Pracovní právo. 6.4 Zhotovitel se bude řídit veškerým pracovním právem, které lze aplikovat na personál zhotovitele, včetně právních předpisů týkajících se jejich zaměstnanosti, ochrany zdraví, bezpečnosti, sociálního zabezpečení, imigrace a emigrace, a zajistí jim všechna jejich zákonná práva.
Pracovní právo. Dle písm. b) představuje další výjimku nezbytnost zpracování pro dodržení povinností a zvláštních práv správce v oblasti pracovního práva, pokud je k tomu oprávněn vnitrostátními právními předpisy, které sta- noví příslušná ochranná opatření. Uvedený případ může nastat kupř. tehdy, pokud zá- kon ukládá obchodní společnosti srážet zaměstnancům ze mzdy částky k úhradě příspěvků odborové organi- zaci, jejímiž jsou členy, nebo vést evidenci zaměst- nanců se zdravotním postižením za účelem aplikace pří- slušných pracovněprávních opatření. K tomu lze pouká- zat na zákon o ochraně osobních údajů rakouský (§ 9), belgický (čl. 6 odst. 2), irský (§ 3 písm. b/) a švédský (§ 16). Stanovené výjimky se uplatní jen tehdy, pokud je příslušné pravidlo obsaženo v zákonné normě nebo ale- spoň tato norma zmocňuje k jeho vydání orgán působící v oblasti pracovních vztahů, kupř. radu zaměstnanců). Jelikož jde, jak bylo řečeno, o restriktivně interpre- tovatelnou výjimku, zpravidla nebude dostatečným právním základem pro předávání údajů zaměstnance jednou právní entitou druhé, a to i tehdy, jsou-li obě součástí stejné skupiny. Francouzský zákon výjimku týkající se dodržení povinností a zvláštních práv správce v oblasti pracov- ního práva neimplementoval. Nad to CNIL dne 5. 7. 2005 přijal soubor doporučení zaměstnavatelům, jak předcházet „etnicko-rasové diskriminaci“ (diskriminace je postižitelná dle čl. 122-45 zákoníku práce a čl. 225 odst. 1 trestního zákona).16 Úřad vymezil údaje, z nichž by se diskriminace mohla odvíjet (jméno a příjmení, současná i „původní“ národnost, místo narození, národ- nost a místo narození rodičů, adresa). Etnicko-rasové indikátory se nevyskytují ve veřejných statistikách. Za- městnavatelé by neměli evidovat původní národnost zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) nebo národnost chránit, neboť organizace může s poukazem na uvedený režim skrýt „nediverzifikovanost“. Úřad v témže dokumentu doporučil zpracování ži- votopisů uchazečů o zaměstnání až poté, co budou iden- tifikační údaje odděleny od věcné náplně tohoto doku- mentu. V této souvislosti se doporučuje, aby přijímací řízení bylo realizováno tak, že životopisy s kontaktními údaji obdrží jiná organizační složka zaměstnavatele (nebo externí personální agentura) a ta je předá již ano- nymizované k posouzení jinému oddělení (resp. samot- nému zaměstnavateli) k vyhodnocení. Je zřejmé, že vý- znam tohoto opatření omezuje okolnost, že „druhé kolo“ výběrového řízení zahrnující pohovor s uchazeči již podobně ...
Pracovní právo. Pracovněprávní vztahy uzavřené mezi zhotovitelem a jednotlivými členy personálu zhotovitele se budou řídit obecně závaznou právní úpravou podle volby zhotovitele, ledaže by takový postup neodpovídal obecně závazné právní úpravě státu, na jehož území má být dílo umístěno a řádně užíváno nebo požadavkům investora. Zhotovitel je povinen zajistit informovanost personálu zhotovitele o obsahu obecně závazné právní úpravy státu, na jehož území má být dílo umístěno a řádně užíváno, dále pak ohledně norem na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Pracovní právo. Správní právo, včetně stavebního a přestupkového práva Finanční právo, včetně daní a poplatků
Pracovní právo. Na poli pracovního práva se franchising pohybuje především v oblasti vztahu zaměstnavatele - franchisanta - k jeho zaměstnancům. Zde se vychází především z ustanovení 33 Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI *právní informační systém+. Xxxxxxx Kluwer ČR *cit. 15. 1. 2013+.
