GUIDA AL CCNL 2016-2018 PER I DELEGATI E LE DELEGATE DELLA SANIT’ PUBBLICA

CONTRIBUTO ALLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

LE NUOVE RELAZIONI SINDACALI NEL CCNL

(Con alcune indicazioni, e suggerimenti per il loro esercizio)

Con il nuovo sistema delle relazioni sindacali, le RSU e le XX.XX tornano ad avere un ruolo da protagonisti. Si superano le norme delle Leggi Brunetta.

ART. 2 DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO

Un primo elemento di novità è rappresentato dalla nuova disciplina riguardante la tutela retributiva riconosciuta ai dipendenti e alle dipendenti della Sanità Pubblica, in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i termini previsti. In tale ipotesi, a decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del contratto collettivo, qualora quest’ultimo non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l’erogazione di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro cui all’art. 47-bis, comma 1 del d. lgs. n. 165/2001, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale.

L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice.

L’articolo sopra citato, prevede che dalla data di entrata in vigore della legge finanziaria che dispone in materia di rinnovi dei contratti collettivi per il periodo di riferimento, gli incrementi previsti per il trattamento economico possono essere erogati in via provvisoria previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore, sentite le organizzazioni sindacali rappresentative, salvo conguaglio all’atto della stipulazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

ART. 3 OBIETTIVI E STRUMENTI

Con il nuovo CCNL si innova il sistema di relazioni sindacali, un sistema rappresenta uno strumento fondamentale per costruire relazioni stabili improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente.

Il CCNL restituisce la contrattazione alle rappresentanze dei lavoratori, sia a livello nazionale e regionale, che in ogni singolo posto di lavoro, per ridare ruolo a organizzazioni sindacali e RSU che potranno intervenire con i diversi strumenti di partecipazione in ogni processo decisionale che produce effetti sull’organizzazione e sul rapporto di lavoro in ciascuna amministrazione, per ristabilire il corretto equilibrio tra la rappresentanza datoriale e quella dei lavoratori.

In particolare: articolo 3, comma 6: si istituisce un osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti adottati unilateralmente ai sensi dell’art. 40, comma 3-ter, d. lgs. n. 165/2001.

L’istituzione di quest’osservatorio assume un valore fondamentale per arginare il pronunciamento unilaterale, finora utilizzato a dismisura, da parte dell’Aran su diversi contenziosi aperti a seguito di trattative che non producevano accordi tra le parti.

Si è ristabilito così un ruolo paritario e importante delle rappresentanze sindacali, in particolare sulla possibilità, data per legge alle amministrazioni di adottare atti unilaterali.

Con il CCNL abbiamo limitato tale possibilità e, comunque, con l’osservatorio sarà possibile ora valutare la fondatezza del ricorso a provvedimenti unilaterali che dovranno essere sempre giustificati dall’effettiva necessità di preservare l’amministrazione da “un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa.

Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità, si articola nei seguenti modelli relazionali:

a) Contrattazione integrativa

b) partecipazione: è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle Aziende ed Enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro e che la stessa si articola, a sua volta, in:

 informazione (art. 4)

 confronto (artt. 5 e 6)

 organismo paritetico per l’innovazione (art. 7)

 contrattazione (art. 8)

INFORMAZIONE ART.4

Cambia l’istituto dell’informazione che passa da adempimento burocratico formale, preventivo o successivo, a presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali.

È finalizzata alla conoscenza e all'esame delle problematiche da affrontare in sede aziendale. L’informazione costituisce uno dei momenti fondamentali delle relazioni sindacali.

Essa riguarda tutte le materie per le quali il CCNL prevede il confronto (artt. 5 e 6), la contrattazione (art. 8), ma anche l’attività dei rappresentanti del Sindacato nell’organismo paritetico per l’innovazione (art. 7).

L’informazione assume particolare rilevanza ai fini dell’applicazione dell’art. 83 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).

Infatti l’art. 7 del CCNL (organismo paritetico per l’innovazione) prevede che ogni sei mei l’azienda e gli enti deve fornire informazioni sull’andamento dell’occupazione, i dati dei rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione che vengono instaurati, i dati delle assenze del personale.

Un’ulteriore informazione che l’azienda deve fornire attiene il fondo per la previdenza complementare (art. 97). Le aziende e gli enti sono tenuti a fornire adeguate informazioni in merito al Fondo negoziale di previdenza complementare Perseo-Sirio, anche mediante iniziative formative.

Compete dunque alle RSU aprire un confronto con le aziende e gli enti per darne concreta attuazione.

Scopo fondamentale dell’informativa è di garantire i diritti dei lavoratori ma, accanto a questo, anche quello importantissimo sulla conoscenza e l’esame delle problematiche da affrontare in sede aziendale.

È un diritto per le RSU e per le XX.XX - e un obbligo per le aziende - ed è il presupposto indispensabile per il concreto sviluppo delle relazioni sindacali.

Ne consegue che deve essere fornita preventivamente, in tempi e con modalità tali da consentire ai soggetti sindacali una valutazione approfondita di ciò che è proposto, ma anche per esercitare una funzione di controllo e verifica sull’esercizio dei poteri datoriali.

Una corretta informazione non può essere data il giorno precedente a un incontro fra le parti. L’informazione deve essere corredata, quando è necessario, da una chiara ed esauriente documentazione. La parte sindacale deve porre molta cura nel richiedere un’informazione dettagliata, meglio se per scritto.

Nel caso la ritenesse insufficiente, non deve attendere il giorno dell’incontro per richiederne l’adeguamento, bensì sollecitarla da subito.

Le aziende hanno l’obbligo di trasmettere l’informazione prima dell’assunzione dei provvedimenti che intendono mettere in atto.

La mancata trasmissione dell’informazione ovvero fornita in tempi e con modalità inadeguata, può costituire una violazione, da parte delle aziende, degli obblighi contrattuali.

È consigliabile che i soggetti sindacali agiscano con formali solleciti nel caso di ritardi.

Quando l’informazione è finalizzata al confronto e/o alla contrattazione del salario, è importante che sia completa ed esaustiva su tutte le risorse utilizzate come salario accessorio.

In particolare, è quindi necessario che l’informazione preveda la consegna di documentazione scritta di tutte le risorse disponibili, sulla loro composizione, sulle eventuali modifiche e/o differenze che si riscontrano un anno con l’altro.

Nel caso di disposizioni legislative, queste non devono essere semplicemente citate, devono essere esplicitati gli effetti che producono.

CONFRONTO (ART. 5)

Con il confronto s’instaura un dialogo approfondito, costruttivo sulle materie previste dagli artt. 5 e 6, e la partecipazione attiva delle XX.XX e delle RSU sulle determinazioni che l’azienda e l’ente intendono adottare. Il confronto sulle materie indicate dal CCNL, non deve essere inteso come un luogo di dibattito nel quale ognuna delle parti esprime le proprie posizioni.

Il confronto è elemento fondamentale, sia nella fase iniziale, allorché dovrà essere predisposta la piattaforma, che nell’esercizio dell’azione sindacale anche successivamente la sottoscrizione di accordi generali e/o specifichi.

In sostanza non si esaurisce, come si vedrà nell’illustrazione delle materie, con il primo accordo di applicazione del CCNL.

L’obiettivo deve essere quello di concludere intese fra le parti, anche laddove il CCNL non indica espressamente la materia come oggetto di contrattazione.

In ogni caso è opportuno che gli incontri siano verbalizzati, che siano previsti momenti successivi di controllo, di verifica, di messa a punto dei temi affrontati, e, nel caso in cui la materia trattata costituisca un accordo, è bene precisare che s’intende un accordo fra le parti.

Come si apre il confronto

1. Trasmettere la richiesta di informazioni scritta

2. Ricevuta l’informazione richiesta, concordare le date per l’avvio concreto del confronto

3. Il confronto può avviarsi su iniziativa dell’azienda o su richiesta da parte delle RSU e delle XX.XX.

4. Se la richiesta (scritta) di avvio del confronto è dalla RSU e delle XX.XX, il confronto con l’azienda si avvia entro 5 giorni dalla ricezione delle informazioni richieste.

5. Gli incontri si devono tenere in un arco temporale di 30 giorni.

Al termine di ogni incontro deve essere redatto un verbale nel quale sono adeguatamente riassunte le posizioni emerse fra le parti.

Il confronto, in particolare sulle materie individuate nel CCNL e più avanti esaminate, non esclude la possibilità di definire un vero e proprio accordo che, anzi, deve restare come nostro obiettivo principale.

In tal caso nel verbale è bene che compaia la locuzione “le parti concordano”. È opportuno stabilire prima a chi affidare l’incarico di redigere il verbale.

Il verbale deve contenere tutte le informazioni pratiche, come, ad es. data e luogo della riunione, elenco partecipanti, orario, ordine del giorno.

Evitare di usare un linguaggio “burocratese”, va steso nel modo più chiaro possibile, perché la RSU, al termine di ogni incontro deve portarlo a conoscenza delle lavoratrici e dei lavoratori, attraverso una diffusione adeguata.

CONFRONTO TRA LE XX.XX FIRMATARIE DEL CCNL E IL LIVELLO REGIONALE (ART. 6)

Il nuovo CCNL determina un forte e innovato ruolo delle XX.XX a livello regionale, necessario per i compiti assegnati alle Regioni in materia sanitaria dal titolo quinto della Costituzione.

Entro 90 giorni, Le Regioni devono avviare il confronto con le XX.XX firmatarie del CCNL, con lo scopo di emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa aziendale.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA (ART. 8)

La contrattazione integrativa si svolge a livello di azienda o di ente. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:

a) la RSU

b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.

I TEMPI- LE PROCEDURE DELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA (ART. 9)

Il contratto integrativo ha una durata di 3 anni e si rinnova tacitamente fino alla definizione di quello nuovo.

Da precisare che i criteri di ripartizione delle risorse, tra le diverse modalità di utilizzo, possono essere contrattate ogni anno.

I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione.

Le aziende e l’ente devono individuare, secondo le regole previste nei propri ordinamenti, i soggetti che compongono la delegazione di parte pubblica.

La funzione di presidente è ricoperta da un componente la delegazione pubblica, potrebbe anche essere affidata al dirigente del personale o al direttore generale, non può essere conferita da un esperto esterno.

La RSU e le XX.XX firmatarie del CCNL, devono essere informate sulla composizione delle delegazioni di parte pubblica.

AVVIO DELLE TRATTATIVE

L’avvio delle trattative deve avvenire entro 30 giorni, dalla presentazione della piattaforma rivendicativa.

Che cosa succede in caso di mancato accordo?

Ci sono due ipotesi.

1° ipotesi

Ognuna delle due parti riassume le proprie prerogative, libertà d’iniziativa e decisione, qualora decorsi 30 giorni dall’inizio delle trattative, prorogabili di altri 30, non siano stati raggiunti accordi, sulle seguenti materie (art. 8, comma 5):

f) l’elevazione del contingente complessivo dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 60, comma 7 (Rapporto di lavoro a tempo parziale);

g) l’elevazione della percentuale massima del ricorso ha contratto di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 57, comma 3 (Contratto di lavoro a tempo determinato);

h) l’eventuale previsione di altre tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per la fruizione dei permessi per il diritto allo studio, ai sensi di quanto previsto dall’art. 48, comma 5 (Diritto allo studio) e nei limiti di cui al comma 1 di tale articolo, e le eventuali altre condizioni che diano titolo a precedenza nella fruizione dei permessi per il diritto allo studio, di cui all’art. 48, comma 8 (Diritto allo studio);

i) le condizioni, i criteri e le modalità per l’utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, da parte dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’art. 59, comma 4 (Contratto di somministrazione);

j) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e familiare;

k) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni inerenti all’organizzazione di servizi;

n) l’eventuale innalzamento dei tempi previsti dall’art. 27, commi 11 e 12 (Orario di lavoro), per le operazioni di vestizione e svestizione, e per il passaggio di consegne, di ulteriori e complessivi 4 minuti, nelle situazioni di elevata complessità nei reparti o nel caso in cui gli spogliatoi non siano posti nelle vicinanze dei reparti.

2° Ipotesi

Ai sensi dell’art. 40, comma 3 ter, del D.Lgs 165/2001, qualora non si raggiunga l'accordo sulle materie, sotto riportate, ed il protrarsi delle trattative determina un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 10 (Clausole di raffreddamento), l'Azienda o Ente non può assumere atti unilaterali definitivi, può provvedere, ma in xxx xxxxxxxxxxx, xxxxx

xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell'accordo.

Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.

a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo all’interno di ciascuno dei due fondi di cui agli artt. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e 81 (Fondo premialità e fasce);

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;

c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche;

d) i criteri per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;

e) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;

l) l’eventuale elevazione dell’indennità di pronta disponibilità con onere a carico del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi);

m) l’eventuale elevazione dell’indennità di lavoro notturno con onere a carico del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi)

COSA FARE DOPO LA SOTTOSCRIZIONE DELL’ACCORDO

Gli accordi raggiunti in contrattazione integrativa sono sottoposti a controlli sulla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio, devono essere certificati dagli organismi competenti.

Entro 10 giorni dalla sottoscrizione dell’ipotesi del contratto collettivo integrativo, questi deve essere inviato all’organismo di controllo (art. 40 bis D.lgs 165/200) corredato da una relazione illustrativa di merito e da una relazione tecnica.

In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.

Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’Azienda o Ente può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.

Gli accordi devono essere trasmessi, a cura delle aziende e degli enti, all’ARAN e al CNEL, entro cinque giorni dalla loro definitiva sottoscrizione.

RSU – PARTECIPAZIONE ALLE TRATTATIVE

La scelta della delegazione trattante compete esclusivamente alla RSU, l’amministrazione non ha alcun potere decisionale né valutativo al riguardo.

La partecipazione alle trattative avviene secondo quanto stabilito dal regolamento interno della RSU, se adottato.

La RSU esprime sempre una posizione a maggioranza dei suoi componenti, anche nel caso che singoli componenti esprimano posizioni divergenti. In questo caso, la posizione dei singoli ha rilevanza solo all’interno delle RSU, ma non all’esterno di essa.

La firma a titolo individuale di accordo da parte di un componente la RSU, non è valida ai fini di contratto integrativo.

Un solo componente della RSU può sottoscrivere il contratto integrativo nel solo caso in cui sia

espressamente delegato a rappresentare la RSU nella sua accezione di soggetto unitario.

ORGANISMO PARITETICO PER L’INNOVAZIONE. NUOVA MODALITÀ RELAZIONALE (ART. 7)

È finalizzata alla partecipazione delle XX.XX firmatarie - al fine di formulare proposte all'Azienda ed Ente o alle parti negoziali, quindi anche alle RSU, della contrattazione integrativa. del CCNL su:

 progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro

 Promozione del benessere organizzativo.

 Promozione della legalità

 Politiche e piani di formazione

 Lavoro agile

 Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

 Formazione (vedi scheda apposita.)

È opportuno inviare una formale richiesta alle aziende e agli enti per la sua costituzione e insediamento.

È composto, in modo paritetico, dai soggetti titolari della contrattazione (art. 8, comma 3) e da una pari rappresentanza dell’Azienda o Ente

Di regola si deve riunire almeno due volte l'anno e, comunque, ogni qualvolta l’Azienda o Ente manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa e sperimentale, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale.

Può trasmettere proprie proposte progettuali, all’esito dell’analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’Azienda o Ente.

Le XX.XX firmatarie del CCNL possono inviare progetti e programmi, lo stesso possono fare gruppi di lavoratori, in quest’ultimo caso, l’organismo si esprime sulla loro fattibilità in apposite riunioni.

Può svolgere analisi, indagini e studi, agendo anche il diritto di informazione.

È opportuno adottare un regolamento per il suo funzionamento, regolamento non dissimile tra aziende ed enti del medesimo territorio

Il CCNL non indica chi assolve alla funzione di «presidente», che dovrà essere individuato prima dell’insediamento formale

È consigliabile nominare dei supplementi, anche se ciò non è espressamente previsto dal CCNL.

Alcuni suggerimenti iniziali di lavoro

 Benessere organizzativo: Si veda in proposito la direttiva del 24/3/2004 del Ministero delle F.P.

 Lavoro agile: Si veda in proposito la direttiva n.3/2017 del Ministero della FP.

 Conciliazione tempi di vita e di lavoro: Si veda in proposito la Direttiva 1° giugno 2017 (G.U 165 - 17/7/2017)

 Progetti di organizzazione e innovazione…: Si veda, fra l’altro, l’atto di indirizzo 2018 del Ministero per la salute

 Promozione della legalità: In proposito si rimanda alle normative sulle politiche di prevenzione della corruzione e di promozione della trasparenza, emanate da alcune Regioni. Ad es. X. X Xxxxx Regionale 18/2016 e 9/2017.

 Verificare se l’azienda o l’ente hanno accesso a banche dati alle quali attingere per la ricerca di dati, documenti ecc. e richiederne l’accesso per la consultazione.

 Ricercare e stabilire sinergie con quanti nella CGIL e nello SPI, svolgono attività di contrattazione sociale.

 Determinare rapporti stabili con l’insieme della RSU e con i rappresentanti CGIL all’interno della stessa, con il Comitato degli Iscritti.

 Curare la trasmissione delle informazioni: dati, progetti, delibere, ecc.

 Xxxxxxx incontri con l’insieme della RSU il comitato degli iscritti, al termine di ogni incontro con l’azienda o l’ente

Altre prerogative

All’organismo paritetico devono, ogni 6 mesi, essere trasmesse tutte le informazioni che riguardano:

1. gli andamenti occupazionali,

2. i dati sui contratti a tempo determinato,

3. i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato,

4. i dati sulle assenze di personale (art. 83 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).

Nel regolamento è opportuno precisare tempi, modalità, contenuti, per la trasmissione dei dati.

LE CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO (ART. 10)

Aiutano a garantire che le relazioni sindacali siano improntate a principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti e prevedono:

a) che nel primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette

b) che durante il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.

IL CONFRONTO E LA CONTRATTAZIONE

(Con alcuni suggerimenti, indicazioni di lavoro e chiarimenti)

LE MATERIE SULLE QUALI AGISCE IL DIRITTO AL CONFRONTO (ART. 5 E 6)

1) I criteri generali relativi all’articolazione degli orari di lavoro (art. 27)

Agire sempre il diritto di informazione.

Il confronto su questa materia deve essere inteso in senso ampio, e riguardare:

→Flessibilità

→Sistema dei turni e la loro rotazione

→Multiperiodalità degli orari

→L’utilizzo della pronta disponibilità

→Ecc.

Il confronto non è determinato una tantum ma ogni qual volta l’azienda intenda apportare modifiche, anche nel caso di accorpamenti, aperture di nuovi servizi, ecc.

Affinché il confronto sia costruttivo e vi possa essere condivisione di merito, deve essere fornita adeguata informazione, comprensiva di schemi concernenti l’articolazione degli orari di lavoro, l’orario di apertura dei servizi, ecc.

I regolamenti oggi esistenti dovranno essere riesaminati sulla base delle nuove disposizioni contrattuali, ciò deve avvenire prima di avviare formalmente in confronto aziendale.

G li articoli di interesse sono:

Art. 27 orari di lavoro

Art. 28 servizio di pronta disponibilità Art. 29 riposo settimanale

Art. 30 lavoro notturno

Art. 31 lavoro straordinario

Art. 61 Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

In ogni caso, prima dell’emanazione del nuovo regolamento, occorre disporre una valutazione sui contenuti che devono rispecchiare quanto definito negli incontri.

Il regolamento dovrà essere portato a conoscenza delle lavoratrici e dei lavoratori.

Potrà contenere, se necessario, allegati moduli per eventuali domande (ad esempio per i permessi retribuiti). Compito della RSU è la verifica dei contenuti prima della loro emanazione.

Contenuti del regolamento sugli orari. In via generale, è opportuno che il regolamento contempli:

a) Definizioni: ad es, cosa si intende per orario di servizio, cosa si intende per orario di lavoro, cosa si intende per debito orario giornaliero

b) I principi generali sull’orario di lavoro: ad es. il numero massimo di ore di lavoro giornaliero, il rispetto delle 11 ore di riposo consecutive e le uniche due deroghe possibili, il rispetto del periodo di medio per il calcolo delle 48 ore

c) Le modalità di attuazione delle due deroghe e l’esercizio del recupero delle ore di riposo

d) Le tipologie degli orari di lavoro: ad es. H24 – H 12 – giornaliero – orario flessibile, la multiperiodalità.

e) Nella definizione e/o ridefinizione dei turni si dovrà assicurare per il personale che opera su tre turni e su due turni, rispettivamente, una rotazione che assicuri almeno il 20% e del 30%, ai fini dell’erogazione delle indennità.

f) Il valore dell’indennità notturna (materia di contrattazione, art. 8, lettera M)

g) Entro quanti giorni i lavoratori devono essere preventivamente informati dell’articolazione dei turni se possibile del mese successivo

h) Regolare le modalità per eventuali modalità di cambio turno

i) Le modalità per la fruizione dei riposi compensativi

j) I tempi di vestizione e svestizione e i tempi di consegna: materia di contrattazione (art. 8, lettera N)

l) L’attuazione della banca delle ore (art. 40 CCNL 20/9/2011)

m) La definizione dei criteri per la pronta disponibilità e l’ammontare dell’indennità (Art. 8, lettera L)

n) I criteri e le fasce temporali di flessibilità dell’orario (Art. 8, lettera J)

ORARIO DI LAVORO (ART. 27)

Ai sensi dell’art. 5, comma 3, i criteri generali relativi all’articolazione dell’orario di lavoro, sono materia di confronto.

Sono confermate le 36 ore settimanali.

Le deroghe alle 11 ore di riposo consecutive non sono consentite

È illegittima, ad esempio, la previsione di turni di lavoro ravvicinati quali, ad esempio, notte/mattino e notte/pomeriggio, l’effettuazione di due turni notturni consecutivi.

È opportuna una ricognizione degli attuali sistemi di orari, per tutti i servizi e/o reparti, al fine di intervenire qualora non vi sia il rispetto delle 11 ore.

La partecipazione a riunioni e formazione viene riconosciuta come orario di lavoro ma non computata nelle 11 ore.

Il periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell’orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro straordinario, di sei mesi.

Nella flessibilità dell’orario di lavoro, deve essere data priorità per chi si trova in situazioni di svantaggio personale, sociale, familiare, per attività di volontariato.

Il computo dell’orario di lavoro per le assenze per intera giornata, considerandole corrispondenti all’orario convenzionale, 6 ore (se orario articolato su 6 giorni) oppure 7 ore e 12 minuti (se orario articolato su 5 giorni), che dovrà essere applicato e regolato in sede aziendale.

PRONTA DISPONIBILITÀ (ART. 28)

Ai sensi, dell’art. 5, comma 3, lett. h), i criteri generali di programmazione dei servizi di pronta disponibilità, sono materia di confronto.

Il valore dell’indennità, nella misura intera e in quella ridotta, deve essere riportato nel regolamento, rammentando che tale misura può essere incrementata in sede di contrattazione integrativa (art. 8, lettera L). Vero è che la definizione dei criteri generali di programmazione dei servizi di pronta disponibilità, è materia di confronto (art. 6, lettera h), tuttavia considerando l’incidenza che essa opera sul fondo (che remunera altre prestazioni), fermo restando le disposizioni contrattuali, la nostra azione deve dispiegarsi affinché nel regolamento sia determinato l’accordo complessivo sulla pronta disponibilità, quindi non limitarsi alla definizione dei criteri.

Utili potrebbero rilevarsi degli step di verifica sul corretto utilizzo.

Inoltre, considerato che le aziende, all’inizio di ogni anno, devono predisporre il piano per la pronta disponibilità, il confronto dovrà avvenire prima della predisposizione di tale e ripetersi ogni anno nel caso di variazioni dello stesso.

Così come eventuali modifiche che si rendessero necessarie in corso d’anno, devono essere precedute dal confronto con i soggetti sindacali, i quali, anche attraverso lo strumento dell’informazione, dovranno verificare

i motivi che rendono necessaria una modifica del piano, ed eventualmente anche il periodo temporale di modifica.

È consigliabile che il piano per la pronta disponibilità, sia predisposto entro il mese dell’anno precedente, così da renderlo operativo all’inizio dell’anno.

L’esame delle proposte aziendali, è consigliabile che sia preceduto da una verifica circa il concreto l’andamento del ricorso alla pronta disponibilità nell’anno precedente.

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE (ART. 29)

Il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore.

Ogni turno di lavoro deve rispettare il risposo giornaliero (11 ore di riposo nelle 24 ore tra un turno e l’altro) e il riposo settimanale

 35 ore cioè

 24 +11 perché un diritto

– il riposo settimanale di 24 ore – non può assorbire un altro diritto – le 11 ore di riposo giornaliero).

LAVORO NOTTURNO (ART. 30)

Quando si introduce il lavoro notturno, è obbligatoria la consultazione delle RSU, e, in mancanza, delle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro. (D.Lgs 532/1999)

Trasferimento dal lavoro notturno: Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata tramite il medico competente, è garantita al lavoratore l'assegnazione ad altre mansioni o altri ruoli diurni.

Il comma 6 opera un rinvio al D.Lgs 66/2003, si ritiene che trovino applicazione:

Art. 11 Limitazioni al lavoro notturno

1. L'inidoneità al lavoro notturno può essere accertata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche.

2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. È in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età minore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

b-bis) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;

c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Art. 14 Tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno.

1. La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui all'articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui all'articolo 17 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

2. Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce, previa informativa alle rappresentanze sindacali di cui all'articolo 12, un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno.

3. Il datore di lavoro, previa consultazione con le rappresentanze sindacali di cui all'articolo 12, dispone, ai sensi degli articoli 40 e seguenti del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, per i lavoratori notturni che effettuano le lavorazioni che comportano rischi particolari di cui all'elenco definito dall'articolo 13, comma 3, appropriate misure di protezione personale e collettiva.

4. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere modalità e specifiche misure di prevenzione relativamente alle prestazioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori, quali quelle individuate con riferimento alla legge 5 giugno 1990, n. 135, e alla legge 26 giugno 1990, n. 162.

PERMESSI, ASSENZE E CONGEDI CAPO IV.

Alcune aziende disciplinano la fruizione dei permessi all’interno del regolamento degli orari di lavoro, sebbene sia auspicabile che ciò fosse determinato con un regolamento specifico, con la relativa modulistica per l’inoltro delle richieste. Inoltre, qualora sia disponibile un servizio intranet, questi vanno pubblicati per essere resi fruibili dal personale.

Di seguito forniamo alcuni chiarimenti in ordine ai permessi, assenze e congedi.

Chiarimenti. Permessi giornalieri retribuiti (Art. 36).

I 3 giorni di permesso per lutto sono previsti per il coniuge per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o per il convivente ai sensi dell’art.1, comma 36 e 50, della legge 76/2016 (Unioni civili e patto di convivenza).

Gradi di parentela: I gradi di parentela e di affinità si computano conteggiando, per la parentela in linea retta, le generazioni, dal capostipite (escluso) al parente considerato. Così , ad esempio, la parentela nonno/nipote è di 2° grado, quella madre/figlio di 1° grado e così via. In linea collaterale, invece, si deve risalire dalla persona, generazione per generazione, al capostipite comune e poi così ridiscendere alla persona interessata, escludendo dal conteggio il capostipite.

Ad esempio: il grado di parentela tra fratelli è di 2° grado, quello zio/nipote è di 3° grado, quello tra cugini è di 4° grado (questi ultimi sono perciò esclusi , ad esempio, dai benefici della legge 53/2000, oppure dai permessi per lutto). L'affinità, infine, è il rapporto che unisce un coniuge con i parenti dell'altro coniuge.

Il grado di affinità è il medesimo che ha il coniuge con il proprio parente: così ad esempio, il grado di affinità suocero/nuora o suocera/genero, è di 1° grado; quello tra cognati è di 2° grado, e così via.

Gli affini di un coniuge non sono affini tra loro, ad esempio, la moglie del cognato di una persona non è affine con quest'ultima

Parentela

1° grado: genitori e figli

2° grado: nonni, fratelli, sorelle, xxxxxx

3° grado: bisnonni, zii, nipoti di cui il titolare è zio, pronipoti 4° grado: primi cugini, figli di xxxxxx

5° grado: figli di pro zii, secondi cugini, figli di xxxxxx

Affini

1° grado: genitori e figli

2° grado: nonni, fratelli, sorelle, xxxxxx

3° grado: bisnonni, zii, nipoti di cui il titolare è zio, pronipoti 4° grado: primi cugini, figli di xxxxxx

5° grado: figli di pro zii, secondi cugini, figli di xxxxxx

Chiarimenti Permessi per lutto

Come deve essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei permessi per lutto?

Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art.155 del codice di procedura civile.

Per capirne gli effetti riporto i due articoli.

Art. 2963 I termini di prescrizione contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale.

Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l'ultimo giorno dello stesso mese

In sostanza il calcolo dei giorni va fatto in base al calendario comune, con esclusione del giorno iniziale e considerando invece quello finale. Se scade in un giorno festivo, è spostato di diritto al giorno seguente non festivo.

Art. 155 Nel computo dei termini a giorni o ad ore, si escludono il giorno o l'ora iniziali. Per il computo dei termini a mesi o ad anni, si osserva il calendario comune. I giorni festivi si computano nel termine. Se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo

Chiarimenti modalità di fruizione dei permessi legge 104/1992

Modalità di fruizione dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/92 in corrispondenza di turni di lavoro articolati a cavallo di due giorni solari e/o durante giornate festive.

Il lavoro a turni è una particolare modalità organizzativa dell’orario normale di lavoro scelto dall’azienda per una efficiente organizzazione dell’attività lavorativa.

L’articolo 1 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, definisce il lavoro a turni come “qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo (impianti operativi che procedono per tutta la giornata e 7 giorni su 7) o discontinuo (impianti che non procedono 24 ore su 24), e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane”.

Per “lavoro a turni” si intende, quindi, ogni forma di organizzazione dell’orario di lavoro, diversa dal normale “lavoro giornaliero”, in cui l’orario operativo dell’azienda può andare a coprire l’intero arco delle 24 ore e la totalità dei giorni settimanali.

Tale modalità organizzativa, pertanto, può comprendere anche il lavoro notturno e il lavoro prestato durante le giornate festive (compresa la domenica).

Al riguardo, si evidenzia che l’articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 prevede la fruizione dei permessi mensili retribuiti “a giornata”, indipendentemente, cioè, dall’articolazione della prestazione lavorativa nell’arco delle 24 ore o della settimana e dal numero di ore che il dipendente avrebbe dovuto concretamente effettuare nel giorno di interesse.

Ne deriva che il beneficio in argomento può essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro da effettuare nella giornata di domenica.

Lo stesso principio si applica anche al lavoro notturno. Si precisa infatti che, sebbene il lavoro notturno si svolga a cavallo di due giorni solari, la prestazione resta riferita ad un unico turno di lavoro in cui si articola l’organizzazione.

Ne consegue che il permesso fruito in corrispondenza dell’intero turno di lavoro va considerato pari ad un solo giorno di permesso anche nel caso in cui si articoli a cavallo di due giorni solari.

Chiarimenti: decorrenza della fruizione delle 18 ore per visite specialistiche.

Le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici previste dall’art. 37 del nuovo CCNL vanno riproporzionate nell’anno 2018 tenuto conto che il nuovo CCNL è divenuto efficace solo dal 22/5/2018?

Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, l’eventuale fruizione nei primi mesi del 2018, di assenze per visite specialistiche a giorni non può avere alcuna incidenza sul quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale.

Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà comunque fruire di permessi retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.5.2018 si era già assentato, a giorni, per la medesima motivazione.

Del resto, la suddetta clausola contrattuale non contiene alcuna espressa indicazione circa una eventuale maturazione progressiva del diritto ai permessi di cui si tratta.

Si ritiene, in conclusione, che i lavoratori possano, comunque, avvalersi per intero, entro il 31.12.2018, delle 18 ore annuali della nuova tipologia di permesso, anche se il contratto collettivo nazionale è stato sottoscritto definitivamente solo in data 21.5.2018.

Chiarimenti. Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari (Art. 37). Come devono essere motivate le richieste di permesso.

Un primo aspetto da considerare è che il CCNL se da un lato non prevede che i lavoratori e le lavoratrici debbano documentare le ragioni per le quali richiedono il permesso, dall’altra evidenza come per legittimare la concessione del permesso nella presentazione della domanda dovranno essere indicate le motivazioni.

Un secondo aspetto attiene le causali che possono rientrare in questa tipologia di permessi.

Il CCNL non fornisce un elenco di dettaglio delle ragioni per le quali è possibile richiedere il permesso; spetta alle singole amministrazioni stabilire sia le modalità applicative e la definizione delle causali che consentono la fruizione dei permessi.

Si deve osservare che la materia sfugge alle relazioni sindacali, tuttavia, è opportuno e consigliabile che in sede decentrata, si apra un confronto per definire una loro regolamentazione e un aggiornamento dei regolamenti eventualmente già esistenti nelle aziende e negli enti, anche per evitare, per quanto possibile, regolamentazioni nell’esercizio del diritto difformi fra un’azienda e l’altra, anche nel medesimo ambito territoriale.

Per quanto attiene casuali, qualora non già inserite nei regolamenti aziendale eventualmente esistenti che, va da sé, occorre operare per la loro riconferma e, se necessario, per il loro aggiornamento, è opportuno cercare di inserire le assenze per testimonianze per fatti non d’ufficio, le assenze motivate da calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle autorità competenti.

In proposito si rammenta che l’inserimento delle tue fattispecie di assenze, erano già legittimate negli orientamenti applicativi dell’ARAN del precedente CCNL.

Come contabilizzare la durata del permesso se usufruito per frazioni superiori all’ora (Art. 37, comma 2, lett. B.)

L’art. 37, comma 2, lett. B) precisa che la frazionabilità dei permessi orari retribuiti “non sono fruibili per frazioni di ora”.

Tale espressione va interpretata nel senso che i permessi non sono fruibili per un arco temporale inferiore a una sola ora.

Conseguentemente, non è possibile richiede un permesso di 20 – 30 - 50 minuti, dovendo in questo caso contabilizzare un’intera ora, mentre, al contrario, possono essere concessi per periodi composti da un’ora o

da un numero intero di ore, seguiti da frazione di ora, ad esempio: un’ora e 15 minuti, un’ora e 30 minuti, due ore e 20 minuti, ecc.

