Common use of Formål Clause in Contracts

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Stk. 1. Formålet med denne aftale en lokalaftale er gennem samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne at styrke indsatsen omkring sikre alle med- arbejdere i Slagelse Kommune direkte og reel medindflydelse og/eller medbestemmelse på overordnede mål og rammer, arbejdsmiljø og på den daglige arbejdssituation. Udgangspunktet skal altid være, at den størst mulige kompetence uddelegeres til den enkelte medarbejder/gruppe af medarbejdere. Samarbejdet skal sikre: • at effektiviteten og kvaliteten af Slagelse Kommunes serviceydelser til stadighed styrkes, så kommunen på bedst mulig vis løser sine opgaver over for borgerne • at arbejdsglæden og den enkelte medarbejders kompetenceudviklingbehov for såvel tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses gennem etablering af gode og udviklende arbejdsforhold, herunder specielt • at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet arbejdsmiljø og for sundhed til enhver tid forbedres • at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor engageres i hele ansættelsesforholdet behov for, at såvel det daglige arbejde som i udviklingen af den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes arbejdsplads og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikhele kommunen. Stk. 1 Der 2. Medindflydelse og medbestemmelse skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinjer for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. På den enkelte arbejdsplads – virksomhed/center - skal repræsentanter for medarbejdere og ledere beslutte: • hvor medarbejderne skal have medindflydelse • hvor de skal have medbestemmelse • hvordan arbejdsmiljøindsatsen skal styrkes og effektiviseres • hvordan rammerne udstikkes for det daglige samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse, inden for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne stedlige leders kompetenceområde Disse forhold skal drøftes og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er evalueres en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredegang om året. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik 3. For at tilrettelægge og udvikle det daglige samarbejde nedsættes der MED-udvalg bestående af repræsentanter for ledelsen og medarbejderne. Gennem LokalMED inddrager MED-udvalgene samtlige medarbejdere i udvalgets arbejde. Dette skal sikre, at beslutninger kan træffes på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- effektiv og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- hensigtsmæssig måde og synliggøre den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanendemokratiske proces. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Udviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes forudsætninger for kom- petencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udvik- lingsmuligheder i en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigelsesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelsersamt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinier herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2007. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræ- sentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsva- rende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden be- sætter næstformandsposten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til: - Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for bran- chen - idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling i bredere forstandtilskud til delvis dækning af medar- bejdernes løntab ved uddannelsen. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stkmedarbej- ders sædvanlige tidløn. 1 Der skal udarbejdes - Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderuddannelses- og kompe- tenceplanlægning. Udviklings- planen udarbejdes i dialog - Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fonds- bestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dæk- ning af medarbejderens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel of- fentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventu- elle transportomkostninger. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem medarbejderne selvvalgt uddannelse og ledelseplanlagt virksomhedsuddannelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesParterne er enige om, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredeFonden etableres og administreres i samar- bejde med øvrige udviklingsfonde på Dansk Byggeris område. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. (Rammeaftalens § 2) Jammerbugt Kommune har en vision om at gå efter forskellen for mennesker og virksomheder. Et godt samarbejde og samspil mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for at realisere visio- nen. Denne lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Denne lokalaftale skal skabe grundlag for styrkelse og udvikling af samarbejdet og arbejdsmiljøar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere i Jammerbugt Kommune. Formålet med denne aftale lokalaftalen er at styrke indsatsen omkring gennem samarbejde, mellem såvel den enkelte medarbejders kompetenceudviklingpolitiske som den administra- tive ledelse og medarbejderne, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger alle ansatte mulighed for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet medindflydelse og medbestem- melse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og mulighed for at sikre øve indfly- delse og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederhave medbestemmelse på beslutningsprocessen på alle niveauer. Aftalen skal tillige bidrage til at fastholde og videreudvikle ledernes og medarbejdernes trivsel, en- gagement og kompetencer på alle niveauer. Vi har et højt fagligt niveau, som bidrager med tvær- faglige løsninger til gavn for borgerne og virksomhederne. Der skal på alle niveauer af organisationen i Jammerbugt Kommune være tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for beslutninger. I MED-udvalgene skal den enkelte arbejdsplads ses som en del af en større helhed i Jammerbugt Kommune og MED skal støtte aktivt op og sikre udviklingsmuligheder for alle ansattedrøftelser af tværgående løsninger samt kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Samarbejdet skal sikre, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiskeat kommunen på bedst mulig måde kan løse sine opgaver, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det sker med baggrund i kommunens aktuelle vision, værdigrundlag, ledelsesgrundlag og personalepolitik- ker. MED-aftalen skal ses i sammenhæng med kommunens personalepolitikker, lønpolitik, arbejdsmil- jøpolitik og øvrige politikker, hvor fokus er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemførespå dialog og kultur frem for regler og barrierer. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredeDe overordnede rammer og mål for Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøindsats er styret af ar- bejdsmiljølovgivningen og af kommunens personalepolitikker. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes lederens forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse videreuddan- nelse (fx kom- petencegivende kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikkom- munes personalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderleder. Udviklings- planen Xxxxx- xxxxxxxxxxx udarbejdes i dialog mellem medarbejderne lederen og ledelseledelsen. Udviklingsplanen indehol- der Udviklingspla- nen indeholder målsætninger for medarbejderens lederens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesforudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen udvik- lingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges for ledere hen- ledes opmærksomheden på mulighe- den retten til lederuddannelse for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering ledere ef- ter pkt. 14 i trepartsaftale af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering ju- stering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatteledere, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og Vi vil have mulighed for at sikre genoptage vores primære og forbedre arbejdspladsens centrale forretningsprocesser og den enkeltes udviklingsmulighedersystemer, efter en katastrofelignende situation. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteSkulle der opstå en nødsituation, både medarbejdere har Bellcom udarbejdet en overordnet beredskabsplan. Beredskabsplanen er forankret i IT-risikoanalysen og lederevedligeholdes minimum årligt, i forlængelse af udførelsen af analysen. Kompetencer er ikke statiskePlanen testes 1 gang årligt som en del af vores overordnet beredskab, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forså vi sikrer, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserkunderne i mindst muligt omfang vil opleve forstyrrelser i driften, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- en eventuel nødsituation. Planen og videreuddannelseprocedurerne er forankret i vores driftsdokumentation og procedurer. Overensstemmelse med lovbestemte og kontraktlige krav Vi er ikke underlagt særlig lovgivning i forhold til vores ydelse. Vores kunder kan dog være, og de steder, er vores understøttelse heraf aftalt særskilt. Vi lader os årligt revidere af ekstern revisor, med henblik på afgivelse af erklæring for overholdelsen af kontrol- lerne, nævnt i denne beskrivelse. Vi har en intern kontrol, hvor vi undersøger, om de etablerede politikker og retningslinjer overholdes af medar- bejderne. Derudover har vi en kontrol der sikrer, at vores udstyr, såsom servere, databaser, netværksudstyr mm., er sat op jf. vores baselines. Komplementerende kontroller der udføres af kunder hos Bellcom Bellcom's kunder er, med mindre andet er aftalt, ansvarlige for at etablere forbindelse til Bellcom's’ servere. Herudover er Bellcom's’ kunder, med mindre andet er aftalt, ansvarlige for: • At det aftalte niveau for backup dækker kundens behov • At gennemføre periodisk gennemgang af kundens egne brugere • At sikre serviceleverandøren får korrekt information om oprettelse og nedlæggelse af brugere • At beskrive egen sletning Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatteefterleves procedurer og kontroller, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen sikrer, at instruks vedrørende behandling af personoplysninger efterleves i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.loverensstemmelse med den indgående databehandleraftale.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne Denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger skal skabe grundlag for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet forbedring og for at sikre udvikling af samarbejdet mellem ledelse og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighedermedarbejdere i Vesthimmerlands Kommune. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder tillige bidrage til at fastholde og videreudvikle lederes og medarbejderes trivsel, engagement og kompetencer. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har reelle muligheder for at få medindflydelse og medbestemmelse på alle ansatteorganisatoriske niveauer for så vidt angår arbejdsforhold, både personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Aftalen skal medvirke til, at ledere og medarbejdere og ledere. Kompetencer ser hinanden som sparringspartnere, hvor dialog er ikke statiskeen forudsætning for bedre ressourceudnyttelse, og der hvor fokus er derfor på kultur og muligheder i hele ansættelsesforholdet behov stedet for på regler og barrierer. Desuden skal aftalen medvirke til at styrke Vesthimmerlands Kommunes arbejde med arbejdsmiljøet, herunder sikkerheds- og sundhedsarbejdet, og ikke mindst medvirke til at sikre en åben gensidig positiv dialog med et højt informationsniveau. Samarbejdet skal ske med forståelse for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelseralle i Kommunen har det mål, at arbejdet skal udføres bedst muligt under de betingelser, som er arbejdsmæssigt relevante) fastlagt af de politiske beslutninger – og kompetenceudvikling arbejdets organisering i bredere forstandalmindelighed. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element MED-aftalen skal ses i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stksammenhæng med Kommunens personalepolitik og ledelsesgrundlag og skal understøtte visionen for Vesthimmerlands Kommune om ”Det gode arbejdsliv”, ”Virkelyst” og ”Planlægning”. 1 Der skal udarbejdes er en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesforudsætning for, at det er en gensidig forpligtelsevi kan skabe attraktive arbejdspladser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: • Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold • Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde • Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. § 2 i Rammeaftalen (Formål) Klik her og læs Personalepolitikken Klik her og læs ledelsesgrundlaget § 6 i Rammeaftalen (medindflydelse og medbestemmelse) Samarbejdet kræver, at udviklingsplanen gennemføresmedarbejdere og ledere tager medansvar for de beslutninger der træffes. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredeDette betyder, at ledere og medarbejdere skal respektere og efterleve de beslutninger som i fællesskab er truffet i MED- udvalgene. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetence- udvikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes forudsætninger for kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og teknologisk verden. Det er ligeledes fon- dens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigel- sesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående ni- veau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelsersamt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstparterne etablerer et sameje, som administrerer fondens bidrag. Retningslinjer herfor er fast- lagt i vedtægter udarbejdet af parterne i fællesskab. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for besty- relsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræ- sentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besættes næstformandspo- sten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode, og arbejdsgiversiden besæt- ter næstformandsposten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes hel eller delvis dækning til: - Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for branchen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling i bredere forstandtilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i Løntil- skud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stkmedarbejders sædvan- lige tidløn. 1 Der skal udarbejdes - Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette føl- ger af en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderuddannelses- og kompetenceplanlægning. Udviklings- planen udarbejdes i dialog - Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dækning af funktionærens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem medarbejderne selvvalgt uddannelse og ledelseplanlagt virk- somhedsuddannelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesParterne er enige om, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredeFonden etableres og administreres i samarbejde med øvrige kompetenceudviklings- fonde på TEKNIQs område. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse udvikling af medarbejderens kompetencer med høj kvalitet henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i medarbejderens kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigelsesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelsersamt til at deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstpaterne etablerer et sameje, som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden 1. oktober 2007 Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besættes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2- årige periode og arbejdsgiversiden besætter næstformandsposten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til: - Medarbejderens selvvalgte uddannelse, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for branchen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling i bredere forstandtilskud til delvis dækning af medarbejderens løntab ved uddannelsen. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stkmedarbejders sædvanlige tidløn. 1 Der skal udarbejdes - Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderuddannelse- og kompetenceplanlægning. Udviklings- planen udarbejdes i dialog - Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dækning af teknikerens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem medarbejderne selvvalgt uddannelse og ledelseplanlagt virksomhedsuddannelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesParterne er enige om, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredefonden etableres og administreres i samarbejde med øvrige kompetenceudviklingsfonde på TEKNIQs område. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættesfor- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenudviklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.

Formål. Formålet med denne aftale Foreningens formål er på non-profit-basis at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudviklingfremme industriel produktion, herunder specielt gennem forskning, innovation og uddannelse samt anden virksomhed, der efter bestyrelsens skøn er forbundet dermed. Foreningen skal således være omdrejningspunktet for danske virksomheder, videninstitutioner og projekter med kompetence eller interesse for industriel produktion. Foreningens arbejde søges medfinansieret via støtte fra statslige midler afsat til forskning, uddannelse og innovation. Foreningens arbejde søges derudover finansieret, bl.a. via fondsmidler, sponsorater og midler fra EU-rammeprogrammet. Foreningens midler, herunder et eventuelt overskud, må alene anvendes til fremme af foreningens formål. Som medlemmer af Foreningen kan optages virksomheder, fonde, uddannelsesinstitutioner m.v., som ønsker at sikre medarbejdernes forudsætninger arbejde for fremme af industriel produktion, som beskrevet i foreningens formål. Afgørelse vedrørende medlemsansøgninger træffes i overensstemmelse med den af bestyrelsen fastsatte procedure herfor. Generalforsamlingen kan etablere flere kategorier af medlemskab af Foreningen. Afgrænsningen mellem kategorier kan ske på grundlag af virksomhedstype, organisationsform, særlige interesseområder samt på grundlag af ønsker for ydelser fra Foreningen. Det tilkommer til enhver tid bestyrelsen at træffe afgørelse om medlemmers placering i kategorier. Udmeldelse kan ske ved skriftlig henvendelse til sekretariatet med 3 måneders varsel til udgangen af et kvartal. Såfremt en effektiv opgavevaretagelse virksomhed ophører, kan den uanset de umiddelbart foranstående bestemmelser om, hvornår udmeldelse kan ske, udmelde sig af foreningen med høj kvalitet og virkning fra udgangen af det kalenderkvartal, i hvilket ophøret finder sted. Udmeldelse kan ydermere ske, såfremt Foreningen på en generalforsamling vedtager at forhøje kontingentet, således at et medlem stiger med mere end 10 % i kontingentbetaling i forhold til det forrige år. I dette tilfælde kan udmeldelse ske senest på dagen for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederkontingentets forfald, jf. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiskevedtægtens § 9, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbyggesså fald sker udmeldelsen ved udløbet af indeværende kontingentperiode. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelserForeningens bestyrelse kan ekskludere medlemmer, som væsentligt misligholder deres forpligtelser overfor Foreningen, herunder hvis medlemmer er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstandrestance med betalinger. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. StkInden bestyrelsen træffer afgørelse om eksklusion, skal der foretages høring af det pågældende medlem. 1 Der skal udarbejdes Bestyrelsens beslutning om eksklusion kan af det ekskluderede medlem kræves behandlet på en skriftlig udviklingsplan generalforsamling. Medlemmerne hæfter ikke for den enkelte medarbejderForeningens forpligtelser. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelseMADE – Manufacturing Academy of Denmark Industriens Hus, Xxxxxxxxxxxxx 0X, xxxx X, 0. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteterxxx, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes0000 Xxxxxxxxx V Telefon: 00 00 00 00, at det er en gensidig forpligtelseCVR-nummer 34 95 21 75, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkninge-mail: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.xxxx@xxxx.xx – xxx.xxxx.xx

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Med det formål at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre fagbevæ- gelsen i Danmark mere indflydelse og forbedre arbejdspladsens interessevaretagelsen for de to organisationer og den enkeltes udviklingsmulighederderes re- spektive medlemsorganisationer etablerer LO og FTF en aftale om et tættere samarbejde. Aftalen skal styrke den faglige ind- flydelse i forhold til de udfordrin- ger, der opstår som følge af globa- liseringen og nye krav til fremtidens velfærdssamfund. Aftalen skal forbedre samarbejdet mellem LO og FTF og mellem de til hovedorganisationerne knyttede medlemsorganisationer med det mål at sikre udviklingsmuligheder en høj organiserings- procent og derved styrke grundlaget for alle ansatteden danske aftalemodel. Aftalen har endvidere til formål at sikre en optimal ressourceanvendelse. LO, både medarbejdere FTF og lederederes respektive med- lemsorganisationer fastholder deres suveræne ret til at bestemme over og virke for egne interesser. Kompetencer er ikke statiskeLO og FTF forpligter sig til på de områder, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov forhvor organisationerne vur- derer at have fælles interesser, at virke for at skabe enighed for der- ved at styrke den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes fælles indflydelse og udbyggesinteressevaretagelse. Den LO og FTF er enige om, at samar- bejdet udvikles til at omfatte alle områder, hvor et samarbejde er na- turligt i forhold til at understøtte organisationernes interessevareta- gelse. Aftalen omfatter såvel natio- nale som internationale spørgsmål. Det tilstræbes endvidere, at der re- gionalt og lokalt etableres et nær- mere samarbejde mellem organisa- tionernes regionale og lokale repræ- sentanter. Der afholdes en gang årligt fælles- møde mellem LO’s daglige ledelse og FTF’s forretningsudvalg med det formål at drøfte overordnede politi- ske og organisatoriske spørgsmål, samt fastlægge rammerne for det kommende års samarbejde mellem de to organisationer. Der afholdes kvartalsvise formands- møder mellem LO og FTF med hen- blik på at drøfte spørgsmål af fæl- les interesse og beslutte fælles ini- tiativer i forhold til politiske myn- digheder, modstående arbejdsgiver- organisationer og andre interessen- ter. Her fastlægges indhold og an- svar for fælles projekter. Formæn- dene kan nedsætte udvalg. For at sikre løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling koordination i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som forhold til internationale samar- bejdsorganisationer nedsættes et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitikstående internationalt sekretariats- udvalg. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan 1. Organisationsområdet for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne LO og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere organisationer tilsluttet LO er tjene- stemænd, funktionærer og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteterlignen- de1, der iværksættes overenskomstmæssigt er dækket af hovedaftaler og/eller overenskomster og dokumenterede aftaler, som er afsluttet af LO eller tilsluttede organisationer og deres afdelinger. Organisationsområdet for at nå målene. Det forud- sættesFTF og organisationer tilsluttet FTF er tje- nestemænd, at det funktionærer og lig- nende1, der overenskomstmæssigt er en gensidig forpligtelsedækket af hovedaftaler og/eller overenskomster og dokumenterede aftaler, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle som er afsluttet af FTF eller gruppe-/teambaseredetilsluttede organisationer og deres afdelinger. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på 2. Eksisterende grænseaftaler berøres ikke af denne aftale. Som konse- kvens heraf tvinges ingen med- lemsorganisation eller dele heraf til at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanenskifte hovedorganisation. Stk. 3. Frit område er tjenestemænd, funk- tionærer og lignende1, der ikke er dækket af overenskomster, aftaler 3 Der foretages særlig opfølgning mv. afsluttet af LO eller FTF eller tilsluttede organisationer og deres afdelinger. Stk. 4. Såfremt LO eller organisationer her- under afslutter overenskomst, aftale mv. for ansatteen gruppe af tjenestemænd, som funktionærer og lignende1 indenfor det frie organisationsområde, over- føres området til LO’s organisations- område. Såfremt FTF eller organisationer herunder afslutter overenskomst, aftale mv. for en gruppe af tjene- stemænd, funktionærer og lignen- de1 indenfor det frie organisations- område, overføres området til FTF’s organisationsområde. Stk. 5. Betingelsen for, at sagen kan kræ- ves behandlet i henhold til neden- stående regler, er, at det faglige område og/eller de nævnte medlem- mer jf. stk. 1 kan henføres til den pågældende hovedorganisations område. Nedenstående regler finder endvi- dere anvendelse inden for det fri område, jf. stk. 3, såfremt der mel- lem LO og FTF er enighed herom. 1) og lignende” menes overenskomstansatte medlemmer, hvis ansættelsesområde tidligere har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periodeforbeholdt tjenestemænd, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.laltså hvor ansættelsen tidligere er sket som tjenestemand.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17, juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbej- der- nes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udvik- lingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigelsesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæg- gende som videregående niveau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelservidereuddan- nelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstparterne etablerer et sameje, som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fremgår af Administrationsaftale mellem Dan- ske Dental Laboratorier / Serviceforbundets Uddannelsesfond og Administration & Service af 1. juni 2009 med bilag. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra hen- holdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besættes næstfor- mandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden besætter næstformandsposten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Tandteknikerforeningen varetager den praktiske administration af bestyrelsens beslutninger. • Medarbejdernes selvvalgte uddannelse i op til 2 uger, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for branchen. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursus- gebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medar- bejders personlige løn. • Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af over- enskomsterne, når dette følger af en uddannelses- og kompetenceplanlæg- ning. • Tilskud til afholdelse af konferencer af faglig karakter. • Tilskud til etablering og drift af forsøgs- og udviklingsprojekter. • Undersøgelser af tandteknikerbranchens efteruddannelsesbehov, herunder samspillet med ændringer i bredere forstandteknologi, arbejdsorganisation og undervis- ningsformer. Kompetenceudvikling indgår • Finansiering af særlige instruktørhonorarer samt driftsudgifter for særlige uddannelsesforløb, der ikke kan finansieres inden for de almindelige efter- uddannelsesprogrammer. • Finansiering af kursusudgifter til faglige emner som et naturligt element f.eks. honorarer, rej- seudgifter til foredragsholdere, lokaleleje, annoncering i branchens fagblade samt tilskud til logi for ansatte på laboratorier organiseret i DDL i forbindel- se med de af tandteknikerforeningen arrangerede årsmøder. • Parterne er enige om at øge mulighederne for uddannelsesaktiviteter i perioder hvor virksomhederne oplever arbejdsmangel eller lignende og i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stkforbindelse etablerer arbejdsfordeling. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes Det sker ved at give mulighed for at nå måleneopnå økonomisk støtte fra Kompetence- og uddannelsesfonden under fordeling. Det forud- sættesYderligere emneområder tilføjes efter nærmere aftale og senest 1. oktober 2007. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang. Parterne er enige om, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføresFonden administreres efter nærmere aftale inden den 1. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaseredeoktober 2007. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner for ledere henledes op- mærksomheden på retten til lederuddannelse for ledere efter pkt. 37 i treparts- aftale af 17, juni 2007 og pkt. 14 i trepartsaftale af 1. juli 2007 samt faktaark pkt. III.3. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på Bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetence- udvikling.

Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af med- arbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksom- hedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og kompetencer for at sikre bevare og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederstyrke beskæftigelsesmulighederne. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatteDette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelsersamt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2016. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fonds- bestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besæt- tes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden besætter næstformands- posten i samme periode. Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til: - Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er arbejdsmæssigt relevanterelevant for bran- chen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes til- skud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusma- terialer og evt. transportudgifter mv.) og kompetenceudvikling i bredere forstandtilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stkmedarbejders sædvanlige tidløn. 1 Der skal udarbejdes - Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfat- tet af overenskomsterne, når dette følger af en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejderuddannelses- og kompetenceplanlægning. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse- Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse ydes helt eller delvist tilskud til dækning af funktionærens sædvanlige løn (med udarbejdelse fradrag af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatteeven- tuel offentlig støtte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periodetilfalder virksomheden), fx på grund kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger. Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selv- valgt uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse, samt kan tage initiativ til udvikling af barsel, længerevarende sygdom e.lkompetenceskabende projekter.

Formål. Formålet Ved bedømmelsen af prøvepræstationen vil der blive lagt vægt på, i hvor høj grad den studerende: • Kan afgrænse og definere et emne for specialet og med denne aftale udgangspunkt heri formulere en klar videnskabelig problemstilling • Kan systematisere kompleks viden og data samt udvælge, prioritere og fremstille forhold, der er at styrke indsatsen omkring væsentlige for problemstillingen • kritisk og selvstændigt kan analysere og diskutere den enkelte medarbejders kompetenceudviklingfaglige problemstilling på baggrund af beskrevne intentioner ved hjælp af relevante teorier og metoder • Kan samle sine resultater i en klar, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger struktureret og sproglig korrekt fremstillingsform, der lever op til videnskabelige krav om analyse, argumentation og dokumentation • Kan redegøre for arbejdets intentioner, fremgangsmåde, teoretiske grundlag, analyser og resultater i resuméform på engelsk Der gives individuel vejledning under specialearbejdet ved en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet hovedvejleder udpeget af studielederen ved Idræt. Den studerende kan ud over hovedvejleder tilknyttes en projektvejleder. Projektvejlederen kan være en videnskabelig medarbejder ved Aarhus Universitet, ved en anden offentlig forskningsinstitution eller ved en privat forskningsinstitution/virksomhed. I sådanne tilfælde indgås der en aftale, hvorunder arbejdsfordelingen mellem de to vejledere specificeres. Hovedvejleder har det formelle ansvar for den faglige vejledning af den studerende under specialestudiet og for den afsluttende specialeeksamen. Omfanget af opgaven er højst 80 sider. Herudover skal specialet indeholde et resumé på maksimalt 2 sider på engelsk. Resumé og skriftlig formuleringsevne indgår i bedømmelsen. Specialet kan udarbejdes af op til 3 studerende, dog sådan at sikre opgaven, bortset fra indledning og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmulighederkonklusion, kan gøres til genstand for individuel bedømmelse. Aftalen Det skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansattesåledes tydeligt fremgå, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og hvem der er derfor ansvarlig for hvilke afsnit i hele ansættelsesforholdet behov for, at specialet. Ved flere studerende udvides den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbyggesmaksimale ramme med højst 40 sider pr studerende. Den løbende kompetenceudvikling består Karakteren meddeles den studerende af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Stk. 1 Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklings- planen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indehol- der målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklings- planen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forud- sættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklings- planerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Stk. 2 Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, her- under en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende vejleder i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering den mundtlige feed-back af ud- viklingsplanenspecialet, der finder sted senest 5 uger efter afleveringen. Stk. 3 Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.