida, podendo o atestado ser obtido por ocasião da alta e entregue no SESMT no primeiro dia útil posterior;
5.16. A avaliação para os casos omissos não descritos neste normativo ficarão a critério da Direção.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 26
0
| CAPÍTULO 11 | VIAGEM A SERVIÇO.
1. AUTORIZAÇÃO DE VIAGEM.
1.1. Viagem a serviço é o afastamento do empregado de sua sede de trabalho e de seu domicílio para outra localidade, a fim de prestar serviço ou participar de treinamento.
1.2. Compete ao Presidente autorizar as viagens a serviço dos empregados do ISGH.
2. UTILIZAÇÃO DE TRANSPORTE PRÓPRIO OU ALUGADO.
2.1. O empregado do
ISGH pode utilizar veículo próprio ou
alugado, desde que
comprovada a impossibilidade ou inconveniência de utilização de transporte coletivo, mediante prévia autorização do Presidente.
2.2. Pela utilização de transporte próprio, o empregado recebe o valor de um litro de
gasolina comum, vigente no dia da viagem, para cada 06 (seis) quilômetros rodados,
independentemente do tipo de estrada, tomando-se por base o valor da gasolina
onde o veículo foi abastecido.
2.3. O aluguel de veículo junto a empresas locadoras, para deslocamentos dentro ou fora
do perímetro urbano, depende de autorização do Presidente do ISGH.
3. ADIANTAMENTO PARA DESPESAS DE VIAGEM,
3.1. Nas viagens a serviço, o empregado será ressarcido das despesas realizadas com hospedagem, alimentação e locomoção urbana, mediante apresentação dos respectivos comprovantes.
3.2. Somente serão ressarcidas as despesas realizadas nos dias inseridos no período de viagem, que será contado por dia corrido, a partir do dia de saída e até o dia de regresso do empregado.
3.3. No dia anterior ao do início da viagem, o empregado receberá um adiantamento para custear as despesas, cujo valor será calculado em função do período de viagem, da localidade e dos preços de diárias de hotel, alimentação, táxi e/ou outros transportes urbanos, vigentes à época.
3.4. Caberá à Diretoria fixar os valores para os adiantamentos referidos no item precedente, os quais poderão variar em razão natureza e complexidade do cargo ocupado pelo empregado;
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 27
0
3.5. Nas viagens realizadas dentro do Estado do Ceará o empregado receberá diárias
correspondentes a previsão da duração da viagem conforme valores estipulados pela
Presidência do ISGH através de portaria vigente;
3.6. No retorno da viagem a serviço realizada dentro do estado do Ceará, o funcionário
poderá ser ressarcido de valores que extrapolem a estimativa inicial para a viagem
somente no caso do quantitativo das diárias realizadas superarem o previsto. Este
ressarcimento será efetivado através da folha de pagamento subseqüente ao evento
da viagem.
4. PRESTAÇÃO DE CONTAS.
4.1. O empregado deve prestar contas das despesas de viagem no prazo de até 05 (cinco)
dias úteis, contados a partir do dia seguinte ao do seu regresso, ocasião em deve
apresentar os comprovantes dos gastos realizados com hospedagem, alimentação e
transporte urbano, inclusive bilhete da passagem aérea ou terrestre fornecida pelo
ISGH e utilizada na viagem.
4.2. O empregado que
receber adiantamento para despesas e
não realizar a viagem
prevista deve prestar contas imediatamente.
4.3. Na prestação de contas, será procedido o acerto de contas entre o valor do
adiantamento efetuado e o montante das despesas efetivamente realizadas na
viagem, ocasião em que o empregado será creditado ou debitado da diferença,
conforme o caso.
4.4. As despesas de viagens deverão se situar dentro dos valores de referência de
mercado, somente sendo aceita a comprovação de gastos realizados com a pessoa do
empregado.
4.5. Compete à Diretoria deliberar sobre aqueles casos em que haja a constatação de que,
em função da natureza da viagem, as despesas de viagem realizadas pelo empregado
estão situadas em
patamares considerados exagerados e/ou
fora dos padrões de
referência aceitáveis pelo mercado.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 28
0
| CAPÍTULO 12 | DEVERES, OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO.
1. São deveres do empregado:
a) Cumprir os compromissos expressamente assumidos no contrato individual de trabalho, com zelo, atenção e competência profissional;
b) Obedecer às ordens e instruções emanadas de superiores hierárquicos;
c) Sugerir medidas para maior eficiência do serviço;
d) Observar a máxima disciplina no local de trabalho;
e) Zelar pela ordem e asseio no local de trabalho;
f) Zelar pela boa conservação das instalações, equipamentos e máquinas, comunicando as anormalidades notadas;
g) Xxxxxx na vida privada e profissional com conduta compatível com o perfil do cargo ocupado e quadro de pessoal da empresa;
h) Usar os meios de identificação pessoal estabelecidos;
i) Prestar toda colaboração à empresa e aos colegas, cultivando o espírito de comunhão e mútua fidelidade na realização de serviço em prol dos objetivos da empresa;
j) Informar ao núcleo de recursos humanos qualquer modificação em seus dados pessoais, tais como: estado civil, militar, aumento ou redução de pessoas na família, eventual mudança de endereço, etc;
k) Respeitar a honra,
boa fama e integridade física de todas
as pessoas com quem
mantiverem contados por motivo de emprego;
l) Atender com presteza ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas às protegidas por xxxxxx;
m) Responder por prejuízos causados à empresa, quer por dolo, culpa (negligência, imperícia ou imprudência), caracterizando-se a responsabilidade por: sonegação de objetos e valores confiados, danos e avarias em materiais sob sua guarda ou sujeitos à sua fiscalização, e erro doloso de cálculo contra a empresa.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 29
0
n) A responsabilidade administrativa não exime o empregado da responsabilidade civil
ou criminal cabível; As indenizações e reposições por prejuízo causado são
descontadas dos salários, na forma do art.462, parágrafo 1o da CLT e do Contrato de Trabalho firmado com o empregado.
o) A não observância do disposto neste capítulo sujeitará o funcionário a medidas
disciplinares previstas neste regulamento.
p) O uso do crachá é obrigatório nas dependências da instituição e é pessoal e
intransferível, constituindo falta grave o manuseio do mesmo por outra pessoa.
q) A perda do crachá ou extravio é de responsabilidade do empregado e o pagamento pela confecção da 2º via do crachá será descontado na folha de pagamento.
| CAPÍTULO 13 | DESCUMPRIMENTO DE NORMAS.
1. As infrações de que trata esta seção, quando devidamente comprovadas, sujeitarão seus praticantes a penalidades dispostas neste regulamento, e na lei.
2. Atos passíveis de medidas disciplinares:
a) Ausentar-se do serviço durante o expediente sem prévia imediato;
autorização do gestor
b) Retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da organização;
c) Cometer a pessoa estranha à organização, fora dos casos previstos em lei, o
desempenho de atribuição que seja de sua responsabilidade ou de seu subordinado;
d) Receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie, em razão de suas atribuições;
e) Praticar usura sob qualquer de suas formas;
f) Proceder de forma desidiosa;
g) Utilizar pessoal ou particulares;
recursos materiais da organização em serviços ou atividades
h) Utilizar, indevidamente, qualquer recurso disponibilizado pelo ISGH;
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 30
0
i) Malversar a função gratificada; e utilizar vestimentas inadequadas ao ambiente de trabalho;
j) No caso de dano causado pelo funcionário, o desconto será licito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado, conforme artigo 462, parágrafo primeiro da CLT.
3. Atos indisciplinares de maior gravidade, que podem acarretar a rescisão contratual por justa causa (art.482 da CLT):
a) Ato de improbidade (atentado contra o patrimônio do ISGH, de terceiros ou de
companheiros de trabalho; ação ou omissão dolosa do funcionário, visando uma
vantagem para si ou para outrem, em decorrência do serviço e com prejuízo real ou potencial para alguém; receber comissão ou prêmios de clientes ou fornecedores dentre outros);
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento, inclusive quanto à ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade que importem em desrespeito ao ISGH, ao paciente, aos colegas de trabalho e à Sociedade, dentre outros;
c) Negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do ISGH, ou quando for prejudicial ao serviço;
d) Embriaguez habitual ou em serviço;
e) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
f) Abandono de emprego;
g) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
h) Violação de segredo do ISGH, ou seja, de matéria reservada que foi levada ao conhecimento do funcionário por confiança, por necessidade do serviço ou mesmo acidentalmente;
i) Prática constante de jogos de azar;
j) Prática de atos atentatórios à segurança nacional;
k) Falta ao trabalho por preferência de outro emprego.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 31
0
| CAPÍTULO 14 | MEDIDAS DISCIPLINARES.
1. Aos empregados que descumprirem as normas deste Regulamento de pessoal, aplicam-se as seguintes medidas disciplinares, que serão analisadas pela Comissão de Avaliação e homologadas pelo Diretor Presidente:
a) Advertência escrita (infrações de grau leve, para corrigir comportamento e evitar reincidência);
b) Suspensão
(para as infrações de natureza grave
ou, ainda, casos de
reincidência contumaz, para corrigir comportamento e deter conduta reprovável). (A penalidade não pode ser superior a 30 trinta dias);
c) Demissão (infrações repetidas e já "punidas" ou, ainda, infração gravíssima);
1.1. As medidas disciplinares serão aplicadas, conforme a gravidade do descumprimento de normas, pelo Gestor da área, com anuência do NRH. Em casos de demissão por justa causa as chefias elaborarão relatório escrito e circunstanciado.
1.2. O empregado que tiver registro de procedimentos disciplinares nos últimos 12 meses não poderá:
a) Participar de qualquer comissão;
b) Substituir função gratificada;
c) Participar de processo seletivo interno;
d) Representar o ISGH em congressos/seminários, etc; Os casos omissos serão resolvidos pela instituição à luz da Legislação Trabalhista vigente e dos usos e costumes do trabalho.
1.3. Compete ao Núcleo de Recursos Humanos deliberar a disciplinar.
aplicação da medida
1.4. Compete ao Diretor Presidente a deliberação para a demissão do empregado, após a devida manisfetação do Conselho Ético disciplinar ou outro órgão igualmente responsável e competente para julgar este fim segundo a portaria em vigência.
| 3ª RPJ – FORT/CE – AVERBAÇÃO N.º 5010949 DE 10/11/2008 | REGULAMENTO DE PESSOAL ATUALIZADO EM 18/03/2009 |
Página | 32