Common use of Principi generali Clause in Contracts

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009. 2. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009. 2. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’artdall'art. 15/ter del D.Lgsd.lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima Quest'ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito nell'ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’artall'art. 55 del D.Lgsd.lgs. n. 165 del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd.lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgsd.lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione L'irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigentedei dirigenti e dei dirigenti amministrativi, tecnici e professionali nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura e della rilevanza delle funzioni e delle responsabilità dei segretari, al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNamministrazioni, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiil personale di cui all'art. 1 del presente CCNL, nonché il relativo sistema sanzionatorio sanzionatorio, con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, e al segretario nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgsd.lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti e i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992dirigenziale di cui alle vigenti disposizioni legislative, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene La responsabilità dirigenziale è accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito nell'ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005delle amministrazioni, nel rispetto della normativa vigente. 3. Restano Per i segretari costituisce principio generale la distinzione tra i criteri di valutazione dell'attività svolta, dei risultati e degli obiettivi conseguiti e quelli relativi alla responsabilità disciplinare. La procedura relativa alla responsabilità disciplinare è altresì distinta da quella per la revoca dell'incarico di segretario, ai sensi dell'art.100 del D.Lgs.n.267/2000 e dell'art. 103 del presente CCNL. 4. Per il personale di cui all'art. 1 del presente CCNL restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’artall'art. 55 55, comma 2, del D.Lgsd. lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 45. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd. lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura, dello spessore delle responsabilità e del grado di autonomia dei professionisti al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNamministrazioni, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiil personale di cui all’art. 1 del presente CCNL, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, e al professionista nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’artdirigenziale di cui all’art. 15/ter 21 del D.Lgs. n. 502 del 1992165/2001, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene La responsabilità dirigenziale è accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005delle amministrazioni, nel rispetto della normativa vigente. 3. Restano Per i professionisti costituisce principio generale la distinzione tra i criteri di valutazione dell’attività professionale e quelli relativi alla responsabilità disciplinare. L’attività dei professionisti all’interno degli enti si svolge in conformità alle normative di legge e contrattuali ed alle regole deontologiche che disciplinano l’esercizio delle rispettive professioni. I professionisti ne rispondono a norma di legge, di contratto e secondo i singoli ordinamenti professionali, con l’assunzione delle conseguenti responsabilità. 4. Il rigoroso rispetto sia delle norme disciplinari di cui al D.Lgs. n. 165/2001 ed al presente contratto sia delle norme deontologiche che promanano dai rispettivi Ordini professionali costituisce un vincolo primario per ciascun professionista. 5. Per il personale di cui all’art. 1 del presente CCNL restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 55, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 46. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009. 2. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgsd.lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima Quest’ ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 del D.Lgsd.lgs. n. 165 del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd.lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgsd.lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigentedei dirigenti e dei dirigenti amministrativi, tecnici e professionali nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura e della rilevanza delle funzioni e delle responsabilità dei segretari, al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNamministrazioni, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiil personale di cui all’art. 1 del presente CCNL, nonché il relativo sistema sanzionatorio sanzionatorio, con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, e al segretario nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgsd.lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti e i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992dirigenziale di cui alle vigenti disposizioni legislative, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene La responsabilità dirigenziale è accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005delle amministrazioni, nel rispetto della normativa vigente. 3. Restano Per i segretari costituisce principio generale la distinzione tra i criteri di valutazione dell’attività svolta, dei risultati e degli obiettivi conseguiti e quelli relativi alla responsabilità disciplinare. La procedura relativa alla responsabilità disciplinare è altresì distinta da quella per la revoca dell’incarico di segretario, ai sensi dell’art.100del D.Lgs.n.267/2000 e dell’art. … (revoca incarico) del presente CCNL. 4. Per il personale di cui all’art. 1 del presente CCNL restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 55, comma 2, del D.Lgsd. lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 45. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd. lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009. 2. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009. 2. Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgsd.lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima Quest’ ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 del D.Lgsd.lgs. n. 165 del 2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd.lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgsd.lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionaliLe Parti firmatarie del presente CCNL, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività favorire il miglioramento delle Aziende ed Enti condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del SSNLavoratore dipendente, sono stabilite specifiche fattispecie sulla base di responsabilità disciplinare per i dirigentiquanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia dalle direttive comunitarie in tema di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009prevenzione. 2. Costituisce principio generale L'Impresa s'impegna a fornire puntualmente ai preposti ed ai Lavoratori la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi formazione e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’artinformazioni dovute in forza del D. Lgs. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 200581/2008. 3. Restano ferme le altre fattispecie I Lavoratori hanno diritto di responsabilità ricevere dall’Impresa – su cui grava il relativo onere – la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008, così come successivamente modificato dal D. Lgs 106/2009. La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di cui all’art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001lavoro, che hanno distinta il rispetto dell'ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività-produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e specifica valenza costituiscono obiettivi comuni dell'azienda e dei Lavoratori, a partire dal rispetto alla responsabilità disciplinaredegli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. 4. Per Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i Lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità disciplinareper eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell'ambiente. 5. Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei Lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i Lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti. In particolare, il datore di lavoro: a) provvede affinché i Lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei Lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza; b) in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei Lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di Lavoratori esposti a rischi particolari; c) provvede affinché ciascun Lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi. 6. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. 7. In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i Lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti. 8. I Lavoratori in particolare devono: a) osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale; b) sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti; c) utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporlo e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione; d) segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza. 9. I Lavoratori, in particolare, hanno diritto di: a) eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza; b) ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni; c) ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti. 10. In ogni unità produttiva sono redatti: a) il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai lini della sicurezza e della salute dei Lavoratori; b) il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annoiati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, la tipologia delle infrazioni qualifica professionale dell'infortunato, le cause e delle relative sanzionile circostanze dell'infortunio, individuate dal presente CCNLnonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, sono applicate secondo i principi a disposizione dell'organo di vigilanza; c) la cartella sanitaria e i criteri definiti dal presente CCNL medesimodi rischio individuale del Lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al Lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta. 11. È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l'attività svolta dai Lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l'esposizione ed il grado della stessa. 12. In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dall’art. 47, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal X.Xxx. 3 agosto 2009, n. 106. Ai rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione. consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti. 13. Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 18 e seguenti 50, del D.Lgs. 165/20019 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.LgsX.Xxx. 150/20093 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi e del registro degli infortuni sul lavoro, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. 14. I R.L.S. sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i Lavoratori. 15. Ad ogni R.L.S. spettano, per l’espletamento del relativo mandato, permessi retribuiti nella misura che segue: a) 12 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti; b) 30 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti; c) 40 ore annue nelle aziende o unità produttive con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinareoltre 15 dipendenti. 16. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettiviLe parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli R.L.S. quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivosi rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative. 17. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura, al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNdella Presidenza, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiil personale di cui all’art. 1 del presente CCNL (Campo di applicazione), nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.LgsD. Lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’artdirigenziale di cui all’art. 15/ter 21 del D.LgsD. Lgs. n. 502 del 1992165/2001, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene La responsabilità dirigenziale è accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005della Presidenza, nel rispetto della normativa vigente. 