Funktionæroverenskomsten aftalt mellem

Funktionæroverenskomsten aftalt mellem

Dansk Industri og

CO-industri

§ 1 Overenskomstens område

Nærværende overenskomst omfatter:

Stk. 1

Tekniske funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med teknisk/klinisk bistandsydelse, som typisk udføres af medarbejdere, der har en grundlæggende teknikeruddannelse eller en videregåen- de teknikeruddannelse, herunder uddannelse på konstruktørniveau. Arbejdsfunktioner omfattet af nærværende overenskomst udføres typisk af medarbejdere med en uddannelse som bl.a. teknisk assistent, teknisk tegner, maskintekniker, byggetekniker, elektroniktekniker, VVS-tekniker, kemo- tekniker, måletekniker, eksporttekniker, bygningskonstruktør og levnedsmiddeltekniker eller med- arbejdere med tilsvarende kvalifikationer. De videregående teknikeruddannelser er betegnelsen for de erhvervskompetencegivende teknikeruddannelser, som uddannelses- og beskæftigelsesmæssigt er placeret i området mellem erhvervsuddannelser på den ene side og ingeniøruddannelser på den anden side.

Stk. 2

a)

Funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med handels- og kontorarbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en handels- og kontoruddannelse, og funktionærer, der som speciale er be- skæftiget med edb-arbejde,som typisk udføres af medarbejdere med en edb-uddannelse, som f.eks. datamatiker, datanom, informatikassistent, edb-assistent eller medarbejdere med tilsvarende kvali- fikationer.

b)

Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunk- tionærer, der udfører mere krævende kemisk, biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

Stk. 3

Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbejdere, hvis arbejde er af den oven for beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitligt mindst 15 timer ugentligt.

Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfat- tet af Funktionærloven, såsom kontorbetjent og piccolo/linearbejde.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær, finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne medarbejdere, dog ikke § 14, stk 1.

Særregler for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet - 50%-reglen (§ 1, stk. 2 og 3). Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de under § 1, stk. 2, pkt. a og b, § 1, stk. 3, anførte medarbejdere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områ- der.

Der henvises til protokollat nr. 1 vedrørende 50%-reglen.

§ 2 Nyoptagne virksomheder Stk. 1

Virksomheder, som ved deres optagelse i Dansk Industri har overenskomst med et eller flere for- bund inden for CO-området dækkende nærværende overenskomsts område, omfattes uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst af nærværende overenskomst fra tidspunktet for optagelsen. Dette gælder, uanset om overenskomsten er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale.

Stk. 2

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i Dansk Industri tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Stk. 3

Lokalaftalerne vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overenskomst være omfattet af

§ 19.

Stk. 4

Nyoptagne medlemmer af Dansk Industri, der forinden indmeldelsen i Dansk Industri ikke har etab- leret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overens- komst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for Dansk Industris meddelelse til CO-industri om virksomhedens optagelse i Dansk Industri skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 1/3 af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 2/3 af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den oven for nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension.

Såfremt virksomheden forinden indmeldelsen har etableret en firmapensionsordning, jf. § 7, der træder i stedet for indbetaling til Tekniker-Pension/HKI-Pension, og hvortil bidraget på indmeldel- sestidspunktet er mindre end de overenskomstmæssige bidrag, optrappes bidragene i overensstem- melse med ovenstående.

Ordningen skal snarest efter indmeldelsen protokolleres mellem Dansk Industri og CO-industri ef- ter begæring fra Dansk Industri, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger

Stk. 5

Virksomheder eller organisationer, der ved indmeldelse ikke er omfattet af overenskomster eller aftaler med CO-forbund dækkende (dele af) nærværende overenskomsts område, omfattes fra ind- meldelsesdatoen af nærværende overenskomst. For så vidt angår handels- og kontorområdet er det dog en forudsætning, at betingelserne i protokollat 1 til overenskomsten (50%-reglen) er opfyldt.

§ 3 Lønbestemmelse

Stk. 1

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medar- bejderen.

Stk. 2

Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

Stk. 3

Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Stk. 4

En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksom- heden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbej- dergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræ- ve en forhandling med Dansk Industri på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

Stk. 5

Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor mis- forhold - som helhed taget - skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfat- tet af overenskomsten.

Stk. 6

Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der etableres andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt af- passes efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger herom. Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestemmelse.

Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af lønsystemer anmode en repræsen- tant fra CO-industri henholdsvis Dansk Industri om at medvirke.

Stk. 7

A. Elever under erhvervsuddannelse

Der indgås senest ved uddannelsens start en skriftlig uddannelsesaftale mellem elev og virksomhed i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelser, kapitel 7.

Handel og kontor

Minimalløn for elever inden for handel og kontor kr. pr. måned:

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
1. år	6.846	7.120	7.405
2. år	7.634	7.939	8.257
3. år	8.054	8.376	8.711
4. år	8.453	8.791	9.142

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har bestået højere handelseksamen, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på kr. 700,00 pr. måned. Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til uddannelsens opbygning.

Tekniske assistenter

Minimalløn for elever inden for teknisk assistentuddannelsen udgør kr. pr. måned:

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
1. år	6.846	7.120	7.405
2. år	7.634	7.939	8.257
3. år	8.610	8.954	9.313
4. år	9.135	9.500	9.880

Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til ud- dannelsens opbygning, idet satsen for 2. år anvendes efter 2. skoleperiode.

For tekniske assistenter i henhold til ny uddannelsesbekendtgørelse:

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
Kr./måned	8.925	9.282	9.653

Voksne elever

a)	Ved voksne elever forstås elever, der ved uddannelses- aftalens indgåelse er fyldt 25 år.
b)	Voksne elever, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til Erhvervsuddannelsesloven, anbefales afløn- net efter bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1- 4.
c)	Voksne elever, der i mindst 12 måneder forud for afta- lens oprettelse har været ansat på den pågældende virk-

somhed, aflønnes dog i henhold til bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1-4.

Samtlige lønsatser er minimallønsatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2. For så vidt angår befordringsgodtgørelse henvises til protokollat nr. 3.

For så vidt angår udstationering henvises til protokollat nr. 4.

B. KVU-praktikanter

Praktikken gennemføres på baggrund af en kontrakt/praktikaftale og efter de vejledende retningsli- nier, som er fastsat af de udvalg og nævn, der dækker det pågældende område.

Eksportteknikere

Minimalløn for praktikanter i eksportteknikeruddannelsen udgør kr. pr. måned:

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
To første prak- tikophold	7.634	7.939	8.257
To sidste prak- tikophold	8.610	8.954	9.313

Laboranter/kortere videregående uddannelser (teknisk område)

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
Kr./måned	9.135	9.500	9.880

For KVU-studerende med forudgående erhvervsuddannelse aftales en højere løn end ovennævnte, jf. § 3, stk. 2.

