Inleiding en doel. Sinds 2004 geldt er een verplichting om bij ziekte minimaal 70% van het loon gedurende een periode van 104 weken door te betalen 1, tenzij de arbeidsovereenkomst van de werknemer eerder eindigt. Werkgevers en zieke werknemers hebben jegens elkaar re-integratieverplichtingen (onder andere als gevolg van de Wet verbetering poortwachter). De re-integratie is erop gericht een zieke werknemer gedurende die 104 weken te re-integreren bij de eigen werkgever in eigen (aangepast) werk en ander passend werk (eerste spoor re-integratie). Daarnaast is de werkgever verplicht zijn werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor re-integratie) in passend werk te re- integreren. De werknemer is verplicht hieraan mee te werken. Beide sporen lopen vaak tegelijkertijd in het tweede ziektejaar en dit kan ook al in het eerste ziektejaar aan de orde zijn. Daarbij geldt gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid wegens ziekte een opzegverbod 2. Hoewel werkgevers de verplichtingen rondom arbeidsongeschiktheid kunnen verzekeren, geven relatief veel werkgevers (45%) aan dat de verplichtingen een belemmering vormen om mensen in vaste dienst te nemen 3. Werkgevers, met name kleinere werkgevers, kunnen de loondoorbetalings- en re-integratieverplichtingen als zwaar ervaren. Vooral kleine en middelgrote werkgevers zijn mogelijk minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt. Deze werkgevers kunnen nu lang in onzekerheid blijven of en wanneer een zieke werknemer nog terugkeert, waarbij het lastig is een vervanger aan te nemen aangezien de plek beschikbaar moet blijven voor het geval dat de zieke werknemer herstelt. Om deze reden wil de regering als onderdeel van het totale pakket aan arbeidsmarkthervormingen 4, zoals -in lijn met het SER MLT advies 5- in het coalitieakkoord 6 is opgenomen, dat de re-integratie van langdurig zieke werknemers zich in het tweede ziektejaar in principe volledig kan gaan richten op het tweede spoor (bij een andere werkgever). De regering stelt voor dat kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) 7 deze mogelijkheid onder voorwaarden krijgen. Doel is kleine en middelgrote werkgevers meer wendbaar te maken door eerder duidelijkheid te geven tot welk moment zij de eigen functie van de zieke werknemer voor hem beschikbaar moeten houden, zodat zij eerder tot vervanging kunnen overgaan van de zieke werknemer. Het beleidsinstrument dat wordt ingezet is dat er een wettelijke aanpassing komt van de re- integratieve...
Inleiding en doel. Het deelnemersreglement heeft tot doel uiteen te zetten welke gedragsregels gelden voor deelnemers van de Stichting Zo Willen Xxx Xxxxx. Het naleven van dit deelnemersreglement is essentieel voor het functioneren van de Stichting. Daarnaast wordt in het reglement uiteengezet wat de procedure van toe- en uittreding is en welke (financiële) verplichtingen er gelden. Nieuwe deelnemers ontvangen het reglement en zijn op die manier op de hoogte van de geldende gedragsregel. De voorwaarde voor deelnemerschap aan de Stichting Zo Willen Xxx Xxxxx is het naleven van dit reglement. De Stichting Zo Willen Xxx Xxxxx heeft ten doel het ondersteunen van initiatieven die vormen van wonen voor ouderen ontwikkelen, in de meest brede betekenis van het woord, alsmede het ontwikkelen van kennis op dit gebied en het delen van die kennis. De Stichting Zo Willen Xxx Xxxxx tracht haar doel te verwezenlijken door het ondersteunen in breedst mogelijke zin van initiatieven en het verrichten van al hetgeen daarmee verband of daartoe bevorderlijk kan zijn in de ruimste zin van het woord.
Inleiding en doel. Door de Universiteit Utrecht is aan Grondslag BV opdracht verleend voor het uitvoeren van een verkennend bodemonderzoek op het perceel Uppsalalaan kavels 36-37-38 te Utrecht. De aanleiding voor het bodemonderzoek wordt gevormd door de voorgenomen herinrichting. Het doel van het onderzoek is het vaststellen van de milieuhygiënische kwaliteit van de bodem en daarmee het bepalen of er mogelijk belemmeringen zijn voor de beoogde bestemmingswijziging.
Inleiding en doel. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een interne reorganisatie(s) gedurende de periode van 1 april 2017 tot 1 april 2020. De wereld om ons heen verandert en de zorg in Nederland verandert in snel tempo mee. Er zijn veel ontwikkelingen binnen de VVT: Cliënt maakt ondanks beperkingen onderdeel uit van de samenleving, er is sprake van geborgenheid en veilige zorg Regie ligt bij de cliënt Trotse en goed opgeleide medewerkers met een hoger deskundigheidsniveau in een krappe arbeidsmarkt Organisaties zijn transparant, gericht op kwaliteit door continue verbetering Een veranderende markt, zorgtechnologie en ketensamenwerking Om als organisatie hierop tijdig in te spelen, klaar te zijn voor de toekomst en een financieel gezonde organisatie te blijven, heeft De Riethorst Stromenland besloten een nieuw strategisch plan te ontwikkelen. De Riethorst Stromenland heeft de volgende ambitie in haar strategisch plan genoemd: Wij geloven dat iedereen de regisseur is over zijn eigen leven en dat we alleen samen het leven fijner kunnen maken. Wij beloven dat onze bevlogen medewerkers u en uw naasten met oprechte aandacht helpen omgaan met de gezondheidsuitdagingen van uw leven. Wij leveren ..... u en uw naasten persoonlijke en professionele ondersteuning. Wij willen zijn ..... een samenwerkende, ondernemende en duurzame zorgorganisatie die midden in de samenleving staat. De ambities uit het strategisch plan zijn vertaald en geconcretiseerd in de kaderbrief 2017-2019. Het gaat om de volgende vijf thema's; cliënt voorop, kwaliteit en veiligheid, kernwaarden en boeien en binden van medewerkers, ICT en zorgtechnologie, markt en ondernemerschap. Vanuit de kaderbrief zullen de komende jaren diverse ontwikkelingen geïmplementeerd worden in de organisatie en deze zullen ook een aantal noodzakelijke veranderingen met zich meebrengen die consequenties voor medewerkers kunnen hebben. De Riethorst Stromenland wil een goede werkgever zijn. Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige sociale gevolgen die door reorganisaties voor één of meer werknemers ontstaan zo veel mogelijk te verminderen. Alle inspanningen van Xx Xxxxxxxxx Stromenland zijn erop gericht om werkgelegenheid te behouden en medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Het vinden van ander werk is een proces van gezamenlijke belangen en wederzijdse inspanningen waarbij werkgever en werknemer ieder een eigen verantwoordelijkh...