Common use of Kompetenceudvikling Clause in Contracts

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Med et arbejdsmarked i hastig forandring er ikke statiskekompetenceudvikling af statens medarbejdere vig- tig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og der samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte ar- bejdsplads’ kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangs- punkt i hele ansættelsesforholdet behov forden enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling. For at sikre, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes partsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Parterne vil fokusere midlerne i den partsfælles kompetenceindsats ved at samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan sta- tens medarbejdere søge midler til individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. Parter- ne er enige om at overføre midlerne fra FUSA og udbyggesden eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. Den løbende kvalifikationsudvikling består kr. i overenskomstperioden. Fonden finan- sieres af traditionel faglig efter- overenskomstrammen. Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetence- fonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for kompetenceudvikling. Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen. Aftalen om kompetenceudvikling fra 2015 er et godt udgangspunkt for den partsfælles kompe- tenceindsats, og vide- reuddannelse og derfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstrukturerin- gen af den partsfælles kompetenceindsats. Det betyder, at parterne er enige om at: • Videreføre aftale om kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Ophæve aftale om Kompetencefonden • Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) • Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse sta- ten grundet omstruktureringen af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes partsfælles kompetenceindsats • Udarbejde en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger ny aftale for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barselnye fond inden udgangen af 2018. Der kan som hjælp henvises til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper Bilag B. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ATP på 14,5 mio. kr. an- vendes i 2018 til den nye Kompetencefond. Engangsbeløbet fra overenskomstforhandlingerne i 2015 vedrørende ophørte projekter på 11,4 mio. kr. anvendes i 2019 eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling2020 til den nye Kompetencefond.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetenceudvikling har betydning for kundernes oplevelse af mødet med virksomheden, virksomhedens værdiskabelse og medarbejderens trivsel og udvikling. Kompetence er ikke statiske, den enkeltes evne til at omsætte viden og der er derfor færdigheder i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdslivjobsituationer. Kompetenceudviklingen kan tage sigte Kompetencer udvikles i arbejdslivet, fritiden og uddannelsessystemet. Kompetencer bruges, når medarbejderen i samspil med andre anvender disse evner i en arbejdsmæssig sammenhæng, der giver værdi for virksomheden. Vedligeholdelse og udvikling af kompetencer sker såvel ud fra virksomhedens strategiske målsætninger som medarbejdernes behov for at udvikle sin kompetence og jobfleksibilitet i både praksis og moderne læringsmiljøer, fx læring på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervisionsamarbejde, jobbytte/- ro- tation og faglige netværkmentorordninger, e-learning, kurser, meritgivende uddannelser etc. Som led Kompetenceudvikling sker altid med udgangspunkt i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger enkelte medarbejders behov og jobfunktion. Den teoretiske og praktiske videre- og efteruddannelse af medarbejderne er af væsentlig betydning for såvel den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling medarbejder som for virksomheden. Medarbejdernes uddannelse skal derfor løbende tilpasses såvel virksomhedens behov som den enkelte medarbejders behov, evner og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresønsker, således at ledelsen sikrer rammer der sikres medarbejderen mulighed for at vedligeholde allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. Virksomheden skal gennemføre en udviklingssamtale med medarbejderen, der omfatter en evaluering af medarbejderens udvikling. Virksomhedens ledelse og betingelser den Faglige repræsentant aftaler retningslinjer, herunder frekvens og kriterier for kompetenceud- viklingsamtale og udviklingsplan samt system og metode for afklaring og dokumentation. Udviklingssamtalen bør indeholde: - evaluering af medarbejderens udvikling - dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder - udfærdigelse af udviklingsplan. Udviklingsplanen skal omhandle: - afklaring af medarbejderens kompetencer (sociale, faglige og personlige) - plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. - dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder. I udviklingsplanen præciseres vilkår for de i planen aftalte uddannelser, herunder i hvilket omfang, der ud over betaling af uddannelsesafgift, bøger og materialer ydes frihed (fx undervisningstid, fjernundervisning, projektopgaver, eksamensforberedelser og eksamen), betaling for transport mm. Både virksomheden og medarbejderen arbejder på bærer ansvaret for at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingdisse planer følges.