Beloningsbeleid. Bij de inrichting van de salarisstructuur in het kader van de Studie CAO DSM NL geldt als uitgangspunt, dat de thans vigerende leeftijdschalen in principe worden vervangen door niet- leeftijdgebonden ‘aanlooptrajecten’. In die studie zal tevens worden betrokken de wijze waarop performance management en differentiatie in beloning op basis van performance (resultaten en competenties) kunnen worden vormgegeven.
Beloningsbeleid. Klingel voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot een onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxxxxx.xx.
Beloningsbeleid. Xxxx voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxx-xxxx.xx.
Beloningsbeleid. Babista voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot een onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxxxxx.xx
Beloningsbeleid. Het salaris van het personeel, alsmede het salaris van de directeur van Stichting MENS De Bilt wordt bepaald op basis van de CAO "Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening".
Beloningsbeleid. Partijen spreken af gedurende de komende jaren kritisch te kijken naar de manier waarop medewerkers in het nieuwe beloningsbeleid door de schaal heen groeien. Sociale partners delen de visie dat medewerkers binnen afzienbare tijd door een schaal heen moeten kunnen groeien. Ook willen sociale partners transparant zijn in wat dit betekent en wat hiervoor nodig is. Gedurende de komende jaren wordt gekeken of het mogelijk is om te werken met een vooraf vastgesteld aantal jaar dat nodig is om van het minimum van de schaal naar het maximum van de schaal te groeien of dat we op een andere wijze dezelfde transparantie kunnen realiseren voor medewerkers.
Beloningsbeleid. Per 1 juni 2023 geldt er een nieuw beloningsbeleid. • Dit beloningsbeleid is eenvoudiger, eerlijker en transparant en biedt medewerkers meer perspectief. • Medewerkers kunnen met dit nieuwe beloningsbeleid sneller van het minimum naar het maximum van de schaal groeien en de beloning is beter in lijn met de ervaring die medewerkers brengen. • Binnen het nieuwe beloningsbeleid kent elke salarisschaal drie zones. Deze zones geven een verdeling binnen het minimum en het maximum van elke salarisschaal. • Het doel van deze zones is om besluitvorming over de salarisvaststelling en verhogingen te faciliteren, de volledige salarisschaal te benutten en om huidige en nieuwe medewerkers beter in lijn met de competenties en ervaring die ze brengen te belonen. • De drie salariszones kennen een vaste breedte binnen elke salarisschaal: o De eerste zone beslaat de schaalbreedte tussen het schaalminimum (0%) en 10% o De tweede zone beslaat de schaalbreedte tussen de 10% en 70% o De derde zone beslaat de schaalbreedte tussen 70% en het schaalmaximum (100%) • Binnen het nieuwe beloningsbeleid zijn ontwikkeling en ervaring richtinggevend voor de salarisverhoging. Per zone hanteren we een ander salaris verhogingspercentage, waardoor de beloning en salarisverhogingen meer in lijn zijn met ervaring en ontwikkeling • Een goede beoordeling is het uitgangspunt voor de individuele loonsverhoging. De hoogte van de individuele loonsverhoging wordt mede bepaald door de zone waarin het salaris van een medewerker valt. Het percentage voor de toekenning van de individuele verhoging wordt berekend over het schaalmaximum. • De onderlinge verhoudingen tussen de zones voor de salarisverhoging ligt vast volgens onderstaande staffel: eerste zone 3,5 X 3,50% tweede zone 2 X 2% derde zone 1 X 1% • De verhogingspercentages zijn hoger bij een salarispositie in de eerste salariszone. Op deze wijze ervaren medewerkers aan het begin van de schaal een relatief snellere salarisontwikkeling dan aan het eind van een schaal. • In de eerste drie jaren wordt minimaal 1% van de loonsom besteed aan de individuele verhogingen om sneller door de schaal te groeien. • In het nieuwe beloningsbeleid is het uitgangspunt voor de individuele verhoging een goed beoordeling. Het nieuwe beoordelingsbeleid heeft drie mogelijke scores: onvoldoende, goed en uitstekend. o Bij goed presteren ontvangt een medewerker een individuele verhoging conform de standaard staffel hierboven. o Bij uitstekend presteren ontvangt een medewerk...
Beloningsbeleid a. De werknemer met een diensttijd van meer dan 6 maanden wordt op iedere salarisdag een salarisverhoging toegekend van één periodiek, totdat het maximum van de schaal is bereikt. In afwijking van het gestelde in art.1.3a wordt op de salarisdag van 2023 eenmalig een salarisverhoging toegekend van een halve periodiek.
b. Uitzonderingen In afwijking van het gestelde onder 1.3a kan van de standaard stijging van één periodiek worden afgeweken in het voordeel van de werknemer, ook op een ander moment dan de salarisdag, na instemming van Head of P&O.
c. Tijdelijke tredepauze 2021 In 2021 is eenmalig Bijlage 2 artikel 1.3 niet toegepast. In oktober 2022 wordt deze trede alsnog toegekend (niet met terugwerkende kracht) aan die werknemers die deze anders in april 2021 op grond van de cao hadden ontvangen. Werknemers die in 2021 nog maximaal één trede van het schaalmaximum waren verwijderd en sinds april 2022 op het maximum van de schaal zitten, ontvangen in oktober 2022 (het restant van) de eenmalige bonus van 3% die zij anders op de salarisdag (1 april 2022) hadden ontvangen, over het salaris zoals dat gold in april 2022 zoals bedoeld in artikel 1.3 Bijlage 2 van de cao.
Beloningsbeleid. In het kader van de Studie CAO DSM NL zal in de context van een nieuwe beloningsstructuur een nieuwe regeling met betrekking tot resultaatgerelateerde beloning worden ontwikkeld. Deze regeling zal, met terugwerkende kracht, ook worden toegepast op de resultaten over het jaar 2009. Indien dat door de gekozen vorm niet of moeilijk mogelijk is, zal alsdan worden overlegd over de wijze waarop aan de resultaten over het jaar 2009 recht kan worden gedaan. Verder is afgesproken, dat bij de inrichting van de salarisstructuur in het kader van de Studie CAO DSM NL als uitgangspunt geldt, dat de thans nog vigerende leeftijdschalen in principe worden vervangen door niet-leeftijdgebonden ‘aanlooptrajecten’. In die studie zal tevens worden betrokken de wijze waarop performance management en differentiatie in beloning op basis van performance (resultaten en competenties) kunnen worden vormgegeven.
Beloningsbeleid. Om een hoog veiligheidsniveau te bereiken én handhaven is het goed toepassen van veiligheidsvoorschriften en -regels van groot belang. Daarnaast stimuleert Xxxx Xxxxxxx iedereen om zelf de veiligheid te blijven verbeteren (conform het principe Zien Handelen Leren) en zet Xxxx Xxxxxxx regelmatig collega's, leveranciers of onderaannemers in het zonnetje wanneer zij een actieve bijdrage leveren om de veiligheid te verbeteren. Jaarlijks nomineert Xxxx Xxxxxxx een aantal van haar opdrachtnemers die aantoonbaar proactief veiligheidsgedrag hebben laten zien en meewerken aan de verhoging van de veiligheidscultuur. De winnaar zal hiervoor een prijs in ontvangst mogen nemen.