Common use of Formål Clause in Contracts

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder in- deholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle al- le ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling kompetenceud- vikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen Udviklings- planen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målenemå- lene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføresgennem- føres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders medarbej- ders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger forudsæt- ninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder udvik- lingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling kompe- tenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikkommunes personalepolitik. Stk. 1. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen Udvik- lingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelseforpligtelse, at udviklingsplanen udviklings- planen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredegruppe-/team- baserede. Stk. 2. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller ligne.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudviklingkom- petenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv effek- tiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.personalepo- litik. § 2. Udviklingsplan og opfølgning Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder indehol- der målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættesforudsæt- tes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingspla- nerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.. § 2. Udviklingsplan og opfølgning Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder in- deholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudviklingkom- petenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv effek- tiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.personalepo- litik. § 2. Udviklingsplan og opfølgning Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder indehol- der målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættesforudsæt- tes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingspla- nerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder udvik- lingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikpersonalepolitik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen Udvik- lingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen udvik- lingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredegruppe-/ teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders medar- bejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger forud- sætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikper- sonalepolitik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejdermedarbej- der. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere kor- tere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelseforpligti- gelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle individu- elle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders medarbej- ders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger forudsæt- ninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder udvik- lingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling kompe- tenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikkommunes personalepolitik. Stk. 1. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen Udviklings- planen indeholder målsætninger for medarbejdernes medarbejderens udvikling på kortere og længere læn- gere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelseforpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.ju- stering af Stk. 3. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller ligne.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder in- deholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders medarbej- ders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger forudsæt- ninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder udvik- lingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbyggesogudbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling kompe- tenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikperso- nalepolitik. Stk. 1. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen Udvik- lingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen udvik- lingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredegruppe-/ teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring om- kring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger forudsæt- ninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet kva- litet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder udvik- lingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og lederemellemledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet an- sættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders medarbej- ders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserkompetencegivende uddannel- ser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling kompetence- udvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikkommunes personalepolitik. Stk. 1. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog dia- log mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejdernes medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte om- fatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målenemå- lene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelseforpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller ligne.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes lederens forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens arbejds- pladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politikkommunes personalepolitik. Stk. 1. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderleder. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne lederen og ledelseledelsen. Udviklingsplanen Udviklingspla- nen indeholder målsætninger for medarbejdernes lederens udvikling på kortere og længere sigt. Ud- viklingsplanen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtigelseforpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Ud- viklingsplanerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatteledere, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller ligne.l.