Pracovní právo nosti), jestliže výpověď byla dána ještě před vznikem pracovní neschopnosti, při uplat- nění těchto výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele: • nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce, • zdravotní důvody podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, • nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadav- ků pro řádný výkon práce ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce. Nemá smysl zastírat, že uvedené ochrany zaměstnanci v praxi často, když ne pří- mo zneužívají, tak účelově využívají, hodí-li se tzv. marod v očekávání výpovědi, ať již nemoc přímo simulují, nebo jen využijí svých chronických zdravotních obtíží a pře- svědčí lékaře o jejich akutnosti, aby se výpovědi vyhnuli, resp. ji oddálili, nebo když už skutečně onemocněli, aby si prodloužili výpovědní dobu a trvání celého pracovní- ho poměru ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpo- věď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy za určitých okolností odepřít ochranu podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
Pracovní právo. (sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance – ať už v ochranné době jsou či nejsou –, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu § 52 písm. b) zákoníku práce. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více míst výkonu práce, přičemž zaměstnavatel sídlí nebo provozuje činnost v některém z nich, pak přemístí-li své sídlo nebo místo výkonu činnosti do jiného místa (zaměstnancova) výkonu práce (dle pracovní smlouvy), není dán výpovědní dů- vod dle § 52 písm. b). Pokud je tu případně jiný důvod, proč nemůže zaměstnavatel přidělo- vat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy (a tuto situaci nelze vyřešit dohodou o změně pod- mínek výkonu práce – tedy dodatkem k pracovní smlouvě měnícím či zužujícím sjednaný druh nebo objem práce, tzv. pracovní úvazek čili sjednávajícím kratší pracovní dobu atp.), a tedy existuje důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pak je třeba případně užít ta- ké jiného výpovědního důvodu. (Přemístění zaměstnavatele v rámci území sjednaného jako místo výkonu práce nemůže být výpovědním důvodem.) ● OSOBNÍ FINANCE Xxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx Zorientujte se ve vlastních financích! V knize se dozvíte, co je důležité při finanč- ním plánování a na co je potřeba dát si pozor. Získáte rady, jak nedělat hloupé začá- tečnické chyby a zbytečně se nepřipravovat o peníze. Každá chyba totiž může být dost drahá. Získáte návod, jak postupovat v případě investování. Co si musíte uvědomit před tím, než se do investic pustíte. Co vlastně máte od svých investic chtít, abyste měli reálné požadavky a nechtěli jste „modré z nebe“ nebo „perpetuum mobile“. V kni- ze také najdete, jak se jednotlivé typy investic chovají a jaké plody vám mohou při- nést. Vyhnete se tak nepříjemným překvapením. Čtěte a najdete dále i stručné hod- nocení jednotlivých produktů. Zjistíte, které se hodí pro vás a které se hodí spíše pro toho, kdo vám je prodává. Kniha slouží pro toho, kdo chce lépe rozumět vlastním financím, nebo jako učeb- nice financí pro studenty či pro finanční poradce. ● ÚZ č. 1316 – DAŇOVÝ âÁD, FINANČNÍ SPRÁVA, DAŇOVÉ PORADENSTVÍ, PLATBY V HOTOVOSTI – DUBEN 2019 Daňový balíček mění k 1. dubnu 2019 také daňový řád, zákon o Finanční správě ČR a zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní; v souvislosti s tím se mění také ně- které vyhlášky. V publikaci jsou dále také pře...
Pracovní právo. 7.3 Řada služeb „pracovní právo“ slouží ke kontrole nebo sepsání právních dokumentů, které vedou k ukončení pracovního nebo obdobného poměru, především: (i) výpovědi nebo
Pracovní právo. ZMĚNA DRUHU PRÁCE NEBO SNÍŽENÍ MZDY PâI KORONAVIROVÉ PANDEMII BEZ SOUHLASU ZAMĚSTNANCE
Pracovní právo. Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP.