FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2020-2023

FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2020-2023

mellem

DBR Arbejdsgiverforening og

HK/Privat

Indholdsfortegnelse

§ 1 Overenskomstens område 3

§ 2 Ny indmeldte virksomheder 4

§ 3 Lønbestemmelse 7

§ 4 Fritvalgskonto 9

§ 5 Seniorordning 10

§ 6 Elever 11

§ 7 Beregning af løn for brudte måneder 18

§ 8 Deltidsbeskæftigelse 18

§ 9 Arbejdstid 19

§ 10 Overarbejde 20

§ 11 Opsigelsesvarsler og vejledning ved opsigelse 21

§ 12 Ferie og frihed 23

§ 13 Barsel og anden frihed 28

§ 14 Ansættelsesbevis 31

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter 31

§ 16 Tillidsrepræsentantens opgaver 33

§ 17 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 34

§ 18 Regler for behandling af uoverensstemmelser 36

§ 19 Efter- og videreuddannelse 37

§ 20 Kompetenceudviklingsfond 40

§ 21 Samarbejde 41

§ 22 Pension 41

§ 23 Lokalaftaler 44

§ 24 Overenskomstens varighed 45

Protokollat 1: om frihed til faglige tillidshverv 46

Protokollat 2: om forsøgsordninger 46

Protokollat 3: om DA/LO Udviklingsfonden 47

Protokollat 4: om befordring for elever 48

Protokollat 5: om pension til medarbejdere i fleksjob 49

Protokollat 6: om kompetenceudviklingsfond 50

Protokollat 7: om udenlandsk arbejdskraft 53

Protokollat 8: om automobilforhandlere 53

Protokollat 9: om ligelønsnævn 53

Protokollat 10: om elektroniske dokumenter 54

Protokollat 11: om retningslinjer for behandling af sager om manglende

fonds- og pensionsindbetalinger 54

Protokollat 12: nedsættelse af udvalg til drøftelse af resultaterne af udvalgsarbejde aftalt mellem DI og CO-industri 54

Bilag 1 - Fremtidige ændringer 55

Bilag 2 - EU arbejdstidsdirektiv 55

Bilag 3 - EU direktiv om forældreorlov 59

Bilag 4 - EU-direktiver 60

Bilag 5 - Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder 61

Bilag 6 - Ansættelseskontrakt 62

Bilag 7 - Aftale om ferieoverførsel 65

Bilag 8 - Aftale om ikrafttrædelse af overenskomsten 66

§ 1 Overenskomstens område

Nærværende overenskomst omfatter:

Handels- og kontoransatte

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er beskæftiget med administrativt arbejde inden for handel, lager og kontor og andre medarbejdere som udfører arbejde, der kan sidestil- les hermed jf. FUL § 1a.

2. Overenskomsten omfatter, foruden funktionærer, tillige medarbejdere af den oven for beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentlig,

3. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af Funktionærloven, såsom kontor- betjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne personer, dog ikke § 10, stk. 1.

4. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomstdækning.

Dækningsområde

5. Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.

Vikarer

6. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af DBR Ar- bejdsgiverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.

7. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af DBR Arbejdsgiverforening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfat- tet af nærværende overenskomst, såfremt overenskomsten er gæl- dende for virksomheden.

8. Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksomhed.

9. Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirk- somheden.

10. Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode bruger- virksomheden om at oplyse, hvilke lokalaftaler og kutymer brugervirk- somheden har oplyst skal overholdes over for det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.

§ 2 Ny indmeldte virksomheder

1. Når en virksomhed, der indmelder sig i DBR Arbejdsgiverforening el- ler gennem fusion bliver omfattet af et DBR Arbejdsgiverforenings- medlemskab, forinden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller DBR Arbejdsgiverforening begære tilpas- ningsforhandlinger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommen til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæres tilpasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra 3 måneder fra virksomhedens indmeldelse.

Fritvalgskonto

2. Ny indmeldte medlemmer af DBR Arbejdsgiverforening, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgskonto eller tilsvarende ord- ning, eller som har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med lavere

bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgskonto efter nedenstå- ende regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgs- konto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 3, stk. 1, er ikke omfattet af nedenstående regler om optrapning af frivalgskontoen.

Virksomhederne kan i lønnen jf. § 2 fradrage det på indmeldelsestids- punktet gældende bidrag til fritvalgskontoen § 3, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i frit- valgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til fritvalgskontoen efter § 3, stk. 1, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bi- drag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 3, stk. 1.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan ny indmeldte medlemmer af DBR Arbejdsgiverforening kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DBR Arbejdsgiverforening meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DBR Arbejdsgiverforening skal virksomheden indbetale 1,0 pct. i bidrag til fritvalgskontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til frit- valgskontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til frit- valgskontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til frit- valgskontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DBR Arbejdsgiverforening,

protokolleres mellem DBR Arbejdsgiverforening og HK Privat efter begæring fra DBR Arbejdsgiverforening, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens fritvalgskonto.

Fondsbidrag

3. Ny indmeldte medlemmer af DBR Arbejdsgiverforening kan kræve, at bidraget til HK Privat og DBR Arbejdsgiverforening samarbejds- og uddannelsesfond, jf. § 19, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DBR Arbejdsgiverforening meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DBR Arbejdsgiverforening skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DBR Arbejdsgiverforening og HK Privat efter begæring fra DBR Arbejdsgiverforening, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Pensionsbidrag

4. Ny indmeldte medlemmer af DBR Arbejdsgiverforening, der forin- den indmeldelsen i DBR Arbejdsgiverforening ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensi-

onsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pen- sionsordningen skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DBR Arbejdsgiverforenings meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DBR Arbejdsgiverforening, skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

§ 3 Lønbestemmelse

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, ud- dannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og an- vendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.

3. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved så- dan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling. Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbej- dets omfang og kan behandles fagretligt efter overenskomstens § 17, idet parterne er enige om at sager vedrørende funktionsløn kan be- handles for enkeltpersoner.

Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, ud- dannelse og dygtighed, stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn.

Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og an- vendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.

4. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindbe- retningen til DS (DISCO-kode) for så vidt angår sig selv.

Ved den årlige lønsamtale drøftes funktionslønnen, såfremt medar- bejderen er omfattet af en sådan, herunder lønnens størrelse og over- arbejdets omfang.

5. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejder- grupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organi- sationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorga- nisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

6. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle til- fælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

7. Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der, under organisationernes medvirken, etableres andre eller supple- rende lønsystemer.

8. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 4 Fritvalgskonto

Hensigten med fritvalgskontoen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem løn i forbindelse med fritid, pension, betaling på bør- neomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage efter § 21.

1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens fritvalgskonto 4,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejde- rens frie valg.

Med virkning fra den 1. maj 2020 indbetales yderligere 1,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejdernes frie valg.

Dette bidrag reguleres:

Pr. 1. maj 2020 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1 procentpoint, således at der pr. denne dato indbetales i alt 5 pct. af den A-skattepligtige løn på medarbejderens fritvalgskonto.

Pr. 1. maj 2021 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1 procentpoint, således at der pr. denne dato indbetales i alt 6 pct. af A-skattepligtige løn på medarbejderens fritvalgskonto.

Pr. 1. maj 2022 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1 procentpoint, således at der pr. denne dato indbetales i alt 7 pct. af den A-skattepligtige løn på medarbejderens fritvalgskonto.

2. Det kan mellem de lokale parter aftales, at bidraget efter stk. 1, kan udbetales løbende med den almindelige løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejdere er blevet opfordret til at træffe et valg.

Bidraget til fritvalgskontoen indeholder fortsat feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, jfr. § 3 - også selvom det udbetales løben- de med sammen med lønnen.

Ved afholdelse af børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, læ- gebesøg i forbindelse med børns sygdom eller seniordage efter § 21 udbetales a conto pr. dag et beløb svarende til en dagløn, jf. § 2.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Ved afholdelse af en feriefridag efter nærværende bestemmelse eller børneomsorgsdag, jf. § 12, udbetales a conto pr. dag et beløb svaren- de til en dagløn, jf. § 6.

Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om sær- lige regler om udbetaling fra fritvalgskontoen.

§ 5 Seniorordning

Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås skriftlig individuel aftale om seniorordning efter følgende retningslinier:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhæn- gende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den enkeltes til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduk- tion vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 21 til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende værdi af indbetalingen af op til 10 procentpoint af pensionsindbetalin- gen.

Der er ret til at afholde maksimalt 18 seniorfridage pr. år, medmin- dre funktionæren og virksomheden aftaler noget andet.

Der kan maksimalt afholdes det antal seniordage, der er dækning for på kontoen på afholdelsestidspunktet.

De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige ind- betalinger på den særlige opsparingskonto fritvalgskontoen, jf.

§ 3 4 anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af ar- bejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkost- ningsneutral for virksomheden.

§ 6 Elever

Område

Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsuddannelse, kontoruddannelse, kundekontakt-centeruddannelse, kontorserviceuddannelse, samt elever i individuel erhvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelseslo- ven. Parterne er enige om, at bestemmelsen skal afspejle den til enhver tid gældende elevbestemmelse i funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service.

Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomhe- den er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelses- område.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelses- blanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesan- svarlige, i samarbejde med eleven, en skriftlig uddannelsesplan i overens- stemmelse med praktikuddannelsens mål. Uddannelsesplanen under- skrives af begge parter.

Praktiktid m.v.

2. Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. De faglige udvalg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem antallet af elever og udlærte.

Prøvetid

3. Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges til- svarende, og den nye dato for prøvetidens udløb meddeles eleven skrift- ligt hurtigst muligt. I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Mindstebetalingssats

4. Mindstebetalingssatsen for elever udgør pr. måned:

	1.3.2020	1.3.2021	1.3.2022
1. år	11.442	11.616	11.814
2. år	12.732	12.948	13.168
3. år	14.008	14.246	14.488
4. år	15.176	15.434	15.696

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere satser.

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 eller HG 2, aflønnes med elevsatsen for 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere han- delseksamen, studentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et tillæg til de ovennævnte lønninger: 1. marts 2020 879,00 kr. pr. md.

Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddannelsesafta- le med en virksomhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelssko- leophold, jf. de gældende uddannelses-bekendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 må- neder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elevuddannelse, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsat- serne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 2.

Voksenuddannelse

5. Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, af- tales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

Elever, der ved uddannelsens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes efter principperne i overenskomstens § 2.

Sygdom, graviditet, og fødsel

6. Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 12.

Ferie

7. Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

Arbejdsskader

8. Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsesperioden, både den praktiske og den teoretiske del.

Arbejdstid

9. Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven og Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom.

Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således, at arbejde uden for normal arbejds- tid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Denne vurdering skal ske eksklusive an- satte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende ud- dannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

Befordring

10. Vedrørende befordring henvises til det i overenskomsten optrykte protokollat 4.

Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

11. Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateriale for op til 800,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fast- sat af Undervisningsministeriet.

Skolehjem

12. Virksomheden er yderligere forpligtet til at betale den udgift til sko- lehjem, som følger af, at eleven er optaget på skolehjem, når dette er nødvendigt for elevens gennemførelse af uddannelsen. Skolehjem- met ses som nødvendigt, når det følger af, at virksomheden benytter mulighederne for frit skolevalg, eller uddannelsen alene kan gennem- føres på en skole, hvor eleven er berettiget til optagelse på skolehjem efter § 3, stk. 1 i bekendtgørelsen 290/2009 (mere end fem kvarters transporttid). Elevens egen flytning udløser således ikke adgang til betaling af skolehjem fra virksomheden.

Betalingen fastlægges i de årlige finanslove jf. bekendtgørelse nr. 290 af 1. april 2009.

Virksomheden kan få udgifterne forbundet med elevens ophold på skolehjem dækket af Kompetenceudviklingsfonden.

Praktik i udlandet

13. Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i ud- dannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddan- nelsesansvarlig. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved ud- stationering.

Oplæringsansvarlige

14. Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller per soner med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelses- plan.

Uoverensstemmelser

15. Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

Anciennitet

16. Elever omfattes af overenskomstens pensionsbestemmelser, når de fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet i samme virksom- hed.

Endvidere skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var om- fattet af en arbejdsmarkedspension, fortsætte i den ordning, der er gældende på virksomheden, i elevtiden.

I øvrigt

17. Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måneders anciennitet.

I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen.

Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i for øvrige medarbejdere.

Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordningen. Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension

efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfat- tes ikke af dette punkt, uanset at indbetaling sker til PensionDanmark eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. nedenfor.

Satsen i andet afsnit forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, såfremt pensionsbetalingen for 18-19-årige refunderes til virksomhe- derne gennem AUB. Forsikringsordningen bortfalder samtidig. Over- enskomstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

Forsikringsydelse til elever og lærlinge

18. Elever og lærlinge der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikrings- ydelser:

Invalidepension Invalidesum

Forsikring ved kritisk sygdom Dødsfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virk- somhedens valg, ligesom arbejdsgiverforeninger, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening er berettiget til at oprette en gruppelivs- lignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden ar- bejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligti- gelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension: kr. 60.000 årligt Invalidesum: kr. 100.000 Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000 Dødsfaldssum: kr. 300.000

§ 7 Beregning af løn for brudte måneder

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til eller fratrædelse i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/-ferie- penge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn efter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

§ 8 Deltidsbeskæftigelse

1. Med deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller af- delingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdsti- mer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 6 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens nor- male arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 9, som for øvrige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktio- nærens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.

§ 9 Arbejdstid

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøf- telse med de berørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rej- searbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfast- sættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejds- tider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige funktionærer eller grupper af funktionærer lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.

b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 5.a.

c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fast- lagte varierende daglige arbejdstid betales i henhold til nærvæ- rende paragraf, § 7 og § 8.

d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

6. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gældende regler herom i de for- skellige overenskomster for timelønnede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendar- bejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens nor- male arbejdstidsvilkår.

Der kan lokalt aftales flekstid.

Flekstid er den tid som medarbejderen kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå hvornår der er tale om flekstid og hvornår der er tale om overarbejde jf. § 8.

7. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 2.

§ 10 Overarbejde

1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 7 og § 8, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal ar- bejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100

%. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100

%. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbej- de. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets om- fang.

”Ved almindeligt forefaldende overarbejde forstås konkret opstået overarbejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed”.

6. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overar- bejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget afspadseres.

7. Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat med- arbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

§ 11 Opsigelse og vejledning ved opsigelse

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærloven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven (§ 1, stk. 3) gælder følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en må- ned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en må- ned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til Funktio- nærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

4. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhedens bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vej- ledning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt i opsigelsesperioden efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.

5. For så vidt angår behandling af sager vedrørende afskedigelse af medarbejdere henvises til Hovedaftalens og Funktionærlovens be- stemmelser.

§ 12 Ferie og frihed

1. Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx finder anvendelse på ansættel- sesforholdet.

Brudte måneder

2. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig

arbejdstid) pr. faktiske fraværstime. Såfremt den gennemsnitlige ugentli- ge arbejdstid er en anden end 37 timer ændres forholdstallet tilsvarende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

3. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejde- ren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

Elever

4. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i ferielovens § 42 (§ 9 indtil 1. september 2020) angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 4 fastsatte løn i de reste- rende antal dage.

Overførsel af ferie

5. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage udover 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsespe- riode. I givet fald afholdes overført ferie først.

Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i den 2. ferieafholdel- sesperiode efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafholdel- sesperioden og kan ikke omfatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomheden.

Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftaleblan- ket anvendes. Der henvises til bilag 8.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Udbetaling af ferietillæg

6. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er af- holdt modregnes.

Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto.

7. DBR Arbejdsgiverforening afgiver sædvanlig garanti for feriepengenes tilstedeværelse.

Manglende feriebetaling

8. Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse inddrives ved retsforfølgning over for den pågælden- de arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravigelser fra Ferieloven.

Feriefridage

9. Funktionærer, som har været beskæftiget uafbrudt i 9 måneder i virk- somheden, har ret til 5 feriefridage pr. ferieår.

Feriefridagene placeres som efter Ferielovens regler om restferie. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.

Hvis en funktionær ikke afholder dagene inden udløbet af ferieåret, kan han/hun inden 3 uger rejse krav om kompensation for de ikke afholdte feriefridage.

Kompensationen, der udgør sædvanlig løn udbetales sammen med næstfølgende lønudbetaling efter kravets fremsættelse.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes flere feriedage pr. ferieår end nævnt i de ovenfor anførte perioder.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020 - 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. sep- tember 2020 - 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden

1. maj 2020 til 31. december 2021.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsespe- riode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbej- deren inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Medarbejderen kan - uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefridage stammende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31.

december 2021.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieaf- holdelsesperioden.

Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsespe- riode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefri- dage.”

Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte ferief- ridage/feriefridagstimer.

Fridage

10. 1. maj, grundlovsdag og den 24. december er med virkning fra over- enskomstens indgåelse en hel fridag med løn.

Afholdelse af ferie i timer

11. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Løn i forbindelse med fritid

12. Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehellig- dage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage kan medarbej- deren vælge at få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejderes opsparingskonto.”

§ 13 Barsel og anden frihed

1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte bar- nets første sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og loveerklæring.

2. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt at medarbejderen indlægges på ho- spital sammen med barnet. Tilsvarende gælder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for ho- spitalsindlæggelsen.

3. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag har ret til

2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejde- ren har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra den særlige opsparing, jf. § 3, i det omfang der er dækning på kontoen.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbej- deren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksom- heden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto i det omfang, der er dækning på kontoen.

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020

- 31. august 2021.

Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdag i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

4. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på forventet fødsels- tidspunkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

5. Forældreorlov, som påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmin- dre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

De samme regler gælder for adoptanter.

§ 14 Ansættelsesbevis

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdede an- sættelsesbevis.

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksomheder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 6 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 5 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, med mindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 5 medarbejdere eller derunder i den enkelte grup- pe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medar- bejdere, der har været ansat i mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. En til- lidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillids- repræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden.

3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kom- met til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.

4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af med- delelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbar- hed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 16.

6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejds- giveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En så- ledes udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræsen- tant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsen- tere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 16 Tillidsrepræsentantens opgaver

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jæv- ne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksom- heden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virk- somhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

4. Udførelsen af de af tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsen- tantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræ- sentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksomhedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

7. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøf- telse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 2 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentant- hverv har medarbejderen ret til 4 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i løn- nen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodt- gørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra HK Privats Uddannelses- og Samarbejdsfond.

§ 17 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende år- sager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 14, skal vedkommende rette henvendelse til den relevante arbejdsgi- verforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne

for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en be- rettiget bortvisning.

3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behand- ling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigel- se og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansæt- telse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sam- men med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.

6. Medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerheds- repræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medar- bejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, er omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentant.

§ 18 Regler for behandling af uoverensstemmelser

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive or- ganisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organisationerne. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

Begæring om organisationsmøde skal fremsættes inden 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet eller en af parterne aftalt frist.

4. Senest 1 måned efter organisationsmøde skal parterne meddele den modstående organisation hvorvidt sagen forsøges videreført.

5. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fælles- skab eller udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal frem- sættes inden en måned efter mødet.

6. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som un- derskrives af begge parter.

7. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

8. Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigel- sesnævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fristerne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afske- digelsesnævnet, kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

9. Såfremt der i sager, der kan indbringes for domstolene, fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde, er partnerne enige om, at DBR Arbejdsgiverforening orienteres, forinden lønmodtagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advo- kat/udtagelse af stævning.

DBR Arbejdsgiverforening kan inden for 5 arbejdsdage efter modta- gelsen af besked herom begære sagen behandlet ved et organisati- onsmøde.

Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer af- holdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. §17, stk. 3.

§ 19 Efter- og videreuddannelse

1. Overenskomstens parter er enige om, at både virksomheder og med- arbejdere er forpligtet til at sørge for løbende kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmuligheder og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompeten- ceudvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddan-

nelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Med mindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere efter ret- ningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samarbejdsudvalget eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten.

Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstå- ende ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders per- sonlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.

4. Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Uddannelsesfon- den. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset. Det er en forudsætning, at eleven gennemfører uddan- nelsen.

Arbejdsgiveren lægger ud for kursusafgift m.v. og kan søge refusion i Uddannelsesfonden, hvis uddannelsen gennemføres. Hvis uddannel- sen ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren kræve udlagte beløb tilba- gebetalt fra eleven.

5. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud fra Kom- petenceudviklingsfonden. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-forbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse i op til 2 uger.

Parterne er enige om, at det i overenskomstperioden kan aftales at øge bidraget til Kompetenceudviklingsfonden.

6. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på

grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab

i kursusperioden udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigel- sesperiode, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

7. Med virkning fra 1. maj 2020 har HK/Privat og DBR Arbejdsgiverfor- ening aftalt, at der skal være øgede muligheder for kursusdeltagelse, når en medarbejder er opsagt. Det er intentionen, at kursusdeltagel- sen bør ske hurtigst muligt efter modtagelsen af opsigelsen, men da der kan være situationer, hvor uddannelsen ikke kan foregå i opsigel- sesperioden, ønsker parterne at skabe bedre mulighed for uddan- nelse efter udløbet heraf.

Parterne har således aftalt, at ikke-afholdt uddannelse kan afholdes efter udløbet af opsigelsesperioden med støtte fra fonden. Der hen- vises til betingelserne herfor i aftalen, der er indgået mellem DI og CO-Industri (protokollat nr. 25 ved overenskomstfornyelsen 2020), og opfyldelsen af disse betingelser afventes.

8. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelses- bestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

§ 20 Kompetenceudviklingsfond

1. For at fremme mulighederne for at virksomheder og medarbejdere sørger for en løbende kompetenceudvikling, jf. § 18, etablerer HK Privat og DBR Arbejdsgiverforeningen med virkning fra 1. maj 2017 en kompe- tenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK Privat’s område.

Bidrag

2. Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Disse stigninger - såvel som de stigninger, der blev aftalt ved overens- komstfornyelsen i 2014 - tilbageføres til de to overenskomstparter, i det omfang midlerne ikke er brugt ved regnskabsårets afslutning, med- mindre parterne træffer aftale om anden anvendelse af midlerne.

Der er enighed om, at bidraget kan beregnes som en procentdel af lønsummen.

Ledelse og administration

3. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fon- dens bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som par- terne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2017.

For så vidt angår optrapningsordning for ny indmeldte virksomheder henvises til § 2, stk. 3.

Ansøgninger

4. Parterne aftaler administration af ordningen.

Uoverensstemmelser

5. Hvis HK Privat eller DBR Arbejdsgiverforeningen skønner, at bestem- melserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgs- mål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan fagretligt behandles, men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Protokollat

6. Der henvises i øvrigt til protokollat 6.

§ 21 Samarbejde

Til HK Privat og DBR Arbejdsgiver foreningsudviklingsfond indbetaler ar- bejdsgiveren pr. time pr. 1. maj 2020 - 50 øre.

§ 22 Pension

1. Medarbejdere skal omfattes af Pension for Funktionærer, når følgen- de betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Elever der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensi- ons- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til nærværende bestemmelse, eller på andet grundlag, har krav på de i § 5, stk. 17 anførte forsikringsydelser

d. Medarbejderen skal have mindst 3 måneders anciennitet i ansættelser

omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne af- talte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsikringsydelser.

2. Hvis der fortsat indbetales pensionsbidrag, kan forsikringsdæknin- gerne ophøre, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Medarbejdere, der ved ansættelsen er fyldt 60 år, og som ikke i forve- jen er omfattet af en arbejdsmarkedspension, kan vælge at få pensi- onsbeløbet indsat på en anden form for opsparingsordning, som ikke skal opfylde betingelserne i Pension for Funktionærer eller få udbe- talt arbejdsgiverbidraget som et ferieberettiget tillæg.

Pensionsbidrag

3. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og beta- les månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning.

Parterne er enige om, at ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

Det samlede pensionsbidrag er i alt 12,0 pct. Heraf udgør arbejdsgi- verbidraget 8,0 pct. og arbejdstagerbidraget 4,0 pct.

Pension under barsel

4. Under de 14 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pen- sionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunktet:

Pensionsbidraget udgør: Arbejdsgiverbidrag kr. pr. måned 1.360,00 Arbejdstagerbidrag kr. pr. måned 680,00 Samlet bidrag kr. pr. måned 2.040,00

Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3. For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

5. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for Pension for Funktionærer på følgende betingelser:

- Ordningen skal til stadighed mindst svare til Pension for Funktio- nærer.

- Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det over- enskomstaftalte bidrag.

- I forbindelse med firmapensionsordninger skal pensionsleverandø- ren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til ovennævnte. Eventuelt skift af pensionsleverandør skal være omkostningsneu- tralt for medarbejderen, og skiftet kan finde sted 12 måneder efter at indeståelseserklæring er afgivet, medmindre andet aftales.

- Indeståelseserklæring skal foreligge senest 12 måneder efter til- trædelsen af overenskomsten.

6. Ved fortolkningstvivl om pensionsforhold henvises til Landsoverens- komsten mellem DA, Dansk Erhverv og HK.

7. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for indbetaling af pension til Pension for Funktionærer eller firmapensionsordning efter stk. 5 aftales, at der alene etableres en opsparingsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbidraget er uændret.

For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensionsord- ningen.

8. Vedrørende pension til medarbejdere i fleksjob henvises til det op- trykte protokollat 5.

9. For så vidt angår optrapningsordning for ny indmeldte virksomheder henvises til § 2, stk. 4.

§ 23 Lokalaftaler

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale afta- ler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

3. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enig- hed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 17 angivne frist.

4. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller regle- ment, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

5. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. væsentlige ændringer af funktionærernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvarsler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et indi- viduelt ansættelsesvilkår.

§ 24 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. maj 2020 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. maj dog tidligst den 1. maj 2023.

København, den

For DBR Arbejdsgiverforening: For HK Privat: Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

Protokollat 1

om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen over for sine med- lemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK Privat’s sektorbesty- relse, branchesektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornødent hensyn til virksomhedens tarv. HK Privat giver organisationen meddelelse om valget.

Protokollat 2

om forsøgsordninger – gældende fra 1. juli 2014

1. Overenskomstens parter er enige om, at der lokalt kan være ønske om at afprøve forskellige muligheder, der fraviger overenskomstens tekst.

2. Under forudsætning af lokal enighed, kan der gennemføres forsøg som fraviger overenskomstens tekst.

3. Aftaler kan indgås efter organisationernes forudgående godkendelse.

4. Sådanne aftaler bør indgås med en tillidsrepræsentant, hvor en så- dan findes.

5. Såfremt der lokalt ikke kan opnås enighed om indgåelse af en lokalaf- tale, kan en af de lokale parter anmode om organisationernes bistand, og et eventuelt organisationsmøde skal så vidt muligt holdes inden for 10 arbejdsdage.

6. Lokalaftalen skal indsendes til godkendelse i organisationerne, der foretager en hurtig sagsbehandling. Organisationerne tilkendegiver at ville se positivt på indgåelse af en lokalaftale, med mindre der er tale om omgåelse. Organisationerne skal på begæring nærmere skriftligt begrunde et eventuelt afslag på godkendelse af forelagte lokalaftaler.

Bestemmelserne i stk. 4, 5 og 6 bortfalder ved overenskomstperio- dens udløb, med mindre andet aftales.

Protokollat 3

DA/LO Udviklingsfonden

LO og DA er enige om at DA/LO Oplysnings- og Uddannelsesfonden frem- over betegnes DA/LO Udviklingsfonden.

Hovedformålet med DA/LO Udviklingsfonden er at sikre en fortsat udvik- ling af den danske model med vægt på en fleksibel overenskomstregu- lering kombineret med trygge rammer for lønmodtagernes omstilling og mobilitet. LO og DA vil følge udviklingstendenser, som udfordrer den dan- ske model, og i den forbindelse arbejde for at modvirke social dumping.

Fondens midler anvendes til:

a) Effektivisering og videreudvikling af samarbejds- og konfliktløs- ningssystemet på hovedorganisationsniveau inden for LO/DAS området samt opfølgning på især EU- og globale udviklingsten- denser, der udfordrer den danske model.

b) Oplysnings- og uddannelsesformål, herunder for tillids- og sikker- hedsrepræsentanter på LO/DA området.

Til DA/LO Udviklingsfonden opkræves 42 øre pr. arbejdstime. Beløbet ud- gør pr. 1. januar 2018 45 øre pr. arbejdstime.

Disponeringen af midlerne til punkterne a) og b) besluttes af den enkelte hovedorganisation, idet der dog skal afsættes midler til begge formål.

Fondens midler fordeles således, at LO modtager det årlige provenu.

Protokollat 4

om befordring for elever

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med sko- leophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offent- lig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordrin- gen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde.

Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig transport, kan eget befordringsmiddel bruges.

Anvendes eget befordringsmiddel, ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km. efter Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km. eller derover.

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstil- skud for rejse mellem bopæl og indkvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbindelse med weekend, påske og juleferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der ligger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgiverens Elevrefusion i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

Protokollat 5

om pension til medarbejdere i fleksjob

Mellem de parter, som denne overenskomst er indgået med, er der enig- hed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberettiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfat- tet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om beta- ling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for an- sættelsesforholdet gældende overenskomst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensionsbidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning,

er det med PensionDanmark aftalt, at PensionDanmark tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsordning, således at arbejdsgiveren i det pågældende tilfælde holdes skadesløs.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordnin- gen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesfor- holdet for medarbejderen.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem Pen- sionDanmark og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendi- ge gensidige aftaler, der muliggør den af nærværende protokollat anførte fravigelse af overenskomsternes pensionsbestemmelser.

Protokollat 6

om kompetenceudviklingsfond

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbej- dere har en forpligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det betyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne ud- dannelsesmuligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK Privat’s område.

Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af med- arbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksom- hedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæftigelsesmulighederne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud.

Kompetenceudviklingsfond

Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2016. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fonds- bestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besæt- tes næstformandsposten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejdsgiversiden besætter næstformands- posten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til.

Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til:

- Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for bran- chen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes til- skud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusma- terialer og evt. transportudgifter mv.) og tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbejders sædvanlige tidløn.

- Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfat- tet af overenskomsterne, når dette følger af en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

- Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dækning af funktionærens sædvanlige løn (med fradrag af even- tuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selv- valgt uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse, samt kan tage initiativ til udvikling af kompetenceskabende projekter.

Indbetaling til fonden

Virksomheden indbetaler årligt 520,00 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2018.

Herudover opkræves 40 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbet ændres til 45 øre 1. maj 2018.

Grundbetingelser for ordningen:

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efter- uddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.

Såfremt en af organisationerne skønner, at bestemmelserne i protokolla- tet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretslig be- handling (men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift).

DBR arbejdsgiverforeningen fremsender hvert år en økonomisk status over formue- ind- og udbetalinger – første gang den 1. maj 2018.

Parterne kan aftale at reservere midler til opfyldelse af de i nærværende overenskomst forbundne forpligtigelser.

TILFØJELSE TIL PROTOKOLLAT 6

Fælles HK uddannelsesdage

Med baggrund i det lave antal beskæftigede inden for overenskomstens områder, med deraf følgende lave indbetalinger til fonden, er parterne enige om at der kan afholdes fælles HK uddannelsesdage.

Der afholdes en fælles faglig HK/Uddannelsesdag (temadag) én gang år- ligt, hvor relevante faglige uddannelsestemaer inden for overenskomstens områder behandles. Der kan være tale om specifikke faglige tiltag, og til- tag der retter sig mod de mere bløde værdier.

I det omfang der er midler i Udviklingsfonden, betaler fonden tabt ar- bejdsfortjeneste med 100%, transport og øvrige udgifter forbundet med uddannelsesdagen.

Uddannelsesdagen omfatter beskæftigede medarbejdere i de virksomhe- der, der har tiltrådt overenskomsten, uanset medarbejdernes organisato- riske tilhørsforhold. Fonden betaler udgifterne forbundet med udsendelse hertil.

Protokollat 7

om udenlandsk arbejdskraft

Hvis der i overenskomstperioden opstår problemer omkring udenlandsk arbejdskraft, søges disse løst gennem forhandlinger mellem parterne.

Protokollat 8

om automobilforhandlere

Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at overenskomsten også omfatter medarbejdere hos automobilforhandlere, hvis opgaver pri- mært består i forhandlinger om og indgåelse af aftaler om køb og salg af automobiler samt varetagelse af de hertil knyttede administrative opga- ver – undtaget herfra er dog §8 og §9.

Protokollat 9 om ligelønsnævn

Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om over- trædelse af ovennævnte bestemmelser.

Protokollat 10

om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsed- ler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via privat e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medar- bejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales.

Når medarbejderen er fritaget for at modtage digital post fra det offent- lige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

Protokollat 11

om retningslinjer for behandling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger

Parterne er enige om, at der skal udarbejdes fælles retningslinjer for be- handling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger.

Retningslinjerne skal så vidt muligt, være udarbejdet inden udløbet af 2018.

Protokollat 12

Nedsættelse af udvalg til drøftelse af resultaterne af udvalgs- arbejde aftalt mellem DI og CO-industri

Parterne er enige om at følge resultaterne af de udvalgsarbejder, der er aftalt mellem DI og CO-industri i forbindelse med overenskomstfornyel- sen 2020, med henblik på en drøftelse af, om der er noget, der skal medta- ges i parternes overenskomster.

Bilag 1 - Fremtidige ændringer

Virksomheder, der er omfattet af denne overenskomst, følger fremover de ændringer og reguleringer, der til enhver tid aftales mellem DBR Arbejds- giver og HK Privat, blandt andet ved overenskomstfornyelserne.

Bilag 2 - EU arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv. Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl.

05.00.

2.4 Natarbejder

a) En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige ar- bejdstid i natperioden eller,

b) der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natar- bejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbej- deren til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejdsplad- ser og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tids- punkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifte- holdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gæl- dende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har væ- ret mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varig- hed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhø- rende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende dan- ske regler, skal der gives kompenserende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidspla- ner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid incl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. ar- bejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. arbejdsmiljøloven

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne af- tale, og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 2 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske op- lysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vej- ledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indehol- der mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Anm.: Stk. 9 Helbredskontrol

Jf. mæglingsforslag af 26. marts 2010 er 3 år ændret til 2 år.

Bilag 3 - EU direktiv om forældreorlov

Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T(96/34) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:

Pkt. 1 - Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennem- ført gennem den eksisterende lovgivning.

Pkt. 2 - Arbejdsfrihed på grund af force majeure

1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedevæ- relse for påtrængende nødvendig.

2. Friheden er uden løn, med mindre andet er aftalt.

Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfrihed med eller uden løn.

Pkt. 3 - Ikrafttrædelse

Aftalen har virkning pr. 3. juni 1999.

Pkt. 4 - Opsigelse

Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens indhold, indtil en anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

Bilag 4 - EU-direktiver

1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)

- Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale optrykt som bilag 3)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

2. HK Privat og DBR Arbejdsgiverforening er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelses- forordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

HK Privat og DBR Arbejdsgiverforening er enige om, at det ved gen- nemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nu- værende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Bilag 5 - Arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i for- bundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hver- ken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejds- miljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljø- kurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.

Bilag 6 - Ansættelseskontrakt

Ansættelseskontrakt for funktionærer

(anbefales af DBR Arbejdsgiverforening og HK/Privat)

1. Undertegnede virksomhed:

CVR-nr.: Telefon:

Adresse:

Ansætter herved:

CPR-nr.: Telefon:

Adresse:

2. Som (titel/stilling):

3. Arbejdssted:

4. Ansat fra: Evt. til (hvis tidsbestemt):

5. Der tilkommer medarbejderen ferie med løn i overensstemmelse med ferieloven

6. Under ansættelsesforholdet gælder følgende opsigelsesvarsler:

- De første 3 måneder af ansættelsesforholdet er prøvetid, og i denne kan opsigelse finde sted med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

- Ansættelsesforholdet kan derefter opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel til op- hør ved udløbet af en kalendermåned.

Af virksomheden kan ansættelsesforholdet efter prøvetiden opsiges til ophør ved udløbet af en kalendermåned således:

- Med et varsel på 1 måned, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 måneder (incl. prøvetid)

- Med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder

- Med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder

- Med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder

- Med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelsen afgives herefter.

Opsigelse efter prøvetidens udløb skal ske skriftligt fra begge sider og være modtageren i hænde senest sidste dag i måneden.

7. Lønnen er ved tiltrædelse aftalt til kr. pr.

og vil blive udbetalt hver (udbetalingstermin):

Om pension er truffet aftale:

Pension indbetales til: ❑ Pension for Funktionærer ❑ Andet:

Ansættelsesforholdet i øvrigt reguleres af overenskomsten mellem DBR og HK/Privat.

8. Arbejdstiden er aftalt til timer pr.

9. Ved fravær fra virksomheden skal forholdes således:

10. Medarbejderen er forpligtet til at holde virksomheden underrettet om sin bopæl.

Personalecirkulære udleveret ❑ Ja ❑ Nej

11. Specielle aftaler:

12. Dato:

13. Virksomhedens underskrift:

Medarbejderen har modtaget genpart af nærværende kontrakt og foranstående ansættelses- vilkår anerkendes:

Dato:

Medarbejderens underskrift

14. Senere kontraktændringer (der underskrives og dateres af parterne senest 1 måned efter ikrafttræden):

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vedlagte ansættelseskontrakt til funktionærer er udarbejdet med henblik på opfyldelse af betingelserne i

»Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet«.

AD pkt. 1

Her opgives arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

AD pkt. 2

Her angives en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, stilling eller jobkategori.

AD pkt. 3

Her angives arbejdsstedets beliggenhed. Hvis lønmodtageren ikke har fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, anføres på ansættelseskontrakten oplysning om, at lønmodtageren er besk tiget forskellige steder. I dette tilfælde oplyses ligeledes arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse.

AD pkt. 4

Her angives ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset ud over 3 måneder, angives ligeledes, hvornår ansættelsesforh det ophører.

AD pkt. 6

De angivne opsigelsesvarsler er hentet fra funktionærlovens § 2.

Der er ifølge funktionærlovens § 2, stk. 6 mulighed for at aftale gensidig forlængelse af opsigelsesvarslerne. Dette skal ske således, at opsigelsesvarslet forlænges lige meget for både arbejdsgivers og lønmodtagers. Hvis De ønsker en sådan aftale, noteres denne under pkt. 11, og de ikke ønskede varsler under pkt. 6 udstreg

AD pkt. 7

Her angives den aftalte startløn og lønnens udbetalingstermin.

I ansættelsesforholdet indgår aftale om pension. De nærmere retningslinier anføres her. Hvis pensionen følg overenskomsten er det tilstrækkeligt at henvise til denne. Virksomheder, som tiltræder HK-overenskomsten inden for en måned herefter vælge, om pensionen tilmeldes Pension for Funktionærer. Eksisterende eller kom mende pensionsordninger, som omfatter hele den af HK-overenskomsten dækkede medarbejdergruppe, kan efter visse betingelser træde i stedet for tilmeldes Pension for Funktionærer. Se de nærmere betingelser herf overenskomstens § 18.

AD pkt. 8

Her angives den ugentlige arbejdstid.

Med hensyn til arbejdstidens placering henvises til overenskomstens bestemmelser

AD pkt. 9

Her angives virksomhedens regler i tilfælde af fravær på grund af sygdom eller andet.

Hvis virksomheden har specielle regler om indsendelse af tro- og loveerklæring eller lægeerklæring, bør diss ligeledes angives her.

AD pkt. 10

Hvis virksomheden har udleveret personalecirkulære til medarbejderen, angives dette her.

AD pkt. 11

Hvis der i ansættelsesforholdet måtte være andre specielle aftaler, som endnu ikke er opfyldt under punkte 1-10, kan disse anføres her.

AD pkt. 14

Såfremt der sker ændringer i punkterne 1-11, anføres disse her med angivelse af dato for ikrafttræden af dis ændringer samt begge parters underskrift.

Ændringerne skal anføres senest 1 måned efter, at der er trådt i kraft.

Bilag 7 - Aftale om ferieoverførsel

1. Overført ferie

1.1

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at

   feriedage overføres til senere ferieår.

1.2 Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter over- førslen af ferie, skal al ferie afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt.

2. Afvikling af overført ferie

Parterne har aftalt følgende om afvikling af den overførte ferie (sæt kryds)

2.1 Ferien holdes i forlængelse af hovedferien i ferieåret 20  

2.2 Ferien holdes i perioden    /    -20 til    /    -20

2.3 Anden aftale (anføres her)                

2.4 Hvis der ikke er enighed om lægning af overført ferie, placeres ferien efter samme retningslinier som lægning af restferie.

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden ferieårets udløb den 31. december.

3.2 Overført ferie skal holdes forud for anden ferie.

3.3 Fratræder medarbejderen inden den overførte ferie er afholdt, ud- betales feriegodtgørelsen for feriedage ud over 25 feriedage i forbin- delse med fratrædelsen.

3.4 Aftale om afvikling af overført ferie kan kun ændres ved indgåelse af en ny aftale.

3.5 Feriegodtgørelse svarende til ovennævnte feriedage for medarbejde- ren udgør kr.:            . Beløbet udbetales ved ferieafhol- delse eller i forbindelse med arbejdsforholdets ophør i virksomheden.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Bilag 8 - Aftale om ikrafttrædelse af overenskomsten

DBR arbejdsgiverforeningen og HK Privat har indgået en funktionærover- enskomst, der gælder for ansatte på DBR arbejdsgiverforenings virksom- heder fra den 1. maj 2017, dog således at den enkelte medarbejders krav, herunder på løndele, først træder i kraft pr. 1. september 2017, såfremt overenskomsten ikke frasiges.

Der tages forbehold for godkendelse af resultatet i parternes kompetente forsamlinger.

Nuværende (pr. 1. juli 2017 medlemmer af DBR arbejdsgiverforening kan inden den 1. september 2017 meddele DBR arbejdsgiverforening, at de ikke ønsker at være omfattet af overenskomsten.

Virksomheder, der omfattes af overenskomsten, kan kræve at blive omfat- tet af optrapningsordningen jfr § 3 (fritvalgskonto) (særlig opsparing) eller

§ 21 (pension).

Optrapningsordningerne skal være protokolleret inden 1. september 2017.

Virksomheder, der allerede er omfattet af en overenskomst, bliver fra 1. maj 2017 omfattet af nærværende overenskomst. Virksomhederne kan kræve optrapning af pension, hvis de på tiltrædelsestidspunktet har en overens- komst med lavere bidrag end de i nærværende overenskomst anførte.

Eventuelle problemstillinger ved skifte af overenskomst afklares mellem DBR arbejdsgiverforeningen og HK Privat.

Nye medlemmer af DBR arbejdsgiverforeningen omfattes uden videre af overenskomsten, og kan begære optrapning jf. ovenstående regler.

Dato

For DBR arbejdsgiverforening For HK Privat