Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxxx
00 dicembre 2007
PER I LAVORATORI DIPENDENTI DALLE INDUSTRIE DI LAVANDERIA E DI STERILIZZAZIONE TESSILE E STRUMENTARIO CHIRURGICO
PARTE GENERALE
Capitolo I
CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
art. | 1 | - Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni |
di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni | ||
del contratto | ||
art. | 2 | |
art. | 3 | |
art. | 4 | |
art. | 5 | |
alle spese contrattuali | ||
art. | 6 | |
art. | 7 | |
art. | 8 |
Capitolo II
art. 9 - Sistema informativo e di relazioni industriali
- Formazione professionale
- Imprese a dimensione europea
art. | 10 | |
art. | 11 | |
art. | 12 | |
art. | 13 |
Capitolo III
ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
art. | 00 | |
art. | 15 | |
art. | 16 | |
art. | 17 | |
art. | 18 | |
art. | 19 | |
pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali | ||
art. | 20 | |
elettive | ||
art. | 21 | - Affissioni |
art. | 22 |
Capitolo IV
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
art. | 23 | |
art. | 24 | |
art. | 25 | |
art. | 26 | |
art. | 27 | |
a tempo determinato | ||
art. | 28 | |
art. | 29 | - ‘Job sharing’ - Lavoro ripartito |
art. | 30 | |
art. | 31 | - Lavoro delle donne e dei minori |
art. | 32 | - Azioni positive per le pari opportunità |
art. | 33 | - Trattamento dei minori |
art. | 34 | - Classificazione unica per Aree professionali |
art. | 35 | |
art. | 36 | |
art. | 37 | |
art. | 38 | |
art. | 39 | |
art. | 40 | |
art. | 41 | |
classificatorio, in sostituzione dell'inquadramento | ||
unico ex art. 34 | ||
art. | 42 | - Commissione paritetica nazionale: ruolo e compiti |
art. | 43 | |
art. | 44 | |
art. | 45 | |
art. | 46 | |
art. | 47 | - Lavoro straordinario, notturno, festivo e relative |
percentuali | ||
art. | 48 | |
art. | 49 | |
art. | 50 | |
art. | 51 | - Nuova struttura retributiva - Definizione ed elementi |
della retribuzione | ||
art. | 52 | |
art. | 53 | |
art. | 54 | |
art. | 55 | |
art. | 56 | |
art. | 57 | |
art. | 58 | |
art. | 59 | |
art. | 60 | - Lavoratori diversamente abili |
art. | 61 | - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi |
di cura e riabilitazione della tossicodipendenza | ||
art. | 62 | - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro |
art. | 63 | |
art. | 64 | |
art. | 65 | |
art. | 66 | - Diritto allo studio e facilitazioni ai lavoratori |
studenti | ||
art. | 67 | - Facilitazioni particolari ai lavoratori studenti |
art. | 68 | - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende |
e dei lavoratori | ||
- Rappresentanti per la sicurezza (RLS) | ||
art. | 69 | |
art. | 70 | |
art. | 71 | - Modalità per l'esercizio del diritto di sciopero |
nelle aziende di lavanderia industriale del settore | ||
sanitario e ospedaliero | ||
art. | 72 | - Abiti da lavoro |
art. | 73 | |
art. | 74 | |
art. | 75 | - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti |
disciplinari | ||
art. | 76 | - Norme per il licenziamento |
art. | 77 | |
art. | 78 | - Cessione, trasformazione e trapasso di azienda |
art. | 79 | |
art. | 80 | |
art. | 81 | |
art. | 82 |
PARTE OPERAI
art. | 83 | - Modalità di corresponsione della retribuzione |
art. | 84 | |
art. | 85 | |
art. | 86 | - Orario di lavoro con modalità di prestazione |
del personale viaggiante con mansioni discontinue | ||
art. | 87 | - Lavoro a cottimo |
art. | 88 | |
art. | 89 | |
art. | 90 | |
art. | 91 | |
non sul lavoro | ||
art. | 92 | |
art. | 93 |
PARTE IMPIEGATI
art. | 94 | - Trattamento laureati e diplomati |
art. | 95 | |
art. | 96 | |
art. | 97 | |
art. | 98 | |
art. | 99 | |
art. | 100 | - Indennità per maneggio denaro |
art. | 101 | - Trattamento economico di malattia e di infortunio |
non sul lavoro | ||
art. | 102 | - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio |
art. | 103 | - Preavviso |
ALLEGATI
allegato n. 1 - Tabelle retributive
allegato n. 2 - Lettera tra le parti in tema di flessibilità
allegato n. 3 - Tavola di traslazione dal vecchio
al nuovo sistema di classificazione allegato n. 4 - Ipotesi di scheda di valutazione allegato n. 5 - Ipotesi di profili delle competenze
allegato n. 6 - Dizionario dei comportamenti organizzativi allegato n. 7 - Mensilizzazione operai - Criteri operativi allegato n. 8 - Regolamento del lavoro a domicilio
allegato n. 9 - Verbale di ricognizione e quantificazione RSU allegato n. 10 - Avviso comune per la disciplina della deroga
di cui all'art. 5, comma 4-bis) e 4-ter), D.lgs.
n. 368/01, così come modificato dalla legge n. 247/07
PROTOCOLLI
protocollo n. 1 - Protocollo di lineamenti programmatici ed obiet- tivi condivisi di AUIL e FEMCA-CISL, FILTEA-
CGIL, UILTA-UIL per il settore delle lavanderie industriali
protocollo n. 2 - Processi di ristrutturazione contrazione dell'orario di lavoro
protocollo n. 3 - Tutela della dignità personale dei lavoratori protocollo n. 4 - Previdenza integrativa volontaria
protocollo n. 5 - Fondo grandi interventi
protocollo n. 6 - Oneri sociali e struttura del costo del lavoro
COSTITUZIONE DELLE PARTI
Addì 17 dicembre 2007, in Roma tra
- Associazione Unitaria Industrie di Lavanderia (AUIL), rappresentata dal presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dai vice presidenti Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxxx Xxxxx, dai componenti la Delegazione imprenditoriale: Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, assistiti dal segretario generale Xxxxxxxx Xxxxx
e
- Federazione Energia Moda Chimica e Xxxxxx (FEMCA), rappresentata dal segretario generale Xxxxxx Xxxxx e dal segretario generale aggiunto Xxxxxx Xxxxxxx, dai segretari nazionali Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx- co, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx e dagli operatori nazionali del comparto moda Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xx- xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx; alla presenza dei componenti il Comitato esecu- tivo: Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xx- xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, An- gelo Colombini, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxx Xx- xxx, Xxxxxxx Xxx Xxx, Xxxxxx Xx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, France- sco Parisi, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx,
Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxx e dalla dele- gazione composta da: Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx;
con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori (CISL);
- Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (FILTEA), rap- presentata dalla segretaria generale Xxxxxxx Xxxxxx; dai segretari na- zionali: Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx; Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx- relli, Xxxxxx Xxxxxxxxxx del centro Nazionale; dai componenti il Comi- tato direttivo: Arena Veronica, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Be- xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxx- xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xx Xxxxx Xxxxx, Xx Xxxx Xxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxxx, Xx Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xx- xxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx-xx Xxxxxxxx, Xxxxx Xx- xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xx xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxx- xx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx- xx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx Xxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx- co, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xx- xxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx;
con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL);
- Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (UILTA), rappresen- tata dal segretario generale Xxxxxxxx Xxxxxxxx, dai segretari naziona- li Xxxxxxx Xxxxx e Xxxxxxxxxx Xxxxx, dai componenti il Comitato cen- trale: Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxx- xxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xx Xxx Xxxxx, D'Xxxxxx Xxxxxx, Xx Xx- xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx-
xx Xxxxx, Xxxxx X. Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx X.Xxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx- xxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx- xxx, Xxxxxxxxxx Xxxxx
con l' assistenza della Unione Italiana del Lavoro (UIL)
è stato stipulato il presente CCNL di categoria che disciplina i rappor- ti di lavoro
tra
- le imprese esercenti servizi integrati di noleggio, ricondizionamento, sterilizzazione e logistica dei dispositivi tessili, materasseria, d.p.i., calzature, dispositivi medici sterili in TNT (tessuto non tes- suto), in TTR (tessuto tecnico riutilizzabile) e dispositivi medici di strumentario chirurgico, attraverso stabilimenti produttivi in conto proprio e/o in conto terzi, destinati all'industria, alla sanità, al turismo, alle comunità, etc.,
e
- i lavoratori da esse dipendenti.
Il presente contratto si applica anche alle aziende industriali esercen- ti l'attività di pulitura a secco, tintoria di abiti, smacchiatoria e stireria in genere.
Le Parti si danno atto di avere tenuto presente, nella redazione del presente contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non esplicitamente citate, si intendono qui richiamate ad ogni effetto utile.
Dichiarazione congiunta delle Parti.
Le Parti dichiarano di aver agito, nell'ambito del tavolo negoziale per il rinnovo del presente CCNL, con riferimento e nello spirito del “Pro- tocollo di lineamenti programmatici ed obiettivi condivisi di AUIL e FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL, UILTA-UIL per il settore delle lavanderie indu- striali" del 30.10.06 e dell'Accordo interconfederale 23.7.93 e - assu- mendone le finalità - hanno inteso ribadire l'obiettivo comune di svi- luppare un sistema di relazioni industriali che, valorizzando i recipro- ci rapporti, consenta di accrescere la competitività del settore e delle imprese e, quindi, di sostenere l'occupazione.
Capitolo I - CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO
Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua appli- cazione, il CCNL preesistente per la categoria dei lavoratori cui si ri- ferisce la regolamentazione del contratto stesso; restano immutate le condizioni individuali di miglior favore godute dai lavoratori in servi- zio precedentemente all'entrata in vigore del presente contratto.
Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlative e inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.
Per quanto non regolato dal presente contratto, si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali.
Le Parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello azien- dale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente con- tratto o in altri livelli di contrattazione.
Le Parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.
Art. 2 - Interpretazione del contratto.
Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizio- ni legislative ed agli accordi interconfederali riguardanti sia il con- tratto sia il rapporto di lavoro.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere inter- pretativo saranno esaminati ed eventualmente risolti tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle RSU o del delegato di impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle compe- tenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di compimento in sede sindacale, la parte ri- corrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbi- trato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; en- tro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappre- sentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta ri- sposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispetti- vamente da 1 o 2 membri designati dalla Organizzazione territoriale dei lavoratori interessati, da 1 o 2 membri designati dalla Organizzazione
dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta, dovrà essere richiesta la designa- zione al competente Ufficio del Lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giu- dizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie interpretative e collettive.
Le controversie individuali di carattere interpretativo e quelle collet- tive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'Ente Bilaterale, di cui all'art. 4.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del de- ferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferi- mento alle disposizioni di cui all'art. 75, nonché alle norme di legge vigenti in materia.
Norma transitoria.
Eventuali controversie derivanti dalla prima fase di applicazione del nuovo sistema di classificazione saranno segnalate alla Commissione pa- ritetica nazionale così come previsto dall'art. 42 del presente CCNL.
Art. 4 - Ente Bilaterale Nazionale.
Fra AUIL, FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL viene costituito l'Ente Bilaterale Nazionale che ha i seguenti scopi:
- istituire e gestire l'Osservatorio nazionale sull'evoluzione del set- xxxx xxxxxxxxxx;
- incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
- promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, ini- ziative in materia di formazione continua, formazione e riqualifica- zione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazio- nali ed europee;
- attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai Fondi strutturati, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, diretta- mente o in convenzione, la realizzazione;
- raccogliere gli accordi realizzati a livello territoriale e aziendale curandone le analisi e la registrazione;
- promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme di legge e della contrat- tazione collettiva, nonché sul rapporto con l'ambiente esterno alla
impresa;
- distribuire gratuitamente alle aziende, che contribuiscono al Fondo, una copia del vigente CCNL per ogni singolo dipendente;
- sede di interpretazione e conciliazione rispetto alle controversie collettive derivanti dall'applicazione del presente contratto.
Al fine di rendere disponibile strumenti ed indicazioni utili a consen- tire alle imprese di adottare un Codice di condotta per il settore, come previsto dall'art. 10, le Parti affidano all'Ente Bilaterale il compito di predisporre tutti gli elementi utili per la predisposizione di un si- stema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti finalizzati a garantire il rispetto dei contenuti del codice.
Le Parti studieranno, altresì, l'individuazione di un sistema di certi- ficazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.
Le Parti convengono di affidare all'Ente Bilaterale compiti di indiriz- zo/progettazione/programmazione e promozione dell'attività formativa fi- nalizzata sia a conseguire formazione di base e continua che quella più specificatamente di natura professionale.
In tale ambito l'Ente Bilaterale, anche in relazione all'attività di FONDIMPRESA, avrà il compito di assistere imprese, XX.XX. territoriali e RSU, nell'attivazione di piani formativi.
Al fine di finanziare l'attività, le Parti convengono che a far data dall’1.1.00 viene istituita una quota di partecipazione congiunta da de- stinare a favore dell'Ente Bilaterale Nazionale.
Il contributo è stabilito nella misura dello 0,10% a carico dell'azienda e dello 0,05% a carico del lavoratore.
Entrambe le percentuali sono calcolate sulla Retribuzione Contrattuale Conglobata (RCC) di ciascun dipendente.
Art. 5 - Distribuzione del contratto - Quota di partecipazione alle spese contrattuali.
Le aziende sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo di- pendente in servizio 1 copia del presente CCNL.
Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente con- tratto.
Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti sti- pulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all'art. 5, parte Generale.
E’ vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Il presente contratto decorre dal 1° luglio 2007 e avrà scadenza il 30 giugno 2009 per la parte economica e il 30 giugno 2011 per la parte nor- mativa.
Sono fatte salve le decorrenze indicate per singoli istituti.
Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnova- to di anno in anno qualora non venga disdetto 3 mesi prima della scaden- za con lettera raccomandata.
In caso di disdetta il contratto resterà in vigore sino a che non sarà sostituito dal successivo CCNL, fermo restando quanto previsto dai vi- genti accordi interconfederali.
Art. 8 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato, alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e, dall'altro, alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Orga- nizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'in- tervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico
- nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e perseguirà le finalità e assumerà i contenuti di cui al successi- vo punto 3). Riguarderà, pertanto, materie e istituti diversi e non ri- petitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata in conformità alle condi- zioni previste dal presente contratto.
Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal CCNL in materia di svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e redditivi- tà, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di la-
voro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, com- presi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retri- buitivi a livello di CCNL.
Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa, tali risultati ri- guarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei parametri concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il migliora- mento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.
Conseguentemente, le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratte- ristiche proprie e diverse dagli elementi della retribuzione, in funzio- ne del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.
Il periodo di non sovrapponibilità decorre da 3 mesi prima della scaden- za del CCNL sino a 6 mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.
Tale periodo è parimenti di 3 mesi prima e 6 mesi dopo nel caso di rin- novo della sola parte economica del CCNL.
4) Procedure di consultazione e di verifica.
Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la defi- nizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività del- l'impresa, le Parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elemento di conoscenza comune e la effet- tuazione delle verifiche.
5) Procedure. a)
La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di
qualsiasi tipo, per un periodo di 2 mesi dall'inizio della medesima.
b)
Le Parti, consapevoli delle caratteristiche innovative derivanti dal Protocollo 23.7.93 e dalla presente regolamentazione e delle conseguenze che avranno sui comportamenti e sulla prassi della contrattazione azien- dale, potranno in sede nazionale, attraverso l'Ente Bilaterale Naziona- le, effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto disposto dal Protocollo 23.7.93 e dalla presente regolamentazione, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risulta- ti.
Dichiarazione delle Parti.
Le Parti, tenuto conto della comune volontà di favorire uno sviluppo so- cio-economico del settore, caratterizzato dalla costante attenzione alle esigenze delle imprese e del lavoro, oltreché ai servizi prestati all'u- tenza, intendono regolamentare la contrattazione di 2° livello al fine di rendere più facilmente gestibile ed applicabile quanto previsto dal presente articolo.
A tal fine demandano all'Ente Bilaterale Nazionale di realizzare, entro il 31.3.08, un sistema di rilevamento e monitoraggio periodico dei para- metri più significativi e caratteristici delle attività aziendali che potranno essere presi a riferimento per l'individuazione degli obiettivi di cui al precedente punto 3).
Successivamente, entro il 30.6.08, le Parti si impegnano a redigere li- nee guida e regole più certe a supporto della contrattazione aziendale. In tale ambito verranno definite, secondo quanto previsto al precedente punto 2), le materie di competenza previste o dedotte dagli articoli contrattuali, specificando la natura delle relazioni aziendali (informa- tiva, consultiva, verifica congiunta, negoziale, etc.) e il ruolo di RSU e XX.XX. territoriali.
Capitolo II - SISTEMA DI INFORMAZIONI
Art. 9 - Sistema informativo e di relazioni industriali
- Formazione professionale - Imprese a dimensione europea.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattua- li, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da Governo, Confederazioni imprenditoriali e Confederazioni sindacali, dell'Accordo interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
Esso, pertanto, aderisce ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il con- tenimento dell'inflazione e dei redditi nominali.
Al fine di sviluppare e rafforzare il sistema di relazioni, è stato sot- toscritto tra le Parti (AUIL e FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL, UILTA-UIL) il
30.10.06 un "Protocollo di lineamenti programmatici e condivisi", che qui si allega in quanto assunto come parte integrante del presente CCNL, in cui si intende porre in essere un "modello di relazioni industriali" di tipo condiviso e sinergico per migliorare sviluppo economico e coe- sione sociale nel settore.
Innovazione, competitività, impatto ambientale, bilateralità sono assun- ti come cardini portanti per la politica di consolidamento e sviluppo del settore.
Le Parti si impegnano a promuovere congiuntamente interventi nei con- fronti del mondo industriale, delle istituzioni e del sistema paese più in generale al fine di dare visibilità e rilevanza al settore condivi- dendo l'esigenza di lavorare alla regolamentazione e allo sviluppo delle potenzialità che il settore propone come valore aggiunto per il sistema economico-sociale italiano sui temi strategici dell'impatto ambientale, del lavoro e dell'occupazione, della politica d'impresa.
Un particolare apprezzamento viene indirizzato per il lavoro svolto dal- l'Ente Bilaterale in questi anni, confermandolo come sede e strumento privilegiato per favorire il confronto e il lavoro comune tra le Parti, a livello nazionale.
Occupazione - Investimenti – Formazione.
Le Parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze, anche attraverso la costituzione di un osservatorio congiun- to di cui all'art. 4, della realtà produttiva ed occupazionale e la ve- rifica delle rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione del sistema di relazioni industriali e per il mi- glioramento dei reciproci rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le poten- zialità del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento della produzione nel settore, sia attraverso l'indivi- duazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo com- petitivo, sia attraverso l'apporto delle risorse umane, che rappresenta- no un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive re- sponsabilità e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comu- ne intenzione di favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il sistema di informazioni di seguito articolato e la realtà evolutiva del settore:
1)
a livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti stipulanti, nel corso di un apposito incontro, in sede di osserva- torio congiunto verranno fornite alle parti informazioni globali in me-
rito:
- alle linee generali dell'andamento economico-produttivo (investimenti, nuovi insediamenti e la loro localizzazione, prospettive produttive) del settore (e dei comparti in cui si articolerà) con particolare ri- ferimento all'occupazione;
- all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli accordi interconfederali vigenti sui contratti di formazione e lavoro e sul- l'apprendistato, all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventua- li future specifiche disposizioni legislative in materia, con le pos- sibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- alla evoluzione tecnologica;
- all'andamento globale dell'occupazione in riferimento all'introduzione di nuove tecnologie che richiedono interventi e/o significative ri- strutturazioni aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per tipo di contratto, per sesso e qualifica e classi di età;
- alla dinamicità delle retribuzioni di fatto nel settore;
- a situazioni di crisi aziendali di particolare rilevanza sociale o territoriale, con particolare riguardo al Mezzogiorno;
- ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio i progetti di consorziazione;
- alle iniziative finalizzate al risparmio energetico;
- ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con par- ticolare riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie, dalla evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, nonché alle temati- che dell'ambiente e della sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. 9.4.08 n. 81;
- ai programmi di investimento e alle politiche di diversificazione pro- duttiva e di localizzazione nel Mezzogiorno;
- alla dinamica dei costi, compreso quello del lavoro, rispetto ai prin- cipali Paesi concorrenti, comparando le leggi in materia contributiva, anche ai fini di una oggettiva valutazione della competitività ed ef- ficienza del sistema;
- ai problemi ambientali.
A tale riguardo seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo all'evoluzione del settore e le implicazioni:
- sui livelli occupazionali e sulla struttura dell'occupazione;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative;
- sulle condizioni di concorrenzialità e competitività del settore.
Fermo restando quanto previsto al successivo punto 3), le aziende che sono articolate su più unità produttive e che operano nel settore, for- niranno tali informazioni a livello nazionale.
2)
A livello regionale o territoriale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle Parti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle XX.XX. dei lavoratori competenti per territorio, nel corso di un apposito in- contro, informazioni globali in merito:
- alle prospettive produttive;
- ai programmi di investimento relativi ai nuovi insediamenti industria- li ed a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati;
- ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti di consorziazione anche in riferimento a quanto previsto dal- la legge n. 374/76;
- al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- all'andamento dell'occupazione giovanile;
- in relazione agli accordi interconfederali sui contratti di formazione lavoro, allo sviluppo dell'apprendistato, all'andamento della occupa- zione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legisla- tive in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Rac- comandazioni UE;
- alle situazioni di crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;
- alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione pro- fessionale;
- alle iniziative finalizzate al risparmio energetico;
- alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incon- tro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implica- zioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali e sulla struttura dell'occupazione;
- sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- sul rapporto che intercorre fra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative;
- sulle condizioni di concorrenzialità e competitività del settore.
Le Parti forniranno agli Enti preposti tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Xxxxx restando i contenuti del sistema di informazione, le rispettive Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni dell'informativa, anche at- traverso la realizzazioni di osservatori, gruppi di lavoro, etc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccor- dare con attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti, ciò al fine di forni- re ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnolo- gici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze. Qualora tali ini- ziative si concretizzino in orientamenti comuni, essi saranno sottopo- sti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di am- biente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. 9.4.08 n. 81, utilizzando le risorse disponibili degli Enti locali;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportu- nità, che saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissio- ne paritetica nazionale di cui all'art. 42.
3)
Per le aziende articolate su più siti produttivi è prevista una sessione informativa annuale su richiesta delle XX.XX. nazionali, avente per og- getto quanto di seguito previsto nel presente articolo.
Alla sessione parteciperà la Direzione aziendale e il coordinamento sin- dacale nazionale composto dalle XX.XX. nazionali e territoriali coinvol- te e dalle RSU dei diversi siti in cui si articola l'azienda.
L'effettuazione dell'incontro darà luogo ad un permesso retribuito gior- naliero per le RSU coinvolte, aggiuntivo rispetto alle ore di permesso retribuite attribuite alle RSU come da art. 14.
Il livello aziendale di informazione è articolato in 3 momenti specifi- ci:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali della impresa;
b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee.
Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comu- nicazione bilaterale, un migliore livello di conoscenza delle realtà, affermando il processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappre- sentanza, come risorsa per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione terri- toriale imprenditoriale, le aziende con più di 50 dipendenti, su richie- sta delle XX.XX. di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi ed alla struttura occupazionale (tipo di contratto, sesso e qualifica professionale), nonché all'eventuale acquisizione di pubbliche commes- se;
- i programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti non- ché a miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, speci- ficando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le in- formazioni sui programmi di investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie;
- il numero delle assunzioni suddivise per tipologia di contratto, sesso e qualifica effettuate nell'anno precedente e quelle previste per l'anno in corso;
- il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
- l'andamento dell'occupazione giovanile, l'andamento dell'occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91
nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomanda- zioni UE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizza- zione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo, nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quan- to previsto dal D.lgs. 9.4.08 n. 81;
- i lavori commessi in appalto, anche a cooperative.
Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo di consentire alla RSU e/o alle XX.XX. territoriali di cate- goria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine alla occupa- zione, alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Andamento dell'attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU, annualmente e/o seme- stralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produt- tiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale di lavoro per flessibilità e quantità delle ore necessarie;
- godimento delle xxxxx xxxxxxxxxx e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione orario;
- i contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche pro- cedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione ora- rio, modalità applicative della flessibilità, ex festività e ferie).
In relazione alla Direttiva UE n. 94/95 le Parti concordano di darne at- tuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della Di- rettiva stessa e dell'Accordo interconfederale 27.11.96 demandando a li- vello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adattato per il settore, anche alle XX.XX. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destina- tari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/95 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accor- di aziendali.
AUIL e FEMCA-FILTEA-UILTA considerano la lotta al lavoro nero, allo sfruttamento del lavoro dei bambini, dei lavoratori e delle persone, obiettivo delle Parti.
In particolare è necessario combattere fenomeni di illegalità, concor- renza sleale, e lavoro sottocosto al di fuori delle normative e dei con- tratti di lavoro.
Le Parti ritengono necessario, e AUIL si impegna in tal senso, che le aziende associate ed eventualmente coinvolte in processi di produzione e dei servizi garantiscono il rispetto delle norme e in particolare le convenzioni OIL (nn. 29, 105, 87, 98, 100, 111 e 138).
Per queste ragioni le Parti convengono sulla necessità di far recepire alle aziende un "Codice di condotta" convenendo che, per essere effica- ce, lo stesso deve essere accompagnato da disposizioni concrete e certe relative alla sua attuazione ed alle procedure di verifica indipendente, in particolare per il controllo del rispetto delle disposizioni del Co- dice.
Le Parti concordano infine sulla opportunità della definizione di un marchio ambientale e dei diritti (la cui adozione avverrà su base volon- taria) che certifichi che la produzione e la commercializzazione del prodotto è avvenuta senza ricorrere al lavoro minorile e nel rispetto dei diritti della persona e dell'ambiente, così come previsto dalle con- venzioni internazionali.
Al fine di combattere le aree di lavoro illegale che producono fenomeni di concorrenza sleale nei confronti delle aziende regolari e di negazio- ni dei diritti fondamentali dei lavoratori, le Parti richiedono alle istituzioni e in particolare al Ministero della salute e alle Regioni di subordinare affidamenti in appalto di commessa di lavoro solo ed esclu- sivamente ad aziende che applicano leggi e contratti e gli accordi sul Codice di condotta.
Si costituirà una Commissione paritetica composta da 6 componenti (3 de- signati dalle XX.XX. e 3 dalle imprese) che dovrà redigere un Codice di condotta e gestire la sua attuazione su mandato delle aziende aderenti e delle parti sociali.
Ulteriore compito della Commissione sarà quello di monitorare il lavoro del settore nonché di essere parte referente ad eventuali segnalazioni di infrazione del Codice di condotta.
Per le aziende che si sottoporranno volontariamente alle verifiche del soprarichiamato Codice di condotta sarà sperimentato un marchio definito "etichetta/marchio sociale e ambientale" di cui potranno fregiarsi solo le imprese che recepiscono, attraverso un accordo aziendale, l'accordo nazionale e il Codice di condotta.
Le parti firmatarie del presente protocollo si attiveranno presso i com- petenti Ministeri, per discutere e concordare forme di collaborazione e di sostegno anche finanziario alle attività di controllo e monitoraggio.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del set- tore a lavorazioni presso terzi, anche se società di forma cooperativa, per l'effettuazione di produzioni del ciclo di lavoro delle aziende com- mittenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel ri- spetto delle leggi e del presente contratto. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più ef- ficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto ri- portati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1)
Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato.
2)
Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 50 dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informe- ranno, a richiesta, di norma annualmente ed in caso di modifiche in cor- so d'anno, le RSU o in mancanza le XX.XX. territoriali, sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo azienda- le con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui no- minativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui CCNL da queste applica- ti. Le aziende committenti si impegnano ad applicare nei confronti delle aziende contoterziste tariffe che permettano alle stesse l'applicazione del CCNL.
3)
Le Associazioni industriali e le XX.XX. territorialmente competenti co- stituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commis- sione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi relativamente a fasi di lavora- zione presenti nel ciclo produttivo aziendale e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente avente oltre 50 dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del
territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di la- vorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le ini- ziative più opportune al fine di prevenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte inte- ressate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far re- golarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4)
Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato 0 di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganiz- zazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospen- sioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n.
164 e alla legge 23.7.91 n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5)
A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportu- ni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni ter- ritoriali.
6)
La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7)
Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8)
Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si atti- vino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più cor- retta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli ‘standard’ produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali e in- dustriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nono-
stante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Or- ganismi competenti, per individuare possibili interventi.
Chiarimento a verbale.
Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso struttu- rale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le Parti convengono, inoltre, che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono un'attività funzionale al processo produttivo, sono da conside- rare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedu- re di intervento previste dalle norme esistenti.
Art. 12 - Mobilità interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 50 dipendenti informeran- no preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori, nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Le RSU potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Chiarimento a verbale.
Xxxxx restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in mate- ria, le Parti riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Art. 13 - Clausola di salvaguardia.
Le Parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al "sistema di informazioni".
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, azien-
xxxx, attuati in difformità degli impegni così come definiti agli arti- coli "investimenti - occupazione - formazione professionale", "lavoro esterno", "mobilità", daranno facoltà alle Associazioni industriali sti- pulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le XX.XX., sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve, sulle materie prese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.
Capitolo III - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE
Art. 14 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
1) Costituzione e funzionamento della RSU.
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni e integrazioni di seguito riportate.
L'iniziativa per l'elezione della RSU nelle unità produttive con più di
15 dipendenti potrà essere assunta:
- dalle XX.XX. dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;
- dalle XX.XX. dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il pre- sente accordo, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:
1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;
2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
I componenti della RSU restano in carica per 3 anni dalla data di effet- tuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automa- ticamente.
2) Componenti e permessi.
Il numero complessivo dei componenti della RSU, fatte salve le condizio- ni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:
NUMERO DEI COMPONENTI DELLE RSU | ||||
numero dipendenti dell'unità produttiva | numero componenti della RSU | |||
da | 16 | a | 120 | 3 |
da | 121 | a | 360 | 6 |
da | 361 | a | 600 | 9 |
da | 601 | a | 840 | 12 |
da | 841 | a | 1.080 | 15 |
da | 1.081 | a | 1.320 | 18 |
da | 1.321 | a | 1.560 | 21 |
da | 1.561 | a | 1.800 | 24 |
da | 1.801 | a | 2.040 | 27 |
da | 2.041 | a | 2.280 | 30 |
da | 2.281 | a | 2.520 | 33 |
da | 2.521 | a | 2.760 | 36 |
da | 2.761 | a | 3.000 | 39 |
da | 3.001 | a | 3.500 | 42 |
etc. per scaglioni di 500 dipendenti per gruppi di 3 componenti.
Ai singoli componenti la RSU sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:
- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti:
2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tut- ti i componenti la RSU;
- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore men- sili per ciascun componente della RSU;
- con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23, legge 20.5.70 n. 300.
Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle XX.XX. firmatarie il presente contratto, con le modalità di cui all'allegato verbale di rico- gnizione. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle RSU, con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Orga- nizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La RSU provvedere a nominare al proprio interno un respon- sabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui no- minativo sarà comunicato all'azienda.
Per la determinazione della retribuzione oraria si fa riferimento alla retribuzione globale di fatto di cui all'art. 51.
Le ore di permesso mensili non usufruite potranno essere utilizzate du- rante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nel- l'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.
Ai componenti della RSU è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall'Accordo interconfederale per le Commissioni interne.
I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa del- l'azienda da una unità produttiva all'altra senza nulla-osta delle Asso- ciazioni sindacali di appartenenza.
Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al precedente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle XX.XX., dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.
Dichiarazione a verbale.
Si intendono salvaguardare fino ad eventuale patto contrario, le condi- zioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello aziendale o territoriale ed oggetto della ricognizione effettuata nell'arco di vi- genza del CCNL 18.6.91.
3) Elezioni.
I componenti della RSU, eletti con le modalità previste dall'Accordo in- terconfederale 20.12.93, saranno designati con votazioni a scrutinio se- greto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei compo- nenti di nomina delle XX.XX. firmatarie del presente contratto.
Per le XX.XX. firmatarie del presente contratto è ammessa la presenta- zione di liste distinte o di liste tra loro collegate.
In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3.
Nella ipotesi in cui si debba scegliere tra 2 candidati che abbiano con- seguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.
4) Elettorato passivo.
Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una du- rata residua del rapporto di lavoro di almeno 6 mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni caso di ri- soluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automatica- mente.
I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al pun- to 6), parte I, Accordo interconfederale 20.12.93.
5) Compiti e funzioni.
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro di- rigenti nella titolarità dei poteri e dell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.
6) Modalità delle votazioni e designazioni.
Secondo quanto stabilito al punto 12), parte II, Accordo interconfedera- le 20.12.93, il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'o- rario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.
7) Comunicazione della nomina.
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive XX.XX. dei componenti della RSU. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle XX.XX. che hanno presentato la lista.
Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei compo- nenti della RSU.
I membri della Commissione elettorale, il presidente del seggio eletto- rale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario o durante l'orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al para- grafo 2) del presente articolo.
Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali.
Quanto riconosciuto in tema di RSU con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposi- zioni di accordo interconfederale o di legge.
Art. 15 - Commissione interna e delegato d'impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la mate- ria.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall'Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il Delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
Al lavoratore che ricopra cariche sindacali o sia investito di incarichi sindacali riconosciuti e regolarmente notificati alla ditta, il datore di lavoro deve assicurare e garantire la libertà di esplicazione della conseguente attività, la quale dovrà essere svolta senza recare pregiu- dizio all'andamento del lavoro nell'azienda.
Qualora il predetto lavoratore incorra in una delle mancanze di cui al presente contratto, le sanzioni relative - previste dall'art. 74, parte Generale, operano pienamente anche nei suoi confronti, salvo che la san- zione non sia connessa all'attività sindacale dell'interessato, nel qua- le caso la sanzione stessa dovrà essere preventivamente autorizzata dal-
le rispettive Organizzazioni territoriali competenti.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indi- pendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle XX.XX. congiuntamente stipulanti il presente contratto oppure su convo- cazione della RSU costituita nell'unità produttiva. Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende del settore, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti, per la trattazione delle materie di cui al comma 1), su convocazione delle XX.XX. congiuntamente stipulanti.
La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 gior- ni, riducibili a 1 giorno in caso di urgenza, con l'indicazione specifi- ca dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione. Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall'orario di lavoro.
Qualora la convocazione dell'assemblea avvenga unitariamente ad opera delle XX.XX. congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure qualora avvenga ad opera della RSU costituita nell'unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrispo- sta la retribuzione di fatto.
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno solare potranno essere utilizzate, nel limite di 2 ore, nell'anno successivo.
Qualora nell'anno solare siano state esaurite le ore disponibili, po- tranno inoltre essere anticipate ore di pertinenza dell'anno successivo, sempre nel limite di 2.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l'o- rario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in 2 riunioni nella medesima giornata. Lo svol- gimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza del- le persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati. Le modalità di cui ai 3 precedenti commi saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall’azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a
cura delle parti convocanti. Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali, i nominativi dei quali ultimi saranno preventiva- mente comunicati all'azienda. La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20, legge 20.5.70 n. 300.
Chiarimento a verbale n. 1
Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno, nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano già state programmate per le ore concesse per lo svol- gimento delle assemblee.
Per i lavoratori a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
Chiarimento a verbale n. 2
Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.
Art. 18 - Permessi per cariche sindacali.
Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confedera- zioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali saranno concessi permessi retri- buiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimen- ti alla normale attività di altri lavoratori.
Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.
Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzioni di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli in- dustriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.
Qualora l'entità delle richieste di permesso sia ritenuta eccessiva, la questione sarà demandata all'esame delle Organizzazioni nazionali stipu- lanti.
Chiarimento a verbale.
Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.
Per i dipendenti chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive si ri- chiama in materia di aspettativa quanto disposto dall'art. 81, D.lgs.
18.8.00 n. 267.
I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazio- nali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribui- ta, per tutta la durata del loro mandato.
Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna e decorre l'anzia- nità ai soli fini della rivalutazione del TFR accantonato, ai sensi del- la legge n. 297/82.
Art. 20 - Permessi a lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive.
Si richiama quanto disposto in materia dall'art. 79, D.lgs. 18.8.00 n. 267.
Chiarimento a verbale.
Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno, nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano già state programmate per i giorni di permesso conces- si.
Per i lavoratori a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
I Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firma- tarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sin- dacale e del lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamen- te inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.
Le RSU hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e co- municati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 22 - Versamento dei contributi sindacali.
L'azienda provvedere alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sotto- scritta dal lavoratore.
La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:
- data;
- generalità del lavoratore;
- ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gra- dualmente raggiungerà la misura dell'1%, e sarà calcolata sulla retri- buzione globale mensile;
- Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;
- la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato in calce;
- le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavorato- re.
Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, ivi com- presi quelli relativi alla risoluzione del rapporto, già concordati e in atto in sede aziendale, restano invariati.
FACSIMILE
nome cognome reparto abitante a via
x.
Xxxxx.le
DIREZIONE DELLA DITTA
Il sottoscritto
operaio-cartellino n.
impiegato-matricola n.
con la presente lettera autorizza codesta Direzione e l'INPS - nel caso di erogazione diretta del trattamento di CIG - ad effettuare sull'ammon- tare netto delle competenze, la trattenuta relativa al suo contributo
associativo sindacale in ragione del % da calcolarsi sulla retribu-
zione globale mensile per 13 mensilità, a favore del Sindacato
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, le trattenute delle quote mensili residue, ivi compresa quella della 13a mensilità fino al termine dell'anno, saranno operate sulle spettanze complessive di fine rapporto.
Tale autorizzazione avrà validità fino alla eventuale revoca.
L'importo di tale trattenuta dovrà essere versato mensilmente dall'a- zienda sul c/c bancario n.
presso la banca
Sindacato territoriale. Distinti saluti.
data
firma
intestato al
Consento al trattamento dei miei dati personali, ai sensi del D.lgs. n. 196/03, per le finalità sopra riportate e nella misura necessaria per l'effettuazione della trattenuta.
data
firma
N.B. - Da inviare al Sindacato territoriale prescelto.
Chiarimento a verbale.
Le Parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sin- dacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sinda- cale, destinataria delle quote trattenute a titolo e contributo associa- tivo.
Capitolo IV - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 23 - Assunzione - Visite mediche.
L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di legge.
All'atto dell'assunzione l'Azienda è tenuta a consegnare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta contenente i dati di registrazione effet- tuati nel libro matricola, nonché la comunicazione di cui al D.lgs.
26.5.97 n. 152, come previsto dall'art. 4-bis, comma 2), D.lgs. 21.4.00
n. 181, indicando in particolare:
- data di decorrenza dell'assunzione;
- area professionale e modulo a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;
- trattamento economico (voce per voce);
- durata dell'eventuale periodo di prova;
- durata del rapporto, precisando se si tratta di rapporto a tempo de- terminato o indeterminato;
- sede di lavoro;
- orario di lavoro.
Nella lettera di assunzione verrà inoltre fatto rinvio al presente CCNL per tutti gli altri istituti e trattamenti previsti.
Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i documenti previsti dalla normativa vigente (e ove l'azienda ne faccia espressamen- te richiesta, il titolo di studio e l'attestazione della formazione pro- fessionale acquisita).
Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a richiederne direttamente la regolarizzazione tramite gli Enti interessa- ti.
L'Azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.
Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare alla Azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare al- l’azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché a consegnare, dopo l'assunzione, se capo famiglia o avente diritto, lo stato di fami- glia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni per il nucleo familiare.
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita me- dica.
L'assunzione può essere fatta, d'accordo fra le Parti, con un periodo di prova la cui durata non potrà essere superiore a:
area professionale | modulo | periodo di prova |
D | centrato | 6 mesi |
C | consolidato | 6 mesi |
C | centrato | 3 mesi |
C | base | 2,5 mesi |
B | consolidato | |
impiegati | 2 mesi | |
operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi | |
operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi | |
B | centrato | |
impiegati | 2 mesi | |
operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi | |
operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi | |
B | base | |
Impiegati | 2 mesi | |
Operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi | |
Operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi | |
A | consolidato | |
impiegati | 2 mesi | |
operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi | |
operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi | |
A | centrato | |
operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi | |
operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi | |
A | base | |
operai (operanti su 5 gg.) | 20 giorni lavorativi |
operai (operanti su 6 gg.) | 24 giorni lavorativi |
Il periodo di prova è ridotto rispettivamente a 3 mesi per il modulo consolidato/area "C" e a 2 mesi per il modulo centrato/area "C":
a) impiegati amministrativi che provengono da altre aziende industriali presso le quali abbiano prestato servizio - con analoghe mansioni - per almeno 1 biennio;
b) impiegati tecnici, che provengano da altre aziende dello stesso set- tore, presso le quali abbiano prestato servizio - con analoghe man- sioni - per almeno 1 triennio.
Il periodo di prova, la sua durata e l'eventuale proroga dovranno risul- tare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti in- teressate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.
Durante il periodo di prova sussistono tra le Parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle Parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva.
La malattia, l'infortunio non sul lavoro, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospen- dono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 62 e 63, parte Generale; al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte resi- dua.
In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavo- ratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazioni, nonché gli eventuali ratei di 13a mensili- tà, ferie, TFR.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore s'intenderà confermato in servizio con anzianità dalla data di inizio del periodo di prova stesso.
Art. 25 - Apprendistato professionalizzante.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-profes- sionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è ne- cessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono
essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, impiegati e quadri, dei moduli dal Centrato dell'Area Operativa al Centrato dell'Area Direttiva e Gestionale e per tutte le relative figure professionali.
L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavo- ro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio an- che prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono es- sere applicate le tariffe di cottimo.
Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'art. 24 del pre- sente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il modu- lo/area professionale corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà supera- re i 2 mesi.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:
area professionale | modulo | durata comples- siva (mesi) | 1° periodo (mesi) | 2° periodo (mesi) | 3° periodo (mesi) |
direttiva e gestionale | centrato | 72 | 20 | 20 | 32 |
tecnica e gestionale | consolidato centrato base | 72 | 20 | 20 | 32 |
72 | 20 | 20 | 32 | ||
66 | 20 | 20 | 26 | ||
qualificata | consolidato centrato base | 66 | 20 | 20 | 26 |
60 | 18 | 18 | 24 | ||
54 | 16 | 16 | 22 | ||
operativa | consolidato centrato | 54 | 16 | 16 | 22 |
42 | 14 | 14 | 14 |
Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionaliz- zante, applicabile sul 3° periodo della tabella sopra riportata, è rico- nosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - ab- biano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:
- nel 1° periodo di apprendistato professionalizzante: 2 livelli sotto quello di destinazione finale;
- nel 2° periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;
- nel 3° e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione fi- nale.
Gli apprendisti con destinazione finale al modulo Centrato dell'Area Operativa saranno inquadrati al Modulo/Area professionale di destinazio- ne finale con decorrenza dall'inizio del 2° periodo di apprendistato.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri
datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i 2 periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente ar- ticolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto/ dove- re di istruzione e formazione.
L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal modulo/area professionale di appartenenza.
La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo modulo/area professionale e anzianità azien- dale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che conti- nui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo suc- cessivo alla qualificazione.
E’ demandata alle Parti a livello aziendale la definizione dell'eventua- le applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di ri- sultato e di tutte le altri voci retributive stabilite a livello azien- dale.
In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all'apprendi- sta operaio e all'apprendista impiegato - nei limiti del periodo di com- porto - un trattamento integrativo della indennità di malattia a carico dell'INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall'art. 91 per il lavoratore operaio.
In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di lavoro di ap- prendistato si applica quanto previsto agli artt. 91 e 101 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preav- viso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 93 e 103 del presente contratto.
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla forma- zione nell'apprendistato professionalizzante.
Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'ap- prendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regio- nale.
Le Parti hanno, tuttavia, inteso concorrere, con il supporto dell'Ente Bilaterale, alla definizione dei profili professionali predisponendo, a
titolo meramente esemplificativo, le figure professionali, i profili delle competenze nonché il dizionario dei comportamenti organizzativi di cui agli artt. 35 e 38 del presente CCNL.
All'uopo potrà fungere da riferimento per i piani formativi delle singo- le imprese il Catalogo delle azioni formative reperibile presso l'Ente Bilaterale Nazionale di settore.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale ido- neo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ri- dotta a 40 ore medie annue retribuite.
Le Parti, attraverso l'Ente Bilaterale Nazionale, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strut- turata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato profes- sionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di la- voro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un uni- co referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di appren- disti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore delle lavanderie industriali il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore ap- prendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la quali- fica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Le Parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavora-
zioni giornaliere e su turni diurni.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento n. 92/2081/CE del 20.7.93) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Dichiarazione a verbale n. 4
Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero dispo- sizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valu- tazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Art. 26 - Contratto a tempo determinato. Caratteristica del rapporto.
L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine è consentito, secondo quanto stabilisce il D.lgs.
n. 368 del 6.9.01, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro, e secondo quanto previsto dal presente articolo.
Nella lettera d'assunzione - da consegnarsi entro 5 giorni - sono speci- ficate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro.
A titolo esemplificativo si riportano le causali che nel settore sono ricorrenti:
1) incrementi di attività produttiva in dipendenza di commesse eccezio- nali, termini di consegna eccezionali o legati a riordini;
2) punte di intensa attività derivanti da fluttuazioni o da maggiori ri- chieste del mercato che non sia possibile evadere con il normale po- tenziale produttivo per i volumi e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste e per far fronte alla quale non appa- ia idonea l'attivazione della flessibilità dell'orario normale di la- voro;
3) esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
4) esigenze di sostituzione di lavoratori assenti durante il periodo fe- riale, o in aspettativa ai sensi dell'art. 59, oppure assenti per ri- coprire funzioni pubbliche elettive o, per periodi determinati, per cariche sindacali provinciali e nazionali ai sensi dell'art. 31, leg- ge n. 300/70;
5) esigenze di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, men- sile, o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da
tempo pieno a tempo parziale;
6) punte di più intensa attività, anche di carattere stagionale, connes- se a richieste di mercato indifferibili o anche indotte dall'attività di altri settori, che non sia possibile evadere con il normale poten- ziale produttivo;
7) lavorazioni non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative all'aggiornamento delle giacenze, con particolare riferimento alla necessità di controlli di qualità o rilavorazioni di prodotti.
Le Aziende procederanno alle assunzioni con contratto a termine secondo le modalità previste dalla legge e dal vigente CCNL, dando contestuale informazione alle RSU, in mancanza della RSU alle XX.XX. territoriali.
Limiti quantitativi nelle assunzioni a termine.
Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a tempo determinato è pari al 25% del personale in forza.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le RSU e/o XX.XX. territoriali le percentuali di lavoratori possono essere ampliate in funzione di specifiche esigenze aziendali.
Le assunzioni a tempo determinato sono vietate nelle seguenti ipotesi:
a) per sostituire lavoratori in sciopero;
b) per assumere lavoratori da adibirsi a svolgere le stesse mansioni di dipendenti licenziati con procedura collettiva ai sensi degli artt. 4 e 24, legge 23.7.91 n. 223 - salvo diverso accordo sindacale - e fat- te salve le seguenti ipotesi ex lett. B), art. 3, D.lgs. n. 368/01:
- che il contratto a tempo determinato sia concluso per sostituire lavo- ratori assenti, pur riguardando le stesse mansioni dei lavoratori li- cenziati con procedura collettiva;
- che il contratto sia concluso ai sensi dell'art. 8, comma 2), legge n. 223/91;
- che abbia durata iniziale non superiore a 3 mesi;
c) per assumere lavoratori da adibire a mansioni identiche a quelle di dipendenti in CIG e/o contratto di solidarietà;
d) aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 28, D.lgs. 9.4.08 n. 81.
Sono esclusi dal campo di applicazione della disciplina dei contratti a termine:
- i contratti di lavoro di somministrazione di cui al D.lgs. n. 276/03;
- i contratti di formazione lavoro e i contratti di inserimento previsti dal D.lgs. n. 276/03;
- i rapporti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a feno- meni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzato da un termine, non costituiscono rapporto di lavoro.
Assunzioni esenti da limitazioni.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le seguenti casistiche:
a) nella fase di avvio di nuove attività, il periodo massimo di durata dei contratti a termine in questo caso non può superare i 18 mesi nel caso di nuova azienda, stabilimento o unità produttiva e i 12 mesi in caso di avvio di nuove linee di produzione 0 nuovi reparti/servizi, ai fini della messa a regime della organizzazione aziendale;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (lavanderie esercenti attività di supporto al settore alberghiero e della risto- razione in occasione dell'afflusso turistico estivo ed invernale) di cui ai succitati punti 4) e 6);
c) per l'esecuzione di un servizio definito nel tempo avente carattere straordinario e/o occasionale (es. appalti settore sanitario e/o al- berghiero a carattere temporaneo); in tal caso la durata del contrat- to a tempo determinato non potrà superare i 6 mesi. Tale durata potrà essere estesa fino a 12 mesi previa verifica con le RSU delle condi- zioni sopra citate;
d) lavoratori di età superiore a 55 anni.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le RSU, sia le percentuali di lavoratori assumibili con contratto a termine che le ipotesi che consentono le assunzioni, possono essere ampliate in fun- zione delle specifiche esigenze aziendali.
Nota a verbale.
Le Parti, nell'individuare i limiti quantitativi dell'utilizzo dei con- tratti a tempo determinato ai sensi dell'art. 10, comma 7), D.lgs. n. 368/01, e in parziale deroga a quanto previsto dallo stesso art. 10, al comma 7), hanno inteso escludere dal calcolo percentuale i lavoratori assunti a termine in base alle sole causali espressamente richiamate dal presente articolo contrattuale come libere da questo vincolo.
In relazione alle caratteristiche industriali del settore, le Parti ri- tengono che le percentuali adottate e le causali individuate libere da vincoli siano adeguate a soddisfare le esigenze tecniche, organizzative e produttive in un contesto competitivo sufficientemente regolato.
Periodo di affiancamento.
In caso di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto, è possibile prevedere tra il lavoratore e il sostituto un periodo di affiancamento, prima della as- senza e al suo rientro, al fine di consentire il passaggio delle conse-
gne.
Tali periodi di affiancamento non potranno superare la durata complessi- va di 30 giorni di calendario.
I lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa a carattere sta- gionale con contratto a tempo determinato, hanno diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, a condizione che manifestino la volontà di esercitare tale diritto entro 3 mesi dalla data di cessa- zione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un pe- riodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi
12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la volontà di esercitare tale diritto entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavo- ro.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di adeguati interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo.
Modalità e strumenti di tali interventi potranno essere individuati a livello aziendale.
Il contratto a termine può essere prorogato, con il consenso del lavora- tore una sola volta nell'ambito della durata massima di 3 anni.
Può essere rinnovato una o più volte a condizione che tra la scadenza di un contratto e la decorrenza del successivo intervenga un intervallo di almeno 10 giorni, se il contratto precedente è inferiore o pari a 6 mesi, e di 20 giorni se il contratto precedente è superiore a 6 mesi.
In caso di inosservanza dei suddetti intervalli il contratto si intende- rà a tempo indeterminato a decorrere dalla data del rinnovo.
Quando si tratta di 2 assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgi-
mento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso dato- re di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.
In deroga a quanto stabilito nel comma precedente, un ulteriore succes- sivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta e per un periodo non superiore a 8 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro compe- tente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una del- le XX.XX. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizial- mente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il 20° giorno in caso di con- tratto di durata inferiore a 6 mesi nonché decorso il periodo complessi- vo di cui al comma 4-bis), art. 5, D.lgs. n. 368/01, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
I contratti a termine in corso all’1.1.08 continuano fino al termine previsto dal contratto, anche in deroga alle disposizioni di cui al com- ma 4-bis), art. 5, D.lgs. 6.9.01 n. 368.
Il periodo di lavoro già effettuato all’1.1.08 si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del periodo massimo di cui al citato comma 4-bis), art. 5, D.lgs. 6.9.01 n. 368, de- corsi 15 mesi dalla medesima data. In tale fattispecie non trova appli- cazione la disciplina relativa alla scadenza del termine.
Dichiarazione a verbale.
Nella disciplina della deroga di cui art. 5, comma 4-bis) e 4-ter), D.lgs. n. 368/01, così come modificato dalla legge n. 247/07 le Parti, con Avviso comune 10.7.08 (allegato 10), concordano che la disciplina sulla successione dei contratti a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 4-bis), D.lgs. n. 368/01, non trova applicazione in quelle aziende di lavanderia industriale, interessate allo svolgimento di attività sta- gionali, individuate attraverso intese territoriali sottoscritte dalle rappresentanze delle parti firmatarie del CCNL.
Art. 27 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro
a tempo determinato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dal- la regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ra- gioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, an- che se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 6 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati dalla impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indetermina- to.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di sommini- strazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.
Nei casi di contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
L'azienda a fronte delle necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla RSU relativamente a: numero dei contratti, cau- se, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga in- formativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Art. 28 - Contratto di inserimento.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizza- re, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato conteso lavorativo, l'in- serimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavori e delle politiche sociali di concerto con il Mi-
nistro dell'economia e delle finanze entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile su- peri del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave ‘handicap’ fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di in- serimento ai sensi dell'art. 54, comma 1), D.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1), D.lgs. n. 181/00, come sostituito dal- l'art. 1, comma 1), D.lgs. n. 297/02, coloro che, dopo aver perso un po- sto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ri- cerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi.
Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal D.lgs. n. 276/03, devono essere mantenuti in servizio almeno 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti, come previsto dai commi 3) e 4), art. 54, D.lgs. n. 276/03 che qui si intende richiamato integralmente, così come l'Accordo interconfederale 11.2.04.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si in- tende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto sono indicati:
- durata;
- eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrat- tualmente previsto per l'Area professionale/modulo di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;
- orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un con- tratto a tempo pieno o a tempo parziale;
- inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.
Nella ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compati- bili con le mansioni da svolgere in azienda, l'inquadramento del lavora- tore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.
Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adegua- mento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavora- tivo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati, inoltre:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il pro- getto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non può essere superiore ai 18 mesi, con l'eccezione dei soggetti ricono- sciuti affetti da grave ‘handicap’ fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di
36 mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, im- partita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortu- nistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale.
La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento speci- fico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del la- voratore.
La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a mo- duli, proposti dall'Ente Bilaterale Nazionale.
I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Ente Bilaterale Na- zionale risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un pre- cedente contratto di inserimento/reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo con- tratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con ri- ferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozio- ni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.
Per quanto riguarda la malattia e l'infortunio non sul lavoro, il lavo- ratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto a un periodo di conservazione del posto di 70 giorni.
Nell'ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento econo- mico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).
Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabi- lito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/ reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovve- ro dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente cor- risposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tut- te le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effet- tiva prestazione lavorativa previste dal CCNL applicato (lavori a turni, notturno, festivo, etc.).
L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contrat- to di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le al- tre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle Parti al livello aziendale.
Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasfor- mato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inseri-
mento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione del- l'istituto degli aumenti periodici di anzianità.
Dichiarazione a verbale n. 1
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i), D.lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (‘tutor’ o referente formativo aziendale).
Dichiarazione a verbale n. 2
Le Parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento da proporre per l'utilizzo nelle lavanderie industriali.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le Parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, ricono- sciuti tali ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contri- butivi.
Art. 29 – ‘Job-sharing’ - Lavoro ripartito.
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, 2 lavora- tori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbliga- zione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il con- senso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.
Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbli- gati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare di- screzionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modifi- cazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche du- rature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavo- ro con 1 giorno di preavviso.
In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori e coobbligati, fatta ecce- zione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferi- sce sull’altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostitui- re l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avve- nire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di ogget- tivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i
quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempe- stivamente l'altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 44 "Banca delle ore"), permessi per riduzione di orario, ex festività ed aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno 2 giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previ- ste per la generalità dei lavoratori dall'art. 62 del presente contrat- to.
La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in pro- porzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio an- nuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione la- vorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.
Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa pro- trattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui agli artt. 45 e 46 del presente contratto.
Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per le flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.
In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretatesi nella so- spensione di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto a sosti- tuire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.
In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, l'altro è tenuto ad effettuare la pre- stazione lavorativa fino alla concorrenza dell'orario per il quale i la- voratori erano coobbligati. In tal caso, qualora residui un solo lavora- tore, le Parti possono concordare la trasformazione del rapporto condi- viso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il da- tore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavora- tore coobbligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto col lavoratore residuo, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al comma 3) del presente ar- ticolo.
In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che il la- voratore residuo è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e la- voratore potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.
In deroga a quanto specificatamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di 13a mensilità, di ferie, di permessi
per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamen- te proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in cia- scun mese.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche di- sposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontre- ranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.
Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla mo- dernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita so- ciale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Pertanto, con il presente articolo le Parti, recependo l'Accordo inter- confederale 9.6.04, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL Lavanderie Industriali come segue.
1)
Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorati- va.
Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.
Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista. Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole norma- tive ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si ap- plicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.
2)
Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effet- tuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domi- cilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.
Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svol- ta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.
3)
L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di te- lelavoro può essere:
a) prevista all'atto dell'assunzione;
b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in
essere.
Nella ipotesi di cui alla lett. b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria presta- zione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.
Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé moti- vo di risoluzione del rapporto di lavoro.
Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ul- timo può accettare o rifiutare tale richiesta.
Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno es- sere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di ap- partenenza, la sua collocazione all'interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).
Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività la- vorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indi- cando eventualmente le relative modalità.
4)
Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legisla- zione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali dell'impresa.
Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equi- valenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nel locali dell'impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'a- zienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colle- ghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a cor- si di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10), e per altre motivazioni definite a livello azien- dale.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tec- nici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportuni- tà di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavora- tori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'im- presa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
5)
La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manu- tenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizza- zione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di la- voro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività. Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e
tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione origina- ria.
Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l'impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprie- tà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in pos- sesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qua- lunque motivo ovvero di reversione dell'attività lavorativa.
6)
Al lavoratore in regime di telelavoro si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessi- vamente prevista.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordi- narie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al la- voratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.
Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperi- bilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.
Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.
In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.
7)
Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'ido- neità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in mate- ria.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in mate- ria di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile azienda- le di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.
Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domici- lio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consen- so.
Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzio- ne aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la pro- pria postazione di lavoro, specificandone i motivi.
In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 20, D.lgs. 9.4.08 n. 81,
deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, con- formemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
8)
Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell'am- bito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l'utilizzo dei mezzi informatici.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a cu- stodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro. Inoltre, il lavorato- re deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all'utilizzo degli strumenti informatici.
In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazio- ne, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere at- tività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.
9)
Le Parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.lgs. 9.4.08 n. 81.
10)
Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed alla attività sindacale che si svolge nell'impresa.
11)
Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e con- sulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito alla introduzione del telelavoro in azienda.
12)
E’ possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
Art. 31 - Lavoro delle donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli si rinvia alle disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Art. 32 - Azioni positive per le pari opportunità.
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate
alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
In relazione a quanto sopra le Parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'o- biettivo di valorizzarne l'impiego.
Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente defini- ti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le XX.XX. e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende co- stituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le Parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.
Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.
Per i prestatori d'opera di età non superiore ai 18 anni non ammessi ad apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgo- no le disposizioni di legge, in quanto più favorevoli alle norme del presente contratto.
INQUADRAMENTO UNICO DEI LAVORATORI
Premessa.
Le parti nazionali
- verificata l'evoluzione nella organizzazione del lavoro e nella di- stribuzione delle mansioni lavorative;
- preso atto dello stretto rapporto esistente tra professionalità, com- petenza, sistema degli inquadramenti e organizzazione del lavoro;
- considerato il ruolo svolto dalle Parti nella evoluzione della orga- nizzazione del lavoro, del sistema classificatorio e delle mansioni ve- rificatesi negli ultimi anni
hanno previsto un sistema classificatorio mirato proprio a rafforzare il rapporto tra professionalità, competenze, sistema di inquadramento del personale e organizzazione del lavoro.
Il nuovo sistema classificatorio, finalizzato ad accrescere la produtti- vità, valorizzare le risorse umane e a consolidare gli obiettivi, con- tribuirà ad accrescere le spinte sul piano motivazionale e professionale dei dipendenti nei diversi settori operativi e organizzativi. Ne deriva la necessità di un sistema di valutazione agile e coerente con i ruoli organizzativi definiti e le professionalità presenti a cui si aggiunge l'opportunità di un piano di formazione e affiancamento dei lavoratori che le aziende individueranno in base al curriculum, all'esperienza pro-
fessionale, al livello culturale e formativo, eventualmente già acquisi- to, alle capacità tecniche e operative.
I nuovi modelli organizzativi, delineati dal nuovo sistema di classifi- cazione, determinano, conseguentemente, una diversa configurazione delle mansioni e dei profili professionali.
Art. 34 - Classificazione unica per Aree professionali.
Il sistema di classificazione professionale di cui al presente articolo sostituisce l'inquadramento unico di cui all'ex art. 34 del CCNL e si applica con le modalità di seguito previste alle aziende del settore delle Lavanderie Industriali come richiamato e descritto dal campo di applicazione del CCNL di cui alla "Costituzione delle Parti".
La struttura del sistema classificatorio si articola in Aree professio- nali, Moduli di area e in figure professionali.
A - operativa | 1/base - 2/centrato - 3/consolidato |
B - qualificata | 1/base - 2/centrato - 3/consolidato |
C - tecnica e gestionale | 1/base - 2/centrato - 3/consolidato |
D - direttiva e gestionale | 2/centrato |
La classificazione dei lavoratori nelle aree viene effettuata sulla base delle competenze professionali e delle figure professionali.
Per competenza si intende la capacità, la preparazione e l'esperienza di compiere una data attività lavorativa basata sui comportamenti organiz- zativi, sulle conoscenze e sulle abilità.
Le figure professionali individuano i ruoli svolti dai lavoratori nelle attività di processo del settore.
Nell'ambito di ogni area professionale sono compresi più livelli di com- petenza che vengono denominati moduli.
Il collocamento nell'ambito dell'area avviene, previa valutazione delle schede personali, a cura del datore di lavoro.
L'area professionale identifica l'insieme delle attività omogenee, nel processo produttivo di manutenzione e ripristino di materiale tessile o strumentario, sulla base di diverse attività operative, tecniche, prati- che specifiche e di gestione aziendale svolte secondo prestabilite pro- cedure e con l'ausilio di appropriate tecnologie che ne permettono la sua realizzazione.
Le aree professionali si distinguono tra di loro per livelli diversi di complessità delle attività descritte e per il grado di autonomia, re- sponsabilità e coordinamento che i ruoli previsti sono tenuti ad eserci- tare per conseguire i risultati operativi attesi.
In ogni area professionale, vengono individuati i requisiti richiesti per svolgere i singoli ruoli ai diversi gradi di competenza convenuti.
Ogni modulo di area descrive e fissa uno dei gradi di sviluppo delle competenze (tra quelli previsti) per il ruolo considerato.
La prima, seconda, terza area professionale prevedono 3 moduli denomina- ti: “base”; “centrato” e “consolidato”; la quarta area dispone di un solo modulo denominato “centrato”; complessivamente i moduli di area previsti sono 10.
DEFINIZIONE DELLE SINGOLE AREE PROFESSIONALI E DEI RELATIVI MODULI Area A) - OPERATIVA
Nell'area professionale operativa trovano collocazione quelle posizioni che svolgono attività lavorative semplici e standardizzate secondo una modalità operativa stabilita e una precisa cronologia delle attività da svolgere, senza alcuna attribuzione di coordinamento.
Modulo Base:
richiede competenze adeguate a svolgere attività semplici/standard con la supervisione del superiore diretto.
Per i lavoratori neo-assunti, per un periodo di 12 mesi, anche non con- tinuativi, nel 1° modulo dell'Area Operativa, da considerarsi come pe- riodo di formazione e di verifica dell'efficacia della stessa, viene prevista, al 9° mese, una valutazione tecnico-pratica effettuata dal re- sponsabile aziendale al fine di monitorare il grado di autonomia acqui- sita dagli stessi e quindi l'idoneità a passare al modulo superiore al termine di 12 mesi.
Modulo Centrato:
richiede competenze adeguate a svolgere in relativa autonomia attività semplici/standard con il controllo del superiore, interagendo con i com- ponenti del proprio gruppo di lavoro.
Modulo Consolidato:
richiede competenze adeguate a svolgere in autonomia secondo procedure stabilite attività semplici/standard, anche interagendo con altri ruoli oppure nel coprire più ruoli e posizioni previsti nell'area.
Area B) - QUALIFICATA
Nell'area professionale qualificata trovano collocazione quelle posizio- ni che svolgono attività lavorative secondo una modalità operativa sta- bilita, una precisa cronologia delle attività da svolgere con autonomia esecutiva sulla base di competenze professionali specifiche anche con eventuali compiti di coordinamento.
Modulo Base:
richiede competenze adeguate a svolgere attività che, all'interno di di- rettive di reparto, possano esigere il coordinamento di un limitato gruppo di persone ovvero ricoprendo in modo polivalente più ruoli e po- sizioni previsti nell'area professionale operativa oltre che nel modulo
stesso, avendo la responsabilità del risultato, nonché specifiche compe- tenze impiantistiche, amministrative e informatiche.
Modulo Centrato:
richiede competenze qualificate a svolgere attività che, all'interno di direttive di stabilimento e/o unità organizzativa comportano la respon- sabilità del risultato anche interagendo con altri ruoli o coordinando un gruppo di persone, nonché specifiche competenze impiantistiche, ammi- nistrative e informatiche.
Modulo Consolidato:
richiede elevate competenze a svolgere attività che, con notevole auto- nomia esecutiva, all'interno di direttive di stabilimento e/o unità or- ganizzativa, esigano il coordinamento di un gruppo di persone, avendo la responsabilità del risultato, interagendo con altri reparti, nonché spe- cifiche competenze impiantistiche, amministrative e informatiche.
Area C) - TECNICA E GESTIONALE
Nell'area professionale tecnica e gestionale trovano collocazione quelle posizioni che svolgono attività di carattere tecnico, amministrativo e commerciale, anche con elevato grado di coordinamento, agendo in autono- mia e con competenza professionale specifica, con capacità di individua- zione, in fase di realizzazione del lavoro, delle difficoltà di esecu- zione, proponendo possibili soluzioni.
Modulo Base:
vi appartengono ruoli con competenze tecnico amministrative che svolgono mansioni con particolare preparazione professionale, gestendo, in condi- zioni di autonomia decisionale, le risorse messe a disposizione dalla Direzione aziendale.
Modulo Centrato:
vi appartengono i ruoli sia tecnici che amministrativi con funzioni di- rettive che, nell'attuazione dei programmi generali stabiliti dalla Di- rezione dell'azienda, operano con discrezionalità di poteri, facoltà de- cisionali, autonomia di iniziativa e responsabilità, per il coordinamen- to di uno specifico settore, servizio, reparto produttivo.
Modulo Consolidato:
vi appartengono i ruoli sia tecnici che amministrativi con funzioni di- rettive che, nell'ambito di unità organizzative complesse e nell'attua- zione dei programmi generali stabiliti dalla Direzione dell'azienda, operano con ampia discrezionalità di poteri, facoltà decisionali, auto- nomia di iniziativa e responsabilità, per il coordinamento di uno speci- fico settore, servizio, reparto produttivo con più gruppi di lavorazio- ne.
Area D) - DIRETTIVA E GESTIONALE
Nell'area professionale direttiva e gestionale trovano collocazione le posizioni di Quadro.
La categoria di Quadro si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale e il restante personale dell'azienda.
I lavoratori Quadri ricoprono posizioni preposte a importanti settori di attività aziendale che richiedono lo svolgimento, con carattere conti- nuativo e sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e della attuazione degli obiettivi della impresa con responsabilità e ampi poteri di coordinamento, guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza o che svolgono attività di alta specializzazione, di analoga fondamentale ri- levanza, ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell'im- presa.
Ai lavoratori con la qualifica di Quadro viene riconosciuta, anche at- traverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l'as- sistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connes- si con l'esercizio delle funzioni svolte.
L'azienda è tenuta ad assicurare il personale con la qualifica di Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.
Le imprese promuoveranno la partecipazione dei Quadri ad iniziative di formazione e aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle capacità professionali in riferimento alle specifiche attività svolte.
Xxxxx restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, è riconosciuta al Quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su esperienze e lavori compiuti in riferi- mento alle specifiche attività svolte. Ai sensi dell'art. 4, legge
13.5.85 n. 190, in materia di riconoscimento economico delle innovazioni e invenzioni, si richiamano le disposizioni dell'art. 2590 CC e del RD 29.6.32.
In caso di svolgimento temporaneo di mansioni di Quadro, che non sia de- terminato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di Quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.
Al personale con qualifica di Quadro è riconosciuta una indennità di funzione di E 130,00.
Per il lavoro straordinario o supplementare, si farà riferimento al ge- nerale trattamento economico riconosciuto al Quadro a livello aziendale.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per attribu- zione della qualifica di Quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla legge
13.5.85 n. 190.
Al lavoratore con qualifica di Quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati.
Art. 35 - Figure professionali.
Sono state individuate 49 figure professionali descritte in termini di ruoli, e di competenze necessarie, per il loro svolgimento.
Ogni ruolo è previsto possa essere svolto con un diverso grado di compe- tenza.
Le figure professionali individuate sono raccolte nell'elenco di cui al presente articolo. I descrittivi di ogni singola figura sono disponibili in allegato, a carattere meramente esemplificativo e non esaustivo, e consentono di identificare e correttamente inquadrare, per assimilazio- ne, profili non previsti in elenco.
Le figure professionali e i diversi gradi di competenza con cui i ruoli loro attribuiti possono essere svolti sono inseriti nel sistema classi- ficatorio (aree e moduli).
1 | Commerciale | - responsabile ‘marketing’ e vendite |
2 | - responsabile assistenza clienti | |
3 | - responsabile ufficio gare | |
4 | - addetto ‘marketing’ e vendite | |
5 | - addetto assistenza clienti | |
6 | - addetto ufficio gare | |
7 | Xxxxxxx Xxxxxxxx | - responsabile ufficio acquisti |
8 | - addetto ufficio acquisti | |
9 | Amministrazione | - responsabile amministrazione |
10 | e Servizi generali | - addetto amministrazione |
11 | - addetto di segreteria | |
12 | - operatore ai servizi generali | |
13 | Logistica | - capogruppo reparto distribuzione/ logistica; - autista |
14 | ||
15 | Magazzino | Capogruppo reparto magazzino |
16 | Magazziniere | |
17 | Risorse Umane | - responsabile gestione e/o amministrazione risorse umane; - addetto gestione e/o amministrazione del personale |
18 | ||
19 | Sistemi informativi | - responsabile sistemi informativi |
20 | - addetto sistemi informativi | |
21 | ||
22 | - tecnico sistema qualità | |
23 | Sicurezza aziendale | - responsabile servizio prevenzione e protezione |
24 | Manutenzione | - capogruppo reparto manutenzione |
25 | - manutentore polivalente | |
26 | - manutentore caldaista | |
27 | Produzione | - responsabile della produzione |
28 | - assistente di produzione | |
29 | - tecnico analisi del lavoro | |
30 | Lavaggio | - capogruppo reparto lavaggio |
31 | - operatore di cernita/conteggio |
32 | - operatore al lavaggio | |
33 | Stiratura | - capogruppo reparto stiratura |
34 | - operatore al xxxxxxx | |
35 | - operatore alla stiratura confezionato | |
36 | - operatore al controllo e al rammendo | |
37 | - operatore alla piegatura essiccato | |
38 | Spedizione | - capogruppo reparto spedizioni |
39 | - operatore alle spedizioni | |
40 | Guardaroba | - capo reparto guardaroba |
41 | - operatore al guardaroba | |
42 | Centrale | - responsabile centrale di sterilizzazione - addetto al supporto tecnico- infermieristico |
43 | di sterilizzazione | |
44 | Lavaggio strumentario | - capogruppo reparto lavaggio strumentario chirurgico; - operatore al lavaggio strumentario chirurgico |
45 | chirurgico | |
46 | Preparazione ‘kit’ | - capogruppo reparto preparazione ‘kit’; - operatore al confezionamento ‘kit’ strumentario chirurgico; - operatore al confezionamento ‘kit’ teleria |
47 | ||
48 | ||
49 | Spedizione materiali sterili | - operatore spedizione materiale sterile |
Art. 36 - Sistema classificatorio e sua applicazione.
Il sistema classificatorio è finalizzato a descrivere e valutare con criteri oggettivi e convenzionali i diversi ruoli e i gradi di competen- za con i quali gli stessi sono svolti, e a favorire una dinamica profes- sionale all'interno delle aree, e tra le aree.
A tal fine e per consentire una corretta applicazione del sistema clas- sificatorio, le Parti attribuiscono grande importanza all'azione forma- tiva, finalizzata sia a migliorare specifiche competenze professionali del singolo lavoratore, che a far progredire le persone nei percorsi di carriera e personali di arricchimento e crescita soggettivi, utili a loro e alla organizzazione aziendale in cui si trovano ad operare.
L'azione formativa nelle sue diverse finalizzazioni sarà oggetto di un apposito incontro annuale tra le direzioni aziendali, le RSU e le XX.XX. territoriali ed assumerà, dove è possibile, le forme di un organico pro- getto formativo.
L'incontro consentirà di valutare gli esiti delle azioni formative già sviluppate, di avanzare proposte e definire obiettivi di comune interes- se, in particolare per la formazione continua, quella professionalizzan- te, quella dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro e ambientale.
Inoltre sarà oggetto di una valutazione comune l'evoluzione, in qualità e quantità, del fabbisogno professionale su cui far agire una appropria- ta attività formativa. In questo ambito saranno formulate proposte rela- tive ai lavoratori e lavoratrici da coinvolgere nella formazione con l'obiettivo di favorirne la crescita professionale.
L'incontro servirà anche ad aggiornare il quadro della situazione appli- cativa del sistema classificatorio, ad apprezzare la situazione profes- sionale dei singoli lavoratori nonché quello delle posizioni poste in sviluppo professionale.
Per ogni lavoratore, all'atto dell'assunzione a tempo indeterminato 0 determinato, all'entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione, verrà predisposta una raccolta dati su una scheda-tipo (di cui è allega- ta una esemplificazione) organizzata in più sezione e in 2 parti.
Nelle sezioni della prima parte saranno brevemente richiamati i dati anagrafici del lavoratore, la posizione lavorativa attribuitagli, con l'area e il modulo di primo inserimento e la descrizione dei requisiti richiesti (conoscenze, abilità, comportamenti organizzativi, polivalen- za) per ricoprire quel ruolo, la descrizione dei percorsi di sviluppo professionale che lo riguardano, con particolare riguardo alle azioni formative opportunamente predisposte.
La seconda parte raccoglie la valutazione dell'esito della formazione e/o dei percorsi di sviluppo professionale che hanno coinvolto il lavo- ratore.
La valutazione positiva del lavoratore determinerà la sua collocazione nel modulo/area prevista.
In ogni caso le schede di ogni lavoratore saranno aggiornate annualmente registrando lo stato delle situazioni professionali in essere.
Gli esiti degli aggiornamenti annuali e le valutazioni sull'efficacia delle azioni formative e dei percorsi di sviluppo professionale saranno formulati - sentito il lavoratore interessato - dal valutatore indicato dall'azienda, comunicati alle RSU/XX.XX., raccolti sulle schede e con- trofirmati dal lavoratore.
La mancata condivisione delle valutazioni formulate, dà luogo, se ri- chiesto dal lavoratore o, per suo conto, dalla RSU/XX.XX., ad un ulte- riore periodo di formazione/verifica per un tempo dimezzato rispetto al tempo originario, al termine del quale verranno informate le RSU/XX.XX. delle motivate valutazioni definitive.
Le Parti convengono di istituire presso l'Ente Bilaterale Nazionale lo "Sportello Unico per l'azione formativa".
Questo sarà dedicato a informare, progettare e fornire linee-guida, te- nuto conto delle specificità del settore, coordinare una rete seleziona- ta e stabile di agenzie, scuole e università interessate, e in grado di erogare formazione assumendo a riferimento le specificità settoriali che l'Ente Bilaterale può evidenziare, interloquire con il sistema delle re- sponsabilità pubbliche regionali e nazionali, per dare efficacia e coe- renza nazionale all'azione formativa e semplificando i rapporti tra le
aziende ed il sistema delle responsabilità pubbliche in materia.
Lo Sportello Unico deve anche fornire alle Parti informazioni sulle mo- dalità con cui l'azione formativa nelle diverse tipologie risulta essere più efficace al fine di poterne trarre indicazioni sia da assumere nella normativa del CCNL che da rinviare in sede aziendale al fine della veri- fica dei piani formativi predisposti.
Al riguardo lo Sportello Unico predisporrà un catalogo unico delle azio- ni formative che offrirà indicazione alle Parti in sede aziendale e/o territoriale in relazione agli obiettivi che si intendono conseguire circa l'azione formativa più appropriata da adottare per tipologie e contenuti tra quelle disponibili (formazione continua, salute e sicurez- za, sviluppo professionale, apprendistato, etc).
Le Parti, inoltre, intendono rifinalizzare gli istituti contrattuali già esistenti, come il diritto allo studio, per favorire gli esiti positivi dell'azione formativa stessa.
Art. 38 - Durata della formazione e verifica della sua efficacia.
La durata di un progetto formativo dedicato allo sviluppo professionale, i cui obiettivi siano riconducibili a quanto previsto dal sistema clas- sificatorio, non può superare i 6 mesi di tempo.
Il successivo periodo di verifica dell'efficacia della formazione eroga- ta al singolo lavoratore non può eccedere i 3 mesi.
In caso di esito positivo della verifica e quindi di effettivo passaggio di Xxxxxx/Area il dipendente avrà diritto alla nuova retribuzione ed agli arretrati della stessa per il solo periodo di verifica effettuato.
In caso di esito negativo il lavoratore non avrà alcun diritto di carat- tere economico.
Catalogo dell'azione formativa.
Al fine di fornire linee guida e riferimenti per la definizione dei pro- getti formativi finalizzati a promuovere sviluppo professionale dei la- voratori ed il miglioramento dei sistemi operativi aziendali, verrà ap- prontato dall'Ente Bilaterale Nazionale un "Catalogo delle azioni forma- tive" che tenendo conto delle conoscenze, delle abilità e dei requisiti richiamati dai descrittivi esemplificativi delle figure professionali in allegato, rispetto alla valutazione delle competenze di cui già dispone il lavoratore, dia la possibilità di definire la qualità e la durata in- dicativa delle azioni formative, per contenuti, didattiche e modalità di erogazione (formazione teorica, interna/esterna, per affiancamento, etc).
L'azione formativa dovrà prevedere anche una particolare attenzione a salute e sicurezza sul lavoro e ambientale, oltre a quanto già previsto dalla normativa di legge e contrattuale a riguardo, tenuto conto del ruolo che il lavoratore è destinato a svolgere.
Il Catalogo sarà corredato da criteri e metodi utili a verificare l'ef- ficacia della azione formativa, dando indicazioni sui tempi individuati come mediamente necessari per esaurire una fase di apprezzamento delle capacità professionali acquisite, rispetto a quelle ritenute necessarie per svolgere un determinato ruolo al grado di competenza previsto.
Unitamente al Catalogo, sarà proposta una rete nazionale di istituzioni e centri universitari, scolastici e formativi in grado, su richiesta delle aziende, di corrispondere alle loro specifiche esigenze formative, e configurata nell'ambito della costituzione dello Sportello Unico per la formazione presso l'Ente Bilaterale, di cui all'art. 4.
Dizionario dei comportamenti organizzativi.
La valutazione del grado di competenza con cui viene svolto un ruolo ri- coperto, terrà conto oltre che delle conoscenze detenute e delle abilità espresse, anche dei comportamenti organizzativi che caratterizzano i singoli lavoratori nello svolgimento della propria attività professiona- le.
Al fine di fornire criteri e parametri a cui riferirsi per apprezzare assieme ad altri requisiti anche il comportamento organizzativo, è pre- disposto in allegato un "Dizionario dei comportamenti organizzativi". Di ogni comportamento descritto, è graduata l'efficacia e l'importanza in funzione della complessità del ruolo ricoperto.
E’ fornito in allegato un profilo delle competenze per ogni figura pro- fessionale per organizzare e pervenire ad una valutazione sintetica del grado di competenza raggiunto nello svolgimento di un ruolo, tenuto con- to dell'insieme dei requisiti previsti: conoscenza, abilità, comporta- menti organizzativi, polivalenza.
Art. 39 - Tavola riepilogativa dello sviluppo professionale.
La "Tavola riepilogativa dello sviluppo professionale" è lo strumento facilitatore dell'applicazione del nuovo sistema, che sviluppa i profili di competenza per le 49 figure previste all'interno del sistema classi- ficatorio.
Art. 40 - Cambiamenti e cumulo delle mansioni.
Il lavoratore che venga temporaneamente adibito a ricoprire un ruolo di- verso e più complesso di quello normalmente svolto, o il proprio ruolo a un grado più elevato di competenza, ha diritto per tutto il periodo ri- chiamato, alla maggiore retribuzione prevista per i ruoli svolti.
Dopo 40 giorni di prestazione continuativa in ruoli di maggiore comples- sità, o 3 mesi globali nell'anno solare, al lavoratore verrà attribuito il modulo/area previsti per i ruoli svolti con l'acquisizione della re-
lativa retribuzione.
Dopo 20 giorni di prestazione continuativa o un 1,5 mesi di prestazione globale nell'anno solare, il lavoratore matura comunque il diritto di precedenza ad essere inserito nei percorsi di sviluppo professionale de- finiti in sede aziendale, per i ruoli da lui temporaneamente ricoperti.
Sono ammessi anche diversi passaggi, nell'arco dell'anno solare, a man- sioni superiori purché la prestazione in tali mansioni non superi nella globalità i 3 mesi di calendario.
Nel caso di passaggio per sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto anche in più riprese, la nuova qua- lifica sarà acquisita alla scadenza del termine di conservazione del po- sto al lavoratore assente previsto dal presente contratto. Il lavoratore che ritorna alle precedenti mansioni, dopo aver sostituito per almeno 6 mesi un assente con diritto alla conservazione del posto, ha diritto a conservare la terza parte della differenza fra le 2 paghe.
Al lavoratore che venga temporaneamente adibito, per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni inferiori, la nuova mansione non deve com- portare mutamento sostanziale nella posizione né modificare la qualifica e la retribuzione di competenza. La permanenza nelle nuove mansioni non può durare oltre 3 mesi nell'anno, salvo i casi di forza maggiore. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Or- ganizzazioni territoriali.
Il lavoratore che venga adibito con carattere di continuità a mansioni multiple relative a diversi moduli, percepirà la retribuzione del modulo superiore, quando la mansione inerente il modulo superiore stesso abbia,
per qualità e durata, rilievo sensibile, anche se non del tutto preva- lente, nel complesso dell'attività svolta, fermo restando il suo diritto di precedenza ad essere inserito nei percorsi di sviluppo professionale definiti in sede aziendale per i ruoli temporaneamente ricoperti in so- stituzione.
I periodi di prestazione svolti in ruoli di maggiore complessità e/o in sostituzione, saranno registrati nelle schede dei lavoratori, indicando- ne la durata e i ruoli ricoperti.
Il lavoratore che per esigenze personali e motivate ritenga di non poter più ricoprire i ruoli svolti al grado di competenza a cui è pervenuto, indefinitivamente o per periodi comunque significativi, dovrà comunicar- lo all'azienda e alle RSU/XX.XX.
La riduzione dell'impegno professionale che conseguirà alla comunicazio- ne, comporterà l'attribuzione dell'incentivo professionale del modulo immediatamente precedente a quello a cui il lavoratore è pervenuto, sen- za perdita di retribuzione contrattuale.
La differenza retributiva tra i 2 incentivi di modulo sarà assorbita dai futuri aumenti contrattuali previsti per l'incentivo professionale del modulo di nuova attribuzione.
Al lavoratore, peraltro, verrà mantenuta la valutazione delle proprie competenze ai livelli a cui è pervenuto per tutto l'anno successivo al- l'accoglimento della sua richiesta; entro tale periodo potrà candidarsi a riprendere lo sviluppo del suo percorso professionale, ove sussistano le condizioni aziendali, a partire dalle posizioni già raggiunte nel si- stema classificatorio.
A far data dalla stipula del presente contratto i lavoratori già in for- za nelle aziende del settore saranno inquadrati nel nuovo sistema clas- sificatorio sulla base dei seguenti criteri di equivalenza.
Inquadramento unico ex art. 34 - Nuova classificazione | ||||
livelli | moduli | aree | ||
1° | base | 1a | operativa | A1 |
2° | centrato | 1a | operativa | A2 |
3° | consolidato | 1a | operativa | A3 |
3° | base | 2a | qualificata | B1 |
4° | centrato | 2a | qualificata | B2 |
5° | consolidato | 2a | qualificata | B3 |
5°S | base | 3a | tecnica e gestionale | C1 |
6° | centrato | 3a | tecnica e gestionale | C2 |
7° | consolidato | 3a | tecnica e gestionale | C3 |
7°(Quadri) | centrato | 4a direttiva e gestionale | D2 | |
Al fine di favorire una corretta e più trasparente traslazione dei lavo-
ratori dal vecchio inquadramento al nuovo, i 100 profili professionali contemplati dall'inquadramento unico ex art. 34 saranno ricondotti alle
49 figure professionali previste dal nuovo sistema classificatorio assu- mendo le nuove denominazioni previste dall'art. 35 del presente CCNL.
I lavoratori assunti successivamente a tale data saranno inquadrati come previsto dal sistema classificatorio adottato.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti hanno inteso unificare le discipline normative relative ai la- voratori con qualifica intermedio e impiegato a seguito dell'introduzio- ne, con Accordo 17.12.07, del nuovo sistema di classificazione del per- sonale che sostituisce l'inquadramento unico di cui all'ex art. 34 del CCNL.
In particolare è estesa ai lavoratori con qualifica di intermedio la di- sciplina di cui alla "parte impiegati" del presente CCNL relativamente alle sospensioni e riduzioni di lavoro, giorni festivi-riposo settimana- le, ferie, 13a mensilità, trattamento di malattia e di infortunio non sul lavoro, trattamento in caso di gravidanza e puerperio, preavviso in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Norme transitorie per la fase di prima applicazione del sistema di classificazione.
Il nuovo sistema classificatorio entrerà in funzione l’1.7.08 e dopo un periodo di assestamento della durata di 12 mesi andrà a regime in tutte le sue parti dall’1.7.09. Per tutto il suddetto periodo, le Parti con- cordano che non si darà luogo ad alcun contenzioso riguardante il siste- ma classificatorio e la sua applicazione.
Il contenzioso acceso in relazione all'applicazione dell'inquadramento unico, ex art. 34, avrà il suo decorso naturale e solo al suo esaurirsi produrrà gli effetti in ragione di quanto previsto dal nuovo inquadra- mento.
Il nuovo sistema classificatorio elimina ogni forma di scorrimento auto- matico del lavoratore a livello di inquadramento superiore dopo una sua permanenza rispettivamente di 12 e 18 mesi al 1° e 2° livello, fatta ec- cezione per i lavoratori inquadrati al 1° e al 2° livello alla data di stipula del CCNL che, completato il periodo previsto, saranno inquadrati rispettivamente al 2° e 3° modulo della 1a area.
Successivamente la dinamica dello sviluppo professionale di questi lavo- ratori sarà regolata da quanto previsto dal nuovo sistema classificato- rio.
Art. 42 - Commissione paritetica nazionale: ruolo e compiti.
Entro il 31.12.07 si costituisce ed insedia la Commissione paritetica nazionale, formata da 6 componenti - 3 per AUIL e 3 per le XX.XX. - che rimarrà in carica per la durata del presente CCNL, per l'applicazione
del nuovo sistema classificatorio.
La Commissione paritetica, per svolgere la propria attività, si avvarrà del supporto dell'Ente Bilaterale Nazionale per le necessarie competenze professionali specialistiche, nonché di competenze giuslavoristiche per tutta la fase di prima applicazione.
La Commissione elabora:
- i profili delle competenze per ognuna delle 49 figure professionali (allegato 5);
- il Dizionario dei comportamenti organizzativi (allegato 6);
- la Tavola riepilogativa dello sviluppo professionale;
- i Modelli relativi ai nuovi materiali amministrativi (buste paga, scheda di valutazione, etc.), nonché il materiale informativo e forma- tivo sul sistema classificatorio e la sua applicazione;
- il Catalogo delle azioni formative che fungerà da riferimento per i piani formativi delle singole imprese;
- lo Sportello Unico per la formazione presso l'Ente Bilaterale e la rete dei soggetti formativi selezionati nazionalmente, a cui le azien- de potranno fare riferimento per la realizzazione dei piani formativi.
La Commissione inoltre dovrà verificare, attraverso una specifica inda- gine, la corrispondenza tra gli obiettivi che le Parti hanno inteso con- seguire con l'adozione del sistema classificatorio e gli effetti dovuti alla sua applicazione, sia per quanto concerne la corretta classifica- zione, descrizione e valorizzazione delle professionalità e delle compe- tenze disponibili nelle aziende sia per la dinamica dello sviluppo pro- fessionale delle persone che nel tempo non deve produrre, nei sistemi professionali aziendali, effetti e modificazioni incoerenti con quanto previsto e comunque non riconducibili alla volontà delle Parti.
Il 30.6.09 la Commissione, disponendo del quadro organizzato dei dati relativi alle esperienze maturate, delle competenze specialistiche pro- fessionali coinvolte e dei pareri di natura giuslavoristica acquisiti proporrà, alle parti firmatarie il CCNL, l'assestamento definitivo del sistema classificatorio per quanto concerne la letteratura contrattuale che ne descrive la struttura e le modalità di funzionamento, sia per quanto concerne la definitiva messa a regime. Conseguentemente, con l’1.7.09, si intende superato in tutte le sue parti l'ex art. 34, CCNL 2003.
Qualora si riscontrassero oggettive difficoltà applicative le Parti si impegnano a una rimozione definitiva delle cause che le hanno provocate affermando fin d'ora che il sistema andrà a regime l’1.7.09.
A livello aziendale, in appositi incontri tra Direzione aziendale e RSU, verrà svolta una verifica circa l'applicazione delle norme contenute nel presente punto e per un riscontro condiviso di oggettive difficoltà ap- plicative che andranno segnalate alla Commissione paritetica nazionale.
Eventuali problemi applicativi, di natura interpretativa o dovuti al ve- rificarsi di incongruenze non previste nella costruzione del sistema, saranno segnalati alla Commissione paritetica nazionale che darà indica- zioni e formulerà pareri sugli interpelli pervenuti.
Art. 43 - Tempi e fasi di applicazione.
Le Parti con l'adozione del nuovo sistema di classificazione convengono che lo sviluppo professionale dei lavoratori è reso possibile dalla cor- retta applicazione di quanto previsto al riguardo.
Le aziende da subito collocheranno i lavoratori in forza nel nuovo si- stema classificatorio secondo quanto previsto all'art. 41 del presente CCNL e dei raggruppamenti delle figure professionali di cui all'art. 35.
Entro il 30.6.08 provvederanno altresì alla compilazione delle schede individuali di ciascun lavoratore, potendo utilizzare gli strumenti pre- disposti dalla Commissione paritetica nazionale.
Dall’1.7.08 potranno usufruire del Catalogo delle azioni formative for- nito dalla Commissione paritetica nazionale.
Dall’1.7.08 si darà inizio alta fase applicativa di tutte le parti che compongono il nuovo sistema.
Qualora si riscontrassero oggettive difficoltà applicative le parti si impegnano a una rimozione definitiva delle cause che le hanno provocate affermando fin d'ora che il sistema andrà a regime l’1.7.09.
La Commissione valuterà inoltre la possibilità di avviare sperimentazio- ni in alcune aziende, anche con tempistiche diverse da quelle previste, al fine di favorire la corretta applicazione del nuovo sistema.
Art. 44 - Disciplina dell'orario di lavoro.
A) Parte generale.
1)
L'orario contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore gior- naliere.
2)
Orario pluriperiodale.
Nel caso si adottino regimi di orario pluriperiodali (modalità ordinaria giornaliera e a turni) l'orario normale settimanale sarà di 40 ore medie calcolate su un periodo massimo di 12 mesi.
Tale diversa distribuzione/articolazione dell'orario settimanale di la- voro, sarà concordata tra le parti a livello aziendale con le procedure di cui al successivo p. 4 (ex art. 34, lett. b).
3)
La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario, calcolate con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi (art. 4, comma 2, D.lgs. n. 66/03).
4)
Rimodulazione degli orari di lavoro (lavorazioni non a turni).
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico produttivi si rendessero
necessarie altre distribuzioni di orario giornaliero, anche in maniera non uniforme, per singoli reparti o per stabilimento, su 5 o 6 giorni e/o per periodi plurisettimanali queste saranno concordate tra le dire- zioni aziendali e le RSU e/o le XX.XX. territoriali.
La procedura sindacale, che non dovrà comportare oneri aggiuntivi per le aziende, dovrà esaurirsi entro 2 settimane dalla comunicazione della azienda.
Gli eventuali risultati conseguiti e derivanti dal miglioramento della efficacia ed efficienza aziendale, saranno definiti con le modalità e nei tempi determinati dall'art. 8 (Regolamentazione della contrattazione aziendale).
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegna- te a rimuovere gli ostacoli che si verificassero nella definizione di nuovi regimi di orario.
Sono fatte salve le disposizioni di legge per gli effetti da essa previ- sti e gli accordi aziendali che hanno già definito sistemi di orario di- versi.
Per gli operai addetti al lavoro a squadre si applicheranno le norme previste all'art. 49, parte Generale. L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di leg- ge.
Nota a verbale.
Le Parti concordano di rivedere il testo della normativa riguardo l'ora- rio di lavoro con particolare riferimento al lavoro a squadre e al lavo- ro a turni al fine di darne una definizione organica e meglio definita.
Le Parti si impegnano a completare tale lavoro entro il 30.6.08.
B) Lavoro a turni 6x6.
Nel caso di introduzione di una organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente ar- ticolo.
Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua del- l'orario di lavoro di complessive 12 ore. I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coin- cidenza della festività del 15 agosto con la domenica o il sabato o pe- riodo feriale e per la festività del 4 novembre, anziché essere corri- sposti nei periodi di paga di agosto e novembre saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni d'orario.
Nel caso di adozione di calendari aziendali che prevedano attività lavo- rativa nella settimana in cui cade la festività del 15 agosto e di con- seguenza non rendano possibile l'assorbimento di cui al precedente com- ma, nella retribuzione della riduzione d'orario sarà trasferito 1/26 di retribuzione lorda mensile relativo a un'altra festività, definita al medesimo livello, dello stesso anno cadente di sabato o domenica.
Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di
complessive 12 ore, di cui 6 dall’1.1.95 e 6 dall’1.7.95. La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giorna- lieri).
1)
Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro nell'ipotesi di lavoro a turni 6X6.
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico produttivi si rendesse ne- cessaria una distribuzione dell'orario di lavoro con passaggio da un re- gime a turni 6x6 e/o turni avvicendati a orario giornaliero ordinario e viceversa, questa sarà concordata tra la Direzione aziendale e la RSU e/o le XX.XX.
La procedura sindacale, per la definizione di un nuovo regime di orario, in assenza di procedura di riduzione di personale, dovrà esaurirsi entro
30 giorni.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori, ai vari livelli, sono impe- gnate a rimuovere gli ostacoli che si verificassero nella definizione dei nuovi regimi di orario.
Su richiesta di una delle Parti verranno chiamate a partecipare alla trattativa le XX.XX. nazionali firmatarie del CCNL e le Associazioni im- prenditoriali di categoria.
Nella ipotesi di parificazione-omologazione degli orari di singoli re- parti all'orario di lavoro prevalente dell'impresa, la procedura non do- vrà comportare oneri aggiuntivi per le aziende fatto salvo quanto previ- sto dalle norme contrattuali riferite al nuovo regime orario applicato.
C) Riduzione dell'orario di lavoro.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annua complessiva sarà pari, a decorrere dal 1.1.90, a:
- 56 ore annue per i lavoratori giornalieri
- 52 ore annue per i lavoratori turnisti
I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto per la coincidenza della festività del 15 agosto con la domenica o il sabato o periodo feriale e per la festività del 4 no- vembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e no- vembre saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette ri- duzioni d'orario.
I lavoratori impiegati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno, al raggiungimento di numero 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dal 1.10.94. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Il pacchetto di ore di cui ai commi precedenti potrà essere utilizzato,
previo esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU, o nei periodi di minore attività produttiva, o per permessi individuali. Nel caso di per- messi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con almeno 48 ore di preavviso e il permesso sarò accordato tenendo presenti le esigenze di lavoro.
La riduzione di orario di cui ai commi precedenti non maturerà nei pe- riodi di assenza per maternità e servizio militare, e maturerà ‘pro quo- ta’ annuale per 12simi nei casi di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro, considerandosi come mese intero la frazione non inferiore alle 2 settimane.
Per i lavoratori non addetti a turni l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.
In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà defi- nita tempestivamente tra Direzione e RSU.
D) Banca individuale delle ore.
Viene istituita a livello aziendale la "Banca individuale delle ore", dove confluiranno in forma volontaria le ore di straordinario che saran- no prestate dal lavoratore e le percentuali di maggiorazioni della fles- sibilità trasformate in ore, di cui agli artt. 44, 45 e 47 del presente CCNL.
Confluiranno, inoltre, direttamente senza alcuna comunicazione, le ore residue di recupero della flessibilità tempestiva di cui ai commi 5), 6) e 7), art. 46.
I lavoratori dovranno dichiarare formalmente e preventivamente, sulla base delle modalità definite a livello aziendale, la volontà di inserire in detta banca:
- le ore che verranno prestate come orario straordinario;
- le ore derivanti dalla trasformazione delle maggiorazioni di flessibi- lità in orario.
Le maggiorazioni previste dal presente CCNL e riguardanti le ore di straordinario verranno comunque erogate con le percentuali e le modalità ivi previste.
I lavoratori avranno diritto al godimento certo ed individuale delle ore contenute nella banca.
I periodi di godimento di dette ore saranno stabiliti tra il lavoratore e l'azienda sulla base delle seguenti priorità:
- aspettative e congedi parentali;
- permessi contrattualmente non retribuiti e riguardanti il diritto allo studio;
- principali festività di altre religioni;
- aspettative per malattia oltre il periodo di trattamento economico da parte dell'azienda.
Negli altri casi è necessario un preavviso di almeno 10 giorni di calen- xxxxx.
Il numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione non dovrà superare il 3% dei lavoratori in forza.
Le ore accantonate saranno evidenziate sulla busta paga.
Chiarimenti a verbale. 1)
Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi d'assenza per mater- nità e servizio militare; matureranno per 12simi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la fra- zione di mese superiore a 15 giorni.
2)
Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi na- zionali o comunitari.
3)
Con la norma di cui sopra, le Parti hanno inteso fornire uno strumento per la definizione e programmazione a livello aziendale di un orario ri- spondente al tipo di produzione, al mercato e alla organizzazione del lavoro al fine di realizzare una maggiore efficienza ed efficacia.
4)
Nei casi di eventi non prevedibili e non programmabili, la procedura sindacale di cui al presente articolo (comma 2, lett. b, è ridotta a 36 ore).
Art. 45 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1), art. 44, potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali e per festività cadenti nella settimana con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari en- tità di ore di riduzione.
Le ore in tal modo lavorate oltre le 40 settimanali saranno compensate con le seguenti maggiorazioni:
- 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 20% per le ore prestate nella giornata del sabato;
- 25% in caso di modifica della precedente programmazione dei periodi di supero e/o recupero.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga nel quale le ore suddette sono prestate.
La maggiore o minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'o- rario contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divi- sore di cui all'art. 53, né della retribuzione normale mensile.
La Direzione aziendale procederà, con periodicità annuale, semestrale o trimestrale, alla comunicazione alla RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'o- rario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel pe- riodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle cor- rispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori in- teressati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della fles- sibilità di orario al presente articolo, la durata del riposo giornalie- ro consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario di flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2), lett. d), D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un ri- poso inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale.
Con l'articolo di cui sopra le Parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizza- bile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegna- te a rimuovere tempestivamente, e comunque in tempi utili per il concre- to utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 46 - Flessibilità tempestiva.
A) Procedura con preavviso di 5 giorni.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel pe- riodo di supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite con- giuntamente in sede di esame tra Direzione e RSU.
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione tempestiva della do- manda anche attraverso l'esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità.
Allo scadere del 5° giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la fles- sibilità diventa operativa.
Analoga procedura verrà utilizzata in un momento successivo per indivi- duare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico-produttive aziendali.
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero ed ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità e quindi nell'anno solare successivo. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di ora- rio.
Per le ore prestate oltre il normale orario contrattuale settimanale verrà corrisposta la maggiorazione del 25%. Tale maggiorazione è da li- quidare con la retribuzione relativa al periodo di superamento.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domeni- cali salvo accordi tra le Parti.
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della fles- sibilità di orario al presente articolo, la durata del riposo giornalie- ro consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario di flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2), lett. d), D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un ri- poso inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Dichiarazione a verbale.
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di su- pero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzati- ve della azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad
effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto di- sponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, etc.
B) Procedura con preavviso di 48 ore.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di ne- cessità caratterizzati da imprevedibilità ed inderogabilità nel dovervi far fronte, e richiamati nella "procedura del lavoro straordinario di produzione" di cui all'art. 47, è possibile utilizzare fino ad un massi- mo di 32 ore, in regime di flessibilità tempestiva, delle 96 previste nell'arco dell'anno, esaurendo la procedura prevista dal presente arti- colo in 48 ore, al termine delle quali la flessibilità diventa operati- va.
In tal caso le maggiorazioni corrisposte per le ore prestate dai lavora- tori coinvolti saranno analoghe a quelle previste dall'art. 47, e le ore di recupero salvo diversa pattuizione collettiva a livello aziendale da- ranno luogo a giornate di permesso retribuito individuale, il cui godi- mento da parte del lavoratore, è vincolato ad un preavviso minimo di ri- chiesta alla Direzione aziendale di 48 ore, per non più di un permesso nell'arco di 15 giorni.
Tale modalità di recupero delle ore si esaurisce nell'arco di 12 mesi al termine dei quali le eventuali ore residue confluiscono nella banca in- dividuale delle ore di cui all'art. 44.
Chiarimento a verbale.
Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva il monte ore com- plessivo non potrà superare le 96 ore su base annua.
Le ore di flessibilità tempestiva saranno assorbite dal monte ore previ- sto per la flessibilità dell'orario normale di lavoro (artt. 44 e 45).
Art. 47 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e relative percentuali
E’ considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro pre- stato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezio- ne di quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 45 e 46 e al regime di rimodulazione di cui all'art. 44, lett. A), punto 4).
E’ considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettua- to entro il limite individuale di 200 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore aziendale ragguagliato a 120 ore per dipendente.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determina-
ti periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi in- dividuali di impedimento.
E’ considerato lavoro notturno ai soli effetti retributivi quello com- piuto tra le ore 22 e le 6.
E’ considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a), punto 1), art. 2 - Definizioni del D.lgs. 26.11.99 n. 532.
Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in via non ecceziona- le almeno 3 ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale conti- nuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le 6; l'inse- rimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è consi- derato “adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno 3 ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:
* quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in re- lazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;
* quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;
* quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ed un turno notturno;
* le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;
* le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo e lavoro straordinario - paragrafo "Procedura per il lavoro straordinario di produzione”.
Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze orga- nizzative aziendali.
Ai sensi dell'art. 4 - Durata della prestazione - del citato decreto le- gislativo, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nel- le 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevo- lare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contesta- zioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni Terri- toriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
Le riduzioni di orari previste nel presente contratto sia a titolo spe- cifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l'indicazione contenuta
nell'art. 7, comma 1), D.lgs. n. 532/99.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la con- sultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla co- municazione del datore di lavoro.
E’ considerato lavoro festivo quello effettuato nelle domeniche, nelle solennità nazionali e infrasettimanali e nei giorni destinati al riposo compensativo.
La qualificazione legale e i relativi adempimenti per lavoro straordina- rio rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionale ed infrasetti- manale cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del rag- giungimento dell'orario ordinario contrattuale.
Per il lavoro straordinario notturno e festivo saranno corrisposte al lavoratore, oltre la normale retribuzione, le maggiorazioni indicate in appresso:
- lavoro straordinario diurno (prime 8 ore sett. per i lavoratori a regime normale, prime 10 ore sett., per i discontinui) | 30% |
- successive | 40% |
- lavoro notturno a turno e non a turno | 35% |
- lavoro straordinario notturno feriale | 50% |
- lavoro straordinario notturno festivo | 75% |
- lavoro festivo diurno straordinario | 55% |
- lavoro festivo diurno e notturno | 50% |
Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione normale di fatto maggiorata, per gli operai addetti a lavoro a squadra, dell'1,05%.
Si chiarisce, che - ai fini del computo - nell'ambito della retribuzione normale di fatto la Retribuzione Contrattuale Conglobata (RCC) deve es- sere diminuita del valore dell'EDR (10,33).
Le dette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili nel senso che la maggiore assorbe la minore.
Per i lavoratori addetti a lavoro notturno, la percentuale di maggiora- zione relativa verrà computata, agli effetti del trattamento per ferie e 13a mensilità, in ragione di tanti 12simi quanti sono stati - nel- l'anno di maturazione dei rispettivi istituti - i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro notturno. Le frazio- ni di ogni singolo mese non inferiori a 2 settimane verranno considerate come mese intero.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti, preso atto che l'andamento delle attività di aziende del set- tore può manifestarsi, nell'arco dell'anno, con curve di maggiore o mi- nore intensità produttiva, convengono che in sede aziendale, previo esa- me congiunto, vengano individuate soluzioni idonee a sopperire a tali
esigenze produttive, dopo aver fatto ricorso a quanto previsto dall'art.
45 e 46 del presente contratto.
Procedura per il lavoro straordinario di produzione.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di ne- cessità (ad esempio: consegne urgenti, esigenze improvvise di enti o servizi pubblici - ospedali, forze armate, etc. - termine di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzio- ne per cause tecniche e per festività cadenti nella settimana), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la Direzione aziendale ne darà notizia in tempo utile alla RSU. Le Parti, nell'ambito della volon- tarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuo- vere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle presta- zioni straordinarie necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 44, 45, 46, e 47.
1)
Le Parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente con- tratto in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordina- rio che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concor- date al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.
Le Parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità del- l'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordi- nario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2)
Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa ineren- te l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le Parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
Art. 48 - Regime di orario a tempo parziale.
A) Disposizioni generali.
Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e dei lavoratori.
Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rap- porto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori e organizzativi per le aziende.
Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la RSU sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà
il ricorso al lavoro supplementare.
Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello azien- dale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di la- voro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 10% del personale in forza a tempo indeterminato.
A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impedisca- no l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo della infungibilità delle mansioni.
In particolare le aziende, entro il limite complessivo del 10%, acco- glieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovanti problemi di sa- lute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di i° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione conti- nua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno di- ritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del 10% di cui al comma 6) del pre- sente articolo.
B) Instaurazione e trasformazione del rapporto.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il con- senso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in for- za sia nuovi assunti. Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo par- ziale potranno essere concordate tra le Parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro a tempo pieno.
La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte di azienda, que- st'ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo par- ziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale
in forza a tempo pieno in azienda.
La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.
Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la ri- duzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'o- rario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificatamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rap- porto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della pre- cedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).
Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, non- ché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.
Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo vertica- le o misto, la durata del periodo di prova, di cui al comma 1), art. 24 del presente CCNL, dovrà essere computata in giornate lavorative, calco- landosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavora- tive per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate la- vorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.
La retribuzione diretta e indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con ri- ferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario contrattuale, ai sensi del precedente comma.
In caso di ‘part-time’ verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minore orario pattuito.
C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario.
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, pro- duttive e sostitutive che caratterizzano il settore delle lavanderie in- dustriali è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel ‘part- time’ orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all'art. 44 del presente CCNL.
La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del la- voratore interessato.
Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate, per la parte ecceden-
te il 15% delle ore annue di lavoro concordate, saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 30% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.
Inoltre è facoltà delle Parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell'accordo individuale datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di adozione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clauso- le elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata del- la prestazione lavorativa.
Il lavoratore può attivare la sospensione delle clausole elastiche e flessibili con un preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti do- cumentate ragioni:
a) necessità di assistenza al coniuge o ad un familiare di 1° grado;
b) esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;
c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata 0 au- tonoma;
d) necessità di frequentare corsi di studio e/o di formazione attinenti alla attività lavorativa svolta, per il tempo necessario a soddisfare tali esigenze.
In caso di oggettiva impossibilità, nelle fattispecie di cui alle prece- denti lett. a) e b), il periodo di preavviso di cui al comma precedente potrà essere ridotto.
Resta in ogni caso salva la possibilità, per il datore di lavoro e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche. La sospensione avrà efficacia per tutto il periodo durante il quale sussi- stono le cause elencate alle precedenti lettere da a) a d).
Le clausole elastiche e flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6) e 7) del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.
Chiarimento a verbale.
La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al comma 4) si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.
Dichiarazione a verbale.
Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al comma 4) del presen- te articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del la- voratore.
Il lavoro prestato dai lavoratori che avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di egua- le durata, è considerato lavoro a turni.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per tur- no, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezzora.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in rela- zione alle norme di cui all'art. 44. Altre distribuzioni di orario per singoli reparti o per stabilimento, nell'ambito della settimana 0 anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le rappresentanze sindacali dei lavoratori. La distribuzione dell'ora- rio di lavoro viene comunicata ai lavoratori in apposita tabella da af- figgersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione di quanto disposto dall'art. 44, parte Generale, l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a:
- 40 ore, ivi compresa la mezzora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'interval- lo di mezzora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzio- ne mensile.
Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezzora di ri- poso goduto, una mezza quota oraria dell'utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezzora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'in- tervallo di riposo. La mezzora di riposo goduta non concorre al supera- mento delle 6 ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla ma- turazione della mezzora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Fermo restando per i minori l'osservanza delle disposizioni di legge che rendono obbligatorio il godimento della mezzora di riposo, le eventuali prestazioni del personale che eccedono le ore 7 e 30' giornaliere di la- voro effettivo saranno compensate con la retribuzione per il tempo ecce- dente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima median- te avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adegua- to periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre e inoltre il suo inizio o il suo termine coincidano
con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezzora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fat- to.
La predetta maggiorazione verrà corrisposta sia nel caso di squadre com- poste di soli uomini o di sole donne, come nel caso di squadre promiscue di uomini e donne, e non è dovuta nelle riduzioni di orario fino a 11 ore complessive se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza gior- naliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).
In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista dal comma 3) del presente articolo, sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario in- feriore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stes- sa.
Chiarimento a verbale.
Qualora nella mezzora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.
Le ore di lavoro perdute per cause indipendenti dalla volontà delle Par- ti possono essere recuperate a regime normale con le seguenti modalità: il recupero deve essere contenuto nel limite massimo di 1 ora giornalie- ra oltre il normale orario contrattuale o, in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata; nel caso di giornata fe- riale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferen- do a tale giornata le ore perdute.
Tale recupero potrà essere effettuato solo entro i 30 giorni immediata- mente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
Per le interruzioni di lavoro concordate tra le Parti, le ore di lavoro perdute possono essere recuperate a regime normale con modalità preven- tivamente stabilite d'intesa con le RSU.
Art. 51 - Nuova struttura retributiva - Definizione ed elementi della retribuzione.
Sono previsti 10 livelli retributivi, uno per ogni modulo.
La retribuzione di modulo, valida a tutti gli effetti contrattuali, è data dalla retribuzione contrattuale conglobata e dall'incentivo di mo- dulo, nuova voce retributiva.
La retribuzione contrattuale conglobata è costituita dall'ex minimo ta- bellare, dall'ex contingenza e dall'EDR.
La retribuzione di modulo è soggetta a rivalutazione contrattuale secon- do le scadenze previste.
I criteri di rivalutazione, applicati alla retribuzione di modulo nel suo complesso, assumono come riferimento per il calcolo il modulo conso- lidato dell'area professionale operativa e l'importo definito è ripara- metrato nell'ambito della scala parametrale convenuta.
I superminimi, o voci similari esistenti che non siano il risultato di una contrattazione collettiva aziendale e/o con accordi di armonizzazio- ne di aree contrattuali diverse, possono assorbire l'incentivo di modu- lo.
E’ lasciata alla libera contrattazione delle Parti di ripartire l'aumen- to concordato tra la retribuzione contrattuale e l'incentivo di modulo.
La retribuzione di modulo e i compensi di seguito elencati danno luogo alla retribuzione di fatto:
- eventuale superminimo contrattuale o collettivo;
- aumenti periodici di anzianità;
- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre (unicamente secondo le modalità contrattualmente previste per l'incidenza sui diversi istituti);
- premio di produzione (unicamente se calcolato o corrisposto in misura oraria mensile);
- provvigioni e partecipazioni agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);
- tutti gli altri elementi retributivi comunemente denominati di carat- tere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.
Insieme alla retribuzione di fatto come sopra definita, gli ulteriori elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia, a scadenze superiori al mese, costitui- scono la retribuzione globale di fatto.
Art. 52 - Retribuzione contrattuale conglobata.
La retribuzione contrattuale conglobata afferente a ciascun modulo di area, di cui all'art. 34, è riportata nella tabella allegata che è parte integrante del presente contratto (allegato 1).
Art. 53 - Determinazione della retribuzione oraria.
La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.
Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:
retribuzione mensile
ore lavorative del mese
Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero presta- te secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, etc.).
Chiarimento a verbale.
Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto all'art. 83, parte Operai: “Modalità di corresponsione della retribuzione".
Art. 54 - Corresponsione della retribuzione.
La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.
Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla sca- denza del periodo di paga; in linea eccezionale e in caso di comprovata necessità, il termine può essere elevato sino a un massimo di 10 giorni.
All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e i ri- spettivi importi costituenti la retribuzione stessa e la elencazione delle trattenute.
Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.
Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o prospetto, nonché sulla qualità le- gale della moneta, a condizione che avanzi tale reclamo all'atto del pa- gamento. Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato al- l'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento profes- sionale.
Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribu- zione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della re- tribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stes- so della quietanza per la somma corrisposta.
Cessione di quote della retribuzione.
Preso atto dell'insussistenza di norme legali che vincolino in modo di- retto i datori di lavoro privati all'effettuazione della trattenuta di una quota della retribuzione a favore di un creditore terzo nelle ipote- si diverse da quelle che si verificano a seguito di provvedimenti della Magistratura regolarmente notificati, le Parti concordano che il prelie-
vo e la cessione di quote della retribuzione avvenga con le seguenti mo- dalità:
a) la trattenuta non potrà essere superiore a 1/5 della retribuzione e sarà calcolata mensilmente sulle competenze spettanti al netto, escludendo dal computo le somme corrisposte a titolo di assegno per il nucleo familiare e indennità di infortunio;
b) l'onere di acquisizione delle trattenute grava sul soggetto credito- re;
c) il prelievo sarà interrotto in qualsiasi caso di sospensione, anche parziale durante il mese, del rapporto di lavoro;
d) in caso di risoluzione, per qualsiasi causa, del rapporto di lavoro, il prelievo del debito residuo verrà effettuato e messo a disposizio- ne del creditore entro il limite massimo del quinto del TFR spettante in quel momento;
e) in caso di decesso del lavoratore il datore di lavoro sospenderà qualsiasi trattenuta e ne darà comunicazione al soggetto creditore.
Dichiarazione a verbale.
In relazione alle dimensioni medie delle aziende del settore, qualora le pratiche di cessione di quote della retribuzione risultassero troppo onerose per l'amministrazione, la questione sarà esaminata da azienda e RSU al fine di limitare le richieste.
Art. 55 - Aumenti periodici di anzianità.
I lavoratori, per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a par- tire dall’1.10.79, avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi au- mento di merito, a maturare 5 aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:
area professionale | modulo | aumento periodico di anzianità |
Operativa | base centrato consolidato | 6,71 6,97 7,23 |
Qualificata | base centrato consolidato | 7,23 8,00 8,26 |
Tecnica e Gestionale | base centrato consolidato | 8,26 9,81 11,88 |
Direttiva e Gestionale | centrato | 11,88 |
Gli aumenti periodici decorreranno dal 1° giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.
Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo, per questi ultimi, i casi in cui tale as- sorbimento sia previsto.
Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione globale di fatto e
per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione a incentivo.
In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l'importo maturato e avrà diritto a ulteriori aumenti periodici di anzianità bien- nali del nuovo livello fino a concorrenza con l'importo massimo raggiun- gibile nel nuovo livello.
La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento perio- dico.
Chiarimento a verbale.
Il vigente regime normativo degli aumenti periodici di anzianità è so- stitutivo di quello stabilito, per ogni singola qualifica di lavoratori, dai CC.CC.NN. 1.11.78 e 21.7.79; la disciplina normativa del passaggio dal vecchio al nuovo regime è stabilita dalle norme transitorie di cui all'art. 35, CCNL 2.8.79.
I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del Comune in cui svolgono normalmente la loro attività, avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio, in base a nota do- cumentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le Parti o in difetto con l'intervento delle RSU o delle Organizzazioni territoriali competenti.
Ai lavoratori occasionalmente inviati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno retribuite con il 23% del- la Retribuzione Contrattuale Conglobata (RCC).
Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.
Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.
Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nella località di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e le persone di famiglia, nonché il rimborso delle spese di tra- sporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, etc.), previ opportu-
ni accordi da prendersi con l'azienda.
E’ dovuta, inoltre, un'indennità di trasferimento commisurata a mezza mensilità di retribuzione di fatto per il lavoratore senza familiari conviventi a carico, ovvero a una mensilità di retribuzione di fatto per il lavoratore avente familiari a carico con lui conviventi e sempreché questi lo seguano nel trasferimento.
Quando per causa di trasferimento il lavoratore debba risolvere antici- patamente il contratto d'affitto (purché quest'ultimo risulti registrato o comunque documentabile) o altri contratti di fornitura di gas, luce, etc. e per questa risoluzione anticipata debbano essere corrisposti gli indennizzi, questi saranno a carico dell'azienda.
Le indennità di cui sopra non competono al lavoratore trasferito dietro sua richiesta.
Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, qualora ne derivi la risoluzione del rapporto di lavoro, oltre alle sue competenze, alla indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore già trasferito dalla sede ove aveva residenza ad altra sede, qualora entro 5 anni dal suo trasferimento venga licenziato o si renda dimissionario per giusta causa, ha diritto all'intera indennità che gli sarebbe spettata a norma del presente articolo in caso di tra- sferimento nella primitiva sede.
Tale diritto è però subordinato all'effettivo rientro del lavoratore alla sede di originaria assunzione entro e non oltre i 6 mesi dalla data di risoluzione del rapporto. Se il lavoratore invece di ritornare alla sede di origine si trasferisce altrove, avrà diritto al rimborso del- l'indennità di trasferimento con il limite massimo che avrebbe comporta- to il rientro alla sua sede di origine.
Art. 58 - Trattamento per invenzioni.
Si richiamano le disposizioni dell'art. 2590 CC e delle altre norme di legge in vigore.
Art. 59 - Permessi, assenze e aspettative.
Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di prevista presenza al lavo- ro, e devono essere giustificate entro i 2 giorni successivi salvo i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni. Per le assenze dovute a malattia od infor- tunio, trovano applicazione le norme di cui agli artt. 62, parte Genera- le; 91, parte Operai; 101, parte Impiegati.
Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni
nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica.
Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore ai 2 anni.
Nell'ambito del periodo di cui sopra al lavoratore assunto a tempo inde- terminato, e avente una anzianità di servizio non inferiore a 1 anno sarà altresì concessa una aspettativa da un minimo di 15 giorni a un massimo di 3 mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carat- tere oggettivamente straordinario.
Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di qualificazione o di aggiorna- mento professionale al di fuori dell'orario di lavoro.
L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inse- rirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.
Alla lavoratrice madre adibita al lavoro a squadre che comprenda turni anche notturni può essere concessa a richiesta, una aspettativa per ne- cessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi.
In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il la- voro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sostituzione per l'intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.
Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione, si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate.
Potrà essere richiesto l'intervento della RSU.
Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 61, parte Generale del presente contratto. I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il TFR.
Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i pe- riodi di astensione dei genitori nei primi 8 anni di vita del bambino, previsti dall'art. 32, commi 1) e 2), D.lgs. n. 151/01, dovranno essere comunicati all'azienda salvo i casi di oggettiva impossibilità con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.
Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere as- sunti altrettanti lavoratori a tempo determinato come previsto dall'art. 26, ovvero fare ricorso a lavoratori temporanei, come previsto dall'art.
27 del presente contratto.
I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono
ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro. La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preav- viso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.
Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori.
La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arroton- damento all'unità superiore.
Per i donatori di midollo osseo, nonché ai donatori in vita di organi, si conviene che il trattamento economico complessivo sia pari al 100% della retribuzione netta.
Analogamente verrà estesa la normativa prevista dall'art. 61 anche ai lavoratori in dipendenza da alcool o altre sostanze, purché debitamente accertate dai servizi sanitari.
A livello aziendale si potrà concordare di prolungare di un ulteriore anno il periodo di aspettativa previsto dalla normativa nazionale per quei lavoratori che non abbiano ancora concluso il programma di cura e riabilitazione.
Nota a verbale.
Agli effetti del comma 7) del presente articolo in caso di turnazione 6x6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mez- zanotte e le 6 del mattino.
Art. 60 - Lavoratori diversamente abili.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di ‘handicap’, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la idonea collocazione nel- le strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, com- patibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità pro- duttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vi- genti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le di- rezioni aziendali e la RSU, saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, an- che mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia rea- lizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di ‘handicap’ e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di ‘handicap’, le aziende daranno applicazione a quanto previ-
sto dalla legge n. 104/92.
Dichiarazione a verbale. 1)
Le Parti convengono di intervenire presso gli Organi di governo per l'e- manazione di appositi provvedimenti in materia, che equiparino ‘in toto’ ai collocati obbligatoriamente il personale già assunto, rimasto invali- do e mantenuto in servizio, ai fini della computabilità nella quota d'obbligo; le Parti concordano inoltre di intervenire anche per ottenere il riconoscimento della fiscalizzazione in capo ai medesimi soggetti.
Le Parti riconoscono altresì opportuna la partecipazione ai corsi che gli Enti pubblici preposti alla formazione professionale organizzano, intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o handicap- pati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti confacenti le loro attitudini ed acquisite capacità lavorative.
2)
Qualora per i lavoratori tutori di portatori di ‘handicap’ e invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le Parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.
3)
Al fine di rendere effettivamente applicabile quanto previsto dal pre- sente articolo, le Parti, in sede nazionale, provvederanno a definire compiti e ruoli di un'azione specificamente dedicata all'inserimento della persona nel contesto aziendale. Al riguardo potranno essere indi- viduate responsabilità di tutoraggio, e percorsi di sviluppo professio- nale specificatamente progettati da raccogliere nelle schede individua- li.
In attuazione del DPR 9.10.90 n. 309, il lavoratore, assunto a tempo in- determinato, del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che si sottoponga ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'esecu- zione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di 3 anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pub- blico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell'aspettativa il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro apposita richiesta corredata dalla documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e dal programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i Servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla strutture di cura e riabilitazione
attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma tera- peutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro 7 giorni dal ter- mine del programma di riabilitazione.
I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori 0 tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodi- pendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilita- zione, hanno diritto, a richiesta, a un periodo di aspettativa, compati- bilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.
Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del soggetto e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal servizio pubblico di as- sistenza ai tossicodipendenti.
La durata massima dell'aspettativa per i lavoratori genitori 0 tutori di tossicodipendenti è di 3 mesi e può essere concessa per una sola volta per ogni soggetto assistito.
I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano al- cun trattamento retributivo e non sono utili ai fini di alcun trattamen- to contrattuale e di legge.
Dichiarazione a verbale.
Tenuto conto di quanto disposto dall'art. 1, comma 1), D.lgs. n. 368/01, le parti stipulanti si danno atto che, per la sostituzione dei lavorato- ri in aspettativa di cui al presente articolo, sussiste la possibilità di assunzione con contratto a tempo determinato.
Art. 62 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro.
L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comu- nicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impe- dimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima del- l'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impe- dimento, e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere le comuni- cazioni.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il 3° giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico atte- stante la malattia.
L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve es- sere comunicata all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve con- segnare o far pervenire all'azienda entro il 2° giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata
nel certificato medico precedente.
In mancanza delle comunicazioni di cui ai commi 1) e 3) o in caso di ri- tardo oltre i termini indicati ai commi 2) e 3), salvo casi di giustifi- cato impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e contrattuali in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile al proprio domicilio fin dal 1° giorno di malattia, durante le fasce orarie stabilite dalla legge (at- tualmente dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19), per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano ef- fettuate, su iniziativa dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali.
Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni e accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva infor- mazione all'azienda, salvo casi di forza maggiore.
Qualora il lavoratore risulti assente, senza giustificata ragione sani- taria, all'accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda.
Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.
Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l'infer- mità derivante da infortunio non sul lavoro.
Al lavoratore ammalato, non in prova, sarà conservato il posto di lavoro con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 395 giorni.
Qualora a seguito di grave evento morboso o di infortunio non sul lavoro l'assenza si prolunghi oltre il detto termine di conservazione del po- sto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un pe- riodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell'azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale.
L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si superi il predetto limite di 395 giorni anche con più malattie, con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero.
Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l'in- dennità sostitutiva del preavviso.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non con- senta di riprendere il servizio, il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.
Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento, il rappor- to rimane sospeso a tutti gli effetti.
L'assenza per malattia, nei limiti fissati per la conservazione del po- sto, è considerata utile per il TFR e non interrompe la maturazione del- l'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali; la maturazione del trattamento di fine rapporto e dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali opera nei limiti di 13 mesi.
Per la conservazione del posto in caso di tbc si fa riferimento alle vi- genti disposizioni di legge.
Il trattamento economico dovuto al lavoratore in caso di malattia sarà corrisposto per un massimo di 13 mesi secondo la disciplina di cui agli artt. 91 e 101 ai quali si rinvia.
Chiarimento a verbale.
Le disposizioni di cui al comma 15) si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 912 giorni di calendario immediatamente precedenti.
Nota a verbale.
Il trattamento assistenziale integrativo della indennità di malattia, posto a carico dell'azienda, di cui al comma 1) del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la 13a mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico del- l'INPS.
Le Parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo.
Art. 63 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavora- tore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti con- trattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito cer- tificato rilasciato dall'istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il pre- cedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adat- te alla di lui capacità lavorativa.
L'assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, sal- vo il caso di accertato impedimento; il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio della as- senza stessa.
Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può
essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in con- gedo matrimoniale.
Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal 1° giorno di as- senza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale a inte- grazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta di fatto.
Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio o della malattia profes- sionale da parte dell'Istituto assicuratore, nonché alla denuncia nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.
In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conteggio finale della inte- grazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.
Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri tratta- menti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.
Chiarimento a verbale.
Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere del- l'infortunio o della malattia professionale.
Per il lavoratore a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
Art. 64 - Congedo matrimoniale.
Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza della retri- buzione di fatto, comprendente la prescritta maggiorazione per gli ope- rai che nel corso dei 12 mesi precedenti siano stati addetti al lavoro a squadre per almeno 6 mesi, ivi compreso il periodo feriale eventualmente coincidente.
Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavora- tore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è subordinato al ri- conoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.
Nel caso che l'Istituto in questione subisca variazioni per nuovi accor- di interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rap- porto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente ar- ticolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.
Le festività nazionali infrasettimanali di cui agli artt. 88 parte Ope- rai, 97 parte Impiegati, cadenti nel corso del congedo matrimoniale dan- no luogo al pagamento, in aggiunta alla retribuzione mensile, di 1/26 della retribuzione normale di fatto ivi compresa la percentuale di mag- giorazione di lavoro a squadre e notturno qualora ne ricorrano gli estremi e senza prolungamento del congedo stesso.
Chiarimento a verbale.
Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre qualora tali pre- stazioni siano state già programmate per i giorni di permesso concessi.
Per il lavoratore a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.
La chiamata alle armi per obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.
Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del TFR; il pe- riodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.
Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a ripren- dere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del ri- chiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di 8 giorni se il richiamo ha avuto durata sino ad un mese, di 15 giorni se ha avuto durata supe- riore a 1 mese, ma non a 6, di 30 se ha avuto durata superiore a 6 mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempre- ché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi 3 mesi dalla ripresa dell'occupazione.
Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.
I lavoratori cui si è attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previ- ste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.
Sono considerati in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lu- cro, assumano un impiego di lavoro nei paesi in via di sviluppo della durata di almeno 2 anni, per l'esercizio di attività dirette alla rea- lizzazione di programmi di cooperazione internazionale.
Art. 66 - Diritto allo studio e facilitazioni ai lavoratori studenti.
I lavoratori che, al fine di migliorare la propria cultura, anche in re- lazione all'attività dell'azienda, intendono frequentare, presso istitu- ti pubblici o legalmente riconosciuti e con la loro collaborazione, cor- si di studio, corsi monografici, corsi di formazione professionale, han- no diritto, con le precisazioni indicate ai commi successivi, di usu- fruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore triennale messo a disposizione di tutti i dipendenti.
Analogo diritto ad usufruire dei medesimi permessi a carico del monte ore triennale è riconosciuto ai lavoratori che abbiano richiesto alla azienda la frequenza ai corsi di formazione professionale, qualificazio- ne, riqualificazione e/o formazione continua concordati a livello azien- dale.
Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufrui- bili anche in un solo anno. All'inizio di ogni triennio verrà determina- to il monte ore a disposizione dei lavoratori per l'esercizio del dirit- to allo studio, moltiplicando ore 10 annue per 3 e per il numero totale dei dipendenti occupati nell'azienda o nell'unità produttiva in quella data, fatti salvi i conguagli successivi in relazione alle variazioni del numero dei dipendenti; all'inizio di ogni anno, a richiesta di una delle Parti, saranno esaminate, tra Direzione aziendale e RSU, le moda- lità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto del tipo di scuola che i lavoratori della azienda intendono frequentare.
I lavoratori di cui al comma 1) che contemporaneamente potranno assen- tarsi dall'azienda o dall'unità produttiva per l'esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 2,5% del totale della forza occupa- ta; dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento del- l'attività produttiva mediante accordi con la RSU. Nelle aziende fino a
200 dipendenti, gli eventuali valori frazionari risultanti dalla appli- cazione della suddetta percentuale, saranno arrotondati alla unità supe- riore.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore ‘pro capite’ per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sem- preché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.
Fermo restando il monte ore di cui sopra, nel caso di frequenza dei cor- si sperimentali per il recupero dell'attuale scuola dell'obbligo o di studio della lingua italiana per i lavoratori stranieri, le ore di per- messo retribuito ‘pro capite’ nel triennio, comprensive delle prove di esame, sono 250, elevabili a 300 nel caso di frequenza a corsi di alfa- betizzazione.
Il rapporto fra ore di permesso retribuito e ore di frequenza ai corsi è
elevato a 2/3 sino a concorrenza.
A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta alla azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate a li- vello aziendale.
Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento di 1/3 del monte ore triennale o determini l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al comma 4), la Direzione e la RSU stabiliran- no, tenendo presente le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, i criteri obiettivi per la identificazione dei be- neficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al comma 4), qua- li età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio, etc.
Saranno ammessi ai corsi coloro che siano in possesso dei necessari re- quisiti e sempre che ricorrano le condizioni oggettive indicate ai commi precedenti.
I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con l'indicazione delle ore relative.
Eventuali divergenze circa l'osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e la RSU. Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fer- mo restando che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle condizioni indicate al comma 4), è costituito dalla regolare fre- quenza dell'intero corso.
Chiarimento a verbale n. 1
Agli effetti della presente normativa per anno scolastico si intende il periodo dal 1° ottobre al 30 settembre dell'anno solare successivo.
Chiarimento a verbale n. 2
Nella retribuzione di fatto si intende compresa la prescritta maggiora- zione nel caso in cui, per l'operaio interessato, il lavoro a squadre sia già stato programmato per i giorni di permesso concessi.
Per il lavoratore a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
Art. 67 - Facilitazioni particolari ai lavoratori studenti.
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione profes- sionale statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abili- tate al rilascio di titoli legali di studio, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordi- nario e durante i riposi settimanali.
Per i lavoratori di nuova assunzione impiegati in regolari corsi di stu- dio, di cui al comma 1), all'atto della costituzione del rapporto di la- voro, si prevede la possibilità di concordare un orario di lavoro a tem- po parziale.
I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostene- re prove di esame, possono usufruire, su richiesta, di permessi retri- buiti per tutti i giorni di esame e per i 2 giorni lavorativi precedenti ciascun esame nel caso di esami universitari, ovvero la sessione di esa- mi negli altri casi. Il diritto ai permessi per i giorni precedenti re- sta fissato nel numero di 2 anche nel caso di un unico esame universita- rio che si articoli su più prove in giorni diversi. Questi permessi non intaccano il monte ore a disposizione in base alla norma del diritto allo studio di cui all'art. 66, parte Generale. Inoltre i lavoratori studenti ad orario contrattuale potranno richiedere nel corso dell'anno solare 120 ore di permesso non retribuito il cui utilizzo verrà program- mato trimestralmente pro-quota, in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative dell'azienda.
I permessi non saranno retribuiti per gli esami universitari che siano stati sostenuti per più di 2 volte nello stesso anno accademico.
A richiesta dell'azienda il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo.
Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.
Chiarimento a verbale n. 1
Agli effetti della presente normativa per anno scolastico si intende il periodo dal 1° ottobre al 30 settembre dell'anno solare successivo.
Chiarimento a verbale n. 2
Nella retribuzione di fatto si intende compresa la prescritta maggiora- zione nel caso in cui, per l'operaio interessato, il lavoro a squadre sia già stato programmato per i giorni di permesso concessi.
Per il lavoratore a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversa- mente si farà riferimento al guadagno delle ultime 4 settimane o 2 quin- dicine.
Art. 68 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori
- Rappresentanti per la sicurezza (RLS).
Premessa.
Le Parti confermano la comune volontà di porre una costante attenzione alle problematiche relative all'ambiente, alla salute ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro, avendo l'obbiettivo di realizzare un miglioramento continuo delle condizioni in cui si opera nelle aziende del settore.
Pertanto, nell'ambito di quanto previsto dal protocollo sottoscritto dall'Ente Bilaterale Nazionale con l'INAIL e valorizzando l'importante lavoro svolto dall'Ente Bilaterale al riguardo, si conviene di realizza- re quanto di seguito richiamato:
- in relazione alla dichiarazione a verbale in calce al presente artico- lo si procederà a definire le modalità di svolgimento delle sessioni periodiche di settore dedicate ai temi della salute sicurezza ed am- biente, con la presenza delle RLS ed il coinvolgimento attivo dei sog- getti ritenuti più utili per pervenire ad esiti concreti. Le forme di coinvolgimento dell'INAIL saranno verificate in sede di Ente Bilatera- le e con l'istituto stesso, anche in relazione a quanto già previsto dal protocollo;
- si darà capillare ed effettiva diffusione alla informazione e alla formazione specifica prevista e progettata tramite l'Ente Bilaterale Nazionale, sia adeguando la normativa contrattuale per quanto di com- petenza, che fornendo indicazioni e strumenti opportuni per facilitare l'organizzazione di questa attività coinvolgendo i lavoratori e le aziende.
1) Doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il ri- spetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19, 20, D.lgs. 9.4.08 n. 81.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i RLS collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressiva- mente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicu- rezza. In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 15, D.lgs. 9.4.08 n. 81, in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i ri- schi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.
- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della pro- pria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavo- ro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli ob- blighi contemplati dal comma 2), art. 20, D.lgs. 9.4.08 n. 81 relativa- mente al contributo nell'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, alla osservanza delle di- sposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, e all'utilizzo corretto
dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.
- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i RLS, devono essere scrupolosamente osservati dai lavoratori interessati.
- Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funziona- mento di impianti, macchinari e attrezzature o nello stato di conserva- zione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
- Il lavoratore dovrà partecipare ai programmi di formazione e addestra- mento organizzati dal datore di lavoro.
2) Rappresentanti per la sicurezza (RLS).
In applicazione dell'art. 47, D.lgs. 9.4.08 n. 81 e dell'Accordo inter- confederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferi- mento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS ven- gono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 15 del vigente CCNL, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono in- dividuati tra i soggetti eletti nella RSU.
3) Procedure per l'elezione o designazione del RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il RLS vie- ne eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 17 del vigente CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segre- to, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, prov- vede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o uni- tà produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU il RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua fun- zione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di RSA, il RLS è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con un numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle XX.XX..
Il verbale contenete i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfe- derale 20.12.93 sulla costituzione delle RSU.
4) Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di RLS.
Nelle unità produttive di cui al paragrafo 2), al RLS spettano per l'e- spletamento dei compiti previsti dall'art. 50, D.lgs. 9.4.08 n. 81, per- messi retribuiti pari a 40 ore annue.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei per- messi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei com- piti previsti dall'art. 50, D.lgs. 9.4.08 n. 81, i RLS eletti o designa-
ti ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessi- ve.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamen- to dei compiti previsti dall'art. 50, D.lgs. 9.4.08 n. 81, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2), per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 50, D.lgs. 9.4.08 n. 81, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valuta- zioni del rischio ambientale.
5) Attribuzioni del RLS.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50, D.lgs. 9.4.08 n. 81, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
A) Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incarica- to.
B) Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. 9.4.08 n. 81 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.