3. Restano Per i dirigenti restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 55, comma 2, del D.LgsD. Lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.LgsD. Lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 5. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione Il presente articolo sostituisce e disapplica l’art. 10 del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivoCCNL 4/8/2010.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigentedei dirigenti e dei dirigenti amministrativi, tecnici e professionali nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura e della rilevanza delle funzioni e delle responsabilità dei segretari, al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNamministrazioni, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, il personale di cui nonché il relativo sistema sanzionatorio sanzionatorio, con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, e al segretario nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgsd.lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti e i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992dirigenziale di cui alle vigenti disposizioni legislative, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005.La 3. Restano ferme le altre fattispecie di Per i segretari costituisce principio generale la distin e degli obiettivi conseguiti e quelli relativi alla responsabilità disciplinare. La procedura relativa alla responsabilità 4. Per il personale di cui all’art. 55 1 delilpirteàseardnt. itecuCiC 55, comma 2, del D.Lgsd.lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 45. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd.lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionaliLa Presidenza riconosce la rilevanza dei processi di innovazione e di miglioramento organizzativo e gestionale, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenzaai fini dell’espletamento dei propri compiti istituzionali, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed dell’instaurazione di una gestione sempre più orientata al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSN, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio conseguimento dei risultati connessi con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009specifica attività della stessa. 2. Costituisce principio generale Al fine di consentire la distinzione tra le procedure concreta attuazione dei processi di sviluppo indicati al comma precedente, la Presidenza procede, in via prioritaria, alla fissazione di obiettivi ed i criteri alla predisposizione di valutazione appositi programmi di azione che ne consentano la realizzazione e favoriscano la misurazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati dell’attività posta in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005essere. 3. Restano ferme le altre fattispecie I programmi di responsabilità azione di cui all’art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001al comma 2, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinareinoltre, avranno come principali destinatari gli utenti esterni, ove individuabili, ovvero gli utenti interni, quali destinatari di specifiche attività poste in essere da altri uffici della medesima amministrazione, in relazione alle competenze di ciascuno. 4. Per la responsabilità disciplinareNella programmazione delle attività da porre in essere, la tipologia si dovranno prendere in considerazione anche specifiche aree di risultato concernenti: a) il miglioramento delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009prestazioni legate ai servizi istituzionali, con particolare riguardo alla valorizzazione dell’attività di supporto alle funzioni di impulso, indirizzo e coordinamento di competenza della Presidenza del Consiglio; b) la promozione ed il potenziamento dei processi di innovazione organizzativa e tecnologica che garantiscano il rispetto di elevati standard di qualità; c) l’ ottimizzazione delle attività di progettazione, coordinamento, monitoraggio e verifica degli indirizzi politici generali e delle politiche settoriali del Governo, attribuite alla Presidenza del Consiglio; d) lo sviluppo di procedure che consentano la semplificazione delle modalità di espletamento delle attività, anche in riferimento ad una più agevole fruibilità e ad una riduzione dei tempi di svolgimento delle stesse; e) il conseguimento di obiettivi di efficienza ed economicità nella gestione delle risorse assegnate. 5. In questo quadro di riferimento, la Presidenza assicura l’istituzione di un sistema di valutazione delle proprie attività ispirato a principi e criteri altamente idonei ad evitare che il medesimo abbia una valenza meramente formale ed a favorire la concreta verifica della gestione delle risorse utilizzate e della corrispondenza di tali attività ad oggettivi standard di qualità. 6. In sede di attuazione del sistema di valutazione, la Presidenza dovrà, in ogni caso, tenere presenti le seguenti metodologie: - individuazione e quantificazione degli obiettivi da conseguire; - identificazione dei processi nei quali si articola l’azione; - individuazione delle risorse necessarie, con particolare riguardo alle competenze ed alle professionalità coinvolte; - indicazione dei dirigenti responsabili delle strutture interessate e degli obiettivi ad essi assegnati. 7. Con cadenza annuale, la Presidenza deve procedere alla regolamentazione valutazione dei risultati ottenuti, anche attraverso la misurazione della maggiore produttività conseguita, nonché del procedimento disciplinaregrado di miglioramento e di innovazione raggiunto, verificandone la implementazione sotto il profilo qualitativo e quantitativo. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non La valutazione finale può essere applicata preceduta da fasi intermedie di verifica del processo di conseguimento degli obiettivi prefissati, che possono consentire eventuali interventi correttivi, in presenza di scostamenti o criticità, e limitare i casi di mancato raggiungimento degli stessi. 8. La Presidenza deve rendere conto degli esiti della procedura di valutazione in termini di risultati conseguiti, costi sostenuti, risorse umane impiegate, assicurandone la più ampia trasparenza e pubblicità. Tali risultati vengono utilizzati dall’Amministrazione anche per definire successive misure di miglioramento dell’attività. 9. La verifica dell’attività amministrativa nel suo complesso, come delineata nei precedenti commi, costituisce anche un elemento essenziale, che potrà favorire una sanzione valutazione delle strutture/uffici e di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivotutto il personale, effettivamente improntata ai canoni di oggettività e trasparenza.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigentedei dirigenti e dei dirigenti amministrativi, tecnici e professionali nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed in considerazione della particolare natura e della rilevanza delle funzioni e delle responsabilità dei segretari, al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSNamministrazioni, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiil personale di cui all’art. 1 del presente CCNL, nonché il relativo sistema sanzionatorio sanzionatorio, con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimo, e al segretario nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgsd.lgs. 150/2009n. 165/2001. 2. Costituisce Per i dirigenti e i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992dirigenziale di cui alle vigenti disposizioni legislative, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli ad obiettivi assegnati, nonché la capacità professionalequalità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, le prestazioni competenze professionali e le competenze organizzative dei dirigentimanageriali dimostrate, nonché i comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate. Quest’ultima viene La responsabilità dirigenziale è accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005delle amministrazioni, nel rispetto della normativa vigente. 3. Restano Per i segretari costituisce principio generale la distinzione tra i criteri di valutazione dell’attività svolta, dei risultati e degli obiettivi conseguiti e quelli relativi alla responsabilità disciplinare. La procedura relativa alla responsabilità disciplinare è altresì distinta da quella per la revoca dell’incarico di segretario, ai sensi dell’art.100 del D.Lgs.n.267/2000 e dell’art. 103 del presente CCNL. 4. Per il personale di cui all’art. 1 del presente CCNL restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 55, comma 2, del D.Lgsd. lgs. n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 45. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, Le sanzioni disciplinari sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimoCCNL, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 e seguenti del D.Lgsd. lgs. n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionaliLe Parti firmatarie del presente CCNL, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura del dirigente, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività favorire il miglioramento delle Aziende ed Enti condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del SSNLavoratore dipendente, sono stabilite specifiche fattispecie sulla base di responsabilità disciplinare per i dirigentiquanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia dalle direttive comunitarie in tema di adeguate tutele al dirigente medesimo, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009prevenzione. 2. Costituisce principio generale L'Impresa s'impegna a fornire puntualmente ai preposti ed ai Lavoratori la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi formazione e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’artinformazioni dovute in forza del D. Lgs. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze organizzative dei dirigenti. Quest’ultima viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 200581/2008. 3. Restano ferme le altre fattispecie I Lavoratori hanno diritto di responsabilità di ricevere dall’Impresa – su cui all’art. 55 grava il relativo onere - la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. n. 165 del 2001D.Lgs 81/2008, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinarecosì come successivamente modificato dal D. Lgs 106/2009. 4. Per La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell'ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività-produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell'azienda e dei Lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. 5. Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i Lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità disciplinareper eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell'ambiente. 6. Il datore di lavoro all'interno dell'azienda ovvero dell'unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei Lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i Lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti. 7. In particolare, il datore di lavoro: a) provvede affinché i Lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei Lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all'organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza; b) in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei Lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di Lavoratori esposti a rischi particolari; c) provvede affinché ciascun Lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi; 8. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. 9. In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i Lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti. 10. I Lavoratori in particolare devono: a) osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale; b) sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti; c) utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporlo e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione; d) segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza. 11. I Lavoratori, in particolare, hanno diritto di: a) eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza; b) ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni; c) ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti. 12. In ogni unità produttiva sono redatti: a) il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai lini della sicurezza e della salute dei Lavoratori; b) il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annoiati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, la tipologia delle infrazioni qualifica professionale dell'infortunato, le cause e delle relative sanzionile circostanze dell'infortunio, individuate dal presente CCNLnonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, sono applicate secondo i principi a disposizione dell'organo di vigilanza; c) la cartella sanitaria e i criteri definiti dal presente CCNL medesimodi rischio individuale del Lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al Lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta. 13. È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l'attività svolta dai Lavoratori, l'agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l'esposizione ed il grado della stessa. 