Kortere videregående uddannelser (det merkantile område)

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
Kr./måned	11.025	11.466	11.925

For KVU-studerende med forudgående erhvervsuddannelser aftales en højere løn end ovennævnte, jf. § 3, stk. 2.

For samtlige KVU-uddannelser gælder, at lønsatserne er minimallønsatser, hvorfor der henvises til

§ 3, stk. 2.

C. Erhvervsgrunduddannelse

Elever ansat efter lov om erhvervsgrunduddannelse (EGU) aflønnes med

	1.3.00	1.3.01	1.3.02
Kr./måned	6.689	6.957	7.234

Satserne (i nærværende §) pr. 1. marts 2003 forhandles i 2003 som mindstebetalingssatserne for timelønnede medarbejdere, jf. protokollat til organisationsaftaler "Forhandling af satser – 2003".

§ 4 Beregning af løn for brudte måneder Stk. 1

Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på en søgnehelligdag, som ellers ville være medarbejderens normale arbejdsdag.

Stk. 2

Ved fravær på grund af ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.

Fradraget i lønnen for fridage uden løn beregnes på samme måde.

Stk. 3

Stk. 1 og stk. 2 finder tilsvarende anvendelse for deltidsansatte. Lønnen for deltidsansatte beregnes forholdsmæssigt.

§ 5 Nedsat løn

Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 6 Medarbejdere med nedsat arbejdsevne Stk. 1

For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt har en nedsat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejdsvilkår (her- under nedsat arbejdstid og/eller lavere løn), som fraviger de i denne overenskomst gældende be- stemmelser.

Stk. 2

Organisationerne har påtaleret i henhold til "Regler for behandling af faglig strid".

§ 7 Pension

Stk. 1

Der er etableret en obligatorisk pensionsordning for de af overenskomsten omfattede medarbejdere, der er fyldt 20 år, men ikke 67 år, og som kan dokumentere at have mindst 9 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten.

Anciennitetskravet anses for opfyldt for medarbejdere, der ved ansættelsen er omfattet af arbejds- markedspension fra tidligere ansættelse.

Elever er ikke omfattet af pensionsordningen. Dog skal elever, der efter det fyldte 20. år har påbe- gyndt uddannelsen, omfattes af pensionsordningen, når 9 måneders anciennitet er opnået. Endvidere

skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var omfattet af pensionsordningen, fortsætte i ordningen i elevtiden.

Stk. 2

Bidraget til pensionsordningen beregnes af den pensionsberettigede løn. Beregningen af pensions- bidraget foretages således, som det i dag er sædvanligt i forbindelse med pensionsordninger i for- sikringsselskaber. Af bidraget betaler arbejdsgiveren 2/3 og medarbejderen 1/3, jf. dog Lov om for- nyelse af visse overenskomster (vedtaget af Folketinget den 7. maj 1998).

Bidraget udgør mindst:

	Arbejdsgiveren	Lønmodtageren	I alt
1. juli 1999	2,8%	1,6%	4,4%
1. juli 2000	3,6%	1,8%	5,4%
1. juli 2001	3,8%	1,9%	5,7%
1. juli 2002	4,6%	2,3%	6,9%
1. juli 2003	5,4%	2,7%	8,1%

Stk. 3

Pensionsordningen omfatter invalidepension, børnepension og pensionsydelse til efterladte.

Når det samlede pensionsbidrag er 5% af lønnen eller højere, skal ordningen indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller løbende alderspension med udbetaling til minimum det fyldte 80. år. Mindst halvdelen af bidraget over 5% skal anvendes til dette formål.

Ordningen indeholder mulighed for forhøjede indbetalinger, supplerende ydelser og kapitalisering af små pensionsbeløb.

For personer, der er fyldt 50 år ved oprettelsen, kan ordningen indeholde en kapitalpension eller ratepension efter eget valg.

Pensionsordningen for teknikere - omfattet af § 1, stk. 1 - er den af TL i PFA oprettede pensions- ordning »Tekniker-Pension«. For medarbejdere omfattet af overenskomstens § 1, stk. 2 og 3 er pen- sionsordningen »HKI-Pension«.

Overenskomstparterne anbefaler, at disse pensionsordninger finder anvendelse for de af overens- komsten omfattede medarbejdere, jf. dog nedenfor.

Stk. 4

Eksisterende eller kommende obligatoriske firmapensionsordninger, som omfatter hele den gruppe, der er dækket af nærværende overenskomst, kan træde i stedet for denne ordning, hvis følgende forudsætninger er opfyldt:

a) Ordningen skal være en arbejdsmarkedspension, jf. ovenstå- ende.

b)	Det samlede bidrag til ordningen skal til enhver tid mindst svare til det samlede overenskomstaftalte bidrag, som indbeta- les til »Tekniker-Pension/HKI-Pension« fra arbejdstager og arbejdsgiver.
c)	Hvis ordningen indeholder anciennitetskrav, må dette højst være 9 måneder, jf. ovenstående.
d)	Der må ikke stilles krav om personlige helbredsoplysninger, men der kan stilles krav om arbejdsdygtighedserklæring. Medarbejdere, der ikke kan afgive en arbejdsdygtighedserklæ- ring, eller medarbejdere, der ansættes i skåne-/fleksjobs, til- bydes pensionsordning uden invalidedækning.
e)	Når det samlede pensionsbidrag når op på 5% af lønnen eller højere, skal ordningen indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller løbende alderspension med udbeta- ling til minimum det fyldte 80. år. Mindst halvdelen af bidra- get over 5% skal anvendes til dette formål.
f)	Pensionsordningen skal indeholde forsikringsdækninger med sumudbetalinger ved dødsfald og invaliditet på minimum kr. 100.000 og løbende udbetaling, og ved uarbejdsdygtighed på minimum 20% af lønnen.
g)	Ved dødsfald skal ordningen indeholde en børnepension på 5% af lønnen frem til barnets fyldte 21. år.
h)	Ordningen skal indeholde en ægtefælledækning enten i form af 5 års tilsagn om afdødes ydelse eller en tilsvarende sumud- betaling.
i)	Medarbejderen skal have ret til at opretholde forsikringsdæk- ningerne i fuldt omfang ved orlov, enten ved egenbetaling eller ved depotbetaling, uanset om orlov er med eller uden løn.
j)	Pensionsordningen kan normalt ikke tilbagekøbes.
k)	Hvis de forsikrede fratræder deres stilling på virksomheden, skal de have ret til at fortsætte forsikringen på individuelle vilkår, enten via ny arbejdsgiver eller via betaling for egen regning.
l)	Omkostningerne i forbindelse med ordningen må ikke afvige væsentligt fra de for »Tekniker-Pension/HKI-Pension« gæl- dende.

Eksisterende ordninger, der tidligere er godkendt, skal senest den 1. januar 2002 opfylde ovennævn- te kriterier.

Dokumentation for opfyldelse af kriterierne kan ske ved erklæring fra pensionsforsikringsselskabet om, at ordningen opfylder overenskomstens bestemmelser, og at selskabet indestår herfor.

De virksomheder, der vælger at opfylde pensionsforpligtelsen via »Tekniker-Pension/HKI- Pension« er endelig frigjort ved indbetaling til disse ordninger.

Stk. 5

Virksomheder, der inden de omfattes af overenskomsten har en eksisterende pensionsordning for medarbejderne, er forpligtet til snarest og senest inden 1 år efter, at overenskomsten bliver gælden- de, at tilpasse den eksisterende pensionsordning overenskomstens krav til firmapensionsordninger eller at lade medarbejderne omfatte af »Tekniker-Pension/HKI-Pension«. I øvrigt henvises til over- enskomstens § 2, stk. 4 om pensionsordninger for nyoptagne virksomheder.

Stk. 6

Eksisterende firmapensionsordninger, der har kunnet videreføres i overensstemmelse med Lands- overenskomstens bestemmelser, fortsætter og berøres ikke af nærværende pensionsbestemmelse. Dog skal pensionsbidraget samt engangssummer til enhver tid som minimum svare til nærværende overenskomsts bestemmelser herom.

Stk. 7

Firmapensionsordninger, der skal træde i stedet for »Tekniker-Pension/HKI-Pension«, og for hvilke pensionsforsikringsselskabet har afgivet den i stk. 4 nævnte erklæring om, at ordningen opfylder overenskomstens bestemmelser, kan træde i kraft 12 måneder efter erklæringens afgivelse.

Såfremt virksomheden indfører en firmapensionsordning, jf. ovenfor, til erstatning for den eksiste- rende »Tekniker-Pension/HKI-Pension«, kan den enkelte medarbejder skriftligt modsætte sig dette. Den enkelte medarbejders endelige stillingtagen herom kan først finde sted, når ovennævnte erklæ- ring er afgivet.

Stk. 8

Såfremt det kan dokumenteres, at den aftalte bruttomånedsløn indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsordning for medarbejderen, kan det overenskomstaftalte samlede pensionsbidrag modregnes i lønnen, indtil det obligatoriske bidrag måtte overstige det for ansættel- sen gældende på det tidspunkt, hvor virksomheden omfattes af denne aftale.

Stk. 9

Medarbejdere, der hidtil har været ansat i henhold til Industriens Overenskomst, og for hvem det på grund af ændringer af jobindhold konstateres, at jobbet nu omfattes af Funktionærloven og Funkti- onæroverenskomsten, omfattes ved overgangen af Funktionæroverenskomstens pensionsordning, idet der ikke stilles krav om optjening af anciennitet i henhold til stk. 1.

Hvis der måtte være forskel mellem pensionsbidragene i de to overenskomster, bevarer medarbejde- ren et eventuelt højere pensionsbidrag som en personlig ordning.

Stk. 10

Uoverensstemmelser behandles i henhold til overenskomstens bestemmelser herom.

§ 8 Arbejdstid

Stk. 1

Den normale ugentlige effektive arbejdstid fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gen- nemsnitlig arbejdstid på indtil 37 timer pr. uge. Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til stk. 5.

Anm. (indsat ved overenskomstforhandlingerne år 2000)

Parterne er enige om, at der ved indsættelsen af ovenstående tekst i denne bestemmelse ikke sker nogen ændring i hidtil gældende regler eller retspraksis.

Stk. 2

Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse.

Stk. 3

Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gæl- dende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

Stk. 4

Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

Stk. 5

a)	Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måne- ders periode.
b)	De lokale parter beslutter, om der skal udarbejdes en plan for perioden. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdstidsplanen.
c)	Ved en periodes afslutning kan eventuelt over - eller underskud af timer aftales afviklet inden formaksimalt 6 måneder
d)	Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejdstid beta- les i henhold til nærværende paragraf og § 10.
e)	Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøf- telse mellem organisationerne.

f) Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

Stk. 6

For medarbejdere, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkommende timelønnede medarbejdere i produktionen er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst efter de i Industriens Overenskomst gældende regler herom.

Månedslønnen for medarbejdere, der således arbejder på weekendarbejde, svarer til lønnen for fuld- tidsansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.

Stk. 7

Der kan lokalt aftales flekstid.

For så vidt angår arbejdstid henvises til EU-direktiv nr. 2 (Arbejdstid).

§ 9 Deltidsbeskæftigelse

Stk. 1

Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

Stk. 2

Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med pågældendes normale timeløn.

Stk. 3

Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/ afdelingens normale arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 10, som for øvrige medarbejdere.

Stk. 4

Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

Stk. 5

Der henvises til EU-direktiv nr. 7 (Deltidsarbejde).

§ 10 Overarbejde

Stk. 1

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

Stk. 2

For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 8 og § 9, betales timeløn plus 50% for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100%. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50% for de første 3 ti-

mer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100%. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100%.

Stk. 3

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med mak- simalt 160,33.

Stk. 4

Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

Stk. 5

Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for alminde- ligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2 for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

Stk. 6

Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overarbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet kan enten udbetales eller afspadseres.

Såfremt det aftales, at tillægget afspadseres, skal et 50% tillæg afspadseres med 0,5 time og et 100% tillæg afspadseres med 1 time.

§ 11 Ferie, frihed, barsel Stk. 1

Den til enhver tid gældende ferielov finder anvendelse på ansættelsesforholdet.

Stk. 2

Ved en medarbejders fratræden kan arbejdsgiveren anvende et af organisationerne godkendt ferie- kort i stedet for FerieKonto, jf. hovedorganisationernes standardaftale A.

Stk. 3

Dansk Industri afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

Stk. 4

Elever i h.t. lov om erhvervsuddannelser er omfattet af Ferielovens bestemmelser.

- Den årlige ferie udgør 5 uger (30 hverdage).

Anm.

I de i parentes angivne antal hverdage er inkluderet lørdage. Hvor ferie gives på virksomheder med 5 dages uge, svarer således 5 arbejdsdage til én uges ferie.

-	I det første og andet hele ferieår (perioden 2. maj til 1. maj), efter at uddannelsesforholdet på virksomheden er påbegyndt, har elever ret til ferie som angivet ovenfor.
-	Er uddannelsesforholdet på virksomheden begyndt inden 1. juli, har elever også i dette ferieår ret til ferie som angi- vet ovenfor.
-	Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle fe- riedagene i de oven for angivne tilfælde, giver virksomhe- den den i § 3 fastsatte løn i det resterende antal da- ge.Holdes en virksomhed lukket under ferie i tiden mellem 1. oktober og 1. maj, har elever, som er antaget den 1. juli eller senere, i samme ferieår ret til den i § 3 angivne løn for de feriedage, for hvilke de ikke har optjent ret til ferie- godtgørelse, dog højst for 1 uge.

Stk. 5

Den 24. december (juleaftensdag) er hel fridag.

Stk. 6

I perioden 1. januar 2000 til 1. maj 2001 har medarbejdere, der opfylder betingelserne herfor, jf. nedenfor, ret til en feriefridag og tre børnefamiliefridage.

Om retten til feriefridagen gælder

a)	Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virk- somheden i mindst 9 måneder, har ret til en feriefridag.
b)	Der ydes betaling for feriefridagen som ved sygdom.
c)	Feriefridagen placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imødekommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette.
d)	Er feriefridagen ikke afholdt senest 1. maj 2001, betales der kompensation herfor med et beløb svarende til den betaling, der nævnes i pkt. b.

Om retten til tre børnefridage gælder

a) Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virk- somheden i mindst 6 måneder, og som for et eller flere børn har ret til at holde barns første sygedag, har med den betaling, der gælder herfor, ret til 3 dages frihed.

b)	Medarbejdere, som har mellem 6 og 12 måneders ancien- nitet i virksomheden, ydes betaling herfor svarende til dagpenge. Til medarbejdere, som har 12 måneders ancien- nitet og derover, ydes fuld løn.
c)	Dagene placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imøde- kommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hin- drer dette.
d)	Er dagene ikke afholdt senest den 1. maj 2001, betales der kompensation herfor med et beløb svarende til den beta- ling, der er nævnt i pkt. b.

Stk. 7

Fra 2. maj 2001 har medarbejdere ret til fire feriefridage og fra 2. maj 2003 fem feriefridage inden for et ferieår. Feriefridagene træder i stedet for de i stk. 6 nævnte tre børnefridage og den tidligere feriefridag.

Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a.	Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomhe- den uafbrudt i 9 måneder.
b.	Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.
c.	Feriefridagene betales som ved sygdom.
d.	Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser.
e.	Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvor- efter kompensation udbetales i forbindelse med den næst- følgende lønudbetaling.
f.	Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage (indtil 1. maj 2003: 4 feriefridage) i hvert ferieår.

Stk. 8

Medarbejdere med mindst ét års anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hen- syn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun, indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/børnenes første sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring.

Stk. 9

Arbejdsgiveren udbetaler til kvindelige medarbejdere, der på fødselstidspunktet har 9 måneders anciennitet, løn under barsel/adoption (»barselsorlov«) i indtil 14 uger. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 18.438 kr. pr. måned. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under »fædreorlov«. Der henvises til protokollat nr. 5 om barselsfond.

Pr. 1. maj 2000 forhøjes betalingen til max. 19.240 kr. pr. måned, og pr. 1. maj 2003 forhøjes beta- lingen til fuld løn.

§ 12 Ansættelsesbevis

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af Dansk Industri og CO-industri udarbejdet ansættelsesbevis. Der henvises til EU-direktiv nr. 1 (Ansættelsesbeviser) samt bilag 1 (Standard ansættelsesbevis for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst).

§ 13 Afskedigelse

Stk. 1

For så vidt angår behandling af sager vedrørende afskedigelse af medarbejdere, henvises til Hoved- aftalens og Funktionærlovens bestemmelser.

Der henvises til protokollat nr. 6 (Afskedigelse af medarbejdere) og EU-direktiv nr. 3 (Varsling af afskedigelser i større omfang).

Stk.2

Lokale forhandlinger i afskedigelsessager sker i h.t. § 20, stk. 1, idet dog lokalforhandling skal være afsluttet inden for en frist af 14 dage fra underretning om afskedigelsen. Mæglingsmøde i h.t. § 20, stk. 2 skal finde sted omgående.

Stk. 3

Såfremt der ikke ved mæglingsmødet opnås enighed i sagen, kan sagen videreføres ved Afskedigel- sesnævnet i h.t. Hovedaftalens regler herom.

I tilfælde hvor en af sagens parter ønsker sagen videreført ved de civile domstole, henvises til over- enskomstens protokollat nr. 7 (Fagretlig behandling af uoverensstemmelser).

§ 14 Opsigelsesvarsler

Stk. 1

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærloven.

Stk. 2

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, gælder følgende opsigelsesvarsler (§ 1, stk. 3 i nærværende overenskomst):

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fra- træden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

Stk. 3

I tilfælde, hvor en timelønnet medarbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer med- arbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågælden- de i henhold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Stk. 4

Såfremt en uoverensstemmelse i sager om bortvisning eller afskedigelse ikke har kunnet bilægges ved forhandling, behandles den efter begæring af en af parterne efter reglerne i § 13.

§ 15 Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1

En tillidsrepræsentant kan vælges for hver af de i § 1, stk. 1 og § 1, stk. 2a og § 1, stk. 2b, nævnte grupper, når der i den enkelte gruppe er beskæftiget mindst 6 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 5 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, medmindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 5 medarbejdere eller derunder i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

Stk. 2

Hvor der er tale om geografisk adskilte filialer/afdelinger, kan der vælges en tillidsrepræsentant for det sted, hvor den pågældende er beskæftiget, såfremt de under stk. 1 og stk. 5 nævnte betingelser er opfyldt.

Stk. 3

Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af forbund under CO-industri omfattet af nær- værende overenskomst, kan de i fællesskab vælge en tillidsrepræsentant efter ovennævnte retnings- linjer, såfremt der tilsammen er beskæftiget mindst 6 medlemmer af de pågældende forbund.

Stk. 4

Såfremt en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan faggrupper med 5 eller færre medarbejdere i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter. Sådanne fag- grupper har stemmeret ved tillidsrepræsentantvalg uden for egen faggruppe i den pågældende fag- gruppe.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 6, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

Stk. 6

Under forudsætning af lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant end de i nærværende paragraf, stk. 1, 2, 3, 4 og 5 beskrevne.

Sådanne andre muligheder for valg af tillidsrepræsentanter kan omfatte såvel Industriens Funktio- næroverenskomst som Industriens Overenskomst.

En sådan lokalaftale indgås i henhold til § 19 stk. 1.

Hvor medarbejdere repræsenterende flere forbund under CO-industri har udnyttet ovennævnte regel til i fællesskab at vælge en tillidsrepræsentant, kan medlemmerne af hvert forbund under CO- industri med 6 måneders varsel til den 1. i en måned opsige aftalen og efterfølgende selv vælge en tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne herfor er opfyldt.

Stk. 7

Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt Dansk In- dustri.

Stk. 8

Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

Stk. 9

Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågælden- des valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 20.

Stk. 10

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lig- nende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme be- skyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

§ 16 CO-fællestillidsrepræsentant

Stk. 1

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for CO-overenskomsterne, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgsmål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Stk. 2

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål vedrørende de enkelte tillids- repræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, såfremt ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

Stk. 3

På virksomheder med flere afdelinger i samme by, og hvor der på disse er valgt en tillidsrepræsen- tant, kan der, såfremt de lokale parter er enige herom, vælges en fællestillidsrepræsentant til at re- præsentere samtlige afdelinger.

§ 17 Tillidsrepræsentantens opgaver Stk. 1

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen eller dennes repræsentant har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på arbejdspladsen at fremme et roligt og godt samarbej- de.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når tillidsrepræsentanten efter stedfunden under- søgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn- og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere om- fattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

Stk. 3

Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes per- sonlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

Stk. 4

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade sit arbejde, skal det ske med forudgåen- de underretning til ledelsen eller dennes repræsentant.

Stk. 5

Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at del- tage i relevante kurser for tillidsrepræsentanter.

Stk. 6

Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksom- hedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

§ 18 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v. Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Stk. 2

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsre- præsentant, der er valgt efter reglerne i § 15, skal vedkommende rette henvendelse til Dansk Indu- stri, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens frem- komst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt. Såfremt der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enighed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræsen- tanten. I begge situationer regnes opsigelsesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden at det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fag- retlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

Stk. 3

Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

Stk. 4

Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsre- præsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

Stk. 5

Den i stk. 2 nævnte procedure gælder også ved afskedigelse af medlemmer af Det europæiske Sam- arbejdsudvalg ansat i Danmark.

§ 19 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler m.v. Stk. 1

Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

Stk. 2

Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til ud- gangen af en måned, medmindre aftale om længere varsel er/bliver truffet.

Stk. 3

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale for- handlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, eventuelt organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i stk. 2 angivne opsigelsesfrist, jf. regler for behandling af uoverensstemmel- ser, § 20.

Stk. 4

Uanset udløbsdatoen måtte være passeret, er parterne ikke løst fra en opsagt lokalaftale, før be- stemmelsen i stk. 3 er iagttaget.

Stk. 5

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og arbejdsforhold, informerer arbejdsgi- veren de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

Stk. 6

Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til Funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre anden aftale indgås.

Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat særlige varsler, viger retten til indivi- duelle varsler for disse.

§ 20 Regler for behandling af uoverensstemmelser Stk. 1

Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.

Såfremt der er lokal enighed herom, kan en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger samt eventuelt Dansk Industri deltage i de lokale forhandlinger på virksomheden.

Stk. 2

Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive organisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

I sager af generel karakter, og/eller hvor flere forbund under CO-industri er involveret, rejses sagen af CO-industri eller Dansk Industri.

Stk. 3

Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organisationerne. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

Organisationsmøder afholdes alene mellem overenskomstens parter. Såfremt en af organisationerne eller begge organisationer ønsker sit medlems/sine medlemmers tilstedeværelse, kan dette ske i et tilstødende lokale.

Stk. 4

Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan

sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpe- get af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

Der henvises til overenskomstens protokollat 7.

Stk. 5

Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

Stk. 6

Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens om- stændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

Stk. 7

Med hensyn til behandlingen af afskedigelsessager henvises til § 13 og protokollat nr. 7.

§ 21 Kompetenceudvikling

Stk. 1

Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virk- somhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes ud- viklingsmuligheder.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring-på-jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14- dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov.

Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, ud- gifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Stk. 2

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virk- somhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør omfatte udarbejdelse af en kompetence- udviklingsplan for den enkelte medarbejder, jf. stk. 1, efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af samarbejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Der henvises til protokollat 8.

Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Stk. 3

Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalifice- ring kan aftales lokalt.

Stk. 4

Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Stk. 5

Medarbejdere, der har været ansat i virksomheden i mindst 3 år og som afskediges på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgif- terne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperioden dækkes af arbejdsgiveren i det om- fang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdel- tagelse inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efter- løn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

Stk. 6

Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelsesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

§ 22 Uddannelsesfonde

Stk. 1

Til de af parterne etablerede uddannelsesfonde betaler arbejdsgiveren 35 øre pr. time for de på virk- somheden ansatte medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Betalingsforpligtelsen gælder også, hvor der er indgået lokaloverenskomster og tiltrædelsesaftaler, der ligger inden for nærværende overenskomsts dækningsområde.

Stk. 2

Det angivne ørebeløb kan omregnes til en procentsats af den pensionsgivende lønsum. Dvs. den lønandel, der skal beregnes pensionsbidrag af for de omfattede medarbejdere.

Stk. 3

Hvor betalingsforpligtelsen følger af en lokaloverenskomst eller tiltrædelsesaftale, tillægges det overenskomstmæssige uddannelsesfondsbidrag et af organisationerne fastsat administrationsbidrag. Anmærkning 1

Fordelingen af det i stk. 1 nævnte ørebeløb på uddannelsesfonde aftales nærmere. Anmærkning 2

Der henvises til "Protokollat om uddannelsesfonde" i "Organisationsaftalerne".

§ 23 Samarbejde

Til formidling af et godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne bør der være sådanne kontakter, at der gives mulighed for gensidig orientering og information om virksomhedens og medarbejdernes situation. Denne orientering og information skal gives på så tidligt et tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Information er nødvendig for, at medarbejderne aktivt kan medvirke ved udformningen af deres egen arbejdssitua- tion. Informationen skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af påtænkte ændringer og

skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Såvel ledelse som medarbej- dere er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige informationspligt.

§ 24 Overenskomstmæssige arbejdskonflikter

Under overenskomstmæssige arbejdskonflikter mellem arbejdsgivere og timelønnede medarbejdere udfører medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst det arbejde, som de under normale forhold udfører.

Hvor værdier står på spil, såfremt bestemte arbejder ikke foretages, er medarbejderne dog pligtige at være behjælpelige med at redde disse værdier.

§ 25 Forsøgsordninger

Overenskomstparterne er enige om, at der åbnes mulighed for, at der – under forudsætning af lokal enighed – kan gennemføres forsøg, som fraviger overenskomstens bestemmelser.

Forsøgsordninger af denne karakter forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

Anm. De lokale parter har ofte ønske om at afprøve forskellige muligheder, som den øjeblikkelige overenskomsttekst ikke tager højde for, hvilket er baggrunden for indførelse af bestemmelsen.

§ 26 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2000 og er gældende, indtil den af en af parterne i hen- hold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2004.

København, den 22. januar 2000

For Dansk Industri	For CO-industri
Xxxx Xxxx Xxxxxxxxxxx	Xxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxx	Xxxxx Xxxxxx

Funktionæroverenskomstens

EU-direktiver aftalt mellem Dansk Industri og

CO-industri

EU-direktiv nr. 1: Ansættelsesbeviser

1)	Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleve- res senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbe- gyndelse. Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde samme oplys- ninger, som fremhævet i ansættelsesaftalen optrykt som bilag 1 til dette protokollat.
2)	Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end 1 måned, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1 omtal- te oplysninger skriftligt have meddelelse om:
	a)	Varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet,
	b)	den valuta, som lønnen udbetales i,
	c)	i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med ophold i udlandet,
	d)	i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbage- venden til hjemlandet,
	e)	om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilla- delse, opholdstilladelse og EU-attester om social sikkerhed i forbindelse med udstationering.

3)	Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger, jf. stk. 1 og stk. 2, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysninger herom. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, ved- tægtsregulerede bestemmelser eller overenskomst, der er henvist til.
4)	Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medar- bejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan arbejdsgive- ren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påta- les overfor arbejdsgiveren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for Dansk Industri. Hvis mang- ler ved ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejds- dage fra modtagelsen i Dansk Industri, kan arbejdsgive- ren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansæt- telsesaftaler. Arbejdstageren skal i alle tilfælde have udleveret oven- nævnte oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.
5)	Nærværende aftale, der er gældende fra 1. juli 1993, afløser lov nr. 392 af 22. juni 1993.

Anm. til ansættelsesregler

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske en ansættelsesaftale, jf. stk. 1, og medarbej- deren fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen frem- komme med de behørige oplysninger.

Bilag: Ansættelsesbevis - se bilag 1.

EU-direktiv nr. 2

EU-Arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette protokollat er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direk- tiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1	Arbejdstid Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren. Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid
2.2	Hviletid Det tidsrum, som ikke er arbejdstid. Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid. Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes nor male daglige rejsetid til arbejdsstedet. Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.
2.3	Natperiode Natperioden aftales på den enkelte virksomhed. Natpe- rioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.
2.4	Natarbejder
	a)	En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden. eller,
	b)	der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks.1	En ansat medarbejder, der flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte periode - og tilbydes lægeun- dersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.
Eks. 2	En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejds- tidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættel- sen.
2.5	Skifteholdsarbejde Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hin- anden på de samme arbejdspladser, og hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.
2.6	Skifteholdsarbejder En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, be- tragtes som skifteholdsarbejder.
3.	Daglig hviletid Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 1282 af 20. december 1996. Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode. Dette krav opfyldes, såfremt der inden for en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennem- snit inden for hvert arbejdsdøgn. Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.
4.	Pauser Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige ar- bejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters va- righed.

5.	Ugentlig hviletid Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 1282 af 20. december 1996. Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompense- rende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn. Dansk Industri og CO-industri kan jf. bestemmelse herom godkende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.
6.	Maksimal ugentlig arbejdstid Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overar- bejde kan inden for en 4 måneders periode ikke over- stige 48 timer.
7.	Ferie Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.
8.	Natarbejdes varighed Den normale arbejdstid for natarbejde kan ikke oversti- ge 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke. Ved natarbejde af særligt risikofyldt ka- rakter jf. Arbejdsmiljøloven § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.
9.	Helbredskontrol Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, såle- des som det er defineret i denne aftale, og derefter in- den for regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år. Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af hel- bredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10.	Garantier i forbindelse med natarbejde Er dækket af eksisterende lovgivning.
11.	Information ved regelmæssig beskæftigelse af nat- arbejdere Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsam- le statistiske oplysninger om antal beskæftigede natar- bejdere årligt præsteret timetal for beskæftigede natar- bejdere
12.	Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser.
13.	Arbejdsrytme Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser og vejledninger.
14.	Specifikke bestemmelser Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmel- ser, der indeholder mere specifikke forskrifter på områ- det, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

EU-direktiv nr. 3 Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang

Nærværende regelsæt trådte i kraft 1. marts 1998.

Anvendelsesområde

§ 1.

Stk. 1.

Protokollatet finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en ar- bejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af på- tænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:

1.	Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.
2.	Mindst 10% af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 løn- modtagere.
3.	Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.

Stk. 2.

Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes lønmodtageren, herunder lønmodtagerens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlig gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.

Stk. 3.

Protokollatet finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejds- giveren er en del af.

Stk. 4.

Protokollatet finder ikke anvendelse på:

1.	Afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejds- aftaler, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, medmindre disse afskedigelser foretages, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.
2.	Afskedigelser af besætninger på søgående skibe.

Stk. 5.

§§ 8 og 10 finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af konkurs eller likvidationsakkord efter konkurslovens regler.

Stk. 6.

Bestemmelserne i § 6 stk. 2 og i § 7 om pligt til at give Arbejdsmarkedsrådet meddelelse om på- tænkte afskedigelser finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af konkurs eller likvidationsakkord efter kon- kurslovens regler, medmindre Arbejdsmarkedsrådet anmoder om meddelelse.

Anmærkning til § 1, stk. 5 og 6

Bestemmelserne er ændret med virkning fra 1. marts 1998.

For lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsaf- gørelse der er truffet før 1. marts 1998, finder reglerne i bilag 6 til Industriens Overenskomst 1995 anvendelse.

§ 2.

Ved et arbejdssted, jf. §§ 7, 8 og 10, forstås en enhed af arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens lønmodtagere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune, betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted.

§ 3.

Protokollatet ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvarsler, der er fastsat i henhold til lov, individuel aftale eller nærværende overenskomst.

Stk. 2.

Protokollatet vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af kollektive arbejdskon- flikter.

§ 4.

Bekendtgørelse nr. 755 af 12. november 1990 om virksomhedsbegreb og om opgørelse af antal af lønmodtagere i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang finder anvendelse på nærværende overenskomstområde, indtil den afløses af regler fastsat i henhold til lov nr. 414 af 1. juni 1994.

Pligt til forhandling m.v.

§ 5.

Stk. 1.

Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses repræsentanter kan under for- handlingerne ledsages af særligt sagkyndige.

Stk. 2.

Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde følgerne af disse ved aktiviteter,

der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere.

§ 6.

Arbejdsgiveren skal til brug for forhandlingerne efter § 5 give lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om:

1.	Årsagerne til de påtænkte afskedigelser.
2.	Antallet af lønmodtagere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.
3.	Antallet af lønmodtagere der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører.
4.	Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget.
5.	Hvorvidt der blandt de lønmodtagere, der påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedi- gelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgø- res.

Stk. 2.

Arbejdsgiveren skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige meddelelse fremsende en genpart af meddelelsen til Arbejdsmarkedsrådet.

Varsling m.v.

§ 7.

Stk. 1.

Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren

sende Arbejdsmarkedsrådet skriftlig meddelelse herom. Meddelelsen sendes snarest muligt og se- nest 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger i henhold til § 5.

Stk. 2.

Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om de planlagte afskedigelser og om de i § 5nævnte forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

Stk. 3.

Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at meddelelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give Arbejdsmarkedsrådet underretning om, hvilke personer der vil være omfattet af afske- digelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes.

Stk. 4.

Arbejdsgiveren skal snarest muligt give Arbejdsmarkedsrådet underretning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.

Stk. 5.

Arbejdsgiveren skal samtidig med meddelelserne i henhold til stk. 1 og 4 fremsende genpart heraf til lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpe- get. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til Arbejdsmarkedsrådet. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren.

§ 8.

Stk. 1.

Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7 stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til Arbejdsmarkedsrådet.

Stk. 2.

Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50% af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser for medarbejdere, der på opsigelsestidspunktet har krav på et opsigelsesvar- sel i henhold til overenskomstens bestemmelser, tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til Arbejdsmarkedsrådet.

Tavshedspligt

§ 9.

Lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter og de i § 5 stk. 1 nævnte særlige sag- kyndige samt arbejdsgiveren og dennes repræsentant må ikke videregive oplysninger, der udtrykke- ligt er givet som fortrolige i henhold til nærværende protokollat.

Godtgørelse

§ 10.

Stk. 1.

En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlin- ger med lønmodtagerne efter § 5 eller undlader at sende meddelelse til Arbejdsmarkedsrådet efter § 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Stk. 2.

Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50% af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk. 1

nævnte godtgørelse for den enkelte lønmodtager, der på opsigelsestidspunktet har 9 måneders anci- ennitet i henhold til overenskomstens bestemmelser, et beløb, der svarer til 8 ugers løn fra opsigel- sestidspunktet. Fra godtgørelsen trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Straffebestemmelser

§ 11.

Stk. 1.

Ved eventuel idømmelse af bod for virksomheders overtrædelse af bestemmelserne i §§ 5, 6 og 7 skal Arbejdsretten tage udgangspunkt i den ved de almindelige domstole udviklede praksis på om- rådet.

Stk. 2.

Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bodsansvar.

Stk. 3.

Der kan i forbindelse med sager om overtrædelse af aftalens bestemmelser ikke pålægges organisa- tionsansvar.

§ 12.

I sager om overtrædelser af denne aftale kan arbejdsgiveren ikke gøre gældende, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedigelser i større omfang, ikke har givet arbejdsgiveren den nød- vendige information.

EU-direktiv nr. 4

Protokollat om direktivet vedrørende børn og unge

Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af Rådets direktiv 94/33/EF af 22. juni 1994 om beskyttelse af unge på arbejdspladsen.

Udgangspunktet er taget i eksisterende regler, herunder især arbejdsmiljølovens bestemmelser om unge under 18 år.

Parterne er enige om følgende bestemmelser:

Art. 1 Formål

Denne bestemmelse udmøntes i konkrete direktivregler nedenfor, hvorfor særskilt implementering ikke er nødvendig.

Art. 2 Anvendelsesområde

Der henvises til bestemmelserne om børn og unge under 18 år i de til enhver tid gældende bestem- melser i Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.

Art. 3 Definitioner

a)	Ved ung forstås enhver person under 18 år.
b)	Ved barn forstås enhver ung under 15 år fuldtids- undervisning, der er påbudt ved dansk lov.
c)	Ved 15-17-årige forstås enhver ung, der er fyldt 15 år, men endnu ikke 18 år, og som ikke længere er omfattet af den obligatoriske fuldtidsundervis- ning, som er påbudt ved dansk lov.
d)	Lettere arbejde: Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.
e)+f)	Arbejdstid og hviletid: Der henvises til pkt. 2.1 og 2.2 i organisationsaftale om implementering af EU-direktivet om arbejdstid.

Art. 4 Forbud mod børnearbejde

Stk. 1	Unge, der er fyldt 15 år, kan udføre Erhvervs mæssigt arbejde på vilkår, der er fastlagt i dette protokollat.
Stk. 2a	Børn, der er fyldt 14 år, kan dog arbejde i en virk- somhed som led i en lærlingeuddannelse eller praktikordning.
Stk. 2b	Børn, der er fyldt 13 år, kan udføre lettere arbejde, jf. de til enhver tid gældende bestemmelser i Ar- bejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 5 Kulturelle og lignende aktiviteter

Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser.

Art. 6 Arbejdsgiverens almindelige forpligtelser

Stk. 1	Implementeres via lovgivning.
Stk. 2	Unge skal, såfremt deres arbejde vurderes at være omfattet af risiko for deres sikkerhed, fysiske eller psykiske sundhed eller udvikling, sikres en regel- mæssig, relevant og gratis undersøgelse og kon- trol af deres helbred. Dette uanset arbejdstidens placering. Regelmæssig er i denne forbindelse mindst 1 gang pr. 18 måneder.

Art. 7 Unges sårbarhed - arbejdsforbud

Stk. 1-2	Implementeres via lovgivning.
Stk. 3	Der henvises til den til enhver tid gældende be- kendtgørelse om unges farlige arbejde, hvori lær- linge er undtaget fra visse regler om sikkerhed og sundhed.

Art. 8 Arbejdstid

Stk. 1a	Lærlinge, der ikke er fyldt 15 år, må maksimalt arbejde 8 timer om dagen og 40 timer om ugen.
Stk. 1b	Om arbejdstiden for børn, der udfører arbejde uden for skoletid, henvises til Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser. (især § 59 stk. 1).
Stk. 1c	I ferieperioder af mindst 1 uges varighed må ar- bejdstiden for børn ikke overstige 7 timer pr. dag og 35 timer pr. uge.
Stk. 2	15-17-årige, herunder lærlinge, må maksimalt arbejde 8 timer pr. dag og 40 timer pr. uge.
Stk. 3	For lærlinge regnes deltagelse i obligatoriske sko- leperioder som arbejdstid.
Stk. 4	For unge, som er ansat af flere arbejdsgivere, læg- ges arbejdstiden sammen i relation til dette proto- kollat.
Stk.5	Overenskomstparterne kan tillade, at arbejdstiden er længere for lærlinge og andre unge mellem 15 og 17 år i særlige tilfælde, eller hvis dette af ob- jektive grunde er berettiget.

Art. 9 Natarbejde

Der henvises til Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 10 Hviletid

Stk. 1	For så vidt angår 15-17-årige henvises til de til enhver tid gældende regler i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser. Børn skal dog for hver periode på 24 timer have en sammenhæn- gende hvileperiode på mindst 14 timer.
Stk. 2	Unge under 18 år skal inden for en 7 dages perio- de have en hvileperiode på mindst 2 dage om mu- ligt i sammenhæng. Denne hvileperiode kan ned- sættes til 36 timer, hvis det af tekniske eller orga- nisatoriske grunde er berettiget. Hvileperioden omfatter i princippet søndagen.

Art. 11 Årlig hvileperiode (Ferie)

Implementeres via lovgivning.

Art. 12 Pauser

Børn og unge, der ikke er fyldt 18 år, skal have en pause på mindst 30 minutter om muligt sammen- hængende, hvis den daglige arbejdstid overstiger 4 1/2 time.

Art. 13 15-17-åriges arbejde i tilfælde af force majeure

For unge, der er fyldt 15 år, kan der tillades undtagelser fra reglerne om arbejdstid, den daglige hvi- letid samt pauser, såfremt dette arbejde er midlertidigt, skal udføres omgående, der ikke er voksne medarbejdere til rådighed, og der gives de pågældende tilsvarende kompenserende hvileperioder inden for 3 uger.

Art. 14 Foranstaltninger

Overtrædelse af dette protokollat kan behandles i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Art. 15 Tilpasning af bilaget

Implementeres via lovgivning.

Art. 16 Opretholdelse af beskyttelsesniveauet

Implementeres via lovgivning.

Art. 17 Afsluttende bestemmelser

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rejses fagretlige sa- ger for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 2. maj 1995.

EU-direktiv nr. 5

Udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark AFSNIT A

Mellem overenskomstparterne er der indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverens- stemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Dan- mark:

1.	Såvel CO-industri som CO-industris medlemsorganisa- tioner retter omgående henvendelse til Dansk Industri, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forud- ses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende retter Dansk Industri omgående henvendel- se til CO-industri.
2.	Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående mø- de mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de involverede parter, herunder fra forbundene, kan delta- ge.
3.	Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.
4.	Dansk Industris medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksom- hedens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssi- ge vilkår skal overholdes.
5.	Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entre- prise for en DI-medlemsvirksomhed, og hvor den på- gældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber Dansk Industri/CO-industri ligeledes en for- handlingsløsning.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Dansk Industri eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selvom en konflikt er bebudet eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedaftalens § 2, stk. 6. Forbundene forpligter sig til at afgive kon- fliktvarsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles Dansk Industri.

6. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlin- gerne eller efterfølgende optages som medlem af Dansk Industri, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under or- ganisationernes medvirken.

AFSNIT B

Overenskomstparterne er enige om, at Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. de- cember 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (direktivet), for så vidt angår direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse indenfor de i nærvæ- rende protokollat, AFSNIT B, pkt. 1, nævnte områder.

Overenskomstparterne er endvidere enige om:

1.

at i den udstrækning Funktionæroverenskomsten dæk- ker områder som er omfattet af bilaget, optrykt i Euro- pa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. de- cember 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, skal de i Funktio- næroverenskomsten fastsatte regler, samt de på den danske virksomhed, hvor den udstationerede udenland- ske arbejdstager udfører sit arbejde, gældende lokalafta- ler og kutymer overholdes i forhold til de arbejdstagere, der udfører arbejde inden for disse områder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.

2.

at uoverensstemmelser vedrørende arbejds- og ansættel- sesvilkår for arbejdstagere, der er udstationeret i Dan- mark inden for de i nærværende protokollat, AFSNIT B, pkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til nærvæ- rende protokollats AFSNIT A og overenskomstens reg- ler for behandling af faglig strid.

EU-direktiv nr. 6

Implementering af forældreorlovsdirektivet

Grundlaget for denne organisationsaftale er Rådets direktiv 96/34/EF af den 3. juni 1996 om ram- meaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

§ 1 Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gennem den gældende lovgivning.

§ 2 Arbejdsfrihed som følge af force majeure

En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværel- se påtrængende nødvendig. Friheden er uden løn medmindre andet er aftalt individuelt eller følger af lokalaftaler eller kutymer.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær.

§ 3 Pasning / pleje af alvorligt syge nærtstående

I tilknytning til reglerne i bistandslovens kap. 12 a om hjælp i forbindelse med pasning af alvorligt syge i hjemmet m.v. er parterne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst muligt omfang over for medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstående.

§ 4 Ikrafttræden

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rejses fagretlige sa- ger for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 3. juni 1999.

EU-direktiv nr. 7

Implementering af direktiv om deltidsarbejde

Implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen indgået mel- lem UNICE, CEEP og EFS vedr. deltidsarbejde.

Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen indgået mellem UNICE, CEEP og EFS vedr. deltidsarbejde.

Overenskomstparterne er enige om,

- at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og

- at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. Formål

Direktivets formål er:

a)	at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde
b)	at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdsti- den på en måde, der tager hensyn til behovene hos ar- bejdsgivere og arbejdstagere.

§ 2. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte, som er omfattet af deltidsbestemmelserne i en af de mellem parterne indgåede kollektive overenskomster.

§ 3. Definitioner

Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:

En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættel- sesperiode på op til et år er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat. Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstparterne:

En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesfor- hold, og som har samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse.

Sammenligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som anciennitet, kvalifikationer og færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenlignin- gen foretages med en fuldtidsansat omfattet af en af de mellem parterne gældende kollektive over- enskomster.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår, må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende, fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbe- handlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gælder på nærværende aftales område.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.

§ 5. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål, jf. § 1, og princippet om ikke-forskelsbehandling, jf. § 4, er par- terne enige om følgende:

Hvis parterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a)	anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuld- tids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,
b)	anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra del- tids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres ar- bejdstid, hvis muligheden opstår,
c)	tilvejebringelse af rettidig information om ledige del- tids- og fuldtidsstillinger i virksomheden,
d)	foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,
e)	tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om del- tidsarbejde i virksomheden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§ 6. Afsluttende bestemmelser

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskomster.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling, jf. § 4, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fællesskabsbestemmelser. Organisationsaftalen træder i kraft den 1. januar 2001. Der kan ikke rejses fagretlige sager om for- ståelse af aftalen tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbe- stemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne ved- rørende implementering af direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.