Art. 37, Comma 2, lett. D) Fruizione dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari, contemporaneamente ad altre tipologie di permessi.

Il comma 2 lett. D) stabilisce che i “permessi non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore”.

E’ da precisare che tale clausola consente la fruizione, nella stessa giornata, di più di un permesso per motivi personali e familiari (ad esempio, fruizione di un permesso di un’ora, seguito da rientro al lavoro e dalla fruizione di altro permesso della medesima tipologia di un’altra ora).

Infatti, il limite previsto alla fruizione nella stessa giornata, congiuntamente ad altri permessi riguarda solo “altre tipologie di permessi fruibili ad ora” e, quindi, non anche altri permessi della medesima tipologia.

Le singole amministrazioni (anche in questo caso è consigliabile aprire un confronto), tuttavia, possono individuare alcuni spazi di flessibilità applicativa - fermo restando le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio – per consentire la fruizione dei permessi in esame, anche nei casi in cui, nella stessa giornata, il lavoratore e la lavoratrice abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso orario che configuri un suo diritto soggettivo, non limitato ad alcune valutazione di compatibilità con le esigenze di servizio, come nel caso dell’art. 33 della legge 104/1992 o dell’art. 39 del D.Lgs 151/2001. (In tale senso anche l’orientamento ARAN del 15/6/2018)

Siamo del parere che in aggiunta a quanto sopra detto (e confermato dall’ARAN) che sia possibile consentire la fruizione del permesso per motivi personali o familiari nella stessa giornata in cui il lavoratore abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso, diversa da quella indicata più sopra, purché intervenga tra le due tipologie di assenza la ripresa dell’attività lavorativa e ferma restando l’applicazione della disciplina prevista per il permesso orario, diverso da quello per motivi personali o familiari, di cui intende fruire.

Incidenza dei permessi sul monte orario

Occorre riferirsi all’art. 27, comma 10 che, a sua volta, rimanda al comma 1 del medesimo articolo.

Comma 10: Ai fini del computo del debito orario, l’incidenza delle assenze pari all’intera giornata lavorativa si considera convenzionalmente corrispondente all’orario convenzionale di cui al comma 1 del presente articolo fatto salvo quanto diversamente previsto dal presente CCNL o dalle disposizioni legislative vigenti.

Comma 1. L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Come si evince, nel caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, se l’orario di lavoro è articolato, ad esempio, su cinque giorni la settimana, le ore da detrarre sono 7 e 12 minuti.

Analogamente, se l’orario programmato è, ad esempio, di 8 ore, ma l’articolazione dell’orario di lavoro è su sei giorni, le ore da detrarre sono sempre 6, anche nel caso in cui l’orario di lavoro programmato fosse superiore, senza determinare un debito orario.

Chiarimenti. Permessi previsti da particolari disposizioni di legge (Art. 38).

Modalità di fruizione dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/92 in corrispondenza di turni di lavoro articolati a cavallo di due giorni solari e/o durante giornate festive.

Il lavoro a turni è una particolare modalità organizzativa dell’orario normale di lavoro scelto dall’azienda per una efficiente organizzazione dell’attività lavorativa.

Tale modalità organizzativa, pertanto, può comprendere anche il lavoro notturno e il lavoro prestato durante le giornate festive (compresa la domenica).

Ne deriva che il beneficio in argomento può essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro da effettuare nella giornata di domenica.

Ne consegue che il permesso fruito in corrispondenza dell’intero turno di lavoro va considerato pari ad un solo giorno di permesso anche nel caso in cui si articoli a cavallo di due giorni solari.

Chiarimenti. Art. 40 Decorrenza delle 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.

Del resto, la suddetta clausola contrattuale non contiene alcuna espressa indicazione circa una eventuale maturazione progressiva del diritto ai permessi di cui si tratta.

Si ritiene, in conclusione, che i lavoratori possano, comunque, avvalersi per intero, entro il 31.12.2018, delle

18 ore annuali della nuova tipologia di di permesso, anche se il contratto collettivo nazionale è stato sottoscritto definitivamente solo in data 21.5.2018.

Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (Art. 40, comma 5).

Alcune aziende dispongono che nell’ipotesi di fruizione per l’intera giornata, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza”.

Conseguentemente, se la giornata di lavorativa fosse di 8 ore, la riduzione sarà di 8 ore.

Questa interpretazione non è corretta, infatti, valgono le stesse indicazioni fornite per la fruizione dei permessi di cui all’art. 37.

“Comma 5: I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore dei permessi a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro convenzionale nella giornata di assenza di cui all’art. 27, comma 10”.

Si rammenta che nel caso di fruizione a giornata, si operano le decurtazioni economiche per i primi 10 giorni di assenza, nonché si incide sul periodo di comporto.

Precisazione: Il lavoratore per visite e terapie può scegliere di fruire dei permessi personali – art. 37 – sia nel caso ovvio che abbia terminato le 18 ore concesse dall’art. 40, sia nell’altro in cui non voglia subire le ricadute sul periodo di comporto e la decurtazione del trattamento economico, nel caso in cui le ore siano prese per l’intera giornata.

Assenze in caso di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art. 40)

L’articolo riconosce specifici permessi per l’espletamento di quanto sopra indicato, fruibili sia su base giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.

Il comma 11 disciplina l’ipotesi di concomitanza tra l’esercizio del diritto al permesso, per l’espletamento di visite specialistiche, l’effettuazione di terapie od esami diagnostici, e la situazione di incapacità lavorativa temporanea derivante da una patologia in atto.

Presupposto per l’applicazione è la cosiddetta “concomitanza”, in presenza della quale l’assenza è imputata alla malattia, con la consequenziale applicazione della disciplina legale e contrattuale al relativo trattamento economico-giuridico.

Ne discende che, vista la “patologia in atto” che comporta incapacità lavorativa temporanea, l’assenza dal posto di lavoro è giustificata attraverso i seguenti documenti:

a) Attestazione di malattia del medico curante, prevista secondo le modalità ordinariamente previste in tali ipotesi, che chiaramente certifica lo stato di malattia del dipendente;

b) Attestazione di presenza (secondo quanto previsto dai commi 9 e 10 dell’art. 40 necessaria per giustificare l’assenza, per l’espletamento della visita, esame diagnostico ecc., dal luogo in indirizzo di reperibilità alla c.d. visita fiscale (comma 13).

Il comma 12 rileva che, con l’assenza della lett. a) così come prevista dal comma da ultimo analizzato, in tale fattispecie la giustificazione per l’assenza dal posto di lavoro è adempiuta attraverso la sola attestazione di presenza già in precedenza analizzata.

Il comma 14, disciplina il caso in cui il dipendente, a causa delle patologie sofferte, debba sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie, da cui derivi incapacità lavorativa.

In tal caso il dipendente dovrà, prima dell’inizio della terapia, presentare all’Amministrazione un’unica certificazione, anche cartacea, del medico curante (specialista) che attesti la necessità dei trattamenti sanitari ricorrenti, comportanti l’incapacità da ultimo citata, secondo cicli o calendari stabiliti e fornendo il calendario previsto ove sussistente.

A tale certificazione dovranno seguire le singole attestazioni di presenza dalle quali dovranno risultare l’effettuazione delle terapie, nelle giornate previste, nonché la circostanza che le prestazioni sono state somministrate nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritte dal medico.

L’assenza, nel comma 14, di un rinvio al comma 13 comporta che, durante la somministrazione delle terapie, il dipendente non soggiace all’obbligo reperibilità visita fiscale.

Periodo di comporto e trattamento economico

Detti permessi sono assimilabili alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico.

I permessi di cui trattesi:

 se fruiti cumulativamente, in modalità giornaliera, l’assenza è soggettata alla medesima decurtazione economica prevista per i primi 10 giorni di malattia dall’art. 71 della Legge 133/2008 ed è computata ai fini del periodo di comporto

 se fruiti in modalità oraria, invece, non sono soggetti alla decurtazione, inoltre tali permessi orari sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dallo stesso CCNL.I

Chiarimenti. Assenze per malattia Art. 42, comma 10, lettera A)

A chiarimento di alcune errate interpretazioni da parte di alcune aziende circa il fatto se i 15 giorni di cui all’art. 42, comma 10, lett. A), si dovessero intendere di calendario o lavorativi, la norma citata non lascia margini di dubbio, è espressamente indicato che sono da intendersi come lavorativi.

Riproporzionamento delle assenze e dei permessi per i lavoratori a part-time verticale

Si riporta quanto previsto nella circolare ARAN: con riguardo alle disposizioni dell’art. 62, comma 9, del CCNL 2016/2018 in materia di ripropozionamento delle assenze e dei permessi nei confronti dei lavoratori in regime di part- verticale, si ritiene che la recente pronuncia della Corte di Cassazione in tema di permessi ex legge 104/1992, intervenuta con sentenza n. 22925 depositata il 29 settembre 2017, per l’autorevolezza della fonte, rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale e non in contraddizione con il principio generale espresso nella clausola contrattuale in oggi di cui, anzi, condivide la logica.

La decisione della Corte che, confermando la sentenza di primo grado, aveva accolto la domanda di un lavoratore a cui erano stati ridotti, da tre a due giorni, i permessi mensili ex legge 104/1992 a lui necessari per accudire un figlio minore con grave handicap.

Il datore di lavoro riteneva di dover riproporzionare la fruizione dei permessi in quanto il rapporto di lavoro si era trasformato in part-time verticale su quattro giorni a settimana al posto di sei.

I Giudici respingono il ricorso basando la loro decisione su una valutazione comparativa delle esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori, pervenendo quindi ad una distribuzione in misura paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all’adozione del rapporto di lavoro part-time.

Il criterio che può ragionevolmente desumersi da tale indicazioni è quello di una distribuzione in misura paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all'adozione del rapporto di lavoro part-time e, nello specifico, del rapporto part-time verticale.

In coerenza con tale criterio, valutate le opposte esigenze, appare ragionevole distinguere l'ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell'anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l'esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi in oggetto.”

Pertanto, nel caso in oggetto:” sulla base di un orario lavorativo settimanale pari a quattro giorni su sei, corrispondente ad un part-time verticale al 67 %, la sentenza impugnata deve essere confermata.”

Chiarimenti Aspettativa

Cumulo tra il congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001 ed i permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/92 e all’art 33, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001.

E’ possibile cumulare nello stesso mese, purché in giornate diverse, i periodi di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del D.lgs n. 151/2001 con i permessi ex art. 33 della legge n. 104/92 ed ex art. 33, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001 (3 giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale).

I periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge

n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici.

Quanto sopra può accadere anche a capienza di mesi interi e indipendentemente dalla durata del congedo straordinario.

La fruizione dei benefici dei tre giorni di permesso mensili, del prolungamento del congedo parentale e delle ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale stesso deve, invece, intendersi alternativa e non cumulativa nell’arco del mese.

Periodo di prova e aspettativa

Come si applica l’art. 25, comma 10, del nuovo CCNL Comparto Sanità del 21 maggio 2018 sull’ aspettativa per il periodo di prova da espletarsi a seguito della vincita di concorso presso altra amministrazione?

L'art. 25, comma 10 del CCNL del 21 maggio 2018 prevede che al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un'azienda o ente del Comparto, vincitore di concorso presso altra amministrazione anche di diverso comparto "può essere concesso" un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza dell'anzianità, per la durata del periodo di prova, ai sensi dell'art. 12, comma 8, lett.ra a) del CCNL integrativo del20 settembre 2001.

Al riguardo si osserva che le parti negoziali, mediante l'utilizzo dell'inciso "può essere concesso" hanno voluto fornire alla parte datoriale uno strumento flessibile di gestione nel senso che il periodo di aspettativa di cui trattasi può essere concesso o meno, sulla base di una valutazione concernente le esigenze organizzative e gestionali.

In tal senso ed entro tali limiti va letto il richiamo operato dalla stessa clausola all'art. 12, comma 8, lett. a) del CCNL integrativo del 20/9/2001 che si intende non più applicabile solo nella parte in cui risulta in contrasto con l'inciso in commento.

S EGUE MATERIE DI CONFRONTO

2) I criteri generali di priorità per la mobilità del personale tra sedi di lavoro dell'Azienda o Ente o tra Aziende ed Enti, nei casi di utilizzazione del personale, nell’ambito di processi associativi.

Anche in questo caso il confronto si determina ogni qual volta si sviluppino processi associativi.

È compito della RSU e delle XX.XX predisporre preventivamente le proposte da presentare alle aziende, con il consenso delle lavoratrici e dei lavoratori interessati alla mobilità.

Mobilità (art. 52).

Ai sensi dell’art. 5, comma 3, i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'Azienda o Ente o tra Aziende ed Enti, nei casi di utilizzazione del personale, nell’ambito di processi associativi, sono materia di confronto,

I regolamenti aziendali vanno modificati e integrati con quanto previsto dall’articolo. L’art. 19 del CCNL 20/9/2001, è disapplicato.

Nell’articolo viene inserita la previsione che la partecipazione ai bandi può avvenire anche senza il preventivo assenso dell’azienda e dell’ente.

Non è disapplicata la regolamentazione delle mobilità interna (art. 18 CCNL 20/9/2001 e art. 3 CCNL 31/7/2009.

Xxxxxx, quindi ritenersi ancora in vigore:

Informazione alle RSU sulla mobilità nel raggio di 25 km. Anche se tale informazione non è fra le materie del nuovo CCNL

 Confronto Regionale per le deroghe in misura inferiore all’ambito territoriale dei 25 km (si veda anche art. 6 del nuovo CCNL)

 Contrattazione per la definizione dei criteri per la presentazione delle domande di mobilità ordinaria e per la mobilità d’urgenza

 Nulla osta: resta in vigore la necessità del nulla osta preventivo per eventuale mobilità interna dei dirigenti sindacali (Comma 5)

Chiarimenti mobilità compensativa

Tale tipologia di mobilità era prevista in effetti prevista dall’art. 21 del CCNL del 19 aprile 2004 che non è stato formalmente disapplicato ma, di fatto, è inefficace perché rimanda alla disciplina del citato art. 19 che è stato disapplicato.

Infatti, il comma 5 dell’art. 21 così recita: “Nell’ambito della disciplina di cui all’art. 19 del CCNL integrativo del

20 settembre 2001, è tuttora consentita la mobilità a compensazione - all’interno del comparto - fra i dipendenti di corrispondente categoria, livello economico e profilo professionale, previo consenso dell’azienda od ente interessati.”

Essendo la materia regolamentata ora dalla legge e venendo meno “l’integrazione” contrattuale, ci si deve rifare alla circolare di chiarimento del Dipartimento della Funzione Pubblica (DFP n. 20506 del 27 marzo 2015) che sul punto dedica un apposito paragrafo (“Mobilità per interscambio”) dove si richiama il DPCM 5

agosto 1988, n. 325 che all’art. 7 dispone che “è consentita in ogni momento, nell’ambito delle dotazioni organiche, la mobilità dei singoli dipendenti presso la stessa od altre amministrazioni, anche di diverso comparto, nei casi di domanda congiunta di compensazione con altri dipendenti di corrispondente profilo professionale, previo nulla osta dell’amministrazione di provenienza e di quella di destinazione.”

Il Dipartimento quindi conferma la compatibilità di tale norma con la nuova disciplina dell’art. 30 del DLgs 165/2001 richiamando solamente le Amministrazioni ai principi di imparzialità e trasparenza verso eventuali controinteressati.

Chiarimenti Ferie e Mobilità

1. L’istituto della mobilità non determina la novazione del rapporto di lavoro e il rapporto precedente continua seppure con il mutamento del datore di lavoro.

2. Conseguentemente, le ferie residue non godute dal prima del trasferimento non possono essere oggetto di monetizzazione, mentre potranno essere fruite presso la nuova amministrazione di destinazione la quale potrebbe anche richiedere al dipendente, come condizione necessaria per la procedibilità della mobilità stessa, l’aver fruito nell’azienda di provenienza, di tutte le ferie maturate

3)i criteri per la graduazione degli incarichi di funzione, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità (art. 18)

4) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di funzione (art. 19)

5) criteri generali dei sistemi di valutazione delle performance (art. 81, comma 6) 6)Le misure concernenti la salute e la sicurezza sul lavoro.

Il confronto su questa importante materia, dovrebbe essere preceduto, da parte della RSU, da un rapporto stretto con i RLS. L’informazione documentale da richiedere, preventivamente all’azienda, dovrà contenere – fra l’altro - il documento sulla valutazione dei rischi, il documento e le misure sullo stress da lavoro correlato, piani di formazioni, azioni contro le aggressioni del personale, ecc.

7) Nel caso di trasferimento o conferimento di attività, ad altri soggetti, pubblici o privati (art. 31 Dlgs 165/2001).

Si rammenta che, in questa ipotesi, sussiste una precisa procedura che, fra l’altro, prevede un’informazione preventiva alle RSU e alle XX.XX (art. 47, commi da 1 a 4, legge 428/1990)

8) I criteri generali di programmazione dei servizi di pronta disponibilità. (Art. 28)

Considerato che le aziende, all’inizio di ogni anno, devono predisporre il piano per la pronta disponibilità, il confronto dovrà avvenire prima della predisposizione di tale e ripetersi ogni anno nel caso di variazioni dello stesso.

CONFRONTO TRA LE XX.XX FIRMATARIE DEL CCNL A IL LIVELLO REGIONALE

Entro 90 giorni, le Regioni devono avviare il confronto con le XX.XX firmatarie del CCNL, con lo scopo di emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa aziendale.

Le materie oggetto di confronto regionale sono:

a) L’utilizzo delle risorse economiche aggiuntive regionali per la produttività e per il fondo premialità e fasce retributive (art. 81, lett. a)

Si tratta di risorse pari all’1,2% del monte salari 2004 e a ulteriori risorse pari allo 0,4% dello stesso monte salari, disposte dalle Regioni derivanti da processi di riorganizzazione o del recupero di margini di produttività (art. 4 e 13 d.lgs 502/1992).

b) Le metodologie con le quali le aziende utilizzano una quota dei minori oneri che derivano dall’eventuale riduzione stabile delle dotazioni organiche del personale, per il finanziamento delle fasce retributive delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica.

Già in occasione dei precedenti bienni economici erano state linee guida a livello regionale.

Esse possono costituire punto di riferimento, per l’eventuale loro aggiornamento, in particolare a seguito di processi dei processi di riorganizzazione istituzionali avvenuti e previsti.

È consigliabile distinguere tra le riduzioni delle dotazioni organiche che derivano dalla realizzazione di processi di razionalizzazione di particolare impatto diretti a migliorare l’efficienza organizzativa e gestionale, da quelle derivanti da processi di esternalizzazione di servizi con corrispondente diminuzione del personale, ovvero da un contenimento della copertura del turn over del personale cessato.

c)Le modalità di incremento dei fondi nel caso di aumento della dotazione organica del personale e dei servizi, sempre per il finanziamento del fondo di cui sopra (lett. b)

Anche in questo caso è consigliabile una distinzione tra l’aumento della dotazione organica, con l’aumento dei servizi non accompagnato dall’effettuazione di nuove assunzioni

d) linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale

e) Sui criteri da adottare in caso di scorporo o di aggregazione dei due fondi previsti dal CCNL, nei casi di modifica degli ambiti aziendali

f) Sui criteri generali da adottare a fronte di processi mobilità e di riassegnazione delle lavoratrici e dei lavoratori

Inoltre, il confronto riguarda le problematiche relative al lavoro precario, anche in relazione alla scadenza dei contratti di lavoro a termine, e ai processi di stabilizzazione, in rapporto a tutte le normative del contratto, anche per garantire l’erogazione dei LEA.

Disposizioni sulle relazioni sindacali precedenti CCNL ancora in vigore: Informazione e Confronto

CCNL 7/4/1999

Mansioni superiori Art. 28, comma 2, CCNL del 07/04/1999

Comma 5. Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori di cui al comma 2 è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri ordinamenti, sulla base di criteri definiti previa consultazione (1) dei soggetti di cui all’art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) del CCNL 7 aprile 1999 (ora art. 8 CCNL 2016/2018), che tengono conto del contenuto professionale delle mansioni da conferire.

La disciplina delle mansioni superiori di cui al presente articolo entra in vigore dalla data di definizione dei predetti criteri.

(1) Ora il riferimento è all’art. 5 del CCNL 2016/2018

CCNL Integrativo 20/9/2001

Rischio radiologico art. 5, comma 4, del CCNL 20/9/2001

Gli esiti dell’accertamento di cui al comma 4 ai fini della corresponsione dell’indennità sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali ammesse alla trattativa integrativa, ai sensi dell’art. 6, comma 1, lettera a (Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche) (1) del CCNL 07.04.1999. (1) Si veda ora artt. 4, 5 e 8 CCNL 2016/2018

Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica Art. 6, comma 7, CCNL integrativo del 20/9/2001 Comma 7. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva (1) ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) CCNL 7 aprile 1999 (ora art. 8)

(1) Ora il riferimento è all’art. 4 del CCNL 2016/2018

Mensa - (art. 29 CCNL integrativo del 20/09/2001 e art. 4 CCNL del 31/07/2009)

L’articolo relativo alla fruizione della mensa, sotto riportato, non è stato disapplicato dal CCN, ne consegue che alcune interpretazioni restrittive da parte delle aziende circa la fruizione della mensa per il personale turnista, non sono corrette, come precisato anche dall’ARAN con il parere emesso il 10 ottobre 2018.

Inoltre, il riferimento alla competenza del CCNL di cui al comma 2, deve essere inteso a livello di azienda e di ente.

Chiarimento mensa e pausa

Qual è per il personale turnante l’esatta portata applicativa, in relazione al diritto alla pausa mensa o alle modalità sostitutive, dell’art. 27, comma 4, del CCNL 2016/2018 del comparto sanità che disciplina la pausa di 30 minuti?

La previsione dell'art. 27, c. 4, del CCNL del 21/05/2018 trova applicazione, per espressa previsione negoziale, nei confronti del solo personale del Comparo "non turnante", che in applicazione del comma l, dello stesso articolo, effettua una articolazione dell'orario di lavoro su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.

Detto personale, pertanto, qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le 6 ore ha diritto di beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine di recuperare le energie psicofisiche e di, eventualmente, consumare il pasto.

L'art. 27, comma 3 xxxx.xx b) ed e) disciplina l'orario di lavoro del c.d. "turnista" che nel caso di orario di lavoro articolato, appunto, in turni continuativi sulle 24 ore, avrà diritto a periodi di riposo conformi alle previsioni dell'art. 7, del D. Lgs.vo n. 66/2003, tra i turni per consentire il riposo psico-fisico.

Ovviamente detto personale non è destinatario della norma di cui al comma 4 dello stesso articolo.

Tuttavia, per quanto attiene più specificamente al diritto alla mensa o alle modalità sostitutive, l'art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001, modificato dall'art 4 del CCNL del 3 1/07l 2009 del Comparto Sanità, riconosce il diritto alla mensa o alla modalità sostitutiva "nei giorni di effettiva presenza a lavoro in relazione alla particolare articolazione dell'orario di lavoro" (comma 2) e prevede altresì che "il pasto va consumato fuori dall'orario di lavoro.

Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’ orario e non deve essere superiore a 30 minuti" (comma 3).

Come è evidente la norma contrattuale non pone limitazione alcuna al godimento della pausa mensa/pasto in relazione al turno assegnato che dovrà però essere esercitata nell' intervallo tra due periodi di attività lavorativa.

Lo stesso articolo 29 del CCNL del 20.9.2001 del resto riconosce che "In ogni caso l'organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell'autonomia gestionale delle aziende" individuando così uno autonomo spazio decisionale e gestionale per le aziende che si estrinseca solitamente con un regolamento che di solito è quello più generale sull'orario di lavoro da adottarsi nel rispetto della legislazione vigente ivi incluso il D.Lgs 66/2003, delle linee di indirizzo emanate dalla regione e delle relazioni sindacali tenendo presente che alla norme pattizie sono sopravvenute le disposizioni normative del D.Lgs 150/2009 e

s.m.i. che hanno modificato l'assetto delle relazioni sindacali.

Art. 29 CCNL integrativo del 20/09/2001 e art. 4 CCNL del 31/07/2009

1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori.

2. Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orario. 3. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti.

4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto sociosanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro delle risorse disponibili - dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il pasto non è monetizzabile.

Contratto di formazione e lavoro Art. 33, comma 1 e 15, CCNL integrativo del 20/09/2001

Comma 1. Nell’ambito della programmazione del fabbisogno di personale, previa informazione (2) ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) del CCNL 7 aprile 1999 (Ora art. 8), le aziende possono stipulare contratti di formazione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 3 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863 e

all’art. 16 del decreto-legge 16 maggio. (2)

(2) La possibilità di instaurare rapporti di con contratto di formazione lavoro a tempo determinato, è prevista dall’art. 36, 2° comma, del D.Lgs. 165/2001.

Comma 15. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 3, comma 11, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con

modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863.

Le aziende disciplinano, previa concertazione ai sensi dell’art 6, comma 1 lett. B) (Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche (3) del CCNL del 7 aprile 1999, il procedimento ed i criteri per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicurando la partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 12. (4)

(3) Ora si faccia riferimento agli art. 4 e 5 CCNL 2016/2018

(4) Comma 12 art. 33. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può essere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del completamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi oggettivamente impeditivi della formazione il contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa: - malattia - gravidanza e puerperio - astensione facoltativa post partum - servizio militare di leva

Telelavoro Art. 36, comma 2 e 13, del CCNL integrativo 20/9/2001

Comma 2. Le aziende, consultano (5) preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) CCNL 7 aprile 1999 (Ora art.8), sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del CCNQ sottoscritto il 23 marzo 2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane.

Comma 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 38 (Fondo per la produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali) del CCNL 7 aprile 1999 ora art. 81 CCNL 2016/2018. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.

(5) Ora il riferimento è l’art. 5 “confronto” e 8 del CCNL 2016/2018

Banca delle ore Art. 40, comma 5, CCNL integrativo del 20/09/2001CCNL 20/9/2001

1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.

2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate nei limiti e con le procedure di cui all’art. 34, comma 3 (Lavoro straordinario) del CCNL 7 aprile 1999 – ora art. 31 CCNL 2016/2018, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. L’eventuale richiesta di pagamento, perché avvenga entro l’anno, deve essere inoltrata entro il 15 novembre dell’ anno stesso.

3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all’art. 34, comma 8 (Lavoro straordinario) del CCNL 7 aprile 1999, che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.

4. L’azienda rende possibile l’utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione. Il differimento è concordato tra il responsabile della struttura ed il dipendente.

5. A livello di azienda sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese a favorirne l’utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 (Composizione delle delegazioni) del CCNL del 7 aprile 1999 (6)

6. La disciplina del presente articolo decorre dall’entrata in vigore del presente contratto.

7. Rimane fermo quanto previsto dall’art. 34, comma 6 (Lavoro straordinario) del CCNL 7 aprile 1999 (ora art.

31) nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore ed i relativi riposi compensativi possono essere usufruiti compatibilmente con le esigenze di servizio anziché entro il mese successivo entro il termine massimo di tre mesi.

(6) Ora il riferimento è all’art. 4 e 5 CCNL 2016/2018.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA (ART. 8)

La contrattazione integrativa si svolge a livello di azienda o di ente. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:

a) la RSU

b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.

Materie oggetto di contrattazione

a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo all’interno di ciascuno dei due fondi di cui agli artt. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e 81 (Fondo premialità e fasce)

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance

c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche

d) i criteri per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva

e) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo

f) l’elevazione del contingente complessivo dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 60, comma 7 (Rapporto di lavoro a tempo parziale)

Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica di ciascun profilo professionale, elevabile di un ulteriore 10 %, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari, che dovranno essere individuate, definendo anche le modalità di rilevazione, la trasparenza, criteri oggettivi.

Le Amministrazioni dovranno, in via preventiva, portare a conoscenza delle RSU di eventuali domande presentate, e tenuto conto del diritto alla trasformazione derivante da norme di legge, indicati nell’art. 60, comma 8).

g) l’elevazione della percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 57, comma 3 (Contratto di lavoro a tempo determinato)

Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascuna Azienda o Ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio.

L’eventuale elevazione della percentuale, deve essere preceduta da un confronto con i rappresentanti sindacali nell’organismo paritetico per l’innovazione, sia per la conoscenza dei dati sui contratti accessi, sulle motivazioni e sulle deroghe previste dal CCNL.

Art. 9, comma 28, del DL 78/2010 convertito in legge 122/2010

L’elevazione della percentuale del 20% è condizionata da un vincolo di spesa, la norma, infatti, dispone che a decorrere dal 2011, è possibile avvalersi di personale a tempo determinato o con convenzioni ovvero con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nell'anno 2009.

Ne discende che la richiesta da parte dell’azienda o dell’ente di elevare la percentuale, deve essere preceduta da una documentata informazione che consenta alle RSU di verificare il rispetto delle disposizioni di legge.

Chiarimenti

Qual è il monte ferie da riconoscere al dipendente neoassunto a tempo indeterminato che abbia già lavorato con rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra pubblica amministrazione per più di tre anni?

La questione non è trattata dall’ARAN per la sanità, ma per le FC; tuttavia, poiché l’articolo è uguale, in analogia vale anche per la sanità.

In sostanza si dice che il lavoratore assunto a tempo indeterminato per la prima volta nella pubblica amministrazione, ma che abbia prestato servizio come lavoratore a tempo determinato presso la stessa o presso altre pubbliche amministrazioni, anche di diverso comparto, per più di tre anni, rientra nella casistica che dà diritto da subito al riconoscimento dell’intero monte ferie spettante (28 o 32 giorni a seconda del regime orario adottato).

h) la previsione di ulteriori tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per la fruizione dei permessi per il diritto allo studio, di cui all’art. 48, comma 5 (Diritto allo studio), nonché le eventuali ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza nella fruizione dei permessi per il diritto allo studio, di cui all’art. 48, comma 8 (Diritto allo studio)

Si tratta di corsi di durata annuale per il conseguimento di particolari attestati o corsi di perfezionamento anche organizzati dall’Unione Europea, finalizzati alla acquisizione di specifica professionalità ovvero corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati.

Sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post- universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami.

La previsione che in sede decentrata è possibile individuare ulteriori tipologie, rientrano nel limite delle 150 ore pro capite e del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna Azienda o Ente all’inizio di ogni anno.

Inoltre, i permessi per studio possono essere concessi anche la personale assunto a tempo determinato, con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe.

j) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare

Per flessibilità si intende la possibilità di anticipare o posticipare l'entrata e l'uscita rispetto alla fascia oraria giornaliera di riferimento senza diminuzione del debito orario o formazione del credito orario giornaliero.

Solitamente è ammessa la flessibilità che posticipa l'entrata e l'uscita, da un minimo di 15 ad un massimo di 30 minuti, ma possono essere previsti periodi maggiori, anche per periodi limitati.

In via prioritaria potrebbero essere considerati dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare.

A puro titolo di esempio: dipendenti affetti da gravi patologie o che debbano assistere familiari affetti da grave patologia ad esclusione delle casistiche tutelate da altri istituti, dipendenti che debbano effettuare terapie riabilitative, genitore unico con figlio frequentante la scuola per l'infanzia o il primo anno di scuola primaria, dipendenti impegnati in attività di volontariato, ecc.

k) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni inerenti l’organizzazione di servizi;

i) le condizioni, i criteri e le modalità per l’utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, da parte dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’art. 59, comma 4 (Contratto di somministrazione)

In alcuni ospedali e aziende esistono, CRAL, circoli ricreativi, organismi scoiali, che forniscono varie attività: sport, vacanze, cultura e formazione, iniziative ludiche ricreative, ecc.

La contrattazione dovrà estendere ai lavoratori somministrati la possibilità di accedere ai servizi che vengono offerti ai lavoratori dipendenti.

l) l’eventuale elevazione dell’indennità di pronta disponibilità con onere a carico del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi);

m) l’elevazione dell’indennità di lavoro notturno con onere a carico del fondo condizioni di lavoro e incarichi art. 40

n) l’innalzamento dei tempi di vestizione e svestizione, nonché per il passaggio di consegne, di ulteriori 4 minuti, nelle situazioni di elevata complessità o nel caso in cui gli spogliatoi non siano posti nelle vicinanze dei reparti

Le modalità concrete di applicazione possono essere diverse; la regolamentazione in dettaglio spetta alle aziende e agli enti.

Si tenga però conto che l’articolazione degli orari di lavoro è materia di confronto, ne discende che le modalità tecniche per l’applicazione delle norme, incidono sull’articolazione oraria.

Conseguentemente, anche la regolamentazione dell’istituto può essere considerata materia di confronto prima della sua attuazione.

I tempi di consegna sono diversificati in rapporto al grado di complessità assistenziale delle diverse unità operative, il trasferimento di informazioni tra professionisti in ambito sanitario è condizione essenziale per garantire la continuità delle cure e la sicurezza del paziente.

I metodi che sono utilizzati sono variegati ed hanno una forte incidenza anche sui modelli organizzativi del lavoro, l’assenza di linee guida (fatto salvo alcune sperimentazioni in essere con il metodo S.B.A.R) sui metodi da utilizzare, fa ritenere consigliabile che, nell’ambito dell’organismo paritetico, possano essere individuati e proposti metodi di passaggio delle consegne uniformi per complessità assistenziale, il che rappresenterebbe una modalità per affrontare alcune aspetti dell’organizzazione del lavoro.

A puro titoli di esempio

Si ipotizzi che la contrattazione aziendale elevi da 10 a 13 minuti i tempi di vestizione per ogni turno di servizio.

L’orario di lavoro per chi opera su tre turni a struttura rigida, potrebbe essere – in entrata e in uscita – di 6 + 7 minuti, rispettivamente considerati orario lavorato speso per la vestizione in ingresso e la svestizione in uscita. Per chi svolge il primo turno, in fase di timbratura, l’orario del mattino prima registrato al momento dell’effettiva timbratura, ma conteggiato, ai fini dell’orario reso, dalle ore 7, verrebbe modificato continuando a registrare il momento dell’effettiva timbratura, ma conteggiando, ai fini dell’orario reso, decorrenza dalle 6.54’ alle 14.07’. Chiarimenti

I tempi di “vestizione/svestizione” e di “passaggio di consegne” disciplinati dall’art. 27, comma 11 e 12 del CCNL 2016/2018 comparto sanità sono ricompresi nell’orario di servizio?

Le clausole negoziali di cui all’art. 27, commi 11 e 12 del CCNL del personale del Comparto Sanità del 21/05/2018, hanno introdotto e disciplinato le previsioni dei tempi di "vestizione/svestizione" e di "passaggio di consegne", che sono suscettibili di positivo apprezzamento, ai fini del loro computo come orario di lavoro, solo nei casi in cui ricorrano tutte le "situazioni" soggettive ed oggettive, ivi in dettaglio declinate.

Precisamente tali fattispecie riguardano, per quanto attiene al comma 11, i casi in cui gli operatori del ruolo sanitario e del ruolo tecnico addetti all'assistenza debbano indossare apposite divise per lo svolgimento delle prestazioni e le "operazioni di vestizione/svestizione", per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire, necessariamente, all'interno della sede di lavoro e, per quanto attiene al comma 12, i casi in cui gli operatori sanitari delle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, debbano effettuare anche "passaggi di consegne" oltre alle "operazioni di vestizione/svestizione" di cui al precedente comma 11. Tali operazioni, per le quali le clausole negoziali in commento hanno fissato una durata massima, ricadono, a tutti gli effetti, nella nozione di "orario di lavoro" "purchè risultanti dalle timbrature effettuate" come previsto espressamente nei succitati commi.

Conseguentemente, dal punto di vista meramente contrattuale, il periodo di vestizione/svestizione e di passaggio di consegne è da considerarsi alla stregua dell'attività di servizio da computare nell'orario di lavoro, giacché tale attività fa parte degli atti di diligenza necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa-

Norme dei precedenti CCNL ancora in vigore

Video sorveglianza e geolocalizzazione. L’art. 4, comma 1, legge 300/1970, vieta l’uso di impianti audio visivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il comma 2 precisa che gli impianti che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero per la sicurezza del lavoro,

ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le RSU, in difetto provvede la locale DTL.

A tale fine si rammenta quanto previsto dall’art. 114 del D.Lgs 196/2003, secondo il quale nella disciplina del richiamato art. 4, rientrano i sistemi di geolocalizzazione satellitare basati su apparecchiature GPPS. Trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. n. 165/2001. L’articolo citato dispone che si osservano le procedure di informazione e di consultazione di cui all'articolo 47, commi da 1 a 4, della legge 29 dicembre 1990, n. 428, che, a sua volta, definisce le modalità di informazione.

Congedi per la formazione. L’art. 23, comma 2, del CCNL integrativo 20/09/2001, rinvia alla contrattazione integrativa definisce i criteri per la distribuzione e utilizzazione della percentuale.

Riduzione dell’orario. L’art. 27, comma 1, del CCNL del 07/04/1999 prevede che i contratti integrativi possono stabilire, in via sperimentale, una riduzione dell’orario fino a raggiungere le 35 ore medie settimanali. Si rammenta che il CCNL 2016/2018 (art. 5) inserisce la materia degli orari di lavoro fra quelle oggetto di confronto e trattata in altra parte di questo documento.

Criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche. L’art. 35 del CCNL 7/4/1999, definisce i criteri base per la progressione economica. Il comma 2 consente di integrarli in contrattazione integrativa. L’articolo non è stato abrogato.

Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica. L’art. 6 del CCNL integrativo del 20/09/2001, prevede che sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva.

Nel nuovo sistema di relazioni sindacali l’informazione successiva è stata sostituita dal nuovo sistema di informazione e dal confronto.

In ragione di ciò si ritiene che la materia va inserita fra quelle previste negli artt. 4 e 5 del CCNL 2016/2018 Mansioni superiori. L’art. 28 CCNL del 07/04/1999, dispone che Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori di cui al comma 2 è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri ordinamenti, sulla base di criteri definiti previa consultazione RSU.

Nella logica del nuovo sistema relazione, si ritiene che tale materia sia ricompresa fra quelle previste dall’art. 4 e 8 del CCNL 2016/2018.

Rischio radiologico. L’art. 5, comma 4, del CCNL 20/9/2001, dispone che l’accertamento delle zone controllate deve essere effettuato sulla base delle disposizioni di legge in materia, ai fini dell’erogazione dell’indennità.

Il comma 5, precisa che gli esiti del controllo sono materia di informazione sindacale. Si ritiene che tale disposizione sia ancora valida.

ISTITUZIONE NUOVI PROFILI PER LE ATTIVITÀ DI COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE ART.

L’istituzione di nuovi profili è strettamente riservata alla contrattazione nazionale, le singole aziende ed enti non sono abilitate a creare nuovi profili.

Vengono istituiti due nuovi profili per il settore della comunicazione e per il settore dell’informazione.

Sono utili alcune precisazioni.

L’articolo contrattuale non contiene nessun rinvio all’art. 9, comma 5, della legge 150/2000 che prevedeva la “individuazione e la regolamentazione dei profili professionali sono affidate alla contrattazione collettiva nell’ambito di una speciale area di contrattazione, con l’intervento delle organizzazioni rappresentative della categoria dei giornalisti”.

In carenza della definizione contrattuale, le aziende non possono fare ricorso a quanto previsto dalla citata legge, ne di quanto previsto dal successivo DPR 422/2001.

Il personale già inquadrato nella categoria C impiegato nelle attività di comunicazione ed informazione, può passare alla categoria D), in base ai requisiti previsti per quest'ultima categoria dalla vigente declaratoria e nel rispetto della legge 150/2000, mediante le procedure previste dalle disposizioni legislative vigenti in materia di accesso.

TITOLO V TIPOLOGIE FLESSIBILI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Gli articoli da 57 a 61, trattano delle tipologie dei rapporti di lavoro flessibili:

Art. 57 Contratto di lavoro a tempo determinato

Art. 58 Trattamento economico – normativo del personale con contratto a tempo determinato Art. 59 Contratto di somministrazione

Art. 60 Rapporto di lavoro a tempo parziale

Art. 61 Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

Art. 62 Trattamento economico – normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

Oltre il contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno sono possibili solo due tipologie contrattuali: il contratto di tipo subordinato a tempo determinato e il contratto di somministrazione a tempo determinato.

Con il nuovo CCNL si fissa il limite massimo all’attivazione di questi due tipi di contratto nella percentuale complessiva pari al 20 per cento dei lavoratori a tempo indeterminato.

Ai lavoratori con contratto a tempo determinato sono finalmente estesi tutti i diritti dei lavoratori a tempo indeterminato.

I contratti a tempo determinato non possono superare i trentasei mesi eventualmente prorogabili di ulteriori dodici previo confronto con le organizzazioni sindacali e per casi particolari.

In ogni caso, ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo uno o più contratti a tempo determinato è riconosciuta l’anzianità di servizio anche di tutti i periodi di detti contratti.

In caso di assunzione a tempo indeterminato, ai lavoratori che hanno già compiuto almeno trentasei mesi a tempo determinato non si riducono i giorni di ferie come per gli altri lavoratori assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione.

Ai lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato può ora essere riconosciuto anche il trattamento accessorio nelle modalità previste dalla contrattazione integrativa e con risorse che l’amministrazione dovrà rendere disponibili in aggiunta alla normale consistenza dei fondi risorse decentrate.

Precisazioni

Nell’art. 57, comma 11, si fa riferimento all’art. 19, comma 2, del decreto legislativo 81/2015, che riguarda la durata dei rapporti di lavoro a termine pari a 36 mesi, prorogabili di altri 12 mesi per il personale sanitario, nei casi tassativamente indicati dal CCNL. La disposizione di legge è stata modificata, da 36 mesi come periodo massimo, si passa a 24 mesi, ma tale disposizioni non si applica nei rapporti di lavoro pubblici (art. 1, 96/2018)

Con riguardo all’art. 60 (rapporto di lavoro a tempo parziale), è da precisare che nel nuovo articolato, non viene riportata la previsione del comma 7 dell’art. 23 del CCNL 7/4/1999 che vietava al lavoratore in part-time l’instaurazione di lavoro subordinato o autonomo con un'altra amministrazione pubblica. Ciò però non vuol dire che sia consentito, vale, infatti quanto disposto dall’art. 65 del DPR 3/1957, richiamato dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001.

Sempre sul tempo parziale, è da osservare che sono state apportate modifiche alle norme Brunetta del 2008 che resero di fatto impraticabile il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo pieno a tempo parziale.

Infatti, i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi professionali, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e di conflitto di interessi.

Inoltre, in sede di contrattazione integrativa, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate, è l’elevazione della percentuale di un ulteriore 10%.

Nella valutazione delle domande per il diritto di precedenza, oltre a considerare quanto previsto dall’art. 60, comma 8, lettere b) c) d) e) f), si deve tenere conto di quanto previsto dall’art. 8, commi 4 e 5, del D.Lgs 81/2015 e precisamente:

4. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Fondo condizioni di lavoro e incarichi: cosa pagano

►Straordinari

►Condizioni di lavoro

►Incarichi funzionali e di coordinamento

►Indennità di qualificazione professionale specifica

Fondo premialità e fasce: cosa pagano

►Performance organizzativa

►Performance individuale

►Nuove fasce retributive

►Fondo condizioni lavoro e incarichi

►Welfare integrativo

►Trattamenti economici accessori

Risorse disponibili per il salario accessorio

Superamento della logica del Fondo da utilizzare integralmente su base annua; Il Fondo va relazionato e rapportato a quanto previsto dal seguente dispositivo legislativo:

Vincolo di legge ovvero il dettato Art. 23, 2° comma, Decreto Legislativo n. 75 del 25 maggio 2017 (Decreto Madia). “Nelle more …… a decorrere dal 1.1.2017 l’ammontare complessivo le risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, …… non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016.

A decorrere dalla predetta data è abrogato art.1 comma 236 legge 208/15.

Riportiamo la nota congiunta n. 5

Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte realizzano un delicato equilibrio fra gli interessi delle parti, in funzione delle disponibilità economiche complessivamente stanziate anche in funzione della necessità di determinare un equilibrio nell’insieme delle conclusioni contrattuali del settore pubblico. Per questo motivo si conviene che qualora i contenuti del Contratto dell’area della Dirigenza Medica e Sanitaria fossero incoerenti con quanto sopra affermato e determinassero significativi scostamenti negli istituti contrattuali comuni e affini, ivi compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività libero professionale intra-moenia, esse si incontreranno per armonizzarle con quelle del presente contratto.

Per cui:

➢I due fondi vanno costituiti con le regole e procedure contrattualmente definite;

➢La somma dei due fondi va rapportata alla somma dei 3 fondi presenti e individuati nel 2016 se il dato è maggiore la spesa va rapportata alla somma dei fondi 2016 se il dato è minore (o uguale) la spesa segue il suo regolare corso ovviamente con le procedure e regole contrattualmente definite.

Si vedano il comma degli art.80 e 81 del CCNL.

➢La fase di costituzione rientra nella sfera di competenza della Direzione Aziendale, pur non essendo materia di contrattazione come la verifica del rapporto con il dato 2016.

Deve essere avanzata richiesta di informazione.

Questa operazione di confronto deve essere certificata dall’Organo di controllo interno (Collegio Revisori).

Ipotesi schema procedurale per le risorse del salario accessorio I principi sono:

➢Fondi come strumento di definizione delle risorse disponibili per il salario accessorio.

➢Il salario accessorio composto da più voci che hanno finalizzazione e natura fortemente differenziata tra di loro

➢Per il legislatore (Madia) il salario accessorio è un unico insieme, per il CCNL il sono più voci

➢La nozione di spesa va così rimodulata: prima tutte le risorse presenti nel fondo dovevano essere spese nel anno di competenza (procedure e regole contrattualmente definite) ora le risorse presenti nel fondo vanno tutte spese nell’anno di competenza nel limite fissato dalla legge ovvero i fondi 2016

Per cui proceduralmente vanno definiti:

➢Fondo “condizioni di lavoro e incarichi” anno di riferimento

➢Fondo “premialità e fasce”

➢Individuata la somma dei 3 fondi 2016 va rapportata alla somma dei due fondi 2018

➢Se il dato 2016 è superiore, non esiste impedimento su spesa 2018

➢Se il dato 2018 è superiore, la spesa va rapportata al limite 2016, per cui vanno individuate voci da calmierare all’interno del vincolo.

È evidente che questa seconda fase è oggetto negoziazione aziendale e non può che riguardare le voci variabili annue.

ANNO 2017				ANNO 2018
Fondo condizioni lavoro				Fondo condizioni lavoro e incarichi
Fondo produttività				Fondo premialità e fasce
Fondo qualificazione disarticolazione)	(fondo	soggetto	a	----------------------------------------------

Art. 80 FONDO CONDIZIONE LAVORO E INCARICHI

➢ ISTITUITO: dal 01/01/2018

➢ COSTITUITO DALLE RISORSE CONSOLIDATE AL 31/12/2017:

❑ del precedente “Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”

❑ del precedente “Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica” a l netto

delle risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive

Tali risorse sono: ➢ soggette a certificazione dal Collegio dei Revisori ➢ costituiscono un unico importo

➢ INCREMENTATO IN MANIERA STABILE DA:

❑ di un importo, su base annua, pari a Euro 91,00 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall’anno 2019

❑ delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’articolo 39, commi 4 (risparmi riduzione stabile d.o.) e 8 (aumento d.o. o dei servizi) del CCNL 7/4/1999, nel rispetto delle linee di indirizzo emanate in sede di Confronto regionale.

❑ dalle retribuzioni individuali di anzianità che non saranno più corrisposte al personale cessato dal servizio a partire dal 2018; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno.

➢ INCREMENTATO IN MANIERA VARIABILE, DI ANNO IN ANNO,

da: quota di risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell’art. 81, comma 6, lett. d (Fondo premialità e fasce).

La quantificazione delle risorse del Fondo deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del d. lgs. n. 75/2017.

Fase della individuazione voci di spesa gravanti sul fondo

➢Indennità di funzione organizzativa (per la durata incarico)

➢Indennità professionale (per la durata incarico)

Per tutte e due queste fattispecie si ricorda la norma transitoria art.22 per gli incarichi

– diversamente denominati

– che prevede l’entrata in vigore del nuovo sistema degli incarichi solo dopo l’attivazione della prevista procedura

➢Compensi lavoro straordinario

➢Indennità correlate alle condizioni di lavoro

➢Valore comune ex indennità qualificazione professionale e indennità specifica

Chiarimento

I residui momentaneamente non utilizzati nel “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, di cui all’art. 80 del CCNL 2016/2018 del Comparto Sanità possono essere temporaneamente assegnati, nell’anno di competenza, al “Fondo premialità e fasce” in applicazione dell’art. 81, comma 7, dello stesso CCNL? L'art 81, comma 7, espressamente dispone che “ Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti annualità, del presente Fondo, nonché del “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, stanziate a bilancio e certificate dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente”.

Naturalmente trattandosi di residui, le relative somme incrementano "una tantum" il predetto Fondo premialità e fasce, limitatamente all'anno in cui vengono sommate.

Pertanto, la disposizione contrattuale di cui all'art.81, comma 7 del nuovo CCNL del comparto Sanità del 21/05/2018, pur essendo stata formulata in modo diverso rispetto al previgente art.30, comma 5, del CCNL del comparto sanità del 19.4.2004, non ha inteso far venir meno la temporaneità (in ragione d’anno) dell’assegnazione dei residui che dunque, anche in applicazione del nuovo CCNL, non si storicizzano mai nel “fondo premialità e fasce”.

Art. 81 FONDO PREMIALITÀ E FASCE

Ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. c), i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance, sono materia di confronto.

➢ ISTITUITO: dal 01/01/2018

➢ COSTITUITO DALLE RISORSE CONSOLIDATE AL 31/12/2017:

❑ le risorse stabili del precedente «Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali».

❑ le risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive del precedente Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale

➢ INCREMENTATO IN MANIERA STABILE DA:

❑ un importo calcolato in rapporto al nuovo valore della fasce attribuite per effetto degli incrementi stipendiali di cui all’art. 76, comma 1, che gravano sul fondo;

➢ INCREMENTATO IN MANIERA VARIABILE, DI ANNO IN ANNO, DA:

❑ delle risorse non-consolidate regionali derivanti dall’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 30 del CCNL 19/4/2004, alle condizioni e con i vincoli ivi indicati, con destinazione alle finalità di cui al comma 6 lettere a), b), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale;

❑ delle risorse derivanti dall’applicazione dell’articolo 43 della legge n. 449/1997;

❑ della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’articolo 16, commi 4, 5 e 6 del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98;

❑ delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, coerenti con le finalità del presente Fondo, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all’articolo dall’art. 113, D. Lgs. n. 50/2016 e quelle di cui all’art. 8 del DM 28/2//1997;

❑ degli importi corrispondenti ai ratei di RIA del personale cessato dal servizio nel corso dell’anno precedente, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni.

Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti annualità, del presente Fondo, nonché del “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, stanziate a bilancio e certificate dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente

La quantificazione delle risorse del Fondo deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del d. lgs. n. 75/2017.

Comma 2. Nelle more di quanto previsto dal comma 1, al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicità dell'azione amministrativa, assicurando al contempo l'invarianza della spesa, a decorrere dal 1° gennaio 2017, l'ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2016. A decorrere dalla predetta data l'articolo 1, comma 236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato. Per gli enti locali che non hanno potuto destinare nell'anno 2016 risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa a causa del mancato rispetto del patto di stabilità interno del 2015, l'ammontare complessivo delle risorse di cui al primo periodo del presente comma non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2015, ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio nell'anno 2016.

Fase della individuazione voci di spesa gravanti sul fondo

➢premi correlati performance organizzativa e individuale

➢attribuzione selettiva di nuove fasce retributive e conseguenza copertura dei relativi differenziali retributivi con risorse certe e stabili

➢eventuale trasferimento risorse, su base annua, al fondo premialità

➢misure di welfare integrativo

➢trattamenti economici a seguito specifiche disposizioni di legge

“PERMEABILITA’ “DEI FONDI

Art. 80, comma 4: Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno della quota di risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell’art. 81, comma 6, lett.d (Fondo premialità e fasce).

Art. 81, comma 6, lett. d) eventuale trasferimento di risorse, su base annuale, al fondo condizioni di lavoro e incarichi di cui all’art. 80.

Fondo art. 80 CLI

Fondo art. 81 PF

Ad inizio anno

A consuntivo

DIFFERENZIAZIONE DEL PREMIO INDIVIDUALE (Art. 82)

Individua specifici meccanismi premiali in base ai quali, per i lavoratori che conseguano le valutazioni più elevate, sia attribuita una maggiorazione del premio individuale, che va ad aggiungersi alla quota del premio già spettante in base al sistema di valutazione adottato, nelle singole aziende o enti.

Tale maggiorazione non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente.

Un ruolo importante è demandato alla contrattazione integrativa a cui compete di definire, in via preventiva, una limitata quota di personale a cui potrà essere destinata la suddetta maggiorazione.

Lo strumento ad oggi più utilizzato è la scheda di valutazione individuale, con diversi gradi di valutazione.

MISURE PER DISINCENTIVARE GLI ELEVATI TASSI DI ASSENZA DEL PERSONALE (Art. 83)

Ai sensi dell’art. 7 (organismo paritetico per l’innovazione), comma 5, costituiscono oggetto di informazione, con cadenza semestrale, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale.

Il d.lgs. n. 75 del 2017 demanda espressamente alla contrattazione collettiva l’introduzione di misure per disincentivare le assenze del personale.

Spetta all’ Organismo paritetico per l’Innovazione (Art. 7) composto da rappresentanti dell’azienda/ente e dalle XX.XX firmatarie del CCNL, l’analisi dei dati delle assenze del personale.

L’analisi dei dati non deve essere riferita a soli elementi numeri e/percentuali -anche su base storica - ma deve riguardare anche le cause (oltre che gli effetti) che sono all’origine delle assenze.

È consigliabile separare per titoli le assenze, ad esempio: assenze per congedi parentali, assenze derivanti

da permessi retribuiti, assenze derivanti da infortuni sul lavoro, assenze derivanti da malattie, eventualmente a loro volta distinte fra malattie “lunghe” ed assenze “brevi” anche a ridosso di festività e riposi, e così via.

Nella determinazione delle assenze, si dovrà tenere in debito conto l’età media del personale, la dotazione organica, la tipologia dei servizi/reparti maggiormente coinvolte da assenze.

Utile può essere una preventiva analisi dei dati risultanti dalla rilevazione dello stress da lavoro correlato, e dal documento di valutazione dei rischi aziendale.

Lo scopo primario deve essere quello di ridurre le cause che possono determinare assenze improprie, ed è compito dell’organismo paritetico proporre misure finalizzate alla riduzione delle aziende.

Dovrà essere cura dei rappresentati sindacali nell’organismo paritetico, operare in sinergia con le RSU, per valutare preventivamente le misure suggerite dall’organismo paritetico.

Nel valutare il fenomeno, si dovrà considerare che l’assenteismo nel suo insieme è indice di un cattivo clima lavorativo e di una organizzazione disfunzionale e non motivante per le persone, che presenta segnali molto chiari, quali, la crescita dei piccoli infortuni, gli incidenti, i litigi, le controversie, le lamentele, la scarsa coesione dei gruppi, ecc.

Occorre distinguere tra l’assenteismo fisiologico da quello “sistematico”. In tal senso si dovrebbe definire la percentuale riferita a quello fisiologico; in alcune Regioni è determinato nella definizione del fabbisogno del personale.

Conseguentemente, le azioni positive, per la prevenzione, devono partire da un’analisi approfondita del

«clima aziendale», agendo sulle cause primarie, definendo eventi sentinella.

Il CCNL prevede misure “sanzionatorie”

Nell’ ipotesi in cui i dati rilevati nell’anno successivo non comportino il raggiungimento degli obiettivi di miglioramento stabiliti, sono previsti due meccanismi sanzionatori: il primo, definito a livello nazionale, riguarda il fatto che gli incrementi delle risorse del fondo non possono essere utilizzati con la conseguenza che il limite, riferito all’ anno precedente, permane fino a quando i suddetti obiettivi non siano stati effettivamente conseguiti.

Il secondo strumento sanzionatorio riguarda invece gli effetti sulla premialità individuale, la cui definizione viene invece rinviata alla contrattazione integrativa

SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE PROFESSIONALE (Art. 12)

È uno dei punti di impegno/lavoro più qualificanti del nuovo contratto per la valorizzazione delle professionalità. La commissione paritetica, che dovrà terminare i propri lavori entro il mese di luglio 2018, è chiamata formulare proposte organiche volte ad avviare un processo di innovazione dell’attuale sistema di classificazione al fine di individuare nuove soluzioni che consentano il pieno riconoscimento e valorizzazione della professionalità dei dipendenti in un contesto sanitario profondamente modificato negli ultimi 20 anni che vede, in maniera sempre più diffusa, nuovi modelli organizzativi prendere corpo con un ruolo fondamentale dei professionisti del comparto, tenendo conto dell’evoluzione formativa, scientifica e tecnologica.

Grazie all’intervento della FP CGIL i compiti assegnati alla Commissione paritetica sono chiari e opportunamente esplicitati per dare finalmente risposte alle giuste istanze dei lavoratori:

• individuare linee di evoluzione e sviluppo dell’attuale classificazione del personale, per la generalità delle aree professionali, verificando in particolare le possibilità di una diversa articolazione e semplificazione delle categorie, dei livelli economici e delle fasce

• effettuare una analisi delle declaratorie, delle specificità professionali e delle competenze avanzate ai fini di una loro valorizzazione;

• effettuare una analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscere su base selettiva il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell’efficacia dell’intervento sanitario e sociosanitario;

• rivedere i criteri di progressione economica del personale all’interno delle categorie, in correlazione con la valutazione delle competenze professionali acquisite e dell’esperienza professionale maturata;

• verificare la possibilità di prevedere, in conseguenza dell’evoluzione normativa e del riordino delle professioni nell’ambito del sistema sanitario nazionale, con particolare riferimento all’istituzione della nuova area delle professioni socio-sanitarie, la suddivisione del personale nelle seguenti aree prestazionali.

Le disposizioni sul sistema di classificazione previste dai precedenti CCNL restano in vigore, sono riportare all’interno del Testo Unico.

Chiarimenti. Riassorbimento in caso di passaggi orizzontali

Sulla base dei valori del contratto 31 luglio 2009, un dipendente arrivato alla categoria C, posizione economica C5, aveva maturato uno stipendio di 24672 euro per dodici mensilità. Lo stipendio, invece, di un dipendente di categoria D, posizione economica D1, ammonta a 22903 euro.

Se quindi, quel dipendente di categoria C-C5 avesse ottenuto una progressione verticale da C a D, si troverebbe con un trattamento tabellare più basso.

Per questo motivo l'articolo 31, comma 10, del contratto 7 aprile 1999 come modificato dall'articolo 23 del contratto 19 aprile 2004, aveva previsto che al lavoratore venisse riconosciuto un assegno personale per la differenza.

Il nuovo contratto, però, ha portato il dubbio: ora che ai dipendenti vanno corrisposti gli arretrati contrattuali, l’assegno deve essere riassorbito da questi maggiori importi?

Nel quesito in esame, l'Aran, dà risposta negativa, in quanto, il riassorbimento della somma può avvenire esclusivamente a seguito di nuove progressioni orizzontali e non per il semplice riconoscimento di nuovi importi dovuti da un contratto nazionale.

Il parere dell'Aran, però, va oltre e spiega in che correlazione stanno le regole per le progressioni verticali rispetto alle procedure di progressione di carriera introdotte dall'articolo 24 del Dlgs 150/2009.

La Riforma Brunetta, infatti, ha stoppato l'istituto delle progressioni verticali prevedendo che il passaggio tra le categorie possa avvenire solo come riserva di concorso pubblico.

Dal punto di vista retributivo, quindi, al dipendente che partecipa a un concorso (ancorchè con riserva) non possono essere garantiti stipendi ad personam al fine di garantire lo stipendio in godimento. La possibilità era riservata solo alle progressioni verticali ma di certo non alle progressioni di carriera del Dlgs 150/2009.

Tra l'altro, il Dlgs 75/2017 ha riesumato a determinate condizioni e per l'asso temporale 2018/2020 le

progressioni verticali vecchia maniera.

Da rilevare che Il nuovo contratto non ha modificato le vecchie regole sul sistema di classificazione.

Chiarimenti. Trattamento economico in caso di assunzione presso un’altra azienda.

La questione riguarda il trattamento economico che deve essere riconosciuto ad un lavoratore che, già in possesso della fascia economica D4 presso una azienda di precedente impiego, viene successivamente assunto da altra Azienda, mediante scorrimento di una graduatoria di altra Azienda Sanitaria, in fascia economica D).

Occorre rifarsi all’art. 6 del CCNL del 20.9 2002 “Clausola di interpretazione autentica” espressamente dispone che “l’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999 si applica anche nel caso di dipendenti del Servizio sanitario nazionale vincitori di pubblico concorso o assunti a tempo determinato”.

L’art. 31, comma 10, così letteralmente dispone: “ In caso di passaggio tra categorie o di livello economico all’interno di una categoria, il dipendente acquisisce il trattamento economico iniziale previsto per il nuovo profilo conseguito. Qualora il trattamento economico in godimento della fascia retributiva di appartenenza risulti superiore, il dipendente conserva il trattamento più favorevole che sarà assorbito con la acquisizione della successiva fascia retributiva nel profilo di nuovo inquadramento. Al dipendente va altresì corrisposta - ove spettante al nuovo profilo acquisito - la indennità di cui all’art.30, comma 5. Non si dà luogo al riassorbimento della differenza stipendiale se l’incremento del tabellare è derivante dai rinnovi contrattuali. Tale disposizione si applica anche per i passaggi successivi al primo inquadramento”.

Le finalità delle clausole sono quelle di garantire il maturato economico in godimento dal lavoratore nella categoria e fascia di provenienza.

Ad integrazione delle disposizioni appena riportate occorre richiamare anche i commi 5 e 6 dell’art. 23 del CCNL del 19.4.2004:

5. A decorrere dal 1 gennaio 2002 il personale dipendente da un’azienda o ente del comparto, vincitore di concorso pubblico presso la stessa o altra azienda o ente conserva la retribuzione individuale di anzianità (RIA), ove in godimento, nella misura già acquisita. Tale mantenimento è garantito dal fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, ove confluiscono i risparmi della RIA del personale cessato dal servizio ai sensi dell’art. 3, comma 3, lett. a) del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico.

6. Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999 si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane come assegno personale. La stessa regola è applicata anche alla rideterminazione del trattamento economico spettante al personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali

già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 –2001, ove si sia verificato il caso.”

Chiarimenti. Progressioni economiche nei rapporti di lavoro a termine

Non si rinviene nelle disposizioni contrattuali e legislative nessuna norma preclusiva, tuttavia, a parere dell’ARAN, il personale a tempo determinato non può partecipare alle progressioni economiche orizzontali e ciò principalmente alla luce dell’attuale quadro legislativo che fonda tale tipologia di selezione/beneficio su di un sistema di valutazione meritocratico, il quale mal si concilia con la precarietà e la durata limitata nel tempo del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Tuttavia, proprio in mancanza di precise disposizioni, non può essere preventivamente preclusa la possibilità di progressioni orizzontali anche per il personale assunto a tempo determinato, avuto riguardo della capienza del fondo e della durata dei rapporti di lavoro a termine, in particolare nel caso in cui si siano riprodotti nel corso del tempo.

Chiarimenti Art. 13. Come si applica l’art. 13 del nuovo CCNL Comparto Sanità del 21 maggio 2018 con riferimento alle modalità di inquadramento di personale di categoria C già impiegato nelle attività di comunicazione di informazione?

Con riferimento alle modalità di applicazione dell'art. 13 del CCNL Comparto Sanità del 21/05/2018, si rappresenta che il passaggio dalla categoria C alla categoria D avviene, in base ai requisiti previsti per quest'ultima categoria dalla vigente declaratoria e nel rispetto della legge 150/2000, mediante le procedure previste dalle disposizioni legislative vigenti in materia di accesso.

INCARICHI

Ai sensi dell’art. 5, comma 3, sono materia di confronto:

Lett. d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di funzione; e

Lett. e) i criteri per la graduazione degli incarichi di funzione, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità

➢ 2 TIPOLOGIE:

- Organizzazione

- Professionale

➢ Elementi caratterizzanti:

 Conferma delle attribuzioni di categoria e profilo

 Responsabilità aggiuntive e/o più complesse

 Superamento e ridefinizione delle attuali Posizioni Organizzative Ridefinizione e riassorbimento della funzione di coordinamento all’interno incarichi di organizzazione

 Superamento della denominazione “esperto” con “senior”

 Sovraordinazione degli incarichi organizzativi sugli incarichi di funzione professionale

 Le Aziende ridefiniscono proprio sistema degli incarichi

Incarico di organizzazione

Carattere: comporta l’assunzione di specifiche responsabilità nella gestione dei processi assistenziali e formativi connessi alla funzione sanitaria e socio sanitaria.

Graduazione: sistema degli incarichi va graduato secondo criteri di complessità definiti dalla regolamentazione. Nella graduazione va tenuto conto che sono sovraordinati agli incarichi di funzione professionale. Materia di confronto sindacale.

Funzione di Coordinamento: ricompresa all’interno del sistema degli incarichi

Requisiti:

➢ appartenenza categoria D

➢ cinque anni di esperienza in categoria D; Specifica: per la sola funzione di coordinamento possesso master legge 43/2006

Elemento da valorizzare: laurea magistrale specialistica.

Specifica: per la funzione di “specialista” il possesso master specialistico di I° livello legge 43/2006. Specifica: per la funzione di “esperto” aver acquisito competenze avanzate tramite percorsi formativi complementari regionali e attraverso esercizio di attività professionali riconosciute dalle regioni.

Tipologie: organizzazione - professionale

Incarico di organizzazione:

Carattere: comporta funzioni di gestione di servizi di particolare complessità caratterizzate da:

❑ ELEVATO grado di autonomia gestionale

❑ ELEVATO grado di autonomia organizzativa

❑ POSSIBILE attività di coordinamento di altro personale

Graduazione: sistema degli incarichi va graduato secondo criteri di complessità definiti dalla regolamentazione. Nella graduazione va tenuto conto che sono sovraordinati agli incarichi di funzione professionale.

Incarico professionale

Carattere: comporta funzioni di “alta professionalità e specializzazione correlate alla iscrizione ad albi professionali ove esistenti.

Requisiti:

➢ appartenenza categoria D;

➢ cinque anni di esperienza nel profilo e in categoria D.

Specifica: per la sola funzione di incarico professionale l’iscrizione all’albo ove esistente.

Istituzione e graduatorie incarichi di funzione

Caratteri fondamentali:

➢ esigenze di servizio;

➢ propri ordinamenti e leggi regionali di organizzazione;

➢ scelte programmazione sanitaria e socio sanitaria nazionale e/o regionali.

Strumento istitutivo e limiti:

➢ atto previsto da leggi e regolamenti (atto aziendale);

➢ risorse disponibili nel fondo “Condizione di lavoro e incarichi”;

➢ graduazione nel range 1.678.48 (ex importo base coordinamento) a 12.000 euro. Se l’importo assegnato è inferiore a 3227,85 spetta eventuale compenso per lavoro straordinario ove svolto.

Criteri Graduazione (sono implementati con il confronto sindacale):

➢ dimensione organizzativa di riferimento

➢ livello di autonomia e responsabilità

➢ tipologia specializzazione

➢complessità implementazione competenze

➢ valenza strategica rispetto obiettivi aziendali

Conferimento, durata e revoca degli incarichi di funzione

Conferibili anche a personale a tempo parziale per incarichi “di base” graduati in maniera inferiore a 3.227,85 euro anno e in proporzione durata prestazione lavorativa

criteri selettivi e le modalità formulati dall’Azienda in via preventiva;

avviso di selezione unico strumento di partecipazione; provvedimento scritto e motivato riportante contenuti e descrizione linee di attività;

incarico a termine con durata minimo 3 massimo 5 rinnovabili una volta senza procedura per la durata massima di 10 anni (non è previsto l’istituto della proroga);

Revoca, che comporta la perdita dell’indennità, da fare sempre con atto motivato, esclusivamente per:

➢ diversa organizzazione dell’ente derivante dalla modifica dell’atto aziendale (esclusa qualsiasi forma di spoil system o semplice delibera aziendale)

➢ valutazione negativa (da esprimersi nei modi previsti dal codice)

➢ venir meno di uno o più requisiti richiesti per l’attribuzione (cambio categoria o profilo).

Riepilogo procedura per l’applicazione del sistema degli incarichi di funzione

L’Azienda o Ente:

determina sulla base di quanto descritto il proprio assetto organizzativo (spettanza datoriale)

individua le specifiche responsabilità per incarico (spetta alle aziende)

definisce i criteri di complessità per la graduazione (materia di Confronto con le organizzazioni sindacali)

verifica le risorse disponibili nel fondo “condizioni di lavoro e incarichi” (confronto negoziale sulle risorse disponibili, contrattazione integrativa nella ripartizione risorse, mentre la costituzione del fondo spetta ad alle aziende.

assegna l’incarico (criteri materia di Confronto con le organizzazioni sindacali) atto scritto la cui responsabilità applicativa spetta alle aziende

Risorse economiche incarichi professionali

Per gli incarichi professionali non esiste un consolidato finanziario, le risorse con cui saranno finanziati tutti gli incarichi professionali sono da reperire, all’interno del Fondo “Condizioni di lavoro e incarichi” – comprensivo a partire dal 2019 dei 91 € procapite

In fase di programmazione del sistema degli incarichi è consigliabile di agire con prudenza per evitare di trovarsi verso la fine dell’anno ad avere difficoltà per il pagamento dello straordinario e delle indennità.

È però possibile trasferire risorse dal fondo premialità e fasce (art. 80, comma 4), sapendo che in tal modo diminuiscono le risorse per la produttività e sulla percentuale della performance

Anche gli incarichi di organizzazione, sebbene abbiano un consolidato storico, insieme a quelli nuovi sono tutti da finanziare ex novo e la quota da destinare all’intera platea degli incarichi (di organizzazione e professionali).

Uno scenario che potrebbe presentarsi per finanziare i nuovi incarichi professionali è quello di un ridimensionamento del numero delle vecchie posizioni organizzative che liberebbe risorse per gli specialisti e gli esperti.

Una simulazione

Ipotizzando di non toccare il consolidato derivante dalle ex posizioni organizzative ed ex coordinamenti e di non fruire di risorse del fondo ex art. 81, in una azienda con 3.000 dipendenti del comparto in servizio al 31.12.2015, dal prossimo anno saranno disponibili stabilmente € 273.000.

Con questo importo si potrebbero conferire 162 incarichi professionali di valore iniziale o, naturalmente, un numero minore qualora si volesse attribuire valori maggiori.

SINTESI DEGLI ASPETTI DI MAGGIOR IMPATTO ORGANIZZATIVO

 Gli incarichi riguardano tutti i ruoli e soltanto la ctg D, compreso il livello Ds

 Individuazione completa del pregresso per la messa a regime del nuovo sistema

 Non sono cumulabili tra loro

 Tutti sono conferiti a tempo (3/5 anni) e mediante selezione

 graduazione nel range 1.678.48 (ex importo base coordinamento) a 12.000 euro. Se l’importo assegnato è inferiore a 3227,85 spetta eventuale compenso per lavoro straordinario ove svolto.

 Individuazione dei criteri Graduazione, materia di confronto sindacale

 Gli incarichi di organizzazione sono sovraordinati a quelli professionali

 Il coordinamento ex lege 43/2006 è ricompreso negli incarichi di organizzazione – no assistenti sociali

 Valutazione annuale e a fine incarico – strategica è la questione di chi valuta

 La conferma dell’indennità di coordinamento alla data del 31 agosto 2001 (art. 21)

 Il valore di una ex PO può essere abbassato

 Possibilità di conferire incarichi ai comandati

UN POSSIBILE PERCORSO

Il percorso necessita, da parte delle RSU e del sindacato, di una decisione strategica iniziale che esprima chiaramente le scelte riguardo al numero e alla qualità degli incarichi rispetto alle due distinte tipologie, questo per agire l’interlocuzione preventiva con le aziende che predisporranno i loro piani, in particolari sulle funzioni di loro spettanza.

Il nuovo sistema degli incarichi produce riflessi sulla professionalità, sulla qualità del lavoro e produce innovazioni sull’organizzazione del lavoro.

Inoltre: impatta direttamente sui criteri e la ripartizione delle risorse che, invece, sono materia di confronto e/o contrattazione.

Ne consegue:

Che i soggetti sindacali dovranno, in via prioritaria, acquisire dalle aziende informazioni preventive su:

a) l’ammontare delle risorse del fondo disponibili

b) La spesa, anche storica, per indennità, straordinari

c) Il numero dei coordinamenti e il numero delle posizioni organizzative accese, la loro ubicazione

d) Le determinazioni aziendali sugli assetti organizzativi (che spetterebbe alle aziende)

e) Sull’individuazione delle specifiche responsabilità per incarico (che spetterebbe alle aziende)

f) ……………………….

Tutto ciò prima di discutere di costituzione e distribuzione dei fondi, poi i criteri per gli incarichi, ecc.

Schema di sintesi del percorso

 stante i riflessi che le scelte avranno su OdL, professionalità, innovazioni sui servizi, sull’ammontare del fondo, ecc. la programmazione degli incarichi deve avvenire previa informazione/acquisizione da parte delle RSU e delle XX.XX delle informazioni necessarie del piano aziendale, del numero degli incarichi, delle tipologie, ecc., anche allo scopo di definire la graduazione degli incarichi che è materia di confronto

 definizione requisiti per il professionista “esperto”: percorsi formativi complementari regionali e particolari attività professionali

 criteri di conferimento: definiti dall’Azienda previo confronto

 procedura assegnazione: per tutti bando di selezione svolta dall’Azienda

 assegnazione: con atto scritto dall’Azienda

 valutazione: criteri nel Piano della performance previo confronto

 rinnovo: da parte dell’Azienda una sola volta senza nuova selezione

 revoca: da parte Azienda su criteri stabiliti previo confronto può avvenire per modifiche organizzative, valutazione negativa, perdita requisiti assegnazione.

 Contrattazione e/o confronto costituzione dei fondi, criteri incarichi, ecc.

 definizione trattamento economico: sulla base delle risorse disponibili nel Fondo ex art. 80 previa contrattazione integrativa

Periodo di transizione

Potrebbe accadere che nella fase di transizione che una funzione resti vacante per l’eventuale cessazione dell’ex titolare della PO o del coordinamento.

Cosa fare allora per evitare la discontinuità della funzione?

Ipotesi di intervento:

1) affidare un incarico a scavalco ad un altro dipendente già titolare di incarico analogo

2) attribuire le mansioni superiori sul posto resosi vacante secondo le regole dell’art. 28 del CCNL del 7.4.1999

3) costruire un progetto obiettivo mirato e circoscritto da attribuire ad un dipendente per il tempo strettamente necessario a garantire le funzioni sino alla messa a regime degli incarichi.

LAVORO STRAORDINARIO (ART. 31)

• Non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.

• L’effettuazione al lavoro straordinario deve essere sempre preventivamente autorizzata.

• I lavoratori possono essere esonerati dal lavoro straordinario per giustificati motivi derivanti da esigenze personali e familiari.

• Non è vero che le ore di straordinario sono aumentate: restano di 180 ore pro-capite, aumentabili a 250 ore per il 5% del personale.

• Restano ferme le maggiorazioni del 15%. 30%. 50%.

Con l’incremento della paga base, aumenta il valore dello straordinario.

Il termine entro il quale su richiesta del dipendente si può dar luogo a corrispondente riposo compensativo è elevato ad un massimo 4 mesi (nel precedente CCNL il termine era 1 mese).

TITOLO VIII TRATTAMENTO ECONOMICO

L’art. 42, comma 10, lett. a) fa riferimento alla tabella C) del CCNL del 1995, ma, non è riportata nel nuovo testo contrattuale, ciò potrebbe ingenerare confusione. Si riporta la tabella.

Individuazione delle voci di retribuzione accessoria utili ai fini dei diversi istituti contrattuali

	voci retributive
istituti CCNL	indennit varie à		straordi nario	Indennità fisse e pensionabili ai sensi dell’art. 2, c. 9 L. 335/995**	Nucleo familiare
	turni etc.	Reperibilit à
tempo parziale verticale	SI*	NO,	NO,	SI*	SI
tempo parziale orizzontale	SI*	NO,	NO,	SI*	SO
tempo determinato	SI	SI	SI	SI	SI
ferie	NO,	NO,	NO,	SI	SI
permessi ex congedi strord.	NO	NO	NO	SI	SI
assenze per malattia sup. 15 gg.con ricovero e per infortuni e cause di servizio	NO	NO	NO	SI	SI

antens. obblig. facolt. 30 gg.	NO	NO	NO	SI	SI
astensione facoltativa	NO	NO	NO	SI	SI
sospens. caut. proc. disciplinare	NO	NO	NO	SI	SI
sospens. caut. proc. penale	NO	NO	NO	NO	SI
indennità mancato preavviso	NO	NO	NO	SI	SI

ELEMENTO PEREQUATIVO ART. 78

Sulla base delle previsioni dell’art. 78 del CCNL, l’elemento perequativo rappresenta una specifica, autonoma e distinta voce retributiva, la cui corresponsione avviene una-tantum nell’arco di uno specifico e determinato periodo temporale.

Proprio per tale caratteristiche:

a) esso non è “stipendio” e, pertanto, non rientra in nessuna delle nozioni di retribuzione di cui all’art. 75; l’ulteriore conseguenza è che esso non può essere considerato nella base di calcolo né del compenso per lavoro straordinario o di qualunque altro compenso che assuma, comunque, una delle suddette nozioni di retribuzione come base.

b) non può neanche essere qualificato come “trattamento economico accessorio”; conseguentemente, si ritiene che non vada sottoposto alla trattenuta per i primi 10 giorni di assenza per malattia.

FORMAZIONE

Realizzazione della formazione continua, l’aggiornamento e la formazione professionale del personale rappresenta un fattore strategico per le aziende sanitarie.

Per quanto attiene alla formazione continua obbligatoria, le Aziende dovranno offrire adeguati percorsi formativi al fine di dare compiuta attuazione degli artt. 53/54 e 55 del CCNL, nell’ambito delle apposite linee di indirizzo regionali.

I programmi annuali e pluriennali ed i progetti formativi aziendali dovranno contemperare l’obiettivo sopra richiamato con la disponibilità delle risorse finanziarie, pari all’1% del monte salari, con l’esigenza di garantire la continuità delle attività aziendali.

Visto l’art. 54, comma 10, relativo al ruolo assegnato all’organismo paritetico in materia di formazione, i programmi e gli obbiettivi formativi predisposti dalle aziende, saranno portati a conoscenza, discussi e implementati in sede di organismo paritetico prima del loro concreto avvio.

Il ruolo dell’organismo paritetico (art. 54)

L’organismo paritetico per l’innovazione dovrà richiedere alle aziende e agli enti, i piani formativi in essere, la programmazione in itinere, oltre che tutti gli elementi utili alla conoscenza relativa ai fabbisogni formativi del personale.

Ricevuta la documentazione completa, l’organismo dovrà:

• rilevare la rispondenza dei piani formativi con le finalità definite, in via generale, dall’art. 53 del CCNL (destinatari e processi della formazione)

• Potrà avanzare proposte, integrazioni, suggerire modifiche

• Definire le modalità di controllo e monitoraggio dell’effettiva attuazione dei piani

• Definire le modalità di controllo e monitoraggio circa l’utilizzo delle risorse economiche finalizzate

• Formulare proposte sui criteri per la partecipazione del personale

Rilevazione dei fabbisogni formativi

La predisposizione dei piani annuali di formazione, compresa quella obbligatoria, richiede la preventiva rilevazione dei fabbisogni, anche ai fini del finanziamento.

Una modalità è quella di assegnare ad ogni Dipartimento il budget relativo all’aggiornamento obbligatorio, sia collettivo che individuale, comprensivo del rimborso spese di viaggio.

Una volta determinato il fabbisogno formativo, si dovrebbe procedere alla pianificazione della attività formativa in termini di:

• Tipologia di evento al quale si intende ricorrere (corso di formazione, tavola rotonda, xxxxx xxxxxxx, xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx, tirocinio ecc.);

• Obiettivi, in termini di competenze che si intende fare acquisire ai discenti;

• Caratteristiche dei partecipanti;

• Eventuali requisiti minimi per l’ammissione;

• Metodologia didattica (Lezioni magistrali, relazioni su tema preordinato, dimostrazioni tecniche, confronto / dibattito ecc.)

• Strumenti e metodologie per la verifica degli apprendimenti

Il ciclo della formazione può essere distinto in due fasi:

La M ACROPROGETTAZIONE: si svolge annualmente e si dovrebbe articolare nelle seguenti fasi:

fase a. Linee di indirizzo della formazione

fase b. Analisi dei Bisogni Formativi ed elaborazione dei Dossier Formativi fase c. Valutazioni del Comitato di Garanzia Paritetico

fase d. Piano Aziendale della Formazione: pubblicazione, implementazione e monitoraggio fase e. Verifiche, valutazioni conclusive e report annuale

La M ICROPROGETTAZIONE scandisce le fasi di implementazione dei singoli progetti formativi:

fase a. Progettazione esecutiva del programma formativo fase b. Autorizzazione, attivazione e accreditamento

fase c. Implementazione, monitoraggio e verifiche interne al programma formativo fase d. Valutazioni, rendicontazione, liquidazione, certificazioni, pagamenti

fase e. Follow up

Contenuti del piano formativo

Nella progettazione della formazione, è opportuno prevedere momenti formativi riguardo il fenomeno delle

aggressioni agli operatori sanitari. Possono essere ECM in quanto riconosciuti da AGENAS.

In linea generale il piano formativo dovrà contenere, oltre agli strumenti di verifica e di focus nel corso dell’anno, dovrà considerare:

 le esigenze di formazione continua degli operatori appartenenti ai diversi profili

 le esigenze specialistiche e trasversali rilevate nella preventiva analisi dei bisogni

 la programmazione e l’inserimento delle innovazioni tecnologiche e normative

 lo sviluppo delle competenze necessarie in relazione agli obiettivi aziendali, anche in tema di valorizzazione del personale, produttività e performance

 il monitoraggio e la valutazione finale degli eventi formativi, anche in relazione ai crediti formativi erogati

 il supporto della qualità scientifica e professionale

 l’implementazione della formazione sul campo

 i corsi obbligatori previsti dal D.Lgs 81/2008

 formazione manageriale per gli incarichi funzionali

 la promozione del benessere organizzativo

 la partecipazione a corsi, seminari, convegni di rilevanza nazionale e internazionale

 giornate di studio, tavole rotonde o altre iniziative organizzate da Regioni o enti del SSN

 le modalità del controllo dei costi

 percorsi formativi strategici, ad esempio: umanizzazione delle cure, reti cliniche integrate, appropriatezza delle prestazioni sanitarie, responsabilità professionale (legge Gelli), prevenzione delle aggressioni, la qualità dei processi amministrativi e tecnici,

 multiculturalità e cultura dell'accoglienza nell'attività sanitaria, Medicina relativa alle popolazioni migranti, ecc.

PRESTAZIONI AGGIUNTIVE

Il CCNL rimette al confronto regionale la definizione delle linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive. L’attività intramoenia è disciplinata a livello di singole aziende, ed è regolata in maniera diversissima non solo all’interno delle singole regioni, ma fra un’azienda e l’altra, fra regioni nel nord e regioni del sud.

La prima domanda da porsi è dunque come affrontare la loro applicazione a livello aziendale, mancando, a tale livello, un esplicito rinvio al confronto ovvero ad altro strumento relazionale.

Un primo elemento che le linee regionali dovrebbero contenere è un esplicito rinvio all’informazione aziendale circa i regolamenti dell’attività intramoenia, e le modalità di applicazione delle linee guida.

Una seconda domanda è: ma gli importi delle prestazioni aggiuntive sono definiti nelle linee guida oppure sono decisi a livello aziendale? Nel primo caso si potrebbe stabilire un range con minino e un massimo, lasciando alla contrattazione aziendale l’individuazione del quantum. Una seconda ipotesi è che gli importi sono definiti a livello aziendale, tanto più che questi sono finanziati dal contratto della dirigenza medica.

Sia nel primo che nel secondo caso, serve un esplicito rinvio alla contrattazione aziendale anche se il CCNL non la prevede per questa materia.

Una terza domanda riguarda il personale di supporto. Come sappiamo è individuato negli infermieri e nei tecnici sanitari di radiologia medica.

Tuttavia, non sono pochi gli accordi che estendono ad altre figure (OSS, Amministrativi) una quota economica

- inferiore rispetto alle due professioni – in ragione del fatto che possono essere coinvolte nell’attività di supporto indiretto.

Ci si dovrebbe muovere nella linea dell’estensione del riconoscimento economico, anche per evitare che il personale non infermieristico e tecnico partecipi all’attività in regime di lavoro straordinario e, quindi, attingendo al fondo di comparto.

La quarta domanda è se le ore effettuate per le prestazioni aggiuntive sono escluse dal rispetto delle 11 ore di riposo consecutive.

Quanto ad aspetti più di contenuto, possono essere così riassunti:

1. spetta alle aziende predisporre in piano aziendale delle prestazioni aggiuntive e, forzando la norma contrattuale, dandone preventiva informazione

2. stabilire il personale ammesso alle prestazioni aggiuntive, definendo i requisiti, ad esempio: essere esenti da limitazioni fisiche, non beneficiare, nel mese in cui è richiesta la prestazione aggiuntiva, che comportino la riduzione, a qualsiasi titolo, dell’orario di servizio compresa la malattia, non essere in periodo di prova, ecc.

3. stabilire il numero minimo e massimo di ore, fermo restando il non superamento del tetto di 180 ore

4. Le ore effettuate, riferibili alle prestazioni aggiuntive, verranno detratte dal monte ore effettuato e non potranno essere oggetto né di liquidazione “straordinario” né di recupero

5. Stabilire il numero dei turni settimanali e il massimo mensile

6. il rispetto della media delle 48 ore settimanali

7. gli importi orari lordi (gli importi attuali sono così diversi che è impossibile anche fare una media)

8. la partecipazione volontaria

9. definire le modalità di informazione al personale circa la possibilità di effettuare le prestazioni aggiuntive

10. L’attività extraistituzionale può essere liquidata solo previa verifica dall’assolvimento del debito orario contrattuale programmato

11. Definire quando è vietata la prestazione aggiuntiva (ferie, riposi, congedi, permessi 104, ecc)

SANZIONI DISCIPLINARI ART. DA 65 A 70

A tutela dei dipendenti, il codice disciplinare deve essere adeguatamente pubblicizzato sul sito aziendale e deve essere obbligatoriamente reso pubblico entro 15 giorni dalla data di stipula del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione.

Il CCNL, recependo le disposizioni di legge, identifica gli obblighi comportamentali e disciplinari del dipendente. Il dipendente deve lavorare con impegno e responsabilità, rispettando i principi del buon andamento, del rispetto della legge e dell’interesse pubblico.

Il dipendente deve adeguare il proprio comportamento ai principi del rapporto di lavoro secondo il codice di condotta e secondo il codice di comportamento dell’azienda di appartenenza.

Ha un dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività, dando priorità al rispetto della legge e dell'interesse pubblico.

Nel momento in cui il dipendente non rispetti gli obblighi normativi del CCNL, la sua condotta può essere soggetta a procedimento disciplinare.

Sulla base della gravità dell’infrazione commessa, il dipendente può andare incontro a:

 Rimprovero verbale

 Rimprovero scritto/censura

 Multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione

 Sospensione del servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni

 sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni

 sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi

 sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi.

 Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi

 Licenziamento con preavviso

 Licenziamento senza preavviso

Il procedimento. Qualora il dipendente commetta un’infrazione, l’azienda ha l’obbligo di inviare una contestazione scritta di addebito entro 20 giorni da quando è avvenuta la contestazione o si è venuti a conoscenza del fatto.

Il dipendente deve presentarsi a difendersi con un procuratore o un rappresentante dell’associazione sindacale a cui conferisce mandato.

Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione di addebito. Se non viene portato a termine entro quella data, il procedimento decade.

Dopo la convocazione, l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, eseguiti i vari accertamenti e ascoltate le giustificazioni del dipendente, irroga la sanzione sulla base della gravità dell’infrazione commessa.

Il procedimento disciplinare non ha più alcun effetto superati i 2 anni dalla sanzione.

Entro i venti giorni successivi, il dirigente responsabile del procedimento deve procedere alla contestazione; nel frattempo, il dipendente o il suo difensore, su delega, può richiedere gli atti che riguardano il procedimento a suo carico.

Sanzioni disciplinari, quando e perché vengono impartite. Poiché le sanzioni devono rispettare i principi di gradualità e proporzionalità, a seconda della gravità, le sanzioni seguono criteri predefiniti che tengono conto:

 dell’intenzionalità del comportamento

 i gradi di negligenza

 imprudenza o imperizia

 la rilevanza degli obblighi violati

 il grado di danno o pericolo causato all’azienda o all’utente

 presenza di circostanze aggravanti

 recidive.

Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni collegate tra loro - e notificate con un unico procedimento - viene applicata la sanzione prevista per la mancanza più grave se le varie infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

Dal rimprovero verbale o scritto alla multa pari a 4 ore di retribuzione

 inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro

 condotta non conforme, nell’ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi

 negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza

 inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’Azienda o Ente o di terzi

 rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda

 insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati

 violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.

L'importo delle ritenute per multa viene inserito nel bilancio dell'Azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

Sospensione da servizio e retribuzione fino a un massimo di 10 giorni

 particolare gravità delle mancanze

 assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in questi casi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio che si è determinato, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Azienda, agli utenti o ai terzi

 ritardo ingiustificato, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori

 svolgimento di attività che ritardano il recupero psico-fisico durante la malattia o l’infortunio

 manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero

 atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona

 atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell’ambiente di lavoro, che assumono forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi

 violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente precedentemente da cui è comunque derivato un grave danno all’azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.

Sospensione da servizio e retribuzione da 11 giorni fino al massimo di 6 mesi

 recidiva di gravi comportamenti

 occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad uso illecito, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Azienda a lui affidati

 atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale dove non sussiste la gravità e la reiterazione

 alterchi con vie di fatto (azioni di forza) negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti

 violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi precedentemente, ma da cui sia derivato un grave danno all’Azienda, agli utenti o a terzi

 fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale

 ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza.

Licenziamento


Licenziamento con preavviso	Licenziamento senza preavviso

 Recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestono carattere di particolare gravità	 Gravi fatti illeciti di rilevanza penale, compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare  Condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non

 Condanna passata in giudicato, per un delitto che, anche se commesso fuori dal servizio e non attinente al rapporto di lavoro, non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro per la sua specifica gravità

 Violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente negli articoli precedenti, ma di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro

 Mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti

attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consente neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità

 Commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro

 Violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente negli articoli precedenti, anche nei confronti di xxxxx, di gravità tale, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro

Le mancanze non espressamente previste nelle ipotesi precedenti sono comunque sanzionate facendo riferimento all'individuazione di fatti sanzionabili, ai codici di comportamento aziendali e agli obblighi dei lavoratori.

Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare. Qualora l’azienda abbia la necessità di eseguire accertamenti sui fatti addebitati al dipendente che possono essere puniti con la sospensione dal servizio o della retribuzione, può richiedere l’allontanamento dal lavoro per un periodo fino a 30 giorni.

Procedimento disciplinare e procedimento penale. Nel caso in cui vi sia un fatto illecito anche di rilevanza penale, l’azienda inizia il procedimento disciplinare, da un lato e inoltra la denuncia penale, dall’altro.

Il procedimento disciplinare rimane però sospeso fino alla sentenza definitiva, a meno che non venga arrestato, perché colto in flagranza di reato di peculato, concussione o corruzione.

Sospensione cautelare in caso di procedimento penale. Il dipendente può essere sospeso dal lavoro nel caso in cui si trovi in stato di detenzione o stato restrittivo della libertà. Terminato questo periodo, l’azienda può comunque decidere di prolungare il periodo di sospensione fino a che ci sia la sentenza definitiva.

Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione dello stipendio anche qualora sia sottoposto a procedimento disciplinare per fatti strettamente correlati al lavoro e che possono comportare, come sanzione disciplinare, il licenziamento.

Nel caso in cui il procedimento penale si concluda con un “fatto non sussiste” o “non costituisce illecito penale”, il procedimento disciplinare attua azioni per concludere l’iter.

Proposta di conciliazione. L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla rideterminazione della sanzione disciplinare da applicare tranne nei casi per i quali la legge ed il CCNL prevedono il licenziamento, con o senza preavviso.

L’Ufficio per i procedimenti disciplinari o il dipendente possono proporre all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa, non obbligatoria, entro cinque giorni successivi all’audizione del dipendente.

Dal momento in cui viene proposta la conciliazione, vengono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta di attivazione della conciliazione deve contenere un riassunto dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e l’eventuale proposta riguardante la sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine dei 5 giorni, comporta l’impossibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

La disponibilità della controparte di accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta.

Nel caso di mancata accettazione entro questo termine, riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare.

La mancata accettazione comporta la decadenza della possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

Se la proposta viene invece accettata, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato e se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente, e la sanzione non non può più essere impugnata.

La procedura conciliativa deve concludersi entro trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione.

La scadenza di questo termine comporta l’interruzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

CAUSE DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ART. 73

È necessario specificare che, nel caso di dimissioni volontarie, per i dipendenti pubblici non si applicano le disposizioni di legge circa l’obbligo di presentarle esclusivamente per via telematica.

Riteniamo utile fornire il quadro completo delle cause di cessazione del rapporto di lavoro, che sono:

 esito negativo della prova

 superamento del periodo di comporto (malattia o infortunio)

 mancata ripresa di servizio dopo un periodo di aspettativa

 licenziamento con o senza preavviso

 scadenza del termine nel rapporto di lavoro a tempo determinato

 compimento del limite massimo di età

 recesso del dipendente

 decesso del dipendente

 perdita della cittadinanza

 risoluzione del rapporto per anzianità contributiva

 risoluzione del rapporto per impossibilità sopravventa per permanente inidoneità psico-fisica

IL TEMA DELLE AGGRESSIONI AGLI OPERATORI SANITARI

Gli operatori sanitari subiscono aggressioni, minacce e molestie sul luogo di lavoro in misura sempre maggiore. Il fenomeno è molto diffuso e non riconosce significative differenze di genere o di ruolo, anche se, tra tutti gli operatori sanitari, gli infermieri e gli OSS sono quelli maggiormente esposti perché a diretto contatto con il paziente e perché devono gestire rapporti caratterizzati da una forte emotività con soggetti che si trovano in uno stato di frustrazione, vulnerabilità e perdita di controllo.

Oggi, inoltre, si stanno affermando messaggi culturali che inducono la popolazione a coltivare una rabbia crescente verso gli operatori delle strutture sanitarie.

A questo concorrono le notizie spesso scandalistiche sui servizi sanitari, che creano a priori un’aspettativa negativa nei confronti dei servizi, che a sua volta fomenta la frustrazione e la rabbia e mina il rapporto di fiducia tra cittadini e operatori.

Il National Institute of Occupational Safety and Healt (NIOSH), definisce la violenza sul posto di lavoro come “ogni aggressione fisica, comportamento minaccioso o abuso verbale che si verifica sul posto di lavoro”

Gli atti di violenza non sono degli eventi inevitabili, anzi è possibile, oltre che doveroso, prevederli e prevenirli. La prevenzione è un’azione complessa che deve avvenire a più livelli: la formazione del personale, accompagnata a misure di sicurezza organizzative ed ambientali, la promozione del benessere organizzativo ecc, contribuisce alla prevenzione e riduzione degli eventi aggressivi in maniera significativa, oltre che alla creazione di una cultura del lavoro in cui le persone sono trattate con rispetto da colleghi e superiori e dove il lavoro è riconosciuto come un bene supremo.

Se osserviamo con attenzione sono tutti aspetti richiamati nel sistema delle relazioni sindacali delineato nel CCNL, ma anche al di la di questo, spetta al Sindacato e alle RSU, nella loro funzione di rappresentanza dei lavoratori, porre con forza il problema, a partire dalla costruzione delle piattaforme aziendali.

Episodi di violenza contro operatori sanitari sono considerati eventi sentinella in quanto segnali della presenza nell’ambiente di lavoro di situazioni di rischio o di vulnerabilità che richiedono l’adozione di opportune misure di prevenzione e protezione dei lavoratori.

Alcune direttrici d’intervento.

La prima operazione da compiere nel confronto aziendale è quella di verificare se la questione è trattata nel documento di valutazione dei rischi e nel documento sullo stress da lavoro correlato.

Ma non si tratta di una mera ricognizione dei documenti, occorre verificare le misure, in particolare di carattere preventivo, eventualmente indicate, lo stato della concreta attuazione, le eventuali implementazioni che si ritengono necessarie. Tanto più che le aziende avrebbero dovuto adottare linee guida sulla base della raccomandazione n. 8/2007 del Ministero della Sanità.

Inoltre, potrebbe rendersi necessaria una analisi delle situazioni operative, al fine della identificazione di quelle a maggiore vulnerabilità, l’esame dei dati relativi agli episodi di violenza verificatesi nella struttura.

Una nuova attenzione da parte dei soggetti sindacali al tema potrebbe partire dal coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori, attraverso la diffusione e la raccolta da parte della RSU di un questionario anonimo, utile anche per comprendere la percezione che questi anni del fenomeno.

Misure strutturali e tecnologiche

 Gestire l’accesso ai locali di lavoro mediante regole ben definite e conosciute

 Mantenere una adeguata e sufficiente illuminazione dei locali ed in buono stato tutta la struttura e le attrezzature

 installazione e regolare manutenzione di impianti di allarme o altri dispositivi di sicurezza (pulsanti antipanico, allarmi portatili, telefoni cellulari, ponti radio) nei luoghi dove il rischio è elevato;

 dove necessario, accesso consentito all'interno delle strutture tramite badge e solo a personale autorizzato;

 prevedere nelle aree a rischio la presenza di arredi idonei a ridurre gli elementi potenzialmente pericolosi;

Misure organizzative

 Informazione chiara a pazienti, accompagnatori e personale che gli atti di violenza non sono tollerati; la struttura URP ha predisposto l'affissione di adeguata cartellonistica posizionata in alta visibilità “Cartellonistica di Avviso all’Utenza”

 informazioni chiare sulla tempistica ai pazienti in attesa di una prestazione sanitaria; ove possibile, presenza in contemporanea, all’atto di una visita o di un esame diagnostico, di due figure professionali e, in caso di necessità, anche di un mediatore culturale;

 Modalità di sensibilizzazione del personale affinché vengano sempre segnalate aggressioni e minacce. Al riguardo sarebbe opportuna la predisposizione di un’apposita scheda di segnalazione dell’aggressione

 Definire strategie comportamentali da adottare

 Facilitare il coordinamento con le forze dell’ordine

Formazione/informazione

La formazione e l’informazione al personale, durante l’orario di lavoro, riveste un carattere strategico fondamentale.

Come già ricordato nel documento sul Contributo alla Contrattazione, l’AGENAS riconosce come ECM la formazione per la prevenzione e la gestione delle violenze.

Si tratta, quindi, di stabilire nei piani annuali formativi percorsi di formazione, ovviamente per tutto il personale interessato, che in generale:

 diffondere una cultura di disponibilità, accoglienza e comunicazione all’interno dell’organizzazione e verso gli utenti

 i rischi specifici connessi con l’attività svolta;

 i metodi di riconoscimento di segnali di pericolo o di situazioni che possono condurre a episodi di violenza;

 le strategie comportamentali

 le metodologie per la prevenzione e gestione degli stessi (es.: tecniche di de-escalation, protezione del contesto e degli altri utenti/operatori)

 saper riconoscere i contesti a rischio

 la gestione dei comportamenti a rischio

La video sorveglianza

L’installazione di impianti video a circuito chiuso nei luoghi comuni, con registrazioni h24, rappresenta certamente un valido strumento di controllo, che può anche consentire l’immediato intervento delle persone e forze preposte alla sicurezza.

È tema questo che riveste una certa delicatezza, la video sorveglianza deve avvenire nel rispetto delle norme sulla privacy, ai sensi del D.Lgs 196/2003 e del provvedimento emanato dal garante in data 8 aprile 2010.

Inoltre, va ricordato che, sebbene non espressamente richiamato nel CCNL, resta in capo alla contrattazione integrativa l’utilizzo delle telecamere, art. 4, comma 1, legge 300/1970.

LA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

Gli istituti di ricovero e cura sono luoghi di lavoro alquanto eterogenei e complessi (si pensi ad ambulatori, day hospital, degenza, laboratori, radioterapia ecc) e ricoprono una vasta serie di casistiche riconducibili a rischi sui luoghi di lavoro molteplici ed a volte complessi; in considerazione della complessità del luogo di lavoro i rischi inerenti le differenti attività devono essere valutati studiando gli ambienti di lavoro ed analizzandone le caratteristiche, sia strumentali che infrastrutturali, con lo scopo di elaborare un Documento di Valutazione dei Rischi che tenga conto anche delle interferenze tra un ambiente e l’altro.

L’art. 5, comma 3, lett. g) del CCNL, indica tra le materie di confronto le misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro.

Il RLS non ha, fra i vari compiti, quello della “contrattazione” che resta in capo alle Rappresentanze sindacali presenti in azienda e alle Organizzazioni sindacali.

E’ dunque di rilevante importanza che tra i componenti le RSU (meglio ancora se ad alcuni di essi viene assegnata una delega specifica), si instaurino rapporti di stretta collaborazione, di sinergia per affrontare adeguatamente, anche nel confronto con le aziende e gli enti, i temi della salubrità, della sicurezza e della prevenzione.

Inoltre, attraverso la RSU il Rappresentante dei lavoratori alla sicurezza, potrà formulare proposte e costruire un vero e proprio programma d’intervento, definendo priorità e possibili soluzioni: una vera e propria piattaforma rivendicativa.

Le RSU, al fine di rendere il confronto realmente producente, hanno il diritto di ricevere tutte le informazioni sul sistema sicurezza, ad iniziare dal documento di valutazione dei rischi.

Inoltre, di particolare importanza è l’acquisizione del documento sullo stress da lavoro correlato che, si ricorda, non è redatto una tantum, ma deve essere costantemente monitorato ed adeguato.

Linee guida

Sono state prodotte, diverse linee guida per la valutazione aziendale del rischio connesso allo Stress Lavoro Correlato, nelle quali sono indicate le varie fasi di indagine, i soggetti da coinvolgere, le informazioni da raccogliere, ecc.

Fra queste, come indicato nelle linee predisposte dall’INAIL, rientrano molte i nformazioni aziendali:

 dati sull’assenteismo,

 richieste di cambio mansione,

 dimissioni,

 assenze per malattia

Informazioni riguardanti il personale:

 mansioni

 tipologia di contratto

 gli orari di lavoro

 i ritmi e i carichi di lavoro

 la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali

 il ruolo nell’ambito dell’organizzazione

dati sugli ambienti di lavoro

 illuminazione,

 condizioni igieniche

 livelli di sicurezza

 temperature

 spazi

E molto altro ancora

Come si può osservare, attraverso il confronto sulle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro, si intrecciano materie che il CCNL individua come materie di relazioni sindacali, ma, e soprattutto, anche materie che il CCNL non detta come confronto, informazione, contrattazione.

Ne consegue che il confronto sulla sicurezza, se agito dalle RSU, può rappresentare un importante strumento per affrontare e discutere con le aziende e gli enti aspetti rilevanti dell’organizzazione del lavoro.

Allegato 1

STRUMENTI DI LAVORO

EVOLUZIONE COSTITUZIONE E GESTIONE DEI FONDI

Il CCNL 2016/2018 opera una sostanziale modifica al sistema dei fondi, passando da tre a due.

La presente scheda vuole essere di supporto per comprendere l’evoluzione della costituzione dei fondi e, al tempo stesso, fornire uno strumento di supporto alla contrattazione.

Disposizioni contrattuali precedenti

Sono confermate tutte le caratteristiche inerenti alla costituzione e gestione dei fondi contrattuali, i cui aspetti principali sono:

 i fondi sono delle quantità economiche finalizzate al pagamento di determinate voci retributive

 la loro costituzione è determinata annualmente dalle aziende sulla base delle disposizioni contrattuali di riferimento e sulla base di specifiche disposizioni di legge

 la finalizzazione, qualora non definita dai CCNL, deve essere obbligatoriamente oggetto di accordo integrativo aziendale

 i residui a consuntivo dei fondi per il trattamento accessorio e del fondo per le fasce retributive, ai sensi dell’art. 30, comma 5, del CCNL 19/4/2004 (1), devono essere temporaneamente utilizzati nel fondo per la produttività collettiva del medesimo anno ed essere riassegnati dall’anno successivo al fondo originario

 se in azienda sussistono le condizioni (potrebbero non verificarsi) occorre dare attuazione alla previsione contrattuale di cui all’art. 39, comma 4, lettera D) del CCNL 7/4/1999 (2) di trasferire in via definitiva dal fondo per il lavoro straordinario per le remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno al fondo delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica

 nel caso in cui l’azienda preveda nella dotazione organica un aumento di personale rispetto a quello preso a base di calcolo per la costituzione dei fondi, dovrà tenere conto delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri, e ciò subordinatamente all’autorizzazione regionale ai sensi dell’art. 7, comma1, lettera D) del CCNL 7/4/2004 (3)

 nel caso di una stabile riduzione della dotazione organica del personale, l’utilizzazione a produttività dio una parte dei minori oneri è subordinata all’autorizzazione regionale ai sensi dell’art. 7, comma 1, lettera C del CCNL 7/4/2004 (4)

 i residui di ciascun anno non utilizzati in azienda per le posizioni organizzative sono restituiti ai rispetti fondi ed utilizzati all’interno dei normali residui ai sensi dell’art. 39, comma 6, del CCNL 7/4/1999 (5)

 in caso di temporanea insufficienza del fondo per il trattamento accessorio per il lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni disagio, pericolo o danno, possono essere, temporaneamente, utilizzati i residui di altri fondi, atteso che l’incidenza di costo, ai fini degli oneri contributivi e fiscali, è lo stesso o inferiore qualora il residuo provenga dal fondo per le fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica

 qualora si verificasse una temporanea insufficienza del fondo delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità

professionale specifica (Vedi tabella), possono essere utilizzate quote dello stesso fondo di anni successivi, e ciò al fine di non creare incrementi di oneri contributivi a carico ente

1) Biennio 2002-2003 (art. 30 CCNL del 19/04/2004) Comma 5. E’ confermata la regola che, ove a consuntivo i fondi degli artt. 29 (Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno) e 31 (Fondo per il finanziamento delle fasce retribuite, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica) non risultino momentaneamente del tutto utilizzati, le relative risorse sono temporaneamente assegnate al fondo di cui al presente articolo per l’attuazione delle sue finalità. Tali risorse sono riassegnate ai fondi di pertinenza dal gennaio dell’anno successivo e, pertanto, non si storicizzano nel fondo della produttività.

2) Biennio 1998-1999 (art. 39 CCNL del 07/04/1999)

1. Per il finanziamento delle fasce retributive …omissis Nota Il riferimento “all’art. 30, comma 1, lett. b) (Trattamento economico stipendiale di prima applicazione) CCNL del 07/04/1999” è superato dai successivi CCNL. , dell’indennità di funzione legata alle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 (Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni), 21) (Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca-indennità di funzione) e 36 (Misura dell’indennità di funzione), della voce retributiva di cui alla tabella allegato 9, penultima colonna (parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale di cui all’art. 30, comma 1 lett. a) (Trattamento economico stipendiale di prima applicazione) del CCNL 7 aprile 1999, nonché dell’indennità professionale specifica indicata nella tabella, di cui all’Allegato 4 della presente raccolta, le aziende ed enti provvedono alla formazione di un fondo costituito - a decorrere dall’1 gennaio 1998:

 dall’insieme dei valori economici annualmente attribuiti a tutto il personale in servizio alla stessa data, calcolati come differenza tra il valore di fascia attribuito in base alla tabella allegato 7 di primo inquadramento (colonna D) e lo stipendio tabellare iniziale di cui alla tabella allegato 4, colonna terza, del CCNL 7 aprile 1999;

 dal valore delle indennità di cui all’art. 30, comma 5 (Trattamento economico stipendiale di prima applicazione) del CCNL 7 aprile 1999 e alla tabella di cui all’Allegato 4 della presente raccolta.

2. Rimangono attribuiti al fondo i medesimi importi relativi al personale comunque cessato dal servizio dall’1.1.1998, ivi compresi quelli di cui agli artt. 30, comma 6 (Trattamento economico stipendiale di prima applicazione) e 31, comma 8 (Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico) e 36, comma 3 (Misura dell’indennità di funzione) del CCNL 7 aprile 1999.

3. Il fondo del comma 1 sostituisce e riassorbe quello previsto dall’art. 43, comma 2, punto 3 (Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio) del CCNL del 1° settembre 1995, come integrato dal CCNL del 27 giugno 1996.

4. Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse:

a) a decorrere da data non anteriore al 1° luglio 1999 da una quota minima del 10 % elevabile fino al 15% del fondo della produttività collettiva di cui all’art. 38, comma 3;

b) a decorrere dal 1° gennaio 1999 da una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale, concordata in contrattazione integrativa;

c) a decorrere dal 31 dicembre 1999 da una quota pari allo 0, 81 % del monte salari annuo calcolato con riferimento al 1997, al netto degli oneri riflessi;

d) risorse derivanti dal fondo dell’art. 38, comma 1 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi - anche a parità di organico.

Omissis

3) CCNL 7/4/2004 Art. 7 - Coordinamento Regionale Ferma rimanendo l’autonomia contrattuale delle aziende ed enti nel rispetto dell’art. 40 del d.lgs. 165 del 2001, le Regioni possono emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa, previa informazione preventiva alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, nelle seguenti materie relative:

(Omissis)

d) alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa (art. 39, comma 8 del CCNL 7 aprile 1999, confermato dall’art. 31, comma 8 del presente contratto).

4) c) alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale (art. 39, comma 4, lett. b) del CCNL 7 aprile 1999 ora art.31, comma 2, lett. a)

5) Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica Biennio 1998-1999 (art. 39 CCNL del 07/04/1999) Comma 6. Al verificarsi dell’ipotesi prevista dall’art. 36, comma 3 (Misura dell’indennità di funzione), le risorse attinenti alle competenze accessorie riassorbite all’atto dell’incarico relative al fondo di cui all’art. 38 sono riassegnate al medesimo.

Quadro normativo e regolamentare – disposizioni legislative.

D.Lgs. n. 165/2001, con la previsione all’art. 6 – bis, la quale consente alle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2 del medesimo decreto, di acquistare sul mercato i servizi, previsti all’interno della propria organizzazione, a condizione di ottenere conseguenti economie di gestione. La dicitura usata dal legislatore è ampia, essa fa riferimento sia a processi di esternalizzazione dei servizi, ma anche a procedure meno stabili e forti quali l’appalto. Con particolare riferimento alla spesa per il personale, il secondo comma del citato articolo stabilisce che gli enti che decidono di gestire alcuni servizi non più all’interno della propria organizzazione, bensì all’esterno, debbano conseguentemente provvedere al congelamento dei posti e alla temporanea riduzione dei fondi della contrattazione.

D.L. n. 112/2008, convertito con modificazioni nella legge n. 133/2008, che prevede in particolare all’art. 71, comma 1 che, “Per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi

carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio”. Il comma prosegue, poi, affermando che: “I risparmi derivanti dall'applicazione della riduzione del trattamento economico per malattia costituiscono economie di

bilancio per le amministrazioni dello Stato e concorrono per gli enti diversi dalle amministrazioni statali al miglioramento dei saldi di bilancio. Tali somme non possono essere utilizzate per incrementare i fondi per la contrattazione

integrativa”.

(Al riguardo si precisa che rientrano nelle riduzioni della presente disposizione le indennità fisse o accessorie, a carattere mensile, rientranti nella retribuzione “accessoria”, quali ad esempio il coordinamento, la posizione organizzativa, l’indennità di rischio radiologico, la polizia giudiziaria, ecc. Sono escluse le somme della produttività rientranti negli obiettivi di budget).

D.L. n. 112/2008, convertito con modificazioni nella legge n. 133/2008, che all’art. 73, comma 2, lett. c) modifica l’art. 1, comma 59, della legge n. 662/1996, facendo venir meno la finalizzazione a produttività del 20% dei risparmi susseguenti alla trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

D.L. n. 112/2008, convertito con modificazioni nella legge n. 133/2008 che all’art. 73, comma 2, lett. b) prevede la possibilità, secondo le modalità ed i criteri stabiliti dalla contrattazione integrativa, di incentivare la mobilità del personale esclusivamente per le amministrazioni che dimostrino di aver provveduto ad attivare piani di mobilità e di riallocazione mediante trasferimento di personale da una sede all'altra dell'amministrazione stessa, fino ad un importo pari al 70% dei risparmi nella trasformazione dei posti da tempo pieno a tempo parziale.

(Si precisa che in applicazione di tale disposizione di legge occorre fare riferimento ad eventuali Contratti Collettivi Integrativo in materia di “Mobilità”)

D.L. n. 78/2010, convertito con modificazioni nella legge n. 122/2010, con la previsione all’art. 9, comma 2 –bis, in forza della quale “A decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2013 l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale … (omissis) …, non può superare il corrispondente importo dell’anno 2010 ed è, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio”.

La disposizione di cui sopra si riferisce alle somme “complessivamente destinate al trattamento accessorio nell’anno 2010”, occorre fare alcune precisazioni sul concetto di trattamento accessorio in quanto vi rientrano non solo le voci retributive affluenti ai fondi per la retribuzione di produttività e per il trattamento accessorio ma anche le voci retributive, appartenenti al fondo per le fasce retributive, contrattualmente afferenti al trattamento economico non fondamentale quali ad esempio l’indennità di coordinamento, le posizioni organizzative ecc. Inoltre è altresì da considerare la disposizione contrattuale che prevede il trasferimento a consuntivo di ogni singolo anno dei residui del fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica al fondo per la produttività collettiva ed il premio della qualità prestazione individuale ai sensi dell’art. 39 comma 7 del ccnl 7.4.1999, confermato dall’art. 30 comma 5 del ccnl 19.4.2004.

D.L. n. 78/2010, convertito con modificazioni nella legge n. 122/2010, con la previsione all’art. 9, comma 21, in forza della quale:

1. “I meccanismi di adeguamento retributivo per il personale non contrattualizzato… omissis…”

2. “per le categorie di personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni, che fruiscono di un meccanismo di progressione automatica degli stipendi, gli anni 2011, 2012 e 2013 non sono utili ai fini della maturazione delle classi e degli scatti di stipendio previsti dai rispettivi ordinamenti.”

3. “Per il personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni le progressioni di carriera comunque denominate eventualmente disposte negli anni 2011, 2012 e 2013 hanno effetto, per i predetti anni, ai fini esclusivamente giuridici.

4. “Per il personale contrattualizzato le progressioni di carriera comunque denominate ed i passaggi tra le aree eventualmente disposte negli anni 2011, 2012 e 2013 hanno effetto, per i predetti anni, ai fini esclusivamente giuridici.”

(Al riguardo si precisa che la disposizione di cui all’art. 1 comma 256 della legge n. 190/2014, evidenziata in seguito, estende l’efficacia dei primi due capoversi della presente norma a tutto il 31.12.2015 e sospende nel contempo al 31.12.2014 le previsioni di cui al terzo e quarto capoverso)

D.L. n. 98/2011, convertito con modificazioni nella legge n. 111/2011, con la previsione all’art. 16, comma 1 che. “Al fine di assicurare il consolidamento delle misure di razionalizzazione e contenimento della spesa in materia di pubblico impiego adottate nell’ambito della manovra di finanza pubblica per gli anni 2011-2013, omissis… può essere disposta:

b) la proroga fino al 31 dicembre 2014 delle vigenti disposizioni che limitano la crescita dei trattamenti economici anche accessori del personale delle pubbliche amministrazioni previste dalle disposizioni medesime;”

D.p.r. 4.9.2013 n° 122 con la previsione dell’Art.1 comma 1 lett. a) “le disposizioni recate all'articolo 9, commi 1, 2 nella parte vigente, 2-bis e 21 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, sono prorogate fino al 31 dicembre 2014.”

Legge 27.12.2013 n° 147 con la previsione all’art. 1 comma 456 che “All'articolo 9, comma 2- bis, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n.122, le parole: «e sino al 31 dicembre 2013» sono sostituite dalle seguenti: «e sino al 31 dicembre 2014». Al medesimo comma è aggiunto, infine, il seguente periodo: «A decorrere dal 1º gennaio 2015, le risorse destinate annualmente al trattamento economico accessorio sono decurtate di un importo pari alle riduzioni operate per effetto del precedente periodo».

(Al riguardo si precisa che la disposizione della presente legge proroga al 31.12.2014 la sospensione della possibilità di incrementare i fondi contrattuali.

Successivamente tale sospensione non è stata più prorogata e conseguentemente dal 1.1.2015 i fondi contrattuali riprendono le normali dinamicità)

Tuttavia, con le legge di stabilità 2015 si dispone , al comma 236 che: A decorrere dal 1° gennaio 2016, l'ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche non potrà superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2015 ed sarà, comunque, automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio, tenendo conto del personale assumibile ai sensi della normativa vigente.

In buona sostanza lo “sblocco” della contrattazione sui fondi vale solo per l’anno 2015.

Legge 23.12.2014 n° 190 con la previsione all’art. 1 comma 256 che “Le disposizioni recate dall'articolo 9, comma 21, primo e secondo periodo, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, come prorogate fino al 31 dicembre 2014 dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 4 settembre 2013, n. 122, sono ulteriormente prorogate fino al 31 dicembre 2015.

Resta ferma l'inapplicabilità delle disposizioni di cui al citato articolo 9, comma 21, primo e secondo periodo, del decreto- legge n. 78 del 2010, al personale di cui alla legge 19 febbraio 1981, n. 27.”

Documento Conferenza Stato Regioni n. 11/17CR67C1 del 10/2/2011 con le modifiche approvate il 13/10/2011

interpretativo delle disposizioni di cui al citato D.L. n. 78/2010 che prevede espressamente:

 al punto 2, relativamente al triennio 2011-2013, l’impossibilità di qualsivoglia incremento dei fondi contrattuali, rispetto all’ammontare consolidato nell’anno 2010. Da ciò discende tra l’altro, anche l’impossibilità di alimentare i fondi per il finanziamento dell’indennità di specificità medica, della retribuzione di posizione, dello specifico trattamento e dell’indennità di struttura complessa con la Retribuzione Individuale di Anzianità (RIA) del personale cessato. In particolare, deve considerarsi esclusa anche la possibilità di incrementare i fondi del 2011 dell’importo, annualizzato, dei ratei di incremento dei fondi 2010 relativi al personale cessato nello stesso anno;

 al punto 3, che, al fine della determinazione della riduzione dei fondi, si deve far riferimento alla riduzione nell’anno di personale in servizio tenendo conto delle eventuali unità ancora da assumere di competenza, nell’ambito del programma triennale – piano di occupazione annuale. I fondi pertanto non dovranno essere ridotti qualora sia prevista la sostituzione delle unità cessate in base alla programmazione del fabbisogno di personale di ciascuna azienda.

Il documento dei Presidenti delle Regioni e delle Province Autonome sopra citato entra, altresì, nel merito delle modalità di riduzione dei fondi:

Per il “quantum” da ridurre, il medesimo documento, infatti (lett. C punto 3) indica che “va determinato un importo medio, mediante la somma delle quote individuali delle voci accessorie erogate, in conto competenza nell’anno precedente, al personale che cessa, diviso per il numero delle unità cessate nell’anno stesso. L’importo così determinato è moltiplicato per l’entità numerica di riduzione nell’anno del personale in servizio, al netto di eventuali unità ancora da assumere di competenza”.

La circolare dei Presidenti delle Regioni e delle Province Autonome n. 13/18/CR9/C1 del 7.2.2013 con la quale è stata integrata l’interpretazione del già citato documento del 13.10.2011 precisando tra l’altro che. “…omissis… specifiche clausole degli accordi integrativi formalmente concordante dai rappresentanti dell’Azienda con i rappresentanti delle XX.XX. che, in deroga alla previsione dei CCNL, ma in ossequio al principio dell’art. 7, comma 5, del decreto legislativo n. 165/2001, che vieta alle amministrazioni pubbliche, di erogare trattamenti economici accessori che non corrispondono a prestazioni effettivamente rese, destinano al Fondo produttività ...omissis…. dell’anno successivo, quanto definitivamente non utilizzato dei Fondi fasce, condizioni di lavoro e produttività dell’anno precedente …omissis…”

La circolare della Conferenza delle Regioni e delle Provincie Autonome n° 15/42/CR05/C1 del 7.2.2013 che precisa:

 “Con riferimento alla mancata riproposizione per il 2015 all’art. 9 comma 1 del D.L. 78/2010 convertito nella legge

n. 122/2010, non è più operante il limite del trattamento economico individuale…omissis….

 Con riferimento alla mancata riproposizione per il 2015 all’art. 9 comma 2 bis del D.L. 78/2010 convertito nella legge n. 122/2010, non è più operante il limite alla determinazione delle risorse destinate alle contrattazioni integrative…omissis…le risorse derivanti dalla retribuzione individuale di anzianità…omissis… con conseguenti effetti incrementali sulla consistenza dei fondi a partire dal 2016. …omissis…

 Con riferimento alla mancata riproposizione per il 2015 all’art. 9 comma 21 – 3° e 4° periodo” del D.L. 78/2010 convertito nella legge n. 122/2010”, non essendo più operante il limite alla effettuazione delle progressioni orizzontali ai soli fini giuridici, viene ripristinata, per il personale del comparto la possibilità di realizzare, ai fini giuridici ed economici, i

 passaggi di fascia/progressioni orizzontali all’interno delle categorie contrattuali” Quadro normativo e regolamentare – interpretazioni della Ragioneria Generale dello Stato. La circolare 15.4.2011 n. 12 della Ragioneria Generale dello Stato precisa che:

 per l’individuazione delle risorse oggetto della disposizione di cui all’art. 9, comma 2 – bis del D.L. n. 78/2010 occorre fare riferimento a quelle destinate al fondo per il finanziamento della contrattazione integrativa determinate sulla base della normativa contrattuale vigente del comparto di riferimento, ferme restando le disposizioni legislative già previste in materia. Il fondo così costituito per ciascuno degli anni 2011-2012-2013, nel caso superi il valore del fondo determinato per l’anno 2010, va quindi ricondotto a tale importo;

 per la riduzione del fondo in proporzione al personale in servizio, essa può essere operata, per ciascuno degli anni 2011-2012-2013, sulla base del confronto tra il valore medio dei presenti nell’anno di riferimento rispetto al valore medio relativo all’anno 2010, intendendosi per valore medio la semisomma (o media aritmetica) dei presenti, rispettivamente, al 1° gennaio e al 31 dicembre di ciascun anno. La variazione percentuale tra le due consistenze medie di personale determinerà la misura della variazione da operarsi sul fondo;

 rimangono escluse dalle suddette riduzioni le risorse derivanti da incarichi aggiuntivi (peraltro già sottoposti a specifiche misure limitative) e dai servizi resi dal personale in conto terzi, attesa la variabilità delle stesse e la correlazione al maggiore impegno richiesto al personale ed alle connesse responsabilità;

 l’applicazione dell’art. 9, comma 2-bis, riguarda l’ammontare complessivo delle risorse per il trattamento accessorio nel cui ambito, in sede di utilizzo, le singole voci retributive variabili possono incrementarsi o diminuire in relazione alla definizione del contratto collettivo integrativo ovvero, con riferimento alle remunerazioni dei singoli dipendenti, anche tenendo conto delle prestazioni effettivamente svolte.

La circolare 2.5.2012 n. 16 della Ragioneria Generale dello Stato, inerente al “Conto Annuale 2011”, mette in luce come la rilevazione 2011 dei Fondi per la contrattazione integrativa trova la sua principale criticità nella verificabilità della prescrizione dell’art. 9, comma 2-bis del D.L. n. 78/2010 che prevede, come chiarito dalla circolare Ragioneria Generale dello Stato 15 aprile 2011 n. 12, che:

 i fondi 2011 non possono superare il limite 2010 (primo vincolo);

 una volta rispettato il primo vincolo, i fondi stessi devono essere ulteriormente ridotti in misura proporzionale alla diminuzione del personale (secondo vincolo).

L’applicazione pratica delle indicazioni volute dal legislatore richiede tre ordini di considerazioni:

 i due vincoli del comma 2-bis (rispetto del limite 2010 e riduzione proporzionale) costituiscono due distinti controlli, da eseguirsi nella successione indicata, in quanto possono dare luogo a due distinte e successive riduzioni;

 le indicazioni generali dell’art. 9 del D.L. n. 78/2010 vanno lette, secondo i diversi articolati interventi, come una scelta di calmierazione generale della spesa secondo i seguenti principi:

- congelamento della tornata di contrattazione collettiva di livello nazionale;

- congelamento della quota ordinariamente spettante a livello individuale;

- congelamento ai livelli del limite 2010;

- congelamento della quota media pro-capite in presenza di riduzione del personale.

 gli istituti non soggetti al vincolo del rispetto dell’art. 9 comma 2-bis, che per esigenze di trasparenza si ritiene di precisare, risultano essere i seguenti:

- gli incarichi aggiuntivi effettuati dal personale in regime del cosiddetto “conto terzi” esplicitato dalla circolare n. 12/2011, incarichi da intendersi come commissionati e remunerati dall’esterno dell’Amministrazione. Attengono a questa fattispecie, a titolo esemplificativo, le risorse trasferite all’Amministrazione per incarichi nominativamente affidati a specifici dipendenti per conto di altre aziende;

- gli incrementi del fondo realizzati con risorse dell’Unione Europea;

- i proventi per nuove convenzioni per la quota conferita al fondo ai sensi dell’art. 43 comma 3 della legge n. 449/1997;

- le quote per la progettazione ex art. 92, commi 5 e 6 del d.lgs. 163/2006, così come previsto dalla delibera n. 51/2011 della Corte dei Conti - sezioni riunite;

- i compensi professionali degli avvocati in relazione a sentenze favorevoli all’Amministrazione;

- le eventuali risorse non utilizzate dei fondi dell’anno precedente e rinviate all’anno successivo in quanto le stesse non rappresentano un incremento del fondo ma un mero trasferimento temporale di spesa di somme già certificate.

La circolare 26.4.2013 n. 21 della Ragioneria Generale dello Stato, inerente al “Conto Annuale 2012” che conferma sostanzialmente quanto previsto dalla analoga circolare n° 16/2012

La circolare 31.3.2014 n. 13 della Ragioneria Generale dello Stato, inerente al “Conto Annuale 2013” che conferma sostanzialmente quanto previsto dalla analoga circolare n° 16/2012

La circolare 24.4.2015 n. 17 della Ragioneria Generale dello Stato, inerente al “Conto Annuale 2014” che prevede a seguito dell’entrata in vigore della legge n° 147/2013, a decorrere dall’anno 2015, “il consolidamento delle decurtazioni effettuate nell’anno 2014 per effetto dell’applicazione dell’art. 9, comma 2-bis del DL n° 78/2010 (decurtazione per rispetto del limite 2010 e decurtazione per riduzione di personale sempre con riferimento al 2010)”. Sempre la medesima circolare indica i documenti annuali propedeutici al pagamento delle risorse agli aventi titolo e, precisamente:

a) Atto formale di costituzione del fondo

b) Il contratto integrativo quadriennale o biennale

c) L’accordo annuale sull’utilizzo delle risorse siglato in sede di contrattazione integrativa

d) I verbali di certificazione dei fondi da parte dell’organo di controllo previsto dall’art. 40-bis, primo comma, del d.lgs. n. 165/2001.

Nota

Le disposizioni sopra riportate mostrano la disomogeneità delle interpretazioni della Conferenza dei Presidenti delle Regioni e delle Provincie Autonome rispetto alle interpretazioni della Ragioneria Generale dello Stato e, in considerazione sia che si tratta di disposizioni finanziarie di contenimento della spesa pubblica sia dei riflessi negli adempimenti nei confronti del Ministero dell’Economia e delle Finanze, (conto annuale e relazioni inerenti il monitoraggio dei costi), sia per il “timore” di ispezioni da parte del MEF, le aziende (non tutte) hanno seguito esclusivamente quanto disposto dalla Ragioneria Generale dello stato.

Modalità Operative

Si prende atto che il CCNL 31.7.2009 relativo al biennio economico 2008 – 2009 è l’ultimo rinnovo contrattuale nazionale, è indispensabile, al fine di una corretta esposizione e trasparenza dei dati, partire dal consolidamento al 31.12.2007.

Alla luce di quanto sin qui esposto, oltre a voler fornire un quadro d’insieme dei fondi contrattuali nel periodo 2010- 2014, si vogliono altresì formalizzare le modalità di applicazione, conseguenti alle citate disposizioni di contenimento della spesa pubblica:

1) “primo livello di riduzione” (che incide esclusivamente sul fondo delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale) di cui alla circolare n° 12/2011 e 16/2012 della Ragioneria Generale dello Stato. In tale punto vanno ricondotti essenzialmente i risparmi della retribuzione individuale di anzianità (cessati-assunti) secondo il seguente schema:

 i ratei R.I.A. cessati-assunti anno 2010, riferiti ai risparmi per le mensilità successive alla cessazione del personale, sono stati portati in incremento dei fondi contrattuali dell’anno 2010 per un importo di € ……. e, come tali rimangono acquisiti a tutti gli effetti;

 la differenza del consolidamento dei risparmi della R.I.A. del 2010 diminuita dei ratei del 2010, rientrante nel primo livello di riduzione, per € ……… (a) sono definitivamente eliminati ai sensi del comma 456, ultimo periodo della legge n° 147/2013;

 i risparmi della R.I.A. del 2011, 2012, 2013 sia nei ratei che nel relativo consolidamento, rientranti nel primo livello di riduzione, per € ……… (b) sono definitivamente eliminati ai sensi del comma 456, ultimo periodo della legge n° 147/2013;

 i ratei R.I.A. cessati-assunti dell’anno 2014 rientranti nel primo livello di riduzione, riferiti ai risparmi per le mensilità successive alla cessazione del personale, per € (c) sono definitivamente eliminati ai sensi del

comma 456, ultimo periodo della legge n° 147/2013;

2) “secondo livello di riduzione” (che riguarda tutti i fondi contrattuali) di cui alla circolare n° 12/2011 e 16/2012 della Ragioneria Generale dello Stato. In tale punto vanno ricondotte le eventuali decurtazioni derivanti dalla riduzione della

dotazione del personale dipendente con il criterio previsto della semisomma. Al riguardo si evidenzia la situazione verificatasi in azienda e precisamente: (è un esempio)

Anno di riferimento	Semisomma 2010	Anno di competenza	Semisomma anno di competenza	Percentuale di riduzione
2010	2.981.70	2011	2.. 957..95	0.80%
2010	2.981.70	2012	2.964.86	0.56%
2010	2.981.70	2013	2.995.28	0
2010	2.981.70	2014	3.236.50	0

Alla luce della precedente tabella le riduzioni apportate ai fondi contrattali sono così rappresentate:

Anno di riferimento	Fondo fasce retributive, Posizioni Organizzative, del valore comune ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale	Fondo per i compensi per il lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno	Fondo per la produttività collettiva e del premio della qualità prestazione individuale
2010	0	0	0
2011	70.651.00	44.148.00	34.291.00
2012	49.456.00	30.903.00	24.004.00
2013	0	0	0
2014	0	0	0

Riduzione per esternalizzazione di personale

Nella definizione dei fondi si dovrà prestare attenzione alle ipotesi che a seguito di esternalizzazioni di servizi e alla

conseguente riduzioni di personale.

Ciò significa che in sede di contrattazione si dovranno, preliminarmente, richiedere le informazioni necessarie circa i “risparmi” di personale che sono stati conseguiti.

Ipotizziamo, con alcuni esempi, alcuna esternalizzazione con la conseguente riduzione dei fondi contrattuali.

 gestione in outsourcing delle denunce periodiche e di alcune pratiche previdenziali: riduzione di una unità di categoria D e due unità di categoria C, rispettivamente al 50% per l’anno 2012 e per il 100% a decorrere dall’anno 2013;

 esternalizzazione della lavanderia: riduzione di n. 1 dipendente dal 1° maggio 2010;

- n. 2 dipendente dal 8 novembre 2010;

- n. 1 dipendente dal 15 novembre 2010;

- n. 1 dipendente dal 1° dicembre 2010;

- n. 1 dipendente dal 3 gennaio 2011;

- n. 1 dipendente dal 1° maggio 2011;

- n. 1 dipendente dal 12 dicembre 2011.

Il risparmio quantificato è pari a n. 1,02 dipendenti per l’anno 2010; n. 5,7 dipendenti per l’anno 2011 e n. 8 dipendenti a decorrere dal 2012;

 esternalizzazione dal 2011 di un’ambulanza con conducente, per complessivi n. 2 dipendenti. Il “risparmio” quantificato è pari a n. 1,5 dipendenti per l’anno 2011 e n. 2 dipendenti a decorrere dal 2012;

 esternalizzazione dal 2012 della prestazione d’opera di operatori socio sanitari per n. 60 ore settimanali. Il “risparmio” quantificato è pari a n. 1,10 dipendenti per l’anno 2012 e n. 1,67 dipendenti a decorrere dal 2013.

Complessivamente le attività esternalizzate per le quali si dovrà procedere alla riduzione dei fondi contrattuali in proporzione al numero dei dipendenti presenti al 1° gennaio di ciascun anno riguarderà le seguenti unità:

Anno di riferimento	Unità equivalenti dipendenti esternalizzate	Dotazione organica 1° gennaio
2010	1.02	2.988
2011	7.20	2.998
2012	12.60	2.949
2013	14.07	2.972
2014	14.07	3.013

La riduzione dei fondi contrattuali a seguito di esternalizzazioni per gli anni 2010-2014, opera esclusivamente se la riduzione di cui alla semisomma aggiunta alle esternalizzazioni decurta effettivamente la dotazione di personale rispetto all’anno 2010. Per gli anni successivi si procederà in maniera analoga, escludendo ovviamente la semisomma.

Schematicamente le riduzioni per esternalizzazioni sono così rappresentate:

Anno di riferimento	Fondo fasce retributive, Posizioni Organizzative, del valore comune ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale	Fondo per i compensi per il lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno	Fondo per la produttività collettiva e del premio della qualità prestazione individuale
2010	2.921.00	1.884.00	1.463.00
2011	17.634.00	11.375.00	8.836.00
2012	15.632.00	10.084.00	7.832.00
2013	0	0	0
2014	0	0	0

Come si calcola la semisomma

Passiamo ora al caso in cui sia da effettuare anche la riduzione proporzionale per i dipendenti cessati e non sostituiti con il metodo della semisomma proposto dalla RGS.

Il confronto andrà fatto tra la semisomma dei dipendenti di un determinato anno rispetto ad un altro anno, ad esempio, l’anno 2012, rispetto al 2010. L’eventuale differenza negativa è trasformata in una percentuale di riduzione con la quale si andrà a decurtare il fondo delle risorse decentrate per il 2012.

Ecco la sintesi di calcolo.

n. dipendenti al 1° gennaio 2010	102
n. dipendenti al 31 dicembre 2010	98
Media dipendenti 2010	100
n. dipendenti 1° gennaio 2012	98
n. dipendenti 31 dicembre 2012	96
Media dipendenti 2012	97
Differenze fra le medie 100-97/100	3%

Per cui: il fondo del 2010 andrà ridotto del 3% e tale riduzione andrà riportata, in detrazione, nel fondo del 2012.

Fondi contrattuali anno 2015

A seguito delle applicazioni delle succitate norme legislative di contenimento della spesa pubblica, unitamente alle corrette dinamiche dei fondi contrattuali, per la presente area contrattuale, la dotazione di personale dell’anno 2014 (criterio della semisomma), unitamente a quanto esposto nel “primo livello di riduzione”, nel “secondo livello di riduzione” e nelle “esternalizzazioni”, risulta superiore rispetto all’anno 2010.

Conseguentemente il dato base di calcolo dei fondi contrattuali per l’anno 2015 è pari al fondo determinato dell’anno 2010 con esclusione del consolidamento del 2010 rientrante nel primo livello di riduzione.

Risparmi R.I.A. cessati – assunti a decorrere dal 2015

 La differenza del consolidamento dei risparmi della R.I.A. del 2014 diminuita dei ratei del 2014 la cui effettiva disponibilità decorre dal 01/01/2015 è portata in incremento del fondo contrattuale dell’anno 2015 per un importo di € ……..

 A partire dai ratei R.I.A. cessati-assunti dell’anno 2015 e, del relativo consolidamento, che saranno quantificabili, a consuntivo, varranno, al riguardo, a tutti gli effetti le disposizioni contrattuali antecedenti il

D.L. 78/2010 convertito nella legge 122/2010 e, pertanto saranno portati in incremento del rispettivo fondo di competenza.

Posizioni organizzative

In sede di contrattazione aziendale deve essere concordato il sub fondo del Fondo delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale spettante per remunerare il personale titolare di posizione organizzativa. L’importo è stato definito con i CCI.

Non si deve operare la “somma” delle decurtazioni per la costruzione del fondo

Sappiamo che alcune aziende per la determinazione dei fondi operano per sommatoria, vale a dire che le decurtazioni sono la somma di tutte quelle applicate negli anni 2011-2014.

Tale tesi, da respingere, non regge in alcun modo, il calcolo è abbastanza semplice e mi chiedo come si facciano ad avere ancora dubbi sul fatto che si debbano sommare tutte le decurtazioni fatte.

Spieghiamo meglio con un esempio. Anno 2010 – Fondo Stabile 100

Anno 2011 – Fondo Stabile 100 + 3 di Ria di un dipendente Xxxxxxx – Decurtazione di 3 Anno 2012 – Fondo Stabile 100 + 5 di Ria (3 del 2011 + 2 del 2012) – Decurtazione di 5

Anno 2013 – Fondo Stabile 100 + 7 di Ria (3 del 2001 + 2 del 2012 + 2 del 2013) – Decurtazione di 7

Anno 2014 – Fondo Stabile 100 + 9 di Ria (3 del 2011 + 2 del 2012 + 2 del 2013 + 2 del 2014) – Decurtazione di 9

Allora: se si prende direttamente il valore della decurtazione del 2014 (pari a 9) siamo già in presenza della decurtazione definitiva da apportare al fondo del 2015.

Infatti, in 9, sono ricompresi tutti i tagli effettuati per le Ria degli anni precedenti. 9 non è il valore della Ria del 2014, ma della somma delle Ria degli anni 2011-2013 più quelle del 2014. Quindi: 9 = 3+2+2+2.

In definitiva: il fondo del 2015 non può che essere decurtato che per 9, che è già la somma delle decurtazioni.

Ciò che non sta in piedi è la tesi che il fondo del 2015 debba essere decurtato della somma di 9+7+5+3 = 24. In questo caso avremmo delle decurtazioni ben oltre l’effetto della disposizione normativa.

La decurtazione da riportare nel 2015 è pari alla decurtazione operata nel 2014, come ben precisato dalla la RGS nella Circolare n. 20/2015.

Procedura corretta decurtazione del fondo ai sensi dell’art. 9, comma 2 bis, DL.78/2010

La decurtazione è operata ai sensi della circolare del MEF n. 12 del 15/4/2011, la quale prevede che venga operata la riduzione per ciascuno degli anni 2011-2012-2013-2014, sulla base del confronto tra il valore medio dei presenti nell’anno di riferimento rispetto al valore relativo all’anno 2010, per valore medio si opera la semisomma dei presenti rispettivamente al 1° gennaio e al 31 dicembre di ciascun anno. La variazione percentuale tra le due consistenze medie del personale determina la misura della variazione da operarsi sul fondo.

Esempio di fondo non verificabile

L’esempio che riportiamo illustra la comunicazione aziendale dell’ammontare dei tre fondi, senza che siano accompagnati da alcuna specifica, tale da rendere non verificabile la correttezza della costruzione del fondo e le effettive quantità economiche.

Esempio di fondo parzialmente verificabile

Fondo 2015 elementi da tenere presenti (e 2016)

Fondo delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità specifica. (tabella allegata)

Si tratta, prima di tutto di verificare la consistenza del fondo al 31 dicembre 2007, sulla quale andranno sommati gli incrementi derivanti dal biennio 2008/2009. In tal modo si determina il fondo del 2010.

Il fondo del 2010 deve essere quello certificato dagli organismi di controllo e deve essere accompagnato dalla relazione tecnica.

A decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2014 l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche a livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni di cui all’art. 1, comam2, del D.Lgs. 165/2001, non può superare il corrispondente importo dell’anno 2010 ed è comunque automaticamente ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio.

A decorrere dal 1° gennaio 2015, le risorse destinate annualmente al trattamento economico Accessorio sono decurtate di un importo pari alle riduzioni operate per effetto del recedente periodo. (art. 9, comma 2 bis, DL 78/2010

Tre elementi chiari

1. La prima parte della norma ha efficacia nel periodo 1° gennaio 2011-31 dicembre 2014

2. Erano due eventuali decurtazioni:

a) La prima se il fondo fosse stato superiore al rispettivo importo del 2010

b) Una volta fatta la prima, a seguito di cessazione del personale dal servizio

3. Il secondo periodo si applica solo dal 2015

Attenzione: se non ci fosse stata questa precisazione il fondo dal 2015 sarebbe tornato ai valori storici ante decurtazione. In questo modo si sono voluti stabilizzare i tagli operati.

Riferimento: circolare RGS 20/2015

“le risorse destinate annualmente al salario accessorio devono essere decurtate di un importo pari alle riduzioni operate nel 2014”

Precisa anche: Che il fondo 2015 parte dalle risorse stabili del 2014 che, a loro volta, devono essere già state decurtate.

Xxxx non si applica più nel 2015

a) Non opera più il limite di soglia del 2010. Significa che non vi è più il limite del 2010, ma neppure quello del 2014 o di altri anni. Vuol dire che se nel 2015 cessa dal lavoro un dipendente titolare di RIA, questa confluirà nel fondo.

b) Non si dovrà procedere alla decurtazione del fondo in relazione all’eventuale riduzione di personale in servizio. Questo vuol dire che se cessa un lavoratore, non si dovrà applicare automaticamente la riduzione del fondo.

Quando operano eventuali riduzioni del fondo?

Esclusivamente a fronte di cessazioni dal lavoro a seguito di Processi di esternalizzazione o di trasferimento di funzioni. Un semplice pensionamento non comporterà la riduzione dl fondo.

Tre elementi preliminari per conoscere per la costituzione del fondo 2015

1. Numero del personale e categorie di appartenenza cessato dal servizio per ogni anno a partire dal 2011

2. Ammontare dell’importo della RIA, complessivo e per singola categoria

3. Processi di esternalizzazione (Si veda esempio più sopra)

ATTENZIONE

Le disposizioni contrattuali, legislative e relative interpretazioni in particolare del MEF, devono essere rigorosamente rispettate.

Questo sia per coerenza tra quanto previsto nei CCNL, che per evitare, nel caso di controlli, di trovarsi in situazioni molto spiacevoli che possono anche prevedere la restituzione, da parte dei lavoratori, di quanto indebitamente percepito.

Xxxxxxx, allora, tenere presente:

1. Che gli accordi decentrati non conclusi per iscritto sono nulli e le eventuali erogazioni eventualmente disposte costituiscono un indebito oggettivo e devono essere restituite in quanto prive di titolo

2. Che le clausole esorbitanti rispetto ai vincoli normativi e di bilancio sono nulle e sono sostituite di diritto dalla norma imperativa

3. che la liquidazione di emolumenti economici disposti al di fuori dei sopra in applicazione non corretta di istituti legislativi o contrattuali e/o secondo il metodo c.d. “a pioggia” sono in contrasto con principio di onnicomprensività, configura una erogazione atipica e, come tale, è foriera di danno erariale

Esempio.

Quello che forniamo è un caso realmente accaduto di costituzione dei fondi in modo non rispettoso delle regole contrattuali.

Il Contratto 1998/2001 art. 38, prevede la di spostare somme dal fondo della produttività a quello per il finanziamento delle fasce.

Lo spostamento è permesso entro il limite massimo del 15% dell’ammontare del fondo della produttività. Ciò avveniva nel 2006, consentendo di attribuire una nuova fascia.

L’anno successivo 2007 non sarebbe stato attribuire nuove fasce perché le risorse del fondo fasce non erano sufficienti per tutti i lavoratori.

Le XX.XX e la ASL decisero un nuovo spostamento di risorse dal fondo di produttività al fondo fasce nella misura del 15%, consentendo di attribuire un’altra fascia. La stessa operazione venne effettuata anche per il 2008.

CIO’ NON È CONSENTITO DAL CNNL

Ne è conseguito:

 Scioperi e azioni legali (art. 28) contro le delibere della ASL che prevedevano:

 La rideterminazione dei fondi secondo le disposizioni del CCNL

 La sospensione della erogazione delle fasce

 Il recupero di tutte le somme erogate

RISULTATO

• Perdita dell’art. 28

• Intervento della guardia di finanza

• Sentenze del Giudice del Lavoro (anche in appello) e della Corte dei conti che approvavano la regolarità delle delibere

Sconfitta sindacale; solo una restituzione più lenta della somma indebitamente percepite, seppure in buona fede

Allegato Tabella

INDENNITÀ PROFESSIONALE SPECIFICA (non c’è per l’O.S.S.) deriva dal riordino della classificazione del personale in categorie e la soppressione dei vecchi livelli, avvenuto a partire dal 1-1-1998.

La parte economica comune di ciascuna categoria è rimasta “Indennità di qualificazione professionale” (nella misura di cui al punto successivo), il resto è diventata “Indennità professionale specifica”.

Il valore mensile dell’indennità, che viene erogata per 12 mensilità, è pari a:

1	addetto alle pulizie - fattorino - commesso - ausiliario specializzato	---
2	Ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato)	23,24
3	operatore tecnico - coadiutore amm.vo – coadiutore amm.vo esperto	---
4	operatore tecnico specializzato – operatore socio-sanitario	---
5	operatore tecnico coordinatore	40,28
6	Puericultrice	10,33
7	massofisioterapista – massaggiatore	---
8	infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso	20,66
9	assistente amministrativo - programmatore - assistente tecnico	---
10	collaboratore prof. sanitario (esclusi i profili di cui al punto n.11) - assistente religioso – collaboratore professionale assistente sociale – collaborat. amm.vo professionale – collaboratore tecnico-professionale	---
11	collaboratore prof. sanitario : a) infermiere - infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica b) tecnico sanitario di radiologia medica	36,15 103,29
12	Collaborat. prof. sanitario esperto (esclusi i profili di cui al punto n.13) Collaboratore amministrativo professionale esperto – collaboratore tecnico-professionale esperto – coll. professionale ass. sociale esperto	---
13	collaboratore prof. sanitario esperto: a) ex operatore professionale dirigente b) tecnico sanitario di radiologia medica	28,41 103,29

INDENNITÀ DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE. Questa voce, assieme alla precedente, deriva dal riordino del personale in categorie.

La minore consistenza economica per il Bs è compensata dallo stipendio base che nella tabella stipendiale contrattuale sono considerati assieme:

Quota mensile lorda:

Categoria	A	B	Bs	C	D	Ds
EURO	9.55	40.54	9.55	71.53	71.53	71.53

2° Esempio costituzione dei fondi da cui determinare il passaggio da tre a due fondi

Fondo per la corresponsione di compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno. (Art. 7 CCNL 31/12/2009 e art. 1, comma 456, L. 147/213)

Sezione 1) Risorse aventi carattere di certezza e di stabilità.

A) Risorse storiche consolidate 1) Fondo consolidato al 31.12/2007 (art. 7, c1, CCNL 31/7/2009)		5.930.494.10
B) incrementi 2)Incrementi CCNL 31. /7/2009		0
C)altri incrementi stabili 3) Altri incrementi stabili		0
D)Trasferimento risorse 4)Trasferimento risorse dal fondo ex art.7 (straordinario e disagio) al fondo ex art. 9 (fondo fasce) CCNL 31/7/2009, pari a 65 ore per ogni posizione organizzativa, con decorrenza anno 2010 (Art. 39 CCNL 7/4/1999		-119.91300
Totale A (risorse fisse)		5.810.580.80

Sezione 2 Risorse variabili

A) Risorse storiche consolidate

5) Risorse stabili

Totale B

5.810.580.80

Esempio determinazione della % di riduzione del fondo

In servizio 1/1/2010	In servizio 31/12/2010	In servizio 1/1/2014	In servizio 31/12/2014	Media 2010	Media 2014	Variazione % in riduzione
2.588	2.556	2.515	2.521	2.577.00	2.518.00	-1.53%

Sezione 4 Sintesi della costituzione del fondo

A) fondo tendenziale Risorse aventi carattere stabile		5.810.580.80
Totale fondo		5.810.580.80
B) decurtazione del fondo		-281.813.17
Totale fondo		5.528.767.63

Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali (Art. 8 CCNL 31/07/2009 e art. 1 c.453, L 147/2013

Sezione 1) Risorse aventi carattere di certezza e di stabilità.

A) Risorse storiche consolidate 1) Fondo consolidato al 31.12/2007 (art. 8, c1, CCNL 31/7/2009)		5.834.671.74
B) incrementi 2)Incrementi ART. 11 CCNL 10/4/2008 - 28.73 x 3.760 lavoratori al 31/12/2005		108.024.80
C)altri incrementi stabili 3) Risorse aggiuntive regionali Art. 8, c2, CCNL 31/7/2009		1.209.317.26
Totale A (risorse fisse)		7.152.013.80

Sezione 2 Risorse variabili

A) Risorse storiche consolidate

5) Risorse stabili

Totale B

7.152.013.80

Sezione 3 Decurtazione del fondo 6) Riduzione operante sul fondo 2015 corrispondenti alle decurtazioni effettuate sul fondo 2014, art. 9, c.2 bis, DL 78/2010

a) 1° decurtazione per rispetto del limite 2010, pari a 7.152.013.80

b)2° Decurtazione per riduzione proporzionale alla riduzione del personale in servizio: 5.810.580.80x4.85%

Totale riduzioni operate sul fondo 2014 e 2015

- 346.872.67

Totale fondo anno 2015

6.805.141.13

Sezione 4 Sintesi della costituzione del fondo

A) fondo tendenziale Risorse aventi carattere stabile
Totale fondo		7.152.013.80
B) decurtazione del fondo		- 346.872.67
Totale fondo		6.805.141.13

Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica. (Art. 9 CCNL 31/7/2009 e art. 1 c. 456 L. 147/2013

A) Risorse storiche consolidate 1)fondo consolidato al 31/12/2007 Art. 9, c1, CCNL 31/7/2009		12.586.085.35
B) Incrementi CCNL 2)Incremento a decorrere dal 1/1/2009 in rapporto al nuovo valore delle fasce		282.464.62
C)Altri incrementi con carattere stabile 3) Risparmi sulla RIA a decorrere dal 1/1/2008 Anno 2008 Anno 2009 Anno 2010 Anno 2011 Anno 2012 Anno 2013 Anno 2014 Importo anno 2015, in relazione alla data di cessazione Totale RIA 4) Indennità infermieristica non attribuita a decorrere dal 1/1/2008 Anno 2008 Anno 2009 Anno 2010 Anno 2011 Anno 2012 Anno 2013 Anno 2014 Importo anno 2015, in relazione alla data di cessazione Totale Indennità 5) Trasferimento risorse dal fondo ex art. 7 (straordinario e disagio) al fondo ex art. 9 (fondo fasce e posizioni) CCNL 31/7/2009, pari a 65 ore per ogni posizione organizzativa attribuita, con decorrenza anno 2010 Art. 39, c5, CCNL 7/4/1999	86.402.03 28.412.03 73.163.04 71.035.25 34.199.23 23.914.15 41.616.41 49.604.84 408.377.49 67.902.22 86.208.46 78.679.80 95.376.58 70.237.00 68.583.97 79.225.09 32.969.38 579.272.15	408.377.49 579.272.15 119.913.30
Totale risorse A)		13.976.112.91
A) Risorse storiche consolidate 1)fondo consolidato al 31/12/2007 Art. 9, c1, CCNL 31/7/2009	12.586.085.35
B) Incrementi CCNL 2)Incremento a decorrere dal 1/1/2009 in rapporto al nuovo valore delle fasce	282.464.62

C)Altri incrementi con carattere stabile	86.402.03	408.377.49
3) Risparmi sulla RIA a decorrere dal	28.412.03	579.272.15
1/1/2008	73.163.04	119.913.30
Anno 2008	71.035.25
Anno 2009	34.199.23
Anno 2010	23.914.15
Anno 2011	41.616.41
Anno 2012	49.604.84
Anno 2013	408.377.49
Anno 2014	67.902.22
Importo anno 2015, in relazione alla	86.208.46
data di cessazione	78.679.80
Totale RIA	95.376.58
4) Indennità infermieristica non	70.237.00
attribuita a decorrere dal 1/1/2008	68.583.97
Anno 2008	79.225.09
Anno 2009	32.969.38
Anno 2010	579.272.15
Anno 2011
Anno 2012
Anno 2013
Anno 2014
Importo anno 2015, in relazione alla
data di cessazione
Totale Indennità
5) Trasferimento risorse dal fondo ex
art. 7 (straordinario e disagio) al fondo
ex art. 9 (fondo fasce e posizioni) CCNL
31/7/2009, pari a 65 ore per ogni
posizione organizzativa attribuita, con
decorrenza anno 2010
Art. 39, c5, CCNL 7/4/1999
Totale risorse A)		13.976.112.91

Sezione 2 Risorse variabili

A) Risorse storiche consolidate

5) Risorse stabili

Totale B

13.976.112.91

Sezione 3 Decurtazione del fondo

6)Riduzione operante sul fondo 2015 corrispondenti alle decurtazioni effettuate sul fondo 2014, art. 9, c.2 bis, DL 78/2010

a) 1° decurtazione per rispetto del limite 2010, pari a 13.350.063.85

(13.550.063.85 – 13.836.341.07

b)2° Decurtazione per riduzione proporzionale alla riduzione del personale in servizio: 13.350.063.85x4.85%

Totale riduzioni operate sul fondo 2014 e 2015

- 486.287.22

- 647.478.10

- 1.133.765.32

Totale fondo anno 2015

12.842.347.59

Sezione 4 Sintesi della costituzione del fondo

A) fondo tendenziale Risorse aventi carattere stabile
Totale fondo		13.976.112.91
B) decurtazione del fondo		- 1.113.76.32
Totale fondo		12.005.220.17

I FONDI CONTRATTUALI E I RELATIVI INCREMENTI

Fondo “disagio” articolo 8 CCNL 2006/2009

C CNL 1998 - 2001 primo biennio:

Incremento 0,06% del Monte Salari 1997 (dec. 31 dicembre 1999)

C CNL 1998 - 2001 secondo biennio:

Trasferimento costo rischio RX (tecnici di radiologia) al “fondo per il finanziamento delle fasce retributive, posizioni organizzative …”(con vincolo di stessa destinazione)

CCNL 2002 – 2005 primo biennio:

Incremento 7,69 euro per 12 mesi per dip. al 31.12.2001 (dec. 1/1/2002)

Incremento 1,15 euro

per 12 mesi per dip. al 31.12.2001 (solo per il 2002) Incremento 2,59 euro per 12 mesi per dip. al 31.12.2001

(dec. 1/1/2003) Incremento 0,16 euro per 12 mesi per dip. al 31.12.2001 (dec. 1/1/2003)

Incremento 0,03 % monte salari 2001 (dec. 1/1/2003)

C CNL 2006 – 2009 primo biennio:

Il Fondo è confermato; il suo ammontare è quello consolidato al 31 dicembre 2005

Incrementi e trasferimenti successivi

Base costitutiva:

	 CCNL 94/97 - art. 43 “fondo per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno” spesa sostenuta dall’ASL nel 1993 per il salario di disagio (indennità notturna, festiva, di presenza, pronta disponibilità, rischio RX, ecc) incrementato i n ragione d’anno dello 0.3% Monte Salari 1993

	 CCNL 94/97 - art. 43 “Fondo per il compenso del lavoro straordinario” “somma spettante” al personale per compensi straordinari (65 ore annue per numero dipendenti al 31.12.1993, decurtata del 5%)

	 CCNL 98/01 primo biennio - art. 38 i fondi di cui sopra si costituiscono in un unico Fondo il cui ammontare è quello consolidato al 31 dicembre 1997.

“Fondo produttività” articolo 9 CCNL 2006/2009

Base costitutiva

 DPR 348 del 1983 (ex compartecipazioni)

 CCNL 94/97 fondo per finanziamento del sistema premiante (produttività)

Incrementi e trasferimenti successivi

 CCNL 1998 - 2001 primo biennio

(Fondo consolidato al 31/12/1997 escluso risorse aggiuntive CCNL 1994 - 1997):

Incremento risorse derivanti da art. 43 legge 449/97

(quota che non si consolida)

Incremento economie di gestione per part-time (quota che non si consolida) Incremento da disposizioni di legge (naz. e reg.) (quota che non si consolida) 1% monte salario 97 (tetto max) – risorse agg. aziendali (quota che non si consolida) 1% più 0,2% monte salario 97 - risorse agg. regionali (quota che non si consolida) Decurtazione (10%-15%) per trasferimento/finanziamento fondo art. 10
	 CCNL 1998 – 2001 secondo biennio
(Fondo consolidato al 31/12/1999 escluso risorse agg. CCNL 1998 – 2001 primo biennio) Incremento risorse derivanti da art. 43 legge 449/97 (quota che non si consolida) Incremento economie di gestione per part-time (quota che non si consolida) Incremento da disposizioni di legge (naz. e reg.) (quota che non si consolida) 1% monte salario 97 (tetto max) – risorse agg. aziendali – (quota che non si consolida) 1% più 0,2% monte salario 99 (risorse agg. regionali destinabili dal 1/1/01 al Fondo art 9 o 10 nella misura definita in CCIA) 0.4% monte salario 99 (destinabili dal 1/1/01 al Fondo art. 9 o 10 nella misura definita in XXXX)
	x XXXX 0000 - 0000 xxxxx xxxxxxx
(Xxxxx consolidato al 31/12/2001 escluse risorse agg. CCNL 98/01 secondo biennio) Incremento risorse derivanti da art. 43 legge 449/97 (quota che non si consolida) Incremento economie di gestione per part-time (quota che non si consolida) Incremento da disposizioni di legge (naz. e reg.) (quota che non si consolida) 1% monte salario 2001 (tetto max) – risorse agg. az. (quota che non si consolida) 1% più 0,2% monte salario 2001 - risorse agg. reg. (per la quota non già destinata al Fondo art. 10) 0.4% monte salario 2001 (per la quota non già destinata al Fondo art. 10) 133,90 euro annue per dip. destinabili dal 1/1/03 al Fondo art. 9 o 10 (come definito in XXXX)

x XXXX 0000 - 0000 xxxxxxx xxxxxxx

(Xxxxx consolidato al 31/12/2003 escluso risorse aggiuntive CCNL 02/05 – primo biennio)

Incremento risorse derivanti da art. 43 legge 449/97

(quota che non si consolida)

Incremento economie di gestione per part-time

(quota che non si consolida)

Incremento da disposizioni di legge (naz. e reg.)

(quota che non si consolida)

1% monte salario 2001 (tetto max) – risorse agg. az.

(quota che non si consolida)

1% più 0,2% monte salario 2001 - risorse agg. regionali –

(per la quota non già destinata al Fondo art.10)

0.4% monte salario 2001

(per la quota non già destinata al Fondo art.10)

133,90 euro annue per dipendente

(per la quota non già destinata al Fondo art.10)

0,51% monte salari 2003 (€ 134,29 annue per dipendente) dec. 31/12/2005

(a valere per l’anno 2006 destinabili al Fondo art. 9 o 10 nella misura prevista in XXXX)

x XXXX 0000 - 0000 xxxxx xxxxxxx

(Xxxxx consolidato al 31/12/2005 escluso risorse agg. CCNL 02/05 secondo biennio)

Incremento risorse derivanti da art. 43 legge 449/97

(quota che non si consolida)

Incremento economie di gestione per part-time

(quota che non si consolida)

Incremento da disposizioni di legge (naz. e reg.)

(quota che non si consolida)

1% monte salario 2001 (tetto max) – risorse agg. aziendali

(quota che non si consolida)

1% più 0,2% monte salario 2001 - risorse agg. regionali

(per la quota non già destinata al Fondo art. 10)

0.4% monte salario 2001

(per la quota non già destinata al Fondo art. 10)

133,90 euro annue per dipendente

(per la quota non già destinata al Fondo art. 10)

0,51% del monte salari 2003 (€ 134,29 annue per dipendente) dec. 31/12/05

(a valere per l’anno 2006 per la quota non già destinata al Fondo art. 10)

Incremento di 13,50 euro annui lordi per dip. al 31.12.05

(destinabili al Fondo art. 9 o 10 nella misura prevista in CCIA - decorrenza 1° gennaio 2007)

Incremento rideterminato in 28,73 euro annui lordi per dip. al 31.12.2005

(destinabili al Fondo art. 9 o 10, nella misura prevista in CCIA - decorrenza 1° gennaio 2008)

	 CCNL 1998 – 2001 primo biennio:
Incremento 0,81% monte salari 97, dec. 31.12.99 (quota che si consolida nel fondo) Incremento (10% - 15%) per trasferimento dal Fondo art. 9 (quota che si consolida nel fondo) Maturazione classi infermieristiche e 8 bis decorrenza 1° gennaio 1998 (quota che si consolida nel fondo) (in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo)
	 CCNL 1998 – 2001 secondo biennio
(Fondo consolidato al 31/12/1999) Incremento 5.000 lire mensili per dipendente (decorrenza 1° luglio 2000) Incremento 13.000 lire mensili per dipendente che riassorbono le 5.000 lire (decorrenza 1° gennaio 2001) (quota che si consolida nel fondo) RIA personale cessato dal servizio (decorrenza 1° gennaio 2000) (quota che si consolida nel fondo) (in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo) Maturazione classi infermieristiche e 8 bis (decorrenza 1° gennaio 1998) (quota che si consolida nel fondo) (in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo)

Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, posizioni organizzative … . articolo 10 CCNL 2006/2009

Base costitutiva

Incrementi successivi

 Spesa per il personale (tutto) al 1° gennaio 1998 per

- indennità di qualificazione professionale (ex art. 45 CCNL 94/97)

- maggiorazione indennità infermieristica ed ex 8 bis

Incremento 1,2% monte salari 99 risorse aggiuntive regionali

(per la quota destinata al Fondo art. 10)

Incremento 0,4% monte salari 99

(per la quota destinata al Fondo art. 10)

Incremento per trasferimento dal fondo disagio/straordinari costo per indennità RX

nel fondo)

Costo indennità di coordinamento

(quota che si consolida nel fondo)

Costo per maggiorazione economica del valore fascia CCNL 2000/2001

(quota che si consolida nel fondo)

Eventuali trasferimenti dal fondo “disagio e straordinari” di 65 ore straordinario per

(quota che non si consolida nel fondo)

Incremento per variazione dotazioni organiche quanto – qualitative

(quota che si consolida nel fondo)

Incremento per altri eventuali trasferimenti di quote dal fondo “disagio e straordinari”

Eventuali minori oneri derivanti da riduzioni stabili della Dotazione Organica

(quota che si consolida nel fondo)

(quota che si consolida

posizione organizzativa

	 CCNL 2002 – 2005 primo biennio
(Fondo consolidato al 31/12/2001) RIA personale cessato dal servizio – decorrenza 1° gennaio 2002 (quota che si consolida nel fondo) (in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo) Maturazione classi infermieristiche e 8 bis decorrenza 1° gennaio 2002 (quota che si consolida nel fondo) (in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo) Incremento 1,2% monte salari 2001 risorse aggiuntive regionali (per la quota destinata al Fondo art.10) (quota che si consolida nel fondo) Incremento 0,4% monte salari 2001 (per la quota destinata al Fondo art.10) (quota che si consolida nel fondo) Costo per maggiorazione economica del valore fascia CCNL 2002 – 2003 (quota che si consolida nel fondo) Eventuali trasferimenti dal fondo “disagio e straordinari” di 65 ore straordinario per posizione organizzativa (quota che non si consolida) Incremento per variazione dotazioni organiche quanto – qualitative (quota che si consolida nel fondo) Incremento per altri eventuali trasferimenti di quote dal fondo “disagio e straordinari” Eventuali minori oneri derivanti da riduzioni stabili della Dotazione Organica (quota che si consolida nel fondo) Incremento 2 euro per 13 mensilità per dipendenti al 31.12.2001 (decorrenza 1° gennaio 2003) (quota che si consolida nel fondo) Incremento 4,05 euro per 13 mensilità per dipendenti al 31.12.2001 (decorrenza 1° gennaio 2003) (quota che si consolida nel fondo) Incremento 133,90 euro annue per dipendente (per la quota destinata in CCIA al Fondo art. 10) (decorrenza 1° gennaio 2003) (quota che si consolida nel fondo) Incremento 0,12 % del monte salari 2001 (indennità professionale BS sanità) (decorrenza 1° gennaio 2003) (quota che si consolida nel fondo) Incremento 0,17% monte salari 2001 (passaggi D/DS) (decorrenza 1° gennaio 2003) (quota che si consolida nel fondo)
	 CCNL 2002 – 2005 secondo biennio
(Fondo consolidato al 31/12/2003) Incremento 0,51% del monte salari 2003 (€ 134,29 annue per dipendente) (dec.31/12/ 2005 a valere per l’anno 2006 per la quota destinata in CCIA al Fondo art. 10) RIA personale cessato dal servizio (decorrenza 1° gennaio 2004) (quota che si consolida nel fondo)

(in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo) Maturazione classi infermieristiche e 8 bis (decorrenza 1° gennaio 2004 (quota che si consolida nel fondo)

(in pro quota nell’anno di maturazione a copertura costi anno successivo) Costo per maggiorazione economica del valore fascia CCNL 2004 – 2005 (quota che si consolida nel fondo)

Eventuali trasferimenti dal fondo “disagio e straordinari” di 65 ore straordinario per posizione organizzativa

(quota che non si consolida)

Incremento per variazione dotazioni organiche quanto – qualitative

(quota che si consolida nel fondo)

Incremento per altri eventuali trasferimenti di quote dal fondo “disagio e straordinari”

Eventuali minori oneri derivanti da riduzioni stabili della Dotazione Organica (quota che si consolida nel

fondo)

Precisazione

Q uanto segue non rappresenta in alcun modo un’opzione nazionale; si tratta puramente di

elementi indicativi e di ipotesi di lavoro.

A LLEGATO 2 ART. 81 Fondo Premialità e fasce - 1° Esempio

Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie, comma 5, lettera c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche

Principi ed obiettivi

La progressione economica è un istituto che consente il passaggio consequenziale tra le fasce retributive previste dal CCNL. L’istituto in oggetto è finalizzato a:

valorizzare la professionalità nell’ambito dello specifico profilo di inquadramento mediante il riconoscimento delle competenze maturate durante la carriera lavorativa

differenziare l’apporto di ciascuna professionalità all’interno dell’organizzazione del lavoro

garantire un processo di valorizzazione dei profili di tutte le categorie secondo criteri di equità distributiva.

Valorizzazione del personale

Le parti concordano nel ritenere che alla crescita di competenze e capacità richieste a tutto il personale corrispondano adeguati percorsi di riconoscimento della professionalità espressa e dell’apporto individuale. Pertanto, le parti convengono che si debba procedere ad avviare a selezione i dipendenti di ciascuna posizione economica, assumendo come base di calcolo i dipendenti di ruolo alla data del …………, ed a riconoscere le progressioni economiche nel limite massimo del ….%

Troveranno applicazione per dette progressioni i “Criteri generali per la definizione delle procedure di selezione per gli sviluppi economici all’interno delle Aree”, allegati al presente accordo.

Requisiti per l’accesso alla procedura per la progressione

Il presente accordo si applica a tutto il personale dipendente a tempo indeterminato dell’Azienda appartenente all’area Contrattuale del Comparto, partecipano alle selezioni i dipendenti in possesso dei seguenti requisiti:

 Presenza in servizio, a tempo indeterminato, alle dipendenze dell’Azienda, alla data del ; non

rilevano ai fini della presenza in servizio la tipologia di assenza non utile per la maturazione dell’anzianità di servizio di cui all’art.12 comma 8 lett. a. del CCNL del 7 aprile 1999

 Anzianità di servizio di…..anni, a tempo indeterminato, maturata presso il servizio Sanitario Nazionale, alla data del ……

 Assenza di provvedimenti disciplinari superiori alla multa, irrogati nel corso del biennio …

Procedura

IL riconoscimento della progressione economica orizzontale avverrò tramite apposite selezioni da realizzarsi mediante:

 domande del dipendente diretta ad esprimere la volontà di partecipare alla selezione

 impiego di procedure selettive che valorizzano l’impegno profuso ed i risultati conseguiti

A tale scopo la U,O…….. emetterà apposito bando. Le procedure selettive saranno oggetti di puntuale e completa informazione, con particolare riguardo ai dipendenti non presenti in servizio al momento dell’emissione del bando.

Dovranno prevedere modalità di svolgimento che garantiscano imparzialità, trasparenza e assicurano celerità di espletamento.

La RSU, potrà verificare che tali principi siano correttamente ed effettivamente attuati, anche mediante confronti con la U.O……

Criteri di valutazione (Esempi)

Le progressioni economiche avvengono in maniera selettiva; la graduatoria sarà formulata d’ufficio dalla S.O. Gestione del Personale, attribuendo un punteggio massimo individuale di 100 punti in base ai seguenti criteri:

 definire il peso dell’anzianità di servizio, ad esempio:

>5 a 9 anni 0.75

Da 10 a 14 1.50

Da 15 a 19 2.20

Da 20 a 24 3.00

Oltre 3.75

 Definire il peso della scheda di valutazione (da contrattare nel contenuto). Ad esempio, un’articolazione di punteggio su tre livelli:

1° livello: buono punti 1,00

2° livello: sufficiente punti 0,50

3° livello: insufficiente punti 0

La sommatoria complessiva dei punteggi realizzati per ciascun item determina il peso attribuito alla valutazione ai fini della formulazione della graduatoria.

Il raggiungimento del punteggio minimo complessivo di 1,50 nella scheda di valutazione è da considerarsi presupposto essenziale per il conseguente inserimento in graduatoria.

Definire la figura del valutatore, per il personale amministrativo e per il personale sanitario, tecnico e addetto all’assistenza

Sulla scorta della somma dei punteggi riconosciuti per i titoli e conseguiti con la scheda di valutazione, viene formulata una unica graduatoria finale aziendale che, una volta approvata, viene pubblicata sul sito aziendale.

Le frazioni di anno sono valutate in ragione mensile considerando, come mese intero, periodi continuativi di trenta giorni o frazioni superiori a quindici giorni

In caso di parità di punteggio le graduatorie saranno formulate, considerando, nell’ordine, i seguenti tre criteri:

• maggiore anzianità permanenza nella fascia in essere acquisita con progressione orizzontale:

• maggiore anzianità di servizio presso l’Azienda

• maggiore età anagrafica

 Titoli culturali, ad esempio

Titolo di studio massimo, punti…..

Diploma laurea specialistica vecchio ordinamento, punti…. Diploma di laurea triennale, punti (più alto)

Diploma di scuola media superiore, punti… (più basso)

Master di 1° livello, punti…..Master di 2° livello, punti…. (più alto) Specializzazione, punti….

Abilitazione specifica all’esercizio specifica all’esercizio di attività professionali punti….

 Personale sanitario con obbligo ECM, massimo punti….

Corsi di formazione attinenti il profilo professionale di appartenenza e le mansioni ricoperte, punti.. Aggiornamento professionale di breve durata (partecipazione a convegni, congressi, seminari, ecc., finalizzato alla conoscenza di tematiche specifiche inerenti al profilo di appartenenza, punti…

Partecipazione a corsi di formazione finalizzati alla conoscenza delle regole, dei diritti, delle responsabilità in ambito lavorativo, punti….

Corsi di carattere regionale, anche specialistico, punti…. Docenze, anche occasionali, punti…

Pubblicazioni attinenti al profilo professionale di appartenenza e l’area di operatività, punti…

 Restante personale senza obblighi ECM, massimo punti….

Corsi di formazione, anche di alta formazione o post lauream, attinenti al profilo professionale di appartenenza e alle mansioni ricoperte, punti…

partecipazione a convegni, congressi, seminari, ecc., finalizzato alla conoscenza di tematiche specifiche inerenti al profilo di appartenenza, punti….

Docenze, anche occasionali, punti…

Pubblicazioni attinenti al profilo professionale di appartenenza e l’area di operatività, punti…

Partecipazione a corsi di formazione finalizzati alla conoscenza delle regole, dei diritti, delle responsabilità in ambito lavorativo, punti….

Corsi di carattere regionale, anche specialistico, punti….

 Esperienze lavorative qualificanti, massimo punti…

Funzioni di coordinamento o incarichi specifici Esercizio di mansioni superiori riconosciute, punti…

Finanziamento attribuzione progressioni economiche orizzontali

Si richiamano le disposizioni che regolano le progressioni economiche nelle fasce per il Comparto: L’art. 8, comma 5, lett. C) del CCNL 2016/2018

L’art. 81 del CCNL 2016/2018

L’art. 35 del CCNL 7/4/1999 L’art. 3 del CCNL 10/4/2008

2° ESEMPIO

Glossario:

S igle:

SIT – Servizio Infermieristico e Tecnico

DAT – Dipartimento Amministrativo e Tecnico

U.O. – Unità Operativa

XX.XX. – Organizzazioni sindacali

RSU – Rappresentanze Sindacali Unitarie

Superiore gerarchico: Coordinatore sanitario di riferimento – personale del SIT Responsabile di Unità Operativa – personale del DAT

Art. 1

Definizione, principi e obiettivi

La progressione economica orizzontale è un istituto che consente il passaggio sequenziale tra le fasce retributive previste dai CCNL.

Il presente titolo disciplina le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni finalizzate alla progressione orizzontale;

L’istituto in oggetto è finalizzato a:

Valorizzare la professionalità nell’ambito dello specifico profilo d’inquadramento mediante il riconoscimento delle competenze maturate durante la carriera lavorativa.

Valorizzare l’impegno in attività di rilievo per il conseguimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Differenziare l’apporto di ciascuna professionalità all’interno della organizzazione del lavoro.

Garantire un processo di valorizzazione dei profili di tutte le categorie secondo criteri di equità distributiva. La progressione economica deve avvenire nel rispetto dei seguenti principi:

I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengono con decorrenza fissa al 1° gennaio di ogni anno per tutti i lavoratori a tempo indeterminato appositamente selezionati;

Il numero dei passaggi è pianificato nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo dedicato;

I dipendenti che acquisiscono la fascia economica sono individuati secondo criteri di selezione che devono tenere in considerazione, in ragione delle categorie e delle fasce da acquisire, una diversa e graduale modulazione dei criteri di selezione cioè tra l’anzianità di carriera, il curriculum professionale acquisito, le valutazioni ottenute sull’impegno e sulla qualità della prestazione individuale nel perseguimento dei risultati dell’azienda, nonché altri ulteriori criteri da definire in sede di contrattazione integrativa.

A tal fine è necessario introdurre una metodologia per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti che sia trasparente, oggettiva e sistematica.

I passaggi alle ultime fasce di ciascuna categoria (quinta e sesta) vanno riservati a figure professionali che in relazione all’esperienza professionale e alle competenze maturate durante l’attività istituzionale:

4.1. sono coinvolti nei processi di acquisizione e mantenimento delle competenze professionali da parte di professionisti in formazione od inserimento come ad esempio attività di affiancamento, addestramento, tutoraggio.

4.2. svolgono ruoli di rilievo strategico per il perseguimento degli obiettivi aziendali, quali attività di referenza nelle reti aziendali per lo sviluppo:

delle attività formative e di aggiornamento continuo, dei processi di accreditamento e di verifica della qualità, dei processi di gestione del rischio,

dei processi e programmi di sviluppo aziendali

4.3. svolgono attività di referenza in specifici settori di attività

4.4. possiedono particolari autonomie operative.

Art. 2 Criteri per la “gestione” dei passaggi di fascia

La progressione economica orizzontale non è condizionata ai posti della dotazione organica ma alla disponibilità economica dell’apposito fondo contrattuale. Annualmente, in sede di contrattazione collettiva integrativa, in base alle risorse storicizzabili presenti nel fondo, a consuntivo, al 31 dicembre di ciascun anno, sono determinati i passaggi di fascia, per categoria e profilo, tenendo conto, in via tendenziale dei seguenti elementi condivisi con gli organismi sindacali:

della percentualizzazione del numero di dipendenti rispetto al livello occupazionale di ciascun profilo professionale così come riportato nella Tab N° 1; la percentualizzazione rappresenta elemento di riferimento per quantificare il numero delle progressioni in ragione delle risorse disponibili.

dei programmi di sviluppo e valorizzazione professionale singoli e/o di gruppi di professionisti in relazione all’evoluzione delle competenze e al tempo di permanenza in Azienda

Le risorse a disposizione dovranno essere equamente ripartite per categoria in rapporto ai dipendenti di appartenenza, ed al loro interno, per profilo professionale al fine di garantire pari opportunità di valorizzazione.

In riferimento a specifiche condizioni connesse allo sviluppo professionale e all’adeguamento di quest’ultimo all’organizzazione aziendale, funzionale al raggiungimento degli obiettivi aziendali, le parti possono concordare l’individuazione di passaggi di fascia con modalità diverse.

Le percentuali sono determinate in relazione al diverso livello di performance lavorativa che nel corso della vita professionale in azienda è richiesta:

Tab1: percentualizzazione di riferimento per la quantificazione delle progressioni
Fascia	%	Xxxxxxx di performance richiesta
Fascia	su Livello Occupazionale	Competenze di base	Autonomia professionale	Capacità Integrazione	Competenze Specialistiche
0	5	Iniziale	Iniziale
1	10	Applicata	Applicata	Iniziali	Iniziali
2	30	Buona	Buona	Buona	Buone
3	34	Ampia Differenziata	Ampia Differenziata	Ampia
3	34	Ampia Differenziata	Ampia Differenziata	Ampia	Ampia
4	17	Approfondita	Approfondita	Approfondita	Approfondita

5	3	Elevata	Elevata	Elevata	Elevata
6	1	Molto elevata	Molto elevata	Molto elevata	Molto elevate

Art. 3 Modalità per il riconoscimento della progressione economica

Le modalità con cui avvengono i riconoscimenti dei passaggi di fascia sono le seguenti:

Tab2: Modalità di riconoscimento delle procedure di progressione economica
Categor ia	da fascia 0 a 1	da fascia 1 a 2	da fascia 2 a 3		da fascia 3 a 4	da fascia 4 a 5	da fascia 5 a 6
A	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli
B	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli
Bs	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli
Bs						Selezione x titoli ed esame
C	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli
C						Selezione x titoli ed esame
D	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione x titoli
D						Selezione x titoli ed esame	Selezione x titoli ed esame
Ds	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione titoli	x	Selezione x titoli	Selezione x titoli	Selezione x titoli
Ds						Selezione x titoli ed esame	Selezione x titoli ed esame

Per i passaggi fino alla quarta fascia la selezione, per soli titoli, verrà effettuata, d’ufficio, dall’Unità Operativa Risorse Umane tra tutto il personale dipendente in possesso dei requisiti previsti, senza necessità di presentazione di apposita domanda da parte dei singoli aspiranti.

Per i p assaggi alla quinta e sesta fascia verrà indetta una selezione, mediante emissione di apposito avviso, che potrà essere realizzata con due modalità:

una s elezione per titoli volta ad individuare professionisti che in relazione alla loro carriera e ai singoli percorsi di sviluppo professionale, sono in grado di applicare in autonomia, con modalità approfondite e complete conoscenze, competenze e comportamenti; sono in grado altresì di trasferire tali competenze anche a soggetti in apprendimento, svolgendo attività di affiancamento, addestramento, tutoraggio all’interno delle UUOO di cui al punto 4.1 dell’Articolo1. Attività per le quali l’Azienda non necessita di una valutazione specifica sulle potenzialità dei singoli professionisti, in quanto attività già rientranti negli obblighi del profilo professionale, bensì di una valutazione sui livelli qualitativi di erogazione di tali capacità e competenze.

Una s elezione per titoli ed esame volta ad individuare professionisti che si possano impegnare in attività di rilievo di cui ai punti 4.2-4.3-4.4 dell’Articolo 1, attività per le quali l’Azienda si riserva un processo di valorizzazione e progressione economica interna con una valutazione non solo dei titoli ma anche delle potenzialità dei dipendenti a ricoprire le posizioni di lavoro necessarie mediante specifica prova.

L’Azienda, in relazione alle disponibilità dei fondi concorderà annualmente con le parti sindacali:

il numero dei passaggi orizzontali da mettere a selezione per categoria e singolo profilo, utilizzando le percentuali di riferimento della Tab 1

in via prioritaria, la quota da definire utilizzando la modalità di selezione per soli titoli

in secondo ordine la quota finalizzata alla valorizzazione dei soggetti impegnate in attività di rilievo per il conseguimento degli obiettivi strategici aziendali, da individuare con selezione per titoli ed esame.

Art. 4 Requisiti di accesso ai passaggi da una fascia a quella immediatamente superiore

I requisiti che devono essere posseduti alla data del 31 dicembre dell’anno precedente al riconoscimento

del beneficio sono:

Anzianità: possono beneficiare del passaggio da una fascia a quella immediatamente superiore i dipendenti dell’Azienda con rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel profilo richiesto che siano in possesso:

dell’anzianità di servizio,

dell’anzianità di fascia indicate nella tabella N° 3 sotto riportata.

Per anzianità si intende il servizio a tempo determinato o indeterminato prestato con rapporto di lavoro subordinato presso gli Enti Pubblici nonché gli E nti privati convenzionati/accreditati dal SSN (limitatamente

ai dipendenti che esercitano identiche funzioni sia nelle strutture pubbliche che private). L’ultimo anno di servizio deve essere prestato alle dipendenze dell’Azienda

Valutazione delle prestazioni e dei risultati: i dipendenti che possono beneficiare del passaggio alla fascia superiore devono aver riportato una valutazione positiva da parte del superiore gerarchico di riferimento. La valutazione terrà conto del periodo di permanenza nella fascia posseduta dal dipendente e, comunque, dell’ultimo biennio antecedente il riconoscimento del passaggio di fascia.

Assenza di sanzioni disciplinari: i dipendenti che risultano aver riportato sanzioni

disciplinari superiori alla “censura” non possono beneficiare del passaggio di fascia nell’anno successivo a quello di comminazione della sanzione medesima; nel caso di attribuzione retroattiva della fascia, l’anno da prendere a riferimento sarà quello che termina al 31 dicembre dell’anno precedente alla data di decorrenza del passaggio di fascia.

Non possono beneficiare del passaggio di fascia i dipendenti che alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento risultano assenti dal servizio per aspettativa non retributiva concessa per assunzione a tempo determinato da oltre un anno o per superamento periodo di prova in altri Enti o Aziende pubbliche.

Non possono beneficiare del passaggio di fascia i dipendenti che alla data di attivazione del processo selettivo (sottoscrizione accordo di definizione passaggi fascia) risultino aver ottenuto l’inquadramento in diverso profilo,

Tab. 3: Requisiti di anzianità per ammissione passaggio di fascia

Cat	Selezione	da fascia 0 a 1		da fascia 1 a 2		da fascia 2 a 3		da fascia 3 a 4		da fascia 4 a 5		da fascia 5 a 6
Cat	Selezione	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 0	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 1	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 2	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 3	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 4	Anzianit à di servizio	Anzianit à fascia 5
A	Titoli	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3
B	Xxxxxx	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3
Bs	Titoli	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3
Bs
	Xxxxxx ed esame									17	3
	Xxxxxx ed esame									17	3
C	Titoli	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3
C	Xxxxxx ed esame									17	3
D	Titoli	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3	30	3
D	Xxxxxx ed esame									17	3	20	3
Ds	Titoli	2	2	4	2	8	2	14	2	25	3	30	3
Ds	Titoli ed esame									17	3	20	3

Art. 5 Modalità di selezione

Per i p assaggi fino alla quarta fascia l’Azienda emette annualmente un comunicato con il quale informa i dipendenti del numero dei passaggi di fascia attribuibili per ogni categoria e singolo profilo. Le singole graduatorie per il riconoscimento dei passaggi, che riguarderanno tutto il personale dipendente in possesso dei requisiti previsti, verranno formulate d’ufficio dall’Unità Operativa Risorse Umane, senza necessità di presentazione di apposita domanda da parte dei singoli aspiranti, sulla base della sola valutazione dei titoli.

Verrà valutata la documentazione posseduta alla data del riconoscimento del passaggio e presente nei

singoli fascicoli personali. I dipendenti verranno invitati ad aggiornare il fascicolo.

Per i p assaggi alla quinta e sesta fascia l’Azienda emette annualmente apposito avviso di selezione, nel quale sarà indicato il numero dei passaggi di fascia disponibili per ogni categoria e profilo.

La selezione è effettuata secondo le seguenti modalità:

Selezione per soli titoli: la procedura è unica su b ase aziendale

Selezione per titoli ed esame:

Per il personale del Servizio Infermieristico e Tecnico la selezione è effettuata, di norma, su base

dipartimentale. In questo caso il candidato può partecipare solo alla selezione del Dipartimento di appartenenza. Con particolare riferimento alle selezioni effettuate con decorrenza retroattiva, si precisa che l’appartenenza al Dipartimento deve essere posseduta alla data del 31.12. dell’anno precedente all’anno di riconoscimento della fascia

Per il personale Amministrativo e Tecnico la selezione è effettuata, di norma, per singola Unità Operativa. Il candidato può partecipare solo alla selezione dell’Unità Operativa di appartenenza.

I dipendenti interessati al passaggio di fascia dovranno presentare apposita domanda di partecipazione all’avviso di selezione entro la data di scadenza.

Per le modalità di espletamento della procedura di selezione (diffusione dell’avviso

presentazione delle domande – composizione Commissione – espletamento prova orale e termini di preavviso) si applicano le norme previste per le selezioni interne (ex artt. 16 e 17 CCNL 7.54.1999) disciplinate al Titolo del presente contratto.

Art 6 Criteri di selezione

La selezione tra i dipendenti terrà conto dei seguenti criteri:

 esperienza professionale

 formazione

 valutazione attività

 prova orale volta ad accertare le attitudini e le potenzialità dei candidati.

Tab 4: Pesatura dei criteri di valutazione per la formazione della graduatoria di merito

da fascia 0 a 1 da fascia 1 a 2 da fascia 2 a 3 da fascia 3 a 4 da fascia 4 a 5 da fascia 5 a 6

Categoria Selezione

Ep Fa

Ep Fa Va Pr Ep Fa Va Pr

La formulazione della graduatoria sarà effettuata mediante attribuzione di un peso per ogni criterio valutabile, come indicato nella tabella che segue:

A	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	30
B	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	30
Bs	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	30
Bs	Xxxxxx ed esame									40	15	10	35


C	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	20	10
C	Titoli ed esame									40	15	10	35
D	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	20	10		70	20	10
D	Xxxxxx ed esame									40	15	10	35	40	15	10	35
Ds	Titoli	70	30	70	30	70	30	70	30	70	20	10		70	20	10
Ds	Xxxxxx ed esame									40	15	10	35	40	15	10	35

Legenda:

Ep Esperienza Professionale Fa Formazione Acquisita

Va Valutazione Attività Pr Prova orale

Esperienza Professionale

Per la valutazione dell’esperienza professionale si terrà conto unicamente del servizio prestato, con rapporto di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, presso gli Enti Pubblici nonché gli Enti privati convenzionati/accreditati dal SSN con attribuzione dei punteggi riportati nella tabella seguente, per tutti gli anni di servizio prestato compresi quelli utili ai fini dell’accesso alla progressione.

Il servizio a tempo parziale verrà valutato in misura proporzionale rispetto al tempo pieno.

Le mansioni superiori formalmente conferite, se riferite al profilo oggetto della selezione, saranno valutate con i coefficienti previsti.

Tab 5: Punteggi per la valutazione dell’esperienza professionale
servizio prestato nella categoria e profilo oggetto della selezione	1,80 x anno o frazione di esso
servizi prestati nel livello SUPER delle categorie B e D	coefficienti soprandicati
74

maggiorati del 20%


servizio prestato nella categoria superiore del profilo oggetto della selezione	coefficienti soprandicati maggiorati del 30%
servizio prestato nella categoria inferiore del profilo oggetto della selezione	coefficienti soprandicati ridotti del 20%
servizio prestato con conferimento di posizione organizzativa, purché attinenti al profilo a selezione	ulteriori 0,30 x anno o frazione di esso
servizio prestato con conferimento di funzione di coordinamento, purché attinenti al profilo a selezione	ulteriori 0,25 x anno o frazione di esso

I servizi prestati in profili diversi del medesimo ruolo oggetto della selezione, saranno valutati con i coefficienti di cui sopra ridotti del 40%.

I servizi prestati in profili di ruoli diversi da quella oggetto della selezione, saranno valutati con i coefficienti di cui sopra ridotti del 50%.

I servizi prestati negli Enti Pubblici non appartenenti al Comparto Sanità verranno valutati con i punteggi di cui sopra in relazione alla corrispondenza delle qualifiche previste nei singoli ordinamenti rispetto al profilo oggetto della selezione e al ruolo di appartenenza

Formazione Acquisita

Per la valutazione della formazione saranno attribuiti i punti riportati nella tabella seguente, in relazione all’attinenza al profilo oggetto della selezione, alla durata ed alla importanza dei corsi nonché al superamento di valutazioni finali.

Tab 6: Griglia di Valutazione dei titoli di Formazione, Attività di docenza, Pubblicazioni


		Punti
Titolo di formazione		Punti
Laurea specialistica / magistrale	Per anno accademico	1,00
Corso di perfezionamento universitario	Per corso	1,00
Master universitario di primo e secondo livello	Per master	1,00
Dottorato di ricerca	Per anno di durata	1,00
Attestato di formazione con indicato le ore	Per ora	0,007
Attestato di formazione con indicato i giorni	Per giorno	0,042
75

Attestato di formazione con indicato i crediti formativi ECM	Per credito	0,009
Eventi con valutazione finale di risultato (compresi corsi ECM)	maggiorazione	0,060
Titoli di Relazioni / Tutoraggio
Attestato di relazione a evento formativo	Per evento	0,015
Attestato di svolgimento di attività tutoriale	Per crediti	0,030
Attestato di svolgimento di attività tutoriale senza indicaz. crediti	Per attestato	0,030
Titoli di Docenza
Attestato di docenza con indicato le ore	Per ora	0,016
Attestato di docenza con indicato i crediti ECM	Per credito	0,032

Qualora la docenza sia ripetitiva nell’anno solare, alla prima docenza verrà attribuito il punteggio intero ed alle seguenti verrà attribuito il punteggio previsto ridotto del 50%

Titoli di Pubblicazioni
Pubblicazione edita a stampa		0,70
Poster presentato in occasioni di convegni e altri eventi		0,20

Valutazione Attività

 Per quanto riguarda la valutazione della attività, in attesa di giungere alla definizione del sistema di valutazione permanente in Azienda e considerato che le procedure di valutazione debbono essere improntate ai principi di trasparenza, informazione e diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del soggetto che effettua la valutazione, si stabilisce che il percorso della valutazione avvenga secondo le seguenti modalità:

 per i passaggi fino alla quarta fascia verrà stilato un giudizio complessivo sulla base dei criteri e delle modalità contenute nel documento allegato al regolamento aziendale sul sistema di valutazione. Qualora il giudizio sia negativo, dovrà essere motivato. Su richiesta del dipendente da inoltrare entro 30 giorni, il giudizio formulato potrà essere riesaminato, in seconda istanza, dal Responsabile del Sit ovvero dal Responsabile del DAT. Il Responsabile competente, acquisite le motivazioni del valutatore, convocherà il dipendente oggetto di valutazione al fine di acquisire le controdeduzioni del medesimo, che potrà anche essere assistito da una persona di fiducia.

 per i passaggi alla quinta e sesta fascia è prevista la compilazione di apposita scheda di valutazione.

 la valutazione deve tenere conto, in particolare, del periodo di permanenza nella fascia posseduta e, comunque, dell’ultimo biennio la valutazione è effettuata in contradditorio con il dipendente che potrà formulare osservazioni o esprimere un eventuale dissenso, anche per iscritto, circa i punteggi assegnati. La scheda verrà firmata dal dipendente, per presa visione la scheda viene inviata al Responsabile dell’Unità Operativa Risorse Umane la valutazione conseguita nella scheda determinerà l’assegnazione di un punteggio da parte della apposita Commissione nella graduatoria eventuali opposizioni in merito alla scheda di valutazione potranno essere inoltrate al Responsabile dell’Unità Operativa Risorse Umane nei 30 giorni successivi.

Verrà attivato, entro 30 giorni, un Collegio Tecnico così composto:

personale del SIT: Responsabile del SIT e da due coordinatori sanitari del Dipartimento interessato

personale del DAT: Responsabile del DAT e da due Responsabile di U.O. Il Superiore gerarchico non potrà far parte del Collegio Tecnico.

Il Collegio convocherà il dipendente oggetto di valutazione al fine di acquisire le controdeduzioni del medesimo, che potrà anche essere assistito da una persona di fiducia.

Prova orale

La prova orale sarà volta a verificare le competenze professionali sull’area dei programmi di formazione, tutoraggio, accreditamento, gestione delle qualità ovvero le capacità organizzative, le attitudini e le potenzialità del candidato, le conoscenze specialistiche e/o professionali, le capacità relazionali del soggetto di risoluzione di problemi e di orientamento al risultato. Per il superamento della prova orale la sufficienza è costituita da punti 24/40. Lo svolgimento della prova verrà regolamentato dalle disposizioni di cui agli artt. 16 e 9 del D.P.R. 220 del 27.3.2001 “Regolamento recante la disciplina concorsuale del personale non dirigenziale del Servizio Sanitario Nazionale” (prova svolta alla presenza dell’intera commissione in sala aperta al pubblico – definizione di quesiti diversi sottoposti al candidato mediante estrazione a sorte).

Al termine della procedura di selezione saranno formulate le graduatorie per ciascun profilo e fascia retributiva, con riportato, a fianco di ciascun dipendente, il punteggio complessivo allo stesso attribuito.

In caso di parità saranno presi in considerazione, nell’ordine, i seguenti fattori:

 la fruizione di assegni ad personam

 la maggiore anzianità di servizio nel profilo

 la maggior età anagrafica.

Le graduatorie, una volta approvate, saranno adeguatamente pubblicate sul Sito Intranet aziendale e presso l’Unità Operativa Risorse Umane. Eventuali ricorsi avverso le graduatorie potranno essere presentati nei 30 giorni successivi alla data di pubblicazione delle graduatorie stesse.

Al personale utilmente collocato nella graduatoria, in base al numero dei passaggi definiti per singolo profilo, è attribuita a prescindere dal momento temporale di conclusione della selezione, la fascia per la quale ha concorso a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di riferimento. Il riconoscimento dei nuovi valori economici e gli eventuali arretrati saranno corrisposti non prima di 60 giorni dalla data di approvazione della graduatoria, in relazione agli eventuali ricorsi come sopra meglio precisato.

Le graduatorie sono valide per il solo anno cui si riferiscono.

L’accesso agli atti della procedura selettiva è consentito, limitatamente ai dipendenti aventi titolo, al termine del procedimento e, comunque, non prima della pubblicazione delle graduatorie.

Precisazione

ALLEGATO 3 ART. 82 Differenziazione del premio individuale

Quanto segue non rappresenta in alcun modo un’opzione nazionale; si tratta puramente di elementi

indicativi e di ipotesi di lavoro.

Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie, comma 5, lettera I) b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance.

La valutazione è un processo continuo nella vita delle persone e delle organizzazioni. Questa va intesa come

strumento di reale crescita professionale, di sviluppo costante delle competenze di ciascun operatore e come chiave di incontro tra l’efficace produzione di servizi e il riconoscimento del valore di ciascun operatore.

Obiettivi

Nella contrattazione si dovrà anzitutto definire con chiarezza quali sono gli obiettivi e le finalità che si intendono conseguire.

In termini generali si può affermare che il sistema generale di misurazione e valutazione, è quello di favorire il miglioramento continuo del contributo che ciascuno, sia che si tratti di centri di responsabilità, di setting

assistenziale o di singolo individuo apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’Azienda e alla soddisfazione dei bisogni.

Il processo di misurazione e valutazione è da considerarsi, prima di tutto, deve essere inteso come “conoscenza” del sistema e, quindi, premessa per una corretta gestione del personale.

L’obiettivo della valutazione non deve essere quello “differenziare” (indipendentemente dalle differenze realmente esistenti), ma “rilevare le differenze esistenti”, al fine attribuire i premi correlati alle performance, ma anche di risolvere le criticità, sia a livello di struttura che di singolo operatore, promuovendo una crescita complessiva dell'intero sistema, anche attraverso una formazione mirata.

Gli obiettivi devono essere:

 specifici e misurabili in termini concreti e chiari

 riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno

 correlati alla quantità ed alla qualità delle risorse disponibili

 tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi

 trasparenza dei criteri e dei risultati;

 informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione e il contraddittorio;

 diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte dei soggetti che, in prima istanza, effettuano la proposta di valutazione sulla quale l’organismo di verifica competente è chiamato a pronunciarsi.

La performance si distingue in:

 organizzativa, che riguarda l’operato dell’Azienda nel suo complesso e nelle sue articolazioni organizzative;

 individuale, che si riferisce al contributo dato dal singolo al raggiungimento degli obiettivi generali della struttura e a specifici obiettivi individuali collegati ai diversi livelli di responsabilità e professionalità ricoperti.

È necessario, utilizzando gli strumenti delle relazioni sindacali, ivi compreso l’organismo per l’innovazione, che gli ambiti organizzativi e individuali, siano “negoziati” in anticipo.

In ambito organizzativo potrebbero riguardare:

 l'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;

 la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;

 la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;

 lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;

 la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati.

 il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità

In ambito individuale potrebbero riguardare:

 il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

 la qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, le competenze dimostrate ed i comportamenti professionali e organizzativi.

Principi della valutazione

Il Sistema dovrebbe/potrebbe ispirarsi ai seguenti principi:

 trasparenza dei criteri utilizzati per misurare la performance organizzativa/collettiva ed individuale;

 partecipazione attiva di tutto il personale nella definizione degli obiettivi relativi alla performance organizzativa/collettiva;

 informazione adeguata e partecipazione del valutato nella valutazione con il ricorso al metodo del contradditorio;

 diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del soggetto che effettua, o concorre ad effettuare, la valutazione;

 previsione, per tutti i valutati, di una seconda istanza di valutazione

Ciò potrebbe essere determinato in fasi:

1. definizione e assegnazione degli obiettivi,

2. misurazione dei risultati ottenuti, valutazione delle attività svolte e delle capacità possedute Si potrebbero prevedere una serie di riunioni con l’equipe per:

 Illustrazione degli obiettivi

 Illustrazione dei risultati attesi e degli indicatori

 Illustrazione delle modalità di attuazione

 Definizione della scheda di budget

 Verifica a mezzo percorso

 Conclusione del processo.

A conclusione delle riunioni deve essere redatto verbale con elenco e firme dei partecipanti da allegare alla documentazione finale del processo di budget.

I criteri di valorizzazione del contributo individuale sono quelli stabiliti nelle schede di valutazione differenziate per qualifica.

Il modello di riferimento del sistema di valutazione

Il sistema di apprezzamento delle performance è imperniato sulle seguenti variabili:

a. grado di raggiungimento degli obiettivi;

b. competenze.

La valutazione dei risultati dell’attività si realizza pertanto secondo le seguenti dimensioni base:

- il risultato (ovvero cosa è stato ottenuto a livello di singola struttura);

- il comportamento organizzativo (ovvero come i risultati sono stati ottenuti).

Nella valutazione complessiva dell’attività del dipendente, il sistema è articolato in relazione alla diversa tipologia di funzione esaminata e prevede che le dimensioni base individuate assumano la seguente articolazione e i seguenti valori (il punteggio massimo raggiungibile sarà comunque pari a 100):

 Componente Punteggio Qualità della prestazione 80/100

 Grado di raggiungimento dei risultati correlati agli obiettivi * 20/100

 TOTALE 100

Qualità della performance individuale

La valutazione della performance individuale potrebbe essere definita sulla base dei seguenti fattori di valutazione, come da modelli di scheda di valutazione:

Cat. A

Professionalità

- Capacità di svolgere i lavori assegnati con cura, precisione, autonomia e rispetto dei tempi.

Orientamento all'utenza

- Cortesia, disponibilità e sollecitudine nei confronti dei colleghi e degli utenti.

Flessibilità e polivalenza

- Adattamento e disponibilità a lavorare con persone diverse su attività non abituali e in orari flessibili.

Cat. B-Bs

Professionalità

- Capacità di svolgere le proprie attività nell'ambito dei compiti assegnati e di adeguarsi ai cambiamenti tecnologici e organizzativi. Disponibilità a partecipare a processi di lavoro innovativi o suppletivi.

Iniziativa ed autonomia

- Capacità di rispettare le priorità indicate dimostrando costanza e precisione nel raggiungimento degli obiettivi.

- Capacità di attivare soluzioni migliorative finalizzate allo svolgimento della propria attività e di operare in autonomia rispetto ai compiti assegnati.

Orientamento all'utenza

- Capacità di porsi nei confronti degli utenti in modo chiaro, corretto e collaborativo dimostrando cortesia, disponibilità e sollecitudine nei confronti dei colleghi e degli utenti.

Flessibilità e polivalenza

- Adattamento e disponibilità a lavorare con persone diverse su attività non abituali e in orari flessibili.

Cat. C

Professionalità

- Capacità di programmare e controllare le proprie attività orientandole al raggiungimento degli obiettivi fissati, e capacità di adeguarsi ai cambiamenti tecnologici, normativi e organizzativi.

Iniziativa ed autonomia

- Capacità di tradurre gli obiettivi fissati in azioni operative concrete anche a fronte di difficoltà ambientali e tecniche; di impegnarsi con costanza e precisione nel conseguimento dei risultati attesi, anche in una prospettiva di miglioramento finalizzato a favorire l'utenza interna ed esterna.

- Capacità di proporre soluzioni innovative e di operare in autonomia rispetto ai compiti assegnati.

Orientamento all'utenza

- Capacità di porsi nei confronti degli utenti in modo chiaro, corretto e collaborativo dimostrando cortesia, disponibilità e sollecitudine nel gestire i rapporti con il cliente interno ed esterno.

Flessibilità e polivalenza

- Adattamento e disponibilità a lavorare con persone diverse su attività non abituali e in orari flessibili.

Cat. D-Ds

Professionalità

- Capacità di pianificare, programmare e controllare le attività proprie e dei propri collaboratori orientandole al raggiungimento degli obiettivi fissati. Capacità di adeguarsi rapidamente ai cambiamenti tecnologici, normativi e organizzativi.

Iniziativa ed autonomia

- Capacità di tradurre gli obiettivi fissati in azioni operative concrete anche a fronte di difficoltà organizzative, ambientali e tecniche; di impegnarsi con costanza e precisione orientando le energie proprie ed altrui al conseguimento dei risultati attesi, anche in una prospettiva di miglioramento finalizzato a favorire l'utenza interne ed esterna.

- Capacità di proporre soluzioni originali e di elaborare metodi e tecniche innovative nell'affrontare problemi anche complessi. Capacità di operare in autonomia nell'ambito di indirizzi definiti.

Orientamento all'utenza

- Capacità di porsi nei confronti degli utenti in modo chiaro, corretto e collaborativo instaurando buoni rapporti relazionali.

- Cortesia, disponibilità e sollecitudine nel gestire i rapporti con il cliente interno ed esterno.

Flessibilità e polivalenza

- Adattamento e disponibilità a lavorare con persone diverse su attività non abituali e in orari flessibili.

Ai fattori di valutazione vengono applicati i seguenti parametri:

– Livello base

– Livello medio

– Livello alto

Il punteggio da attribuire alla variabile performance individuale è dato dalla somma dei punteggi ottenuti da ciascun dipendente per ciascuno dei fattori individuati.

Per quanto riguarda il personale del comparto con incarico di responsabile di Posizione

Per le diverse categorie del personale la quota massima individuale attribuibile per il fondo di produttività sarà così determinata:

Calcolo coefficiente per singola categoria

Cat. A – = 100

Cat. B – stipendio base iniziale cat. A: 100 = stipendio base iniziale cat. B: x Cat. Bs – stipendio base iniziale cat. A: 100 = stipendio base iniziale cat. Bs: x Cat. C – stipendio base iniziale cat. A: 100 = stipendio base iniziale cat. C : x Cat. D – stipendio base iniziale cat. A: 100 = stipendio base iniziale cat. D: x Cat. Ds – stipendio base iniziale cat. A: 100 = stipendio base iniziale cat. Ds: x

I coefficienti così ricavati per ciascuna categoria vengono moltiplicati per il totale delle figure professionali previste per ogni singola categoria.

La somma dei valori così ottenuti darà il totale dei coefficienti.

Valore Punto = Fondo: totale coefficienti

Quota attribuibile = Valore Punto x Coefficiente Singola Categoria

Il grado di raggiungimento degli obiettivi

Negli obiettivi sono indicati:

 il soggetto responsabile

 gli indicatori di risultato

 gli elementi di verifica dei risultati raggiunti

 l’eventuale raggiungimento parziale del risultato

 il peso del singolo obiettivo in ragione del valore complessivo degli obiettivi per dirigente (ai singoli obiettivi in sede di negoziazione viene attribuito un peso relativo).

Il grado di raggiungimento degli obiettivi viene misurato utilizzando appositi indicatori.

I valori assunti da tali indicatori, di anno in anno, costituiranno il riferimento per la valutazione delle performance realizzate dalle singole strutture organizzative.

Gli obiettivi possono avere indicatori di risultato differenziati, tali da prefigurare le tre categorie di riferimento per il processo di valutazione:

 obiettivo pienamente raggiunto

 obiettivo parzialmente raggiunto

 obiettivo non raggiunto

Queste tre categorie non sono necessariamente presenti per tutti gli obiettivi, potendone sussistere alcuni per i quali il raggiungimento parziale non può essere definito.

Modalità attuative

Si potrebbe concordare ce la direzione strategica eroga in forma di acconto dell’80 % (??) della quota spettante sia della produttività collettiva che della retribuzione del risultato. A seguito di valutazione finale positiva si erogherà la quota restante del 20 % (??) in forma di conguaglio.

A conclusione del lavoro di valutazione e di determinazione delle performance si provvederà a calcolare l’importo della retribuzione di risultato e di produttività collettiva spettante a ciascun dipendente e ad effettuare l’eventuale conguaglio con quanto liquidato in forma di anticipazione.

Le assenze dal lavoro

L’accordo aziendale deve contenere la puntuale individuazione delle assenze che non danno luogo all’incentivo, nonché la previsione che la parte non attribuita a causa delle assenze, viene attribuita al restante personale.

Ipotesi di scheda di valutazione annuale

La valutazione annuale dei dipendenti avviene tramite una scheda di valutazione, i cui contenuti sono puramente indicativi e, almeno in parte, derivano dalle “declaratorie” previste più sopra per le categorie, si compone di tre sezioni:

1. I Sezione: Obiettivi di performance organizzativa

2. II Sezione: Contributi individuali

3. III Sezione: Piano di miglioramento

La sezione I è costituita da due parti di cui la prima finalizzata ad evidenziare il grado di raggiungimento degli obiettivi complessivamente assegnati, in sede di negoziazione di budget, alla

struttura cui afferisce il soggetto valutato.

La media ponderata della percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati, è determinata dalla U.O. Programmazione, Controllo e Sistema Informativo mediante l’utilizzo indicatori chiari e misurabili.

La seconda parte è finalizzata alla valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali, ove il valutatore di prima istanza abbia assegnato al dipendente obiettivi specifici.

Viceversa, qualora non siano stati assegnati al dipendente obiettivi specifici, lo stesso concorre alla realizzazione degli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza, e la parte della scheda dedicata alla valutazione degli obiettivi individuali non dovrà essere compilata.

La Sezione II prevede la valutazione in 8 competenze distinte per Dirigenti/incarichi e per il restante personale del Comparto:

Dirigenti/ Incarichi

Altro personale

1) Capacità decisionale	1) Efficienza nell’eseguire le proprie attività
2) Programmazione e controllo	2) Efficacia della prestazione
3) Sensibilità economica	3) Osservanza delle procedure-protocolli
4) Collaborazione con colleghi ed utenti	4) Collaborazione e comunicazione nei confronti di utenti e ruoli sovraordinati
5) Gestione e sviluppo delle risorse umane	5) Gestione delle situazioni di emergenza
6) Gestione/Promozione dell’innovazione e sviluppo professionale	6) Sviluppo professionale ed orientamento all’innovazione
7) Senso di appartenenza	7) Senso di appartenenza
8) Qualità del contributo professionale	8) Capacità di adattamento, disponibilità e relazione con i colleghi

Le competenze di cui sopra, espresse dal valutato nel corso dell’anno, sono valutate secondo una scala compresa tra 1 e 5 come riportato di seguito:

Valutazione	Livello	significato
1	scarso	Descrive un livello di contributo inferiore rispetto all’atteso
2	minimo	Descrive un livello di contributo accettabile, che presenta tuttavia significativi margini di miglioramento
3	buono	Descrive un livello di contributo pienamente corrispondente all’atteso
4	ottimo	Descrive un livello di contributo di qualità ottima e costante nel tempo
5	eccellente	Descrive un contributo ritenuto eccezionale, costante nel tempo, oltre alle attese

Il valutatore deve, in ogni caso, esplicitare le motivazioni che hanno dato luogo alla valutazione di ogni competenza e, comunque, motivare in maniera dettagliata quando la valutazione assegnata è

inferiore alla media (valutazione scarsa o minima) o superiore alla media (valutazione ottima o eccellente).

La valutazione complessiva della Sezione II è data dalla somma delle valutazioni attribuite ai singoli item di valutazione, da un minimo di 8 a un massimo di 40.

La Sezione III richiede di elencare le principali aree di miglioramento del valutato in termini di competenze individuali.

È in particolare richiesto di indicare obiettivi di miglioramento.

Pesatura delle due sezioni

Il raggiungimento degli obiettivi di performance e la valutazione delle competenze individuali concorrono al raggiungimento della quota di risultato secondo pesi definiti sulla base della posizione di responsabilità gestionale ricoperta dal valutato

I sistemi di pesatura, solitamente espressi in punteggi ma anche in percentuali, possono essere diversi e differenziati.

Essi devono essere realistici, trasparenti, misurabili ed eventualmente modificabili in corso d’opera.

A puro titolo di esempio i criteri generali su cui attivare la valutazione andrebbero a loro volta suddivisi in

fattori che permettono una migliore descrizione dei criteri stessi.

Tali criteri si possono, indicativamente, ricondurre ai seguenti titoli:

• Impegno

• Capacità

• Arricchimento professionale

Per ognuno dei «macro titoli», andrebbero individuati i fattori di valutazione, il cui numero può variare, ad esempio:

• Comportamento atto a stabilire una relazione positiva con utenti/cittadini

• Flessibilità/Adattibilità operativa

• Assunzione delle responsabilità connesse alle proprie attività

• Comportamento di fronte a situazioni nuove o imprevisti

• Acquisizione e applicazione di nuove conoscenze/competenze a seguito di partecipazione a eventi formativi

• Grado di propensione all’aggiornamento e arricchimento professionale

Il numero complessivo dei fattori, possono essere classificati, sempre ad es. in cinque gradi di valutazione:

• Insufficiente rispetto alle attese: crediti 1

• Migliorabile rispetto alle attese: crediti 2

• Accettabile rispetto alle attese: crediti 3

• Conforme alle attese: crediti 4

• Superiore alle attese: crediti 5

Attraverso l’analisi dei fattori di valutazione- poniamo 20, per ogni fattore, in base al grado di valutazione, verrà dato un credito tra 1 e 5; successivamente si arriverà al conteggio della somma dei crediti che porterà ad un valore numerico compreso tra un valore minimo di 20 (crediti 1 moltiplicati per i 20 fattori di valutazione presi in esame) e un massimo di 100 (crediti 5 moltiplicati per i 20 fattori di valutazione presi in esame).

Con un ultimo passaggio, attraverso una griglia di assegnazione dei punteggi, sotto descritta, sarebbe possibile, partendo dal totale complessivo dei crediti raggiunti, inserire in 5 classi di punteggio, la valutazione dei singoli operatori dove il punteggio minimo corrisponderà a 1 e quello massimo a 5.

Il numero complessivo dei fattori, possono essere classificati, sempre ad es. in cinque gradi di valutazione:

• Insufficiente rispetto alle attese: crediti 1

• Migliorabile rispetto alle attese: crediti 2

• Accettabile rispetto alle attese: crediti 3

• Conforme alle attese: crediti 4

• Superiore alle attese: crediti 5

Griglia di assegnazione dei punteggi (partendo dal totale complessivo dei crediti

Da 20 a 38 crediti	Da 39 a 53 crediti	Da 54 a 65 crediti	Da 56 a 89 crediti	Da 90 a 100 crediti
Punti 1	Punti 2	Punti 3	Punti 4	Punti 5

Sarà considerata positiva la valutazione che avrà totalizzato un minimo di 39 crediti.

Quelli che avranno totalizzato quota da 90 a 100, potrebbero essere fra gli assegnatari del 30%.

Ipotesi scheda valutazione individuale

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE

ANNO

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI ALLA U.O. E DEI RISULTATI ATTESI


VALUTATO:
PROFILO E DISCIPLINA/QUALIFICA

VALUTATORE: RESPONSABILE DELLA STRUTTURA:
VALUTATORE: RESPONSABILE DELLA STRUTTURA:

UNITA’ OPERATIVA:

SUPPORTATO DA: IN QUALITÀ DI: (COORDINATORE,

DIRIGENTE

RESPONSABILE DI )

PERIODO VALUTATO: DAL

DATA DI EFFETTUAZIONE DEL

COLLOQUIO

INTERMEDIO E FIRMA DEL

VALUTATO

………………………………

Obiettivo 1


Descrizione	…………………………….
Target (descrizione)	(indicatori di ragg. Min Risultato)	Max (indicatori di ragg. Risultato)
Elementi per la misurazione del contributo individuale al raggiungimento obiettivo
		Elemento n. 1 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5
		Elemento n. 2 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE

ANNO

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI ALLA U.O. E DEI RISULTATI ATTESI

Obiettivo 2	………………………………
Descrizione	…………………………….
Target (descrizione)	(indicatori di ragg. Min Risultato)	Max (indicatori di ragg. Risultato)
Elementi per la misurazione del contributo individuale al raggiungimento obiettivo
		Elemento n. 1 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5
		Elemento n. 2 e relativo target

	(descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE

ANNO

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI ALLA U.O. E DEI RISULTATI ATTESI

Obiettivo 3	………………………………
Descrizione	…………………………….
Target (descrizione)	(indicatori di ragg. Min Risultato)	Max (indicatori di ragg. Risultato)
Elementi per la misurazione del contributo individuale al raggiungimento obiettivo
		Elemento n. 1 e relativo target (descrizione)


Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5
	Elemento n. 2 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE

ANNO

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI ALLA U.O. E DEI RISULTATI ATTESI

Obiettivo 4	………………………………
Descrizione	…………………………….

Target (descrizione)	(indicatori di ragg. Min Risultato)	Max (indicatori di ragg. Risultato)
Elementi per la misurazione del contributo individuale al raggiungimento obiettivo
		Elemento n. 1 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5
		Elemento n. 2 e relativo target (descrizione)
Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE

ANNO

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI ALLA U.O. E DEI RISULTATI ATTESI

Obiettivo 5	………………………………
Descrizione	…………………………….
Target (descrizione)	(indicatori di ragg. Min Risultato)	Max (indicatori di ragg. Risultato)
Elementi per la misurazione del contributo individuale al raggiungimento obiettivo
		Elemento n. 1 e relativo target (descrizione)

Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4
	5
		Elemento n. 2 e relativo target (descrizione)

Scala di giudizio	Punti	Descrittore di giudizio
	0
	1
	2
	3
	4

TOTALE COMPLESSIVO PUNTEGGIO

Data e Firma

del Responsabile valutatore

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI DELLA U.O.

DIPENDENTE


	Data e Firma del valutato

Dichiara che il valutatore ha illustrato i contenuti della presente valutazione.

	EVENTUALI RILIEVI ED OSSERVAZIONI DA PARTE DEL VALUTATO.

Data e Firma del Valutato

Data e Firma del valutato

Dichiara di aver ricevuto copia della presente scheda di valutazione.

A llegato 4

RIPORTIAMO IL TESTO DEGLI ARTICOLI DEL CCNL SUI FONDI, CORREDATO CON LE DISPOSIZIONI RICHIAMATE

Art. 80 Fondo condizioni di lavoro e incarichi

1. A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, finanziato, in prima applicazione dalle risorse indicate al comma 2.

2. Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono, in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:

a) le risorse del precedente “Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”;

b) le seguenti risorse del precedente “Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica”:

b1) risorse destinate alle indennità di funzione dei titolari di posizione organizzativa e delle funzioni di coordinamento di cui agli artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Misura dell’indennità di funzione) (a) e agli artt. 10 del CCNL del 20/9/2001 (II biennio), 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (b) e 4 del CCNL del 10/4/2008 (Coordinamento) (c);

(A) Artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Misura dell’indennità di funzione)

1. Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20) (Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni) e 21 (Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca – indennità di funzione) del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in godimento di cui alla tabella 9 del CCNL 7 aprile 1999 secondo la categoria e livello di appartenenza, alla fascia economica in godimento ed alla retribuzione di risultato, un’indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Euro 3.098,74 ad un massimo di Euro 9.296,22 corrisposta su tredici mesi. Il valore complessivo dell’indennità di funzione comprende il rateo di tredicesima.

2. Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario.

3. Nei casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell’azienda o ente, la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito - a titolo personale - un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto.

(b) Art. 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 Indennità di rischio da radiazioni

1. L’indennità di rischio radiologico spettante ai tecnici sanitari di radiologia medica – ai sensi dell’art. 54 del

D.P.R. 384 del 1990 (sulla base della Legge 28.03.1968, n. 416, come modificata dalla Legge 27.10.1988 n.

460) e confermata dall’art. 4 del CCNL II biennio parte economica 1996 – 1997 del 27 giugno 1996 - a decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto è denominata indennità professionale specifica ed è corrisposta al medesimo personale, per 12 mensilità, nella stessa misura di L. 200.000 mensili lorde.

2. Il valore complessivo degli importi della indennità professionale di cui al comma 1 spettante al personale interessato è trasferito dal fondo di cui all’art. 38, comma 1, al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.

3. Al personale diverso dai tecnici sanitari di radiologia medica esposto in modo permanente al rischio radiologico, per tutta la durata del periodo di esposizione, l’indennità continua ad essere corrisposta sotto forma di rischio radiologico nella misura di cui al comma 1. L’ammontare delle indennità corrisposte al personale del presente comma rimane assegnato al fondo dell’art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999.

4. L’accertamento delle condizioni ambientali, che caratterizzano le “zone controllate”, deve avvenire ai sensi e con gli organismi e commissioni operanti a tal fine nelle sedi aziendali in base alle vigenti disposizioni. Le visite mediche periodiche del personale esposto al rischio delle radiazioni avvengono con cadenza semestrale.

5. Gli esiti dell’accertamento di cui al comma 4 ai fini della corresponsione dell’indennità sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali ammesse alla trattativa integrativa, ai sensi dell’art. 6, comma 1 lettera a) del CCNL 7 aprile 1999.

6. Al personale dei commi 1 e 3, competono 15 giorni di ferie aggiuntive da fruirsi in una unica soluzione.

7. L’indennità di cui ai commi 1 e 3, alla cui corresponsione si provvede con i fondi ivi citati deve essere pagata in concomitanza con lo stipendio, non è cumulabile con l’indennità di cui al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146 e con altre eventualmente previste a titolo di lavoro nocivo o rischioso. E’, peraltro, cumulabile con l’indennità di profilassi antitubercolare confermata dall’art. 44, comma 2, secondo alinea, del CCNL del 1° settembre 1995.

8. La tabella all. n. 6 del CCNL 7 aprile 1999 è sostituita con la tabella F del presente contratto. Sono disapplicati l’art. 54 del D.P.R 384/1990 e l’art. 4 del CCNL II biennio parte economica 1996 – 1997 del 27 giugno 1996.

(b) art. 10 del CCNL del 20/9/2001 Coordinamento

1. Al fine di dare completa attuazione all’art. 8, commi 4 e 5 e per favorire le modifiche dell’organizzazione del lavoro nonché valorizzare l’autonomia e responsabilità delle professioni ivi indicate è prevista una specifica indennità per coloro cui sia affidata la funzione di coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione nonché del personale appartenente allo stesso o ad altro profilo anche di pari categoria ed – ove articolata al suo interno – di pari livello economico, con assunzione di responsabilità del proprio operato. L’indennità di coordinamento si compone di una parte fissa ed una variabile.

2. In prima applicazione l’indennità di funzione di coordinamento - parte fissa - con decorrenza 1° settembre 2001, è corrisposta in via permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala - già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001, nella misura annua lorda di L. 3.000.000 cui si aggiunge la tredicesima mensilità.

3. L’indennità di cui al comma 2 – sempre in prima applicazione - compete in via permanente - nella stessa misura e con la medesima decorrenza anche ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili e discipline nonchè ai collaboratori professionali – assistenti sociali - già appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le aziende abbiano conferito analogo incarico di coordinamento o, previa verifica, ne riconoscano con atto formale lo svolgimento al 31 agosto 2001. Il presente comma si applica anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds, ai sensi dell’art. 8, comma 5.

4. Le aziende, in connessione con la complessità dei compiti di coordinamento, possono prevedere in aggiunta alla parte fissa dell’indennità di funzione di coordinamento, una parte variabile, sino ad un massimo di ulteriori L. 3.000.000, finanziabile con le risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.

5. L’indennità attribuita al personale di cui al comma 2 e 3 è revocabile limitatamente alla parte variabile con il venir meno della funzione o, in caso, di valutazione negativa.

6. L’indennità di coordinamento attribuita al personale dei profili interessati successivamente alla prima applicazione è revocabile in entrambe le componenti con il venir meno della funzione o anche a seguito di valutazione negativa.

7. In prima applicazione del presente contratto, al fine di evitare duplicazione di benefici, l’incarico di coordinamento è affidato di norma al personale già appartenente alla categoria D alla data del presente contratto. È rimessa alla valutazione aziendale, in base alla propria situazione organizzativa, la possibilità di applicare il comma 1 anche al personale proveniente dalla categoria C cui sia riconosciuto l’espletamento di funzioni di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 8 commi 4 e 5.

8. L’applicazione dei commi 3 e 4 del presente articolo nonché i criteri di valutazione del personale interessato verranno definiti previa concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL

7 aprile 1999. L’utilizzo delle risorse del fondo dell’art. 39 avviene nell’ambito della contrattazione integrativa.

9. Dal 1° settembre 2001, i requisiti per il conferimento dell’indennità di coordinamento saranno previsti dal contratto di cui all’art. 9, comma 4 ultimo periodo del presente contratto.

1. Ai sensi di quanto previsto dalla L. n. 43/2006 (relativamente alle funzioni di coordinamento), nonché dall’Accordo Stato-Regioni del 1.8.2007, a far data dall’entrata in vigore del presente contratto, ai fini dell’affidamento dell’incarico di coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL 20.9.2001, II biennio economico, è necessario il possesso del master di primo livello in management o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università ai sensi dell’art. 3, comma 8 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’Università e della ricerca scientifica e tecnologica 3.11.1999, n. 509 e dell’art. 3, comma 9 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca del 22.10.2004, n. 270, nonché un’esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il livello economico Ds, di tre anni.

2. Il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell'assistenza infermieristica, di cui all’art. 6, comma 5 della L. 43/2006, incluso quello rilasciato in base alla pregressa normativa, è valido ai fini dell’affidamento delle funzioni di coordinamento di cui al comma 1.

b2) risorse destinate per la corresponsione del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) (D) e dell’art. 2, comma 3, del CCNL 27/6/1996(Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro) (E);

(D) 1. Le indennità previste dal presente articolo sono denominate di qualificazione professionale. Esse

competono dal 1° dicembre 1995 nelle misure sotto indicate e sono corrisposte per dodici mensilità. Le

citate indennità sono, altresì, xxxxx, mensili, fisse e ricorrenti ed assorbono dalla stessa data, sino a

concorrenza, le indennità previste:

– dagli artt. 56 e 57, commi 2, 3 primo capoverso – limitatamente alla quota pensionabile di L.15.000 –,

comma 3, ultimo capoverso per intero e comma 4, del D.P.R. 20 maggio 1987, n. 270;

– dall’art. 49, commi 1, 2 e 4 (salvo quanto previsto dall’art. 53 comma 5) e dall’art. 50 del D.P.R. 28

novembre 1990, n. 384.

(E) 3. Le indennità previste dall’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL del 1.9.1995 sono aumentate di L. 5.000

mensili fisse lorde, a decorrere dal 1.1.1997.

b3) risorse destinate per la corresponsione dell’indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006. (Riportata in fondo)

3. L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:

a) di un importo, su base annua, pari a euro 91,00 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall’anno 2019;

b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’articolo 39, comma 4 lett. b) e d) (F) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (G) (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);

c) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità che non saranno più corrisposte al personale cessato dal servizio a partire dal 2018; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno.

(F) 4. Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse:

b) a decorrere dal 1° gennaio 1999 da una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione

stabile della dotazione organica del personale, concordata in contrattazione integrativa;

d) risorse derivanti dal fondo dell’art. 38, comma 1 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione

dell’organizzazione dei servizi - anche a parità di organico.

(G) 8. Nel caso in cui l’azienda o l’ente prevedano nella dotazione organica un aumento di personale

rispetto a quello preso a base di calcolo per la formazione dei fondi di cui agli artt. 38 e 39, nel finanziare la

dotazione organica stessa, dovranno tenere conto delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri

derivanti dalla corresponsione del trattamento economico complessivo del personale da assumere.

4. Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno della quota di risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell’art. 81, comma 6, lett.d (Fondo premialità e fasce).

5. La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art.81 (Fondo premialità e fasce) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2, del D. lgs. n. 75/2017. (H)

(H) Art. 23. Salario accessorio e sperimentazione. 2. Nelle more di quanto previsto dal comma 1, al fine di

assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire

adeguati livelli di efficienza ed economicità dell'azione amministrativa, assicurando al contempo l'invarianza

della spesa, a decorrere dal 1° gennaio 2017, l'ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente

al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni

pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il

corrispondente importo determinato per l'anno 2016. A decorrere dalla predetta data l'articolo 1, comma

236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato. Per gli enti locali che non hanno potuto destinare

nell'anno 2016 risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa a causa del mancato rispetto del patto di

stabilità interno del 2015, l'ammontare complessivo delle risorse di cui al primo periodo del presente

comma non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2015, ridotto in misura

proporzionale alla riduzione del personale in servizio nell'anno 2016.

6. Le risorse del Fondo di cui al presente articolo, al netto delle risorse già destinate agli incarichi di posizione e coordinamento relativi ad annualità precedenti, sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:

a) compensi di lavoro straordinario di cui all’art. 31 (Lavoro straordinario);

b) indennità correlate alle condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII, capo III (Indennità) secondo la disciplina ivi prevista;

c) indennità d’incarico correlata agli incarichi funzionali di cui all’art. 20, comma 3, (Trattamento economico accessorio degli incarichi) e indennità di coordinamento ad esaurimento di cui all’art.21 (Indennità di coordinamento ad esaurimento) secondo la disciplina ivi stabilita;

d) valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell’ art.2, comma 3, del CCNL 27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro) e indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006 nei valori e secondo la disciplina dei previgenti CCNL.

Art. 81 Fondo premialità e fasce

1. A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo premialità e fasce”, finanziato, in prima applicazione, dalle risorse indicate al comma 2.

2. Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:

a) le risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive del precedente Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica;

b) le risorse stabili del precedente Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali.

3. L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:

a) di un importo calcolato in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite che gravano sul fondo per effetto di quanto previsto dall’art. 76(Incremento degli stipendi tabellari);

b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’articolo 39, comma 4, lett. b) e d) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (Riportati sopra) (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);

4. Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno:

a) delle risorse non consolidate regionali derivanti dall’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 38, comma 4, lett.b) (I) e comma 5 del CCNL del 7/4/1999 (I) (Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali) come modificato dall’art. 33, comma 1, del CCNL del 19/4/2004 (L) (Risorse per la contrattazione integrativa), alle condizioni e con i vincoli ivi indicati, con destinazione alle finalità di cui al comma 6 lettere a) e b), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale ai sensi dell’art.6, comma 1, lett. a) (Confronto regionale);

(I) 4. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della produttività collettiva per il miglioramento

dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali”. Esso è, altresì, alimentato,

annualmente, in presenza delle relative condizioni:

b) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell’1% - come tetto massimo – del

monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997, in presenza di avanzi di amministrazione e pareggio

di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di

previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi quali -

quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed enti e finalizzati al

raggiungimento del pareggio di bilancio entro in termine prestabilito ai sensi delle vigenti disposizioni.

5. Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992, possono favorire l’assunzione e

perseguimento - da parte delle aziende ed enti - di obiettivi strategici relativi al consolidamento del

processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di produttività, alla cui

realizzazione finalizzano l’incremento del fondo di cui al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato

con riferimento al 1997. Le Regioni possono, altresì, favorire da parte delle aziende ed enti interventi di

sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito di innovazioni

tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali finalizzeranno un

ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del medesimo monte salari 1997.

(L) 1. Dal 1° gennaio 2002, sono confermate le risorse aggiuntive pari all’1,2% del monte salari annuo

calcolato con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del medesimo monte salari, già

messe a disposizione dalle Regioni ai sensi dell’art. 38, comma 5 del CCNL 7 aprile 1999 come integrato

dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 – 2001. Esse sono destinate ai fondi degli

artt. 30 e 31, nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa anche tenute presenti le modalità di

utilizzo già attuate dalla precedente sessione contrattuale, nel caso in cui parte delle risorse siano state

assegnate al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per trattamenti economici permanenti.

b) delle risorse derivanti dall’applicazione dell’articolo 43 della legge n. 449/1997; Si tratta (Contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione, convenzioni con soggetti pubblici o privati, contributi dell'utenza per i servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione della produttività)

c) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’articolo 16, commi 4, 5 e 6 del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98; (M)

(M) 4. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 11, le amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2,

del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, possono adottare entro il 31 marzo di ogni anno piani

triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino e ristrutturazione amministrativa, di

semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento, ivi compresi gli

appalti di servizio, gli affidamenti alle partecipate e il ricorso alle consulenze attraverso persone giuridiche.

Detti piani indicano la spesa sostenuta a legislazione vigente per ciascuna delle voci di spesa interessate e i

correlati obiettivi in termini fisici e finanziari.

5. In relazione ai processi di cui al comma 4, le eventuali economie aggiuntive effettivamente realizzate

rispetto a quelle già previste dalla normativa vigente, dall'articolo 12 e dal presente articolo ai fini del

m iglioramento dei saldi di finanza pubblica, possono essere utilizzate annualmente, nell'importo massimo

del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi

previsti dall'articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. La restante quota è versata

annualmente dagli enti e dalle amministrazioni dotati di autonomia finanziaria ad apposito capitolo

dell'entrata del bilancio dello Stato. La disposizione di cui al precedente periodo non si applica agli enti

territoriali e agli enti, di competenza regionale o delle provincie autonome di Trento e di Bolzano, del SSN.

Le risorse di cui al primo periodo sono utilizzabili solo se a consuntivo è accertato, con riferimento a ciascun

esercizio, dalle amministrazioni interessate, il raggiungimento degli obiettivi fissati per ciascuna delle

singole voci di spesa previste nei piani di cui al comma 4 e i conseguenti risparmi. I risparmi sono certificati,

ai sensi della normativa vigente, dai competenti organi di controllo. Per la Presidenza del Consiglio dei

M inistri e i Ministeri la verifica viene effettuata dal Ministero dell'economia e delle finanze - Dipartimento

della Ragioneria generale dello Stato per il tramite, rispettivamente, dell'UBRRAC e degli uffici centrali di

bilancio e dalla Presidenza del Consiglio - Dipartimento della funzione pubblica.

6. I piani adottati dalle amministrazioni sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali

rappresentative.

d) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, coerenti con le finalità del presente Fondo, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all’articolo dall’art. 113, D. Lgs. n. 50/2016 ( Sono gli incentivi per le funzioni tecniche) e quelle di cui agli artt. 10, comma 4, e 12 del DPCM del 27.3.2000; Si tratta Atto di indirizzo e coordinamento

concernente l'attività libero-professionale intramuraria del personale della dirigenza sanitaria del

Servizio sanitario nazionale.

4. Al fine di ridurre le liste di attesa, oltre che la partecipazione ai proventi ai sensi dell'art. 12, i contratti

aziendali prevedono specifici incentivi di carattere economico per il personale di supporto.

Non esiste il comma 12, dovrebbe essere l’art. 12:

Art. 12 Attività di supporto.

1. L'atto aziendale di cui all'art. 5 deve disciplinare i criteri e le modalità per la ripartizione di una quota dei

proventi derivanti dalle tariffe, in conformità ai contratti collettivi nazionali di lavoro, a favore:

a) del personale del ruolo sanitario, dirigente e non dirigente, che partecipa all'attività libero-professionale

quale componente di una équipe o personale di supporto nell'àmbito della normale attività di servizio;

b) del personale della dirigenza sanitaria che opera in regime di esclusività e che, in ragione delle funzioni

svolte o della disciplina di appartenenza, non può esercitare l'attività libero-professionale;

c) del personale che collabora per assicurare l'esercizio dell'attività libero-professionale

e) degli importi corrispondenti ai ratei di RIA del personale cessato dal servizio nel corso dell’anno

precedente, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre

ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni.

5. La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del D. lgs. n. 75/2017. (riportato più sopra)

6. Le risorse del Fondo di cui al presente articolo - al netto delle somme non utilizzabili, in quanto destinate alla copertura dei differenziali retributivi del personale che abbia conseguito la progressione economica in anni precedenti, nonché al lordo delle medesime somme nuovamente utilizzabili a seguito della cessazione dello stesso personale - sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:

a) premi correlati alla performance organizzativa;

b) premi correlati alla performance individuale;

c) attribuzione selettiva di nuove fasce retributive e conseguente copertura dei relativi differenziali retributivi con risorse certe e stabili;

d) eventuale trasferimento di risorse, su base annuale, al “Fondo condizioni di lavoro e incarichi” di cui all’art. 80;

e) misure di welfare integrativo in favore del personale secondo la disciplina di cui all’art.94 (Welfare integrativo);

f) trattamenti economici accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a valere esclusivamente sulle risorse di cui al comma 4, lett. d).

7. Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti annualità, del presente Fondo, nonché del “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, stanziate a bilancio e certificate dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente.

Art. 82 Differenziazione del premio individuale

1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’Azienda o Ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.

2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.

3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita.

Art. 83 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale

1. In sede di Organismo paritetico di cui all’art.7, le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche in serie storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che presentino significativi e non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello nazionale ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni di assenze, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale e nei periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell’utenza, sono proposte misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.

2. Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell’anno successivo, non siano stati conseguiti gli obiettivi di miglioramento di cui al comma 1 le risorse di cui all’art. 80, comma 4(Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ed all’art. 81, comma 4 (Fondo premialità e fasce) non possono essere incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all’anno precedente; tale limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di miglioramento non siano stati effettivamente conseguiti. La contrattazione integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità individuale.

Art. 84 Risorse destinate agli obiettivi organizzativi ed individuali

Al fine di assicurare l’ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, la contrattazione integrativa destina la parte prevalente delle risorse di cui all’art. 80, comma 4 (Fondo condizioni di lavoro e

incarichi) e di cui all’art. 81 comma 4 (Fondo premialità e fasce), con esclusione di quelle derivanti da disposizioni di legge, al finanziamento degli istituti di cui all’art. 81 (Fondo premialità e fasce) e, specificamente, ai premi di cui all’art.81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) almeno il 30% di tali risorse.

Art. 85 Decorrenza e disapplicazioni

1. La nuova disciplina sui fondi di cui al presente capo, a decorrere dalla sua entrata in vigore ai sensi dell’art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate fatte salve quelle espressamente richiamate nelle nuove norme del presente capo.

T AB C)

1) addetto alle pulizie - fattorino - commesso - ausilario specializzato ---

2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) 278,89

3) operatore tecnico - coadiutore amministrativo - coadiutore amministrativo esperto ---

4) operatore tecnico specializzato - operatore socio sanitario ---

5) operatore tecnico coordinatore 483,40

6) massofisioterapista - massaggiatore 516,46

7) puericultrice 640,41

8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso 764,36

9) massofisioterapista - massaggiatore esperto 516,46

10) puericultrice esperta 640,41

11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto 764,36

a) infermiere - infermiere pediatrico - assistente sanitario - ostetrica 433,82

b) tecnico sanitario di radiologia medica 1.239,50

a) ex operatore professionale dirigente, infermiere - infermiere pediatrico – assistente sanitario - ostetrica; 4 33,82

b) tecnico sanitario di radiologia medica 1.239,50

NOTA

A llegato 5 Profili – Requisiti- Accessi

Non riporto le declaratorie di cui all’allegato 1 ccnl 1999 dove già si fa riferimento a responsabilità, competenza ecc.

CATEGORIA A

PROFILI PROFESSIONALI

Ausiliario specializzato

Commesso

MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA A:

dall’esterno, attraverso le procedure della legge 56/1987 e successive modificazioni ed integrazioni.

REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI:

Assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado.

CATEGORIA B

PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA B

Operatore tecnico

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GUIDA AL CCNL 2016-2018 PER I DELEGATI E LE DELEGATE DELLA SANIT’ PUBBLICA

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