Wederzijdse verantwoordelijkheid. Inzetbaarheid is in het belang van werkgever én medewerker. Het werken aan inzetbaarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling. De manager praat met de medewerker over de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de organisatie. Hij faciliteert vervolgens de plannen die hieruit voortkomen. Medewerkers worden voor zover mogelijk geïnformeerd over toekomstige ontwikkelingen in de organisatie en over de gevolgen daarvan voor de personele bezetting, op basis van de informatievoorziening aan de ondernemingsraad over collectieve ontwikkelingen.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om de inzetbaarheid van de werknemer op peil te houden.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Werknemer en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer. De werkgever zorgt ervoor dat er voldoende instrumenten en middelen beschikbaar gesteld worden om van werk naar werk maximaal te stimuleren en boventalligheid te voorkomen. De werknemer gebruikt die voorzieningen om zijn inzetbaarheid te vergroten en is bereid om een passende baan te accepteren indien deze beschikbaar is. Het weigeren van een passende functie heeft mogelijk gevolgen voor de werknemer als deze toch boventallig wordt.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Duurzame inzetbaarheid is in het belang van werkgever en medewerker. Het werken aan inzetbaarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling waarbij de werkgever hem in redelijkheid en billijkheid faciliteert. De leidinggevende bespreekt periodiek met de medewerker de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de eigen organisatie, zowel binnen als buiten de eigen branche en/of sector waarbij de leidinggevende en de medewerker afspraken maken over de effectuering van het individuele plan van aanpak. De mate van inzetbaarheid is per definitie per individu verschillend. Dat betekent dat wat bijdraagt aan die inzetbaarheid ook individueel moet worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of maatwerk afspraken rondom de arbeidstijden en verlof. Indien werkgever en medewerker vaststellen dat continuering van de overeengekomen arbeidspatronen leidt tot onoverkomelijke lichamelijke en/of geestelijke problemen voor medewerker wordt de Wet Verbetering Poortwachter tot uitvoering gebracht.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Inzetbaarheid is in het belang van werkgever en werknemer. Het werken aan inzetbaarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De werknemer neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling waarbij de werkgever hem faciliteert. De leidinggevende bespreekt periodiek met de werknemer de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de eigen organisatie, zowel binnen als buiten de eigen branche en/of sector waarbij de leidinggevende en de werknemer afspraken maken over de effectuering van het individuele plan van aanpak. Afspraken over cofinanciering van de kosten tussen werkgever en werknemer zijn onderdeel van het individuele plan van aanpak. Als het gaat om de versterking van de arbeidsmarktpositie van de werknemer zal de werkgever daaraan bijdragen. Uitgangspunt voor de cofinanciering is 50/50 tenzij werkgever en werknemer een afwijkende afspraak maken. Cofinanciering is niet aan de orde bij beroepsgerichte opleidingen die van belang zijn voor het bedrijf. De kosten van beroepsgerichte opleidingen zijn voor rekening van werkgever. De mate van inzetbaarheid is per definitie per individu verschillend. Dat betekent dat wat bijdraagt aan die inzetbaarheid ook individueel moet worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of afspraken rondom arbeidstijden en verlof. Indien werkgever en werknemer vaststellen dat continuering van de overeengekomen arbeidspatronen leidt tot onoverkomelijke lichamelijk en/of geestelijke problemen voor werknemer, zal werkgever alles in het werk stellen om werknemer binnen het bedrijf een meer passend arbeidspatroon aan te bieden. De werkgever vraagt een arbodienst of arbeidsdeskundige om advies. Indien sprake is van negatieve arbeidsvoorwaardelijke consequenties worden tussen werkgever en werknemer hierover afspraken gemaakt die schriftelijk worden vastgelegd.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. De marktomstandigheden en de veranderende ambities van de klanten van BPD vragen om een ‘lerende en samenwerkende organisatie’ en betrokken, hoog opgeleide medewerkers met gedegen kennis, die breed inzetbaar zijn en zich thuis voelen in veranderende netwerken. In toenemende mate wordt van medewerkers aanpassings- en vernieuwingsvermogen verwacht om resultaat te realiseren. Ook wordt een hogere arbeidsproductiviteit gevraagd. Tegelijkertijd wordt op de langere termijn krapte op de arbeidsmarkt voorzien, door toenemende vergrijzing en economische ontwikkelingen. In deze turbulente context, waarin het moeilijker wordt om goed gekwalificeerde medewerkers te vinden en te binden, kiest de werkgever ervoor om te investeren in een bedrijfscultuur waarin inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Een investering in inzetbaarheid van medewerkers geeft het vertrouwen dat de werkgever en medewerker samen gezond de toekomst in gaan. De werkgever ziet een goede en toekomstbestendige inzetbaarheid van haar medewerkers als een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Van medewerkers wordt gevraagd te blijven werken aan hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid. De medewerker is in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan en inzetbaarheid op de korte en lange termijn. De werkgever zal de medewerkers ondersteunen bij hun persoonlijke ontwikkeling in de vorm van een eenduidige en actieve aanpak, onder meer door leidinggevenden en medewerkers attent te maken op de diverse instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling. Deze instrumenten komen in dit hoofdstuk van de AVR aan de orde. Ook vraagt de werkgever aandacht voor ontwikkelafspraken tussen leidinggevenden en medewerkers tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Duurzame inzetbaarheid is in het belang van werkgever en medewerker. Het werken aan inzetbaarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling waarbij de werkgever hem in redelijkheid en billijkheid faciliteert. De leidinggevende bespreekt periodiek met de medewerker de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de eigen organisatie, zowel binnen als buiten de eigen branche en/of sector waarbij de leidinggevende en de medewerker afspraken maken over de effectuering van het individuele plan van aanpak. De mate van inzetbaarheid is per definitie per individu verschillend. Dat betekent dat wat bijdraagt aan die inzetbaarheid ook individueel moet worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of maatwerk afspraken rondom de arbeidstijden en verlof. Indien werkgever en medewerker vaststellen dat continuering van de overeengekomen arbeidspatronen leidt tot onoverkomelijke lichamelijke en/of geestelijke problemen voor medewerker wordt de Wet Verbetering Poortwachter tot uitvoering gebracht. Iedere medewerker die valt onder de werkingssfeer van de cao, ongeacht de omvang van het dienstverband, krijgt gedurende de looptijd van de cao over zowel 2020 als 2021, dus 2 keer, een Duurzaam Inzetbaarheidsbudget van € 150,- per jaar. Dit persoonlijke budget ondersteunt de medewerker bij het eigen regie nemen en het maken van keuzes als het gaat om de eigen duurzame inzetbaarheid. Dit persoonlijk budget kan slechts gebruikt worden in de daarvoor ter beschikking gestelde tool (Tiptrack) voor scholing, persoonlijke ontwikkeling en gezondheid. De financiering en uitvoering van het voorgaande zijn onder voorbehoud van akkoord door het bestuur van FCB. Het niet gebruikte budget vanuit het eerste jaar kan worden meegenomen naar het tweede jaar. Als de medewerker het budget niet gebruikt, dan komt het budget na 31 december 2021 te vervallen. De evaluatie van dit arrangement vindt plaats voor het einde van de looptijd van deze cao.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. In het lokaal overleg met vakbonden hebben partijen benadrukt, dat er een wederzijdse verantwoordelijkheid bestaat voor het verloop van een goed herplaatsingsproces. In dit kader hebben werkgever en medewerker beide hun inspanningsverplichting.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Manager en medewerkers treffen elkaar bij het organiseren en vaststellen van werk en werktijden. Partijen bij de CAO streven daarbij naar het organiseren van optimale zeggenschap voor leidingge- venden en medewerkers. Zij vertrouwen erop dat met resultaatgericht management, in dialoog en rekening houdend met de belangen van alle betrokkenen goede oplossingen mogelijk zijn voor de wederzijdse behoeften van organisatie en medewerkers. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid om op basis van de behoeften van klanten en re- kening houdend met wat in redelijkheid mogelijk is te bepalen wat de gewenste openingstijden en bereikbaarheid van een afdeling/team zijn en hoeveel arbeidscapaciteit voor een afdeling of team nodig is op welke tijden en plaatsen. Leidinggevenden hebben dus de primaire zeggenschap over de benodigde arbeidscapaciteit. Medewerkers brengen hierna hun wensen en mogelijkheden in en hebben met elkaar de verant- woordelijkheid om de benodigde arbeidscapaciteit in te vullen en te verdelen. Leidinggevenden faciliteren medewerkers tijdens dit proces. In deze dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers wordt rekening gehouden met voor ING en medewerkers werkbare blokken van herkenbare vrije tijd, de normen in de Arbeidstijdenwet en belangen van de medewerkers en van ING. Medewerkers hebben binnen de door de leidinggevende gestelde kaders dus de primaire zeggenschap over de ei- gen inzet, afgestemd op hun persoonlijke situatie en op die van hun collega’s. Indien medewerkers met elkaar niet in staat zijn de benodigde arbeidscapaciteit volledig in te vul- len, neemt de leidinggevende een besluit over het niet ingevulde deel.
Wederzijdse verantwoordelijkheid. Als je naar oordeel van de Mobiliteitscommissie te weinig onderneemt om jouw inzetbaarheid en mobiliteit te vergroten (bijvoorbeeld als je geen of weinig gebruik maakt van de voorzieningen, je een passende functie2 weigert of onvoldoende solliciteert op passende interne of externe functies) dan heeft dat gevolgen als je toch boventallig wordt. Ook als Alliander jou aantoonbaar niet of niet genoeg heeft ondersteund in jouw begeleiding of in het faciliteren van voorzieningen heeft dat gevolgen. In beide situaties kun jij of Alliander, dit ter beoordeling voorleggen aan de Mobiliteitscommissie.