Beloningsbeleid. Klingel voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot een onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxxxxx.xx.
Beloningsbeleid. Xxxx voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxx-xxxx.xx.
Beloningsbeleid. Babista voert een beheerst beloningsbeleid dat niet leidt tot een onzorgvuldige behandeling van consumenten. Het beloningsbeleid is op te vragen bij xxxxxxx@xxxxxxx.xx
Beloningsbeleid. Het salaris van het personeel, alsmede het salaris van de directeur van Stichting MENS De Bilt wordt bepaald op basis van de CAO "Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening".
Beloningsbeleid. Partijen spreken af gedurende de komende jaren kritisch te kijken naar de manier waarop medewerkers in het nieuwe beloningsbeleid door de schaal heen groeien. Sociale partners delen de visie dat medewerkers binnen afzienbare tijd door een schaal heen moeten kunnen groeien. Ook willen sociale partners transparant zijn in wat dit betekent en wat hiervoor nodig is. Gedurende de komende jaren wordt gekeken of het mogelijk is om te werken met een vooraf vastgesteld aantal jaar dat nodig is om van het minimum van de schaal naar het maximum van de schaal te groeien of dat we op een andere wijze dezelfde transparantie kunnen realiseren voor medewerkers.
Beloningsbeleid. Per 1 juni 2023 geldt er een nieuw beloningsbeleid. • Dit beloningsbeleid is eenvoudiger, eerlijker en transparant en biedt medewerkers meer perspectief. • Medewerkers kunnen met dit nieuwe beloningsbeleid sneller van het minimum naar het maximum van de schaal groeien en de beloning is beter in lijn met de ervaring die medewerkers brengen. • Binnen het nieuwe beloningsbeleid kent elke salarisschaal drie zones. Deze zones geven een verdeling binnen het minimum en het maximum van elke salarisschaal. • Het doel van deze zones is om besluitvorming over de salarisvaststelling en verhogingen te faciliteren, de volledige salarisschaal te benutten en om huidige en nieuwe medewerkers beter in lijn met de competenties en ervaring die ze brengen te belonen. • De drie salariszones kennen een vaste breedte binnen elke salarisschaal: o De eerste zone beslaat de schaalbreedte tussen het schaalminimum (0%) en 10% o De tweede zone beslaat de schaalbreedte tussen de 10% en 70% o De derde zone beslaat de schaalbreedte tussen 70% en het schaalmaximum (100%) • Binnen het nieuwe beloningsbeleid zijn ontwikkeling en ervaring richtinggevend voor de salarisverhoging. Per zone hanteren we een ander salaris verhogingspercentage, waardoor de beloning en salarisverhogingen meer in lijn zijn met ervaring en ontwikkeling • Een goede beoordeling is het uitgangspunt voor de individuele loonsverhoging. De hoogte van de individuele loonsverhoging wordt mede bepaald door de zone waarin het salaris van een medewerker valt. Het percentage voor de toekenning van de individuele verhoging wordt berekend over het schaalmaximum. • De onderlinge verhoudingen tussen de zones voor de salarisverhoging ligt vast volgens onderstaande staffel: eerste zone 3,5 X 3,50% tweede zone 2 X 2% derde zone 1 X 1% • De verhogingspercentages zijn hoger bij een salarispositie in de eerste salariszone. Op deze wijze ervaren medewerkers aan het begin van de schaal een relatief snellere salarisontwikkeling dan aan het eind van een schaal. • In de eerste drie jaren wordt minimaal 1% van de loonsom besteed aan de individuele verhogingen om sneller door de schaal te groeien. • In het nieuwe beloningsbeleid is het uitgangspunt voor de individuele verhoging een goed beoordeling. Het nieuwe beoordelingsbeleid heeft drie mogelijke scores: onvoldoende, goed en uitstekend. o Bij goed presteren ontvangt een medewerker een individuele verhoging conform de standaard staffel hierboven. o Bij uitstekend presteren ontvangt een medewerk...
Beloningsbeleid a. De werknemer met een diensttijd van meer dan 6 maanden wordt op iedere salarisdag een salarisverhoging toegekend van één periodiek, totdat het maximum van de schaal is bereikt. In afwijking van het gestelde in art.1.3a wordt op de salarisdag van 2023 eenmalig een salarisverhoging toegekend van een halve periodiek.
Beloningsbeleid. Bij de inrichting van de salarisstructuur in het kader van de Studie CAO DSM NL geldt als uitgangspunt, dat de thans vigerende leeftijdschalen in principe worden vervangen door niet- leeftijdgebonden ‘aanlooptrajecten’. In die studie zal tevens worden betrokken de wijze waarop performance management en differentiatie in beloning op basis van performance (resultaten en competenties) kunnen worden vormgegeven.
Beloningsbeleid. − Met ingang van 1 januari 2014 is het IPM-beoordelingssysteem niet meer van toepassing. − Vanaf 1 januari 2010 is integraal voor alle bedrijfsonderdelen Career Management voor de groepering C39 en hoger als standaard performance management methode ingevoerd. − Vanaf 1 januari 2014 wordt het Career Management systeem integraal eveneens voor de groepering C38 en lager ingevoerd. − De verbeterpunten aangevuld met de aandachtspunten vanuit de vakorganisaties die zijn voortgevloeid uit de evaluatie van Career Management voor de groepering C39 en hoger, zullen de komende periode worden uitgewerkt in een actieplan. Dit actieplan zal in tweede helft 2012 worden besproken met vakorganisaties. Na vaststelling zal DSM in goed overleg zorgdragen voor implementatie van de verbeterpunten. Daarbij zal specifiek aan de orde komen wijze waarop de vertaling naar de groepen C38 en lager dient plaats te vinden. − Daarnaast vindt er gestructureerd overleg plaats met vakorganisaties en daarmee verwante groepen over de toepassing van Career/Talentmanagement binnen DSM. Bij de inrichting van de salarisstructuur in het kader van de Studie CAO DSM NL geldt als uitgangspunt, dat de thans vigerende leeftijdschalen in principe worden vervangen door niet- leeftijdgebonden ‘aanlooptrajecten’. In die studie zal tevens worden betrokken de wijze waarop performance management en differentiatie in beloning op basis van performance (resultaten en competenties) kunnen worden vormgegeven. Met ingang van 1 januari 2014 zal in het kader van één CAO 2014 voor alle DSM onderdelen in Nederland een uniforme en integrale regeling voor resultaatbeloning worden opgenomen volgens onderstaand model: } 60% DSM N.V. x% DSM BG/BU x% + Individueel 40% Het individuele resultaat (40% van het target niveau) zal worden gerelateerd aan zogenaamde ‘individual objectives’ (persoonlijke doelstellingen). Deze doelstellingen zullen in overleg tussen de betreffende medewerker en leidinggevende SMART geformuleerd worden vastgelegd en gemeten in Career Management Online. De hoogte van het target niveau alsmede de procentuele toedeling van DSM N.V. en DSM BG/BU zal in de besprekingen over 1 CAO nader worden vastgesteld binnen de context van het totale beloningspakket. Uitvoeringsmaatregelen zullen worden uitgewerkt (bijvoorbeeld met betrekking tot in- en uitdiensttreding, arbeidsongeschiktheid, etc.).
Beloningsbeleid. APM staat ervoor in dat de beloning voor werkzaamheden is gerelateerd aan de loonschaal en dat er qua inschaling geen verschil is of je in vaste dienst bent, een jaarcontract hebt of uitzendkracht bent. Uiteraard geldt ook dat er geen onderscheid wordt gemaakt op basis van geslacht of nationaliteit. Ook op het gebied van prestatiebeoordeling staat werkgever garant voor een eerlijke en faire beoordeling. APM past voor arbeidskrachten zoals gedefinieerd in de WAADI vanaf dag 1 de inlenersbeloning toe. MyChoice vallen niet onder de inlenersbeloning.