Common use of Kompetenceudvikling Clause in Contracts

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer Kvalifikationer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud af og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingspla- nen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdstidenarbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer Med et arbejdsmarked i hastig forandring er ikke statiske kompetenceudvikling af statens medarbejdere vig- tig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og der employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte ar- bejdsplads’ kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangs- punkt i hele ansættelsesforholdet behov forden enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling. For at sikre, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbyggespartsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling Parterne vil fokusere midlerne i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere den partsfælles kompetenceindsats ved at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU)samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan sta- tens medarbejdere søge midler til formål individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. Parter- ne er enige om at iværksætte udviklingsaktiviteter overføre midlerne fra FUSA og den eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. kr. i overenskomstperioden. Fonden finan- sieres af overenskomstrammen. Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetence- fonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for udvalgenes respektive målgrupperkompetenceudvikling. Information Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen. Aftalen om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af kompetenceudvikling fra 2015 er et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger godt udgangspunkt for den enkelte ansattes kompetenceudvikling partsfælles kompe- tenceindsats, og anviser konkrete aktiviteter for at nå målenederfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstrukturerin- gen af den partsfælles kompetenceindsats. Det anbefalesbetyder, at der afholdes parterne er enige om at: • Videreføre aftale om kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Ophæve aftale om Kompetencefonden • Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) • Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i sta- ten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Udarbejde en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barselny aftale for den nye fond inden udgangen af 2018. Der kan som hjælp henvises til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper Bilag B. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ATP på 14,5 mio. kr. an- vendes i 2018 til den nye Kompetencefond. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ophørte projekter på 11,4 mio. kr. anvendes i 2019 eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling2020 til den nye Kompetencefond.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompe- tenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingspro- jekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Udvalg (CLOPUAPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Se www.kompetenceudvikling.dk Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder indehol- der målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudvikling og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer Det er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forafgørende, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand både gennem det daglige arbejde og baseret på gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et samspil fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. I den enkelte afdeling foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer, at der i dialog mellem teori medarbejder og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter medarbejder eller for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendegrupper af medarbejdere. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresudviklingsmålene gennemføres således, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingsmål. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstidenDet aftales, hvor ofte opfølgning skal finde sted. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) MED-organisationen skal med udgangspunkt afsæt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske afdelingernes mål og behov for strategisk kompetenceudviklingkompetenceudvikling • Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, • Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvik- ling, • Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. ad 3. Ledelsesadfærd. Den velfungerende arbejdsplads med uddelegering af ansvar og kompetence kræver en særlig opmærksomhed på ledelsesadfærd. Ledelsen skal aktivt inddrage medarbejderne i beslut- ningsprocessen og tilrettelæggelsen af arbejdsopgavernes udførelse. Ledelsen skal på bag- grund af den jævnlige kontakt til hver enkelt medarbejder sikre en kontinuerlig højnelse af kvalifikationsniveauet blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Det kan ske gennem bevidst anvendelse af de økonomiske muligheder, der er for efteruddannelse og kurser og ved at ska- be fællesskab i løsningen af arbejdsopgaverne.

Kompetenceudvikling. Kompetencer Kompetenceudvikling har betydning for kundernes oplevelse af mødet med virksomheden, virksomhedens værdiskabelse og medarbejderens trivsel og udvikling. Kompetence er ikke statiske den enkeltes evne til at omsætte viden og der er derfor færdigheder i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdslivjobsituationer. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.aKompetencer udvikles i arbejdslivet, fritiden og uddannelsessystemet. oprettet tre partssammensatte udvalgKompetencer bruges, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU)når medarbejderen i samspil med andre anvender disse evner i en arbejdsmæssig sammenhæng, der har til formål giver værdi for virksomheden. Vedligeholdelse og udvikling af kompetencer sker såvel ud fra virksomhedens strategiske målsætninger som medarbejdernes behov for at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes udvikle sin kompetence og jobfleksibilitet i både praksis og moderne læringsmiljøer, fx læring på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingjobbet, sidemandsoplæring, samarbejde, mentorordninger, e-learning, kurser, meritgivende uddannelser etc. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led sker altid med udgangspunkt i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger enkelte medarbejders behov og jobfunktion. Den teoretiske og praktiske videre- og efteruddannelse af medarbejderne er af væsentlig betydning for såvel den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejder som for virksomheden. Medarbejdernes uddannelse skal derfor løbende tilpasses såvel virksomhedens behov som den enkelte medarbejders behov, evner og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresønsker, således at ledelsen sikrer rammer der sikres medarbejderen mulighed for at vedligeholde allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. Virksomheden skal gennemføre en udviklingssamtale med medarbejderen, der omfatter en evaluering af medarbejderens udvikling. Virksomhedens ledelse og betingelser den Faglige repræsentant aftaler retningslinjer, herunder frekvens og kriterier for kompetenceudviklingsamtale og udviklingsplan samt system og metode for afklaring og dokumentation. Udviklingssamtalen bør indeholde: - evaluering af medarbejderens udvikling - dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder - udfærdigelse af udviklingsplan. Udviklingsplanen skal omhandle: - afklaring af medarbejderens kompetencer (sociale, faglige og personlige) - plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. - dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder. I udviklingsplanen præciseres vilkår for de i planen aftalte uddannelser, herunder i hvilket omfang, der ud over betaling af uddannelsesafgift, bøger og materialer ydes frihed (fx undervisningstid, fjernundervisning, projektopgaver, eksamensforberedelser og eksamen), betaling for transport mm. Både virksomheden og medarbejderen arbejder på bærer ansvaret for at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingdisse planer følges.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens Personalestyrel- sens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoderme- toder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udarbej- des udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingspla- nen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, For at den ansattes kompetencer vedligeholdes samlede opgavevaretagelse kan ske så hensigtsmæssigt og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem kvalificeret som muligt, er det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefalesafgørende, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden sammenhæng mellem medarbejderens kompetencer, arbejdsopgaver og udviklingsønsker. Kompetenceudviklingen skal sikre reel udvikling af medarbejderens kompetencer og employability. ATP forpligter sig til arbejdspladsen efter længere tids fraværi overenskomstperioden 2021-2024 at bruge 0,85% af lønsummen marts 2021 for de ansatte på overenskomsten til kompetenceudvikling i overenskomstperioden. Det er Akademikerorganisationernes henstilling midlerne bruges på formel statsakkrediteret kompetenceudvikling (ECTS) Den i sidste overenskomstperiode (2018-2020) nedsatte arbejdsgruppe forsætter i denne overenskomstperiode med fokus på reel kompetenceudvikling, f.eksherunder også hvilke typer af kompetenceudvikling, der registreres som reel kompetenceudvikling. i forbindelse med barselHerudover skal arbejdsgruppen sikre, at overenskomstens § 18 fungerer hensigtsmæssigt. Der tilgår ved periodens udløb opgørelse til tillidsrepræsentanterne, hvor det for årene 2022 og 2023 fremgår, hvor mange midler (interne og eksterne) der brugt på efteruddannelse. ATP søger i videst muligt omfang samtidig at redegøre for, hvor mange medarbejdere der har fået tilkendt efteruddannelse samt hvilke kurser medarbejderne er blevet tildelt Medarbejderne har de bedste forudsætninger for optimal udførelse af arbejdsopgaverne - nu og i fremtiden - hvis der er et godt socialt og organisatorisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Den i sidste overenskomstperiode (2018-2020) nedsatte arbejdsgruppe vedr. arbejdsmiljø forsætter derfor i denne overenskomstperiode. Arbejdsgruppen har fokus på at styrke motivation og arbejdsglæde samt arbejde for at forebygge og håndtere stress på et organisatorisk niveau. Gennem involvering og dialog er målet desuden at øge anerkendelse og tillid mellem ledelse og medarbejdere. Arbejdsgruppens opgaver består blandt andet i at • Drøfte muligheder og tiltag i samarbejdsorganisationen med afsæt i den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø. • Aftale fleksible modeller for hjemmearbejde på baggrund af de erfaringer covid-19 har givet, når situationen ift. smitterisici er normaliseret. • Udarbejde et idekatalog med tiltag, der kan fremme og sikre arbejdsglæde og forebygge stress. • Etablere særlige ungeordninger, som hjælp til kan sikre at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelingerunge kan få sparring i begyndelsen af arbejdslivet i ATP. • Sikre kommunikation om de nævnte tilbud og muligheder, teams, medarbejdergrupper eller lignendeså opmærksomheden om det sociale og organisatoriske arbejdsmiljø øges. Det forudsættesParterne er enige om, at det fokus på grøn omstilling skal inkorporeres i ATP, hvor medarbejderne inddrages og kan komme med bidrag til den grønne omstilling og hvordan ATP skal nedbringe arbejdspladsens klimabelastning, så visionerne løftes ind i drøftelserne omkring arbejdspladsens strategi, økonomi, interne politikker m.v. Der skal være transparens om grøn omstilling som forankres i KVU. Når den grønne omstilling har betydning for arbejds- og personaleforhold på arbejdspladsen, skal emnet drøftes de i lokale samarbejdsudvalg (LVU). Parterne er i forlængelse heraf enige om at undersøge om der skal oprettes en gensidig forpligtelseklimarepræsentantfunktion. Klimarepræsentantens formål er at drive og fastholde fokus på den grønne omstilling i KVU og LVU. Etableres der en sådan funktion, at udviklingsplanen gennemføreskan klimarepræsentanten vælges blandt de eksisterende KVU / LVU- medlemmer, således at ledelsen sikrer rammer medmindre der opnås enighed om andet. Vælges en klimarepræsentant følger klimarepræsentantens valgperiode de øvrige medlemmer af KVU/LVU og betingelser for kompetenceudvikling, nyder samme beskyttelse som tillidsrepræsentanten. Bilag 6 Protokollat vedr. CFU forligets ramme og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingreguleringsordningen: A C

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompeten- ceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s søges om støtte til udviklings- projekter og Personalestyrelsens udvalg indsatser Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (CLOPUFUSA) (www.kompetenceudvik- xxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som en del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden tilba- gevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig lederne også får en sådan frihed til efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere uddannelse, at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives le- derne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskur- ser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant ef- teruddannelse. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de struktur- ændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nød- vendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceud- vikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes ar- bejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en syste- matisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhe- dens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rime- lig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøf- telse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte be- skrivelse af job og xxxxxxx, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamta- ler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fraværuddannelse. § 15 I tilknytning hertil er parterne enige om at fremme opmærksomhe- den på betydningen af, f.eks. at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Par- terne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Stk. 1 Formålet er at fremme institutionens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige kvalifikationer. Stk. 2 Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes personalets kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling kompetence- udvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannel- ser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde forstand, og baseret på bør indgå som et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes enkelte institutions personalepolitik. Stk. 3 Lederen udarbejder en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger kompetenceudviklingsplan for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser institutionen i samar- bejde med personalet. Kompetenceudviklingsplanen omfatter konkrete aktiviteter for at nå måleneenkeltpersoner, grupper og/eller institutionen som helhed. Stk. Det anbefales4 Der følges op på kompetenceudviklingsplanen minimum hvert andet år. Stk. 5 Ledelsen fastlægger, at i samarbejde med personalet og tillidsrepræsentan- ten, principper for gennemførelse af kompetenceudvikling og efteruddannelse af institutionens personale. Har institutionen en ansat der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværsærligt varetager funktio- nen med udviklingsopgaver samarbejdes der med denne om implementering af kompetenceplanerne (inspirere, f.eksvejlede osv.). Stk. 6 Der skal i forbindelse med barselplanlægningen af konkret kompetenceudvikling og efteruddannelse ske en drøftelse af elementer såsom: a) Betaling for deltagergebyr, b) Transportgodtgørelse, c) Udgifter forbundet med indkøb af bøger og lignende, d) Frihed i forbindelse med deltagelse i uddannelsen – herunder eksamensdage, forberedelse osv., e) Samt eventuel inddragelse af den ansattes ret til voksenuddannelsesstøtte og muligheden for at opretholde ret til sædvanlig løn under uddannelse. Der kan (listen er ikke nødvendigvis udtømmende). Elementerne skal indgå i en aftale, som hjælp til sikrer at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner begge parter er bekendt med vil- kårene for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for den aftalte kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå som beskriver hvilke elementer der finansieres af henholdsvis arbejdsgiver og medarbejder. Aftalen indgås mellem de beskrevne mål i udviklingsplanenlokale parter, jf. Uddannelse § 30, med inddragelse af den konkrete ansatte, og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingsendes til de centrale parter til orientering.

Kompetenceudvikling. Kompetencer Det er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forafgørende, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand både gennem det daglige arbejde og baseret på gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et samspil fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. I den enkelte afdeling foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer, at der i dialog mellem teori medarbejder og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter medarbejder eller for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendegrupper af medarbejdere. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresudviklingsmålene gennemføres således, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingsmål. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstidenDet aftales, hvor ofte opfølgning skal finde sted. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) MED-organisationen skal med udgangspunkt afsæt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske afdelingernes mål og behov for strategisk kompetenceudviklingkompetenceudvikling • Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, • Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og xxxxxxxxxxxxxxx- xxxx, • Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. ad 3. Ledelsesadfærd. Den velfungerende arbejdsplads med uddelegering af ansvar og kompetence kræver en særlig opmærksomhed på ledelsesadfærd. Ledelsen skal aktivt inddrage medarbejderne i beslut- ningsprocessen og tilrettelæggelsen af arbejdsopgavernes udførelse. Ledelsen skal på bag- grund af den jævnlige kontakt til hver enkelt medarbejder sikre en kontinuerlig højnelse af kvalifikationsniveauet blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Det kan ske gennem bevidst anvendelse af de økonomiske muligheder, der er for efteruddannelse og kurser og ved at ska- be fællesskab i løsningen af arbejdsopgaverne.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske Stk. 1 Teknikerne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheder- nes og teknikernes udviklingsmuligheder. Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og tekniker og kan omfatte in- tern/ekstern efter- og videreuddannelse, samt læring-på-jobbet, jobudvikling m.v. Til opfyldelse af ovennævnte formål har teknikerne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der er derfor eksisterer et uddannel- sesbehov. Udgifterne ved deltagelse i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling udredes af arbejdsgiveren i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksisomfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Stk. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. 2 Det anbefales, at der afholdes gennemføres en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart kontinuerlig og systematisk uddannelsesplan- lægning for virksomhedens teknikere. Uddannelsesplanlægningen bør omfatte udar- bejdelse af en kompetenceudviklingsplan for den enkelte tekniker, jf. stk. 1, efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af samarbejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionæ- rer. Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etable- ret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte tekniker og virksomheden. Stk. 3 Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en medarbejders tilbagevenden forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte teknikers personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærme- re regler for deltagelsen i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt. Stk. 4 Aftale om individuel frihed til arbejdspladsen uddannelse efter længere tids fraværeget valg, f.ekskan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte tekniker. Stk. 5 Teknikere, der har været ansat i forbindelse med barselen virksomhed i mindst 3 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre forhold beroende på virksomheden, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst udgøre 2 uger, og udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke kan dækkes af det offentlige eller fra anden side. Hvis kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kur- susdeltagelse indenfor 3 måneder efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse overfor teknikere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentli- ge. Stk. 6 Hvis en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelsesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne. Stk. 7 For at fremme mulighederne for løbende kompetenceudvikling er der etableret en Kompetenceudviklingsfond. Virksomhederne indbetaler årligt 520,- kr. pr. medarbejder omfattet af overenskom- sten. Der opkræves ikke bidrag for elever. Opkrævning af bidrag varetages af TEKNIQ, der kan opkræve bidraget som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemførespro- centdel af lønsummen, således at ledelsen sikrer rammer det samlede provenu svarer til de ovennævnte be- løb pr. medarbejder omfattet af overenskomsterne. For medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverenskomster opkræver Forbundet bidragene. I øvrigt henvises til Protokollat om Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingTeknisk Landsforbund.

Kompetenceudvikling. Kompetencer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensi- dig interesse, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både lederne også får en sådan frihed til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere efteruddannelse, at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, ud- gifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceudvikling og sikre en hensigts- mæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddan- nelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgå, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøftelse af princip- perne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og jobkrav, udarbejdelse af uddannelsesplaner, planlægning og opfølgning af uddannelses- aktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fraværuddannelse. I tilknytning her til er parterne enige om at fremme opmærksomheden på be- tydningen af, f.eks. at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med rele- vante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer syn- liggørelse og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdslivfor alle ansatte. For yderligere [OK21]For at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling ansatte hørende under Akademikernes forhandlingsområde kan der søges om støtte til fortrinsvist kompetencegivende efter- og videreuddannelse i Den Kommunale Kompetencefond.[OK21] [OK21]For nyuddannede akademikere kan overgangen fra studie- til arbejdsliv være udfordrende, og derfor er det vigtigt at have en systematik for introduktion af disse til arbejdspladsen, opgaver og ansvar. Det er vigtigt med en god begyndelse på et godt og langt arbejdsliv, som hjælper den enkelte til at løse samfundsvigtige opgaver effektivt og med høj kvalitet.[OK21] Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål i udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medarbejderens orlov i henhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager, afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiverenselvstændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. Samarbejdsudvalget (SUI kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karriereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeller nye opgaver.

Kompetenceudvikling. Kompetencer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både lederne også får en sådan frihed til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere efteruddannelse, at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant efteruddannelse. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de struk-turændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceud-vikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøf-telse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og xxxxxxx, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fraværuddannelse. I tilknytning hertil er parterne enige om at fremme opmærksomheden på betydningen af, f.eks. at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kompetencer SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER Hensigten er ikke statiske at få synliggjort kommunens arbej- de med kompetenceudvikling for alle medarbej- dere, herunder ledere. I henhold til ”Rammeafta- le om medindflydelse og medbestemmelse” samt ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” skal der – når en af parterne ønsker det – snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I de kommuner, hvor der er derfor indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, skal der i hele ansættelsesforholdet behov forhenhold til denne rammeaftales § 8, stk. 3 aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af bl.a. de overordnede retningslinjer for efter- og videre- uddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Sådanne retningslinjer kan fx fastlægge, hvordan, hvornår, og på hvilket grundlag en drøftelse skal finde sted, og hvordan der bliver fulgt op på den. Stk. 2Det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendel- sen af medarbejderudviklingssamtaler i kommu- nen, jf. § 5, stk. 3. Udgangspunktet for evalueringen af anvendelsen af MUS i kommunen er at sikre, at den ansattes kompetencer vedligeholdes alle medarbej- dere får en årlig MUS. Herudover kan evalueringen fx anvendes til • at måle tilfredsheden med MUS • at få viden om udviklingsmål og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består udviklingspla- ner, og• at få viden om opfølgning på MUS.Afhængig af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere resultaterne af evalueringen anbefa- les det, at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU)evalueringen følges op af initiativer, der har kan bidrage til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefalessikre, at der afholdes alle medarbejdere får en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingårlig MUS.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Udvalg (CLOPUAPU) (www.sckk..dk), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metodermeto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingspla- nen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s søges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC og Personalestyrelsens udvalg Udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. APU) xxx.XXXX.xx Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompe- tenceudvikling og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer Bedre muligheder for kompetenceudvikling fylder ganske meget i medlemmernes forslag til overens- komstkrav. Det gælder både muligheden for at finansiere formel kompetenceudvikling og det gælder muligheden for selv at få indflydelse på kompetenceudviklingen. Bestyrelsen foreslår derfor, at der ved OK21 sættes fokus på kompetenceudvikling. Kompetenceudvik- ling skal sikre den enkeltes employability gennem hele arbejdslivet. Se derfor også under afsnit 5.1. om kompetenceudvikling for de erfarne. 4.1. Onboarding-program På mange offentlige arbejdspladser er personaleomsætningen ganske høj, og mange nyansatte er ny- uddannede. De nyuddannede får typisk hurtigt et stort ansvar og skal håndtere situationer, som deres universitetsuddannelse ikke statiske har klædt dem på til. Forventningerne til de nye kandidater er høje, men ikke altid særligt konkrete. Indførelse af et onboarding-program skal dels styrke muligheden for at rekruttere dygtige medarbej- dere til fuldmægtig- og der generaliststillinger på de offentlige arbejdspladser, og dels sikre en målrettet kompetenceudvikling for nyuddannede, så de hurtigere føler sig klar til at begå sig fagligt og socialt på arbejdspladsen, og dermed hurtigere vil kunne performe og bringe deres faglighed i spil i forhold til arbejdspladsens fagområde. Ud over medarbejderengagement vil et onboarding-program også kunne reducere stress og forhøje fastholdelsesgraden. Målet er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forat sikre både en struktureret og effektiv onboarding proces, som gør, at den ansattes kompetencer vedligeholdes nyuddannede og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- nyansatte fuldmægtig/generalist føler sig inspireret og videreuddannelse motiveret allerede fra begyndelsen og kompetenceudvikling sikre, at den nyuddannede føler sig godt hjulpet på vej i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer karrieren som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå måleneembedsmand. Det anbefalesvil være nærliggende, at erfarne medarbejdere på arbejdspladsen får en rolle som tutor/mentor eller lignende for de nyansatte. Bestyrelsen foreslår, at der afholdes indgås en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværrammeaftale om et onboarding-program for nyuddannede med såvel et praktisk som teoretisk indhold. Arbejdspladser, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelingerforventninger og behov er forskellige, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættesså vi foreslår, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer mere konkrete indhold af programmet aftales lokalt mellem tillidsrepræsentanten og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingledelsen.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompeten- ceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til individuel, kom- petencegivende kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg i Den Statslige Kompetencefond (CLOPUwww.kompetenceudvikling.dk), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som en del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden tilba- gevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompe- tenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.asøges om støtte til udviklingspro- jekter og indsatser i Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA). oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Se xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. fx via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder indehol- der målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. fx i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudvikling og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.asøges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA). oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Se xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoderme- toder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. fx via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulig- hed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættel- sesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. fx i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceud- vikling og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingspla- nen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens arbejds- pladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompe- tenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingspro- jekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Moderniseringsstyrelsens Udvalg (CLOPUAPU) (www.kompetenceudvikling.dk), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som en del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder indehol- der målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer Med et arbejdsmarked i hastig forandring er ikke statiske kompetenceudvikling af statens medarbejdere vigtig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og der employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte arbejdsplads' kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangspunkt i hele ansættelsesforholdet behov forden enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling. For at sikre, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbyggespartsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling Parterne vil fokusere midlerne i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere den partsfælles kompetenceindsats ved at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU)samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan statens medarbejdere søge midler til formål individuel kompetencegivendekompetenceudvikling. Parterne er enige om at iværksætte udviklingsaktiviteter overføre midlerne fra FUSA og den eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. kr. i overenskomstperioden. Fonden finansieres af overenskomstrammen. Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetencefonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for udvalgenes respektive målgrupperkompetenceudvikling. Information Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen. Aftalen om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af kompetenceudvikling fra 2015 er et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger godt udgangspunkt for den enkelte ansattes kompetenceudvikling partsfælles kompetenceindsats, og anviser konkrete aktiviteter for at nå målenederfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats. Det anbefalesbetyder, at der afholdes parterne er enige om at: • Videreføre aftale om Kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Ophæve aftale om Kompetencefonden • Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) • Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats -• Udarbejde en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barselny aftale for den nye fond inden udgangen af 2018. Der kan som hjælp henvises til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper Bilag B. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ATP på 14,5 mio. kr. anvendes i 2018 til den nye Kompetencefond. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ophørte projekter på 11,4 mio. kr. anvendes i 2019 eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling2020 til den nye Kompetencefond.

Kompetenceudvikling. Kompetencer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både lederne også får en sådan frihed til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere efteruddannelse, at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant efteruddannelse. Dette er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart forsøgs- ordning, som udløber sammen med overenskomsten. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervs- livet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceudvikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgå, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøftelse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og jobkrav, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fraværuddannelse. I tilknytning her til er parterne enige om at fremme opmærksomheden på betydningen af, f.eks. at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer Kompetenceudvikling indgår som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i udviklingsplanenen periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Uddannelse [O.11]Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medarbejderens orlov i henhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddel- bart efter afsluttet orlov.[O.11] Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål selvstændigt projektansvar, jobbytte og behov for strategisk kompetenceudviklingjobro- tation eller international erfaring.

Kompetenceudvikling. Kompetencer 1. Både virksomheden og teknikeren er ikke statiske forpligtet til at sørge for lø- bende kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomhederne og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forteknikerens udviklingsmuligheder. Det betyder, at virksomhederne bør give teknikerne de fornødne uddannelsesmuligheder, ligesom teknikerne bør deltage i den ansattes kompetencer vedligeholdes fornødne uddannelse. Virksomhederne og udbyggesteknikerne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlæg- ning. Den løbende kompetenceudvikling består Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og tekniker og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, samt læ- ring-på-jobbet, jobudvikling m.v. Til opfyldelse af traditionel faglig ovennævnte formål har teknikeren ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling udredes af arbejdsgiveren i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalgomfang, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse udgifterne ikke dækkes af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målenedet of- fentlige eller fra anden side. 2. Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systema- tisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens teknikere. Ud- dannelsesplanlægningen bør omfatte udarbejdelse af en kompe- tenceudviklingsplan for den enkelte tekniker, jf. stk. 1, efter ret- ningslinjer drøftet mellem ledelse og teknikere i regi af samar- bejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstå- ende ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte tekniker og virksomheden. 3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte teknikers personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplan- lægningen. Nærmere regler for deltagelsen i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt. 4. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg, kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte tekniker. 5. Teknikere, der har været ansat i en virksomhed i mindst 3 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre forhold beroende på virksomhe- den, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varig- hed kan højst udgøre 2 uger og udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke kan dækkes af det offentlige eller fra anden side. Hvis kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigel- sesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for teknikere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det of- fentlige Ikke afholdt uddannelse – højst to uger – omfattet af Kompeten- cefonden kan afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden udløbet af opsigelsesvarslet, med støtte fra Kompetencefonden. Der henvises til arbejdspladsen efter længere tids fraværbetingelserne herfor i aftalen, f.eksder er indgået mel- lem DI og CO-Industri, protokollat nr. 25 i forbindelse med barselover- enskomstfornyelsen 2020. 6. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættesHvis en af organisationerne skønner, at det er en gensidig forpligtelseovennævnte uddannel- sesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser kan spørgsmå- let gøres til genstand for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingdrøftelse mellem organisationerne.

Kompetenceudvikling. Kompetencer SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER § 4. Hovedudvalget Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens politik på kompetence- udviklingsområdet. Der skal være en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (hovedudvalget). Hvis der ikke er ikke statiske indgået en lokal MED-aftale, skal den årlige drøftelse finde sted i det centrale hovedsamarbejdsudvalg for hele (amts)kommunen. Udover at medarbejderrepræsentanterne indhenter synspunkter og forslag fra medlemmerne, anbefaler Sundhedskartellet desuden, at medarbejderrepræsentanterne taler sammen på tværs af organisationerne forud for mødet i hovedudvalget. Resultatet af drøftelsen afhænger bl.a. af, hvor godt den er forberedt. Sundhedskartellet anbefaler derfor, at der forud for drøftelsen opnås enighed om, hvilke informationer, der er derfor nødvendige for at kvalificere drøftelsen, fx uddannelsesbudgetter, planer for særlige aktiviteter, evaluering af sidste års indsats mv. Hovedudvalget beslutter selv, hvilke emner der skal indgå i hele ansættelsesforholdet behov fordrøftelsen om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består men det kan fx være: retningslinier for opstilling af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger udviklingsmål for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejder eller for grupper af medarbejdere, jf. aftalens § 5 og anviser konkrete aktiviteter retningslinier for at nå målenedrøftelsen på arbejdspladsens-/institutionens MED/SU-udvalg, jf. Det anbefales§ 6. Derudover anbefaler Sundhedskartellet, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden hovedudvalget drøfter kompetenceudviklingsindsatsen i sammenhæng med øvrige personalepolitiske aftaler og i forhold til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eksmulighederne for den lokale løndannelse. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættesSundhedskartellet anbefaler endvidere, at det er en gensidig forpligtelsehovedudvalget bør tage stilling til, hvordan der bliver fulgt op og informeret om resultatet af drøftelsen, herunder hvordan (amts)kommunen agter at arbejdere videre med kompetence- udviklingsområdet. Såfremt hovedudvalget beslutter ikke at foretage sig yderligere i forhold til aftalen om kompetenceudvikling anbefaler Sundhedskartellet, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingmedarbejderne informeres om beslutningen.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er Stk. 1 Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceud- vikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurren- ceevnen samt virksomhedernes og medarbejder- nes udviklingsmuligheder. Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring-på-jobbet, job- udvikling m.v. Til opfyldelse af ovennævnte formål har medar- bejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreud- dannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke statiske og dækkes af det offentlige eller fra anden side. Stk. 2 Den enkelte medarbejder har dog efter 9 måne- ders beskæftigelse ret til 2 ugers frihed om året - placeret under fornødent hensyn til virksomhe- dens produktionsforhold - til efter- eller videre- uddannelse, der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forrelevant a. for beskæftigelse under dækningsområdet for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, forudsat at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbyggesder ef- ter stk. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis7 er meddelt tilsagn om tilskud til ud- dannelsen, eller b. for virksomheden. Stk. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. 3 Det anbefales, at der afholdes gennemføres en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virk- somhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlæg- ningen bør omfatte udarbejdelse af en kompeten- ceudviklingsplan for den enkelte medarbejder, jf. stk. 1, efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af samarbejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Der henvises til bilag nr. 9 – Protokollat om kompetenceudvik- ling. Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbej- der og virksomheden. Stk. 4 Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en medarbejders tilbagevenden forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologi- ske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbej- ders personlige ansvar som virksomhedens opga- ve at medvirke til, at almen jobrelevant kvalifice- ring er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant Stk. 5 Aftale om individuel frihed til arbejdspladsen uddannelse efter længere tids fraværeget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. Stk. 6 Medarbejdere, f.eksder har været ansat i virksomhe- den i mindst 3 år og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomheds- lukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgifterne ved kursusdeltagelse og even- tuelt løntab i forbindelse kursusperioden dækkes af arbejds- giveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Såfremt kur- susdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsespe- rioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 3 måne- der efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fra- trædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige. a. Virksomheden betaler årligt 260 kr. pr. med- arbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond med barselvirkning fra 1. april 2008. Beløbet regu- leres pr. 1. april 2009 til 520 kr. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2009. De angivne beløb kan omregnes til en pro- centsats af den pensionsgivende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal beregnes pen- sionsbidrag af for de omfattede medarbejdere. b. Medarbejderen kan ansøge Industriens Kom- petenceudviklingsfond om støtte til uddannel- se omfattet af § 25, stk. 2. Der kan som hjælp således ikke ydes støtte til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn. c. Virksomheder, som • har uddannelsesudvalg og • har mere end 100 ansatte omfattet af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SUIn- dustriens Overenskomst og/MIO) skal med udgangspunkt eller Industri- ens Funktionæroverenskomst, kan etablere en kompetenceudviklingsfond i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingvirksomheden efter de nærmere retningslinjer i Organisationsaftale om Industriens Kompe- tenceudviklingsfond.

Kompetenceudvikling. Kompetencer Med et arbejdsmarked i hastig forandring er ikke statiske kompetenceudvikling af statens medarbejdere vigtig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og der employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte arbejdsplads’ kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangspunkt i hele ansættelsesforholdet behov forden enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling. For at sikre, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbyggespartsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling Parterne vil fokusere midlerne i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere den partsfælles kompetenceindsats ved at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU)samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan statens medarbejdere søge midler til formål individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. Parterne er enige om at iværksætte udviklingsaktiviteter overføre midlerne fra FUSA og den eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. kr. i overenskomstperioden. Fonden finansieres af overenskomstrammen. Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetencefonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for udvalgenes respektive målgrupperkompetenceudvikling. Information Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen. Aftalen om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af kompetenceudvikling fra 2015 er et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger godt udgangspunkt for den enkelte ansattes kompetenceudvikling partsfælles kompetenceindsats, og anviser konkrete aktiviteter for at nå målenederfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats. Det anbefalesbetyder, at der afholdes parterne er enige om at: • Videreføre aftale om Kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Ophæve aftale om Kompetencefonden • Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) • Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Udarbejde en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barselny aftale for den nye fond inden udgangen af 2018. Der kan som hjælp henvises til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper Bilag B. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ATP på 14,5 mio. kr. anvendes i 2018 til den nye Kompetencefond. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ophørte projekter på 11,4 mio. kr. anvendes i 2019 eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling2020 til den nye Kompetencefond.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s søges om støtte til udviklingsprojekter og Personalestyrelsens udvalg indsatser i Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (CLOPUFUSA) (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metodermeto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelignen- de. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgennem- føres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceudvik- ling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens arbejds- pladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer Kvalifikationer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse vi- dereuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige dag- lige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig person- lig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompe- tenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættesforud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling • fastlægge principper og retningslinier for den samlede kompetenceudvik- lingsindsats i institutionen – herunder anvendelse af midler fra kompe- tencefonden. • drøfte principper for tilrettelæggelsen af en systematisk kompetenceud- vikling og behovet for iværksættelse af efteruddannelsesaktiviteter for al- le medarbejdergrupper. • fastlægge retningslinier for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler. SU/MIO (eller et herunder nedsat udvalg) evaluerer årligt arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Ud over drøftelsen af kompetenceudvikling i SU/MIO eller evt. i et særligt kompetence-/efteruddannelsesudvalg under SU/MIO kan det eventuelt – som for andre personalegrupper – være relevant med særskilt drøftelse af kompetenceudvikling i forhold til akademikergruppen, f.eks. hvilke specifik- ke behov, denne gruppe har, og hvilke initiativer, der er relevante. Ligeledes vil det være relevant at specificere kompetenceudviklingen i for- hold til forskellige målgrupper, herunder f.eks. seniorerne. For at fastholde seniorerne og udnytte deres potentiale bør der således rettes et særligt fokus på denne gruppes muligheder for kompetenceudvikling. Der henvises i øvrigt til aftalen om systematisk og strategisk kompetenceud- vikling.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddannel- se og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer Kompetenceudvikling indgår som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale enkelte kommunes persona- lepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der ud- viklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstidenDer følges op på udviklingsplanen årligt. OmkostningerOpfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt som har været fraværende fra arbejdspladsen i en vurdering periode, fx på grund af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingbarsel, længerevarende sygdom e.l. Så- fremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medarbejderens orlov i henhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart ef- ter afsluttet orlov. [O.13]I kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karriereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvik- ling kan fremmes via mobilitet og/eller nye opgaver.[O.13]

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling af kompe- tenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingspro- jekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Moderniseringsstyrelsens Udvalg (CLOPUAPU) (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Det kan lokalt fastlægges, hvorledes rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som en del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn i tilknytning til ansættelsen uden for ansættelsesområdet. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder indehol- der målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte iværk- sætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden tilba- gevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer Der udvikles løbende kompetenceudviklingstilbud til arbejdsmiljøgrupperne med henblik på at udvikle handlekraftige arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg med nødvendig viden til at arbejde med forebyggelse og relevante problemstillinger inden for arbejdsmiljø. Samtidig er ikke statiske der fokus på erfaringsbaseret læring, videndeling og refleksion med henblik på styrkelse, udvikling, effektivisering og kvalitetssikring af Børne- og Ungdoms-forvaltningens samlede arbejdsmiljøarbejde. Forslag til uddannelses- og kompetenceudviklingstiltag med henblik på styrkelse, effektivisering og kvalitets-sikring af arbejdsmiljøarbejdet udarbejdes i MED-sekretariatet og besluttes i MED-systemet. Kapitel 7 Uoverensstemmelser og de centrale parter‌ § 27‌ Stk. 1 Det er i Børne- og Ungdomsforvaltningens MED-organisation målet at skabe grundlag for en åben, aktiv og fordomsfri meningsudveksling mellem ledere og medarbejdere, hvor der er plads til professionel uenighed som middel til dynamisk udvikling. Repræsentanterne i MEDudvalg søger derfor altid dialogen og sørger for at holde de uoverensstemmelser, der over tid kan være uundgåelige internt i hele ansættelsesforholdet behov forforvaltningen. Parterne skal bestræbe sig på at opnå enighed, og det betragtes som et brud på denne aftale, hvis der ikke udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis der opstår en professionel uenighed mellem medarbejder- og ledelsesrepræsentanter, skal der ageres igennem ledelsesstrengen. Ledelsesstrengen har forskellige muligheder for support. Derudover skal principperne i politik for økonomistyring og ledelsesansvar iagttages. • Råd og vejledning i MED-sekretariatet MED-sekretariatet vil bl.a. kunne vejlede om procedurebestemmelserne • Intern eller ekstern faglig rådgiver Et MED-udvalg kan vælge at inddrage en relevant fagperson til at nuancere diskussionen • Videregive sagen til HovedMED Hvis andre muligheder ikke foreligger sendes sagen opad i MED-organisationen Stk. 2 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefalesanden part bliver bekendt med, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det forpligtelsen ikke er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingoverholdt.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Udvalg (CLOPUAPU) (SCKK - Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvik- ling), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metodermeto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanenudviklingspla- nen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte iværk- sætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder indehol- der målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til individuel, kompetencegivende kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg i Den Statslige Kompetenceudvikling (CLOPUxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddannel- se og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer Kompetenceudvikling indgår som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingsplanenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiverenselvstændigt projektansvar, jobbytte og jobro- tation eller international erfaring. Samarbejdsudvalget (SU[O.13] I kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karriereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvik- ling kan fremmes via mobilitet og/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeller nye opgaver [O.13]

