Leiderschap. De Raad van Bestuur organiseert het leiderschap binnen de Vennootschap. In dit verband zal de Raad van Bestuur: - de CEO, alsook de andere leden van het Uitvoerend Management in overleg met de CEO, benoemen en ontslaan, rekening houdend met de nood aan een evenwichtig uitvoerend team; - zich ervan verzekeren dat er een opvolgingsplan is voor de CEO en de andere leden van het Uitvoerend Management, en instaan voor een periodieke evaluatie van dit plan; - erop toe zien dat het nodige leiderschap, de nodige financiële en menselijke middelen voorhanden zijn opdat de Vennootschap haar doelstellingen kan verwezenlijken; - het budget vastleggen en beslissingen nemen met betrekking tot de financiering van de Vennootschap en desgevallend voorstellen formuleren die moeten voorgelegd worden aan de aandeelhouders met betrekking tot de financiering van de Vennootschap; - geregeld de operationele en financiële situatie van de Vennootschap evalueren; - de structuur van het Uitvoerend Management en haar bevoegdheden, verantwoordelijkheden en verplichtingen bepalen in samenspraak met de CEO en de prestaties van het Uitvoerend Management en de verwezenlijking van de strategische doelstellingen van de Vennootschap ten opzichte van overeengekomen prestatiemaatstaven en – doelstellingen evalueren; - het Uitvoerend Management ondersteunen in de uitvoering van haar taken en uit te dagen wanneer dat is aangewezen. Elke Bestuurder is beschikbaar voor advies, ook buiten de vergaderingen van de Raad van Bestuur; - verantwoordelijk zijn voor de corporate governance structuur van de Vennootschap en voor de naleving van de CGC-bepalingen met inbegrip van de werking van de Comités; - verantwoordelijk zijn voor de opvolging van het reglementair kader en de belangrijke geschillen waarin de Vennootschap is betrokken.
Leiderschap. In staat zijn de ondersteuning, instemming en/of actie van anderen te verkrijgen om gestelde doelen te be- reiken en/of om een bepaalde richting op te gaan.
Leiderschap. Bij dit alles is leiderschap belangrijk. Niet alleen van leidinggevenden, maar van iedereen. De manier waarop we binnen a.s.r. met elkaar omgaan past hier bij: we delen dilemma’s die we in de dagelijkse praktijk tegenkomen. Tegenstrijdige belangen, meningsverschillen, nieuwe vragen en fouten bespreken we open met elkaar. Hiërarchie mag hierbij geen rol spelen. Het uitgangspunt is daarbij dat we elkaar helpen en van elkaar leren en samen werken aan een oplossing. In het kader van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie staan wederzijds begrip, erkenning en herkenning, repect en waardering centraal. We geven elkaar daarbij ruimte voor dialoog en reflectie. We stellen vragen en luisteren, zonder meteen te oordelen. We geven en vragen duidelijke kaders van waaruit we werken en we leggen verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. We doen. We zijn geen praatclub maar we ondernemen actie.
Leiderschap. We zijn trots op wat we maken, wat we bijdragen, hoe we dat doen. Het geeft energie en plezier in je werk. Het is de positieve energie die onze gemeenschap voedt en uitdaagt. Het gaat ook over de mooie verhalen die we over ons werk graag vertellen op een verjaardagsfeestje. We bereiken een steeds hogere leeftijd en blijven ook langer gezond. Dat is prettig. Maar het betekent ook dat medewerkers in de toekomst tot op hogere leeftijd actief zullen blijven in het werk. De uitdaging is om medewerkers gedurende hun gehele loopbaan aan duurzame inzetbaarheid te laten werken, zodat ze dit langer werken op een gezonde en plezierige manier kunnen realiseren. Dit betekent ook dat we anders naar loopbanen gaan kijken. Het klassieke patroon van eerst leren (school), dan werken (lange verblijfduur in dezelfde functie) om vervolgens te rusten (pensioen) zal steeds minder vaak voorkomen. Periodes van werken, rusten en leren zullen elkaar vaker afwisselen om tot op hogere leeftijd aan het werk te kunnen blijven. Wij zien dat de samenleving de afgelopen jaren wordt geconfronteerd met een steeds grotere mate van onzekerheid. Deze onzekerheid wordt veroorzaakt door een opeenstapeling van crises enerzijds en het afbrokkelen van de verbindende elementen in de samenleving anderzijds. Bij die onzekerheid bestaat de neiging om tegenstellingen tussen mensen of groepen te vergroten en met name te gaan letten op het behoud van de eigen belangen. Werkgever en bonden zijn zich bewust van dit risico en wensen dit
Leiderschap. Uitgaan van kracht van de medewerker - Transparantie naar klanten en medewerkers - Medewerker is resultaatverantwoordelijk - Samenwerken - Toekomst- en onwikkelingsgericht - Enthousiast - Resultaatgericht - Klantgericht
Leiderschap. In ons handelen gaan wij uit van de volgende normen en waarden:
Leiderschap. Bindend, richting gevend en ondersteunend - Waardering, verdieping en verbreding individuele kwaliteiten - Medewerker is resultaatverantwoordelijk. - Projectmatig (Samen)werken. - Resultaatgericht werken. - Waardering van initiatief medewerkers. - Actief ziekteverzuimbeleid.
Leiderschap. Kwaliteit, lef en efficiënt samenwerken. Dat is wat er van de communicatiemedewerker wordt gevraagd. Ter meerdere eer en glorie van de UvA. - Medewerker is resultaatverantwoordelijk. - Projectmatig (Samen)werken. - Resultaatgericht werken. - Lef: waardering van initiatief. - Stimuleren persoonlijke ontwikkeling medewerkers. - Actief ziekteverzuimbeleid.
Leiderschap. Is door vergaand overzicht op materie en zicht op en gevoel voor mensen in staat om in een bepaalde mate te anticiperen op ontwikkelingen, boven de partijen te staan. Heeft daardoor het inzicht en de feeling om partijen bij elkaar te brengen en te (bege)leiden in het streven een gezamenlijk doel te bereiken.
Leiderschap