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Ledelser og medarbejdere er ikke statiskeden vigtigste ressource for landets institutioner. Det arbejde, og der som disse udøver, er derfor i hele ansættelsesforholdet behov afgørende for, om resultaterne bliver gode. Forsat at udvikle medarbejderne er defor en vigtig forudsætning for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes landets institutioner udvikles. Parterne er derfor enige om, at: • Målbevidst og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig ajourført efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand videreuddannelse af medarbejdere er en forudsætning for foretagsomme offentlige institutioner med højt tjenesteniveau. • Hver enkelt institution skal arbejde for, at medarbejderne har mulighed for at udvikle deres kompetencer, både gennem det daglige arbejde og baseret gennem efter- og videreuddannelse. For at opnå dette formål, skal alle institutioner sætte bevidste udviklingsmål. • Formålet med denne aftale er at give medarbejderne mulighed for selvudvikling og dernæst muligheder for at påtage sig en mere aktiv rolle i at forme institutionens virke. Derudover har ledelsen mulighed for at styrke den generelle tjenestekompetence. • Medarbejdere og ledelse har i fællesskab ansvaret for kompetenceudviklingen. Institutionens opgave er at se til, at medarbejderne altid er kvalificeret til opgaven. • Aftaleparterne skal nedsætte en arbejdsgruppe, der i overenskomstperioden skal formulere en vejledning om en organiseret uddannelsesplan for medarbejdere ved offentlige institutioner. For at fastholde ældre medarbejdere og deres faglige viden på et samspil mellem teori arbejdsmarkedet er parterne enige om, at der, som led i seniorpolitiken, på de enkelte institutioner skal være muligt at iværksætte ordninger for medarbejdere, der er 60 år og praksisældre , så disse – såfremt de ønsker det og såfremt det iøvrigt er muligt på arbejdspladsen – kan tilrettelægge deres seniorår på arbejdsmarkedet således, at de får en fleksibel ordning, inden de går på pension. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen Når en institution formulerer sin seniorpolitik kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved den iværksætte frivillige ordninger indenfor disse rammer: Disse betingelser skal være opfyldt for at medarbejdere kan gøre brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingordningen:

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Det er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forafgørende, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling i bredere forstand både gennem det daglige arbejde og baseret på gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et samspil fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. I den enkelte afdeling foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer, at der i dialog mellem teori medarbejder og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter medarbejder eller for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendegrupper af medarbejdere. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresudviklingsmålene gennemføres således, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsmål. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denDet aftales, hvor ofte opfølgning skal finde sted. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) MED-organisationen skal med udgangspunkt afsæt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske afdelingernes mål og behov for strategisk kompetenceudviklingkompetenceudvikling • Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen, • Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvik- ling, • Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. ad 3. Ledelsesadfærd. Den velfungerende arbejdsplads med uddelegering af ansvar og kompetence kræver en særlig opmærksomhed på ledelsesadfærd. Ledelsen skal aktivt inddrage medarbejderne i beslut- ningsprocessen og tilrettelæggelsen af arbejdsopgavernes udførelse. Ledelsen skal på bag- grund af den jævnlige kontakt til hver enkelt medarbejder sikre en kontinuerlig højnelse af kvalifikationsniveauet blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Det kan ske gennem bevidst anvendelse af de økonomiske muligheder, der er for efteruddannelse og kurser og ved at ska- be fællesskab i løsningen af arbejdsopgaverne.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Job – og kompetence- udvikling kompetenceudvikling relaterer sig både til både medarbejdernes medarbejderens nuværende og fremtidige ar- bejdslivarbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes institutionens kompetencestrategi udar- bejdes udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videre- uddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Job – og kompetence- udvikling kompeten- ceudvikling relaterer sig både til både medarbejdernes medarbejderens nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrel- sens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderaf me- toder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes institutionens kompetencestrategi udar- bejdes udarbej- des udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske, og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig lederne også får en sådan frihed til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderefteruddannelse, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter at disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant efteruddannelse. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de struk-turændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceud-vikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøf-telse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og xxxxxxx, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eksuddannelse. I tilknytning hertil er parterne enige om at fremme opmærksomheden på betydningen af, at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske, og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig lederne også får en sådan frihed til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderefteruddannelse, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter at disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant efteruddannelse. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervs- livet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceudvikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgår, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøf-telse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og xxxxxxx, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eksuddannelse. I tilknytning hertil er parterne enige om at fremme opmærksomheden på betydningen af, at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling kompetenceudvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdslivarbejdsliv. For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til individuel, kompetencegivende kompetenceudvikling i Den Statslige Kompetenceudvikling (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx). Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Job – og kompetence- udvikling kompetenceudvikling relaterer sig både til både medarbejdernes medarbejderens nuværende og fremtidige ar- bejdslivarbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes institutionens kompetencestrategi udar- bejdes udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til individuel, kompetencegivende kompetenceudvikling i Den Stats- lige Kompetenceudvikling (xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx). Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderaf meto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignen- de. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennem- føres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvik- ling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejds- pladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske, og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensi- dig interesse, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig lederne også får en sådan frihed til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderefteruddannelse, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter at disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, ud- gifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceudvikling og sikre en hensigts- mæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddan- nelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgå, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøftelse af princip- perne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og jobkrav, udarbejdelse af uddannelsesplaner, planlægning og opfølgning af uddannelses- aktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eksuddannelse. I tilknytning her til er parterne enige om at fremme opmærksomheden på be- tydningen af, at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med rele- vante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer syn- liggørelse og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling kompetenceudvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdslivarbejdsliv. For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC og Personalestyrelsens Udvalg (APU) xxx.XXXX.xx Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, kompe- tenceudvikling og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, For at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes samlede opgavevaretagelse kan ske så hensigtsmæssigt og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem kvalificeret som muligt, er det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefalesafgørende, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden sammenhæng mellem medarbejderens kompetencer, arbejdsopgaver og udviklingsønsker. Kompetenceudviklingen skal sikre reel udvikling af medarbejderens kompetencer og employability. ATP forpligter sig til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eksi overenskomstperioden 2021-2024 at bruge 0,85% af lønsummen marts 2021 for de ansatte på overenskomsten til kompetenceudvikling i overenskomstperioden. Det er Akademikerorganisationernes henstilling midlerne bruges på formel statsakkrediteret kompetenceudvikling (ECTS) Den i forbindelse sidste overenskomstperiode (2018-2020) nedsatte arbejdsgruppe forsætter i denne overenskomstperiode med barselfokus på reel kompetenceudvikling, herunder også hvilke typer af kompetenceudvikling, der registreres som reel kompetenceudvikling. Herudover skal arbejdsgruppen sikre, at overenskomstens § 18 fungerer hensigtsmæssigt. Der tilgår ved periodens udløb opgørelse til tillidsrepræsentanterne, hvor det for årene 2022 og 2023 fremgår, hvor mange midler (interne og eksterne) der brugt på efteruddannelse. ATP søger i videst muligt omfang samtidig at redegøre for, hvor mange medarbejdere der har fået tilkendt efteruddannelse samt hvilke kurser medarbejderne er blevet tildelt Medarbejderne har de bedste forudsætninger for optimal udførelse af arbejdsopgaverne - nu og i fremtiden - hvis der er et godt socialt og organisatorisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Den i sidste overenskomstperiode (2018-2020) nedsatte arbejdsgruppe vedr. arbejdsmiljø forsætter derfor i denne overenskomstperiode. Arbejdsgruppen har fokus på at styrke motivation og arbejdsglæde samt arbejde for at forebygge og håndtere stress på et organisatorisk niveau. Gennem involvering og dialog er målet desuden at øge anerkendelse og tillid mellem ledelse og medarbejdere. Arbejdsgruppens opgaver består blandt andet i at • Drøfte muligheder og tiltag i samarbejdsorganisationen med afsæt i den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø. • Aftale fleksible modeller for hjemmearbejde på baggrund af de erfaringer covid-19 har givet, når situationen ift. smitterisici er normaliseret. • Udarbejde et idekatalog med tiltag, der kan fremme og sikre arbejdsglæde og forebygge stress. • Etablere særlige ungeordninger, som hjælp til kan sikre at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelingerunge kan få sparring i begyndelsen af arbejdslivet i ATP. • Sikre kommunikation om de nævnte tilbud og muligheder, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendeså opmærksomheden om det sociale og organisatoriske arbejdsmiljø øges. Det forudsættesParterne er enige om, at det fokus på grøn omstilling skal inkorporeres i ATP, hvor medarbejderne inddrages og kan komme med bidrag til den grønne omstilling og hvordan ATP skal nedbringe arbejdspladsens klimabelastning, så visionerne løftes ind i drøftelserne omkring arbejdspladsens strategi, økonomi, interne politikker m.v. Der skal være transparens om grøn omstilling som forankres i KVU. Når den grønne omstilling har betydning for arbejds- og personaleforhold på arbejdspladsen, skal emnet drøftes de i lokale samarbejdsudvalg (LVU). Parterne er i forlængelse heraf enige om at undersøge om der skal oprettes en gensidig forpligtelseklimarepræsentantfunktion. Klimarepræsentantens formål er at drive og fastholde fokus på den grønne omstilling i KVU og LVU. Etableres der en sådan funktion, at udviklingsplanen gen- nemføreskan klimarepræsentanten vælges blandt de eksisterende KVU / LVU- medlemmer, således at ledelsen sikrer rammer medmindre der opnås enighed om andet. Vælges en klimarepræsentant følger klimarepræsentantens valgperiode de øvrige medlemmer af KVU/LVU og betingelser for kompetenceud- vikling, nyder samme beskyttelse som tillidsrepræsentanten. Bilag 6 Protokollat vedr. CFU forligets ramme og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingreguleringsordningen: A C

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale der skal udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gen- nemføres, således at gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i udviklingspla- nenen periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Uddannelse [O.11]Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medarbejderens orlov i henhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddel- bart efter afsluttet orlov.[O.11] Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdsti- den. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål selvstændigt projektansvar, jobbytte og behov for strategisk kompetenceudviklingjobro- tation eller international erfaring.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale der skal udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gen- nemføres, således at gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingspla- nenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdsti- den. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål selvstændigt projektansvar, jobbytte og behov for strategisk kompetenceudviklingjobro- tation eller international erfaring.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddan- nelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling relaterer sig for alle ansatte. [O.21]For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for ansatte hørende under Akade- mikernes forhandlingsområde kan der søges om støtte til både medarbejdernes nuværende fortrinsvist kompetencegi- vende efter- og fremtidige videreuddannelse i Den Kommunale Kompetencefond.[O.21] [O.21]For nyuddannede akademikere kan overgangen fra studie- til arbejdsliv være ud- fordrende, og derfor er det vigtigt at have en systematik for introduktion af disse til ar- bejdslivbejdspladsen, opgaver og ansvar. Kompetenceudviklingen kan tage sigte Det er vigtigt med en god begyndelse på udvikling et godt og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer langt arbejdsliv, som på mere almene kvalifikationer hjælper den enkelte til at løse samfundsvigtige opgaver effektivt og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud med høj kvalitet.[O.21] Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale der skal udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gen- nemføres, således at gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingspla- nenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdsti- den. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejds- giverenselvstændigt projektansvar, jobbytte og jobro- tation eller international erfaring. Samarbejdsudvalget (SUI kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karri- ereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeller nye opgaver

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer På grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervslivet, er ikke statiske, og der er derfor det i hele ansættelsesforholdet behov forgensidig interesse, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig lederne også får en sådan frihed til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderefteruddannelse, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter at disse gives mulighed for at nå måleneajourføre uddannelse og kompetencer i øvrigt. Det anbefalesParterne er på denne baggrund enige om at anbefale, at der afholdes gives lederne frihed til at deltage i relevante efter- og videreuddannelseskurser. Lederen har ret til to dages betalt kursus pr. år til mejerirelevant efteruddannelse. Dette er en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart forsøgs- ordning, som udløber sammen med overenskomsten. Kursusafgift, og eventuelle løntab, udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke er dækket af det offentlige. Organisationerne er endvidere enige om, at på grund af de strukturændringer, der finder sted i erhvervs- livet, og de kvalifikationskrav, der stilles til den enkelte leder, er en øget uddannelsesindsats nødvendig. Systematisk uddannelsesplanlægning er nødvendig for at styrke virksomhedens konkurrenceevne, fremme lederens kompetenceudvikling og sikre en hensigtsmæssig udvikling af virksomhedernes arbejdsorganisation. Organisationerne er derfor enige om, at der bør foretages en systematisk uddannelsesplanlægning for ledere, svarende til virksomhedens jobkrav. Heri indgå, at der skal gives medarbejderen en rimelig mulighed for at ajourføre sin uddannelse. Etablering af uddannelsesplanlægning gennemføres efter en medarbejders tilbagevenden drøftelse af principperne for en sådan. Principperne kan bl.a. omfatte beskrivelse af job og jobkrav, udarbejdelse af uddannelsesplaner, plan- lægning og opfølgning af uddannelsesaktiviteter, medarbejdersamtaler og frihed/orlov til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eksuddannelse. I tilknytning her til er parterne enige om at fremme opmærksomheden på betydningen af, at ledere løbende udvikler deres kompetencer gennem deltagelse i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendekurser. Det forudsættesvil bl.a. ske i form af udarbejdelse af et kursuskatalog med relevante kursustilbud for målgruppen. Parterne drøfter indhold, at det er en gensidig forpligtelseudformning, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer synliggørelse og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeffektuering.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling kompetenceudvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdslivarbejdsliv. For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens Udvalg (APU) (xxx.xxxx.xx). Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke såvel specifik- ke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompeten- ceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæringsidemandsoplæ- ring, supervision, jobbytte/- ro- tation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær fravær, f.eks. i forbindelse forbin- delse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner udarbejdes udvik- lingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nendelignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således så- ledes at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen medarbejde- ren arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. OmkostningerOmkost- ninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens arbejdsplad- sens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse vi- dereuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige dag- lige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig person- lig udvikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplanudviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling kompe- tenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættesforud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføresgennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- viklingkompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nenudviklingsplanen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling • fastlægge principper og retningslinier for den samlede kompetenceudvik- lingsindsats i institutionen – herunder anvendelse af midler fra kompe- tencefonden. • drøfte principper for tilrettelæggelsen af en systematisk kompetenceud- vikling og behovet for iværksættelse af efteruddannelsesaktiviteter for al- le medarbejdergrupper. • fastlægge retningslinier for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler. SU/MIO (eller et herunder nedsat udvalg) evaluerer årligt arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Ud over drøftelsen af kompetenceudvikling i SU/MIO eller evt. i et særligt kompetence-/efteruddannelsesudvalg under SU/MIO kan det eventuelt – som for andre personalegrupper – være relevant med særskilt drøftelse af kompetenceudvikling i forhold til akademikergruppen, f.eks. hvilke specifik- ke behov, denne gruppe har, og hvilke initiativer, der er relevante. Ligeledes vil det være relevant at specificere kompetenceudviklingen i for- hold til forskellige målgrupper, herunder f.eks. seniorerne. For at fastholde seniorerne og udnytte deres potentiale bør der således rettes et særligt fokus på denne gruppes muligheder for kompetenceudvikling. Der henvises i øvrigt til aftalen om systematisk og strategisk kompetenceud- vikling.

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videreuddannel- se og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende for alle ansatte. Alle medarbejdere skal have en årlig udviklingssamtale, og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale der skal udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der udvik- lingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling medarbejderens udvikling på kortere og anviser længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter i udviklingsplanen gen- nemføres, således at gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikrer sikre rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, kompetenceudviklingen og medarbejderen arbejder medarbejderne skal arbejde på at nå de beskrevne mål udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Såfremt den årlige udviklingssamtale ikke er afholdt på grund af medar- bejderens orlov i udviklingspla- nenhenhold til Aftale om fravær af familiemæssige årsager afholdes denne umiddelbart efter afsluttet orlov. Uddannelse Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af længerevarende syg- dom e.l. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt opfølgning på gennemført kompetence- udvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i arbejdsti- den. Omkostningerform af kurser og kompetencegivende forløb, der følger af nye opgaver, deltagelse i uddannelseinterne og eksterne udviklingsprojekter, afholdes af arbejds- giverenselvstændigt projektansvar, jobbytte og jobro- tation eller international erfaring. Samarbejdsudvalget (SU[O.13] I kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karriereafklaring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvik- ling kan fremmes via mobilitet og/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudviklingeller nye opgaver [O.13]

Kompetenceudvikling. Kvalifikationer Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov be- hov for, at den ansattes kvalifikationer kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse videre- uddannelse og af kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. For at styrke kompetenceudviklingsindsatsen for akademikere kan der søges om støtte til udviklingsprojekter og indsatser i AC’s og Personalestyrelsens Udvalg (APU) (SCKK - Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvik- ling). Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udviklingud- vikling. Kompetenceudviklingen Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud og metoderaf meto- der, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation jobbytte/-rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær vær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- denarbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giverenarbejdsgive- ren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling: