Common use of Formazione Clause in Contracts

Formazione. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano La formazione del Personale - alla luce della rilevante importanza che la centralità della formazione come caratterizza quale strumento essenziale strategico di valorizzazione e crescita delle risorse in connessione all’evoluzione dell’operatività aziendale e dei contesti interni ed esterni di riferimento - costituisce fondamentale supporto per l’acquisizione l’applicazione dei nuovi modelli organizzativi, delle figure professionali e lo del piano di sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire professionalità ed in tale ottica è ispirata - in linea generale – a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuoprincipi di: - modularità degli interventi, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e strutturati in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi ed in corsi suddivisi per raggruppamenti professionali omogenei (Valorearee tematiche ed argomenti, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività linee di Talent sviluppo delle politiche commerciali, organizzative e Performance Managementgestionali della Banca; - diversificazione delle modalità di offerta, con utilizzo anche dei più avanzati strumenti telematici e tecnologici; - accessibilità programmata in funzione dei differenti contenuti dei moduli formativi e delle specifiche caratteristiche delle risorse interessate. Particolare Viene altresì riservata specifica attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei carattere manageriale da erogare a Quadri Direttivi e Xxxxx Xxxxxx, opportunamente modulata in riferimento alle posizioni ricoperte ed agli incarichi attribuiti, con particolare riguardo ai ruoli di Rete direzione o coordinamento di gruppi di lavoro, nonché alle funzioni specialistiche nelle varie aree di attività. La formazione in questione è inserita nell’ambito del piano annuale della formazione, anche in riferimento ai principi contrattualmente stabiliti riguardo allo sviluppo professionale e al percorso strutturato di reinserimento formativo per carriera. In relazione all’offerta formativa erogata tramite strumenti multimediali (c.d. “formazione a distanza”) l’Azienda ribadisce come essa venga normalmente utilizzata nei casi in cui sia necessario predisporre interventi che interessino un numero rilevante di risorse interessate da periodi su argomenti di lunga assenza natura tecnico/normativo/legale (es. maternitàprodotti, procedure, nuove disposizioni, etc), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo mentre, nel caso di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)formazione programmata per i percorsi professionali, la realizzazione stessa costituisca una delle attività formative modalità di erogazione, che si avvale di strumenti e modalità integrate aggiunge, quale complemento, alle altre previste (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondirstrutturato, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano la centralità concordano sull’opportunità della formazione come strumento essenziale valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori a tempo indeterminato e dei lavoratori assunti a termine per l’acquisizione l’intera durata della stagione teatrale. A tal fine i Teatri favoriranno, nel rispetto delle esigenze di efficienza e produttività, il miglioramento e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate professionalità dei lavoratori assunti a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuol’intera durata della stagione teatrale, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (sia attraverso appositi strumenti divulgativie mirati moduli formativi, sia attraverso lo strumento degli affiancamenti (senza che ciò determini pregiudizio alla organizzazione del lavoro), sia attraverso l’intercambiabilità dei compiti e/o delle mansioni (nell’ambito della tipologia professionale e del settore di attività del lavoratore) con opportuni percorsi di mobilità orizzontale e verticale: il tutto in un quadro di regole e modalità definite a livello aziendale tra Direzione e Strutture sindacali. Pertanto le Parti, ritenendo la formazione e l’aggiornamento professionali quali mezzi irrinunciabili per l’incremento e la tempestiva programmazione conservazione delle attività sono capacità professionali indispensabili a cura ottimizzare l’organizzazione del lavoro e a valorizzare l’insieme della qualità dei servizi offerti dal Teatro, nel demandare alle parti aziendali l’individuazione e l’organizzazione delle strutture DOR iniziative formative e DRUSC secondo una pianificazione centraledi aggiornamento nonché la ricerca di tutte le opportunità e sostegni resi disponibili dalle Istituzioni, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati sia a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)locale che nazionale e/o europeo, la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.stabiliscono che: a) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultareeffettuare piani formativi e/o di aggiornamento trovi concretizzazione con cadenza almeno triennale; b) la partecipazione del lavoratore a percorsi formativi, su base volontariaesclusi quelli di aggiornamento a totale carico dell’impresa, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Particonclusa con esito positivo, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà potrà essere oggetto di periodica verifica congiuntavalutazione ai fini del relativo sviluppo inquadramentale.

Formazione. Le Parti confermano la centralità della L’Affidatario si impegna, a proprie spese, ad erogare attività di formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità tecnica sia relativamente al Team di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativiprogetto del Committente sia agli Operatori. La sistematizzazione dell’offerta formativa stessa dovrà essere effettuata durante la fase di migrazione e prima dell’emissione del certificato parziale di verifica intermedia di conformità relativo alla verifica di conformità di funzionamento della piattaforma di cui al precedente art. 17. Dovranno inoltre essere forniti materiali informativi on-line, manuali e documentazione relativi a tutte le funzionalità dell’intera piattaforma LSP ed alla loro configurazione, rendendoli disponibili in lingua italiana. Il materiale (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (Peoplea titolo esemplificativo: manuali, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietàvideo tutorial, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SBwiki, ecc.) dovrà comprendere documentazione generale sul prodotto, materiali informativi sui singoli moduli, release note degli aggiornamenti, documenti riguardanti l’implementazione del servizio, piani di sviluppo e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) integrazione, etc. Il fornitore dovrà fornire materiali informativi on-line relativi alle funzioni dell'intero LSP, rendendoli disponibili in linea con i fabbisogni rilevati lingua italiana. La formazione dovrà obbligatoriamente essere erogata in lingua italiana, potrà essere somministrata anche da remoto e in coerenza questo caso dovrà essere erogata in modalità sincrona per almeno il 60% rispetto al monte ore proposto, secondo un calendario concordato con le esigenze rivenienti dall’attività il Committente e avvalersi dell’utilizzo di Talent e Performance Managementun ambiente di test. Particolare attenzione verrà dedicata Al termine dell’attività di formazione tecnica dovrà essere rilasciata per ciascuna unità di personale partecipante un attestato di partecipazione al corso. Le modalità secondo cui l’Affidatario intende provvedere alla formazione dovranno essere esplicitate nell’Offerta Tecnica. Il progetto di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiuntavalutazione.

Formazione. Le Parti confermano Il Regolamento di organizzazione del Comune di Lissone sottolinea la centralità primaria importanza delle attività di formazione e di aggiornamento, al fine di valorizzare e sviluppare le professionalità presenti all’interno dell’ente. La formazione è destinata a tutti i dipendenti, con particolare riguardo per i neoassunti e per i dipendenti che hanno dovuto modificare la propria mansione in seguito ad un provvedimento di mobilità interna (soprattutto se essa ha comportato il passaggio ad un settore funzionale diverso): ai primi viene garantito un corso di formazione ad hoc e l’affiancamento da parte di un collega-tutor per circa due mesi, mentre i secondi hanno diritto a specifiche attività di riqualificazione. Il settore responsabile della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per gestione del personale si preoccupa, inoltre, di offrire a tutti gli altri dipendenti le opportune possibilità di aggiornamento, qualificazione e specializzazione: i dipendenti pari corsi non sono obbligatori, ma la positiva partecipazione del dipendente ad almeno una di queste attività viene tenuta in considerazione quale elemento di valutazione discriminante per la progressione di carriera. Il CCDI elenca i principali obiettivi delle varie attività di formazione ed aggiornamento: - diffusione degli strumenti informatici, per agire in modo più rapido ed efficiente; - progettazione e valutazione comparativa dei risultati; - approfondimenti sulla normativa; - formazione del personale di contatto; - conoscenza delle principali lingue straniere; - specializzazione e qualificazione nelle mansioni proprie di ciascuna posizione; - acquisizione di conoscenze e competenze interdisciplinari che portino al superamento di alcune distorsioni funzionali e ad una maggiore flessibilità, nonché a maggiori opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto carriera per il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, eccdipendente.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre parti congiuntamente ritengono: - che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (Peopleformazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietàtenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la tempestiva programmazione sicurezza sui luoghi di lavoro; - che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all’intero sistema delle attività sono a cura piccole e medie industrie alimentari. Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle strutture DOR conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative: - consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e DRUSC secondo di prodotto; - sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro; - consenta una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturatimaggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori; - faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e Anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell’Osservatorio di cui all’art. 1, le esigenze rivenienti dall’attività parti aziendali va- luteranno l’opportunità di Talent adottare specifiche iniziative formative rivolte: a) al personale neo assunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in azienda; b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento; c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità; d) alle lavoratrici e Performance Managementai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione 12, 13, 33 e 40 del presente C.C.N.L.; e) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza cui all’allegato 2 del presente C.C.N.L. ed ai responsabili del servizio prevenzione protezione (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casaRSPP). Le Partiiniziative di cui sopra potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in relazione alla necessità raccordo con “Fondo formazione PMI”, nonché attraverso l’utilizzo: - del monte ore di garantire uno scrupoloso governo cui all’art. 43, se non già utilizzato per gli scopi specifici; - delle ferie e/o delle ROL nel limite massimo di 24 ore annue. Le Parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l’iter procedurale di concessione dei costi, condividono la necessità finanziamenti di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecccui al comma precedente.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. La nuova missione Metro comporterà una riconversione delle modalità e dei contenuti della collaborazione prestata dal personale, in chiave di adeguamento delle competenze e di rivitalizzazione delle motivazioni. In funzione di questo passaggio alla Metro del terzo millennio, sarà essenziale una campagna di formazione e di addestramento che, non trascurando gli aspetti del coinvolgimento negli obiettivi dell’Azienda, si concentri sia sulle skill a carattere trasversale come la conoscenza dell’uso del computer, sia su quelle specialistiche delle singole competenze merceologiche di prodotto e di marketing/merchandising. Le Parti confermano azioni per migliorare la centralità percezione da parte del personale della customer satisfaction e la scuola dei freschi, in particolare il progetto di inserimento degli apprendisti, costituiscono esemplificazioni concrete della politica aziendale sul tema della formazione, per una rinnovata cultura Metro adeguata alle sfide del nuovo millennio. UILTuCS Xxxxxx Xxxxxxx Entro il 31.03.2001 le parti si incontreranno per definire in relazione al nuovo assetto organizzativo derivante dalle modifiche alla Odl dei magazzini ed alle disponibilità degli studi sui flussi delle merci e delle informazioni, un piano dettagliato di inserimento di apprendisti, in particolare nei reparti freschi. Un’iniziativa sperimentale sarà messa a punto già nel corso dell’anno 2000 per i magazzini della piazza di Milano; essa sarà finalizzata alla costruzione di professionalità specifiche nell’area dei reparti freschi e freschissimi. Gli obiettivi della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo saranno: • perfezionare la professionalità dei lavoratori Metro “tradizionali”, al fine di migliorare le loro competenze sul complesso delle attività da svolgere nella loro area professionale, valorizzando al meglio competenze professionaliacquisite nel coso della loro attività in Metro; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire • contribuire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale fornire specie ai nuovi assunti le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (Peopleper operare al meglio nell’area professionale più idonea alle loro caratteristiche, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietàanche di percorso scolastico e/o lavorativo precedente, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità acquisire competenze “orizzontali” e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccverticali”.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. 1. In conformità ai principi dettati dall’art. 26 del CCNL, le parti contraenti riconoscono la necessità di dare il massimo impulso alla formazione professionale dei lavoratori che si svolge, avvalendosi della Scuola Superiore dell' Amministrazione dell’Interno, anche a livello territoriale, per contribuire da una parte a migliorare il livello professionale di ciascun lavoratore e dall’altra ad accrescere l’efficacia e l ’efficienza dei servizi resi ai cittadini. La formazione può altresì essere svolta, nei limiti delle risorse finanziarie e in ragione del criterio di economicità, in sinergia con la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, con le Università e con gli altri soggetti pubblici e società private specializzate nel settore. 2. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione finalità di cui al comma 1 sono attuate: a) attraverso l’attivazione di un sistema formativo permanente di addestramento, aggiornamento e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità qualificazione di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato anche avvalendosi di strumenti informatici e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”multimediali, per rispondere a innovazioni normative, tecnologiche o procedimentali connesse a mutamenti nell’organizzazione del lavoro; b) articolata in tre macro-ambiti (Peopleattraverso l’attivazione di percorsi formativi di riqualificazione str ettamente collegati ai passaggi, Buisiness e Complianceall’interno dell’area di appartenenza, da una posizione economica ad un’altra; c) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine l’attivazione di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica da prevedere nell’ambito delle procedure selettive di self-empowerment continuo)cui all’art. 15, la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aulacomma 1, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccpunto A) del CCNL.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. 1. La formazione e l'aggiornamento professionale del dirigente sono assunti dalle amministrazioni come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini e quale supporto per l'assunzione delle responsabilità affidate. 2. L'amministrazione definisce annualmente la quota delle risorse da destinare ad iniziative di formazione dei dirigenti ai sensi della circolare del Ministro per la Funzione Pubblica 24 aprile 1995, n. 14. 3. L'amministrazione, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo, e nel rispetto dei criteri generali definiti ai sensi dell' art. 5, realizza iniziative formative anche avvalendosi della collaborazione di soggetti pubblici o società specializzate nel settore. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate devono tendere, in particolare, a rafforzare la sensibilità dei dirigenti a gestire iniziative di miglioramento e realizzate per offrire di innovazione destinate a caratterizzare le strutture pubbliche in termini di dinamismo e competitività. 4. La partecipazione alle iniziative di formazione, inserite in appositi percorsi formativi, anche individuali, viene concordata dall'amministrazione con i dirigenti interessati ed è considerata servizio utile a tutti i dipendenti pari opportunità gli effetti. 5. Il dirigente può partecipare, senza oneri per l'amministrazione, a corsi di crescita e formazione ed aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre professionale che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) siano in linea con i fabbisogni rilevati le finalità indicate nei commi 1 e in coerenza 3. Al dirigente può inoltre essere concesso un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di studio della durata massima di tre mesi. 6. Qualora l'amministrazione riconosca l'effettiva connessione delle iniziative di formazione e aggiornamento svolte dal dirigente ai sensi del comma 5 con le esigenze rivenienti dall’attività l'attività di Talent servizio e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete l'incarico affidatogli, può concedere un contributo sulla spesa sostenuta e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccdebitamente documentata.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano la centralità parti concordano sull’opportunità della formazione come strumento essenziale valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori a tempo indeterminato e dei lavoratori assunti a termine per l’acquisizione l’intera durata della stagione teatrale. A tal fine i Teatri favoriranno, nel rispetto delle esigenze di efficienza e produttività, il miglioramento e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate professionalità dei lavoratori assunti a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuol’intera durata della stagione teatrale, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (sia attraverso appositi strumenti divulgativie mirati moduli formativi, sia attraverso lo strumento degli affiancamenti (senza che ciò determini pregiudizio alla organizzazione del lavoro), sia attraverso l’intercambiabilità dei compiti e/o delle mansioni (nell’ambito della tipologia professionale e del settore di attività del lavoratore) con opportuni percorsi di mobilità orizzontale e verticale: il tutto in un quadro di regole e modalità definite a livello aziendale tra Direzione e Strutture sindacali. Pertanto le Parti, ritenendo la formazione e l’aggiornamento professionali quali mezzi irrinunciabili per l’incremento e la tempestiva programmazione conservazione delle attività sono capacità professionali indispensabili a cura ottimizzare l’organizzazione del lavoro e a valorizzare l’insieme della qualità dei servizi offerti dal Teatro, nel demandare alle parti aziendali l’individuazione e l’organizzazione delle strutture DOR iniziative formative e DRUSC secondo una pianificazione centraledi aggiornamento nonché la ricerca di tutte le opportunità e sostegni resi disponibili dalle Istituzioni, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati sia a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)locale che nazionale e/o europeo, la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.stabiliscono che: a) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultareeffettuare piani formativi e/o di aggiornamento trovi concretizzazione con cadenza almeno triennale; b) la partecipazione del lavoratore a percorsi formativi, su base volontariaesclusi quelli di aggiornamento a totale carico dell’impresa, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Particonclusa con esito positivo, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà potrà essere oggetto di periodica verifica congiuntavalutazione ai fini del relativo sviluppo inquadramentale.

Formazione. Le L’aumento delle complessità del contesto economico esterno e la crescente esigenza di rispondere in maniera efficace e puntuale alla variabilità dei mercati di riferimento, ha comportato la necessità da parte dell’Azienda di intervenire su alcuni processi e dinamiche gestionali interne, toccando con diversi gradi di intensità e profondità gli aspetti relativi all’organizzazione, ai sistemi, alla supply chain/operations, alle strategie di marketing e commerciali, e trasversalmente all’area dei comportamenti organizzativi. Nell’ambito di questo contesto risulta sempre più importante, a tutti i livelli dell’organizzazione, il contributo professionale delle persone e l’aggiornamento delle competenze e delle capacità individuali, per permettere ad ognuno di interagire in maniera adeguata e proattiva con il quadro organizzativo di riferimento interno ed esterno, nell’ottica del miglioramento dei risultati complessivi aziendali e qualità del lavoro. Al fine, quindi, di sostenere ed assecondare la condizione suesposta, viene ribadita la volontà da parte dell’Azienda di continuare ad investire su sistemi di formazione e percorsi di apprendimento, in grado di garantire e assicurare le esigenze di adeguamento delle competenze tecnico‐specialistiche, delle competenze collegate ai comportamenti organizzativi e delle competenze di natura gestionale collegate ad aspetti di sistema, processi, modelli operativi. In coerenza con l’assegnazione di un ruolo strategico e centrale agli aspetti formativi, ed in linea con l’esperienza formativa sviluppata e maturata in questi ultimi anni, oggetto peraltro di analisi e approfondimento da parte della Commissione tecnica nominata nel precedente accordo integrativo, l’Azienda si impegna ad alimentare ed ulteriormente implementare iniziative formative idonee ad adeguare e migliorare il know how del personale al fine di incidere positivamente sulla dinamica dei risultati aziendali sviluppando, contestualmente, il contributo professionale delle persone. Con l’obiettivo di continuare a rendere l’esperienza formativa efficace, operativa e produttiva, viene confermata la modalità di pianificazione progettuale basata sull’analisi e la rilevazione dei concreti fabbisogni basati sulle esigenze e necessità di business, sugli aspetti di natura tecnico‐specialistica, sugli aspetti di carattere organizzativo, gestionale e comportamentale. Vengono altresì confermate le tre diverse direttrici metodologiche di sviluppo ed implementazione del training: in aula, in affiancamento “on the job”, e‐learning, che per caratteristiche e contenuti si è reso particolarmente adatto per il personale dell’Headquarter. Con particolare riferimento ai nuovi assunti, le Parti confermano sottolineano la centralità necessità che la formazione “on the job” sia sempre gradualizzata attraverso un’adeguata preparazione delle cognizioni di base, al fine di agevolare il loro effettivo inserimento al lavoro. In relazione, invece, ai lavoratori aziendalmente più anziani, le Parti condividono l’opportunità di pianificare percorsi mirati all’aggiornamento e adeguamento professionale, soprattutto in relazione all’utilizzo delle nuove tecnologie. Per i programmi di formazione, nelle tre diverse modalità di erogazione applicate con una diversa gradualità e modulazione in funzione dei diversi contesti lavorativi di riferimento (uffici, siti produttivi, area vendita), vengono confermate, per il prossimo quadriennio, 16 ore di formazione procapite/medie per anno solare per ogni persona, garantendo che ogni singolo lavoratore sarà coinvolto in percorsi formativi. In relazione a questi aspetti e in un’ottica di proattiva collaborazione, le materie oggetto della formazione come strumento essenziale formazione, individuate secondo i criteri suindicati, saranno anche inserite in percorsi di valutazione congiunta con le rispettive R.S.U. di sito/uffici interessate, con l’obiettivo di valorizzare ogni contributo e proposta di miglioramento e intervento finalizzata a massimizzare l’efficacia dei contenuti e la modalità di svolgimento dei progetti formativi. Viene sottolineato che l’area di dialogo e confronto tra Azienda ed R.S.U. risulta particolarmente rilevante per l’acquisizione i percorsi e lo sviluppo le iniziative formative da svolgere in ambito industriale: per la costante evoluzione impiantistica dei processi nella loro dimensione tecnica, tecnologica, di impatto ambientale, con la necessità di un proporzionale adeguamento delle competenze professionali; , per la dimensione trasversale delle aree sicurezza, qualità e organizzazione, con la necessità di un adeguamento di natura comportamentale e tecnica. In questo senso le attività formative dovranno quindi essere progettate Parti concordano sull’opportunità, ove possibile, nelle fasi di progettazione dei percorsi formativi collegati all’innovazione tecnico‐ tecnologica, di valorizzare il contributo specialistico degli operatori di linea. Sempre con riferimento alle aree operations, con particolare riferimento alla dinamica degli investimenti industriali che impatteranno in alcuni siti, potrebbe rendersi necessario effettuare un’analisi specifica, nell’ambito della Commissione tecnica istituita, per mappare le nuove esigenze formative. Allo stesso modo per l’area dell’Headquarter meritano una specifica attenzione e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità riflessione le aree collegate all’innovazione tecnologica dei sistemi IT, le fasi di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) progressiva digitalizzazione dei processi e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centraleloro modalità di applicazione. Per i percorsi ed i programmi di formazione da attivare, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo l’Azienda valuterà anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Partiricorrere, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo via preventiva all’implementazione dei costicorsi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse a forme di finanziamento disponibile (FBAesterno, Fondirquali, ecc.)ad esempio, Fondimpresa. Anche in tale prospettiva è A questo fine, con l’obiettivo di rendere maggiormente efficace ed efficiente la fase di ottenimento delle risorse economiche, viene confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico ruolo del “Comitato di pilotaggio” costituito da un componente aziendale e da tre componenti del Coordinamento sindacale. Il Comitato avrà il compito di verificare ed approvare le proposte e le richieste di finanziamento, anche attraverso l’analisi e l’idoneità della formazionedocumentazione collegata a supporto. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà L’Azienda si impegna, a completamento del percorso, a fornire al Comitato di pilotaggio una documentazione dettagliata rispetto ai progetti formativi che sono stati oggetto di periodica verifica congiuntadel finanziamento esterno e collegati all’attività del Comitato stesso.

Formazione. Le Parti confermano la centralità della 1. L’appaltatore deve garantire lo svolgimento di corsi di formazione come strumento essenziale per l’acquisizione al proprio personale al fine di renderlo edotto circa le circostanze, le modalità, gli standard di qualità previsti nel presente Capitolato. 2. Tali corsi devono essere finalizzati all’ottemperanza di quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normatividal Regolamento CE 852/04 (HACCP). 3. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (Peopleformazione e l’informazione ai lavoratori impiegati nel servizio devono prevedere incontri specifici sulla sicurezza e l’igiene del lavoro, Buisiness sui rischi presenti, sulle misure e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-svilupposulle procedure adottate per il loro contenimento. 4. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intendeIl personale dovrà essere, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccopportunamente formato sull’utilizzo delle apparecchiature informatiche.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa) 5. Le Parti, in relazione alla necessità di L’appaltatore si impegna a garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto continua del proprio personale nell’ambito delle attività di periodica verifica congiuntainformazione, formazione e addestramento cogenti sulle seguenti materie: − alimentazione dietetica e salute, − autocontrollo nella ristorazione collettiva (reg. CE 852/2004), − igiene e microbiologia degli alimenti, − salute e sicurezza sul lavoro, − metodologia del lavoro di gruppo, rapporti con l’utenza e con altri operatori addetti a svolgere servizi ausiliari o educativi all’interno delle strutture; − metodologia per assicurare l’igiene da parte del personale durante il lavoro; − addestramento all’uso delle macchine e attrezzature al fine del loro corretto impiego; 6. La ditta si impegna a presentare all’Amministrazione, all’atto dell’attivazione del servizio, il programma di formazione effettuato dal personale. Al programma va allegato elenco nominativo con qualifica e mansione. 7. L’avvenuta formazione dovrà, a richiesta dell’Amministrazione, essere comprovata dall’invio di copia degli attestati di frequenza ai corsi per la prevenzione e la gestione degli incendi e di primo soccorso effettuati come previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi. e da quelli relativi ai corsi di cui al Regolamento CE 852/04 (HACCP).

Formazione. Le Parti confermano L’Amministrazione della Difesa e le Organizzazioni Sindacali riconoscono che nell’ambito dei processi di riforma e modernizzazione della Pubblica Amministrazione, la centralità della formazione come strumento essenziale costituisce una leva strategica fondamentale per l’acquisizione e lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno ai processi di cambiamento, con l’obiettivo tendenziale di pervenire anche in ambito Difesa, in sintonia con il protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12.3.1997 tra Governo e parti sociali, alla destinazione per la formazione di una quota pari all’1% della spesa complessiva del personale. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione, secondo percorsi formativi definiti in conformità delle competenze professionali; linee di indirizzo generale che potranno essere riviste, a richiesta, con cadenza annuale tra le attività formative dovranno quindi essere progettate parti firmatarie del presente accordo. L’amministrazione e realizzate per offrire le XX.XX. convengono sulla necessità di una riorganizzazione di Civilscuoladife in funzione delle complessive e specifiche esigenze della Difesa e dell’obiettivo di svolgimento dei corsi, a livello regionale e/o territoriale, utilizzando anche le strutture delle ex scuole allievi operai, allo scopo di favorire la partecipazione di tutti i dipendenti pari opportunità lavoratori interessati. Premesso quanto sopra, gli aspetti più rilevanti del cambiamento, nell’ambito dell’Amministrazione Difesa, per il rimanente periodo di crescita vigenza del CCNL 1998/2001, sono individuati nel completamento del processo di ristrutturazione in atto e aggiornamento continuo, secondo criteri nel connesso progetto di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il riqualificazione del personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (civile attraverso appositi strumenti divulgativi) corsi. In tale contesto l’Amministrazione e la tempestiva programmazione delle attività le XX.XX., nel confermare le linee di indirizzo di cui all’Accordo sulla formazione del personale civile inquadrato nelle Aree Funzionali - anno 1999 -, che qui sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centraleespressamente richiamate ed allegate, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla convengono sulla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità integrare le suddette linee di assicurarsi l’accesso alle diverse forme indirizzo con l’introduzione delle seguenti ulteriori iniziative didattiche di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato particolare attualità: Area per lo sviluppo ed il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la comportamento organizzativo - Corso sulla comunicazione scritta : lo snellimento del linguaggio amministrativo; - Corso di formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.sulla pari opportunità;

Formazione. Le Parti confermano L’Amministrazione della Difesa e le Organizzazioni Sindacali riconoscono che nell’ambito dei processi di riforma e modernizzazione della Pubblica Amministrazione, la centralità della formazione come strumento essenziale costituisce una leva strategica fondamentale per l’acquisizione e lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno ai processi di cambiamento, con l’obiettivo tendenziale di pervenire anche in ambito Difesa, in sintonia con il protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12.3.1997 tra Governo e parti sociali, alla destinazione per la formazione di una quota pari all’1% della spesa complessiva del personale. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione, secondo percorsi formativi definiti in conformità delle competenze professionali; linee di indirizzo generale che potranno essere riviste, a richiesta, con cadenza annuale tra le attività formative dovranno quindi essere progettate parti firmatarie del presente accordo. L’amministrazione e realizzate per offrire le XX.XX. convengono sulla necessità di una riorganizzazione di CIVILSCUOLADIFE in funzione delle complessive e specifiche esigenze della Difesa e dell’obiettivo di svolgimento dei corsi, a livello regionale e/o territoriale, utilizzando anche le strutture delle ex scuole allievi operai, allo scopo di favorire la partecipazione di tutti i dipendenti pari opportunità lavoratori interessati. Premesso quanto sopra, gli aspetti più rilevanti del cambiamento, nell’ambito dell’Amministrazione Difesa, per il rimanente periodo di crescita vigenza del CCNL 1998/2001, sono individuati nel completamento del processo di ristrutturazione in atto e aggiornamento continuo, secondo criteri nel connesso progetto di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il riqualificazione del personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (civile attraverso appositi strumenti divulgativi) corsi. In tale contesto l’Amministrazione e la tempestiva programmazione delle attività le XX.XX., nel confermare le linee di indirizzo di cui all’Accordo sulla formazione del personale civile inquadrato nelle Aree Funzionali - anno 1999 -, che qui sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centraleespressamente richiamate ed allegate, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla convengono sulla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità integrare le suddette linee di assicurarsi l’accesso alle diverse forme indirizzo con l’introduzione delle seguenti ulteriori iniziative didattiche di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la particolare attualità: - Corso sulla comunicazione scritta: lo snellimento del linguaggio amministrativo; - Corso di formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.sulla pari opportunità;

Formazione. Le Parti confermano La formazione sarà realizzata a cura della Asl in collaborazione con la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione rete associativa del Forum, anche con l'ausilio di professionalità esterne, e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire sarà rivolta a tutti gli operatori pubblici e del privato sociale che possono essere coinvolti nel percorso IVG (per il personale sanitario potrà essere attivato il riconoscimento dei crediti ECM). La finalità è di far conoscere ai destinatari: - le linee di indirizzo e i dipendenti pari opportunità criteri adottati - gli obiettivi operativi - il percorso - il ruolo e compiti di crescita ciascuna figura professionale - le funzioni attivate e aggiornamento continuogli strumenti definiti - le modalità di gestione delle informazioni raccolte - le modalità di valutazione e controllo - le tematiche alla base della relazione d'aiuto. Il sostegno alle maternità difficili (punti 3 e 4 art. 3 del protocollo) discende direttamente dal proposto miglioramento del percorso IVG ma si può estendere a supportare le situazioni di difficoltà che possono presentarsi nel percorso nascita, secondo criteri e assume una particolare rilevanza di trasparenzacarattere sociale, rispondendo all’esigenza rappresentando una concreta proposta alla gestante in difficoltà di diffondere a varia natura emerse nel corso del colloquio pre-IVG o nell’accesso al percorso nascita, grazie all'insieme delle possibili risorse rese disponibili, cui concorre in particolare la rete associativa del Forum Toscano unitamente ad altre espressione della società civile, nel contesto del principio di sussidiarietà che caratterizza l'intero protocollo d'intesa e i relativi piani attuativi. In tal modo può esprimersi tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato potenziale di solidarietà e gratuità insite nelle diverse vocazioni associative operanti sul territorio, realtà concreta che, in chiave prospettica oltre alleanza con la componente pubblica che conserva pienamente la copertura degli obblighi normativititolarità del percorso, viene presentata e illustrata alla donna in attesa. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness Incontri di programmazione Incontri di condivisione dei percorsi Progettazione e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione realizzazione dei supporti informativi Percorso formativo: giornate formative rivolte agli operatori dei servizi e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dell’associazionismo Giornata finale dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione presentazione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.risultati del programma

Formazione. Le Parti confermano la centralità della Dichiarazione dell’Azienda In relazione all’offerta formativa erogata tramite strumenti multimediali (c.d. “formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academydistanza”) articolata l’Azienda ribadisce come essa venga normalmente utilizzata nei casi in tre macro-ambiti cui sia necessario predisporre interventi che interessino un numero rilevante di risorse su argomenti di natura tecnico/normativo/legale (Peopleprodotti, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietàprocedure, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centralenuove disposizioni, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternitàetc), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo mentre, nel caso di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)formazione programmata per i percorsi professionali, la realizzazione stessa costituisca una delle attività formative modalità di erogazione, che si avvale di strumenti e modalità integrate aggiunge, quale complemento, alle altre previste (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondirstrutturato, ecc.). Anche L’Azienda conferma che attualmente è in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico corso una sperimentazione che interessa le modalità organizzative per l’utilizzo in Filiale della “formazione a distanza on-line”, al fine di consentire al Personale una più agevole fruizione dei corsi, sia in termini di continuità che miglioramento nell’utilizzo. Per quanto riguarda la dotazione di particolari strumentazioni che possano facilitare l’inserimento del Personale diversamente abile e lo svolgimento dell’attività lavorativa, nonché favorire la fruizione della formazione, l’Azienda dichiara la propria disponibilità ad individuare nuovi strumenti/tecnologie idonei a tali fini ed a procedere ad una concreta sperimentazione dei medesimi anche con riferimento alla compatibilità con la piattaforma informatica esistente. Inoltre Tenuto conto dell’elevato contenuto formativo del contratto di apprendistato professionalizzante e di inserimento e nell’intento di non disperdere l’esperienza acquisita dalle risorse assunte con tali tipologie contrattuali, l’Azienda conferma che, nel caso si manifestino esigenze di Personale a tempo indeterminato, valuterà prioritariamente - per lo svolgimento delle medesime mansioni e nelle medesime aree geografiche - la formazione svolta annualmente sarà oggetto conferma in servizio degli apprendisti e dei contratti di periodica verifica congiuntainserimento, fatte salve le ipotesi di esclusione di cui al Verbale di incontro 15/11/1999, punto 4.

Formazione. Le Parti confermano parti congiuntamente ritengono: che la centralità della formazione come strumento essenziale debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni temologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro; che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per l’acquisizione dare competitività duratura all'intero sistema delle piccole e lo sviluppo medie industrie alimentari. Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze lavorative: consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto; sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro; consenta una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori; faciliti il reinserimento d:i la�7oratori dopo lun_ ghi periodi �i assenza. i i. NeI comune presuppos1o che 1 agg:iomamen1o cont nuo e 1o sviIuppo delle r sorse umane sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento delle competenze professionali; necessario per affrontare le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuosfide competitive dei mercati, secondo criteri di trasparenzale Parti, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e anche in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività gli � obiettivi/progetti della specifica Sezione dell'Osservatorio di Talent e Performance Managementcui all'art. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione 1, favoriranno l'adozione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (specifiche iniziative formative in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.particolare rivolte:

Formazione. Le Parti confermano parti, con l'obiettivo comune di sviluppare la centralità qualificazione produttiva ed occupazionale del settore, individuano il quadro delle politiche formative della categoria delle Agenzie per il Lavoro, in applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente. Le parti si danno atto che il Fondo per la formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività professionale dei prestatori di lavoro in somministrazione è destinato a finanziare iniziative formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità mirate all'adeguamento ed all'elevazione della preparazione professionale dei prestatori di crescita e aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e lavoro in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al somministrazione al fine di sostenere accrescerne le opportunità occupazionali e agevolare le capacità di adattamento ai contesti produttivi ed organizzativi delle imprese utilizzatrici, anche con processi e metodologie innovativi da attuarsi in raccordo con le iniziative formative regionali. Le iniziative di formazione da attuare con le risorse del Fondo di cui all'art.12 D.lgs. 276/2003 dovranno realizzarsi coerentemente agli obiettivi così definiti secondo i processi seguenti modelli: 1. Lavoratori in somministrazione assunti a tempo determinato a) FORMAZIONE DI BASE I contenuti di mobilità professionalequesta attività saranno dedicati, riqualificazione e riconversione professionale per almeno il 50% delle risorse, saranno attivati appositi programmi alla sicurezza sul lavoro in conformità all'Accordo Quadro Stato/Regioni, ed il restante all'informatica, alle lingue, alla ricerca attiva del lavoro. b) FORMAZlONE “ON THE JOB” Questa attività è essenzialmente mirata a raccordare la qualificazione professionale del lavoratore con esigenze specifiche collegate all'espletamento delle mansioni nel contesto produttivo/organizzativo di riferimento. Tali iniziative possono realizzarsi in presenza di contratto di fornitura attraverso: • interventi presso l'azienda utilizzatrice da realizzarsi con l'affiancamento di un tutor; • interventi in ambienti formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valoreadeguati immediatamente prima dell'inizio della missione. Tali iniziative, Premiumpoiché ancorate a bisogni di formazione emersi a fronte di esigenze delle imprese utilizzatrici, SBhanno quale loro peculiarità la brevità e l'immediatezza e, eccpertanto, andranno previste specifiche modalità di accesso a tali iniziative.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano la centralità concordano sull’opportunità della formazione come strumento essenziale valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori a tempo indeterminato e dei lavoratori assunti a termine per l’acquisizione l’intera durata della stagione teatrale. A tal fine i Teatri favoriranno, nel rispetto delle esigenze di efficienza e produttività, il miglioramento e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate professionalità dei lavoratori assunti a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuol’intera durata della stagione teatrale, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (sia attraverso appositi strumenti divulgativie mirati moduli formativi, sia attraverso lo strumento degli affiancamenti (senza che ciò determini pregiudizio alla organizzazione del lavoro), sia attraverso l’intercambiabilità dei compiti e/o mansioni (nell’ambito delle tipologia professionale e del settore di attività del lavoratore) con opportuni percorsi di mobilità orizzontale e verticale: il tutto in un quadro di regole e modalità definite a livello aziendale tra Direzione e Strutture sindacali. Pertanto le Parti, ritenendo la formazione e l’aggiornamento professionali quali mezzi irrinunciabili per l’incremento e la tempestiva programmazione conservazione delle attività sono capacità professionali indispensabili a cura ottimizzare l’organizzazione del lavoro e a valorizzare l’insieme della qualità dei servizi offerti dal Teatro dalle aziende, nel demandare alle parti aziendali l’individuazione e l’organizzazione delle strutture DOR iniziative formative e DRUSC secondo una pianificazione centraledi aggiornamento nonché la ricerca di tutte le opportunità e sostegni resi disponibili dalle Istituzioni, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati sia a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)locale che nazionale e/o europeo, la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.stabiliscono che: a) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la La possibilità di consultareeffettuare piani formativi e/o di aggiornamento trovi concretizzazione con cadenza almeno triennale; b) La partecipazione del lavoratore a percorsi formativi, su base volontariaesclusi quelli di aggiornamento a totale carico dell’impresa, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Particonclusa con esito positivo, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà potrà essere oggetto di periodica verifica congiuntavalutazione ai fini del relativo sviluppo inquadramentale.

Formazione. Le Parti confermano la centralità della 1. La formazione e l’aggiornamento professionale del dirigente sono assunti dalle amministrazioni come strumento essenziale metodo permanente per l’acquisizione e lo sviluppo assicurare il costante adeguamento delle competenze professionali; le attività manageriali allo sviluppo del contesto culturale, normativo, tecnologico ed organizzativo di riferimento e a favorire il consolidarsi di una cultura di gestione orientata al risultato e all’innovazione. Tale finalità è perseguita per realizzare l’ accrescimento dei livelli di efficienza/efficacia dell’azione amministrativa e del miglioramento della qualità del servizio. 2. Nei confronti dei dirigenti, la formazione ha in particolare l’obiettivo di curare e sviluppare il patrimonio cognitivo necessario a ciascun dirigente, in relazione alle responsabilità attribuite o da attribuirsi, anche in situazioni di mobilità, per l’ottimale utilizzo dei sistemi operativi di gestione delle risorse umane, finanziarie e tecniche. 3. Ciascuna amministrazione, sulla base dei relativi stanziamenti di Xxxxxxxx, definisce annualmente la quota delle risorse da destinare ad iniziative di formazione dei dirigenti. Le iniziative formative dovranno quindi essere progettate sono realizzate dall' amministrazione, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo e realizzate per offrire nel rispetto dei criteri generali definiti ai sensi dell’ art. 8, avvalendosi della Scuola Superiore della P.A., ed anche della collaborazione di Università, soggetti pubblici o società specializzate nel settore. 4. La partecipazione alle iniziative di formazione, inserite in appositi percorsi formativi, anche individuali, viene concordata dall’amministrazione con i dirigenti interessati ed è considerata servizio utile a tutti i dipendenti pari opportunità gli effetti. 5. Il dirigente può partecipare, senza oneri per l’amministrazione, a corsi di crescita e formazione ed aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre professionale che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) siano in linea con i fabbisogni rilevati le finalità indicate nei commi 1 e 2. A tal fine, al dirigente può essere concesso un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di studio della durata massima di tre mesi in coerenza un anno. 6. Qualora l’amministrazione riconosca l’effettiva connessione delle iniziative di formazione e aggiornamento svolte dal dirigente ai sensi del comma 5 con le esigenze rivenienti dall’attività l’attività di Talent servizio e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata l’incarico affidatogli, può concorrere con un proprio contributo alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete spesa sostenuta e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccdebitamente documentata.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano II continuo progresso tecnologico in un mercato competitivo impone all'Azienda il mantenimento di un elevato livello di quanta del prodotto, della capacità produttiva e distributiva e del livello di servizio al cliente. Tutto questo e possibile solo con la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire crescita professionale a la conoscenza dei processi da parte dei lavoratori a tutti i dipendenti pari opportunità livelli. Le parti riconoscono pertanto l'importanza di crescita un'azione formativa ad ogni livello. L'azienda si impegna in tale ottica a favorire, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative, un'azione formativa attuata, ove possibile, anche con la job rotation, riguardante sia i processi produttivi e aggiornamento continuodistributivi, secondo criteri sia i prodotti. In questo senso verranno sviluppati, anche con l'apporto di trasparenzaRSU a organizzazioni sindacali progetti formativi che abbiano ad oggetto quanta, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto ergonomia, relazioni sul lavoro, sicurezza e prevenzione, approccio lean. Per il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato straniero saranno organizzati appositi corsi di lingua italiana e di interculturalità. L'Azienda in chiave prospettica oltre occasione dell'introduzione di nuove tipologie di prodotti si impegna inoltre a favorire un adeguato apprendimento per i lavoratori interessati, a favorire l'istruzione tecnica dei lavoratori attraverso corsi di aggiornamento interni nei settori in cui verranno introdotte nuove tecnologie o nuovi processi organizzativi, informando la RSU sui relativi progetti e prendendo eventualmente in considerazione suggerimenti di queste ultime in merito alle modalità ed ai destinatari dei torsi stessi. In particolare I'azienda si impegna a: • Dare informazione sui piani formativi che intende attivare; • Informare it coordinamento sulle quantità di risorse (sia quelle provenienti da Fondi Europei, da Fondimpresa e fondi propri) utilizzate per la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la • Attivare una sessione di confronto sulla formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.in cui:

Formazione. Fermo restando quanto previsto dal vigente C.C.N.L. e in considerazione dell'evoluzione tecno- logica e della crescita competitiva delle imprese con particolare riferimento alle azioni che sa- ranno avviate da FONDARTIGIANATO, le Parti si attiveranno per individuare i fabbisogni for- mativi del settore. Le Parti confermano verificheranno l'opportunità di realizzare Piano Formativi su specifici comparti dell'A- rea. In particolare: - Azioni formative volte a migliorare la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionaliprofessionalità dei lavoratori, a partire da quelle meno qualificate; le attività - Azioni formative dovranno quindi essere progettate e realizzate per offrire volte a tutti i dipendenti realizzare concrete azioni di pari opportunità in ambito aziendale e/o territoriale; - Azioni formative volte a realizzare concrete azioni di crescita inserimento per lavoratori diversamente abili; - Azioni formative volte a realizzare concrete azioni di inserimento per i lavoratori e aggiornamento continuoprovenienti dai Paesi esteri; - Azioni formative volte a realizzare, secondo criteri in caso di trasparenzacrisi aziendale, rispondendo all’esigenza il reinserimento produttivo dei la- voratori nella stessa o in altre realtà aziendali; - Azioni formative atte all'alfabetizzazione dei lavoratori stranieri; - Azioni formative in materia di diffondere prevenzione e sicurezza sul lavoro, in rapporto con gli OPTA. Le Parti si impegnano a tutto verificare l'opportunità di realizzare piani formativi, di carattere regio- nale, sugli specifici comparti che fanno riferimento alla sfera di applicazione del presente C.C.R.L. In occasione dell'incontro annuale sarà realizzato il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione monitoraggio delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccrealiz- zate sul territorio.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano la centralità concordano sull’opportunità della formazione come strumento essenziale valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori a tempo indeterminato e dei lavoratori assunti a termine per l’acquisizione l’intera durata della stagione teatrale. A tal fine i Teatri favoriranno, nel rispetto delle esigenze di efficienza e produttività, il miglioramento e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate e realizzate professionalità dei Lavoratori assunti a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuol’intera durata della stagione teatrale, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (sia attraverso appositi strumenti divulgativi) e mirati moduli formativi, sia attraverso lo strumento degli affiancamenti (senza che ciò determini pregiudizio alla organizzazione del lavoro), sia attraverso l’intercambiabilità dei compiti e/o mansioni nell’ambito delle tipologia professionale e del settore di attività del lavoratore), con opportuni percorsi di mobilità orizzontale e verticale: il tutto in un quadro di regole e modalità definite a livello aziendale tra Direzione e Strutture sindacali. Pertanto le Parti, ritenendo la formazione e l’aggiornamento professionali quali mezzi irrinunciabili per l’incremento e la tempestiva programmazione conservazione delle attività sono capacità professionali indispensabili a cura ottimizzare l’organizzazione del lavoro e a valorizzare l’insieme della qualità dei servizi offerti dal Teatro dalle aziende, nel demandare alle parti aziendali l’individuazione e l’organizzazione delle strutture DOR iniziative formative e DRUSC secondo una pianificazione centraledi aggiornamento nonché la ricerca di tutte le opportunità e sostegni resi disponibili dalle Istituzioni, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati sia a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo)locale che nazionale e/o europeo, la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.stabiliscono che: a) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la La possibilità di consultareeffettuare piani formativi e/o di aggiornamento trovi concretizzazione con cadenza almeno triennale; b) La partecipazione del lavoratore a percorsi formativi, su base volontariaesclusi quelli di aggiornamento a totale carico dell'impresa, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Particonclusa con esito positivo, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà potrà essere oggetto di periodica verifica congiuntavalutazione ai fini del relative sviluppo inquadramentale.

Formazione. 1. La formazione e l’aggiornamento professionale del dirigente sono assunti dalle amministrazioni come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini e quale supporto per l’assunzione delle responsabilità affidate. 2. L’amministrazione definisce annualmente la quota delle risorse da destinare ad iniziative di formazione dei dirigenti ai sensi della circolare del Ministro per la Funzione Pubblica 24 aprile 1995, n. 14. 3. L'amministrazione, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo, e nel rispetto dei criteri generali definiti ai sensi dell’ art. 5, realizza iniziative formative anche avvalendosi della collaborazione di soggetti pubblici o società specializzate nel settore. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale per l’acquisizione e lo sviluppo delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate devono tendere, in particolare, a rafforzare la sensibilità dei dirigenti a gestire iniziative di miglioramento e realizzate per offrire di innovazione destinate a caratterizzare le strutture pubbliche in termini di dinamismo e competitività. 4. La partecipazione alle iniziative di formazione, inserite in appositi percorsi formativi, anche individuali, viene concordata dall’amministrazione con i dirigenti interessati ed è considerata servizio utile a tutti i dipendenti pari opportunità gli effetti. 5. Il dirigente può partecipare, senza oneri per l’amministrazione, a corsi di crescita e formazione ed aggiornamento continuo, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre professionale che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) siano in linea con i fabbisogni rilevati le finalità indicate nei commi 1 e in coerenza 3. Al dirigente può inoltre essere concesso un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di studio della durata massima di tre mesi. 6. Qualora l’amministrazione riconosca l’effettiva connessione delle iniziative di formazione e aggiornamento svolte dal dirigente ai sensi del comma 5 con le esigenze rivenienti dall’attività l’attività di Talent servizio e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete l’incarico affidatogli, può concedere un contributo sulla spesa sostenuta e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccdebitamente documentata.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta. PARTE II TITOLO I:

Formazione. Le Parti confermano la centralità della formazione come strumento essenziale convengono di istituire presso l'Ente Bilaterale Nazionale lo "Sportello Unico per l’acquisizione l'azione formativa". Questo sarà dedicato a informare, progettare e lo sviluppo fornire linee-guida, te- nuto conto delle competenze professionali; le attività formative dovranno quindi essere progettate specificità del settore, coordinare una rete seleziona- ta e realizzate per offrire a tutti i dipendenti pari opportunità stabile di crescita agenzie, scuole e aggiornamento continuouniversità interessate, secondo criteri di trasparenza, rispondendo all’esigenza di diffondere a tutto il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre grado di erogare formazione assumendo a riferimento le specificità settoriali che la copertura degli obblighi normativil'Ente Bilaterale può evidenziare, interloquire con il sistema delle re- sponsabilità pubbliche regionali e nazionali, per dare efficacia e coe- renza nazionale all'azione formativa e semplificando i rapporti tra le aziende ed il sistema delle responsabilità pubbliche in materia. La sistematizzazione dell’offerta Lo Sportello Unico deve anche fornire alle Parti informazioni sulle mo- dalità con cui l'azione formativa (“MPS Academy”) articolata nelle diverse tipologie risulta essere più efficace al fine di poterne trarre indicazioni sia da assumere nella normativa del CCNL che da rinviare in tre macro-ambiti (People, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturatisede aziendale al fine della veri- fica dei piani formativi predisposti. Al fine di sostenere riguardo lo Sportello Unico predisporrà un catalogo unico delle azio- ni formative che offrirà indicazione alle Parti in sede aziendale e/o territoriale in relazione agli obiettivi che si intendono conseguire circa l'azione formativa più appropriata da adottare per tipologie e agevolare i processi di mobilità contenuti tra quelle disponibili (formazione continua, salute e sicurez- za, sviluppo professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorseapprendistato, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza con le esigenze rivenienti dall’attività di Talent e Performance Management. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, ecc.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casaetc). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costiinoltre, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBAintendono rifinalizzare gli istituti contrattuali già esistenti, Fondircome il diritto allo studio, eccper favorire gli esiti positivi dell'azione formativa stessa.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.

Formazione. Le Parti confermano 1. Nell’ambito dei processi di riforma e modernizzazione della Pubblica Amministrazione, la centralità della formazione come strumento essenziale co- stituisce una leva strategica fondamentale per l’acquisizione e lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento. 2. L’attività formativa si realizza sulla base di piani pluriennali e annuali, così come previsto dall’art. 7 bis del decreto legislativo n. 165 del 2001 e successive modifiche e integrazioni, attraverso programmi di addestra- mento, aggiornamento e qualificazione, secondo percorsi formativi definiti in conformità delle competenze professionalilinee di indirizzo concordate nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 4, lettera A, dalle strutture che ge- stiscono i relativi capitoli di spesa, anche al fine della riqualificazione del personale nell’ambito dei processi di mo- bilità. La formazione del personale di nuova assunzione si realizza mediante corsi teorico-pratici di intensità e du- rata rapportate alle attività da svolgere, in base a programmi definiti dall’Amministrazione ai sensi del comma 1. 3. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutto il personale compreso il personale in di- stacco sindacale. Il personale in assegnazione temporanea o fuori ruolo, utilizzato dall’Amministrazione, effettua la propria formazione nelle amministrazioni di appartenenza salvo per i corsi della lettera b) del comma 4. 4. I programmi definiscono quali iniziative abbiano carattere obbligatorio e quali facoltativo ed in partico- lare stabiliscono: a) i percorsi di qualificazione e di aggiornamento professionale collegati all’applicazione dell’art. 23; b) corsi di aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far conseguire agli operatori il più alto grado di ope- ratività ed autonomia in relazione alle funzioni assegnate e che devono tener conto in particolare della normativa vigente da applicare, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell’ambiente di lavoro; le delle innovazioni introdotte nell’utilizzo delle risorse umane, organizzative e tecnologiche. 5. Nell’attuazione dei programmi delle suddette attività formative dovranno quindi essere progettate formative, l’Amministrazione si avvale della collabo- razione della scuola superiore della P.A., degli istituti e realizzate per offrire scuole di formazione esistenti presso altre amministrazioni, delle università e di altri soggetti pubblici e privati specializzati nel settore. La predisposizione dei programmi in materia di sistemi informativi destinati al personale informatico sarà realizzata ai sensi dell’art. 0, xxxx. x), xxx xx- xxxxx legislativo n. 39 del 1993, previa intesa con l’area informatica del dipartimento bilancio ai sensi dell’art. 56 della legge regionale n. 10 del 1999. 6. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’Amministrazione è considerato in ser- vizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico dell’amministrazione stessa. I corsi sono tenuti, di norma, du- rante l’orario di lavoro e, qualora si svolgano fuori dalla sede di servizio, al personale spetta il trattamento di mis- sione ed il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. Nel rispetto dei criteri di cui al comma 7, i corsi si svolgono, di regola, a livello regionale salvo diverse esigenze organizzative in relazione alla disloca- zione territoriale degli uffici. 7. L’Amministrazione individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione, sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell’art. 4, comma 4, lettera A dalle strutture che gestiscono i capitoli di spesa, verificati ai sensi dell’art. 7, in relazione alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dei vari uffici, nonchè di riquali- ficazione professionale del personale in mobilità, tenendo conto anche delle attitudini personali e culturali degli interessati e garantendo a tutti pari opportunità di crescita e aggiornamento continuopartecipazione, secondo criteri nel rispetto di trasparenzaquanto previsto dall’art. 57, rispondendo all’esigenza comma 1, del decreto legislativo n. 165 del 2001. 8. Per figure professionali elevate e/o particolari ed in caso di diffondere a tutto materie attinenti la specifica mansione svolta, è prevista la possibilità, per i dipendenti, di frequentare corsi specifici, anche non previsti dai programmi del- l’Amministrazione, su richiesta motivata dello stesso dipendente, con permessi non retribuiti. 9. Per il personale le competenze ritenute essenziali nell’immediato e in chiave prospettica oltre che la copertura degli obblighi normativi. La sistematizzazione dell’offerta formativa (“MPS Academy”) articolata in tre macro-ambiti (Peopleperseguimento delle finalità del presente articolo l’Amministrazione, Buisiness e Compliance) è improntata alla interdisciplinarietà, alla personalizzazione e all’auto-sviluppo. La diffusa conoscibilità delle opportunità formative (attraverso appositi strumenti divulgativi) e la tempestiva programmazione delle attività sono a cura delle strutture DOR e DRUSC secondo una pianificazione centrale, integrabile con specifici interventi strutturati. Al fine di sostenere e agevolare i processi di mobilità professionale, riqualificazione e riconversione professionale delle risorse, saranno attivati appositi programmi formativi per raggruppamenti professionali omogenei (Valore, Premium, SB, ecc.) e per ambiti di competenze trasversali oltre che individuali (pianificabili con l’applicativo dedicato “PAFI- Programma Azioni Formative Individuali”) in linea con i fabbisogni rilevati e in coerenza compatibilmente con le esigenze rivenienti dall’attività dispo- nibilità di Talent e Performance Managementbilancio, destinerà una quota pari ad almeno l’1% della spesa complessiva per il personale. 10. Particolare attenzione verrà dedicata alla formazione L’Amministrazione o l’ente istituiscono una banca dati, utile al monitoraggio dei percorsi formativi dei propri dipendenti, presso il proprio servizio che si occupa di ingresso nei ruoli di Rete e al percorso strutturato di reinserimento formativo per risorse interessate da periodi di lunga assenza (es. maternità), coordinati e monitorati a livello centrale; Con l’obiettivo di favorire una maggiore capillarità e personalizzazione nella diffusione dei momenti formativi (in ottica di self-empowerment continuo), la realizzazione delle attività formative si avvale di strumenti e modalità integrate (aula, affiancamento con tutor esperti e programmi definiti, project work, tutorship, coaching, biblioteca multimediale, newsletter, piani d’azione); si intende, inoltre, proseguire nella costante innovazione degli strumenti “social” (community, blog tematici, eccformazione.) che consentono l’apprendimento continuo anche in chiave autoformativa (compresa la possibilità di consultare, su base volontaria, la Library multimediale aziendale anche da casa). Le Parti, in relazione alla necessità di garantire uno scrupoloso governo dei costi, condividono la necessità di assicurarsi l’accesso alle diverse forme di finanziamento disponibile (FBA, Fondir, ecc.). Anche in tale prospettiva è confermato il periodico confronto nell’ambito dell’Organismo paritetico della formazione. Inoltre la formazione svolta annualmente sarà oggetto di periodica verifica congiunta.