Medbestemmelse. Medbestemmelse defineres som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen – inden for sin kompetence – med medarbej- derrepræsentanterne indgår konkrete aftaler om retningslinier, der skal være gældende ved tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne deler ansvar og kompetence på det konkrete område.
Medbestemmelse. 4. Med henblik på at sikre medarbejdernes medvirken til den mest hen- sigtsmæssige tilrettelæggelse af det daglige arbejde og deres behov for udvikling og tryghed i arbejdssituationen, kan samarbejdsudvalget fastlæg- ge retningslinier for arbejds- og personaleforhold. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter samt projekter som medfører udbud og udlicitering
Medbestemmelse. 3. Ved bestemmelse af, hvorledes den daglige arbejdstid og spise- pause skal fordeles, skal medarbejderen høres. Hvis virksomheden ikke ser sig i stand til at imødekomme et ønske fra medarbejderne, fastsætter virksomheden arbejdstiden under hensyn til virksomhedens tarv og kan iværksætte den med 10 ar- bejdsdags varsel. Inden for dette tidsrum har medarbejderen påta- leret i henhold til Regler for behandling af faglig Strid, for mang- lende hensyntagen, der ikke er begrundet i virksomhedens tarv. I forbindelse med rejsearbejde, hvor overnatning finder sted, kan der lokalt træffes aftale om, at arbejdstiden fordeles på ugens 4 første hverdage. En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig ar- bejdstid end 10 effektive arbejdstimer. Der betales ikke tillæg for overarbejde. § 13 Forskudt arbejdstid
Medbestemmelse. Ved bestemmelsen af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbe- stemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensyntagen, der ikke er tilstrække- lig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.
Medbestemmelse. Medbestemmelse defineres som en fælles be- slutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejderrepræ- sentanter. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen – inden for sin kompetence – med medarbejder- repræsentanterne skal indgå konkrete aftaler om retningslinjer, der er gældende ved tilrettelæggelsen af arbejds-, samarbejds-, personale-, og arbejds- miljøforhold. Medindflydelse defineres som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Ved medindflydelse har medarbejderrepræsen- tanter mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslut- ning, hvad enten den træffes af lederen/ledelsen på institutionen/afdelingen, på højere chefniveau eller i regionsrådet. Udtalelser (referater) fra drøf- telserne i MED-udvalget skal indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag.
Medbestemmelse. Medbestemmelse defineres som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejderrepræsentanter. Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen – inden for sin kompetence – med medarbejderrepræsentanter- ne skal indgå konkrete aftaler om retningslinjer, der er gældende ved tilrettelæggelsen af arbejds-, samarbejds-, personale-, og arbejdsmiljøforhold. Lokalt aftalt i Region Syddanmark: Medindflydelse Medindflydelse defineres som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Ved medindflydelse har medarbejderrepræsentanter mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslutning, hvad enten den træffes af lederen/ledelsen på institutionen/afdelingen, på højere chefniveau eller i regionsrådet. Udtalelser (referater) fra drøftelserne i MED-udvalget skal indgå som en del af beslutningsgrundlaget i den konkrete sag.
Medbestemmelse. Samarbejdsudvalget er medbestemmende med hensyn til at fastlægge retningslinjer for arbejds- og personaleforholdene. Retningslinjerne kan f.eks. vedrøre ⮚placering af arbejdstid og pauser ⮚velfærdsforanstaltninger (f.eks. begivenheder i nærmeste familie, der berettiger til særligfri- hed, afholdelse af personalearrangementer m.v.) ⮚ansættelser ⮚afskedigelser ⮚indførelse af ny teknologi ⮚efteruddannelse ⮚behandling af institutionens budget ⮚principper for bevillingernes anvendelse ⮚andre personalepolitiske tiltag Retningslinjerne fastsætter hvilke procedurer, fremgangsmåder, underudvalg m.v. der skal anven- des når ledelsen skal træffe beslutninger om f.eks. ansættelse, afskedigelse, arbejdstilrettelæggelse m.v. Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til det ansvars- og kompetenceområde, som formanden har. Han/hun har derfor pligt til at redegøre for hvilke grænser, der gælder herfor. Når en af parterne fremsætter ønske om det, indledes der snarest muligt drøftelser i samarbejdsud- valget med henblik på at fastlægge retningslinjer. Fastlæggelse af retningslinjer forudsætter enig- hed mellem parterne. Der kan således ikke holdes afstemning om en retningslinje. Hvis der ikke kan opnås enighed, fastsætter ledelsen de regler, der skal være gældende på området. Der skal imidlertid udvises en positiv forhandlingsvilje, ellers betragtes det som brud på samar- bejdsaftalen. De fastlagte retningslinjer udformes skriftligt, enten i form af et mødereferat eller i et særligt notat. Retningslinjerne er bindende for såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanterne. Begge parter er forpligtet til at forsvare og anvende retningslinjerne i konkrete situationer. Hver af parterne kan opsige aftalte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der forhandles med henblik på at justere/ændre de eksisterende retningslinjer. I forbindelse med indgåelse af aftale om retningslinjer skal samarbejdsudvalget respektere gæl- dende love, vedtægter, overenskomster, aftaler m.v.
Medbestemmelse. Rammeaftale om medind- flydelse og medbestemmelse LD TR/SU-aftalen og MED-rammeaftalen på KL’s område er udsendt i underskreven stand. Derudover er der udgivet en revideret MED-håndbog med KL’s og KTO’s fælles vejledning og KTO har udsendt TR/SU-aftalen med KTO’s kommentarer. Specielt i relation til (bilag 1 i MED-håndbogen og bilag 9 i TR/SU-aftalen med KTO’s kommentarer) gøres op- mærksom på, at KL i relation til protokollatets § 1 overfor KTO har tilkendegivet, at det er svært at forestille sig, at der i kommunerne skulle være nogen der alene er tillids- repræsentant af navn og ikke af gavn og dermed ikke skulle kunne få et funktionstillæg. For yderligere information om aftalte TR-forbedringer ved OK-08 henvises til medlemsorganisationsudsendelse af 14. januar 2008. I løbet af efteråret 2008 udgiver RLTN og KTO en MED- håndbog for det regionale område. Xxxxxxx til medlemsorganisationerne den 23. maj 2008: Underskrevne aftaler på TR/SU-området samt rammeaftale om supplerende pension til tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension. Revideret MED-håndbog på KL’s område. TR/SU-aftalen med KTO’s kommentarer. Xxxxxxx til medlemsorganisationerne den 30. juni 2008: MED- håndbog på KL’s område samt 2 underskrevne aftaler. Trykfejl i bilag 4 og bilag 9 i KTO’s kommenterede TR/SU-aftale.
Medbestemmelse. Rammeaftale om medind- flydelse og medbestemmelse EA På baggrund af indkaldelse fra KL har der den 12. marts 2009 været afholdt møde mellem KL og KTO vedr. uenighed om godtgørelsesniveau ved usaglig afskedigelse af tillidsrepræsentanter (m.fl.). Uenigheden med KL be- står i, hvorvidt den ved OK-08 aftalte forlængelse af op- sigelsesvarslet for tillidsrepræsentanter m.fl. får indvirk- ning på godtgørelsesniveauet i hht. MED-rammeaftalens § 18, stk. 6 / TR/SU-aftalens § 12, stk. 6. På mødet mellem KL og KTO kunne der ikke opnås enighed. KL har tilkendegivet, at de vil anlægge en vold- giftssag over for KTO om uenigheden. Medlemsorganisationerne er ved medlemsorienteringen blevet gjort opmærksom på problemstillingen til brug for evt. afskedigelsessager af tillidsrepræsentanter m.fl. Xxxxxxx til medlemsorganisationerne den 23. april 2009: Orientering om verserende sag om uenighed mellem KL og KTO om max-godtgørelsesniveau ved usaglig afskedigelse af tillidsre- præsentanter m.fl.
Medbestemmelse medbestemmelse ved udarbejdelse og fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. • medbestemmelse er når der træffes en fælles beslutning mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter/med- arbejdere. • når der for eksempel træffes aftaler om bindende retningslinjer, skal formuleringerne besluttes i fælles forståelse mellem ledelse og medarbejdere. • mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. MED-organisationen kan ikke drøfte personsager.