14. In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dall’art. 47, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal X.Xxx. 3 agosto 2009, n. 106. 15. Ai rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione. consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti. 16. Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 18 e seguenti 50, del D.Lgs. 165/20019 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.LgsX.Xxx. 150/20093 agosto 2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi e del registro degli infortuni sul lavoro, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. 17. I R.L.S. sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i Lavoratori. 18. Ad ogni R.L.S. spettano, per l’espletamento del relativo mandato, permessi retribuiti nella misura che segue: a) 12 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti; b) 30 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti; c) 40 ore annue nelle aziende o unità produttive con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinareoltre 15 dipendenti; 19. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettiviLe parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti formativi per gli R.L.S. quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente. 20. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivosi rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative. 21. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura responsabilità, attestate dall’art. 15 del dirigenteD.Lgs. n. 502/1992 e s.m.i., nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità ed operatività delle Aziende ed Enti del SSN, sono stabilite stabilite, per i dirigenti a cui si applica il presente CCNL, specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentidisciplinare, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimoai dirigenti medesimi, nel rispetto di quanto stabilito dal D.LgsX.Xxx. 150/2009n.165/2001. 2. Costituisce principio generale la netta distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL alle previsioni di legge e contrattuali vigenti e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze professionali e organizzative dei dirigenti. Quest’ultima , responsabilità che viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005al presente CCNL. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità di cui all’art. 55 all’art.55, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001n.165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità disciplinare. 4. Per la responsabilità disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNL, sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 55 artt.55 e seguenti del D.Lgs. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009n.165/2001, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.

Principi generali. 1. In considerazione degli specifici contenuti professionali, delle particolari responsabilità che caratterizzano la figura responsabilita', attestate dall'art. 15 del dirigentedecreto legislativo n. 502/1992 e successive modifiche ed integrazioni, nel rispetto del principio di distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi di governo e le funzioni di gestione spettanti alla dirigenza, nonché nonche' della giurisprudenza costituzionale in materia ed al fine di assicurare una migliore funzionalità funzionalita' ed operatività operativita' delle Aziende aziende ed Enti enti del SSNS.S.N., sono stabilite stabilite, per i dirigenti a cui si applica il presente C.C.N.L., specifiche fattispecie di responsabilità disciplinare per i dirigentiresponsabilita' disciplinare, nonché nonche' il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele al dirigente medesimoai dirigenti medesimi, nel rispetto di quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009decreto legislativo n. 165/2001. 2. Costituisce principio generale la netta distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità responsabilita' disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità responsabilita' disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità modalita' di cui al presente CCNL alle previsioni di legge e contrattuali vigenti e resta distinta dalla responsabilità responsabilita' dirigenziale, disciplinata dall’art. 15/ter del D.Lgs. n. 502 del 1992, che invece riguarda il raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati, nonché la capacità professionale, le prestazioni e le competenze professionali e organizzative dei dirigenti. Quest’ultima , responsabilita' che viene accertata secondo le procedure e mediante gli organismi previsti nell’ambito nell'ambito del sistema di valutazione di cui agli artt. 25 e segg. del CCNL del 3 novembre 2005.al presente C.C.N.L.. 3. Restano ferme le altre fattispecie di responsabilità responsabilita' di cui all’artall'art. 55 55, comma 2, del D.Lgs. decreto legislativo n. 165 del 2001165/2001, che hanno distinta e specifica valenza rispetto alla responsabilità responsabilita' disciplinare. 4. Per la responsabilità responsabilita' disciplinare, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, individuate dal presente CCNLC.C.N.L., sono applicate secondo i principi e i criteri definiti dal presente CCNL C.C.N.L. medesimo, nel rispetto di quanto previsto dagli artt. articoli 55 e seguenti del D.Lgs. decreto legislativo n. 165/2001, come modificato dal D.Lgs. 150/2009, con particolare riferimento alla regolamentazione del procedimento disciplinare. L’irrogazione L'irrogazione della sanzione deve basarsi su elementi certi ed obiettivi, deve essere tempestivamente comunicata al dirigente e, al fine di garantire la certezza delle situazioni giuridiche, non può puo' essere applicata una sanzione di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo.