Re-integratiebeleid. 1. Ten aanzien van de (dreigende) geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker, zal het beleid van de werkgever erop gericht zijn deze medewerker zoveel mogelijk te handhaven door middel van aanpassing van de functie en/of werkplaats of door middel van omscholing. Indien interne herplaatsing niet mogelijk is zal het beleid gericht worden op het vinden van een functie buiten de eigen onderneming.
Re-integratiebeleid. 1. Het beleid is met name gericht op interne herplaatsing. Dit houdt in dat als een medewerker (dreigend) geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt de werkgever door middel van aanpassing van de functie en/of werkplaats of door middel van omscholing alsnog probeert de medewerker binnen werkgever te behouden. Als interne herplaatsing niet mogelijk is zal het beleid gericht worden op het vinden van een functie buiten de eigen onderneming.
Re-integratiebeleid. Re-integratiebeleid is het set van maatregelen en actie die er op gericht zijn arbeidsongeschikte medewerkers zo snel mogelijk weer geheel of volledig actief te krijgen in de eigen, een andere functie binnen het eigen bedrijf of elders. In dit kader wordt getracht medewerkers zo lang mogelijk te behouden voor de organisatie en als dit niet mogelijk blijkt wordt gestreefd naar het faciliteren van het inkomensbehoud voor de medewerker door oplossingen buiten de eigen organisatie. Om re-integratie succesvol te laten verlopen zal rekening worden gehouden met alle sociale-medische aspecten en worden uit gegaan van het gemeenschappelijk belang van werkgever en werknemer. Daarbij past: - Een actieve rol en gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer bij re-integratie. In art. 7.658 BW is vastgelegd dat de uiteindelijke verantwoordelijkheid bij de werkgever ligt. Vanuit die verantwoordelijkheid is de werkgever derhalve richtinggevend. - Leidinggevende heeft belangrijke taak om de re-integratie succesvol te laten zijn. Op het moment dat het verzuim lang dreigt te gaan duren of complex wordt, dient de leidinggevende op te schakelen. - Het verdient aanbeveling om op een eerder moment de kans op inkomensbehoud op langere termijn te vergroten. - Richtlijnen opstellen voor (maximale) reisafstanden/tijden naar bedrijfsartsen. Dit aan werkgevers aanbieden via Best Practices. - Onderzoeken hoe de re-integratie effectiever kan verlopen als er sprake is van meerdere werkgevers. Uitgangspunt is te handelen vanuit een eenduidig vertrekpunt. - Aanvullende dienstverlening aanbieden naar aanleiding van Wet BeZaVA en WGA. - Inzet interventies voor de branche, de volgende ideeën: opzetten van een branchegerichte providerboog die in samenwerking met een zorgverzekeraar wordt ingericht (snelle interventies gericht op schuldhulpverlening, hulp bij huiselijk geweld en fysiotherapie), in samenspraak met de zorgverzekeraar een beter collectief zorgpakket samenstellen voor werknemers, gebruik maken van de aanwezige expertise bij zorgverzekeraars over gezondheid en vitaliteit (health checks en online). Uitgangspunt van het beleid is dus dat in een zo vroeg mogelijk stadium acties worden ondernomen om de uitval in het bedrijf te voorkomen of zo snel mogelijk in individuele gevallen acties ondernemen om te komen tot het weer volledig vervullen van de functie, het verrichten van werkzaamheden in een andere functie of het verrichten van werkzaamheden buiten de eigen organisat...
Re-integratiebeleid. Re-integratiebeleid heeft betrekking op het (her)plaatsen van werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden. Dit kan in de eigen functie of in een andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf. In 105 van de onderzochte cao’s staat minstens één bepaling op het gebied van re-integratiebeleid. Deze 105 cao’s hebben betrekking op 82% van het totale aantal werknemers in de steekproef. Onder re-integratiebeleid vallen alle algemene afspraken over re-integratie, cao-bepalingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI.
Re-integratiebeleid. 1. Wanneer een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt (eventueel ook voor zijn eigen functie) zal hij zo mogelijk in een andere passende functie worden geplaatst. De onderneming zal daarbij alles in het werk stellen om ontslag bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
Re-integratiebeleid. WIA (Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen)
Re-integratiebeleid. Hoe langer een medewerker afwezig is, hoe moeilijker hij het heeft om terug aan de slag te gaan. Soms is een werkhervatting met aangepast werk/progressieve tewerkstelling een goede manier om zich stap per stap terug in te werken en zo geleidelijk terug te keren naar de contractueel bepaalde tewerkstellingsbreuk. Hieronder geven we de mogelijkheden tot aangepast werk/progressieve tewerkstelling voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers binnen de organisatie.