Loopbaanbeleid. Werkgever en werknemer plannen in onderling overleg één keer per drie jaar een gesprek over loopbaanontwikkeling. Indien de werknemer tussentijds een gesprek wenst over zijn loopbaanontwikkeling, kan hij dit jaarlijks bij de werkgever aanvragen. De werkgever geeft hieraan zijn medewerking.
Loopbaanbeleid. 1. Er is een landelijke voorziening voor loopbaanbeleid ingericht. De voorziening heet Mijn Loopbaan.
2. Mijn Loopbaan is bedoeld om onafhankelijk advies en begeleiding te bieden aan werknemers die een andere functie binnen of buiten het bedrijf, maar binnen de bedrijfstak ambiëren, of die wegens ziekte of (dreigende) arbeidsongeschiktheid ander werk zoeken. Mijn Loopbaan staat ook open voor werknemers die nog niet langer dan vier maanden werkloos zijn en direct voorafgaand aan de werkloosheid onder de cao vielen.
3. Werknemers als bedoeld in lid 2 hebben met in achtneming van lid 5 van dit artikel maximaal één keer per vijf jaar het recht om door Mijn Loopbaan te worden begeleid en daar waar nodig een assessment te laten uitvoeren, welke kan uitmonden in een individueel opleidingsplan en advies om een scholingstraject te volgen.
4. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg een afspraak maken over de verdeling van de kosten van benodigde scholing. De werknemer kan daarvoor een beroep doen op zijn Individuele Budgetrekening. De kosten voor scholing van een zieke werknemer, die niet meer kan terugkeren in de eigen functie, worden volledig gedragen door Mijn Loopbaan.
5. Voor Mijn Loopbaan zijn collectieve middelen beschikbaar gesteld. Dat betekent dat de toegang tot Mijn Loopbaan begrensd is tot een maximaal aantal deelnemers per jaar. Indien het maximum aantal is bereikt worden geen werknemers meer toegelaten.
6. Meer informatie is te vinden op de website xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx.
Loopbaanbeleid a. De werknemer waarvan de werkgever geen scholingsbeleid voert, of indien de werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden over de persoonlijke ontwikkelingswensen binnen het bedrijf c.q. de Timmerindustrie, heeft recht op een loopbaanadvies via de Stichting Sociaal en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie.
b. De werknemer die om (dreigende) gezondheidsredenen zich ook buiten de Timmerindustrie oriënteert, heeft ook recht op het loopbaanadvies zoals vermeld onder a en c.
c. Dit loopbaangesprek zal met een loopbaanadviseur worden gehouden. De gesprekken kunnen leiden tot concrete scholings- en/of opleidingsbehoeften, waar door middel van de geïndividu- aliseerde rechten op scholing en opleiding invulling aan gegeven kan worden.
Loopbaanbeleid. 1. Je bent in de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor de opleiding en training die je nodig hebt om jezelf voortdurend geschikt te houden voor de arbeidsmarkt.
2. Je werkgever steunt je daarbij door samen met jou een persoonlijk opleidingsplan te maken. Hierover maken jullie ieder jaar afspraken.
3. Je kunt je werkgever eenmaal in de vijf jaar vragen om een employabilityscan te laten uitvoeren.
4. Jouw werkgever heeft richtlijnen voor loopbaanbeleid opgesteld. Hierin is aandacht voor duurzame inzetbaarheid van werknemers in elke leeftijdsgroep.
Loopbaanbeleid. Aan de hand van te voeren functioneringsgesprekken dient een loopbaanbeleid voor journalisten te worden ontwikkeld. Deze gesprekken staan los van de beoordelingsgesprekken over de indeling in de salarisstructuur.
1. De hoofdredactie zal in samenspraak met de redactieraad (personeelsbeleid) en de redactiecommissie (rechten individuele journalisten) een procedure voor deze functioneringsgesprekken bepalen.
2. Bij de functioneringsgesprekken worden tevens de mogelijkheden tot scholing en educatief verlof (artikel 6.6 van de cao) besproken alsmede de carrièreperspectieven binnen het dagblad waarvoor men is aangesteld.
Loopbaanbeleid. 1. De werknemer is primair verantwoordelijk voor de opleiding en training die hijzelf nodig heeft om duurzaam inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt.
2. De werkgever faciliteert iedere werknemer door middel van een persoonlijk opleidingsplan waarover jaarlijks afspraken worden gemaakt.
3. In het kader van het persoonlijk opleidingsplan stelt de werkgever aan de werknemer een persoonlijk ontwikkelingsbudget ter beschikking van € 500,- per jaar. Dit budget heeft tot doel bij te dragen aan de verbetering van zijn employability, dus aan het optimaliseren van het functioneren in de huidige functie, dan wel aan de versterking van zijn positie op de in- of externe arbeidsmarkt. Het bedrag kan maximaal drie jaar gespaard worden. Het budget vervalt wanneer het niet binnen deze tijd wordt benut.
4. De werknemer kan in het kader van zijn inzetbaarheid eenmaal in de vijf jaar aan de werkgever verzoeken om een loopbaanscan te laten uitvoeren.
5. Per bedrijf worden richtlijnen opgesteld in het kader van loopbaanbeleid, waarin begrepen de duurzame inzetbaarheid van werknemers in elke leeftijdscategorie.
Loopbaanbeleid. Als de werkgever of de werknemer daaraan behoefte heeft, vindt een functioneringsgesprek plaats, waarbij opleidingen aan de orde komen. Afspraken over opleidingen worden schriftelijk vastgelegd.
Loopbaanbeleid. Maatwerk 1.3, Protocol Medische keuringen 3.5 Misdrijf, onderzoek bij ernstig vermoeden van 2.9 Naleving 2.6 Nevenwerkzaamheden 2.12 O&O-fonds; Protocol Onderzoek bij ernstig vermoeden van misdrijf 2.9 Ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid 17.13 Ouderschapsverlof 10.5 Overwerk 6.1
Loopbaanbeleid. In overleg met de Ondernemingsraad wordt een loopbaanbeleid vastgesteld. In bijzondere situaties, zoals reorganisaties, kunnen cao-partijen het loopbaanbeleid tijdelijk buiten toepassing verklaren of tijdelijk andere of aanvullende afspraken maken.
Loopbaanbeleid. De werkgever voert een loopbaanbeleid in dat is gericht op het zich in staat stellen van werknemers om zich aan te passen aan veranderingen binnende organisatie en de daaruit voortvloeiende (nieuwe) functie-eisen. In het loopbaanbeleid wordt aandacht besteed aan het op peil houden en verbeteren van de kennis en de inzetbaarheid van werknemers, rekening houdend met hun persoonlijke omstandigheden zoals fysieke belastbaarheid, leeftijd en dergelijke. Het aanpassen van taken, functie-inhoud of het laten volgen van opleidingenen scholing kunnen deel uitmaken van te nemen maatregelen. Voor werkgevers kunnen handleidingen en hulpmiddelen beschikbaar worden gesteld voor het effectief voeren vanpersoneels- en functioneringsgesprekken.