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til individuel, kompetencegivende kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg i Den Stats- lige Kompetenceudvikling (CLOPUxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metodermeto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelignen- de. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgennem- føres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceudvik- ling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens arbejds- pladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OCsøges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens udvalg Udvalg (CLOPUAPU) (xxx.xxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke specifik- ke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling Kompeten- ceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæringsidemandsoplæ- ring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse forbin- delse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner udvik- lingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således så- ledes at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen medarbejde- ren arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. OmkostningerOmkost- ninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens arbejdsplad- sens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Job- og kompetenceudvikling kompetence- udvikling relaterer sig til både til medarbejderens medarbejdernes nuværende og fremtidige arbejdslivar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling er akademikere kan der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s søges om støtte til udviklingsprojekter og Personalestyrelsens udvalg indsatser i Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (CLOPUFUSA) (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metodermeto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplanud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fraværfra- vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens institutionernes kompetencestrategi udarbejdes udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignendelignen- de. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresgennem- føres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudviklingkompetenceudvik- ling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kompetencer 1. Både virksomheden og teknikeren er ikke statiske forpligtet til at sørge for løbende kompetenceudvikling afpasset efter forholde- ne i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke kon- kurrenceevnen samt virksomhederne og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forteknikerens ud- viklingsmuligheder. Det betyder, at virksomhederne bør give teknikerne de fornødne uddannelsesmuligheder, ligesom teknikerne bør deltage i den ansattes kompetencer vedligeholdes fornødne uddannelse. Virksomhederne og udbyggesteknikerne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlægning. Den løbende kompetenceudvikling består Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og tekni- ker og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddan- nelse, samt læring-på-jobbet, jobudvikling m.v. Til opfyldelse af traditionel faglig ovennævnte formål har teknikeren ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbe- hov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling ud- redes af arbejdsgiveren i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalgomfang, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse udgifterne ikke dækkes af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målenedet offentlige eller fra anden side. 2. Det anbefales, at der afholdes gennemføres en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart kontinuerlig og sy- stematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens teknikere. Uddannelsesplanlægningen bør omfatte udar- bejdelse af en kompetenceudviklingsplan for den enkelte tekniker, jf. stk. 1, efter retningslinjer drøftet mellem ledel- se og teknikere i regi af samarbejdsudvalget eller et parite- tisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte tekniker og virksomheden. 3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en medarbejders tilbagevenden forud- sætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifika- tioner i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte teknikers personlige ansvar som virksomhe- dens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalifice- ring er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelsen i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt. 4. Aftale om individuel frihed til arbejdspladsen uddannelse efter længere tids fraværeget valg, f.ekskan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte tek- niker. 5. Teknikere, der har været ansat i forbindelse med barsel. Der kan en virksomhed i mindst 3 år, og som hjælp afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre forhold bero- ende på virksomheden, er berettiget til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner deltage i et rele- vant kursus. Kursets varighed kan højst udgøre 2 uger og udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kur- susperioden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, ud- gifterne ikke kan dækkes af det offentlige eller fra anden side. Hvis kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigel- sesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår be- rettiget til kursusdeltagelse inden for afdelinger3 måneder efter fra- trædelse, teamshvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for teknikere, medarbejdergrupper der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller lignendefra det offentlige. 6. Det forudsættesHvis en af organisationerne skønner, at det er en gensidig forpligtelseovennævnte ud- dannelsesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser kan spørgsmålet gøres til genstand for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingdrøftelse mellem organisationerne.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer Kompetenceudvikling indgår som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingsplanenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål selvstændigt projektansvar, jobbytte og behov for strategisk kompetenceudviklingjobro- tation eller international erfaring.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer Kompetenceudvikling indgår som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led naturligt element i den årlige medarbejderudviklingssamtale enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i udviklingsplanenen periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Uddannelse Så- fremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medarbejderens orlov i henhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart ef- ter afsluttet orlov. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål selvstændigt projektansvar, jobbytte og behov for strategisk kompetenceudviklingjobro- tation eller international erfaring.

Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdslivsystematisk kompetence- udvikling for alle ansatte. For yderligere [O.21]For at styrke indsatsen kompetenceudviklingsindsatsen for kompetenceudvikling ansatte hørende under Akade- mikernes forhandlingsområde kan der søges om støtte til fortrinsvist kompetencegi- vende efter- og videreuddannelse i Den Kommunale Kompetencefond.[O.21] [O.21]For nyuddannede akademikere kan overgangen fra studie- til arbejdsliv være ud- fordrende, og derfor er det vigtigt at have en systematik for introduktion af disse til ar- bejdspladsen, opgaver og ansvar. Det er vigtigt med en god begyndelse på et godt og langt arbejdsliv, som hjælper den enkelte til at løse samfundsvigtige opgaver effektivt og med høj kvalitet.[O.21] Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gennemføres, således at . I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingsplanenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdstiden. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejdsgiverenselvstændigt projektansvar, jobbytte og jobro- tation eller international erfaring. Samarbejdsudvalget (SUI kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karri- ereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeller nye opgaver